Không có gì bí mật khi nhiều nhà tuyển dụng thích thuê nam giới. Lý do tại sao họ làm điều này rất đơn giản: một nhân viên như vậy khó có thể nghỉ thai sản. Chính anh ta là người khiến nhiều nhà lãnh đạo sợ hãi, buộc họ phải từ chối những phụ nữ trẻ. Hoặc buộc họ phải tự ý bỏ việc khi thông báo có thai. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem liệu nghị định có khủng khiếp đối với người sử dụng lao động hay không và liệu một người phụ nữ có thể bảo vệ quyền lao động của mình trong tình huống như vậy hay không.

Quyền và nghĩa vụ lao động của phụ nữ mang thai

Nói một cách chính xác, bất kỳ nhân viên nào, bất kể tình trạng hôn nhân, đều có hai nhiệm vụ chính: đích thân thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký kết với người sử dụng lao động, đồng thời tuân thủ các nội quy, quy định của tổ chức, doanh nghiệp của mình. Đối với điều này, anh ta có quyền cung cấp một nơi làm việc đáp ứng nhiều quy tắc và quy định, công việc được quy định trong hợp đồng, cũng như nhận lương đầy đủ và đúng hạn.

Đồng thời, nhà lập pháp thiết lập một số quy định đặc biệt dành cho phụ nữ nói chung và phụ nữ mang thai nói riêng. Chúng bắt đầu hoạt động kể từ thời điểm bạn liên hệ với nhà tuyển dụng tương lai của mình để xin việc:

• từ chối một công việc. bằng cách nêu rõ lý do là giới tính hoặc tình trạng mang thai, người sử dụng lao động không có quyền, đây là hành vi phân biệt đối xử bị pháp luật nghiêm cấm. Cơ sở để từ chối chỉ có thể là phẩm chất kinh doanh hoặc không tuân thủ các yêu cầu về trình độ chuyên môn.
• Có một số ngành nghề mà lao động nữ về nguyên tắc bị cấm. Có khoảng 500 chuyên ngành thuộc danh mục được Nghị định của Chính phủ phê duyệt. Chúng có liên quan đến điều kiện làm việc khó khăn, độc hại hoặc nguy hiểm, cũng như công việc dưới lòng đất. Phụ nữ mang thai không được phép làm việc vào ban đêm.
• Luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải tính đến tình trạng sức khỏe của nhân viên. Nếu có chỉ định y tế để giảm tỷ lệ sản xuất hoặc loại bỏ bất kỳ tác dụng phụ nào, thì theo người phụ nữ, cô ấy nên được chuyển sang công việc nhẹ hơn .
• Nếu người sử dụng lao động chưa có cơ hội chuyển sang công việc nhẹ nhàng, thì trước khi nó xuất hiện, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho một phụ nữ mang thai nghỉ việc, nhưng trả lương cho thời gian này như đã làm việc.

Mức lương trung bình cho một nhân viên mang thai là:

• trong các chuyến thăm bắt buộc đến bác sĩ;
• sau khi chuyển sang công việc nhẹ nhàng.

Tức là tất cả thời gian trước khi nghỉ sinh chị đều nhận được số tiền như ở nơi cũ. Đối với các cuộc kiểm tra y tế, việc thông qua của họ phải được xác nhận bằng giấy chứng nhận của phòng khám. Nếu không, sự vắng mặt có thể bị coi là đến muộn hoặc vắng mặt và bị phạt.

Quyền được nghỉ thai sản

Phụ nữ mang thai có quyền gì khác tại nơi làm việc? Họ được nghỉ phép đặc biệt khi sinh con. Thuật ngữ "nghị định" quen thuộc thực sự kết hợp hai kỳ nghỉ khác nhau: dành cho việc mang thai và sinh con và chăm sóc trẻ dưới 3 tuổi. Cả hai đều được cung cấp theo yêu cầu của một người phụ nữ, nhưng được cấp và thanh toán khác nhau. Trong thời gian này, nhân viên vẫn giữ vị trí của mình. Nhưng thay vì nhận lương, cô ấy sẽ nhận được trợ cấp An sinh xã hội.

Lý do nghỉ thai sản. ngoài đơn sẽ có giấy xác nhận mất khả năng lao động (nghỉ ốm). Để chăm sóc một đứa trẻ, bất kỳ cha mẹ hoặc thậm chí ông bà có thể đi nghỉ. Họ có thể sử dụng toàn bộ hoặc từng phần. Trong thời gian nghỉ phép này, phụ nữ có thể làm việc tại nhà, làm việc từ xa hoặc bán thời gian. Đồng thời, cô ấy sẽ nhận được cả tiền trợ cấp và tiền lương.

Dựa vào thời gian nghỉ phép hàng năm thông thường của mình, một người phụ nữ có thể thêm vào thời gian nghỉ thai sản. Hơn nữa, cả trước và sau khi bắt đầu. Theo đơn của anh, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sắp xếp kỳ nghỉ tiếp theo cho người bố sao cho trùng với thời gian nghỉ mang thai của vợ.

Phụ nữ mang thai có thể bị sa thải khỏi công việc của mình?

Pháp luật lao động thiết lập một lệnh cấm trực tiếp đối với việc sa thải nhân viên trong kỳ nghỉ. Điều này hoàn toàn áp dụng cho nghỉ thai sản. Luật cũng thiết lập cho người sử dụng lao động một số điều cấm đối với việc sa thải phụ nữ trong tình trạng mang thai. Điều này tạo ra ý tưởng sai lầm rằng một nhân viên như vậy không thể bị sa thải về nguyên tắc. Tuy nhiên, không phải vậy.

Có một số trường hợp việc sa thải một phụ nữ mang thai là hợp pháp, nhưng đó là:

• thanh lý tổ chức của người sử dụng lao động, nghĩa là pháp nhân và cá nhân doanh nhân (khoản 1, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động) hoặc chi nhánh của pháp nhân (phần 4, điều 81 của Bộ luật Lao động);
• thỏa thuận của các bên, được lập thành văn bản (khoản 1, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động);
• mong muốn của bản thân người phụ nữ (khoản 3 phần 1 điều 77 BLLĐ);
• chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn (khoản 2 khoản 1 điều 77 Bộ luật Lao động);
• việc một nhân viên đang mang thai từ chối làm việc với chủ mới (chỉ dành cho giám đốc, cấp phó và kế toán trưởng), trong điều kiện làm việc thay đổi hoặc chuyển đi với chủ (đoạn 6, 7 và 9, phần 1, điều 77 của Luật Bộ luật Lao động tương ứng).

Bảo vệ quyền lao động của phụ nữ mang thai: hướng về đâu?

Luật lao động quy định một số khả năng cho một phụ nữ mang thai đang đi làm để bảo vệ quyền lao động của mình. Trước hết, đây là một lời kêu gọi chính tổ chức công đoàn hoặc ủy ban về tranh chấp lao động(KTS) trực tiếp tại nơi làm việc. Kháng cáo phải bằng văn bản, cho biết những quyền nào đã bị vi phạm.

Trong trường hợp sa thải bất hợp pháp, nó có thể bị thách thức trong tòa án huyện. Bạn cũng có thể liên hệ với anh ấy trong các trường hợp khác, bỏ qua KTS và công đoàn. Tòa án sẽ yêu cầu một tuyên bố yêu cầu bồi thường, trong đó cần phải đính kèm các tài liệu làm bằng chứng cho thấy người sử dụng lao động đã sai.

Bạn cũng có thể khiếu nại về các hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động trong văn phòng công tố hoặc Thanh tra Lao động Nhà nước. Khiếu nại phải bằng văn bản và có cả thông tin về nhân viên đã nộp đơn và mô tả về các hành vi vi phạm quyền lao động của người sử dụng lao động.

Olga Krapivina, luật sư, đặc biệt cho trang web mirmam.pro

Có thể bạn quan tâm:

Trang chủ / Bài viết / Sa thải theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2017

Sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017

Các căn cứ để sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017 được liệt kê trong Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động có thể là:

• Sự thỏa thuận của các bên. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Art. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên cơ sở này, bạn có thể hủy bỏ hiệu lực của bất kỳ hợp đồng lao động nào. Để làm điều này, bạn cần ký một thỏa thuận giữa nhân viên và người sử dụng lao động, thỏa thuận này sẽ nêu chi tiết tất cả các sắc thái của việc sa thải.
• Hết hạn hợp đồng lao động. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Art. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sau khi ký kết hợp đồng có thời hạn với người sử dụng lao động, nhân viên phải chuẩn bị cho thực tế là hợp đồng sẽ hết hạn và người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta. Đây là lý do đủ để chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, có một ngoại lệ - nếu thời hạn của hợp đồng lao động đã hết hạn nhưng không bên nào "nhớ" điều này và người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì các điều khoản về mức độ khẩn cấp của hợp đồng sẽ mất hiệu lực pháp lý và hợp đồng được ký kết trong một khoảng thời gian không xác định.
• Sáng kiến ​​​​của nhân viên - nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người lao động có quyền nghỉ việc theo yêu cầu của mình. Để làm điều này, bạn phải thông báo cho người sử dụng lao động trước 2 tuần. Nếu nhân viên đang trong thời gian thử việc thì 3 ngày. Không nhất thiết phải xin phép người sử dụng lao động để sa thải trên cơ sở này, bạn chỉ cần thông báo chính xác cho anh ta. Bạn cần chắc chắn rằng nhà tuyển dụng đã nhận được đơn của nhân viên. Cần viết 2 bản đơn và trên một bản bạn cần ghi ý kiến ​​chấp nhận. Ngay cả khi người sử dụng lao động không đồng ý với việc sa thải nhân viên, với một thông báo như vậy, anh ta sẽ không thể thách thức nó trước tòa.
• sáng kiến ​​của người sử dụng lao động 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động cũng có thể chủ động và sa thải một nhân viên. Có một số lý do cho việc này, bao gồm cả hành động phạm tội của nhân viên. Việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động phải được thực hiện đúng cách - nhân viên phải được thông báo, làm quen với mệnh lệnh và hướng dẫn của người sử dụng lao động. Nếu việc sa thải là do hành vi phạm tội của nhân viên, thì cần tiến hành điều tra theo quy định của pháp luật lao động, hành chính và dân sự hiện hành. Việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động được thực hiện không chính xác là cơ sở để thách thức việc sa thải tại tòa án. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể tiến hành cắt giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên. Đồng thời, anh ta phải thông báo cho nhân viên trước 2 tháng, cung cấp cho anh ta một vị trí tuyển dụng tương ứng với trình độ và kinh nghiệm làm việc của anh ta. Nếu nhân viên từ chối, người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta, trả cho anh ta tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường.
• Chuyển một nhân viên sang một chủ lao động khác, hoặc bầu chọn anh ta vào một vị trí tự chọn. Một thỏa thuận có thể được ký kết giữa hai người sử dụng lao động, theo đó một nhân viên có thể thay đổi công việc bằng cách thuyên chuyển. Đồng thời, hợp đồng lao động của chủ lao động “cũ” bị chấm dứt và hợp đồng lao động của chủ lao động “mới” bắt đầu. Chủ động chuyển công việc có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động.
• Việc nhân viên từ chối tiếp tục mối quan hệ việc làm của họ nếu các điều khoản của hợp đồng đã bị thay đổi theo một cách nào đó. Một pháp nhân có thể thay đổi chủ sở hữu của tài sản hoặc tái cấu trúc có thể xảy ra, dẫn đến một số thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động theo trình tự đơn phương, không vi phạm pháp luật. Nếu một nhân viên từ chối tuân thủ các điều khoản mới của hợp đồng, anh ta có thể bị sa thải.
• Việc người lao động từ chối chuyển đến nơi làm việc mới ở địa bàn khác với người sử dụng lao động. Khi chuyển đến địa bàn khác, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết. Từ chối di chuyển là cơ sở để chấm dứt việc làm;
• Các trường hợp không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Những trường hợp như vậy có thể là sự bắt buộc của một nhân viên cho nghĩa vụ quân sự, bắt đầu học tại một cơ sở giáo dục dạy nghề cao hơn hoặc trung học, việc anh ta bị giam giữ liên quan đến việc mở một vụ án hình sự hoặc các lý do khác khiến không thể tiếp tục mối quan hệ việc làm ;
• Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động. Những vi phạm như vậy có thể bao gồm vắng mặt không có lý do chính đáng, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc ma túy hoặc các vi phạm khác.

Việc sa thải vì những lý do trên phải hợp lý và không hư cấu. Nếu lý do sa thải là hành động phạm tội của nhân viên, thì chúng phải được chứng minh và hỗ trợ bằng các tài liệu.
Việc sa thải được thực hiện đúng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga 2017 là một trở ngại để thách thức nó tại tòa án.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc - quyền và nghĩa vụ của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Thời gian qua, chính sách của nhà nước ta là nhằm kích thích gia tăng dân số tự nhiên. Về vấn đề này, các chương trình xã hội mới được giới thiệu một cách có hệ thống để khuyến khích sinh con trong các gia đình Nga.

Ngoài ra, nhiều lợi ích và điều khoản được đưa vào luật lao động của Nga liên quan đến lợi ích của phụ nữ đi làm đang chờ sinh con. Đó là những đặc quyền sẽ được thảo luận thêm.

Quyền của lao động nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động 2017

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017 quy định một số lợi ích cho người mẹ tương lai tại nơi làm việc, bao gồm:

• chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn;
• không cho phép nâng trọng lượng trên 2,5 kg, trong một số trường hợp - 1,25 kg;
• cấm làm ca đêm, cũng như làm việc vào cuối tuần và ngày "đỏ" theo lịch;
• cung cấp thêm thời gian nghỉ giải lao cần thiết trong ca làm việc;
• cấm sa thải và giảm chức vụ của phụ nữ (ngoại lệ duy nhất là thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp);
• xuất cảnh kịp thời để sinh con và chăm sóc con;
• khả năng nhận tiền bồi thường khi mang thai và sinh con từ sản xuất.

Trách nhiệm của một phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Ngoài các đặc quyền, những người phụ nữ lao động tương lai còn có những nghĩa vụ riêng, theo luật lao động mà không ai miễn trừ cho họ, bao gồm:

• thông báo kịp thời cho ban quản lý về nghị định sắp ban hành (đối với việc này, cần cung cấp tài liệu liên quan từ phòng khám thai cho bộ phận nhân sự);
• chấp hành điều lệ, điều lệ của tổ chức (công ty);
• không để tình trạng nghỉ học không có lý do chính đáng;
• trốn tránh nhiệm vụ lao động trực tiếp của họ.

Phụ nữ mang thai có quyền kiếm việc làm không?

Nhiều phụ nữ có địa vị quan tâm đến câu hỏi, họ có quyền từ chối thuê một phụ nữ mang thai không? Không, theo điều 64 của luật lao động (bạn có thể tải luật ở link trên) thì người sử dụng lao động không có quyền không nhận người lao động vào vị trí còn trống nếu người đó đang ở vị trí đó.

Tuy nhiên, nếu điều này xảy ra, người phụ nữ có quyền yêu cầu một văn bản biện minh cho việc từ chối, sau đó cô ấy có thể ra tòa. Nhiều khả năng, người quản lý vi phạm pháp luật sẽ không chỉ bị phạt hành chính mà còn có nghĩa vụ phải nhận người xin việc, bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức cho cô.

Phụ nữ mang thai có quyền nghỉ làm để đi khám bác sĩ không

Một phụ nữ sắp sinh con có thể rời ca trực của mình để gặp bác sĩ để được tư vấn thường xuyên. Quản lý công ty không có quyền can thiệp vào việc đi khám bác sĩ.

Ngoài ra, theo điều 254 của Bộ luật Lao động (bạn có thể tải xuống mã ở trên), những ngày khám bệnh theo lịch trình được thanh toán đầy đủ. Để làm bằng chứng về ngày đến gặp bác sĩ, người mẹ tương lai phải mang theo giấy chứng nhận phù hợp từ phòng khám cho người đứng đầu.

Họ có quyền chuyển một phụ nữ mang thai đến nơi làm việc khác không

Cấp quản lý có thể chuyển một phụ nữ đang mang thai đến một nơi khác tại nơi làm việc không?

Có, điều này chỉ có thể xảy ra trong hai trường hợp:

1. với sự đồng ý của chính nhân viên;
2. nếu việc chuyển nhượng được thực hiện trên lao động nhẹ.

Ví dụ, nếu một phụ nữ ở vị trí đó tham gia vào công việc liên quan đến nâng tạ, thì bây giờ cô ấy nên được chuyển sang công việc mà cô ấy không được nâng quá 2,5 kg và trong một số thời điểm - không quá 1,25 kg .

Trong trường hợp một nhân viên dành hơn 3 giờ trước máy tính mỗi ca, cô ấy phải được cung cấp thêm thời gian để nghỉ ngơi.

Phụ nữ mang thai có thể bị sa thải khỏi công việc của mình?

Họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc không? Việc quản lý doanh nghiệp nơi người mẹ tương lai làm việc không có cơ hội này. Một phụ nữ ở một vị trí không có quyền bị sa thải khỏi nơi làm việc hoặc bị sa thải. Luật này được ghi trong Điều 64 Bộ luật Lao động (bạn có thể tải luật ở trên) của Nga.

Ngoại lệ duy nhất là tình huống khi một doanh nghiệp (tổ chức) hoàn toàn không còn tồn tại với tư cách pháp nhân, xảy ra trong quá trình thanh lý. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, nhân viên ở vị trí này phải được bồi thường và cung cấp trợ cấp thôi việc.

Vi phạm quyền tại nơi làm việc của phụ nữ mang thai

Bất kỳ hành vi xâm phạm quyền nào của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc đều có thể dẫn đến hậu quả rất tồi tệ cho người sử dụng lao động, dẫn đến trách nhiệm hình sự.

Ví dụ, trong trường hợp vi phạm Điều số 64 Phần 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (từ chối tuyển dụng phụ nữ mang thai) có thể dẫn đến một khoản tiền phạt đáng kể hoặc lao động khắc phục.

Bảo vệ quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Để bảo vệ lợi ích của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (các điều số 254, 255, 259, 261 và các điều khác) nghiêm cấm việc sa thải các bà mẹ tương lai, đồng thời xác định một số đặc quyền của họ, đã được đề cập ở trên.

Bảo đảm và quyền lợi cho nhân viên mang thai

Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga, tại Nghị quyết số 1 ngày 28/01/2014 đã làm rõ một số vấn đề quy định đặc thù công việc của phụ nữ, người có trách nhiệm gia đình và người chưa thành niên. Các giải thích được đưa ra có tính đến thực tiễn và các câu hỏi phát sinh tại tòa án khi xem xét các tranh chấp lao động về các chủ đề tương tự. Việc làm rõ Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga sẽ đảm bảo sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật lao động của các tòa án và chấm dứt các tranh chấp lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1. Nếu người sử dụng lao động không biết về việc nhân viên mang thai và nộp đơn sa thải trong trường hợp theo luật cấm chấm dứt hợp đồng với phụ nữ mang thai, thì yêu cầu tiếp theo của nhân viên để phục hồi tại nơi làm việc phải tuân theo sự thỏa mãn
Lý do: Khoản 25 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 01 năm 2014 số 1

2. Hợp đồng lao động kết thúc trong thời gian người lao động mang thai nói chung phải được gia hạn cho đến khi kết thúc thai kỳ. Đồng thời, trong trường hợp sinh con, nhu cầu sa thải không được chỉ định trong vòng một tuần sau ngày sinh nhật của đứa trẻ, mà vào ngày cuối cùng của chế độ thai sản
Lý do: Khoản 27 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 01 năm 2014 số 1

3. Thử nghiệm việc làm không được thiết lập cho phụ nữ mang thai, phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi cũng như người dưới 18 tuổi. Quy tắc này cũng áp dụng cho những người khác đang nuôi con nhỏ dưới 1,5 tuổi mà không có mẹ.

Nếu một bài kiểm tra được thiết lập cho những nhân viên đó, thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với họ dựa trên kết quả của bài kiểm tra là trái pháp luật
Lý do: Khoản 9 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 01 năm 2014 số 1

Bảo lãnh khi giao kết hợp đồng lao động

Trong môn vẽ. Mỹ thuật. Điều 64 và 70 của Bộ luật Lao động quy định về bảo đảm đối với lao động nữ mang thai khi giao kết hợp đồng lao động. Vâng, nó bị cấm:
- từ chối thuê một người phụ nữ vì những lý do liên quan đến việc mang thai của cô ấy (phần 3 của điều 64 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
- thiết lập thời gian thử việc cho phụ nữ mang thai (Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Quan hệ lao động

Vì vậy, hợp đồng lao động với nhân viên được ký kết. Xem xét những đảm bảo và lợi ích dựa vào khuôn khổ quan hệ lao động cho nhân viên mang thai.

công việc bán thời gian

Phụ nữ mang thai có thể được bố trí chế độ làm việc kiêm nhiệm.
Trên thực tế, các phương thức hoạt động có thể như sau:

• bán thời gian (ca). Khi một ngày làm việc bán thời gian (ca) được thiết lập cho một nhân viên, số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) được chấp nhận cho loại nhân viên này sẽ giảm đi;

• tuần làm việc bán thời gian. Khi thiết lập tuần làm việc bán thời gian cho nhân viên, số ngày làm việc sẽ giảm so với tuần làm việc được thiết lập cho loại nhân viên này. Đồng thời, độ dài của ngày làm việc (ca) vẫn bình thường;

• kết hợp chế độ làm việc kiêm nhiệm. Luật lao động cho phép kết hợp giữa tuần làm việc bán thời gian với công việc bán thời gian. Đồng thời, số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) được thiết lập cho loại công nhân này bị giảm, đồng thời số ngày làm việc mỗi tuần cũng giảm.

Phụ nữ mang thai có thể nộp đơn cho người sử dụng lao động với yêu cầu thiết lập một tuần làm việc bán thời gian (ca) hoặc bán thời gian cả tại thời điểm làm việc và sau đó. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu đó (phần 1 Điều 93 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Công việc bán thời gian có thể được thiết lập cả không giới hạn thời gian và trong bất kỳ khoảng thời gian nào thuận tiện cho nhân viên.

Điều kiện làm việc đặc biệt cho phụ nữ mang thai

Đối với phụ nữ mang thai, Bộ luật Lao động quy định một số quy định cấm họ tham gia:

• làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ (phần 5 Điều 96, phần 5 Điều 99 và phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

• làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc (phần 1 điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

• làm việc luân phiên (Điều 298 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu một phụ nữ đang mang thai, người sử dụng lao động không có quyền cử cô ấy đi công tác (phần 1 của điều 259 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Chuyển sang công việc nhẹ nhàng

Người lao động đang mang thai, căn cứ vào giấy khai báo y tế và theo yêu cầu của họ, phải được giảm mức sản xuất, mức phục vụ hoặc chuyển họ làm công việc khác không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sản xuất bất lợi (khoản 1 điều 254 BLLĐ của Liên bang Nga).

Thu nhập trung bình được đảm bảo

Bộ luật Lao động thiết lập một số trường hợp trong đó một nhân viên mang thai vẫn giữ được thu nhập trung bình:

• khoảng thời gian mà người phụ nữ mang thai làm công việc nhẹ nhàng hơn. Thời gian này được trả dựa trên thu nhập trung bình của một nhân viên trong công việc trước đây của cô ấy (phần 1 của điều 254 và điều 139 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• khoảng thời gian mà người lao động phải nghỉ việc do bị ảnh hưởng có hại cho đến khi được cung cấp công việc phù hợp. Những ngày làm việc bị bỏ lỡ do điều này được trả dựa trên thu nhập trung bình từ công việc trước đó (phần 2 của điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• khoảng thời gian cô ấy vượt qua kỳ kiểm tra y tế bắt buộc tại một cơ sở y tế (phần 3 của điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Ghi chú. Tôi có cần xác nhận thông qua kiểm tra y tế không? Bộ luật Lao động không áp đặt cho người phụ nữ nghĩa vụ nộp cho người sử dụng lao động bất kỳ tài liệu nào xác nhận việc vượt qua kỳ kiểm tra y tế. Tuy nhiên, nên gửi văn bản (tham khảo quy tắc của phần 3 Điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) bằng văn bản cho người lao động để cảnh báo về việc cô ấy vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do này để không bị coi là vắng mặt và trong thời gian này thu nhập trung bình đã được tiết kiệm.

Cho nghỉ thai sản

Nghỉ thai sản là một loại nghỉ đặc biệt. Nó được cung cấp trên cơ sở đơn xin và giấy chứng nhận mất khả năng lao động (phần 1 của điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đối với những ngày nghỉ thai sản theo lịch, người sử dụng lao động chỉ định một khoản trợ cấp phù hợp. Thời gian người phụ nữ nghỉ thai sản được tính đến khi tính thời gian phục vụ cho quyền được nghỉ phép hàng năm (phần 1 điều 121 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Đảm bảo khi cấp kỳ nghỉ tiếp theo

Theo nguyên tắc chung, người lao động có quyền nghỉ phép trong năm đầu tiên sau sáu tháng làm việc liên tục với người sử dụng lao động này (phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tuy nhiên, đối với một số loại người lao động, Bộ luật Lao động quy định một ngoại lệ đối với quy tắc chung. Vì vậy, bất kể thời gian làm việc với người sử dụng lao động này là bao nhiêu (thậm chí trước khi hết sáu tháng kể từ khi bắt đầu làm việc liên tục trong tổ chức), người lao động phải được nghỉ phép có lương theo yêu cầu:

• phụ nữ trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau đó, hoặc khi kết thúc thời gian nghỉ sinh con (phần 3 Điều 122 và Điều 260 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Người lao động tự xác định ngày nghỉ có hưởng lương hàng năm. Theo quy định, nghỉ hàng năm biến thành nghỉ thai sản. Ngoài ra, không được phép rút nhân viên đang mang thai khỏi các ngày nghỉ chính và ngày nghỉ bổ sung hàng năm (phần 3 Điều 125 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và thay thế những ngày nghỉ này hoặc các phần của chúng bằng tiền bồi thường (phần 3 Điều 126 của Bộ luật Lao động). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• chồng trong thời gian vợ nghỉ sinh con (khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, kỳ nghỉ có lương hàng năm dành cho đối tượng này được cung cấp vào thời điểm thuận tiện cho họ, bất kể lịch trình nghỉ phép đã được lập ra như thế nào. Thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm tối thiểu hiện nay là 28 ngày dương lịch (khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cấm sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động cấm sa thải phụ nữ mang thai theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động (ngoại trừ trường hợp giải thể tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân) (phần 1 của điều 261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) .
Tuy nhiên, có những lựa chọn để chấm dứt mối quan hệ việc làm với một nhân viên đang mang thai. Ví dụ, nếu một nhân viên mang thai làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn.

Sa thải không được phép nếu.

Trong thời gian hợp đồng lao động xác định thời hạn có hiệu lực, người lao động mang thai viết đơn xin gia hạn hiệu lực hợp đồng lao động cho đến khi kết thúc thai kỳ và nộp giấy chứng nhận y tế phù hợp thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu của người lao động xác định thời hạn. phụ nữ (phần 2 điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, theo yêu cầu của người sử dụng lao động, người lao động phải nộp giấy chứng nhận y tế xác nhận việc mang thai, nhưng không quá ba tháng một lần. Một sự thay đổi trong các điều khoản của thời hạn của hợp đồng lao động phải được cố định trong một thỏa thuận bổ sung.

Xin lưu ý: thời điểm ký kết hợp đồng lao động có thời hạn (trước hoặc sau khi bắt đầu mang thai) không quan trọng đối với việc gia hạn thời hạn của hợp đồng này.

Nếu một người phụ nữ thực sự tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thai kỳ, thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy do hết hạn trong vòng một tuần kể từ ngày người sử dụng lao động biết hoặc lẽ ra phải biết về việc kết thúc thời kỳ mang thai. thai kỳ.

Trên một ghi chú. Sự kết thúc thực sự của thai kỳ nên được hiểu là sự ra đời của một đứa trẻ, cũng như sự chấm dứt nhân tạo (phá thai) hoặc sảy thai (sẩy thai) của thai kỳ.

Nghỉ thai sản và các quyền lợi. Trong thời hạn của hợp đồng lao động, một nhân viên mang thai có thể nghỉ thai sản. Trong trường hợp này, cô ấy phải được trả đầy đủ tiền trợ cấp phù hợp cho tất cả những ngày nghỉ thai sản theo lịch (Điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga)

Có thể sa thải nếu (phần 3 của điều 261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

• một hợp đồng lao động có thời hạn đã được ký kết với cô ấy trong suốt thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt. Trong trường hợp này, việc sa thải một nhân viên mang thai được cho phép do hết hạn hợp đồng lao động (khoản 2, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

• tổ chức không có công việc mà một nhân viên mang thai có thể thực hiện hoặc cô ấy đã từ chối các lựa chọn công việc được đề xuất (khoản 8, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Những loại công việc mà một nhà tuyển dụng nên cung cấp cho một người phụ nữ?

Theo phần 3 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

• không chỉ công việc hoặc vị trí trống tương ứng với trình độ của cô ấy, mà còn cả vị trí thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn;

• tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng yêu cầu về sức khỏe;

• vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn cho người sử dụng lao động trong khu vực. Các vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn ở một địa phương khác phải được cung cấp trong trường hợp điều này được quy định bởi thỏa thuận tập thể, thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động.

Nếu người phụ nữ đồng ý chuyển công tác, một số điều kiện, chẳng hạn như địa điểm làm việc, vị trí hoặc thời hạn của hợp đồng lao động, sẽ được thay đổi bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động.

Bài viết hiện tại kể từ ngày 05.02.2016

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, bà mẹ tương lai nên biết điều gì? Pháp luật đứng về phía bạn, chúng tôi bảo vệ quyền lợi của mình và bảo vệ lợi ích cho nhà tuyển dụng!

Mọi phụ nữ đi làm sớm hay muộn đều nghỉ thai sản. Người sử dụng lao động tôn trọng một phần quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc hoặc nói chung không xem xét vị trí của cô ấy. Nhưng pháp luật nước ta quy định nhiều quyền và lợi ích cho bà mẹ tương lai nhưng không phải bà bầu nào cũng biết về chúng. Hãy xem những gì một phụ nữ mang thai có thể yêu cầu.

Phụ nữ mang thai có những quyền gì theo quy định của pháp luật?

Lần đầu tiên được đảm nhận một vị trí, người phụ nữ buộc phải biết những đặc quyền mà mình được hưởng theo luật định. Rất thường xuyên, một phụ nữ mang thai "không ngoan" bị xâm phạm và bị tước các quyền lợi theo quy định của Bộ luật Lao động. Để không rơi vào tình huống như vậy, cần phải biết khía cạnh pháp lý của các vấn đề lao động.

Tôi có cần che giấu vị trí của mình khi nộp đơn xin việc không?

Mang thai không thể được gọi là một căn bệnh. Do đó, một phụ nữ mang thai có quyền “yêu cầu” một công việc và từ chối công việc của mình vì một tình huống thú vị, lấy đó làm lý do từ chối, họ không có quyền. Và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định hình phạt hình sự đối với việc từ chối phụ nữ đảm nhận vị trí này. Họ có thể từ chối nhận việc nếu trình độ học vấn hoặc trình độ của nó không đáp ứng được yêu cầu của nơi làm việc.

Nếu nhà tuyển dụng chơi khăm và cố gắng tìm ra những lý do không tồn tại, hãy yêu cầu một văn bản từ chối nêu rõ những lý lẽ mà họ không thể hoặc không muốn chấp nhận bạn. Tài liệu này có thể trở thành quyết định nếu vụ việc được đưa ra tòa.

Không áp dụng thời gian thử việc đối với lao động nữ mang thai tại bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào. Cô ấy phải được thuê ngay lập tức. Pháp luật không cấm phụ nữ mang thai "che giấu" việc mang thai khi đi xin việc và người sử dụng lao động không có quyền hợp pháp buộc cô phải chịu trách nhiệm sau khi tiết lộ "bí mật". Trong trường hợp này, các nguyên tắc đạo đức đóng một vai trò nhất định, và nếu bạn muốn giữ nguyên vị trí của mình sau sắc lệnh, thì tốt hơn hết là đừng che giấu vị trí của mình.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc: bà mẹ tương lai có thể bị sa thải?

Tại công việc chính của mình, cô ấy không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động do mang thai. Ở đây, những giám đốc “xảo quyệt” sẽ không được giúp đỡ bằng một lý do cho thái độ làm việc cẩu thả. Một phụ nữ mang thai mà cẩu thả thực thi công vụ, mức tối đa có thể đe dọa là khiển trách. Người mẹ tương lai chỉ có thể bị sa thải khỏi vị trí của mình trong một trường hợp - thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp (chuyển đổi từ chủ sở hữu này sang chủ sở hữu khác hoặc thay đổi hình thức chính phủ không phải là thanh lý hoàn toàn). Những lý do sa thải tương tự áp dụng cho các bà mẹ nghỉ thai sản.

Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. và thời hạn kết thúc rơi vào thời điểm mang thai, theo quy định của pháp luật, cơ quan chức năng phải ký kết hợp đồng lao động với người mẹ tương lai trước khi sinh đứa trẻ. Chỉ sau khi sinh nở thành công hoặc trong những trường hợp bất khả kháng, thai nhi bị mất (sẩy thai) tại nơi làm việc thì mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy.

Điều kiện làm việc cho phụ nữ ở một vị trí thú vị tại nơi làm việc chính: điều gì có thể thay đổi?

Quyền của phụ nữ mang thai đối với công việc nhẹ nhàng được bảo vệ bởi khung pháp lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một phụ nữ mang thai có quyền chuyển đến một nơi có thời gian làm việc giảm. Số giờ bắt buộc mà một phụ nữ ở vị trí này phải làm việc không được nêu rõ, vì vậy vấn đề này đang được giải quyết với ban quản lý. Đối với khoản thanh toán, nó sẽ chỉ được tính cho số giờ đã làm việc.

Ngoài ra, bộ luật lao động quy định rằng phụ nữ mang thai không bắt buộc phải làm việc vào cuối tuần, ngày lễ, ban đêm và làm thêm giờ. Các chuyến công tác bắt buộc (theo hướng dẫn của cấp trên) đối với họ không tồn tại.

Ngoại lệ, khi điều kiện làm việc chống chỉ định đối với phụ nữ mang thai và điều này được xác nhận bởi ý kiến ​​​​y tế, cô ấy phải được chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn, nhưng đồng thời, mức lương trung bình hàng tháng của cô ấy từ vị trí cũ phải được duy trì.

Kỳ nghỉ cho bà bầu. Điều gì không nhiều người biết?

Theo quy định của Bộ luật Lao động áp dụng cho mọi người lao động thì người lao động có quyền nghỉ hàng năm. Khi đi nghỉ hè, người lao động phải trả tiền lương ngày nghỉ. Đối với những người làm việc trong tổ chức trong năm đầu tiên, quyền đó sẽ có sau sáu tháng đầu tiên làm việc. Đối với phụ nữ ở một vị trí thú vị, họ được phép nghỉ hàng năm bằng cách thêm nó vào nghị định (nghĩa là “đi dạo” trước hoặc sau nghị định). Bao lâu một người phụ nữ đã làm việc không quan trọng.

Pháp luật cấm triệu hồi người mẹ tương lai trước thời hạn nghỉ phép hàng năm. Khái niệm "nghị định" có thể được chia thành hai vị trí, đó là:

1) Đầu tiên là chế độ nghỉ thai sản có hưởng lương theo luật định. Nó được cung cấp trên cơ sở tài liệu của bệnh viện (nghỉ ốm), được cấp trong khoảng thời gian 30–32 tuần. Với trường hợp đa thai, luật cho phép một phụ nữ được nghỉ phép như vậy sau 28 tuần. No keo dai:

• 140 ngày - theo quá trình mang thai bình thường và sinh nở thành công;
• 194 ngày - nếu thai nhi không phải là một hoặc có biến chứng trong quá trình sinh nở.

Tất cả các ngày nghỉ phép đều được trả lương, tiền nghỉ phép được tích lũy bằng 100% thu nhập trung bình hàng tháng (bất kể thời gian làm việc). Tiền nghỉ phép được trả một lần.

2) Nghỉ việc để chăm sóc một đứa trẻ đến 3 tuổi. Nó cũng được chia thành:

• thời gian nghỉ dưỡng lên tới 1,5 năm;
• nghỉ phép từ 1,5 đến 3 năm.

Căn cứ để người phụ nữ nghỉ sinh con là giấy khai sinh của con. Theo ngày sinh được ghi trong đó, người sử dụng lao động phải cho người mẹ đã hoàn thành thời gian nghỉ phép không lương trong thời gian 3 năm. Tất cả các mối quan hệ lao động vẫn thuộc về người mẹ và người sử dụng lao động không có quyền sa thải hoặc chuyển đến nơi làm việc khác mà không có kiến ​​​​thức và sự đồng ý của cô ấy. Ngoại lệ duy nhất là thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp. Chỉ trong trường hợp này, nhân viên hộ sinh mới có thể bị sa thải, nhưng họ phải thông báo về việc này trước ít nhất hai tháng.

Làm thế nào để đặt ông chủ trước thực tế về vị trí của mình?

Nhìn thấy hai vạch trên que thử, bạn không nên chạy ngay đến cơ quan chức năng và tuyên bố rằng mình đang mang thai. Nhiều ông chủ khi biết tin nhân viên mang thai đã tìm kiếm những kẽ hở trong luật pháp để hạn chế tối đa quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc. Nhưng cho dù sếp của bạn có cứng đầu đến đâu, hãy nhớ rằng luật pháp đứng về phía bạn.

Để tránh xung đột tại nơi làm việc và ông chủ không thể xâm phạm bất hợp pháp quyền của một phụ nữ mang thai, cần phải:

1. Nên đến khám bắt buộc bởi bác sĩ phụ khoa trước 12 tuần. Lần siêu âm đầu tiên (dự kiến ​​vào tuần 11-13) sẽ cho biết em bé của bạn có khỏe mạnh hay không. Trường hợp thai nhi phát hiện bệnh lý mà bác sĩ nhất quyết yêu cầu phá thai thì quyền lợi của thai phụ không còn gì đáng nói. Nếu mọi thứ đều theo thứ tự, thì hãy đăng ký và lấy một tài liệu xác nhận vị trí thú vị của bạn.
2. Mang giấy chứng nhận nhận được trong phòng khám thai đến bộ phận nhân sự. Nếu bạn nghi ngờ rằng “tin tức” về vị trí của mình sẽ không được chấp nhận bằng một tiếng nổ, thì trước tiên hãy sao chụp giấy chứng nhận và để nhân viên nhân sự ghi ngày nhận hồ sơ và số đăng ký đến. . Thông thường, một mảnh giấy như vậy giúp một người phụ nữ bảo vệ quyền lợi của mình.
3. Ngoài giấy chứng nhận, nếu muốn, bạn có thể viết một tuyên bố dưới mọi hình thức. Nó cho thấy rằng bạn muốn được hưởng tất cả các quyền và lợi ích hợp pháp dành cho phụ nữ mang thai. Thông thường những câu nói như vậy được "dùng" khi sếp "cứng đầu" không muốn tính đến vị trí của nhân viên.

Bằng những hành động như vậy, bạn sẽ tự bảo vệ mình trước những "bất ngờ" không mong muốn từ ban lãnh đạo.

Trích Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy sẵn sàng để gặp ông chủ!

Bộ luật Lao động (Bộ luật Lao động) được xây dựng từ thời Xô Viết, vì vậy thông tin dưới đây sẽ hữu ích không chỉ cho công dân Liên bang Nga mà còn cho tất cả những người có quốc tịch ở các nước hậu Xô Viết. Vì chính bộ luật lập pháp này đã hình thành nên cơ sở của Bộ luật Lao động của các quốc gia được hình thành sau sự sụp đổ của Liên Xô. Sự khác biệt duy nhất có thể là số lượng bài báo mà bạn sẽ phải tham khảo, chứng minh với cấp trên rằng bạn đúng.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, những gì có thể được yêu cầu theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga?

• Mỹ thuật. 64 - cấm từ chối việc làm vì lý do làm mẹ trong tương lai;
• Mỹ thuật. 70 - miễn vượt qua thời gian thử việc;
• Mỹ thuật. 255 - quy định các vấn đề về nghỉ thai sản (thai sản);
• Mỹ thuật. 258 - nếu bạn trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, thì theo bài viết này, cho đến khi được một tuổi rưỡi, người phụ nữ có quyền có thêm thời gian dự định cho con ăn (30 phút nhưng cứ sau 3 giờ) ;
• Mỹ thuật. 259 - bảo vệ khỏi việc cử đi công tác (ngoại trừ sự đồng ý bằng văn bản của người mẹ tương lai) và làm việc vào ban đêm, ngày lễ, làm thêm giờ;
• Mỹ thuật. 261 - cấm sa thải phụ nữ tại vị trí;
• Mỹ thuật. 298 - loại trừ việc làm với điều kiện làm việc luân phiên.

Chờ đợi sự ra đời của một đứa trẻ là một giai đoạn tươi sáng đối với mọi phụ nữ, vì vậy không có gì có thể làm lu mờ thời gian này. Để không vi phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, hãy cố gắng giải quyết tất cả các tình huống không chuẩn với quản lý theo cách đối thoại, nhưng đừng quên chỉ ra cho cấp trên về thành phần pháp lý mà bạn đã biết. Sinh con dễ dàng và các tình huống không có xung đột tại nơi làm việc.

Mọi phụ nữ đều trở nên hạnh phúc khi biết mình mang thai. Nhưng để báo tin mừng cho ông chủ của hãng nơi chị làm việc, chị sẽ cần thêm can đảm và quyết tâm.

Giám đốc có thể không hài lòng vì những lý do sau:

• Anh ta không muốn để một nhân viên có kinh nghiệm nghỉ thai sản;
• Anh ta sẽ bị lỗ;
• Anh ấy đã quen với việc lập kế hoạch cho tương lai, lập lịch trình và các kế hoạch tài chính khác, và hoàn cảnh của một phụ nữ mang thai không nằm trong kế hoạch của anh ấy.

Để chủ nhân có phản ứng tốt trước tin tức về một phụ nữ mang thai, tốt hơn hết bạn nên thông báo kịp thời cho anh ta. Các cuộc đàm phán được tiến hành cá nhân, giấy chứng nhận y tế của bác sĩ được cung cấp, chứng minh thực tế mang thai.

Để tìm hiểu về quyền và nghĩa vụ của phụ nữ đang ở vị trí tại thời điểm làm việc chính thức, bạn cần làm quen với luật pháp của Liên bang Nga.

Theo các quy định đã được thông qua của pháp luật, Chính phủ Liên bang Nga cung cấp cho các bà mẹ tương lai những điều kiện cần thiết để bảo vệ sức khỏe của họ. Tuy nhiên, mang thai không có nghĩa là một căn bệnh nghiêm trọng, vì vậy bạn vẫn phải làm việc.

Điều kiện làm việc cho phụ nữ mang thai đã được Bộ Y tế Nga phê duyệt vào năm 1993. Đặc biệt, quyền và những điều cấm đối với phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được quy định tại Điều 259 và 298 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các quy định khác của pháp luật.

Phụ nữ mang thai trong tương lai bị cấm:

• Ở trong một văn phòng ồn ào hoặc trong một phòng sản xuất ẩm thấp;
• Làm việc với các vật thể phát ra bức xạ ion hóa (ví dụ: máy in và màn hình cũ);
• Làm việc đứng cả ngày hoặc khuân vác vật nặng;
• Làm việc vào cuối tuần, ngày lễ và ban đêm.

Một điều kiện cần thiết khác đối với phụ nữ mang thai là tạo ra phương thức hoạt động phù hợp theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Phán quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao năm 2014 quy định rằng phụ nữ mang thai có thể làm việc trong các chế độ làm việc sau:

• Làm việc bán thời gian hoặc theo ca;
• Chế độ làm việc toàn thời gian/bán thời gian linh hoạt;
• Công việc toàn thời gian với tuần làm việc giảm.

Lợi ích cho phụ nữ mang thai từ nhà nước

Điều 64 của Bộ luật Lao động quy định trợ cấp việc làm cho phụ nữ mang thai. Theo luật, không ai có quyền từ chối cung cấp việc làm cho cô, nếu không người sử dụng lao động sẽ bị truy cứu trách nhiệm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.

Chính phủ quan tâm đến sức khỏe của phụ nữ mang thai và trẻ em, vì vậy các bà mẹ tương lai bị cấm nhận công việc có điều kiện làm việc có hại.

Những thay đổi trong luật đối với phụ nữ mang thai

Chương về nghỉ thai sản (Điều 122 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) đã được sửa đổi:

• Đối tượng được hưởng chế độ thai sản được mở rộng. Bây giờ cư dân nước ngoài và thân nhân cũng đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản;
• Số tiền trợ cấp đã tăng lên, số tiền thanh toán tối đa là 755 nghìn rúp.

Mỗi khu vực của Liên bang Nga tính trợ cấp thai sản theo các công thức đã được thông qua theo luật pháp của Liên bang Nga. Do đó, số tiền thanh toán bằng tiền mặt có thể khác đáng kể so với số tiền tối đa cho phép.

Những thay đổi cũng đã được thực hiện đối với chương về việc cho phép nghỉ đám cưới. Thông tin chi tiết

Các khoản thanh toán tại nơi làm việc là gì?

Như đã nêu, quyền lợi thai sản được trả cho người phụ nữ được bảo hiểm. Số tiền bồi thường phụ thuộc vào thu nhập trung bình của cô ấy.

Tiền và trợ cấp khi mang thai và sinh con từ tuần thứ 30 của thai kỳ:

• Số tiền một lần cho các bà mẹ tương lai đã đăng ký là 613 rúp;
• Các lợi ích khu vực bổ sung - khoảng 600 rúp;
• Một lần khi sinh con - 16.350 rúp;
• Khi sinh đứa con thứ hai trở đi - giấy chứng nhận vốn thai sản. Số tiền của nó là 454.026 rúp;
• Các gia đình đông con được trợ cấp và trợ cấp. Một khoản trợ cấp bổ sung được trả cho đứa con thứ ba và những đứa con tiếp theo cho đến khi đứa trẻ được ba tuổi.

ZP r. / Số lượng. kd

• ZP r. - thu nhập trong kỳ thanh toán;
• Số lượng kd . - số ngày theo lịch trong thời hạn thanh toán.

Thời gian sau đây không được tính hưởng chế độ thai sản:

• Thương tật tạm thời;
• Nghỉ chăm con;
• Nghỉ thai sản;
• Miễn nhiệm tạm thời với một phần hoặc toàn bộ lương.

Nếu một phụ nữ làm việc bán thời gian hoặc hàng tuần, quy trình tính toán tương tự sẽ được cung cấp.

Khi nào bạn có thể nghỉ thai sản?

Thời hạn nộp đơn xin nghị định được quy định bởi Luật Liên bang số 197 (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Theo quy định của pháp luật, người phụ nữ có thể nghỉ thai sản khi thai được tuần thứ 30, tức là 70 ngày trước ngày dự sinh. Thuật ngữ được xác định bởi bác sĩ phụ khoa sau khi kiểm tra.

Tuy nhiên, sau khi xác định được tình trạng sức khỏe của mình, phụ nữ mang thai có thể được nghỉ có lương sau khoảng thời gian theo quy định của pháp luật và trước đó. Một đơn được nộp cho người sử dụng lao động về nhu cầu nghỉ phép với chỉ định ngày bắt đầu.

Theo Điều 257 của Luật Liên bang, thời gian nghỉ phép sau khi sinh con không thể tăng thêm bằng số ngày mà người phụ nữ mang thai không sử dụng trước khi sinh em bé.

Mang thai có bị đuổi việc không?

Một phụ nữ mang thai không thể bị sa thải vì tất cả những lý do được quy định trong luật đối với một công nhân bình thường. Ví dụ, nếu một bộ phận của một tổ chức bị thanh lý, nó phải được chuyển đến một bộ phận khác của tổ chức. Việc thuyên chuyển không nên ảnh hưởng đến số tiền lương. Mặc dù vậy, nhiều nhân viên ở một vị trí, không hiểu những điều phức tạp của pháp luật, ngoan ngoãn ký vào các văn bản sa thải.

Luật và các quy tắc của thời gian thử việc được thiết kế để xác định xem một nhân viên mới được tuyển dụng có giá trị đối với người sử dụng lao động hay không. Đối với các bà mẹ tương lai, các quy tắc này cũng không áp dụng. Người sử dụng lao động sẽ không thể sa thải một phụ nữ đang mang thai, ngay cả khi cô ấy chưa vượt qua thời gian thử việc và không đáp ứng các phẩm chất chuyên môn hoặc cá nhân của một nhân viên cho vị trí này.

Các quy định hiện hành của luật pháp Nga quy định một số quyền và đặc quyền bổ sung cho người lao động chuẩn bị sinh con. Tuyệt đối mọi người sử dụng lao động đều được giao một số trách nhiệm cụ thể liên quan đến người mẹ tương lai, việc hoàn thành trách nhiệm đó phải được thực hiện đúng hạn. Về cơ bản, tất cả các đặc quyền được cấp đều nhằm vào các mục đích sau:

• cung cấp chế độ làm việc nhẹ nhàng nhất về cả chi phí tinh thần và thể chất, bởi vì tải trọng quá cao có thể gây suy giảm sức khỏe của người mẹ tương lai hoặc đứa con của cô ấy;
• cải thiện các điều kiện làm việc hiện có để chúng hoàn toàn chấp nhận được và phù hợp với người mẹ tương lai;
• đảm bảo sự bảo vệ đầy đủ chống lại biểu hiện của bất kỳ dấu hiệu phân biệt đối xử nào của người khác. Không có gì bí mật khi một nhà tuyển dụng hiếm khi muốn có nhân viên nữ vào vị trí của họ. Điều này dễ dàng được giải thích, bởi vì những người lao động như vậy không thể thực hiện một số nhiệm vụ chuyên môn nhất định trên cơ sở bình đẳng với những người khác. Ngoài ra, người quản lý phải thực hiện một số hành động nhất định để thay đổi điều kiện làm việc, điều này thường khá rắc rối. Đó là lý do tại sao các quy phạm pháp luật hiện hành nghiêm cấm phân biệt đối xử đối với các bà mẹ tương lai, quy định các hình phạt nghiêm khắc đối với tội phạm này.

Thủ tục tuyển dụng đối với ứng viên đang mang thai

Như đã đề cập ở trên, không phải nhà tuyển dụng nào cũng muốn thuê một nhân viên đang mang thai. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn hiện hành cho chúng tôi biết rằng những người nộp đơn cho vị trí này hoặc vị trí kia hoàn toàn không bắt buộc phải nói về vị trí của họ. Điều này được thực hiện để quyết định tuyển dụng hoặc từ chối làm như vậy là hoàn toàn “trong sạch”. Người sử dụng lao động phải đưa ra phán quyết cuối cùng chỉ dựa trên sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí còn trống hiện tại.

Nếu người đứng đầu một doanh nghiệp hoặc tổ chức đã đưa ra lời từ chối chính thức đối với người nộp đơn xin việc do cô ấy đang mang thai, thì hành động của anh ta sẽ được coi là hoàn toàn trái pháp luật.

Nhân viên đang mang thai được tuyển dụng cũng không phải trải qua thời gian thử việc bắt buộc.

Ngay cả khi hợp đồng lao động có điều khoản thử việc, một nhân viên đang mang thai cũng có thể ký vào văn bản, nhưng quy tắc này sẽ không áp dụng cho cô ấy.

Đặc điểm của quan hệ lao động hơn nữa với người mẹ tương lai

Như đã đề cập ở trên, lao động mang thai làm việc theo hợp đồng lao động chính thức sẽ có những ưu đãi sau:

• họ không thể bị gọi đi làm vào ban đêm - từ 10 giờ đêm đến 6 giờ sáng;
• các bà mẹ tương lai cũng không thể làm thêm giờ, ngay cả khi tổ chức có nhu cầu này;
• nhân viên mang thai không thể được cử đi công tác. Ngoài ra, không được luân phiên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn;
• ngày làm việc của một nhân viên mang thai có thể được giảm bất cứ lúc nào khi đơn đăng ký bằng văn bản của cô ấy gửi cho người đứng đầu tổ chức;
• một người phụ nữ có thể rời khỏi nơi làm việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định để trải qua các cuộc kiểm tra y tế định kỳ bắt buộc. Đồng thời, ngày làm việc này phải được trả lương theo cách thông thường, không trừ số giờ vắng mặt;
• nếu một nhân viên gặp khó khăn trong việc tuân thủ tiêu chuẩn lao động đã được phê duyệt trước đó, nó có thể được giảm bớt theo đơn của cô ấy.

lao động nhẹ

Khái niệm "công việc nhẹ" có thể bao gồm một loạt các biện pháp và các biện pháp bổ sung, mỗi biện pháp đều nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi cho các điều kiện hiện tại để nhân viên đang mang thai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn.

Ngoài việc bắt buộc phải giảm tỷ lệ sản xuất đã thiết lập, người sử dụng lao động, theo yêu cầu của nhân viên, có thể chuyển cô ấy về làm việc tại nhà.

Nếu công việc của một người phụ nữ trước đây có liên quan đến điều kiện làm việc có hại hoặc khó khăn, thì sau khi bắt đầu mang thai, cô ấy phải được chuyển đến một nơi làm việc mới, nơi không có những điều kiện đó. Trong một tình huống đơn giản là không có những nơi như vậy trong tổ chức, nhân viên có thể hoàn toàn nghỉ việc có lương.

Điều kiện làm việc trong các tổ chức hoặc tại nơi làm việc

Để cung cấp cho một nhân viên mang thai những điều kiện làm việc phù hợp với cô ấy, cần phải xác định điều kiện nào là bình thường và điều nào có hại hoặc khó khăn.

Điều kiện khó khăn có thể bao gồm các nhiệm vụ chuyên môn sau:

• liên tục nâng và mang vật nặng, khối lượng vượt quá 2,5 kg;
• nhu cầu thực hiện công việc ở một tư thế vật lý nhất định, chẳng hạn như quỳ gối, cũng như chuyển động của một số vật có tổng trọng lượng hơn 480 kg trong một ca làm việc;
• ngồi xổm hoặc phía sau băng tải, có thể điều khiển bằng bàn đạp, v.v.

Điều kiện làm việc có hại có thể bao gồm:

Một nhân viên mang thai có thể tham gia lao động cơ giới nếu điều kiện của nó không mâu thuẫn với các điều kiện trên. Nó cũng được phép thực hiện công việc liên quan đến mỏi mắt, nhưng chỉ khi hoạt động đó không vượt quá ¼ tổng thời gian làm việc.

Phải đặc biệt chú ý đến nơi làm việc. Nó không nên có nghĩa là:

1. Sự hiện diện liên tục ở một vị trí hoặc đứng.
2. Ngồi trên ghế không có lưng trong ngày làm việc.

Các tính năng của việc cung cấp và đăng ký thời gian nghỉ

Người sử dụng lao động cho nghỉ thai sản trên cơ sở giấy nghỉ ốm đã được nộp trước đó và hoàn thành hợp lệ. Thời hạn chuẩn của giai đoạn này theo quy định hiện hành là 140 ngày. Đồng thời, nó có thể tăng lên, chẳng hạn như với một số biến chứng khi mang thai hoặc do sinh hai con trở lên.

Trong quá trình lên lịch cho các kỳ nghỉ trong năm tới, một phụ nữ mang thai phải luôn có lợi thế và quyền thực hiện lựa chọn đầu tiên. Theo quy định, một kỳ nghỉ định kỳ chỉ đơn giản là thêm vào thời kỳ thai sản, do đó kéo dài tổng thời gian nghỉ ngơi của người mẹ tương lai.

Tại thời điểm này, cha của đứa trẻ cũng có thể sử dụng một số đặc quyền. Ví dụ, anh ta có quyền đi nghỉ trong khoảng thời gian anh ta cần, bất kể có hay không có đủ thời gian phục vụ theo yêu cầu, cũng như các sắc thái khác. Để làm điều này, anh ta phải nộp bằng chứng tài liệu chính - giấy chứng nhận do bác sĩ từ phòng khám thai cấp.

Nếu một nhân viên đang mang thai được nghỉ phép hợp pháp, người sử dụng lao động sẽ hoàn toàn không có quyền triệu hồi cô ấy, ngay cả khi tổ chức hiện đang rất cần sự giúp đỡ của cô ấy. Ngoài ra, phần bổ sung của kỳ nghỉ không thể được bù đắp bằng một khoản tiền nhất định.

Ngay sau khi thời kỳ thai sản chính thức kết thúc, người mẹ sẽ ngay lập tức có quyền hợp pháp được nghỉ sinh con.

Hình phạt đối với một nhân viên mang thai và sa thải cô ấy

Các quy tắc hiện hành xác định rằng nhân viên mang thai không có bất kỳ đặc quyền nào liên quan đến việc thiết lập trách nhiệm kỷ luật hoặc vật chất. Điều này có nghĩa là trong trường hợp vi phạm, một số hình phạt nhất định có thể được áp dụng đối với họ, nhưng ngoại trừ bắt buộc là sa thải.

Nếu có bất kỳ tranh chấp nào giữa các bên, nó phải được xem xét tại tòa án. Đồng thời, trong toàn bộ thời gian tố tụng, người lao động phải được trả lương ở mức trung bình.

Người sử dụng lao động sẽ không có quyền sa thải một nhân viên đang mang thai, ngay cả khi cô ấy đang làm việc theo hợp đồng có thời hạn. Trong tình huống như vậy, hiệu lực của tài liệu phải được kéo dài cho đến khi hết thời gian nghỉ thai sản hợp pháp.

Lý do duy nhất để sa thải một phụ nữ mang thai theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động sẽ là việc thanh lý hoàn toàn tổ chức. Tuy nhiên, ở đây bạn cũng nên nhớ về khoản thanh toán trợ cấp thôi việc bắt buộc.

Nếu một nhân viên mang thai tin rằng các quyền hợp pháp của mình đã bị vi phạm bởi một số hành động nhất định của người sử dụng lao động, cô ấy có thể nộp đơn lên một trong các cơ quan sau: ủy ban lao động, văn phòng công tố hoặc cơ quan tư pháp. Đồng thời, cần lưu ý trước để thu thập tất cả các bằng chứng cần thiết, bao gồm giấy chứng nhận y tế, hợp đồng lao động hợp lệ và các tài liệu khác.

Nhà nước hiện đại đang làm mọi thứ có thể để đảm bảo rằng quyền của các bà mẹ tương lai được bảo vệ một cách đáng tin cậy theo quan điểm của pháp luật. Đồng thời, nhận thức của phụ nữ mang thai về các quyền này và các đặc quyền bổ sung cũng sẽ là một khía cạnh quan trọng.

Bạn sẽ cần

• - Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
• - hợp đồng lao động (hợp đồng);
• - giấy chứng nhận của phòng khám thai về sự hiện diện của thai kỳ.

Hướng dẫn

Một phụ nữ mang thai không thể tiếp tục làm việc với khối lượng công việc như trước. Đó là lý do tại sao, trên cơ sở Điều 93 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cô ấy có quyền yêu cầu thiết lập một tuần làm việc bán thời gian hoặc bán thời gian. Một lịch trình làm việc mới cho một phụ nữ mang thai được thiết lập trên cơ sở đơn đăng ký của cô ấy bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động. Nó quy định rõ ràng chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người mẹ tương lai, cũng như các lợi ích khác do cô ấy nhận được liên quan đến tình huống đặc biệt. Sau đó, một mệnh lệnh thích hợp được ban hành để thay đổi phương thức hoạt động của người phụ nữ mang thai. Tuy nhiên, phụ nữ nên nhớ rằng công việc bán thời gian được trả tương ứng với số giờ làm việc, vì vậy thu nhập của họ có thể tăng vọt. Ngoài ra, công việc bán thời gian không được ít hơn 4 giờ và công việc bán thời gian không được ít hơn 20 giờ mỗi tuần.

Nhà lập pháp đã quy định một số trường hợp khi người mẹ tương lai không thể làm việc ngay cả khi có sự đồng ý bằng văn bản của cô ấy. Điều 259 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm làm việc vào ban đêm. Ngoài ra, họ không được làm thêm ngoài thời gian quy định cho họ làm việc, vào cuối tuần, ngày lễ. Cấm cử phụ nữ mang thai đi công tác, ngay cả khi họ bị bắt buộc bởi nhu cầu sản xuất nghiêm trọng. Nếu công việc của một người phụ nữ liên quan đến tính chất du lịch, thì sau khi bắt đầu mang thai, cô ấy có thể làm việc ở chế độ tương tự miễn là điều này không ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe của cô ấy.

Nếu quyền của một phụ nữ mang thai bị vi phạm, cô ấy có thể khiếu nại các hành động bất hợp pháp của ban quản lý doanh nghiệp bằng cách viết đơn tương ứng cho Thanh tra Lao động Nhà nước. Bạn có thể gửi đơn khiếu nại tương tự đến văn phòng công tố hoặc viết đơn khiếu nại lên tòa án.

Lời khuyên hữu ích

Theo quy định của Lệnh 224 của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 30 tháng 3 năm 2006, phụ nữ mang thai có quyền được khám sức khoẻ hàng tuần. Do đó, người sử dụng lao động nên tạo cơ hội cho người mẹ tương lai đến gặp bác sĩ phụ khoa để quan sát cô ấy, thực hiện các xét nghiệm cần thiết trong phòng thí nghiệm và trải qua các cuộc kiểm tra của các bác sĩ chuyên khoa. Để tránh những rắc rối có thể xảy ra và bất đồng với ban lãnh đạo, phụ nữ mang thai nên viết đơn dưới mọi hình thức gửi cho giám đốc. Cần ghi rõ là do đang mang thai nên sẽ nghỉ làm vào một thời điểm nhất định, sau khi khám hoặc kiểm tra sức khỏe thì nộp giấy tờ xác nhận đã thăm khám cho bác sĩ.

24.10.2017, 17:32

Thời gian mang thai trở thành cơ sở để cung cấp cho người phụ nữ một công việc mà không bị tác động có hại của các yếu tố bên ngoài. Lao động nhẹ cho phụ nữ mang thai, các tính năng của ứng dụng của nó trong thực tế được mô tả trong điều 254 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Danh sách các tài liệu cần thiết để chuyển nhân viên đến nơi làm việc với điều kiện làm việc được cải thiện đã được thiết lập hợp pháp. Công việc nhẹ nhàng là gì? Bạn có thể làm công việc nhẹ bao nhiêu giờ một ngày? Lao động nhẹ được cung cấp trong thời kỳ mang thai từ giai đoạn nào? Hãy hình dung nó ra.

Quy định chuyển sang vị trí khác

Để thực hiện mong muốn của nhân viên khi mang thai được chuyển sang bộ phận khác hoặc vị trí khác để giảm tải cho cơ thể, chị trình bày:

• đơn xin làm công việc nhẹ nhàng khi mang thai, mẫu có thể nộp tại phòng nhân sự của doanh nghiệp;
• ý kiến ​​y học.

Trong trường hợp không có một trong các tài liệu, một nhân viên mang thai sẽ không thể có tác động đáng kể đến người sử dụng lao động. Để thực hiện ý tưởng chuyển sang vị trí khác (đôi khi nhiệm vụ mới không tương ứng với hướng đào tạo chuyên nghiệp), người quản lý cần có căn cứ cố định trên giấy.

Nội dung của khái niệm công việc dễ dàng đối với phụ nữ mang thai được Bộ luật Lao động tiết lộ với chế độ trả lương theo công việc là giảm sản lượng tiêu chuẩn và giảm số lượng khách hàng tiêu chuẩn được phục vụ. Nếu không thể đảm bảo công việc với một quy trình riêng lẻ để tính toán đầu ra tối ưu, thì việc chuyển sang các vị trí khác được thực hiện. Mức độ phù hợp của biện pháp này tăng lên khi một phụ nữ làm việc tại các cơ sở sản xuất có điều kiện làm việc có hại.

Các điều kiện để chuyển sang công việc nhẹ nhàng được chứng minh trong báo cáo y tế. Bắt buộc phải tuân thủ một số yêu cầu đối với nơi làm việc mới:

• hoạt động thể chất nên vừa phải;
• tác động của các chất sinh học và hóa học và các yếu tố hoạt động của chúng không thể gây hại cho cơ thể của một phụ nữ mang thai, mức độ ảnh hưởng của chúng phải được giảm thiểu;
• lao động nhẹ khi mang thai không thể tiến hành trong nhà nếu không được tiếp cận với không khí trong lành và nguồn ánh sáng tự nhiên.

Một cách riêng biệt, vấn đề về nhu cầu tương tác với công nghệ máy tính được xem xét. Nếu có thể, làm việc với máy tính sẽ bị loại khỏi danh sách công việc hàng ngày của phụ nữ mang thai, thay vào đó là các loại công việc khác. Công việc dễ dàng cho phụ nữ mang thai - làm việc với máy tính kéo dài bao nhiêu giờ? Thời gian tối đa tiếp xúc với bức xạ có hại từ các thiết bị văn phòng là 3 giờ mỗi ngày.

Ở cấp độ lập pháp, thời điểm chính xác của việc chuyển sang vị trí khác cho nhân viên mang thai không được chỉ định. Trên thực tế, người sử dụng lao động phải ngay lập tức trả lời tuyên bố của nhân viên và đưa ra tất cả các giải pháp khả thi cho vấn đề của cô ấy. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đảm bảo công việc dễ dàng cho phụ nữ mang thai, nhưng tùy thuộc vào việc người sử dụng lao động có cơ hội như vậy hay không. Nếu không có vị trí trống với điều kiện làm việc được tạo điều kiện, người quản lý có thể tiến hành loại bỏ nhân viên khỏi công việc.

Trong trường hợp bị sa thải do điều kiện làm việc hiện tại không phù hợp với mức tối thiểu cho phép khi mang thai, người phụ nữ vẫn giữ mức lương trung bình. Nó được trả từ quỹ của người sử dụng lao động. Để thực hiện một biện pháp như vậy, cần phải ra lệnh.

Đăng ký thủ tục chuyển nhượng

Khi người sử dụng lao động và người lao động đồng ý về ý nghĩa của công việc nhẹ đối với phụ nữ mang thai, họ đồng ý về một vị trí tạm thời phù hợp. Ở giai đoạn tiếp theo, một thỏa thuận được soạn thảo bằng văn bản giữa các bên chỉ ra chức năng lao động mới và thời hạn hiệu lực của tài liệu. Một khối riêng biệt trong hợp đồng quy định một hệ thống thù lao sửa đổi.

Theo nội dung thỏa thuận giữa các bên, người quản lý ra lệnh điều chuyển tạm thời. Một tài liệu bổ sung làm cơ sở để lập lệnh là giấy chứng nhận chuyển sang công việc nhẹ nhàng của một phụ nữ mang thai. Đối với đơn đặt hàng, một biểu mẫu T-5 thống nhất hoặc định dạng tài liệu được phát triển riêng tại doanh nghiệp được sử dụng.

Việc ghi chuyển khoản tạm thời không được lập trong sổ công tác, việc buộc phải chuyển vị trí khác không ảnh hưởng đến nội dung ghi trong công việc. Thông tin cập nhật được nhập vào hồ sơ bảng lương. Giấy chứng nhận chuyển sang công việc nhẹ nhàng có thể được ghi trên thẻ cá nhân của nhân viên (phần 3).

Kế hoạch trả lương cho nhân viên mang thai

Mức thu nhập sau khi chuyển nhượng có thể:

1. Bằng mức lương trung bình - nếu mức lương mới, có tính đến tiền thưởng, thấp hơn mức trước đó.
2. Tương ứng với sản lượng hiện tại với các chỉ số thu nhập bằng nhau cho cả hai vị trí.
3. Công việc nhẹ được trả như thế nào, nếu mức lương cao hơn ở nơi làm việc mới - dựa trên thu nhập ở nơi làm việc mới.

Kết thúc giai đoạn chuyển dạ dễ dàng

Thời gian ở vị trí tạm thời được giới hạn trong thời gian trước khi xảy ra sự kiện được bảo hiểm - nghỉ thai sản. Thỏa thuận bổ sung chấm dứt vào đêm trước khi rời kỳ nghỉ. Tất cả mọi thứ liên quan đến công việc nhẹ nhàng cho một nhân viên sẽ tự động bị hủy bỏ kể từ ngày mở chế độ nghỉ ốm.