Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga kumpanya ay gumagamit ng parehong template ng kontrata sa pagtatrabaho para sa lahat ng empleyado at nakalimutang gumawa ng mga pagwawasto sa kinakailangang sugnay kapag nagtapos ng isang kasunduan sa isang part-time na empleyado. Samantala, ang ganitong "pagkalimot" ay isang paglabag sa Art. 284 ng Labor Code ng Russian Federation at maaaring humantong sa mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa inspeksyon. 6. Mga kundisyon na, kung kinakailangan, matukoy ang likas na katangian ng trabaho Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay hindi nagsasaad ng kundisyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho, bagama't karamihan sa mga kumpanya ay may mga driver o courier sa kanilang mga tauhan. Para sa mga empleyado na ang trabaho ay nagsasangkot ng patuloy na paglalakbay, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng likas na katangian ng paglalakbay. 7. Mga kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado. Upang maiwasan ang mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa inspeksyon, kinakailangang suriin kung ang kundisyong ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mandatory social insurance ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho

Pansin

Ayon kay L.V. Shchur-Trukhanovich, sa konteksto ng bagong legal na regulasyon, maaaring isaalang-alang ng mga inspektor ng paggawa ng estado ang pangkalahatang pananalita ng obligasyon ng employer na magbigay ng sapilitang social insurance para sa empleyado na hindi sapat upang isaalang-alang ang pangangailangan ng Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng natupad ang Labor Code ng Russian Federation. Shchur-Trukhanovich L.V. Mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kondisyon ng bagong ligal na regulasyon // SPS "Consultant Plus".

Impormasyon

Sa palagay ko, hindi mali na baybayin ang lahat ng uri at kondisyon ng social insurance. Ayon sa Bahagi 3 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, "Kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang anumang impormasyon at (o) mga kondisyon mula sa mga ibinigay sa bahagi ng isa at dalawa ng artikulong ito ay hindi kasama, kung gayon ito ay hindi batayan para kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o ang pagwawakas nito.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon.

Mga artikulo at konsultasyon sa website www.kadrovik-praktik.ru

Mahalaga

Employer", sa isang banda, at gr. , pasaporte: serye, Hindi., na ibinigay, na naninirahan sa address: , pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Mga Partido", ay pumasok sa kasunduang ito, pagkatapos nito ay ang "Kasunduan" , sa mga sumusunod: 1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT AGREEMENT 1.1. Ang empleyado ay tinanggap ng Employer upang magsagawa ng trabaho sa isang posisyon sa.

1.2.

Ang empleyado ay obligadong magsimulang magtrabaho sa 2018. 1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang panig at natapos sa loob ng hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ang pangunahing para sa Empleyado. 1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay sa: . 2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO 2.1.

Direktang nag-uulat ang empleyado sa Pangkalahatang Direktor. 2.2. Obligado ang empleyado na: 2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho: .
2.2.2.

9 na pagkakamali ng mga tagapag-empleyo sa paggawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kung kinakailangan, ang iba pang mga kondisyon ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iyong mga empleyado ay hindi naglalaman ng alinman sa mga ipinag-uutos na kundisyon o ang mga ito ay tinukoy nang hindi naaangkop, pagkatapos ay kinakailangan upang tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa mga empleyado at gumawa ng mga pagbabago sa mga nauugnay na sugnay ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
Mga karagdagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho Kapag nagrereseta ng mga karagdagang tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho, kailangang tandaan na dapat silang sumunod sa batas. Narito ang ilang halimbawa ng mga karagdagang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa aming kasanayan na sumasalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa:

• pagtatatag ng panahon ng pagsubok para sa empleyado ng higit sa tatlong buwan, sa kaso kung saan ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga empleyado na, alinsunod sa Art.

Kontrata sa pagtatrabaho

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga ito ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga trabaho. Kung ang organisasyon ay hindi nagsagawa ng isang espesyal na pagtatasa, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring malaman ang tunay na mga kondisyon sa pagtatrabaho at, bilang resulta, ay hindi maaaring magtakda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga garantiya, at kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, kailangan munang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga lugar ng trabaho, kung gayon ang mga resulta ng espesyal na pagtatasa ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho at, kung ang empleyado ay nalantad sa nakakapinsala at (o) mapanganib. mga kondisyon sa pagtatrabaho, garantiya at kabayaran ay dapat na nakasulat sa kontrata.

boto:

Oksana Yulenka Russia, Chelyabinsk region #6 September 23, 2011, 10:09 am iraprigogina wrote: 1. Sabihin mo sa akin, paglabag ba sa kontrata sa pagtatrabaho ang kakulangan ng mga tiyak na petsa para sa pagbibigay ng suweldo? binabayaran minsan sa isang buwan.

http://ru/showt=4204 Quote: 2. Paano maipakita nang tama ang isang mandatoryong clause sa compulsory social insurance sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Scroll: magagawa mo ito: .2. Obligado ang employer na: sumunod sa mga batas at iba pang regulasyon, lokal na regulasyon, at mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho; bigyan ang mga Empleyado ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

Anong social insurance ang may karapatan sa isang empleyado?

Sa kasong ito, sa aming opinyon, ang isang maikling indikasyon na ang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance alinsunod sa kasalukuyang batas ay magiging sapat. Ang ibinigay na form (clause 23) ay nagbibigay ng pagkakataon na magsama rin ng kundisyon para sa karagdagang insurance, na ganap na naaayon sa batas.
Kung ang empleyado ay hindi napapailalim sa karagdagang insurance, ang talatang ito ay maaaring ibukod o iwanang blangko. Kasunod nito, kung ang organisasyon ay nagbibigay ng karagdagang insurance, ang kontrata ay maaaring dagdagan sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan.
Sa kasong ito, kakailanganin mong ipahiwatig ang mga lokal na regulasyon na magkokontrol sa mga kondisyon at pamamaraan para sa karagdagang insurance.

Ang isang empleyado na gumaganap para sa parehong employer, kasama ang kanyang pangunahing trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, ay binabayaran din para sa pagsasama-sama. mga propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado sa halagang tinutukoy ng karagdagang kasunduan sa kasunduang ito. 3.2.3. Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate.

Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang overtime. 3.3.

Ang mga nakaseguro na kaganapan ay ang pagkamit ng edad ng pagreretiro, ang simula ng kapansanan, pagkawala ng isang naghahanapbuhay, pagkakasakit, pinsala, aksidente sa industriya o sakit sa trabaho, pagbubuntis at panganganak, pagsilang ng isang bata (mga bata), pag-aalaga sa isang batang wala pang edad. isa at kalahating taon at iba pang mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas. tungkol sa mga partikular na uri ng compulsory social insurance. Kung ang ilang mga naka-insured na kaganapan ay nangyari nang sabay-sabay, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng insurance coverage para sa bawat naka-insured na kaganapan ay tinutukoy alinsunod sa mga pederal na batas sa mga partikular na uri ng compulsory social insurance.Pederal na Batas “On the Fundamentals of Compulsory Social Insurance” ng Hulyo 16, 1999.

No. 165-FZ. // Koleksyon ng batas ng Russian Federation. 1999. - Hindi. 29. - Art. 3686.

Sample clause sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa social insurance

EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE 5.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation. 6. MGA GARANTIYA AT KASUNDUAN 6.1. Sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang kasunduang ito. 7. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO 7.1. Sa kaso ng pagkabigo o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin magdulot ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay may disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation. 7.2.

Ang seguro ng empleyado ay isang mahalagang bahagi ng programa ng estado, na idinisenyo upang mabigyan ang mga nagtatrabahong mamamayan ng isang disenteng pamumuhay sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga kontribusyon sa mga pondong panlipunan ng employer.

Ito ay dahil din sa mga kaso kung ang isang empleyado ay nagkasakit, nagdusa mula sa mga aksidente sa industriya, o nawalan ng trabaho sa mga kadahilanang hindi niya kontrolado, halimbawa, sa panahon ng muling pag-aayos o pagkasira ng negosyo kung saan siya nagtrabaho at hindi maisagawa ang kanyang karaniwang mga aktibidad sa pagkakasunud-sunod. para kumita. Ang seguro ay gumaganap ng papel ng tinatawag na collateral, na ginagawang posible na mabigyan ang empleyado ng komportable at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kasama sa social insurance ang mga regular na kontribusyon sa compulsory insurance ng mga employer. Talagang lahat ng organisasyon ay dapat magbayad sa mga pondo. Ang mga halagang ito ay nabuo nang walang anumang partisipasyon ng mga empleyado; walang mga pondo na kinukuha mula sa kanilang kita.

Mahalaga! Ang regularidad ng mga pagbabayad ay sinusubaybayan ng Social Insurance Fund, isang organisasyon na maaaring magpataw ng mga parusa sa isang walang prinsipyong employer.

Sa ilang mga kaso, ang social insurance ay nakakaapekto hindi lamang sa mga manggagawa mismo, kundi pati na rin sa kanilang mga kamag-anak. Ang mga kondisyon ng seguro ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, na pinirmahan ng empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ginagarantiyahan ng estado ang tulong, kung kinakailangan, sa lahat ng mga kamag-anak ng mga empleyado, na inireseta sa Labor Code ng Russian Federation. Inireseta din nila ang mga uri at kondisyon ng social security, pati na rin ang mga benepisyo kung saan maaaring bawasan ng organisasyon ang halaga ng mga pagbabayad sa mga pondo ng insurance.

Mayroon lamang dalawang pangunahing uri ng social insurance para sa mga empleyado, ito ay:

1. Benepisyo;
2. Mga pensiyon.

Mahalaga! Ang mga pondong inilalaan sa Social Insurance Fund ay maaari ding gamitin upang mabayaran ang mga gastos sa paggamot, rehabilitasyon pagkatapos ng mga pinsala, pagkain, at iba pa.

Kaya, maaari nating tapusin na ang social insurance ay idinisenyo upang alisin ang mga panganib. Ang pangunahing panganib na nagbabanta sa nagtatrabaho na populasyon ay ang paglitaw ng anumang hindi inaasahang pangyayari na lampas sa kontrol ng mamamayan na maaaring humantong sa pagkawala ng mga pondo. Kasabay nito, maaaring may panganib na mawalan ng kita, pansamantala at habang buhay.

Nalalapat ang seguro sa lahat ng mamamayan na nagtrabaho o kasalukuyang nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga dayuhan. Ang mga kondisyon ng social insurance ay nalalapat din sa ilang mga mamamayan na nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata ng batas sibil at sa mga mamamayang nagsimulang magtrabaho sa ilalim ng kondisyon ng pagkakait ng kanilang kalayaan.

Bilang karagdagan sa compulsory social insurance, mayroon ding boluntaryong seguro para sa mga empleyado, na tumutulong upang higit pang maprotektahan ang mamamayan mula sa mga pagkalugi sa pananalapi kung sakaling magkaroon ng kapansanan. Sa kasong ito, kailangan mong gumawa ng ilang mga aksyon.

1. Magtapos ng isang kasunduan sa isang ahensya ng seguro sa boluntaryong seguro para sa isang empleyado. Ang isang sample na kasunduan, sa kasong ito, ay maaaring ma-download nang maaga sa website ng ahensya upang maging pamilyar sa mga tuntunin nito, pati na rin ang pamamaraan para sa pagtatapos;
2. Ang mga premium ng insurance ay binabayaran, depende sa mga tuntunin ng kontrata, ang pagbabayad ay maaaring isang beses o sa ilang mga yugto;
3. Dapat kilalanin ng organisasyon ang katotohanan ng pagbibigay ng serbisyo sa seguro;
4. Sasagutin ng kumpanya ang bahagi ng mga gastos sa pagbabayad ng bayad sa seguro.

Ang mga kontrata sa mga empleyado ay maaaring tapusin para sa iba't ibang panahon:

1. Isang taon - ang mga naturang kontrata ay tinapos ng mga negosyo kung saan ang antas ng panganib sa kanilang mga empleyado ay tumaas, salamat sa naturang kasunduan, posible na kontrolin ang mga gastos at i-renew ito kapag nagbago ang batas;
2. Tatlong taon - ang mga naturang kasunduan ay karaniwang tinatawag na "cumulative";
3. Limang taon o higit pa - ang pagtatapos ng isang pangmatagalang kontrata ay tumutukoy sa mga gastos na patuloy na binabayaran ng employer sa buong trabaho ng empleyado. Hindi na kailangang muling pag-usapan ang naturang kasunduan.

Ang pinakasikat na mga organisasyon kung saan bumaling ang mga employer para sa mga serbisyo sa seguro ng empleyado ay ang mga bangko ng Renaissance at Sberbank. Nag-aalok ang Renaissance sa mga kliyente nito ng insurance sa aksidente, gayundin ng pinondohan na programa ng pensiyon. Tinutulungan din ng Sberbank ang mga kliyente na mabawasan ang mga pagbabayad ng buwis at bawasan ang mga panganib: para dito, nag-aalok ang bangko na pumili ng isa sa apat na pakete ng seguro.

Mandatoryong social insurance para sa mga empleyado

Ang lahat ng mga pagbabayad na ipinag-uutos ay maaaring hatiin sa ilang mga pangunahing lugar:

1. Medikal na insurance - sumasaklaw sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay nagkasakit at nagpapahinga sa sakit;
2. Insurance laban sa mga aksidente na maaaring mangyari sa trabaho. Bilang isang patakaran, ang mga naturang kaso ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, na natapos sa bawat empleyado ng negosyo;
3. Insurance na napapailalim sa maternity, sa madaling salita, maternity leave;
4. Mga pagbabayad sa seguro kung sakaling ang empleyado ay mawalan ng kakayahang magtrabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon;
5. Mga pagbabayad sa pondo ng pensiyon;
6. Insurance sa buhay.

Sa kasong ito, kailangang magbayad ang employer sa tatlong magkakaibang pondong panlipunan:

1. Pondo ng Social Insurance;
2. Sapilitang Pondo ng Seguro sa Kalusugan;
3. Pondo ng Pensiyon ng Russian Federation.

Ang lahat ng mga premium ng insurance ay binabayaran sa pamamagitan ng accounting sa paraang itinatag ng batas, tulad ng nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kontribusyon ay kinakalkula buwan-buwan, hindi lalampas sa ikalabinlimang araw ng susunod na buwan. Ang pagtiyak na ang karapatan ay sinusubaybayan ng Pension Fund, na dapat tumanggap ng 22% ng suweldo ng empleyado sa 2018, ang Social Insurance Fund, na tumatanggap ng 2.9%, at ang Compulsory Medical Insurance Fund, na tumatanggap ng 5.1%.

Ang isang tampok ng ganitong uri ng seguro ay ang katotohanan na ang empleyado ay dapat magkaroon ng ilang mga espesyal na kasanayan at kaalaman o pamahalaan ang iba pang mga empleyado na may ganoong mga kwalipikasyon. Ang paglitaw ng isang nakaseguro na kaganapan ay direktang nauugnay sa mga kwalipikasyon ng doktor na nagsasagawa ng ilang mga manipulasyon sa katawan ng pasyente.

Ang isang doktor, kahit na ang pinaka-kwalipikado, ay maaaring magdulot ng pinsala sa isang pasyente nang hindi sinasadya. Ito ay maaaring pisikal, mental o pinansyal na pinsala. Maraming mga mamamayan, na alam ang kanilang mga karapatan, ay maaaring magdemanda ng isang doktor para sa hindi magandang kalidad na serbisyo, at ang mga doktor ay maaaring parusahan dahil dito.

Ang mga taripa para sa naturang insurance ay itinakda alinsunod sa kasunduan na naabot sa pagitan ng ahensya ng seguro at ng klinika. Ang halagang nakaseguro ay makakaapekto sa premium at pagbabayad ng insurance. Bilang karagdagan, ang halaga ng seguro ay maaaring mag-iba batay sa ilang mga kadahilanan:

1. Anong mga panganib sa seguro ang ipinahiwatig doon;
2. Anong klase ng mga espesyalista ang sakop ng insurance;
3. Sa anong kategorya ng mga manggagamot ito nalalapat?
4. Gaano ka kwalipikado ang mga kawani ng klinika at gaano katagal sila nagtrabaho;
5. Anong propesyon ang isang doktor?
6. Mayroon bang anumang mga nakaraang legal na paglilitis sa lugar ng mga serbisyong ibinigay?

Ang insurer sa ilalim ng pandagdag na sistema ng segurong pangkalusugan sa Russian Federation ay isang kumpanya na interesado sa pagseguro sa mga taong may kakayahan. Ang mga pondo ay nagmumula sa kita ng kumpanya, habang ang accounting ng mga pagbabayad ay kinokontrol ng isang kontrata na pinapasok ng kumpanya sa klinika, na gumaganap bilang isang insurer.

Ang boluntaryong seguro sa kalusugan para sa isang kumpanya ay sinamahan ng ilang mga pakinabang:

1. Maaari kang lumikha ng mas kaakit-akit na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado sa pamamagitan ng pag-aalaga sa kanila at sa gayon ay motibasyon sa kanila na magtrabaho nang higit pa at higit pa;
2. Lumikha ng isang kalamangan sa iba pang mga kumpanya sa mata ng mga naghahanap ng trabaho, ito ay totoo lalo na para sa mga maliliit na negosyo na nagsisimula sa kanilang trabaho;
3. Pagbawas sa base ng buwis.

Mga pagsusuri ng empleyado ng "PPF Insurance".

Ang isa sa mga tanyag na kalahok sa merkado ng seguro sa buhay ay ang organisasyong "PPF Life Insurance". Karaniwan, ang kumpanyang ito ng limitadong pananagutan ay nakikibahagi sa pension o savings insurance, at sinisiguro rin ang mga kliyente nito laban sa mga hindi inaasahang pangyayari at sakit. Ang organisasyon ay matagumpay na gumagana sa loob ng higit sa limang taon, nangongolekta ng malaking bilang ng mga positibong pagsusuri.

Ang seguro ng empleyado ay bahagi ng programa ng estado upang matiyak ang sapat na pamantayan ng pamumuhay kung sakaling magkasakit, aksidente sa industriya o pagkawala ng trabaho sa mga kadahilanang independiyente sa kanilang kalooban (liquidation o reorganization ng isang enterprise, atbp.).

Ito ang susi sa paglikha ng kaakit-akit, komportable at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa pangkalahatan.

Ang segurong panlipunan para sa mga manggagawa ay isang hanay ng mga garantiya tungkol sa mga pangunahing karapatan sa konstitusyon at paggawa ng isang tao. Isa rin itong uri ng compulsory state insurance. Ang lahat ng mga nagtatrabaho na paksa, nang walang pagbubukod, ay napapailalim dito.

Ang mga pagbabayad ay ginawa sa gastos ng employer. Ang mga pondo para sa kabayaran ay nabuo nang walang pakikilahok ng empleyado at mga pagbabawas mula sa kanyang kita.

Ang seguro sa lipunan ng mga empleyado ng negosyo ay isa sa mga pangunahing obligasyon na ginagawa ng employer. Ang pagpapatupad nito ay sinusubaybayan ng FSS, na may karapatang maglapat ng mga parusa laban sa nagkasala.

Ang estado ay nagbibigay ng proteksyon sa mga manggagawa sa pamamagitan ng mga kontribusyon ng employer. Ang pagkabigong magbayad ng mga kontribusyon ng mga obligadong entity ay hindi nag-aalis ng karapatang tumanggap ng mga benepisyo at kabayaran.

Ang seguro sa lipunan ng mga empleyado ay bahagi ng patakaran ng estado na nagsisiguro sa muling pamamahagi ng mga pondo sa pagitan ng iba't ibang kategorya ng mga paksa ng batas sa paggawa. Ang mga pondo ng FSS ay maaari lamang gastusin para sa kanilang layunin.

Ang seguro sa lipunan ay may isang espesyal na komposisyon ng subjective. Sa ilang mga kaso, hindi lamang mga empleyado, kundi pati na rin ang mga miyembro ng kanilang mga pamilya ay napapailalim dito.

Binibigyang-diin nito ang katayuang sosyo-politikal ng hindi pangkaraniwang bagay na ito, dahil sa pamamagitan ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (pagkatapos dito ay tinutukoy bilang Labor Code), ginagarantiyahan ng estado ang tulong sa lahat ng miyembro ng pamilya ng empleyado. Pinag-uusapan natin ang mga garantiya para sa yunit ng lipunan, gayundin ang isang paraan para ipatupad ang mga pangunahing karapatang pantao sa konstitusyon.

Mayroong dalawang pangunahing uri ng social security para sa mga manggagawa:

Ginagamit din ang mga pondo ng social insurance para sa paggamot, rehabilitasyon, pagkain at iba pang aktibidad na ibinibigay ng ganitong uri ng insurance. Ang segurong panlipunan ng empleyado ay isang sistema ng pag-aalis ng panganib.

Ang pangunahing isa ay ang kakulangan ng materyal na mapagkukunan para sa pagkakaroon ng empleyado at ng kanyang pamilya sa kaganapan ng mga kondisyon na independyente sa kanila.

Ito ang panganib na mawalan ng kita, pensiyon, tulong pinansyal sa isang tiyak na sandali o habang buhay. Ang segurong panlipunan ay ginagarantiyahan ang pagkakaloob ng mga manggagawa kung sakaling magkaroon ng ganitong mga panganib.

Ano ang mga kondisyon?

Ang social insurance ng mga empleyado ay naglalayong:

• pagkakaloob ng panlipunang proteksyon;
• pagbabawas ng propesyonal na panganib;
• kabayaran para sa pinsala na natanggap sa kurso ng pagtupad sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• pagpapatupad ng isang programa upang mabawasan ang mga aksidente at sakit sa trabaho sa trabaho (Artikulo 1 F3 Blg. 125).

Nalalapat ang social insurance ng empleyado sa mga sumusunod na indibidwal:

• lahat ng mga nagtatrabaho o nagtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa may-ari ng patakaran (employer);
• isang tiyak na kategorya ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontratang sibil;
• mga indibidwal na na-recruit para magtrabaho ng insurer kung sakaling mabilanggo sila.

Ang mga indibidwal at legal na entity na kumikilos bilang mga tagapag-empleyo ay dapat sumailalim sa mandatoryong pagpaparehistro sa mga awtoridad ng ehekutibo at tumanggap ng dokumentong nagpapatunay sa pagsunod sa pamamaraang ito (Artikulo 6 ng Pederal na Batas Blg. 125).

Ang pangunahing elemento ng ganitong uri ng compulsory insurance ay ang social insurance ng mga manggagawa laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho.

Ang karapatan ng nakaseguro sa materyal na seguridad sa kasong ito ay lumitaw sa araw na nangyari ang nakaseguro na kaganapan. Ang mga premium ng insurance ay ipinapataw sa halos lahat ng uri ng kita, maliban sa mga tinukoy sa Art. 20.2 Pederal na Batas Blg. 125.

Naiiba ang mga rate ng insurance depende sa antas ng propesyonal na panganib. Ang insurer ay nagpapanatili ng mga talaan ng mga aksidente at sakit sa trabaho at kinakailangang magsumite ng mga ulat.

Ginagarantiyahan ng social insurance ng empleyado ang ilang mga pagbabayad:

• pagbabayad ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan;
• pagbabayad ng kabayaran sa kaso ng aksidente sa trabaho at sakit sa trabaho;
• pagpapanatili ng araw-araw o buwanang kita sa ilang mga kaso;
• pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay kapag muling nagsasanay ang isang empleyado;
• pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa paggamit ng personal na ari-arian ng empleyado (Artikulo 182-188 ng Labor Code).

Kung aksidente o sakit sa trabaho ang pinag-uusapan, masisiguro ng taong may karapatan sa mga pagbabayad ang pagpapatupad nito anumang oras.

Karamihan sa mga pagbabayad ng cash para sa ganitong uri ng insurance ay lump sum o buwanan. Para sa huli na pagbabayad ng mga benepisyo at kabayaran, ang employer ay sinisingil ng multa.

Kapag kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad sa pera, ang kasalanan ng empleyado ay palaging isinasaalang-alang. Ang mga pagbabayad sa social insurance ay ibinibigay sa kanilang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga ito ay nabuo batay sa isang medikal na ulat o iba pang dokumento na nagpapatunay ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Ang halaga ng kabayaran para sa mga aksidente at sakit sa trabaho ay depende sa antas ng kapansanan.

Gaya ng inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang kasunduan ay ginawa sa pamamagitan ng pagsulat. Ang kawalan ng ilang mga probisyon ay hindi batayan para sa pagpapawalang bisa.

Ang mga sumusunod ay kinakailangang isama sa kontrata:

• mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado.

Karaniwan, ang seksyon 4 ng kasunduan ay tinatawag na "Pagbabayad at mga garantiyang panlipunan." Nasa loob nito na ang opisyal na suweldo (ang rate ng suweldo), mga pagbabayad sa kompensasyon, mga bonus na natatanggap ng empleyado at ang mga deadline para sa pagtupad sa mga obligasyon ng employer.

Ang seksyong ito ay dapat na tiyak na baybayin ang pamamahagi ng mga benepisyo, garantiya at kabayaran alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang ikaanim na bahagi ng kasunduan sa paggawa ay ganap na nakatuon sa social insurance. Kasama sa seksyon ang impormasyon na ang empleyado ay napapailalim sa sapilitang insurance kaugnay ng mga aktibidad sa trabaho.

Ang subsection ay maliit, kadalasang binubuo ng dalawang talata. Ang kontrata ay nagbibigay ng karapatan sa karagdagang insurance.

Makakahanap ka ng impormasyon tungkol sa mga kalkulasyon para sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa artikulong ito.

Seguro ng mga manggagawang medikal

Mayroong dalawang uri ng insurance para sa mga medikal na manggagawa:

• buhay at kalusugan ng mga manggagawa;
• propesyonal na mga panganib.

Ang mga doktor, nars at iba pang mga tagasunod ni Hippocrates, dahil sa kanilang mga aktibidad, ay patuloy na nanganganib sa kanilang sariling kalusugan upang iligtas ang iba. Ang kanilang trabaho ay maaaring ituring na may mas mataas na panganib. Ang responsibilidad para sa insurance sa kasong ito ay nakasalalay sa bansa.

Ang seguro ng estado ng mga manggagawang medikal ay inilalapat kung ang kanilang mga aktibidad ay nauugnay sa banta ng pinsala sa kanilang sariling kalusugan.

Ang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa compulsory insurance ay inaprubahan ng PP No. 191. Ang halaga at pamamaraan para sa mga pagbabayad ng insurance ay tinutukoy ng mga awtoridad depende sa antas ng pinsala at ang antas ng propesyonalismo ng mga tauhan.

Ang isang kapansin-pansing halimbawa ng isang nakaseguro na kaganapan dito ay ang isang empleyado na nahawaan ng AIDS o isa pang sakit na nakakasira sa katawan. Ang halaga ng kabayaran ay matutukoy batay sa pagkakasala ng empleyado at ng kanyang propesyonal. mga kwalipikasyon. Dahil ang sakit ay kasalukuyang walang lunas, ang kabayaran ay babayaran habang buhay.

Ang seguro sa malpractice na medikal ay walang iba kundi isang garantiya ng pananagutan kung sakaling magkaroon ng pagkakamali. Parehong ang doktor mismo at ang institusyong medikal ay maaaring masiguro ang kanilang sarili laban sa pinsala sa mga pasyente sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Walang mga panuntunan sa sapilitang propesyonal na seguro sa panganib para sa mga doktor sa kasalukuyang batas.

Karaniwan, hindi sinisiguro ng mga pampublikong institusyong pangkalusugan ang kanilang mga tauhan. At ang mga doktor mismo ay bihirang gamitin ang kanilang mga karapatan sa sektor na ito.

Tulad ng para sa mga pribadong klinika, dito ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay personal na interesado sa pagtiyak na mayroong medical malpractice insurance. Nakakatulong ito upang mapataas ang katayuan ng klinika at ang prestihiyo nito sa mga pasyente.

Ang social insurance para sa mga empleyado ay pangunahing garantiya ng pagsunod ng employer sa batas sa paggawa at konstitusyon. Ito ay isang mandatoryong kondisyon ng anumang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa batayan nito, maaaring i-claim ng bawat nagtatrabaho na paksa ang kanyang karapatan sa monetary compensation kung sakaling mawala ang kapasidad sa pagtatrabaho para sa mga independiyenteng dahilan o pinsala sa kanyang kalusugan.

Maaari mong basahin ang tungkol sa mga paksa ng compulsory social insurance dito.

Tingnan ang artikulong ito para sa kung ano ang hitsura ng istruktura ng Russian Social Insurance Fund.

Video: "Espesyal na Ulat": Mga aksidente sa industriya at sapilitang insurance

Mga artikulo at konsultasyon sa website www.kadrovik-praktik.ru

Ang aming mga konsultasyon at artikulo sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan ay nasa serbisyo mo. Upang basahin ang mga ito, magparehistro sa site.

Kondisyon sa social insurance sa kontrata sa pagtatrabaho ng direktor

Napansin ko na ang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor ay walang kasamang probisyon para sa compulsory social insurance. Ang lahat ng iba pang mga empleyado ay may ganitong kondisyon, ngunit ang direktor ay may isang espesyal na anyo ng kontrata at nakasulat na ang lahat ng mga garantiyang panlipunan ay ibinibigay. Kailangan ko bang gumawa ng pagbabago at kung paano ito gagawin?

Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas ay sapilitan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Walang mga pagbubukod para sa kasunduan ng direktor sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, o sa Kabanata 43 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga katangian ng pag-regulate ng paggawa ng pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon. At ang parirala tungkol sa "pagbibigay ng lahat ng panlipunang garantiya" ay malamang na magdulot ng pagpuna sa panahon ng pag-verify.

“...Batay sa mga resulta ng pag-audit na isinagawa sa Kumpanya, natukoy ang mga paglabag sa mga tuntunin ng kawalan ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho sa F.T.A. ipinag-uutos na mga kondisyon para sa compulsory social insurance.

Taliwas sa mga argumento ng reklamo, ang mga konklusyon ng inspektor ng paggawa ng estado tungkol sa paglabag ng pinuno ng Kumpanya sa mga kinakailangan ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation sa bahaging ito ay makatwiran.

Tulad ng sumusunod mula sa mga materyales sa inspeksyon, ang sugnay 4 ng kontrata sa pagtatrabaho sa F.T.A. na may petsang Nobyembre 20, 2015, itinatag na ang mga pagbabayad sa empleyadong ito para sa lahat ng uri ng social insurance ay ginawa alinsunod sa kasalukuyang batas.

Alinsunod sa talata. 15 oras 1 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang sa mga ipinag-uutos na kondisyon na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang kondisyon ng sapilitang social insurance ng empleyado alinsunod sa code na ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang legal na pangangailangan na ito ay kinakailangan at hindi maaaring palitan ng pagsasama sa kontrata ng mga kondisyon sa "mga pagbabayad sa empleyado para sa lahat ng uri ng social insurance." Kinakailangang isaalang-alang na alinsunod sa Artikulo 8 ng Pederal na Batas ng Hulyo 16, 1999 No. 165-FZ "Sa Mga Pangunahing Kaalaman ng Sapilitang Seguro sa Panlipunan", ang mga uri ng saklaw ng seguro para sa sapilitang panlipunang seguro ay ibinibigay, kung saan ang seguro Kasama sa saklaw, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga pensiyon sa katandaan, mga pensiyon sa kapansanan, na kinabibilangan ng paglipat ng mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation. Kaya, ang konsepto ng "mga pagbabayad ng social insurance sa isang empleyado" ay isang mas makitid na konsepto na may kaugnayan sa compulsory social insurance.

Bilang karagdagan, ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho hinggil sa social insurance ay hindi naglalaman ng salitang "mandatory".

Dahil dito, ang kawalan ng naturang mandatoryong kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang paglabag sa batas sa paggawa..."

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi nito kasama ang anumang impormasyon at (o) mga kondisyon mula sa mga ibinigay para sa Bahagi 1 at Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ito batayan para kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o para sa pagwawakas nito. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang nawawalang mga kondisyon ay tinutukoy ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o isang hiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sino ang magiging mga partido sa kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang panig, siyempre, ay ang direktor mismo. At ang pangalawa? Sino ang dapat pumirma ng isang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang upahang direktor sa ngalan ng organisasyon? Sa relatibong pagsasalita, ang parehong tao na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang gawin ito.

Ayon kay Art. 40 ng Federal Law ng 02/08/1998 N 14-FZ "On Limited Liability Companies", isang kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng direktor ay nilagdaan sa ngalan ng kumpanya ng taong nanguna sa pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya kung saan ang direktor ay inihalal, o ng isang kalahok ng kumpanya na pinahintulutan ng desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok na lipunan. Alinsunod dito, naniniwala kami na ang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na isang mahalagang bahagi nito, ay dapat pirmahan sa ngalan ng kumpanya ng taong nanguna sa pangkalahatang pulong ng mga kalahok ng kumpanya, o ng isang kalahok ng kumpanya na pinahintulutan ng isang desisyon. ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya. Ang nag-iisang kalahok ng kumpanya ay pumipirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kasunduan sa mismong upahang direktor.

Ayon kay Art. 69 ng Federal Law ng Disyembre 26, 1995 N 208-FZ "On Joint-Stock Companies," isang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng kumpanya ay nilagdaan ng chairman ng board of directors (supervisory board) ng kumpanya o isang tao. pinahintulutan ng lupon ng mga direktor (supervisory board) ng kumpanya. Ang parehong mga tao ay awtorisadong pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya (isa para sa bawat partido), maliban kung mas maraming kopya ang ibinigay para sa isang partikular na employer.

Ang kasunduan ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa rehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kasunduan dito.

Ang aklat ay pangunahing inilaan para sa mga nagsisimula sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan, ngunit magiging kapaki-pakinabang din para sa mga nakaranasang espesyalista na may karanasan sa pagsasagawa ng mga tauhan sa mga organisasyon at mga negosyante. Ang unang volume ay inilalarawan nang detalyado ang paghahanda ng iba't ibang mga dokumento ng tauhan, ang pagkuha ng mga empleyado, paglilipat sa ibang trabaho at iba pang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa inisyatiba ng employer), ang paggalaw ng mga empleyado sa ibang lugar ng trabaho, pag-alis sa trabaho, pagtatalaga ng karagdagang trabaho para sa isang empleyado upang pagsamahin ang mga posisyon (propesyon), palawakin ang mga lugar ng serbisyo, dagdagan ang dami ng trabaho, gawin ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, may kinalaman sa proteksyon ng kalakalan ng employer mga lihim at personal na data ng mga empleyado.

9 na pagkakamali ng mga tagapag-empleyo sa paggawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang tungkol sa mga mandatoryong detalye ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pinakakaraniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer sa pag-draft nito, at kung paano itama ang mga pagkakamaling ito. Sinabi ni Aida Ibragimova, pinuno ng departamento ng HR ng KSK Group, ang kuwento.

Kung paanong ang isang teatro ay nagsisimula sa isang coat rack, gayon din ang anumang kumpanya ay nagsisimula sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Mukhang alam ng lahat kung ano dapat ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at walang problemang dapat lumabas sa panahon ng paghahanda at pagtatapos nito. Ngunit sa katotohanan ang lahat ay mas kumplikado.

Sa artikulong ito, titingnan natin ang mga mandatoryong detalye ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga pinakakaraniwang pagkakamali ng mga employer na natukoy sa panahon ng pag-audit ng mga tauhan, at mga pamamaraan para sa pagwawasto sa kanila.

Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng ilang impormasyon, pati na rin ang isang bilang ng mga ipinag-uutos na kondisyon. Maaari rin itong maglaman ng mga karagdagang tuntunin at kundisyon. Ang mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1. Mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho

Kinakailangang Impormasyon
kontrata sa pagtatrabaho

Mga kinakailangan
kontrata sa pagtatrabaho

Mga karagdagang tuntunin
kontrata sa pagtatrabaho

– apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer na pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho;

- impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado;

– impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan,

dahil sa kung saan siya ay pinagkalooban ng naaangkop na mga kapangyarihan;

– lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

- ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;

- mga tuntunin ng suweldo;

– oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;

– mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

- mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho;

- mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

- kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado;

– ibang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon

- tagal ng panahon ng pagsubok;

– obligasyon ng empleyado na huwag ibunyag ang kumpidensyal na impormasyon;

- ang obligasyon ng empleyado, pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, na magtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;

– mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;

– pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;

– mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer;

– karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi estado para sa empleyado

Sa kabila ng katotohanan na ang lahat ng mga detalye ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa ng maraming mga pagkakamali kapag iginuhit ito. Tingnan natin ang eksaktong mga error na natukoy namin sa aming mga kliyente para sa bawat isa sa mga detalye.

Karaniwan, ang mga tagapag-empleyo ay walang mga problema sa bahaging ito ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaari ka pa ring makahanap ng mga kasunduan na hindi nagpapahiwatig ng lugar kung saan sila natapos, kung saan ang address ng pagpaparehistro ng empleyado ay ipinahiwatig sa halip na ang impormasyon ng pasaporte ng empleyado, ang pagkakakilanlan ng buwis ng organisasyon. ang numero ay nawawala, o hindi ito nakasaad batay sa kung aling dokumento ang kinatawan ng employer ay may karapatan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.

Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iyong mga empleyado ay walang anumang kinakailangang impormasyon, dapat silang isama sa kasunduan. Upang gawin ito, ang nawawalang impormasyon ay ipinasok sa parehong mga kopya ng kontrata sa pagtatrabaho (pag-aari ng empleyado at ng employer), ang entry na ito ay pinatunayan ng mga pirma ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at ang petsa ng paggawa ng kaukulang pagwawasto ay ipinahiwatig. .

Pakitandaan din na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng tala na nagsasaad na natanggap ng empleyado ang kanyang kopya (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), nalalapat din ito sa lahat ng karagdagang kasunduan na natapos sa empleyado. Ang kawalan ng pirma ng empleyado na nagkukumpirma sa pagtanggap ng kanilang kopya ay isa sa mga pinakakaraniwang pagkakamali. Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho at karagdagang mga kasunduan sa iyong mga empleyado ay walang mga tala na nagpapahiwatig na natanggap ng empleyado ang kanilang mga kopya, pagkatapos ay hilingin sa kanya na magsulat ng isang parirala tungkol sa pagtanggap ng kopya at lagdaan o lagdaan ang naaangkop na hanay, kung ang naturang column ay ibinigay para sa sa anyo ng kontrata sa pagtatrabaho at karagdagang kasunduan.

Karamihan sa mga pagkakamali ay ginawa ng mga tagapag-empleyo sa bahaging ito ng kontrata sa pagtatrabaho, kaya isasaalang-alang namin nang detalyado kung paano ipahiwatig nang tama ang bawat isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho.

1. Lugar ng trabaho.

Dahil ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi nagbubunyag ng nilalaman ng konsepto ng "lugar ng trabaho" at hindi nagpapahiwatig kung paano wastong baybayin ang kundisyong ito sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pagsasagawa ng mga organisasyon ay hindi nagpapahiwatig ng lugar ng trabaho sa lahat o ipahiwatig ito nang hindi tama.

Ang mga rekomendasyon sa kung paano ipahiwatig ang lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay matatagpuan sa Pagsusuri ng pagsasanay ng mga korte na isinasaalang-alang ang mga kaso na may kaugnayan sa mga aktibidad ng trabaho ng mga mamamayan sa Far North at mga katumbas na lugar, na inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Pebrero 26, 2014. Sa pagsusuri Nakasaad na sa teorya ng batas sa paggawa, ang isang lugar ng trabaho ay nauunawaan bilang isang partikular na organisasyon, ang kinatawan nitong tanggapan, sangay, o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura na matatagpuan sa isang tiyak na lugar ( kasunduan).

Mula sa kahulugan na ito maaari nating tapusin na ang pangalan ng employer at ang lokasyon nito (pangalan ng lokalidad) sa lahat ng kaso ay isang ipinag-uutos na katangian ng lugar ng trabaho.

Maaari mong tukuyin ang iyong lugar ng trabaho sa dalawang paraan:

• ang pangalan ng organisasyong nagtatrabaho at ang lokalidad kung saan matatagpuan ang kumpanya. Halimbawa, "Lugar ng trabaho ng empleyado: LLC "Stroy Group", Moscow", at kung ang empleyado ay tinanggap sa isang hiwalay na yunit ng istruktura: "Lugar ng trabaho ng empleyado: LLC "Stroy Group", Saratov branch, Saratov ”;
• pangalan ng organisasyong nagtatrabaho at eksaktong address ng lugar ng trabaho. Halimbawa, "Lugar ng trabaho ng empleyado: Stroy Group LLC, Moscow, st. Lenina, 55, opisina 15", at kung ang empleyado ay tinanggap sa isang hiwalay na yunit ng istruktura: "Lugar ng trabaho ng empleyado: Stroy Group LLC, sangay ng Saratov, na matatagpuan sa address: Saratov, st. Novaya, no. 55.”

Ang pangalawang opsyon ay hindi maginhawa dahil kung ang address ng lokasyon sa loob ng isang lokalidad ay nagbabago, kinakailangan upang tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa lahat ng mga empleyado sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

2. Labour function ng empleyado.

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay nagpapahiwatig lamang ng pangalan ng posisyon sa kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag tinukoy ang isang function ng paggawa, kinakailangang tukuyin, bukod sa iba pang mga bagay, ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Kaya, hindi sapat ang pagpapahiwatig lamang ng titulo ng trabaho.

Ang tungkulin ng trabaho ng isang empleyado ay maaaring tukuyin sa tatlong paraan:

• ipahiwatig lamang sa kontrata sa pagtatrabaho ang uri ng trabahong itinalaga. Halimbawa, ang isang empleyado ay tinanggap bilang isang sales manager upang maghanap at makaakit ng mga bagong kliyente at i-promote ang mga serbisyo ng kumpanya;
• ilista ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho;
• gumawa ng isang link sa paglalarawan ng trabaho. Kung ang organisasyon ay nag-apruba ng mga paglalarawan ng trabaho, kung gayon ang tungkulin ng trabaho ay maaaring hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian sa pagtuturo na ito, na nagpapahiwatig na ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay tinutukoy ng paglalarawan ng trabaho.

3. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng dalawang kundisyon: 1) ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, at 2) ang panahon ng bisa nito.

Ang isang karaniwang pagkakamali ay ang kawalan ng mga dahilan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig alinsunod sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas.

Halimbawa, kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor, ang batayan para sa pagtatakda ng termino ay ang mga sumusunod: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos para sa isang tiyak na panahon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido alinsunod sa Charter ng Kumpanya. sa batayan ng Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pinuno ng organisasyon."

4. Mga tuntunin ng kabayaran.

Kapag tinukoy ang kundisyong ito sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga employer ay gumagawa ng mga sumusunod na pagkakamali:

• walang opisyal na suweldo at isang sanggunian ay ginawa sa talahanayan ng mga tauhan. Ito ay isang paglabag, dahil alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng suweldo ay isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid ito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang halaga ng suweldo sa kontrata ng pagtatrabaho mismo, at hindi gumawa ng sanggunian sa talahanayan ng mga kawani;
• ang mga petsa ng pagbabayad ng sahod ay hindi ipinahiwatig, na isang paglabag sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang mga petsa ng pagbabayad ng sahod ay inireseta, bukod sa iba pang mga bagay, sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang liham ni Rostrud na may petsang Hunyo 20, 2014 No. PG/6310-6-1 ay nakasaad din na Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinakailangan sa kalikasan at obligadong itatag ang mga araw para sa pagbabayad ng sahod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan at kontrata sa pagtatrabaho - iyon ay, sa lahat ng mga dokumentong ito;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay hindi inireseta, ibig sabihin, ang mga tiyak na halaga ng mga pagbabayad na matatanggap ng empleyado sa bawat pagbabayad ng sahod. Ang kundisyong ito ay maaaring hindi tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho kung ito ay nakapaloob sa mga lokal na regulasyon, halimbawa, sa panloob na mga regulasyon sa paggawa o mga regulasyon sa kabayaran;
• Ang paraan ng pagbabayad ng sahod ay hindi tinukoy. Alinsunod sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa ilalim ng mga kondisyon na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Iyon ay, kung ang organisasyon ay walang kolektibong kasunduan na tumutukoy sa paraan ng pagbabayad ng sahod, kung gayon ang kundisyong ito ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang figure ay nagpapakita ng isang fragment ng seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho na kumokontrol sa sahod.

5. Oras ng trabaho at oras ng pahinga

Kung sa isang organisasyon ang mga oras ng pagtatrabaho ay pareho para sa lahat ng mga empleyado, kung gayon sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mo maaaring tukuyin ang mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, ngunit gumawa ng isang sanggunian sa isang lokal na pagkilos - mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kinakailangang bigyang-pansin ang kondisyong ito sa mga kontrata sa mga empleyado kung saan naitatag ang isang indibidwal na iskedyul ng trabaho. Halimbawa, sa pagsasagawa ay may mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time na manggagawa kung saan itinatag ang full-time na trabaho. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga kumpanya ay gumagamit ng parehong template ng kontrata sa pagtatrabaho para sa lahat ng empleyado at nakalimutang gumawa ng mga pagwawasto sa kinakailangang sugnay kapag nagtapos ng isang kasunduan sa isang part-time na empleyado. Samantala, ang ganitong "pagkalimot" ay isang paglabag sa Art. 284 ng Labor Code ng Russian Federation at maaaring humantong sa mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa inspeksyon.

6. Mga kundisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang katangian ng gawain

Kadalasan, hindi ipinapahiwatig ng mga tagapag-empleyo ang kundisyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho, bagaman karamihan sa mga kumpanya ay may mga driver o courier sa kanilang mga tauhan. Para sa mga empleyado na ang trabaho ay nagsasangkot ng patuloy na paglalakbay, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng likas na katangian ng paglalakbay.

7. Mga kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado.

Upang maiwasan ang mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa inspeksyon, kinakailangang suriin kung ang kundisyong ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng isang sugnay sa seguro ng empleyado, kung gayon kahit na ang kumpanya ay aktwal na gumagawa ng mga kontribusyon sa lahat ng kinakailangang pondo, ang employer ay maaaring pagmultahin para sa kawalan ng sugnay na ito sa kasunduan.

Ang kundisyong ito ay maaaring tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho tulad ng sumusunod: “Ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng uri ng sapilitang social insurance na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho. Ang mga uri at kundisyon ng compulsory social insurance ng isang empleyado na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho ay isinasagawa ng Employer alinsunod sa batas ng Russian Federation.

8. Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho at mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang parehong mga kundisyong ito ay nauugnay sa isa't isa, at ang pangalawang kundisyon ay sumusunod mula sa una. Bihirang makahanap ng kontrata sa pagtatrabaho kung saan ang mga puntong ito ay wastong nabaybay. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga ito ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga trabaho. Kung ang organisasyon ay hindi nagsagawa ng isang espesyal na pagtatasa, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring malaman ang tunay na mga kondisyon sa pagtatrabaho at, bilang resulta, ay hindi maaaring magtakda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga garantiya, at kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, kailangan munang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga lugar ng trabaho, kung gayon ang mga resulta ng espesyal na pagtatasa ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho at, kung ang empleyado ay nalantad sa nakakapinsala at (o) mapanganib. mga kondisyon sa pagtatrabaho, garantiya at kabayaran ay dapat na nakasulat sa kontrata.

Ang mga garantiya at kompensasyon na karapat-dapat sa isang empleyado para sa pagtatrabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa klase at subclass ng pinsala, katulad ng:

• kapag naitatag ang klase 3.1, ang empleyado ay binibigyan ng pagtaas sa opisyal na suweldo ng hindi bababa sa 4%;
• kapag naitatag ang klase 3.2, binibigyan ang empleyado ng tinukoy na bonus kasama ang karagdagang bakasyon ng hindi bababa sa 7 araw ng kalendaryo;
• kapag naitatag ang klase 3.3, 3.4 o 4, ang empleyado ay binibigyan ng bonus, karagdagang bakasyon, at isang pinababang oras ng pagtatrabaho (hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo) nang walang pagbawas sa sahod.

Itinuon din namin ang iyong pansin sa katotohanan na ang mga empleyado na, batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay natukoy na may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, ay binibigyan ng libreng flushing at (o) neutralizing agent ng kanilang employer (Artikulo 212 at Artikulo 221 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa sugnay 9 ng Appendix No. 2 sa Order No. 1122n ng Ministry of Health and Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 17, 2010, ang mga pamantayan para sa pag-isyu ng mga flushing agent ay dapat na maitatag sa kontrata sa pagtatrabaho.

9. Iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na aksyon

Ang listahan sa itaas ng mga mandatoryong kundisyon ay hindi kumpleto. Kaya, kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig na ang trabaho ay isang part-time na trabaho (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtatatag ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho para sa isang empleyado ay dapat ding maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 100, Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa home-based, remote, seasonal na trabaho, upang magtrabaho sa rotational basis, o sa mga rehiyon ng Far North o mga katumbas na lugar, atbp., dapat din itong ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung kinakailangan, ang iba pang mga kondisyon ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iyong mga empleyado ay hindi naglalaman ng alinman sa mga ipinag-uutos na kundisyon o ang mga ito ay tinukoy nang hindi naaangkop, pagkatapos ay kinakailangan upang tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa mga empleyado at gumawa ng mga pagbabago sa mga nauugnay na sugnay ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Mga karagdagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Kapag tinukoy ang mga karagdagang kondisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kailangang tandaan na dapat silang sumunod sa batas.

Narito ang ilang halimbawa ng mga karagdagang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa aming kasanayan na sumasalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa:

• pagtatatag ng panahon ng pagsubok para sa empleyado ng higit sa tatlong buwan, sa kaso kung saan ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga empleyado na, alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang probationary period ng mas mahabang tagal ay maaaring maitatag;
• na nagpapataw sa empleyado ng obligasyon na magbayad para sa mga pinsala sa halaga ng halaga ng hindi natapos na trabaho, mga gastos na nauugnay sa organisasyon ng mga gawaing ito, pati na rin ang mga parusa sa mga ikatlong partido. Alinsunod sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi maaaring makabawi mula sa empleyado na nawalang kita (nawalang kita), iyon ay, ang employer ay hindi maaaring humingi ng kabayaran para sa materyal na pinsala kung siya ay nakaranas ng pagkalugi o pagkawala ng kita dahil sa kabiguan ng empleyado na gumanap o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
• pagpapataw ng multa sa empleyado. Ang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina ay itinatag ng Art. 192 ng Labor Code at kumpleto, ang mga multa ay hindi tinukoy sa artikulong ito, samakatuwid ang pagtatatag ng anumang uri ng multa sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay labag sa batas at maaaring magresulta sa multa para sa employer mismo mula sa mga awtoridad sa inspeksyon;
• pagtatatag ng pagbabawal sa part-time na trabaho. Alinsunod sa Art. 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho para sa ibang employer sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, at ang kumpanya ay walang karapatan na pagbawalan ang mga empleyado mula sa pagtatapos ng mga part-time na kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iyong mga empleyado ay naglalaman ng mga karagdagang kundisyon na sumasalungat sa batas, kung gayon kinakailangan na ibukod sila sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan.

Sa artikulong ito, sinuri namin ang mandatory at karagdagang mga detalye ng isang kontrata sa pagtatrabaho at nagbigay ng mga halimbawa mula sa aming pagsasanay. Bilang buod, nais kong tandaan na, siyempre, maraming mga pagkakamali sa mga kontrata sa pagtatrabaho ang lumitaw dahil sa pagiging kumplikado ng interpretasyon at aplikasyon ng batas sa paggawa, ngunit mayroon ding maraming mga pagkakamali na ginawa ng mga tagapag-empleyo dahil sa kawalan ng pansin. Kinakailangan din na isaalang-alang na kung magtatatag ka ng mga karagdagang garantiya para sa isang empleyado sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat talaga silang ibigay sa empleyado. Halimbawa, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad na ang employer ay nag-isyu ng isang boluntaryong patakaran sa segurong pangkalusugan sa empleyado o nagbabayad ng buwanang premium sa isang tiyak na halaga, kung gayon ang employer ay dapat sumunod sa mga naturang tuntunin ng kontrata, dahil ang mga ito ay nakatakda sa kontrata at , samakatuwid, ay responsibilidad ng employer. Ang anumang template ng kontrata sa pagtatrabaho na iyong ginagamit ay dapat mong suriin para sa pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang mga detalye ng mga aktibidad ng iyong kumpanya at ang posisyon kung saan tinatanggap ang empleyado. Tanging ang pamamaraang ito ay magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang pagkakamali sa mga talaan ng tauhan.

Kontrata sa pagtatrabaho

KONTRATA SA EMPLOYMENT

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang empleyado ay tinanggap ng Employer upang magsagawa ng trabaho sa isang posisyon sa.

1.2. Ang empleyado ay kinakailangang magsimulang magtrabaho sa 2018.

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang panig at natapos sa loob ng hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ang pangunahing para sa Empleyado.

1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay sa: .

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Direktang nag-uulat ang empleyado sa Pangkalahatang Direktor.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho: .

2.2.2. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag ng Employer, disiplina sa produksyon at pananalapi, at tapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho na tinukoy sa sugnay 2.2.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.

2.2.3. Alagaan ang ari-arian ng Employer, panatilihin ang pagiging kumpidensyal, at huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang trade secret ng Employer.

2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, magsagawa ng mga pagpupulong o negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang pahintulot ng pamamahala nito.

2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriya na kalinisan.

2.2.6. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at moral na klima sa trabaho.

2.3. Ang employer ay nagsasagawa ng:

2.3.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Employer ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na magsagawa ng mga tungkulin (trabaho) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito lamang sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Regulasyon sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.3. Bayaran ang Empleyado sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.

2.3.4. Magbayad ng mga bonus at suweldo sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Employer, magbigay ng tulong pinansyal na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok sa paggawa ng Empleyado sa trabaho ng Employer sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa sahod at iba pang lokal na aksyon ng Employer .

2.3.5. Magsagawa ng compulsory social insurance para sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.3.6. Magbayad para sa pagsasanay, kung kinakailangan, upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng Empleyado.

2.3.7. Ipakilala ang Empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:

• ang karapatang magbigay sa kanya ng gawaing tinukoy sa sugnay 1.1. itong kontrata sa pagtatrabaho;
• ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
• ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at mga legal na kinakailangan;
• iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.

2.5. Ang employer ay may karapatan:

• hikayatin ang Empleyado sa paraan at halagang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga kondisyon ng batas ng Russian Federation;
• dalhin ang Empleyado sa disiplina at pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;
• gumamit ng iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.

3. MGA KUNDISYON NG PAGBAYAD PARA SA EMPLEYADO

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay binabayaran ng suweldo sa halagang rubles bawat buwan.

3.2. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, atbp. Ang empleyado ay binabayaran ng mga sumusunod na karagdagang bayad:

3.2.1. Ang trabaho sa weekend at non-working holiday ay doble ang bayad.

3.2.2. Ang isang empleyado na gumaganap para sa parehong employer, kasama ang kanyang pangunahing trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, ay binabayaran din para sa pagsasama-sama. mga propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado sa halagang tinutukoy ng karagdagang kasunduan sa kasunduang ito.

3.2.3. Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang overtime.

3.3. Ang downtime na dulot ng employer, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado. Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng Empleyado, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo). Ang downtime na dulot ng Empleyado ay hindi binabayaran.

3.4. Ang mga kondisyon at halaga ng pagbabayad ng mga insentibo ng Kumpanya sa Empleyado ay itinatag sa kolektibong kasunduan sa paggawa.

3.5. Ang Employer ay nagbabayad ng sahod sa Empleyado alinsunod sa "Regulasyon sa Remuneration" sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: .

3.6. Ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

4. REHIME NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga

4.1. Ang empleyado ay itinalaga ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho ng 40 (apatnapung) oras. Ang mga katapusan ng linggo ay Sabado at Linggo.

4.2. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula isang oras hanggang isa, na hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho.

4.3. Trabaho ng Empleyado sa posisyong tinukoy sa sugnay 1.1. ang kasunduan ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon ng 28 araw sa kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng pagtatrabaho taon alinsunod sa utos ng probisyon ng taunang bayad na bakasyon na itinatag sa Kumpanya na ito.

4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang kahilingan, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

5. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE

5.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. WARRANTY AT KOMPENSASYON

6.1. Sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang kasunduang ito.

7. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

7.1. Sa kaso ng pagkabigo o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin magdulot ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay may disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

7.2. Ang Employer ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.3. Sa mga kasong itinatadhana ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga labag sa batas na aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.

8. PAGWAWAKAS NG KASUNDUAN

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

8.2. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng Empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang Empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit pinanatili ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

9. PANGHULING PROBISYON

9.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.

9.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

9.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.

9.5. Ang kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.

Anong social insurance ang may karapatan sa isang empleyado?

Mga tanong at sagot sa paksa

VI. Social insurance at mga panukala ng panlipunang suporta para sa empleyado na ibinigay ng batas, kasunduan sa industriya, kolektibong kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito

22. Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Magbasa pa tungkol sa lokal na gawain ng LLC sa pamamagitan ng link na ito.

23. Ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang insurance sa ilalim ng mga kondisyon at sa paraang itinatag ng _________________________________________________________________________. (uri ng insurance, pangalan ng lokal na regulasyon)

24. Ang empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na hakbang sa suporta sa lipunan na itinakda ng batas ng Russian Federation, ang batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, kasunduan sa industriya, kolektibong kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito (tukuyin): _________________________________________________________________________.

Mangyaring sabihin sa akin kung ano ang ipahiwatig sa talata 23. mga uri ng insurance. (mayroon kaming boarding school), ang pangalan ng local regulatory act (wala kaming ganoong local acts). Ano ang ipahiwatig sa talata 24.

Ang mga relasyon sa compulsory social insurance system sa Russian Federation ay kinokontrol ng Federal Law No. 165-FZ ng Hulyo 16, 1999 "On the Fundamentals of Compulsory Social Insurance." Ang mga ugnayang nabuo kaugnay ng ilang uri ng social insurance ay kinokontrol ng ilang espesyal na batas at regulasyon. Ang kundisyon ay isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon; nang naaayon, dapat itong naroroon sa kontrata. Sa kasong ito, sa aming opinyon, ang isang maikling indikasyon na ang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance alinsunod sa kasalukuyang batas ay magiging sapat. Ang ibinigay na form (clause 23) ay nagbibigay ng pagkakataon na magsama rin ng kundisyon para sa karagdagang insurance, na ganap na naaayon sa batas. Kung ang empleyado ay hindi napapailalim sa karagdagang insurance, ang talatang ito ay maaaring ibukod o iwanang blangko. Kasunod nito, kung ang organisasyon ay nagbibigay ng karagdagang insurance, ang kontrata ay maaaring dagdagan sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan. Sa kasong ito, kakailanganin mong ipahiwatig ang mga lokal na regulasyon na magkokontrol sa mga kondisyon at pamamaraan para sa karagdagang insurance.

Kung ang empleyado ay hindi binibigyan ng anumang karagdagang suporta sa lipunan, na maaaring ibigay ng batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, isang kasunduan sa industriya, isang kolektibong kasunduan, mga lokal na aksyon, o isang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay sa talata 24 ito. ay sapat na upang ipahiwatig na ang empleyado ay binibigyan ng suportang panlipunan na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

Ang pagpapalawak ng sagot nang mas detalyado, tandaan namin na sa compulsory social insurance system, ang empleyado at ang employer, sa pamamagitan ng kasunduan, ay hindi maaaring baguhin ang halaga ng mga kontribusyon sa insurance at insurance coverage, pati na rin ang pamamaraan (kondisyon) para sa kanilang pagbawas at pagbabayad , dahil eksklusibo silang itinatag ng estado. Bilang kinahinatnan, ang pagtukoy sa mga tuntunin ng compulsory social insurance sa kontrata sa pagtatrabaho ay tila makatwiran lamang mula sa punto ng view ng pagpapaalam sa empleyado tungkol sa kanyang mga karapatan sa mga uri ng insurance na ibinigay ng batas. Kaya, upang ipaalam sa empleyado sa kontrata, maaari mong ipahiwatig ang mga link sa mga nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga pamantayan ng mga pangunahing Pederal na batas sa larangan ng sapilitang panlipunang seguro, lalo na:

- may petsang Hulyo 16, 1999 N 165-FZ "Sa mga pangunahing kaalaman ng sapilitang panlipunang seguro"

— na may petsang Disyembre 15, 2001 N 167-FZ "Sa sapilitang pension insurance sa Russian Federation"

- may petsang Hulyo 24, 1998 N 125-FZ "Sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho."

Kasabay nito, inuulit namin na kung ang tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado, ay nangakong magbigay ng karagdagang insurance, dapat itong ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, kadalasan ang mga karagdagang uri ng insurance ng empleyado ay kinabibilangan ng propesyonal na pension insurance at karagdagang medikal na insurance. Ang isang social package ay maaari ding ibigay, halimbawa, pagbabayad para sa mga pagkain, transportasyon ng mga empleyado sa kanilang lugar ng trabaho, pagbabayad para sa mga mobile na komunikasyon, isang fitness club, atbp. Kaya, ang isyu ng karagdagang seguro ay nalutas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho; kung walang karagdagang mga garantiya, kung gayon ang mga ito ay hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang isang resulta, ang kaukulang mga sugnay ay hindi napunan o hindi kasama.

Mga detalye sa mga materyales ng System:

Sagot: Paano gumawa ng template ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang organisasyon

Seksyon "Social insurance"

Ang isang kinakailangang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagkakaloob ng sapilitang pensiyon (sosyal, medikal) na seguro. (talata 9, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isama ang mga kundisyong ito sa seksyong "Social Insurance".

Kung ang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng karagdagang seguro sa mga empleyado (halimbawa, pensiyon o medikal), kung gayon ang mga kondisyon para sa probisyon nito ay dapat ding tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho (talata 17, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Seksyon "Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho"

Sa seksyong "Iba pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho", isama ang anumang karagdagang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga pamantayang itinatag ng batas (Artikulo 8, 9 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito ang:

obligasyon ng empleyado na magtrabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa samahan pagkatapos ng pagsasanay, na isinagawa sa gastos ng employer;

mga uri at kondisyon ng karagdagang insurance ng empleyado (halimbawa, boluntaryong segurong medikal);

pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya.

Ang konklusyon na ito ay maaaring makuha mula sa mga talata 1 at 4–7 ng bahagi 4 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Ang artikulo ay isinulat batay sa mga materyales mula sa mga site: prostrahovanie24.ru, www.kadrovik-praktik.ru, www.rabotagrad.ru, dbsd.ru, www.kdelo.ru.

Ayon kay Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay may karapatan sa compulsory social insurance sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas. Kasama sa compulsory social insurance ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan, mga benepisyo sa maternity, mga benepisyo sa pangangalaga ng bata, iba't ibang uri ng mga pensiyon, atbp.

Kaya, ang karapatan sa bayad na sick leave, bayad na maternity leave, atbp. ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng mga partido, ngunit ginagarantiyahan. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng pagsasama ng isang kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kondisyon sa compulsory social insurance ay maaaring ipakilala sa iba't ibang paraan: maaari mong ilista nang detalyado ang mga karapatan ng empleyado sa lugar na ito, o maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang tala na ang empleyado ay sakop ng compulsory social insurance na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa pangalawang kaso, maaaring ganito ang hitsura: "Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa partikular, binabayaran ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan at mga benepisyo sa maternity sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas."

Kung magpasya kang ilarawan nang detalyado ang kondisyon sa compulsory social insurance, maaari itong gawin nang humigit-kumulang tulad ng sumusunod: "Sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance alinsunod sa Labor Code ng Russian. Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa partikular, ang empleyado ay may karapatan na:
pensiyon sa paggawa:

Pensiyon sa kapansanan:

Pansamantalang benepisyo sa kapansanan;

Mga benepisyo sa maternity;

Buwanang allowance sa pangangalaga ng bata hanggang sa maabot ng bata ang edad na 1.5 taon;

Iba pang mga pagbabayad na ibinigay ng mga pederal na batas."

"Handbook para sa mga opisyal ng tauhan" (mga praktikal na rekomendasyon na na-edit ni G. Yu. Kasyanova).

Ang seguro ng empleyado ay bahagi ng programa ng estado upang matiyak ang sapat na pamantayan ng pamumuhay kung sakaling magkasakit, aksidente sa industriya o pagkawala ng trabaho sa mga kadahilanang independiyente sa kanilang kalooban (liquidation o reorganization ng isang enterprise, atbp.).

Ito ang susi sa paglikha ng kaakit-akit, komportable at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa pangkalahatan.

Ano ito

Ang segurong panlipunan para sa mga manggagawa ay isang hanay ng mga garantiya tungkol sa mga pangunahing karapatan sa konstitusyon at paggawa ng isang tao. Isa rin itong uri ng compulsory state insurance. Ang lahat ng mga nagtatrabaho na paksa, nang walang pagbubukod, ay napapailalim dito.

Ang mga pagbabayad ay ginawa sa gastos ng employer. Ang mga pondo para sa kabayaran ay nabuo nang walang pakikilahok ng empleyado at mga pagbabawas mula sa kanyang kita.

Ang seguro sa lipunan ng mga empleyado ng negosyo ay isa sa mga pangunahing obligasyon na ginagawa ng employer. Ang pagpapatupad nito ay sinusubaybayan ng FSS, na may karapatang maglapat ng mga parusa laban sa nagkasala.

Ang estado ay nagbibigay ng proteksyon sa mga manggagawa sa pamamagitan ng mga kontribusyon ng employer. Ang pagkabigong magbayad ng mga kontribusyon ng mga obligadong entity ay hindi nag-aalis ng karapatang tumanggap ng mga benepisyo at kabayaran.

Ang seguro sa lipunan ng mga empleyado ay bahagi ng patakaran ng estado na nagsisiguro sa muling pamamahagi ng mga pondo sa pagitan ng iba't ibang kategorya ng mga paksa ng batas sa paggawa. Ang mga pondo ng FSS ay maaari lamang gastusin para sa kanilang layunin.

Ang seguro sa lipunan ay may isang espesyal na komposisyon ng subjective. Sa ilang mga kaso, hindi lamang mga empleyado, kundi pati na rin ang mga miyembro ng kanilang mga pamilya ay napapailalim dito.

Binibigyang-diin nito ang katayuang sosyo-politikal ng hindi pangkaraniwang bagay na ito, dahil sa pamamagitan ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (pagkatapos dito ay tinutukoy bilang Labor Code), ginagarantiyahan ng estado ang tulong sa lahat ng miyembro ng pamilya ng empleyado. Pinag-uusapan natin ang mga garantiya para sa yunit ng lipunan, gayundin ang isang paraan para ipatupad ang mga pangunahing karapatang pantao sa konstitusyon.

Mayroong dalawang pangunahing uri ng social security para sa mga manggagawa:

Ginagamit din ang mga pondo ng social insurance para sa paggamot, rehabilitasyon, pagkain at iba pang aktibidad na ibinibigay ng ganitong uri ng insurance. Ang segurong panlipunan ng empleyado ay isang sistema ng pag-aalis ng panganib.

Ang pangunahing isa ay ang kakulangan ng materyal na mapagkukunan para sa pagkakaroon ng empleyado at ng kanyang pamilya sa kaganapan ng mga kondisyon na independyente sa kanila.

Ito ang panganib na mawalan ng kita, pensiyon, tulong pinansyal sa isang tiyak na sandali o habang buhay. Ang segurong panlipunan ay ginagarantiyahan ang pagkakaloob ng mga manggagawa kung sakaling magkaroon ng ganitong mga panganib.

Ano ang mga kondisyon?

Ang social insurance ng mga empleyado ay naglalayong:

• pagkakaloob ng panlipunang proteksyon;
• pagbabawas ng propesyonal na panganib;
• kabayaran para sa pinsala na natanggap sa kurso ng pagtupad sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• pagpapatupad ng isang programa upang mabawasan ang mga aksidente at sakit sa trabaho sa trabaho (Artikulo 1 F3 Blg. 125).

Nalalapat ang social insurance ng empleyado sa mga sumusunod na indibidwal:

• lahat ng mga nagtatrabaho o nagtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa may-ari ng patakaran (employer);
• isang tiyak na kategorya ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontratang sibil;
• mga indibidwal na na-recruit para magtrabaho ng insurer kung sakaling mabilanggo sila.

Ang mga indibidwal at legal na entity na kumikilos bilang mga tagapag-empleyo ay dapat sumailalim sa mandatoryong pagpaparehistro sa mga awtoridad ng ehekutibo at tumanggap ng dokumentong nagpapatunay sa pagsunod sa pamamaraang ito (Artikulo 6 ng Pederal na Batas Blg. 125).

Ang pangunahing elemento ng ganitong uri ng compulsory insurance ay ang social insurance ng mga manggagawa laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho.

Ang karapatan ng nakaseguro sa materyal na seguridad sa kasong ito ay lumitaw sa araw na nangyari ang nakaseguro na kaganapan. Ang mga premium ng insurance ay ipinapataw sa halos lahat ng uri ng kita, maliban sa mga tinukoy sa Art. 20.2 Pederal na Batas Blg. 125.

Naiiba ang mga rate ng insurance depende sa antas ng propesyonal na panganib. Ang insurer ay nagpapanatili ng mga talaan ng mga aksidente at sakit sa trabaho at kinakailangang magsumite ng mga ulat.

Ginagarantiyahan ng social insurance ng empleyado ang ilang mga pagbabayad:

• pagbabayad ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan;
• pagbabayad ng kabayaran sa kaso ng aksidente sa trabaho at sakit sa trabaho;
• pagpapanatili ng araw-araw o buwanang kita sa ilang mga kaso;
• pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay kapag muling nagsasanay ang isang empleyado;
• pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa paggamit ng personal na ari-arian ng empleyado (Artikulo 182-188 ng Labor Code).

Kung aksidente o sakit sa trabaho ang pinag-uusapan, masisiguro ng taong may karapatan sa mga pagbabayad ang pagpapatupad nito anumang oras.

Karamihan sa mga pagbabayad ng cash para sa ganitong uri ng insurance ay lump sum o buwanan. Para sa huli na pagbabayad ng mga benepisyo at kabayaran, ang employer ay sinisingil ng multa.

Kapag kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad sa pera, ang kasalanan ng empleyado ay palaging isinasaalang-alang. Ang mga pagbabayad sa social insurance ay ibinibigay sa kanilang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga ito ay nabuo batay sa isang medikal na ulat o iba pang dokumento na nagpapatunay ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Ang halaga ng kabayaran para sa mga aksidente at sakit sa trabaho ay depende sa antas ng kapansanan.

Gaya ng inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang kasunduan ay ginawa sa pamamagitan ng pagsulat. Ang kawalan ng ilang mga probisyon ay hindi batayan para sa pagpapawalang bisa.

Ang mga sumusunod ay kinakailangang isama sa kontrata:

• mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado.

Karaniwan, ang seksyon 4 ng kasunduan ay tinatawag na "Pagbabayad at mga garantiyang panlipunan." Nasa loob nito na ang opisyal na suweldo (ang rate ng suweldo), mga pagbabayad sa kompensasyon, mga bonus na natatanggap ng empleyado at ang mga deadline para sa pagtupad sa mga obligasyon ng employer.

Ang seksyong ito ay dapat na tiyak na baybayin ang pamamahagi ng mga benepisyo, garantiya at kabayaran alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang ikaanim na bahagi ng kasunduan sa paggawa ay ganap na nakatuon sa social insurance. Kasama sa seksyon ang impormasyon na ang empleyado ay napapailalim sa sapilitang insurance kaugnay ng mga aktibidad sa trabaho.

Ang subsection ay maliit, kadalasang binubuo ng dalawang talata. Ang kontrata ay nagbibigay ng karapatan sa karagdagang insurance.

Anong mga anyo ng social insurance ang tinalakay sa artikulo: mga anyo ng social insurance.

Makakahanap ka ng impormasyon tungkol sa mga kalkulasyon para sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa artikulong ito.

Seguro ng mga manggagawang medikal

Mayroong dalawang uri ng insurance para sa mga medikal na manggagawa:

• buhay at kalusugan ng mga manggagawa;
• propesyonal na mga panganib.

Basahin din: Kung hindi tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang tagal ng bisa nito, ito ay isasaalang-alang

Ang mga doktor, nars at iba pang mga tagasunod ni Hippocrates, dahil sa kanilang mga aktibidad, ay patuloy na nanganganib sa kanilang sariling kalusugan upang iligtas ang iba. Ang kanilang trabaho ay maaaring ituring na may mas mataas na panganib. Ang responsibilidad para sa insurance sa kasong ito ay nakasalalay sa bansa.

Ang seguro ng estado ng mga manggagawang medikal ay inilalapat kung ang kanilang mga aktibidad ay nauugnay sa banta ng pinsala sa kanilang sariling kalusugan.

Ang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa compulsory insurance ay inaprubahan ng PP No. 191. Ang halaga at pamamaraan para sa mga pagbabayad ng insurance ay tinutukoy ng mga awtoridad depende sa antas ng pinsala at ang antas ng propesyonalismo ng mga tauhan.

Ang isang kapansin-pansing halimbawa ng isang nakaseguro na kaganapan dito ay ang isang empleyado na nahawaan ng AIDS o isa pang sakit na nakakasira sa katawan. Ang halaga ng kabayaran ay matutukoy batay sa pagkakasala ng empleyado at ng kanyang propesyonal. mga kwalipikasyon. Dahil ang sakit ay kasalukuyang walang lunas, ang kabayaran ay babayaran habang buhay.

Ang seguro sa malpractice na medikal ay walang iba kundi isang garantiya ng pananagutan kung sakaling magkaroon ng pagkakamali. Parehong ang doktor mismo at ang institusyong medikal ay maaaring masiguro ang kanilang sarili laban sa pinsala sa mga pasyente sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Walang mga panuntunan sa sapilitang propesyonal na seguro sa panganib para sa mga doktor sa kasalukuyang batas.

Karaniwan, hindi sinisiguro ng mga pampublikong institusyong pangkalusugan ang kanilang mga tauhan. At ang mga doktor mismo ay bihirang gamitin ang kanilang mga karapatan sa sektor na ito.

Tulad ng para sa mga pribadong klinika, dito ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay personal na interesado sa pagtiyak na mayroong medical malpractice insurance. Nakakatulong ito upang mapataas ang katayuan ng klinika at ang prestihiyo nito sa mga pasyente.

Ang social insurance para sa mga empleyado ay pangunahing garantiya ng pagsunod ng employer sa batas sa paggawa at konstitusyon. Ito ay isang mandatoryong kondisyon ng anumang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa batayan nito, maaaring i-claim ng bawat nagtatrabaho na paksa ang kanyang karapatan sa monetary compensation kung sakaling mawala ang kapasidad sa pagtatrabaho para sa mga independiyenteng dahilan o pinsala sa kanyang kalusugan.

Ano ang mga tampok ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho, basahin ang artikulo: compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya.

Maaari mong basahin ang tungkol sa mga paksa ng compulsory social insurance dito.

Tingnan ang artikulong ito para sa kung ano ang hitsura ng istruktura ng Russian Social Insurance Fund.

Video: "Espesyal na Ulat": Mga aksidente sa industriya at sapilitang insurance

Kundisyon sa compulsory social insurance

Ang kundisyong ito ay direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho at itinuturing din ng mambabatas na isang mandatoryong kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang desisyong ito ng mambabatas ay idinidikta ng patakaran ng estado sa larangan ng batas sa paggawa, dahil sa espesyal na pag-aalala ng estado para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya sa mga kaso kung saan, sa mga layuning dahilan, nawalan siya ng kita na natanggap bilang resulta ng paggawa. aktibidad o ang kita na ito ay bumababa nang malaki.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng compulsory social insurance para sa mga empleyado alinsunod sa mga pederal na batas. Ang nasabing mga batas ay ang Pederal na Batas "Sa Mga Batayan ng Sapilitang Social Insurance" ng Hulyo 16, 1999. 165-FZ at ang Pederal na Batas "Sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho" noong Hulyo 24, 1998. No. 125-FZ. Ang employer ay nagbibigay ng social insurance sa empleyado alinsunod sa mga batas na ito, hindi alintana kung ang naturang obligasyon ay kasama o hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga uri ng social insurance ay tinukoy ng Federal Law "On the Fundamentals of Compulsory Social Insurance" na may petsang Hulyo 16, 1999. No. 165-FZ. Ang Artikulo 7 ng batas na ito ay tumutukoy sa mga panganib sa social insurance, kung sakaling isakatuparan ang social insurance. Kabilang dito ang: 1) ang pangangailangang makatanggap ng pangangalagang medikal;

2) pagkawala ng mga kita (mga pagbabayad, mga gantimpala na pabor sa taong nakaseguro) o iba pang kita ng taong nakaseguro na may kaugnayan sa paglitaw ng isang nakasegurong kaganapan;

3) karagdagang mga gastos ng taong nakaseguro o mga miyembro ng kanyang pamilya na may kaugnayan sa paglitaw ng isang nakaseguro na kaganapan.

Ang mga nakaseguro na kaganapan ay ang pagkamit ng edad ng pagreretiro, ang simula ng kapansanan, pagkawala ng isang naghahanapbuhay, pagkakasakit, pinsala, aksidente sa industriya o sakit sa trabaho, pagbubuntis at panganganak, pagsilang ng isang bata (mga bata), pag-aalaga sa isang batang wala pang edad. isa at kalahating taon at iba pang mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas. tungkol sa mga partikular na uri ng compulsory social insurance.

Kung ang ilang mga naka-insured na kaganapan ay nangyari nang sabay-sabay, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng insurance coverage para sa bawat naka-insured na kaganapan ay tinutukoy alinsunod sa mga pederal na batas sa mga partikular na uri ng compulsory social insurance.Pederal na Batas “On the Fundamentals of Compulsory Social Insurance” ng Hulyo 16, 1999. No. 165-FZ. // Koleksyon ng batas ng Russian Federation. 1999. - Hindi. 29. - Art. 3686. Ang bawat uri ng panganib sa segurong panlipunan ay tumutugma sa isang tiyak na uri ng saklaw ng seguro. Ang lahat ng nasa itaas na uri ng mga panganib sa seguro ay kinokontrol ng iba pang mga batas at legal na aksyon (halimbawa, ang Pederal na Batas "Sa Sapilitang Pension Insurance sa Russian Federation" na may petsang Disyembre 15, 2001 No. 167-FZ, ang Batas ng Russian Federation "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon sa Russian Federation" na may petsang Abril 19, 1991 No. 1032-1).

Ang relasyon sa compulsory social insurance ay nagmumula sa insurer (employer) - para sa lahat ng uri ng compulsory social insurance mula sa sandali ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Para sa mga taong nakaseguro - mula sa sandali ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer.

Ang karapatan ng empleyado sa compulsory social insurance ay nangangahulugan na ang employer ay obligado na gumawa ng ilang mga aksyon upang masiguro ang empleyado (pagpaparehistro, pagbabawas ng mga naaangkop na kontribusyon, atbp.), at ang empleyado ay ginagarantiyahan ang pagbabayad mula sa naaangkop na mga pondo ng insurance para sa ilang mga uri ng compulsory. segurong panlipunan.

Sa pagsasagawa, ang tanong ay lumitaw: dapat bang ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng uri ng panlipunang panganib sa mga kaso kung saan ang employer ay nagbibigay ng sapilitang panlipunang seguro? Walang malinaw na sagot sa tanong na ito. Naniniwala ang ilang mga may-akda na ang listahan ng lahat ng uri ng mga panganib ay sobra-sobra; "maaaring itakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ang compulsory social insurance ng mga empleyado ay isinasagawa ng employer alinsunod sa batas." Vasilyeva M. Karsetskaya E. Mikhailov I. Shershnev A. Dekreto. Trabaho. P.38. Ayon kay Shchur-Trukhanovich L.V. Sa ilalim ng bagong legal na regulasyon, maaaring isaalang-alang ng mga inspektor ng paggawa ng estado ang pangkalahatang pananalita ng obligasyon ng employer na magbigay ng sapilitang panlipunang seguro para sa empleyado na hindi sapat upang isaalang-alang ang pangangailangan ng Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation na natupad. Shchur-Trukhanovich L.V. Mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kondisyon ng bagong ligal na regulasyon // SPS "Consultant Plus". Sa palagay ko, hindi mali na baybayin ang lahat ng uri at kondisyon ng social insurance.

Ayon sa Bahagi 3 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, "Kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang anumang impormasyon at (o) mga kondisyon mula sa mga ibinigay sa bahagi ng isa at dalawa ng artikulong ito ay hindi kasama, kung gayon ito ay hindi batayan para kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o ang pagwawakas nito. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang nawawalang mga kondisyon ay tinutukoy ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o isang hiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.” Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001. No. 197-FZ // Koleksyon ng batas ng Russian Federation. 2002. - No. 1 (bahagi 1) - sining. 3.

Dapat tandaan na ang panuntunang ito ay ganap na makatwiran kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay binibigyang kahulugan lamang bilang isang nakasulat na dokumento. Sa ganitong kahulugan ginagamit ng mambabatas ang konsepto ng "kontrata sa trabaho" sa Art. 57 Labor Code ng Russian Federation.

Tinukoy ng mambabatas ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang hindi pormal na dokumento, sa kaibahan, halimbawa, sa mga dokumentong notaryo o mga dokumento sa pamamaraang kriminal. Ipinapahiwatig din na ang kabiguan na magpahiwatig ng anumang mga kondisyon sa Bahagi 1 at Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi isang batayan para sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos. Isinasaad din ng probisyong ito ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata ng batas sibil. Sa katunayan, posibleng dagdagan ang kasunduan ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o isang hiwalay na kasunduan hinggil sa isa o ibang kondisyon, ngunit ito ay ibinigay na ang mga partido ay umabot sa kasunduan sa nauugnay na kondisyon. Kasabay nito, ano ang dapat na solusyon kapag natuklasan ang isang pangunahing kawalan ng pahintulot? Ang pagbibigay-kahulugan sa probisyon ng Bahagi 3 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari tayong makarating sa konklusyon na kung ang mga hindi pagkakasundo tungkol sa isang partikular na kondisyon ay hindi nalutas bago nagsimulang magtrabaho ang empleyado, ang kontrata ay dapat ituring na hindi natapos. Kung ang parehong sitwasyon ay natuklasan pagkatapos magsimula ang empleyado sa trabaho at ang employer ay tumanggi sa paunang kasunduan, ang empleyado ay magsisimula sa kanyang trabaho kasama ang walang prinsipyong employer na may salungatan sa paggawa. At kailangan niyang makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagresolba ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Brilliantova N.A. Arkhipov V.V. Mga kinakailangang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho: mga problema ng kanilang pagmuni-muni sa kontrata sa pagtatrabaho // Modernong batas. - 2007. - No. 4. — P. 65 — 68. Halimbawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang kasamang kondisyon sa kabayaran. At ang empleyado na nagsimulang magtrabaho, na dati ay sumang-ayon, halimbawa, sa suweldo na 15 libong rubles. kasunod na nalaman na sa karagdagang kasunduan ay nais nilang itakda ang kanyang suweldo sa 5 libong rubles lamang. ay depende sa kagustuhan ng employer, kung sino ang magde-deign na itatag sa isang karagdagang kasunduan ang suweldo na dating napagkasunduan, o hindi. Bilang resulta, ang empleyado ay magpapatuloy na magtrabaho para sa employer na ito o maaari nilang wakasan ang relasyon sa trabaho kung ang empleyado ay huminto sa kanyang sariling kusa o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Samakatuwid, upang maiwasan ang mga salungatan na ito, ang mga partido ay kailangang gumawa ng responsableng diskarte sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Basahin din: Paano makatipid ng pera mula sa iyong suweldo

Tulad ng para sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos bago ang mga susog sa Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng Federal Law No. 90-FZ, sila ay sasailalim sa mga probisyon ng Bahagi 3 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon kay T. Korolkova, “dapat gumawa ng naaangkop na pagbabago ang employer sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing ebidensya ay maaaring alinman sa isang utos na naglalaman ng tagubilin sa serbisyo ng tauhan hanggang Oktubre 6, 2006. gumuhit ng mga karagdagang kasunduan sa lahat ng empleyado alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, o isang tiyak na nakasulat na apela sa bawat empleyado. Korolkova T. Pagsusuri ng mga bagong probisyon ng seksyong "kontrata sa pagtatrabaho" ng Labor Code ng Russian Federation // Mga isyu ng batas sa paggawa. - 2007. - No. 7. — P. 2 — 8.

Sapilitang social insurance para sa mga empleyado

Ang batas ng Russian Federation ay lumikha ng mga pamantayan para sa ipinag-uutos na proteksyon ng mga mamamayan, na ipinahayag sa anyo ng social insurance. Ang sistema ng mga garantisadong pagbabayad ay ibinibigay ng mga extra-budgetary na pondo, ang badyet na kung saan ay nabuo sa pamamagitan ng mga kontribusyon mula sa mga employer.

Ano ito

Ang mga manggagawa sa lahat ng mga kategorya, ayon sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ay napapailalim sa compulsory social insurance (OSI), anuman ang kanilang pagnanais. Ang obligasyon na lumikha ng mga garantiya ay itinalaga sa mga tagapag-empleyo at isinasagawa sa gastos ng mga gastos ng negosyo.

Ang bawat uri ng OSS ay malinaw na nagtatag ng mga rate, higit sa lahat ay depende sa sistema ng pagbubuwis na pinagtibay ng kumpanyang nagtatrabaho.

Ang segurong panlipunan ng empleyado ay naka-highlight sa magkakahiwalay na mga sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho at aktwal na kino-duplicate ang pederal na batas.

Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng proteksyon, ang mga tagapag-empleyo sa ilang mga kaso ay nagbibigay ng kanilang sariling mga garantiya sa anyo ng boluntaryong seguro.

Maaaring kabilang sa mga opsyon para sa opsyonal na uri ng seguridad ang boluntaryong buhay medikal at insurance sa kalusugan, mga kontribusyon sa probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado.

Ang batas ay nagbibigay ng seguro sa mga mamamayan kung sakaling:

• pangangailangan para sa pangangalagang medikal;
• pag-abot sa edad ng pagreretiro;
• paglitaw ng kapansanan;
• panganganak at maagang pangangalaga;
• pagtanggap ng mga pinsala at pinsala habang gumaganap ng mga propesyonal na tungkulin.

Ang paggamit ng boluntaryong insurance ay ganap na nakasalalay sa kagustuhan ng employer, habang ang compulsory insurance ay ginagarantiyahan ng Federal Law "On the Fundamentals of Compulsory Social Insurance" na may petsang Hulyo 16, 1999.

Anong mga uri ang umiiral

Ang mga employer na may mga empleyado ay kinakailangang magparehistro sa mga extra-budgetary na pondo na ginagarantiyahan ang panlipunang proteksyon ng mga mamamayan.

1. Pondo ng Pensiyon ng Russian Federation (PFR).
2. Social Insurance Fund ng Russian Federation (FSS).
3. Sapilitang Pondo ng Seguro sa Pangkalusugan (Compulsory Health Insurance Fund, MHIF).

Ang lahat ng mga uri ng seguro ay isinasaalang-alang nang hiwalay. Ang mga tagapag-empleyo ay nagtatago ng mga tala sa konteksto ng analytical accounting account; ang mga pondo ay nagsasagawa ng mga talaan gamit ang budget classification codes (BCC).

Ang batas ay nagbibigay ng mga uri ng seguro:

• mga pagbabayad ng pensiyon sa katandaan o sa pagtanggap ng kapansanan;
• mga benepisyo sa kapansanan at isang beses na pagbabayad upang protektahan ang pagiging ina at pagkabata;
• pagbabayad para sa pangangalagang medikal sa mga pampublikong institusyong medikal.

Ang pinakamalaking pagkakaiba-iba ng mga pagbabayad ay ibinibigay ng Social Insurance Fund.

Mga pagbabayad na ginawa ng mga employer-insurer sa gastos ng pondo

Ang mga aktibidad ng Social Insurance Fund ay naglalayong magbigay ng mga benepisyong panlipunan at pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga panganib ng mga pinsala at sakit sa trabaho.

Ang mga pundasyon ng mga nasasakupang entidad ng Federation ay lokal na inorganisa. Ang badyet ng mga sangay ng rehiyon ay nabuo mula sa mga kontribusyon mula sa mga employer at mga kita mula sa pederal na badyet.

Ang Pondo ay nagbabayad ng mga halaga at benepisyo:

• mga pagbabayad na naipon sa mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
• para sa pagbubuntis at panganganak - pagbabayad para sa prenatal at postnatal leave, isang beses na benepisyo kapag nagparehistro at sa kapanganakan ng isang bata;
• para sa pangangalaga ng bata hanggang 1.5 taon;
• para sa pagpapabuti ng kalusugan ng mga bata at paggamot sa sanatorium-resort ng mga empleyado;
• sa kaso ng pinsala o sakit sa trabaho.

Ang pondo ay nagbibigay ng insurance hindi lamang para sa mga nagtatrabahong mamamayan, kundi pati na rin sa mga taong walang permanenteng lugar ng trabaho.

Ang mga garantisadong pagbabayad para sa lahat ng kategorya ng mga mamamayan, kabilang ang mga estudyante at mga taong walang trabaho, ay may kasamang lump sum na benepisyo para sa kapanganakan ng isang bata.

Ang mga pagbabayad ay ginagawa sa departamento kung saan nabibilang ang lugar ng pagpaparehistro ng mamamayan - ang ina o ang taong kumuha ng pangangalaga.

Ano ang kasama sa propesyonal na compulsory insurance? Alamin mula sa artikulo: mga uri ng compulsory social insurance.

Tungkol sa mga kontribusyon ng mga employer sa social insurance, tingnan dito.

Pamamaraan para sa pagkalkula ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan

Isa sa mga pangunahing tungkulin ng Social Insurance Fund ay ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan ng mga empleyado. Ang pagkalkula at pagbabayad sa mga sheet ay ginawa sa mga departamento ng accounting ng mga employer na may kasunod na kabayaran ng pondo para sa halaga ng mga gastos ng mga negosyo.

Ang pagkalkula ng mga halaga ng mga garantisadong pagbabayad para sa mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinasagawa kung ang sumusunod na data ay magagamit:

• panahon ng kawalan ng kakayahan;
• average na kita ng nakaraang panahon;
• panahon ng seguro para sa pagbabayad ng mga benepisyo;
• ang maximum at minimum na mga limitasyon na pinahihintulutan ng batas.

Ang pangunahing kumplikado ng pagkalkula ay upang matukoy ang halaga ng average na kita bawat araw. Ang pagkalkula ay ginawa batay sa kita na natanggap sa loob ng 2 taon bago ang taon ng nakasegurong kaganapan.

Ang pagkalkula ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na tampok:

1. Ang halagang natanggap sa 2 taon bago ang kaganapan ay hinati sa 730.
2. Para sa pagkalkula, ginagamit ang mga kita na natanggap sa lugar ng trabahong ito at sa iba pang mga organisasyon batay sa mga sertipiko na isinumite ng mga employer.
3. Kung ang panahon ng suweldo ng empleyado ay kasabay ng parental leave, ang mga nakaraang panahon ay isinasaalang-alang sa kondisyon na ang mga halaga ng kasunduan ay tataas.

Kasama sa kita (Artikulo 14 ng Pederal na Batas Blg. 255-FZ) ang lahat ng halagang natanggap sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang mga halagang natanggap sa cash at sa uri ay tinatanggap para sa pagkalkula.

Ang mga sumusunod ay hindi tinatanggap upang matukoy ang mga average na kita:

• mga benepisyong binayaran mula sa mga badyet ng iba't ibang antas;
• mga pagbabayad para sa mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
• isang beses na benepisyo at tulong pinansyal sa mga kaso na hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
• kita mula sa mga kontratang sibil;
• ang halaga ng mga uniporme sa trabaho na inisyu ng employer;
• mga pagbabayad para sa pagkain, palakasan, paglalakbay, pabahay at iba pang uri ng indibidwal na kalikasan;
• halaga ng mga kabayaran para sa bokasyonal na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan.
• mga benepisyo sa pangangalaga ng bata;
• iba pang mga pagbabayad na tinukoy sa Pederal na Batas na may petsang Hulyo 24, 2009. para sa No. 212-FZ.

Ang average na pang-araw-araw na kita na natatanggap ay napapailalim sa paghahambing sa limitasyon na itinatag ng batas.

9.ibang mga kondisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang pangalawang pangkat ng mga kondisyon ay:

1.tungkol sa paglilinaw ng lugar ng trabaho(nagsasaad ng yunit ng istruktura at lokasyon nito) at (o) lugar ng trabaho;

2.tungkol sa pagsubok;

3.sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas(estado, opisyal, komersyal at iba pa). Ang listahan ng impormasyon na inuri bilang mga lihim ng estado ay inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Nobyembre 30, 1995. Ang pagpasok ng mga opisyal at mamamayan sa mga lihim ng estado ay isinasagawa sa isang boluntaryong batayan. Bilang karagdagan, ang konsepto ng isang trade secret, ang pag-access ng isang empleyado sa isang trade secret ay kinokontrol ng Federal Law "On Trade Secrets" na may petsang Hulyo 29, 2004. Bilang karagdagan sa mga obligasyon na panatilihin ang mga lihim ng estado, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding magsama ng mga obligasyon upang mapanatili ang kumpidensyal na impormasyong ipinagkatiwala sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga responsibilidad sa paggawa;

4.sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer Ang kundisyong ito ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, o isang annex sa kontrata ay iginuhit, o isang espesyal na hiwalay na kontrata (kontrata ng mag-aaral) ay iginuhit. Ang panahon ng naturang pagproseso ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Alinsunod sa Art. 249 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang isang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer kapag ipinadala siya sa pagsasanay sa gastos ng employer, sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng ang kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa empleyado sa gastos ng employer;

5.sa mga uri at kondisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;

6.sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;

7.sa paglilinaw, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang naibigay na empleyado, ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer. na nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan at mga kasunduan. Ang pagkabigong isama ang alinman sa mga tinukoy na karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maituturing na pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito o tuparin ang mga obligasyong ito.

Tinukoy din ng kontrata sa pagtatrabaho:

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho;

impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;

numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante);

impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at ang batayan kung saan siya pinagkalooban ng naaangkop na mga kapangyarihan;

lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat alalahanin na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mabawasan ang antas ng mga karapatan at garantiya ng mga manggagawa na itinatag ng batas sa paggawa (Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga kondisyong kasama ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay may bisa sa kanila. Ang mga ito ay hindi maaaring baguhin nang unilateral ng alinman sa empleyado o ng employer.