Isinulat ko ang materyal na ito upang malaman mo kung paanokusang humintonang walang anumang negatibong kahihinatnan, anuman ang kategorya ng mga empleyado na kinabibilangan mo: isang ordinaryong empleyado o isang manager ng anumang link.

Ang batas ng Russia ay nagbibigay ng karapatan ng isang tao sa libreng paggawa. Nangangahulugan ito na ang bawat isa ay may karapatang independiyenteng pumili ng uri ng aktibidad sa paggawa (o hindi pumili ng anuman - ang mga pamantayan ng Sobyet sa pananagutan para sa parasitismo ay matagal nang nakansela), tapusin at wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata). At isa sa mga pangunahing batayan para sa pagwawakas ay ang pagpapaalis sa sariling malayang kalooban.

Ang artikulong ito ay nakatuon sa kung paano maayos na ayusin ang gayong pagpapaalis, at kung ano ang dapat mong bigyang pansin sa kasong ito.

○ Kusang-loob na pagpapaalis.

✔ TC sa dismissal sa kalooban.

Ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation (simula dito para sa pagiging simple - ang Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay sa Art. 77 listahan ng mga dahilan kung saan maaaring ma-dismiss ang isang empleyado. Bukas ang listahang ito, ngunit ang mga batayan na hindi kasama dito ay nauugnay sa medyo bihirang mga propesyon at posisyon (tulad ng mga hukom, empleyado ng Investigative Committee o opisina ng tagausig, mga opisyal ng serbisyo ng munisipyo o estado), at samakatuwid ay 11 puntos ng ang artikulong ito ay sapat na para sa ganap na mayorya ng mga manggagawa.

Sa partikular, talata 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na kung saan ay nagbibigay ng sanggunian sa Art. 80 ng parehong code. Sa esensya, Art. 80 lang ang kailangan malaman ng isang empleyado kung sino ang gustong huminto ng tama at walang anumang problema.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis mismo para sa mga manggagawa na pumasok sa isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbago mula noong 1992, nang ang Soviet Code of Labor Laws (Labor Code) ng RSFSR (mamaya - ang Russian Federation) ng 1972 ay ipinatupad pa rin. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation, na ipinatupad mula noong 2002, ay lubos na nagpagaan sa posisyon ng mga empleyado sa isang nakapirming kontrata: ngayon ay maaari silang umalis sa pangkalahatang mga batayan nang hindi nagpapatunay sa employer na mayroon silang magandang dahilan para sa pagpapaalis.

✔ Ano ang dahilan para magsulat sa application?

Ang batas ay hindi naglalarawan nang detalyado kung ano ang mga dahilan ng isang empleyado para sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban. Ito ang kanyang personal na negosyo, na walang pakialam sa sinuman. Gustuhin man niyang huminto dahil wala siyang panahon para maalagaan ang kanyang pinakamamahal na pusa bago magtrabaho, may karapatan siyang magsulat ng liham ng pagbibitiw.

Ang mga dahilan kung bakit huminto ang isang empleyado ay mahalaga lamang para sa tinatawag na " nagtatrabaho off"- ang panahon kung saan ang empleyado na nagsumite ng aplikasyon ay obligadong magpatuloy sa pagtatrabaho. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang naturang panahon ay itinakda nang hindi bababa sa dalawang linggo mula sa petsa ng aplikasyon. Gayunpaman, kung ang pagpapaalis ay dahil sa mga wastong dahilan, hindi kinakailangan ang pagtatrabaho. Bilang wastong dahilan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod:

• Kung ang empleyado ay hindi makapagpatuloy sa pagtatrabaho (dahil sa pagreretiro, pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, atbp.).
• Kung seryosong lumabag ang employer sa mga batas sa paggawa o mga kontrata at mga kasunduan sa isang partikular na empleyado o pangkat.

Gayunpaman, ang listahang ito ay hindi kumpleto, at sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, magagawa ng empleyado at ng employer nang hindi sinusunod ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis.

Ang bisa ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay kinakailangan, tulad ng nabanggit na, hanggang 2002 para sa mga manggagawa sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at gayundin hanggang 2010 - upang mapanatili ang tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho. Sa kasalukuyan, dahil sa mga pagbabago sa batas ng pensiyon, ang tuluy-tuloy na serbisyo ay halos nawalan ng kahalagahan para sa paghirang ng mga pensiyon. Kung saan isinasaalang-alang pa rin ang pagtanggap ng mga benepisyo ng departamento, tanging ang agwat sa pagitan ng dismissal at bagong trabaho ang mahalaga, at hindi ang mga dahilan kung bakit nangyari ang pagpapaalis.

✔ Listahan ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagpapaalis nang mag-isa.

Sa mahigpit na pagsasalita, isang kondisyon lamang ang kinakailangan - ang pagnanais ng manggagawa mismo. Ang pagkakaroon ng babala sa employer nang maaga at nagtrabaho para sa kinakailangang dalawang linggo (o higit pa kung ang aplikasyon ay isinumite para sa isang mas mahabang panahon bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis), ang empleyado ay may bawat karapatan na ihinto ang anumang aktibidad sa lumang negosyo at hindi magpakita doon ulit sa taas.

Wala sa mga kinakailangan ng employer ang mahalaga. Kung kailangan mong kumpletuhin ang ilang trabaho, paunang lagdaan ang isang bypass sheet, atbp., at kung wala ito ay nagbabanta sila na huwag mag-isyu ng work book - huwag mag-alala, ngunit huwag mag-atubiling huminto sa pagtatrabaho. Ang batas ay nasa iyong panig, at ang isang masungit na tagapag-empleyo ay maaaring magkaroon ng problema sa pamamagitan ng paghahain ng reklamo sa korte o sa isang reklamo sa opisina ng tagausig. Ipinapakita ng karanasan na ito ay higit pa sa sapat.

✔ Step-by-step na order / dismissal procedure.

Kaya't nagpasya kang huminto. Paano ka dapat kumilos?

Ang unang bagay na kailangang gawin ng isang empleyado ay mag-apply. Ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang mga kinakailangan para sa anyo nito, ngunit ito ay magiging pinakamadaling gamitin sample na aplikasyon na madaling mahanap sa Internet. Ang aplikasyon ay isinumite sa employer, na karaniwang pinuno ng negosyo. Depende sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon, ang isang aplikasyon ay maaaring isumite sa pamamagitan ng opisina ng direktor, departamento ng mga tauhan, atbp. - ang pangunahing bagay ay na sa dulo ang aplikasyon ay nagtatapos sa ulo. Kung nagtatrabaho ka sa isang sangay ng organisasyon, mas mahusay na magsumite ng aplikasyon sa lokasyon ng punong tanggapan.

Minsan ang pagpapaalis ay nauuna sa isang salungatan sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng negosyo. Kung natatakot kang mawala o masira ang aplikasyon, upang pagkatapos ay matanggal ka "sa ilalim ng artikulo" (iyon ay, para sa isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa o disiplina sa negosyo), pagkatapos ay kailangan mong tiyakin ang iyong sarili nang maaga . Bilang isang tuntunin, ito ay sapat na upang magsulat ng isang aplikasyon sa dalawang kopya. Pagkatapos ang isang kopya ay inilipat sa pamamahala ng negosyo, at sa pangalawa ang opisyal ng tauhan, kalihim o ibang tao na may kinakailangang awtoridad alinsunod sa mga panloob na patakaran ng organisasyon ay naglalagay ng marka ng pagtanggap: ang petsa ng pagtanggap ng aplikasyon. , ang indikasyon ng posisyon, ang lagda na may transcript. Ang isang pahayag na may ganitong marka ay magiging maaasahang ebidensya sa kaganapan ng isang kaso sa korte. Kung tumanggi silang maglagay ng marka, kung gayon ang pinakamahusay na paraan ay ang magpadala ng isang aplikasyon sa pamamagitan ng rehistradong mail na may isang abiso at isang paglalarawan ng kalakip. Ito ay malayo (ang sulat ay tatagal ng hindi bababa sa tatlong araw), ngunit ito ay ganap na maaasahan: ang lagda at petsa sa abiso sa koreo ay malinaw na magsasaad na ang sulat ay natanggap sa araw na iyon, at ang imbentaryo ng kalakip na minarkahan ng ang post office sa korte ay magiging patunay na ito ay nagpadala lamang ng sulat ng pagbibitiw.

Ngunit ang aplikasyon ay naisumite na. Mula sa sandaling iyon, alinsunod sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay nagsisimulang tumakbo. Tulad ng nabanggit na, ito ay dapat na hindi bababa sa dalawang linggo. Sa parehong kaso, kung ang empleyado ay nagnanais na huminto nang hindi nagtatrabaho, ang employer ay may karapatan na humingi ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga batayan para sa maagang pagpapaalis. Kung walang ganoong mga dokumento, dalawang linggo ang kailangang ayusin.

Sa panahon ng pagtatrabaho, dapat gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagsusumite ng isang boluntaryong liham ng pagbibitiw ay hindi makakapigil sa iyong tagapag-empleyo sa pagpapaalis sa iyo para sa pagliban o iba pang mga paglabag, kung mayroon man. Gayunpaman, kung sakaling magkasakit ang isang empleyado, hindi maaantala ang panahon ng paunawa. Sa kasong ito, obligado ang employer na mag-isyu ng utos sa pagpapaalis, gumawa ng kalkulasyon at mag-isyu ng work book, kahit na ang empleyado ay nasa sick leave. Kung ang empleyado ay hindi maaaring lumitaw para sa trabaho nang personal, maaari itong ipadala sa pamamagitan ng koreo na may pahintulot niya, o ito ay ibibigay pagkatapos ng pagbawi.

Dapat tandaan na kung ikaw ay isang materyal na responsableng tao ayon sa posisyon at personal na responsable para sa kaligtasan ng anumang ari-arian ng employer, dapat mong ibalik ang ari-arian na ito sa pag-alis sa pamamagitan ng pagpirma sa mga nauugnay na dokumento - kung hindi, ang pamamahala ng negosyo ay maaaring humawak sa iyo. may pananagutan. Gayunpaman, ang pagpirma o hindi pagpirma sa isang bypass sheet at iba pang panloob na dokumentasyon ay hindi nauugnay sa pagpapaalis at nangangahulugan lamang na, kung kinakailangan, kailangan mong gawin ito nang hindi isang empleyado ng negosyo. Obligado pa rin ang management na mag-isyu ng work book at magsagawa ng buong kalkulasyon.

Matapos mag-expire ang panahon ng pag-eehersisyo, ang empleyado ay obligadong ihinto ang kanyang aktibidad sa paggawa. Kung siya ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin at hindi igiit ang pagpapaalis, kung gayon ayon sa batas, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na patuloy, at ang buong pamamaraan ng pagpapaalis ay dapat magsimulang muli.

Bilang karagdagan, sa buong termino ng paunawa ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon at magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang tanging pagbubukod ay ang kaso kapag ang isa pang empleyado ay naimbitahan na sa kanyang lugar sa utos ng paglilipat (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa kasong ito, ang bagong empleyado ay dapat na maimbitahan mula sa kanyang organisasyon nang nakasulat, at ang nagbitiw na empleyado ay dapat na pamilyar sa imbitasyong ito at ang pahintulot na ibinigay ng kanyang kahalili sa hinaharap para sa paglipat.

✔ Anong record ang ilalagay sa labor?

Dapat alalahanin na ang work book ay isang medyo mahigpit na dokumento, at ang kinalabasan ng mga posibleng hindi pagkakaunawaan sa haba ng serbisyo at uri ng trabaho ay kadalasang nakasalalay sa kawastuhan ng mga entry na ginawa dito. Samakatuwid, sa pagpapaalis para sa anumang kadahilanan, kabilang ang sa kanilang sariling kahilingan, dapat tiyakin ng empleyado na ang mga opisyal ng tauhan ng negosyo ay gumawa ng isang entry sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang kasalukuyang pagtuturo para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho ay nagbibigay na ang entry ay ginawa na may reference sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - isang pangkalahatang artikulo na nagbibigay para sa lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis, at hindi sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, na partikular na tumutukoy sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado.

Samakatuwid, ang entry sa work book para sa taong nagbitiw ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa talata 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga salitang "tinanggal ng kanilang sariling malayang kalooban" o "tinanggal sa inisyatiba ng empleyado." Muli naming binibigyang-diin: sa mga tagubilin sa paggawa, Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi dapat! Ito ay isang pangkaraniwang pagkakamali na ginagawa sa maraming departamento ng HR, ngunit dahil sa pagkalat nito, hindi ito naging katanggap-tanggap.

Kung sakaling, sa pagpapaalis, nalaman mong may nagawang pagkakamali, kailangan mong hilingin na gumawa kaagad ng bagong entry: "Ang entry para sa numero ... (ang numero ng maling entry ay dapat na narito) ay hindi wasto.” Pagkatapos nito, ang mga tauhan ay dapat na gumawa ng tamang entry para sa susunod na serial number.

Upang tapusin ang pag-uusap tungkol sa mga entry sa paggawa, bigyang-pansin natin ang katotohanan na ang mga entry sa paggawa ay ginawa lamang sa buong mga salita, nang walang mga pagdadaglat. Samakatuwid, hindi ito dapat isulat na “p. 3 sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation", at "talata 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation".

Upang ang pagtatanggal ng sariling malayang kalooban ay maging hindi masakit hangga't maaari para sa magkabilang partido at hindi negatibong makakaapekto sa kanilang mga karera sa hinaharap, mayroong ilang simpleng mga patakaran:

• Kinakailangang huminto nang may maingat na pagsunod sa pamamaraan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Kinakailangan din na sumunod sa mga kinakailangan na itinakda ng mga panloob na dokumento ng organisasyon - ngunit hanggang sa lawak lamang na hindi sumasalungat sa batas at kung pamilyar ka sa kanila laban sa lagda.
• Kung maaari, ang mga salungatan sa isang dating employer ay dapat na iwasan. Siyempre, kailangan mong protektahan ang iyong mga karapatan - ngunit ang market ng trabaho ay hindi ganoon kalaki, at ang iyong bagong boss ay maaaring makipag-ugnayan sa luma. Pinakamabuting mag-iwan ng magandang impression sa iyong sarili, at kung para dito kailangan mong matugunan ang mga dating boss sa ilang paraan, mas mahusay na gawin ito.
• Maingat na isaalang-alang ang pagbabalik ng mga tool, kagamitan, mga dokumento na ginamit mo sa iyong nakaraang trabaho. Ang pinakamagandang opsyon dito ay ilipat ang imbentaryo sa isang bagong empleyado na dumating sa iyong lugar, ngunit kung wala, pagkatapos ay sa isang kinatawan ng pamamahala ng kumpanya. Sa kaganapan ng isang salungatan, ito ay magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga akusasyon ng paglustay.
• Sa panahon ng pag-eehersisyo, maging responsable hangga't maaari sa iyong mga tungkulin. Hindi dapat magkaroon ng anumang mga paglabag (pagkahuli, pagliban, atbp.) - kung hindi, madali mong mahahanap ang isang talaan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho hindi sa kalooban, ngunit sa inisyatiba ng employer.
• Ang boluntaryong pagpapaalis ay dapat na boluntaryo. Sa pagsasagawa, mayroong isang sitwasyon kung kailan hinihiling ng tagapag-empleyo na ang hindi kanais-nais na empleyado mismo ay magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw - sa kasong ito, hindi na kailangang maghanap ng isa pang dahilan para sa pagpapaalis at pagbabayad bayad sa severance. Ngunit ang mga naturang claim ay ganap na labag sa batas. Kung ang isang empleyado ay pinagbantaan na kung hindi man ay siya ay "itatanggalin sa ilalim ng artikulo" (iyon ay, para sa anumang paglabag sa batas o isang kontrata sa pagtatrabaho), sa gayon ay inamin ng employer na siya mismo ay naghahanda na lumabag sa batas. Illegal na pagpapaalis sa kasong ito, posible na mag-apela sa korte, na nakamit muling pagbabalik sa trabaho. Gayunpaman, dahil napakaproblema na makipagtulungan sa pamamahala sa ganoong relasyon, karamihan sa mga empleyado ay naghahangad sa pamamagitan ng korte na baguhin ang mga salita para sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban at magbayad kabayaran para sa sapilitang paglalakbay. Bilang karagdagan, maaari ring mabawi ng korte ang kabayaran mula sa employer para sa pinsalang hindi pera.

Ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay hindi palaging maganda. May mga sitwasyon kung kailan ang tanging paraan upang maiwasan ang hidwaan ay ang pagpapaalis. Maaari itong simulan ng parehong empleyado at employer.

Sa unang kaso, ang lahat ay medyo simple. Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag, nagtatrabaho ng 2 linggo at umalis sa negosyo. Tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, maraming subtleties dito. Mamaya sa artikulo ay susubukan naming harapin ang mga ito.

Bakit kaya sila matanggal sa trabaho?

Mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer medyo ng. Samantala, ang anumang aksyon na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata ay dapat na makatwiran at dokumentado.

Pangunahing mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer maaari itong isaalang-alang:

• Hindi kasiya-siyang resulta ng sertipikasyon.
• Ang hindi pagtupad ng empleyado ng kanyang mga tungkulin nang maayos, pabaya na saloobin sa trabaho. Ito ay nagkakahalaga na sabihin na sa kasong ito, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay pinapayagan lamang pagkatapos makumpleto ang isang bilang ng mga hakbang. Sa partikular, obligado ang tagapag-empleyo na balaan ang empleyado tungkol sa hindi pagtanggap ng naturang pag-uugali sa pamamagitan ng pagsulat, upang maglapat ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina. Kung ang lahat ng mga hakbang na ito ay hindi nagdudulot ng mga resulta, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay sumusunod.
• Ang komisyon ng isang empleyado ng mga aksyon na nagdudulot ng pinsala sa negosyo. Ito, sa partikular, ay tungkol sa pagbubunyag ng impormasyong protektado ng batas, pagnanakaw, at iba pa. Sa lahat ng mga kasong ito, dapat mayroong katibayan ng pagkakasala ng empleyado.
• Paggawa ng bagay na hindi tugma sa trabaho. Halimbawa, ang pagtatanggal ay nagbabanta sa isang guro na nagpapahiya sa dignidad ng mga estudyante.
• Hitsura sa negosyo sa isang lasing na estado.
• Pagsusumite ng sadyang pekeng mga dokumento kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.
• Pagpuksa ng negosyo (pagtigil ng trabaho ng mga indibidwal na negosyante), pagbawas ng kawani.

Kung binago ng organisasyon ang may-ari, maaari mong i-dismiss ang accountant at direktor. Ang natitirang mga empleyado ay dapat manatili sa trabaho, maliban kung, siyempre, may iba pa batayan para sa pagpapaalis. Sa inisyatiba ng employer sa empleyado ang kontrata ay tinapos lamang sa matinding mga kaso. Kasabay nito, sa ilang mga sitwasyon, ang pagpapaalis ay isang karapatan, at sa iba ito ay isang obligasyon ng employer.

Mga Nuance ng Proseso

Ang Labor Code ay naglalaman ng mga tagubilin para sa isang employer na gustong makipaghiwalay sa isang empleyado.

Sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer obligado ang huli na balaan ang empleyado sa pagsulat tungkol sa mga paparating na kaganapan. Ang paunawa ay dapat magpakita ng mga dahilan para sa paggawa ng naturang desisyon na may mga pagtukoy sa batas sa paggawa.

Ang empleyado, sa turn, ay maaaring maiwasan ang pagpapaalis. Ang kanyang mga aksyon ay depende sa likas na katangian ng mga dahilan kung bakit ang kontrata ay tinapos sa kanya. Sa maraming mga kaso, sa pagsasagawa, ang mga partido ay namamahala upang malutas ang salungatan. Sa ganitong mga sitwasyon, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate, na ang mga kinatawan ay tutulong sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan. Kung hindi naging posible para sa employer at empleyado na magkaroon ng consensus, mas mabuting wakasan ang kontrata.

Guilty misdemeanors

Maaaring dahil sa maling pag-uugali ng empleyado. Kabilang sa mga pangunahing paglabag ang sumusunod:

• Systematic tardiness, pagliban.
• Ang pagtanggi na sumunod sa mga alituntunin ng order sa negosyo.
• Pagkabigong sumunod sa kinakailangan upang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, pagsasanay sa mga panuntunan sa kaligtasan, pag-iwas sa sertipikasyon, kung ang mga pamamaraang ito ay sapilitan para sa empleyado.
• Pagbubunyag ng impormasyong inuri ayon sa batas bilang isang komersyal, opisyal o iba pang lihim.
• Paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, kung nagdulot ito ng malubhang kahihinatnan o banta ng kanilang paglitaw.

Sertipikasyon

Sa takbo ng pagpasa nito, natutukoy ang pagsunod sa kakayahan ng taong may posisyon na kanyang sinasakop. Itinatag ng batas ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagsusulit sa pagpapatunay. Kasama sa pamamaraan ang:

• Pag-apruba ng Mga Regulasyon sa sertipikasyon. Inilalarawan nito ang mga kondisyon, ang dalas ng pamamaraan, ang mga pamantayan sa pagsusuri, ang komposisyon ng komisyon, ang mga patakaran para sa pagpapalabas ng konklusyon.
• Pag-isyu ng isang order para sa sertipikasyon. Dapat itong ipahiwatig ang oras at lugar ng kaganapan, impormasyon tungkol sa mga sertipikadong empleyado.
• Pagbuo ng komisyon.
• Pagsusuri ng empleyado.
• Paggawa ng konklusyon. Sa loob nito, ang komisyon ay bumubuo ng mga konklusyon tungkol sa pagiging angkop ng bawat empleyado.

Kung sa panahon ng sertipikasyon ang isang hindi sapat na kwalipikasyon ng isang empleyado ay nahayag, maaaring ipadala siya ng manager para sa pagsasanay o tanggalin siya. Sa anumang kaso, na may negatibong konklusyon ng komisyon, ang isang mamamayan ay hindi maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho sa parehong posisyon.

Empleyado na gumagawa ng krimen

Pagtanggal ng empleyado sa inisyatiba ng employer dahil lang sa empleyado ay hina-harass ay bawal. Sa Russia, mayroong presumption of innocence. Hangga't hindi napatunayan ang kasalanan ng isang tao, siya ay itinuturing na hindi kasali sa akto. Maging ang isang mamamayang inilagay sa kustodiya ay patuloy na nakarehistro sa estado. Gayunpaman, dapat tandaan na sa panahong ito ang empleyado ay wala sa negosyo at hindi tinutupad ang kanyang mga tungkulin. Dahil dito, wala siyang natatanggap na kita.

Sa kaganapan ng paghatol ng isang empleyado, ang pagwawakas ng kontrata sa kanya ay isinasagawa lamang sa batayan ng desisyon ng korte alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code. . Pagtanggal ng empleyado sa inisyatiba ng employer sa kasong ito, maaaring ito ay dahil sa pagkawala ng tiwala o paggawa ng isang imoral na gawain.

Medikal na contraindications

Kung magagamit ang mga ito, dapat na wakasan ng manager ang kontrata, o mag-alok sa empleyado ng isa pang aktibidad na maaari niyang isagawa nang walang pinsala sa kalusugan. Ang mga nauugnay na patakaran ay naayos ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagtanggal ng empleyado sa inisyatiba ng employer sa mga kasong ito, posible lamang pagkatapos na ialok ng manager sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng available sa kanya sa ibinigay na lugar. Ang employer ay dapat mag-alok ng mga posisyon sa ibang teritoryo, kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan o kasunduan sa paggawa.

Ang pagkakaroon ng mga contraindications ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pagtatapos ng medikal na komisyon. Para sa mga empleyado ng ilang mga kategorya, ang pagpasa sa isang medikal na pagsusuri ay sapilitan. Kabilang dito, halimbawa, ang mga kawani ng pagtutustos ng pagkain, mga guro, mga manggagawang pangkalusugan. Ito ay sa panahon ng mga pagsusuri na ang mga posibleng contraindications ay nakilala. Kung ang isang mamamayan ay umiwas sa isang mandatoryong medikal na pagsusuri, siya ay maaaring matanggal sa trabaho.

Mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido

Ang pagwawakas ng kontrata ay maaaring dahil sa mga sumusunod na dahilan:

• Conscription sa hukbo, pagpapatupad ng mga aktibidad na may kaugnayan sa pagpasa ng alternatibong serbisyo.
• Pagpapanumbalik sa lugar na inookupahan ng isang empleyado ng isang mamamayan na dating na-dismiss, ngunit ibinalik sa estado sa pamamagitan ng desisyon ng labor inspectorate o korte.
• Pagtatapos ng kontrata.
• Ang pagkamatay ng isang empleyado o ang kanyang pagkilala bilang nawawala.
• Mga hindi pangkaraniwang pangyayari na lumilikha ng mga hadlang sa karagdagang pagpapatupad ng aktibidad sa paggawa.
• Kakulangan ng access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas.
• Ang pagkilala sa desisyon ng labor inspectorate o korte sa pagpapanumbalik ng isang tao sa trabaho bilang hindi wasto.

Pagwawakas ng kontrata sa isang kasosyo

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng isang empleyado na pinagsasama ang mga posisyon ay maaaring nauugnay sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado. Halimbawa, ang isang mamamayan ay nasa pangmatagalang paggamot o nasa isang paglalakbay sa negosyo.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa ganitong mga kaso ay katulad ng mga patakaran na nalalapat sa iba pang mga pangkalahatang kaso. Ang tanging nuance na dapat banggitin ay ang paggawa ng entry sa work book. Kung ang kumbinasyon ay naganap sa iba't ibang mga negosyo, kung gayon ang impormasyon sa dokumentong ito ay ipinahiwatig ng isang empleyado ng departamento ng tauhan ng negosyo, na siyang pangunahing lugar ng trabaho ng tao.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpapaalis ng empleyado sa inisyatiba ng employer

Ang mga yugto ng pamamaraan ay maaaring iakma depende sa mga pangyayari na humahantong sa pagwawakas ng kontrata. Sa kaso ng paglabag ng employer, sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer kasama ang:

• Pag-aayos ng impormasyon tungkol sa paglabag na ginawa.
• Paglilinaw ng mga pangyayari.
• Paglalapat ng mga hakbang.

Sa bawat yugto, ang mga nauugnay na dokumento ay iginuhit. Dapat sabihin na, alinsunod sa Labor Code, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay pinapayagan nang hindi lalampas sa 6 na buwan. mula sa petsa na ginawa ng empleyado ang maling pag-uugali.

Pag-aayos ng isang paglabag

Kung ito ay nagsiwalat na ang isang empleyado ay nakagawa ng isang labag sa batas na gawa, ito ay ipinapayong agad na bumuo ng isang komisyon na mag-aaral sa lahat ng mga pangyayari. Maaari mong ayusin ang paglabag sa iba't ibang paraan. Kadalasan ito ay ginagawa sa pamamagitan ng pagbubuo:

• Batas ng paglabag. Ang dokumentong ito ay dapat iguhit sa presensya ng hindi bababa sa 2 saksi.
• Tala sa pag-uulat. Maaari itong isulat ng isang kasamahan o agarang superbisor ng isang empleyado.
• Mga konklusyon ng komisyon. Bilang isang patakaran, ang pagpipiliang ito ay ginagamit para sa mga malubhang paglabag.

Familiarization ng empleyado sa mga dokumento

Kapag kinumpirma ng komisyon ang pagkakasala ng empleyado, isang kopya ng konklusyon ang ibinigay sa kanya para sa pagsusuri. Kasabay nito, siya, na nabasa ang mga nilalaman ng dokumento, ay dapat pumirma. Ang empleyado ay may karapatang tanggihan ito. Sa kasong ito, ang isang kilos ay iginuhit.

Pagkatapos suriin ang mga claim, ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw upang tumugon. Kailangan niya, sa madaling salita, na magsulat ng isang paliwanag na tala. Maaaring tumanggi ang empleyado na ipaliwanag ang kanyang mga aksyon. Pagkatapos ay kailangan mo ring gumuhit ng isang gawa. Sa pagsasagawa, sa mga ganitong kaso, bilang panuntunan, pagpapaalis ng empleyado. Sa inisyatiba ng employer maaaring magpulong ng isang espesyal na komisyon, na kinabibilangan ng mga kinatawan ng labor inspectorate at unyon ng manggagawa. Sa isang pinagsamang pagpupulong, nagpasya sila sa sitwasyon na lumitaw.

Kung pagkatapos ng 2 araw ay walang natanggap na paliwanag mula sa empleyado, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa empleyado nang unilaterally.

Umorder

Tanging sa batayan nito ay nangyayari, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, pagpapaalis ng isang empleyado. Sa inisyatiba ng employer Kung mangyari man ito sa sarili nitong kasunduan, hindi mahalaga. Ang pagwawakas ng kontrata ay palaging nauuna sa pagpapalabas ng isang order.

Ang kaukulang order ay inilabas pagkatapos na pag-aralan ng manager ang lahat ng mga pangyayari at materyales na nakolekta sa panahon ng pag-audit. Maipapayo na maglakip ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa insidente sa utos.

Pagkatapos pumirma, ang na-dismiss na empleyado ay dapat maging pamilyar sa utos laban sa lagda. Tatlong araw ang inilaan para sa batas na ito. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma o wala sa negosyo, ang isang aksyon ay iginuhit o ang isang kaukulang entry ay ginawa nang direkta sa utos.

Pagpasok ng impormasyon sa gawain

Ang katotohanan ng pagpapaalis ay nabanggit sa libro ng trabaho sa parehong araw kung saan inilabas ang utos. Ang entry ay dapat maglaman ng link sa isang partikular na artikulo at talata ng Labor Code. Natatanggap ng empleyado ang work book sa araw na ginawa ang nauugnay na marka.

Dapat tandaan na ang mga pagdadaglat ay hindi pinapayagan sa talaan.

Kung sa ilang kadahilanan ay hindi makuha ng empleyado ang paggawa, pinadalhan siya ng isang abiso tungkol sa pangangailangang pumunta sa negosyo o sumang-ayon na ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo.

Mga pagbubukod sa mga patakaran

Ang batas ay nagbibigay ng mga garantiya para sa isang bilang ng mga kategorya ng mga empleyado. Hindi sila napapailalim sa mga pangkalahatang tuntunin, kabilang ang mga namamahala sa pamamaraan tanggalan sa inisyatiba ng employer. empleado Hindi ka maaaring matanggal sa trabaho kung:

• Siya ay may isang maliit na anak (mga anak) na wala pang 1.5 taong gulang. Nalalapat ang panuntunang ito sa parehong mga ina at ama.
• Siya lamang ang nagpapalaki ng bata hanggang 14 na taon.
• Siya ay umaasa sa isang menor de edad na may kapansanan.

Hindi mo rin pwedeng tanggalin ang isang buntis.

Ang mga pagbabawal na ito, gayunpaman, ay hindi nalalapat sa:

• Pagwawakas ng mga aktibidad sa negosyo.
• Ang paulit-ulit na paglabag ng empleyado sa mga patakaran na itinatag sa organisasyon (hindi wastong pagganap ng mga tungkulin, pagliban, atbp.).
• Pagkilala sa katotohanan ng pagnanakaw.
• Pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim (komersyal, pagbabangko, atbp.).
• Paggawa ng imoral na gawain.
• Nagbibigay sa pag-hire.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer: kompensasyon at ipinag-uutos na pagbabayad

Ayon sa mga pamantayan, ang employer sa araw ng pagwawakas ng kontrata ay dapat gumawa ng isang buong pagkalkula ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado. Kabilang dito ang:

• Sahod para sa mga araw na nagtrabaho.
• Supplement sa suweldo
• Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa mga kasong itinakda ng batas, binabayaran din ang severance pay.

Kung imposibleng bayaran ang mga pondo dahil sa kawalan ng isang mamamayan sa trabaho, ang mga halagang dapat bayaran ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos nilang magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad.

Kapag na-liquidate ang organisasyon, ang empleyado ay tumatanggap ng severance pay. Ang pagkalkula nito ay batay sa average na buwanang kita. Ang empleyado ay tumatanggap din ng kabayaran para sa tagal ng paghahanap ng trabaho. Ito ay katumbas ng average na buwanang suweldo para sa 2 buwan. Sa mga pambihirang kaso, maaaring panatilihin ng empleyado ang mga kita sa ikatlong buwan.

Medyo magkakaibang mga kondisyon ang ibinigay para sa punong accountant, direktor at kanyang kinatawan. Kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa may-ari ng organisasyon, ang bagong may-ari, sa pagtanggal sa mga empleyadong ito, ay nagbabayad sa kanila ng kompensasyon na katumbas ng average na buwanang suweldo para sa 3 buwan.

Kung ang kontrata ay tinapos dahil sa o pagkakaroon ng mga medikal na contraindications, ang mamamayan ay tumatanggap ng kabayarang katumbas ng dalawang linggong kita.

Ang kolektibong kasunduan ay maaari ring magbigay ng mas mataas na halaga ng mga pagbabayad.

Dapat sabihin na kapag pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng isang empleyado ng edad ng pagreretiro siya ay may karapatan din sa lahat ng mga pagbabayad at kabayaran. Bilang karagdagan, ang pinuno ng negosyo ay maaaring hikayatin ang empleyado para sa mataas na propesyonalismo.

Sa wakas

Sa kasalukuyan, medyo mahirap para sa isang employer na wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado nang unilaterally. Ang mga alituntunin na itinatag ng batas ay dapat na sundin nang walang kabiguan.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi na ang ganitong kumplikadong pamamaraan ay nagpapatakbo hindi lamang sa Russia. Ang mga katulad na tuntunin, halimbawa, ay nakapaloob sa batas ng Republika ng Belarus. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa Belarus ay isinasagawa din sa maraming yugto. Bilang karagdagan sa Labor Code, ang Decree No. 29 ng 1999 ay may bisa sa bansang ito, na nagbibigay ng mga karagdagang hakbang na naglalayong mapabuti ang mga relasyon sa paggawa at pagpapalakas sa mga negosyo at organisasyon.

Mga dahilan para sa boluntaryong pagbibitiw - ito ay mga pangyayari na naghihikayat sa isang empleyado na wakasan ang kanyang trabaho sa isang partikular na employer. Sa anong mga kaso ang gayong mga batayan ay may legal na kahalagahan, isasaalang-alang natin sa artikulo.

Kailangan bang ipahiwatig ng empleyado ang dahilan ng pagpapaalis sa aplikasyon?

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kanyang aktibidad sa paggawa ng kanyang sariling malayang kalooban anumang oras, na nagpapaalam sa employer tungkol dito nang hindi bababa sa 2 linggo ng kalendaryo nang maaga. Nangyayari ito sa pamamagitan ng pagsusumite ng nakasulat na aplikasyon sa employer.

Ayon sa mga paliwanag ni Rostrud, na ibinigay sa liham na "Sa pagpapaalis ng isang empleyado ..." na may petsang Hulyo 23, 2012 No. PG / 5521-6-1, maaaring hindi banggitin ng empleyado sa aplikasyon ang mga dahilan kung bakit siya nagpasya na huminto.

Ang obligasyon na ipaliwanag ang mga motibo ay umiiral sa mga lumang pamantayan ng batas sa paggawa tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 32 ng Labor Code ng RSFSR (RF)). Ang bagong Labor Code ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ ay pinawalang-bisa ang mga probisyong ito at binigyan ang mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na huminto sa pangkalahatang batayan, kasama ang kanilang sariling kahilingan (clause 3, bahagi 1, artikulo 77 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa ilang mga kaso, inireseta ng batas na ipahiwatig sa aplikasyon Dahilan ng boluntaryong pagbibitiw:

• kapag ang empleyado ay nagsisikap na ma-dismiss sa isang partikular na araw at walang kinakailangang trabaho (bahagi 3 ng artikulo 80 ng Labor Code);
• kung kinakailangan, gumawa ng isang talaan ng pagpapaalis sa work book ng empleyado na naglalaman ng mga partikular na dahilan, na, sa turn, ay nakakaapekto sa pagtanggap ng empleyado ng ilang uri ng mga benepisyo o pribilehiyo (sugnay 5.6 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor ng Russia na may petsang 10.10.2003 No. 69).

Anong mga dahilan ang may bisa para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban?

Bahagi 3 Art. Ang 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang bilang ng mga magagandang dahilan, kung saan dapat gawing pormal ng employer ang pagpapaalis ng isang empleyado sa araw na ipinahiwatig sa aplikasyon. Kasabay nito, hindi siya karapat-dapat na humiling mula sa isang subordinate na gawin ang itinatag na panahon.

Oo, magalang mga dahilan para sa boluntaryong pagpapaalis Ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang na nagbibigay ng karapatang wakasan ang aktibidad sa paggawa nang hindi nagtatrabaho:

• Ang empleyado ay walang pagkakataon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyon na may kaugnayan sa pagpapatala para sa pag-aaral, pagreretiro at iba pang katulad na mga pangyayari na ibinigay sa Bahagi 3 ng Art. 80 TK.
• Ang tagapag-empleyo ay lumalabag sa mga pamantayan ng batas, hindi sumusunod sa mga probisyon ng paggawa o kolektibong kasunduan, hindi pinapansin ang mga reseta ng mga regulasyong legal at iba pang lokal na kilos na may kaugnayan sa paggawa. Ang katotohanan ng naturang mga paglabag ay dapat itatag ng mga katawan na awtorisadong magsagawa ng kontrol at pangangasiwa sa pagsunod sa mga batas sa paggawa: halimbawa, ang labor inspectorate o ang hukuman (subparagraph "b", paragraph 22 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of ang Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang mga posibleng dahilan para sa pagpapaalis nang walang trabaho ay hindi limitado sa mga pangyayari na nakalista sa itaas. Ang empleyado ay maaaring sumang-ayon dito sa employer. Gayunpaman, kung hindi niya isinasaalang-alang ang mga argumento ng empleyado, kailangan mo pa ring maghintay ng 14 na araw mula sa petsa ng pag-file ng aplikasyon hanggang sa aktwal na pagwawakas ng trabaho.

Ang anyo ng order at ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa order

Ang utos ng pinuno ng samahan sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado ay isang lokal na dokumento ng samahan, na inisyu sa anyo ng isang order, kasama ang pagpirma kung saan ang empleyado ay itinuturing na tinanggal mula sa kanyang posisyon, at ang relasyon sa trabaho sa pagitan niya at ng employer ay winakasan.

Form ng order

Hanggang 01/01/2013, kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang sariling kahilingan, ang isang awtorisadong tao sa organisasyon (personnel worker o accountant) ay nagbigay ng isang utos sa pamamagitan ng pagpuno sa mga linya ng pinag-isang form No. T-8. Ang form na ito ay binuo ng State Statistics Committee ng Russian Federation at inaprubahan ng Decree "Sa Pag-apruba ng Unified Forms ..." na may petsang 05.01.04 No. 1 bilang isang pamantayan at ipinag-uutos na dokumento para sa paggamit ng mga organisasyon sa buong Russian Federation.

Mula noong 01/01/2013 ang batas na "On Accounting" na may petsang 12/06/2011 No. 402-FZ, ang obligasyon na ilapat ang pinag-isang form No. T-8 ay inalis na. Kaugnay nito, ang mga organisasyon ay nakakuha ng karapatang independiyenteng aprubahan ang mga anyo ng mga order para sa pagpapaalis ng mga empleyado.

Mga panuntunan para sa disenyo ng column na "Grounds for dismissal" sa pagkakasunud-sunod

Ang dahilan ng pagpapaalis ay isang ipinag-uutos na talata ng utos sa itaas. Kung patuloy na ginagamit ng organisasyon ang pinag-isang form No. T-8 bilang pangunahing dokumento ng tauhan, pagkatapos ay sa hanay sa mga batayan para sa pagpapaalis, ang teksto ay dapat na ipahiwatig nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng nauugnay na artikulo ng Labor Code ng ang Russian Federation, na may kaugnayan dito (seksyon "Mga Tagubilin para sa paggamit ..." ng resolusyon ng State Statistics Committee No. 1).

Kung inaprubahan ng organisasyon ang sarili nitong accounting form ng order, na bahagi ng pangunahing dokumentasyon, dapat itong iguguhit alinsunod sa mga tagubilin ng talata 2 ng Art. 9 ng Batas Blg. 402-FZ, kasama ang mga sumusunod na detalye:

• ang pangalan ng order at ang petsa ng pagpapatupad nito;
• ang pangalan at mga pangunahing detalye ng organisasyon;
• ang nilalaman at kakanyahan ng katotohanan ng mga aktibidad ng organisasyon (sa kasong ito, ang pagpapaalis ng isang empleyado);
• ang mga pangalan ng mga posisyon at pirma ng mga taong nakasaad sa dokumento.

Sa teksto ng utos tungkol sa mga batayan para sa pagwawakas, dapat ding magbigay ng sanggunian sa pamantayan ng batas.

Halimbawang order para wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Susunod, isasaalang-alang namin ang isang sample ng isang order para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang personal na kahilingan, gamit ang halimbawa ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon dahilan para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Mahalaga lamang ito kapag kailangan ng empleyado na ayusin ang pangangalaga sa lalong madaling panahon, nang hindi nagtatrabaho. Sa mga kasong itinatadhana ng batas, walang karapatan ang employer na tutulan ang intensyon ng empleyado. Sa kawalan ng magandang dahilan, kung hindi posible na sumang-ayon sa pagpapaalis nang maaga, obligado ang empleyado na kumpletuhin ito bago ang takdang petsa.

Ang isang aplikante na naghahanap ng trabaho ay dapat munang isipin ang kanyang resume. Pagkatapos ng lahat, ang dokumentong ito ay isang business card, na maikli at malinaw na naglalarawan sa mga posisyon na hawak, mga nakaraang trabaho, umiiral na mga kasanayan at merito.

Ano ang resume?

Upang maakit ang atensyon ng isang tauhan o tagapamahala, mahalagang magsulat ng resume nang tama. Upang gawin ito, dapat mong ibukod ang pagkakaroon ng mga karaniwang pagkakamali na ginawa kapag isinusulat ito. Bilang karagdagan, ang dahilan para sa pagpapaalis sa resume ay dapat na inilarawan nang tama upang hindi mapukaw ang pagtaas ng interes ng employer.

Mga pagkakamali sa CV

1. Gramatikal at hindi katanggap-tanggap sa isang resume. Ito ay dahil ang isang dokumento na may ganitong mga pagkukulang ay karaniwang hindi binabasa hanggang sa dulo, at mas madalas na ito ay itinapon lamang sa basurahan. Pagkatapos ng lahat, ang karunungang bumasa't sumulat ng isang bagong empleyado ng kumpanya ay isang mahalagang punto.

2. Ang teksto ay dapat na naka-format at madaling basahin. Ang isang dokumento na walang mga talata, paglilinaw at mga highlight ay mahirap unawain. Iyon ang dahilan kung bakit kinakailangang gumamit ng mga bold na seleksyon, pati na rin ang salungguhit sa mga talata at heading. Ang mga dekorasyon na may mga marker, ang paggamit ng ibang font ay hindi katanggap-tanggap, dahil ang isang resume ay pangunahing opisyal na dokumento.

3. Ngayon sa Internet maaari kang makahanap ng isang resume, isang halimbawa kung saan magsisilbing isang mahusay na template para sa aplikante. Mahalagang isaalang-alang na imposibleng ganap na magsulat sa ilalim ng isang kopya ng carbon. Una sa lahat, ang profile ay dapat na natatangi.

4. Kapag nagsusulat ng impormasyon tungkol sa mga nakaraang trabaho, dapat mong ipahiwatig nang tama ang petsa ng pagsisimula ng aktibidad, ang pagtatapos nito, pati na rin ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ito ay dahil ang malabo ng naturang impormasyon ay magpahiwatig ng kakulangan ng pagpupulong ng aplikante.

5. Dapat ipahiwatig ng iyong business card ang layunin ng pagsasama-sama nito. Ang sagot sa tanong na ito ay dapat na nakabatay sa istraktura ng resume. Kahit na ang ilang mga propesyon ay isinasaalang-alang sa iba't ibang mga kumpanya, ito ay kinakailangan upang gumuhit ng isang hiwalay na dokumento para sa bawat bakante.

6. Ang isang resume na may maraming hindi kinakailangang impormasyon tungkol sa personal na buhay, libangan, libangan at gawi ng aplikante ay mukhang overloaded. Samakatuwid, ang gayong pagkakamali ay hindi maaaring pahintulutan.

Mahalaga ba ang katumpakan ng impormasyon?

Kapag nagpapakita ng impormasyon tungkol sa kanyang sarili, dapat iwasan ng aplikante ang pagsisinungaling. Pagkatapos ng lahat, ang impormasyon tungkol sa isang tao ay sinusuri ng mga serbisyo sa seguridad. Iyon ang dahilan kung bakit walang saysay ang pag-angkop sa hindi umiiral na karanasan o kasanayan, pati na rin ang pagbaluktot ng data tungkol sa petsa ng kapanganakan, apelyido, katayuan sa pag-aasawa. Lalo na mahalaga ang dahilan ng pagpapaalis sa resume, kung saan ang mga opisyal ng tauhan ay madalas na ibinaling ang kanilang pansin. Nangangailangan ito ng maaasahang impormasyon na ipinakita ng aplikante sa tamang paraan. Ito ay tungkol dito na mahalagang pag-usapan nang mas detalyado.

Mga dahilan ng pag-alis: kung ano ang hindi dapat pag-usapan

Para sa maraming aplikante, ang mahalagang tanong ay kung ano ang isusulat sa dahilan ng pagpapaalis. Mahalagang maunawaan dito na imposibleng makalayo sa isang direktang sagot. Ang pariralang "Dahil sa mga pangyayari" ay tiyak na pumukaw ng hinala. Maaaring isipin ng tauhan o tagapag-empleyo ang pinakamasama. Samakatuwid, ang sagot para sa resume at karagdagang pakikipanayam ay dapat ihanda nang maaga.

Ang pinakakaraniwang variant ng dahilan ng pagbabago ng mga trabahong inaalok ng aplikante sa personnel officer ay ang mga pangyayari na dulot ng krisis. Sa pagtanggap ng employer ng ilang impormasyon tungkol sa aplikante, siya ay maghihinuha na siya ay nahaharap sa isang iresponsableng tao. Bilang karagdagan, sa panahon ng isang krisis, ang mga kumpanya ay napalaya mula sa ballast, kaya ang halaga ng naturang empleyado ay pag-uusapan.

Malaking Pagkakamali

Ang isang malaking kawalan ng aplikante ay ang pagpuna na nakadirekta sa dating employer. Hindi mahalaga na ito ay karapat-dapat, dahil ang tagapanayam ay gagawa ng kanyang sariling mga konklusyon tungkol sa hindi tama at hindi katapatan ng naturang empleyado sa kanyang mga nakatataas. Ang mga naturang espesyalista ay halos hindi hinihiling, kaya maaaring may malalaking problema sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang pagtukoy sa mababang antas ng sahod ay hindi kanais-nais. Kung hindi, magpapasya ang employer na ang aplikante ay interesado lamang sa pera.

Bukod dito, isang malaking pagkakamali ang pag-usapan ang tungkol sa pagpapaalis nang hindi ipinapaliwanag ang mga dahilan. Maaari itong magtaas ng maraming katanungan, pati na rin ang hindi kinakailangang mga hinala tungkol sa aplikante.

Paano sasagutin ang tanong tungkol sa dahilan ng pagpapaalis

Ang isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon, na sumasagot sa isang tanong tungkol sa kanyang pagpapaalis, ay dapat magpakita ng kanyang katapatan sa employer. Mahalagang magbigay ng impresyon ng isang empleyado na interesado sa epektibong operasyon ng kumpanya, na nakakaalam kung paano makayanan ang kanyang sariling mga gawain at igiit ang kanyang opinyon.

Siyempre, masasabi nating walang paglago ng karera sa dating lugar ng trabaho. Mahalaga para sa aplikante, bilang isang propesyonal, na mahanap ang kanyang sarili sa isang kumpanya kung saan maaari siyang magtrabaho nang may pakinabang at gamitin ang kanyang karanasan at naipon na kaalaman.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang isang characterization ay maaaring kailanganin mula sa nakaraang lugar ng trabaho. Ito ay naging isang karaniwang kasanayan ngayon, kaya mas mahusay na umalis nang walang mga iskandalo. Kung ipaalam mo sa isang bagong employer na ang linyang pinagtrabahuan mo ay sarado na, kailangan mong maging handa upang kumpirmahin ang impormasyong ito. Bilang karagdagan, ang pagkuha ng positibong feedback mula sa isang nakaraang trabaho ay isang malaking plus kapag nag-a-apply para sa isang bagong kumpanya.

Maaari mong pag-usapan ang tungkol sa mga hindi pagkakasundo sa dating pamamahala tungkol sa pagpapaunlad ng negosyo at tungkol sa desisyon na maghiwa-hiwalay nang maayos. Bukod dito, mahalagang linawin na ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa panayam ay ipapaliwanag nang mas detalyado. Bilang karagdagan, kailangan mong tiyakin na ang dating pinuno ay kumpirmahin ang impormasyong ito. Sa kasong ito, ang dahilan para sa pagpapaalis sa resume ay dapat na ipahiwatig nang eksakto.

Oo, walang sinuman ang nagbabawal na magkaroon ng isang mas nakakumbinsi na dahilan, ngunit ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang naturang impormasyon ay sinuri nang mabuti. Kaya naman, anumang kasinungalingan ay lalabas agad. Kasabay nito, maaaring kailanganin kang tumestigo mula sa iyong dating lugar ng trabaho sa isang bagong lugar, kung saan dapat kang masuri bilang isang empleyado at espesyalista sa kabuuan.

Kapag pinupunan ang talatanungan, ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay dapat na ipahiwatig nang humigit-kumulang tulad ng sumusunod:

1. Walang paglago ng karera sa nakaraang trabaho. Kaugnay nito, nais ng aplikante na makahanap ng trabaho sa kumpanya kung saan mapapatunayan mo ang iyong sarili sa pamamagitan ng pagpapakita ng iyong kaalaman.

2. Maaari kang mag-isip ng isa pang dahilan para sa pagpapaalis. Gayunpaman, huwag kalimutan na ang iyong dating employer ay maaaring humingi ng impormasyon tungkol sa iyo. Samakatuwid, mahalagang iwanan ang trabaho sa iyong sariling malayang kalooban nang walang mga iskandalo.

Pagkatapos suriin ng employer ang resume, ang susunod na hakbang ay isang pakikipanayam. Dito mahalaga na ipaliwanag ang mga dahilan ng iyong pagpapaalis.

1. Kapag nag-aaplay para sa isang bagong trabaho, mahalagang magbigay ng positibong pagtatasa sa iyong dating pamamahala. Hindi ka maaaring magpakita ng anumang sama ng loob at pag-usapan ang lahat ng mga nakakainis na sandali.

2. Ang naganap na pagpapaalis pagkatapos ay maipaliwanag ng kabiguan ng kumpanya na tuparin ang mga pangako nito. Maaaring ito ay isang mas mababang antas ng suweldo o ang pagkakaroon ng iba pang mga responsibilidad sa trabaho na hindi inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho.

3. Kung may mga masamang hangarin sa dating lugar ng trabaho, nararapat na babalaan ang bagong pamamahala na ayaw ka nilang palayain. Iyon ang dahilan kung bakit imposibleng makakuha ng sapat na rekomendasyon.

Paano kung ang aplikante ay nagtrabaho ng isang buwan?

Kung ang aplikante ay nagtrabaho lamang ng isang buwan, ang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring hindi ipahiwatig sa resume. Kapag ang mga pangyayaring ito ay nilinaw, ang sitwasyon ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na nagkaroon ng muling pag-aayos ng kumpanya, bilang isang resulta kung saan ang iyong mga tungkulin ay nagbago. Masasabi rin na hindi lahat ng kasunduan ay nasunod. Ang pangunahing bagay ay ang magsalita tungkol sa dating pamunuan nang matapat at may pagpipigil.

Entry sa work book

Dapat tandaan na ang isang entry sa libro ng trabaho ay mas kanais-nais, na nagpapahiwatig ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa halip na sa kalooban. Pagkatapos ng lahat, ang unang opsyon ay nag-uulat ng isang sibilisadong pagpapaalis. Sa pangalawang kaso, ang empleyado ay maaaring hilingin na umalis, o ang pamamahala ay nahaharap sa katotohanan na ang empleyado ay umalis sa kumpanya.

Mahalaga na ang mga dahilan o anumang iba pang detalye ay ipinaliwanag ng aplikante. Kung hindi, maaaring may mga hindi kinakailangang tanong ang employer.

Kinakailangang maghanda ng mga sagot nang maaga tungkol sa iyong pag-alis mula sa iyong dating lugar ng trabaho. Kung hindi, kahit na ang aplikante ay makarating sa isang pakikipanayam, at pagkatapos ay hindi maipaliwanag ang sitwasyon na nauugnay sa kanyang pagpapaalis, maaari lamang siyang tanggihan ng trabaho.

Sa ngayon, ang isang mahusay na bayad at promising na trabaho ay nagkakahalaga ng timbang nito sa ginto. Sa kabila ng kasalukuyang kalagayan sa merkado ng paggawa at kakulangan ng mga trabaho, maraming mga may trabaho ang nag-iisip tungkol sa mga tanggalan. Ayon sa mga survey na isinagawa sa mga negosyo, bawat 5 Russian na nagtrabaho ng 8-10 linggo ay nag-iisip na tungkol sa pagtigil. Tuwing ikaapat, pagkatapos ng 1.5 - 2 taon ng trabaho sa isang lugar, ay titigil.

At 30% lamang ng mga sumasagot, pagkatapos magpasya na baguhin ang kanilang lugar ng trabaho, matupad ang kanilang plano sa pagsasanay. Ang natitira, sa paglipas ng panahon, masanay sa isang permanenteng lugar ng trabaho at masanay sa kanilang tungkulin. Ipinapakita rin iyon ng mga istatistika 25% ng mga empleyado na nakatanggap ng kasunduan matapos matanggal sa trabaho ay nagsisisi sa kanilang ginawa.

Ayon sa mga tagapamahala ng HR, ang madalas na pagbabago ng trabaho ng sariling malayang kalooban ay maaaring ituring na dalas ng 1 beses sa pagitan ng dalawang taon. Kung ang isang tao ay nagtrabaho nang 5 taon at nagpasyang magpalit ng trabaho, ito ay medyo normal at natural. Sa katunayan, Ang pagkaalipin sa opisina ay nakakapagod na kung minsan ang kalusugan at lakas ng isang tao ay nagsisimulang humina. Ngunit ang pag-alis ng permanenteng trabaho ay hindi ganoon kadali, bagaman marami pa rin ang nagpasya na gawin ito.

Mga posibleng dahilan

Mayroong dalawang magandang dahilan kung bakit maaaring magpasya ang isang empleyado na huminto: kawalang-kasiyahan sa suweldo o kawalan ng mga inaasahang pagkakataon paglago ng karera. Ang pangalawa ay mas mahalaga para sa karamihan ng mga tao ngayon kaysa sa una, dahil ang pagtaas ng mga prospect at promosyon ay humahantong sa pagtaas ng suweldo.

Ngayon, mayroong isang dinamika sa mga kahilingan ng mga empleyado na maraming gustong makakuha ng pagkakataong makilahok sa buhay at trabaho ng kumpanya at gumawa ng anumang mga desisyon. Gayunpaman, mayroon ding mga pangyayari na nagtutulak o pumipilit sa isang empleyado na magpasya na magpalit ng employer o huminto sa pagtatrabaho sa loob ng hindi tiyak na yugto ng panahon.

magandang dahilan

Sa mga sitwasyon kung saan ang isa sa mga empleyado ay gustong huminto, maaaring lumitaw ang mga kontrobersyal na isyu. Ayon sa Kodigo sa Paggawa, ang mga wastong dahilan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, na nagpapahintulot sa iyo na panatilihin ang iyong karanasan sa trabaho, itinuturing na:

• ang pagreretiro ng isang tao na tumatanggap na ng pensiyon, o ang pagkamit ng edad ng pagreretiro ng isang empleyado;
• pagpapadala ng asawa sa dayuhang serbisyo at trabaho;
• ang pangangailangan upang ilipat;
• mga sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng aktibidad sa paggawa o paninirahan sa lugar na ito;
• pag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya o isang taong may kapansanan (kinakailangang magbigay ng konklusyon mula sa isang institusyong medikal), pangangalaga sa isang bata na wala pang 15 taong gulang;
• mag-aral sa mas mataas, dalubhasang sekundarya o iba pang institusyong pang-edukasyon, pagpapatala sa graduate school, paninirahan;
• paglabag sa kontrata (collective o labor) sa bahagi ng employer.

Kung ang isang empleyado ay napilitang umalis sa trabaho para sa isa sa mga dahilan sa itaas, obligado siyang ilakip ang mga nauugnay na dokumento sa aplikasyon para sa pagpapaalis (sertipiko mula sa opisina ng dean, konklusyon mula sa isang institusyong medikal, atbp.).

Nang walang pag-eehersisyo

Kung ang empleyado ay nagpasya na huminto sa kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon siya ay may karapatang gawin ito sa anumang oras na maginhawa para sa kanya. Kasabay nito, hindi mahalaga kung siya ay nasa sick leave sa oras na iyon, nasa bakasyon o gumaganap ng ilang mga tungkulin ng estado.

Gayunpaman, ayon sa batas, ang empleyado ay nangangako na ipaalam sa employer ang kanyang desisyon at babalaan siya nang maaga(14 na araw bago ang petsa ng pag-file at pagpaparehistro ng aplikasyon). Bilang karagdagan, ayon sa Labor Code, ang pagpapaalis nang walang trabaho ay posible, ngunit ang buong listahan ng mga dahilan ay hindi tinukoy. Tanging sa kasunduan ng mga partido, ang pagpapaalis ay posible walang 2 linggong trabaho.

Kung nilabag ng employer ang mga batas sa paggawa, alinman sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan o iba pang mga regulasyon na naglalaman ng batas sa paggawa, ang empleyado ay may karapatan na huminto sa kanyang sariling kahilingan nang walang babala.

Ang listahan ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban nang walang trabaho ay pinupunan ng magagandang dahilan kapag ang isang empleyado, dahil sa ilang mga pangyayari, ay hindi maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, kung ang isang tao ay nagpasya na umalis sa kanyang dating lugar ng trabaho at hindi nais na magtrabaho sa loob ng 14 na araw, ang tanging pagpipilian ay ang makipag-ugnayan dito sa employer at umalis "sa mabuting paraan", pagpapanatili ng pakikipagtulungan sa mga nakatataas.

Buod

Mahalagang maunawaan na kapag naghahanap ng trabaho at nagsusulat ng resume, ang mga potensyal na empleyado ay hindi palaging nagpapahiwatig ng mga tunay na dahilan ng pag-alis. Mahalagang malaman ng isang recruit ang mga pangyayari na nag-udyok sa empleyado na magpalit ng trabaho, na magbibigay-daan sa kanya na mahulaan ang kanyang pag-uugali sa hinaharap at ang kakayahang umangkop sa isang bagong lugar.

Ang mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa resume ay kadalasang ang mga sumusunod:

1. Kawalang-kasiyahan sa mga kondisyon ng sahod.
2. Kakulangan ng mga pagkakataon sa paglago ng karera. Siyempre, ang kakulangan ng mga prospect ay madalas na humahantong sa ideya ng pagbabago ng mga trabaho, ngunit ngayon ang mga salitang ito ay parang isang "selyo" at ganap na magkakaibang mga kadahilanan ay maaaring maitago sa likod nito.
3. Ang pagnanais na makahanap ng kanilang sariling paraan (kadalasan ang kadahilanang ito ay binibigkas ng mga walang karanasan, mga batang espesyalista).
4. Mahabang biyahe papunta sa trabaho.
5. Mga bagay na personal at pampamilya.

Kaya, maaaring mayroong maraming mga kadahilanan at mga pangyayari para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, napakahalagang matutunan pag-aralan ang mga ito at hulaan kung ang naturang empleyado ay makakasali sa isang bagong koponan, ipakita ang kanilang kaalaman at kakayahan at makinabang sa kumpanya.

Pinag-uusapan din niya ang mga dahilan ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban sa video. Maligayang panonood!