Ang panloob na pagsisiyasat ay isang kaganapan na isinasagawa kung ang isang insidente ay nangyari sa isang negosyo: halimbawa, isang aksidente o pagnanakaw ng mga materyal na asset. Isaalang-alang natin ang algorithm para sa pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat at mga sample ng dokumentasyon na kailangang ihanda sa panahon ng trabaho.

Ang mga employer ay dapat magsagawa ng panloob na pagsisiyasat sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa at iba pang mga insidente. Halimbawa, kung may nakitang kakulangan o pagtagas ng impormasyon na bumubuo ng isang trade secret. Ang ganitong kaganapan ay kinakailangan upang matukoy ang mga may kasalanan at maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa kanila, pati na rin itago sa kanila ang mga pagkalugi na dulot ng kumpanya. Malamang, ang isang espesyal na komisyon ay kailangang mag-imbestiga sa mga katotohanan ng pag-iwas ng mga empleyado mula sa mga medikal na eksaminasyon, pagpasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, pati na rin ang pagtanggi na magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado, kung ito ay ibinigay. para sa pamamagitan ng kanyang pangunahing tungkulin sa trabaho.

Kung ang halaga ng pagkakasala ay hindi gaanong mahalaga, halimbawa, kapag nagsusumite ng mga panloob na ulat, hindi kinakailangan na magsagawa ng pagsisiyasat. Sapat na lamang na kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa taong halata na ang pagkakasala at pagkatapos ay kumilos ayon sa batas. Ngunit kung ang sitwasyon ay hindi maliwanag o ang organisasyon ay nagdusa ng malaking pinsala, imposibleng gawin nang walang paglikha ng isang komisyon at pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat.

Mga sitwasyon kung saan kinakailangan ang isang panloob na pagsisiyasat

Nasa ibaba ang isang pangunahing listahan ng mga posibleng pagkakasala kung saan personal na responsable ang empleyado:

• pagliban o pagliban sa trabaho;
• nagpapakita sa trabahong lasing o nasa ilalim ng impluwensya ng mga droga;
• nagiging sanhi ng malubhang pinsala sa materyal;
• pang-aabuso sa awtoridad.

Ngayon tingnan natin ang algorithm para sa pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat. Ang pamamaraan ay dapat magsimula sa pagtatala ng katotohanan ng isang paglabag.

Hakbang 1. Pagre-record ng paglabag

Walang pinag-isang dokumento na dapat buuin kapag may natuklasang katotohanan na nagbubunga ng isang opisyal na imbestigasyon. Sa pagsasagawa, ang ganitong katotohanan ay karaniwang naitala sa isang memo ng taong nakatuklas nito. Ang dokumentong ito ay iginuhit sa ngalan ng empleyado sa kanyang agarang superyor o pinuno ng organisasyon. Sa ganoong tala kailangan mong ipahiwatig:

• apelyido, unang pangalan, patronymic at posisyon ng empleyado na natuklasan ang paglabag;
• ang mga pangyayari kung saan nagawa o natuklasan ang paglabag;
• petsa at oras ng kaganapan.

Kapag tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga iligal na aksyon ng isang empleyado mula sa mga ikatlong partido o kahit na direkta mula sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, hindi kinakailangan na gumawa ng isang ulat. Bilang karagdagan, kung ang dahilan para sa pagsisimula ng panloob na pagsisiyasat ay ang pagkawala ng mga item sa imbentaryo o mga pondo na natukoy bilang resulta ng imbentaryo, ang isang kaukulang aksyon ay dapat na nakalakip sa tala. Batay sa mga dokumentong ito, ang employer ay lumikha ng isang komisyon upang matukoy ang may kasalanan.

Hakbang 2. Paglikha ng isang komisyon at mga gawain nito

Ang pagiging angkop ng lahat ng mga hakbang na kinakailangan sa loob ng balangkas ng kaganapan, pati na rin ang antas ng pagkakasala ng tao na ang mga aksyon ay naging paksa ng mga paglilitis, ay tinutukoy ng isang espesyal na nilikha na komisyon.

Ang komisyon ay nabuo sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng negosyo mula sa mga karampatang empleyado na hindi interesado sa kinalabasan ng mga paglilitis. Kung ang organisasyon ay may mga espesyal na serbisyo, tulad ng seguridad o panloob na pag-audit, kung gayon ang kanilang mga kinatawan ay bubuo sa karamihan ng naturang komisyon. Sa kanilang kawalan, ang serbisyo ng tauhan ang humahawak sa mga naturang tungkulin.

Bilang isang tuntunin, ang komisyon ay dapat magsama ng tatlong tao. Dapat ipahiwatig ng utos ang mga pangalan at posisyon ng mga miyembro ng komisyon, ang layunin at petsa ng paglikha nito, ang panahon ng bisa nito (maaaring hindi ito limitado sa isang partikular na kaso), pati na rin ang mga kapangyarihan kung saan ito ipinagkaloob. . Karaniwan, ang mga gawain ng naturang komisyon ay kinabibilangan ng mga sumusunod.

1. Pagtukoy sa mga pangyayari ng insidente, kabilang ang oras, lugar at paraan.
2. Pagkilala sa ari-arian na nasira o maaaring nasira.
3. Inspeksyon ng mga lugar ng insidente (kung kinakailangan).
4. Pagpapasiya ng halaga ng sanhi (o posibleng) pinsala batay sa katotohanang sinisiyasat.
5. Pagkilala sa mga taong direktang responsable para sa kilos.
6. Pagkolekta ng katibayan ng pagkakasala ng mga taong ito at pagtatatag ng antas nito para sa bawat isa sa kanila (kung mayroong ilang mga salarin).
7. Pagpapasiya ng mga sanhi at kundisyon na nakakatulong sa paggawa ng isang pagkakasala.
8. Pagkolekta at pag-iimbak ng mga dokumentaryong materyales ng pagsisiyasat.

Kasama sa kakayahan ng komisyon ang karapatang humingi ng mga paliwanag mula sa lahat ng empleyadong pinaghihinalaang may maling pag-uugali.

Ang isang komisyon ay maaaring malikha kahit na ang kumpanya ay hindi pa nakaranas ng direktang pinsala, ngunit ang mga aksyon ng empleyado ay maaaring humantong sa katulad na mga kahihinatnan. Maaaring permanente ang komisyon at i-renew ang trabaho nito kung kinakailangan.

Ang utos para sa organisasyon sa paglikha ng komisyon ay dapat na pamilyar sa pirma ng lahat ng mga miyembro nito. Ang isang sample na order upang magsagawa ng panloob na pagsisiyasat (sample) ay dapat magmukhang ganito:

Hakbang 3. Mangalap ng impormasyon at ebidensya

Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat ay hindi direktang tinukoy sa batas sa paggawa, samakatuwid sa bawat organisasyon dapat itong kontrolin ng mga panloob na patakaran at panloob na regulasyon (mga order, tagubilin, regulasyon). Iyon ay, ang komisyon ay maaaring makatanggap ng karapatang interbyuhin ang mga empleyado at pag-aralan ang anumang mga dokumento ng accounting kung ang pamamahala ng negosyo ay nagpasya.

Bagama't ang naturang kaganapan ay puro panloob na usapin ng bawat organisasyon at ang mga empleyado at pamamahala lamang nito ang maaaring makilahok dito, tulong Maaari mong isama ang mga third-party na espesyalista kung ito ay kinakailangan upang linawin ang mga katotohanang nauugnay sa insidente. Halimbawa, upang matukoy ang antas ng pagkalasing at ang kalubhaan ng pagkakamali na ginawa ng empleyado kapag gumagawa ng mga kalkulasyon ayon sa pagtatantya. Ito ay kadalasang kinakailangan kapag ang mga kwalipikasyon ng mga espesyalista ng kumpanya ay hindi sapat upang makagawa ng mga propesyonal na konklusyon. Sa kasong ito, ang isang hiwalay na order ay inisyu para sa enterprise. Ang mga sumusunod ay maaaring kumilos bilang mga eksperto sa kontrata:

• mga auditor;
• mga appraiser;
• mga manggagawang medikal;
• mga inhinyero;
• abogado;
• iba pang mga espesyalista.

Bilang karagdagan, ang mga pagtatanong ay maaaring gawin sa mga ahensya ng gobyerno at mga ikatlong partido bilang bahagi ng pagsisiyasat. Obligado silang magbigay ng kinakailangang impormasyon kung hindi ito lihim. Ang lahat ng mga nakolektang materyales ay dapat na nakalakip sa kaso bilang ebidensya sa parehong paraan tulad ng mga gawa, sertipiko at memo na ginawa ng mga miyembro ng komisyon sa panahon ng imbestigasyon. Pagkatapos ng lahat, ang anumang sample ng isang opisyal na pagsisiyasat laban sa isang empleyado, lalo na kung ito ay may kinalaman sa isang kakulangan, ay maaaring ituring bilang isang bagay ng paglilipat ng data ng pagsisiyasat sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas.

Hakbang 4. Pagkuha ng mga paliwanag ng empleyado

Bago ang pagkumpleto ng panloob na pagsisiyasat at ang pagpapalabas ng isang utos na magpataw ng mga parusang pandisiplina sa mga may kasalanan, kinakailangang humiling ng paliwanag mula sa mga empleyado. Ito ay itinatadhana ng mga probisyon ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation at kinumpirma ng posisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation (sugnay 47 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2). Ang anyo ng naturang paliwanag ay maaaring maging arbitrary, dahil hindi ito kinokontrol ng batas sa paggawa. Mas mainam na humingi ng paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay kinakailangan lalo na kung ang sitwasyon ay may likas na salungatan at ang pagkakataon na makakuha ng paliwanag ay mababa. Ang kahilingan ay dapat ibigay sa empleyado laban sa lagda. Kung siya ay tumanggi na pumirma, isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Gayunpaman, kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga paliwanag batay sa Artikulo 51 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nagsasaad na ang isang tao ay hindi obligadong tumestigo na may kaugnayan sa kanyang sarili o sa kanyang mga mahal sa buhay, nang direkta sa teksto ng paliwanag na tala, ang gayong kilos ay hindi kailangang iguhit.

Ang empleyado ay may 2 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng kahilingan upang maghanda ng isang paliwanag na tala. Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay, ito ay kinakailangan upang gumuhit ng isa pang kilos - tungkol sa pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag. Dapat itong pirmahan ng chairman ng komisyon at ng ilang miyembro nito (hindi bababa sa 2 tao). Matapos makumpleto ang pagsisiyasat, ang mismong tala ng paliwanag o isang dokumento na nagsasaad na humiling ng paliwanag mula sa empleyado ay maaaring magsilbing batayan para sa pagsasagawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa mga responsable, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Hakbang 5. Pagpupulong ng komisyon, pagsasaalang-alang ng mga pangyayari

Matapos makolekta at mabuod ng komisyon ang lahat ng impormasyon, dapat itong magsagawa ng pulong. Doon, mag-uulat ang mga awtorisadong tao:

• kung nagkaroon ng paglabag (nagdudulot ng pinsala) at kung ano ang binubuo nito;
• mga pangyayari, oras at lugar ng insidente;
• mga kahihinatnan ng paglabag at ang halaga ng pinsalang dulot;
• mga dahilan para sa maling pag-uugali;
• ang antas ng pagkakasala ng bawat isa sa mga akusado sa insidente;
• nagpapagaan at nagpapalubha ng mga pangyayari.

Hakbang 6. Paglikha ng isang opisyal na ulat ng pagsisiyasat

Ang mga resulta ng gawain ng komisyon ay dapat na maipakita sa isang espesyal na gawa na nagbubuod sa mga resulta ng pagsisiyasat. Sa partikular, dapat linawin ng dokumentong ito:

• mga aksyong may kasalanan na ginawa ng empleyado;
• ang mga pangyayari ng naturang mga aksyon;
• uri at dami ng pinsalang dulot;
• ang antas ng pagkakasala ng empleyado;
• posibleng parusa para sa taong nagkasala;
• mga panukala upang maiwasan ang mga katulad na sitwasyon sa hinaharap.

Ang batas ay dapat pirmahan ng lahat ng miyembro ng komisyon. Kung ang isa sa mga miyembro ng komisyon ay may espesyal na opinyon tungkol sa nangyari, hindi siya maaaring tumanggi na lagdaan ang batas. Gayunpaman, may karapatan siyang gumuhit ng isang hiwalay na dokumento na nagsasaad ng kanyang posisyon at ilakip ito sa mga materyales.

Kung, upang maitaguyod ang dami at dami ng materyal na pinsala na dulot, ang isang imbentaryo ay isinagawa, ang imbentaryo nito ay dapat na nakalakip sa mga dokumento ng opisyal na pagsisiyasat. Ang mga dokumento ng mga third-party na institusyon at organisasyon na may kaugnayan sa kaso (mga desisyon ng korte, ulat ng inspeksyon, protocol, atbp.) ay maaari ding ilakip sa akto at tinutukoy sa teksto.

Ang isang sample na konklusyon ng isang panloob na pagsisiyasat ay dapat magmukhang ganito:

Ang empleyado kung saan isinagawa ang isang panloob na pagsisiyasat ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga resulta laban sa kanyang sarili laban sa kanyang pirma. Kung ang pagsisiyasat ay isinagawa laban sa ilang mga tao, dapat silang maging pamilyar sa mga materyales nang hiwalay, na isinasaalang-alang ang proteksyon ng personal na data.

Oras ng panloob na pagsisiyasat

Ang panahon para sa pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat ayon sa Labor Code () ay hindi dapat lumampas sa 1 buwan mula sa pagkatuklas ng kaganapan na nagsilbing dahilan nito. Karaniwan ang deadline ay tinukoy sa mismong pagkakasunud-sunod. Dapat tandaan na mayroong isang batas ng mga limitasyon para sa pananagutan ng isang empleyado, na hindi kasama ang:

• oras ng pagkakasakit ng empleyado;
• ang haba ng oras na ang empleyado ay nasa bakasyon;
• ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng isang unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Sa kabuuan, posibleng dalhin ang salarin sa pananagutan sa pagdidisiplina nang hindi lalampas sa anim na buwan (at sa mga kaso na may kaugnayan sa katiwalian - tatlong taon). Pagkatapos ng panahong ito, hindi na posibleng mag-usig. Batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, ang panahong ito ay hindi hihigit sa dalawang taon mula sa petsa ng komisyon o pagkatuklas ng pagkakasala. Ang mga panahong ito ay hindi kasama ang panahon ng mga paglilitis sa kriminal (kung ito ay binuksan).

Ang mga panloob na pagsisiyasat sa mga negosyo ay hindi gaanong bihira. Ang impetus para sa pamamaraang ito ay isang hiwalay na dokumento na tinatawag na "Order to conduct an internal investigation," na isinulat bilang resulta ng paglitaw ng anumang emergency na sitwasyon sa organisasyon.

FILES 2 file

Ano kaya ang dahilan ng pagsisiyasat?

Ang paglalarawan ng trabaho ng sinumang empleyado ay naglalaman ng isang seksyon na nagtatalaga ng responsibilidad para sa ilang partikular na paglabag. Karaniwang mayroong mga sugnay tungkol sa:

• nagdudulot ng pinsala sa kumpanya,
• pinsala sa mga item sa imbentaryo,
• hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa,
• kapabayaan na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa,
• pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, atbp.

Ang lahat ng mga pagkakasala na ito ay maaaring magsama ng medyo malubhang kahihinatnan para sa organisasyon at magdulot ng panloob na pagsisiyasat. At kung mangyari ito, kung gayon ang panloob na "pagsisiyasat" ay makakatulong upang maitatag ang tunay na sanhi ng insidente at matukoy ang antas ng pagkakasala ng isang partikular na empleyado.

Pamamaraan ng pagsisiyasat

Sa ilang uri ng mga pagkakasala, ang pagsasagawa ng pagsisiyasat ay responsibilidad ng employer, habang sa ibang mga kaso ito ay boluntaryong inisyatiba ng manager. Kung hindi maisagawa ang naturang pagsisiyasat, ang empleyado ay maaaring mag-apela sa parusang pandisiplina kung saan siya ay isinailalim.

Gayunpaman, ang pamamaraan ng pagsisiyasat ay medyo labor-intensive at responsable, kaya isang espesyal na komisyon ang hinirang para dito sa pamamagitan ng isang hiwalay na order. Ang pangunahing gawain nito ay linawin ang mga pangyayari ng insidente, makipag-usap sa mga sinasabing salarin, itatag ang antas ng kanilang pagkakasala, at kalkulahin ang pinsalang dulot ng organisasyon.

Dapat isama ang komposisyon ng komisyon hindi bababa sa tatlong tao mula sa iba't ibang departamento ng kumpanya. Lahat sila ay dapat na sapat na kwalipikado at karampatang mga espesyalista upang magsagawa ng pagsisiyasat nang mahusay, sa tamang antas, pag-aralan ang lahat ng mga motibo, sanhi-at-bunga na mga relasyon at iba pang mga pangyayari. Sa kasong ito, kailangan mong kumilos nang labis na maingat, pag-iwas sa paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa. Bilang isang patakaran, ang komisyon ay kinabibilangan ng:

• kinatawan ng panloob na serbisyo ng seguridad,
• abogado,
• empleyado o ekonomista sa departamento ng accounting,
• teknikal na manggagawa, halimbawa, inhinyero, atbp.

Maaaring kabilang din sa komisyon ang pinuno ng kumpanya.

Mga resulta ng pagsisiyasat

Matapos ang pagsisiyasat, ang komisyon ay gumagawa ng desisyon nito sa isang espesyal na aksyon, na, kung may katibayan ng pagkakasala ng empleyado, ay nagsisilbing batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa kanya.

Kadalasan sa ganitong mga kaso ang parusa ay dumarating sa anyo ng isang pagsaway o kahit na pagpapaalis; bihira ang sinuman na nakakaligtas sa isang pagsaway. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaari ring magkaroon ng pananagutan sa pananalapi (kung ang mga katotohanan ng sinadyang pinsala sa ari-arian ng kumpanya ay napatunayan).

Sa mga espesyal na sitwasyon, ang isang panloob na pagsisiyasat ay maaaring magsilbing batayan para sa pagsisimula ng isang administratibo o kahit na kasong kriminal, at maaari ring humantong sa pagsasampa ng isang sibil na kaso laban sa salarin.

Sino ang sumulat ng order

Ang sekretarya ng organisasyon, o ang empleyado na awtorisadong kinatawan ng manager, ay direktang kasangkot sa pagbubuo ng order. Kasabay nito, ang utos mismo ay palaging nakasulat sa ngalan ng direktor ng kumpanya at dapat na sertipikado sa pamamagitan ng kanyang pirma (sa kaso ng kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho - ng kumikilos na representante).

Batayan para sa utos

Anumang order ay dapat may ilang batayan. Sa kasong ito, ito ay alinman sa representasyon mula sa pinuno ng departamento/pinuno ng yunit kung saan natuklasan ang paglabag. Ang order ay dapat may kasamang link sa dokumentong ito.

Paano gumawa ng order

Sa ngayon, walang karaniwang pinag-isang sample na order para sa isang panloob na pagsisiyasat laban sa isang lumalabag na empleyado. Maaaring isulat ito ng mga negosyo at organisasyon sa anumang anyo o gumamit ng template na binuo sa loob ng enterprise, batay sa mga pangangailangan nito (sa kasong ito, dapat na maaprubahan ang anyo ng order sa pantay na patakaran ng kumpanya).

Ang utos para sa pagsisiyasat ay dapat magsama ng ilang pangunahing impormasyon. ito:

• pangalan ng kumpanyang nagtatrabaho,
• personal na data ng empleyado: ang kanyang posisyon, buong pangalan, impormasyon tungkol sa insidente,
• link sa base
• impormasyon tungkol sa mga taong responsable para sa pagpapatupad nito.

Gayundin, ang pagkakasunud-sunod ay dapat na may bilang at may petsang. Hindi kinakailangang maglagay ng selyo sa dokumento, dahil... Mula noong 2016, ang legal na kinakailangan para sa mga legal na entity (tulad ng dati para sa mga indibidwal na negosyante) na gumamit ng mga selyo at selyo sa kanilang trabaho ay inalis na.

Paano mag-order

Nakasulat ang order sa isang kopya. Maaari itong i-compile alinman sa isang regular na A4 sheet o sa letterhead ng kumpanya, naka-print o sulat-kamay (lahat ng ito ay hindi mahalaga). Gayunpaman, dapat itong maglaman ng mga sumusunod na lagda:

• pinuno ng kumpanya,
• responsableng empleyado,
• kung kinakailangan, ang tao sa paggalang kung kanino ito iginuhit.

Halimbawang order

1. Sa simula, sa kaliwa o kanan (hindi mahalaga), ang pangalan ng organisasyon ay nakasulat, na nagpapahiwatig ng organisasyon at legal na katayuan nito (i.e. CJSC, OJSC, indibidwal na negosyante, LLC), pati na rin ang petsa at numero ng dokumento.
2. Pagkatapos nito, ang salitang "Order" ay isinulat sa gitna at ang kahulugan nito ay maikli na naihatid nang mas mababa ng kaunti (sa kasong ito, "tungkol sa isang opisyal na pagsisiyasat").

Pagkatapos ay matatagpuan ang pangunahing bahagi ng order.

3. Una, ang isang "paunang salita" ay ipinasok dito, iyon ay, impormasyon tungkol sa sitwasyong pang-emergency (paglabag, maling pag-uugali, atbp.) at ang empleyado na gumawa nito, at ang petsa ng insidente ay ipinahiwatig.
4. Pagkatapos ang pagkakasunud-sunod mismo ay nakasulat sa magkahiwalay na mga talata. Dito itinalaga ang komposisyon ng komisyon (ang mga posisyon ng mga empleyado ng kumpanya, ang kanilang mga apelyido, unang pangalan, patronymics ay ipinahiwatig) kasama ang chairman at mga ordinaryong miyembro na nakilala, ang kanilang mga layunin at layunin ay inireseta, kabilang ang pagguhit ng isang konklusyon sa pagsisiyasat.
5. Ang isang taong responsable sa pagsasagawa ng utos ay hinirang bilang isang hiwalay na bagay.
6. Pagkatapos nito, ang isang sanggunian sa batayan (kasama ang numero at petsa nito) ay ipinasok sa dokumento.
7. Sa dulo, ang order ay nilagdaan ng manager, pati na rin ang lahat ng mga empleyado na nabanggit dito.

Sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense o nagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer, isang mandatoryong pag-verify ng mga pangyayari ng pagkakasala ay isinasagawa, na sa pagsasagawa ay tinatawag na panloob na pagsisiyasat. Isaalang-alang natin kung anong mga pamantayan ng batas ang kinokontrol nito, kung paano at may kaugnayan kung kanino ito maaaring isagawa.

Ano ang sinasabi ng batas tungkol sa mga panloob na pagsisiyasat?

Ang batas sa paggawa ay hindi binabanggit ang isang panloob na pagsisiyasat bilang isang kinakailangang pamamaraan bago ang pagpataw ng isang parusa o ang pagpapalabas ng isang kautusan para sa kabayaran ng empleyado para sa mga pinsala. Gayunpaman, ang ilang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pamamaraan para sa employer na kumilos sa ilang mga sitwasyon. Ito ay isang opisyal na pagsisiyasat.

Kaugnay ng mga empleyado sa estado, serbisyo sa munisipyo o sa serbisyo ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas, ang terminong "opisyal na inspeksyon" ay ginagamit.

Pagsisiyasat ng paglabag sa disiplina ng isang empleyado

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina, na kinokontrol ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, tinutukoy na:

• Sa una, ang employer ay hihiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, na maaaring isumite ng huli sa loob ng dalawang araw. Ngunit maaari siyang tumanggi na magbigay ng mga paliwanag, isang kaukulang kilos ang iginuhit tungkol dito;
• batay sa mga paliwanag ng empleyado (mga gawa ng pagtanggi na ibigay sa kanila), mga ulat (opisina) na mga tala mula sa agarang superbisor, data mula sa mga electronic pass system, atbp. ang tagapag-empleyo ay nagpasya sa pagpapayo ng pagdadala sa empleyado sa parusang pandisiplina mula sa listahan na ibinigay para sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation;
• ang panahon kung saan maaaring ipataw ang isang parusa ay hindi dapat lumampas, ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, sa isang buwan;
• sa pagkumpleto ng pag-aaral ng mga nakolektang materyales at paggawa ng desisyon na parusahan ang empleyado, ang isang utos ay inilabas upang magpataw ng isang parusang pandisiplina, na dapat ipahayag sa empleyado laban sa lagda.

Iyon ay, ang isang opisyal na pagsisiyasat ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring ituring na proseso ng pag-aaral sa lahat ng nabanggit na materyal na nagpapatunay sa kaganapan ng isang paglabag, mga kahihinatnan nito, pagkakasala ng empleyado, pagpapagaan ng mga pangyayari at iba pang mga punto na mahalaga para sa paglalapat ng parusa sa empleado.

Pagsisiyasat sa pinsalang dulot ng isang empleyado

Ang direktang obligasyon ng employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitaguyod ang halaga at mga sanhi ng pinsala na dulot sa kanya ng empleyado ay itinatag ng Art. 247 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagsusuring ito, na tinutukoy ng mga practitioner bilang isang panloob na pagsisiyasat, ay dapat isagawa bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa mga pinsala ng mga partikular na empleyado. Maaari itong isagawa ng isang komisyon na nilikha sa pamamagitan ng utos ng employer, kasama ang paglahok ng mga espesyalista (legal na tagapayo, ekonomista, opisyal ng tauhan).

Sa panahon ng pagsisiyasat, kinakailangan upang maitatag ang mga mandatoryong punto kung wala ito imposibleng legal na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado:

• mayroon bang anumang mga pangyayari na hindi kasama ang kanyang pananagutan sa pananalapi (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation);
• kung ang mga aksyon/hindi pagkilos ng empleyado na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng employer ay ilegal (kung nilabag man niya ang batas, o ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, o iba pang mga pamantayan);
• kung may kasalanan (intention or negligence) niya sa pinsala;
• kung mayroong isang sanhi na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang pinsala;
• kung direktang aktwal na pinsala ang naidulot sa employer.

Ang halaga ng naturang pinsala ay maaaring itatag sa panahon ng imbentaryo sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na pagkakaroon ng ari-arian at ang data ng mga rehistro ng accounting (Artikulo 11 402-FZ ng Disyembre 6, 2011 "Sa Accounting").

Sa kasong ito, tinutukoy ng employer ang listahan ng mga bagay na napapailalim sa imbentaryo, pati na rin ang mga kaso, tiyempo at pamamaraan para sa pagpapatupad nito nang nakapag-iisa (maliban sa mga kaso ng ipinag-uutos na imbentaryo).

Kapag nagsasagawa ng inspeksyon, ang komisyon ay dapat mangailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi o umiiwas sa mga paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang pagkilos ng pagtanggi ay iginuhit.

Ang resulta ng inspeksyon na isinagawa alinsunod sa Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isang gawa ng opisyal na pagsisiyasat.

Mga paglilitis- ϶ᴛᴏ paraan ng paglilinaw sa mga pangyayari ng isang paglabag sa disiplina. Ang terminong "mga paglilitis" ay unang ipinakilala ng Artikulo 86 ng Disciplinary Charter ng Armed Forces of the Russian Federation, na inaprubahan ng Decree of the President ng Russian Federation noong Disyembre 14, 1993.

Kadalasan, ang mga legal na aksyon ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga paglilitis at administratibong pagsisiyasat. Kasabay nito, ang mga paglilitis at ang administratibong pagsisiyasat ay naiiba sa bawat isa sa maraming paraan, kasama. sa hanay ng mga paksa na may karapatang magsagawa ng mga paglilitis at mag-utos ng isang administratibong pagsisiyasat, gayundin sa oras ng kanilang pag-uugali.

Sa partikular, ang bilog ng mga kumander (pinuno) na may karapatang mag-utos ng administratibong pagsisiyasat ay mas makitid kaysa sa bilog ng mga kumander (pinuno) na may karapatang magsagawa ng mga paglilitis na itinakda ng Charter. Kaya, mula sa Art. Art. 72-89 UVS ng RF Armed Forces ito ay sumusunod na ang paghirang ng isang administratibong pagsisiyasat ay hindi nauugnay sa pangkalahatang mga responsibilidad ng mga kumander (superior). Mula dito maaari nating tapusin na hindi lahat ng mga kumander (mga superyor) ay may karapatang mag-utos ng isang administratibong pagsisiyasat. Ang karapatang ito ay ibinibigay sa mga kumander (mga pinuno) na may hawak na mga posisyon na hindi mas mababa sa mga kumander ng mga indibidwal na batalyon, kasama. mga kumander ng mga indibidwal na batalyon at mga kumander ng mga regimen (mga barko ng 1st at 2nd rank) (Artikulo 91, 124 ng RF Armed Forces). Alinsunod sa talata 1 ng Art. 7 ng Pederal na Batas "Sa Pinansyal na Pananagutan ng mga Tauhan ng Militar" noong Hulyo 12, 1999. No. 161-FZ, ang isang administratibong pagsisiyasat ay isinasagawa upang itatag ang mga sanhi ng pinsala, lawak nito at ang mga responsable. Siya ay hinirang ng kumander (puno) ng yunit ng militar, ᴛ.ᴇ. , ang mga kumander ng mga yunit ng militar ay may karapatang mag-utos ng isang administratibong pagsisiyasat. Ang karapatang mag-order ng isang administratibong pagsisiyasat ay ibinibigay din sa mga pinuno ng mga institusyon, mga institusyong pang-edukasyon ng militar, mga negosyo at organisasyon ng Ministri ng Depensa ng Russian Federation, mga komisyoner ng militar at mga senior commander (pinuno). Kasama sa bilang ng mga opisyal na may karapatang mag-utos ng administratibong pagsisiyasat ay ang kumander ng garrison. Siya ay may karapatan na mag-utos ng isang administratibong pagsisiyasat sa maling pag-uugali ng mga tauhan ng militar na hindi naglilingkod sa mga yunit ng militar ng isang partikular na garison (Artikulo 20 ng Criminal Code at ang Constitutional Court ng RF Armed Forces).

Ang batas ay nagtatatag ng mas mahabang panahon para sa pagsasagawa ng administratibong pagsisiyasat kaysa sa pagsasagawa ng paglilitis. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, isang panahon na hanggang isang buwan ang inilaan para sa pagsasagawa ng isang administratibong pagsisiyasat. Sa kaibahan sa mga paglilitis, pinapayagan ng batas ang pagpapalawig ng panahon ng administratibong pagsisiyasat (Artikulo 7 ng Pederal na Batas "Sa Pananagutang Pinansyal ng mga Tauhan ng Militar" na may petsang Hulyo 12, 1999, No. 161-FZ).

Ang desisyon ng kumander (superior) na magpataw ng parusang pandisiplina sa isang nasasakupan ay kinakailangang mauna sa paglilinaw ng mga pangyayari ng pagkakasala sa disiplina. Ayon sa Charter, hindi pinahihintulutang magpataw ng disciplinary sanction nang hindi nililinaw ang mga partikular na pangyayari (Artikulo 48, 86 ng Charter). Mula sa Art. Art. 48 at 86 ng Charter ito ay sumusunod na ang pagsasagawa ng mga paglilitis upang maitaguyod ang mga pangyayari ng isang paglabag sa disiplina ay hindi lamang ang karapatan, kundi pati na rin ang responsibilidad ng kumander (puno). Ang mga paglilitis ay hindi maaaring isagawa lamang kung ang mga taong nagkasala sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, pati na rin ang mga dahilan at kundisyon na nag-ambag sa komisyon nito, ay itinatag ng mga karampatang katawan ng estado sa kurso ng iba pang mga aktibidad sa pamamaraang itinakda ng batas: ng hukuman o bilang resulta ng pag-audit, inspeksyon , pagtatanong, imbestigasyon o administratibong imbestigasyon.

Alinsunod sa Art. 10 ng Disciplinary Charter, tanging ang mga direktang superyor at superyor na tinukoy sa seksyong "Pagpapataw ng mga parusang pandisiplina sa mga espesyal na kaso" (Kabanata 3 ng Charter) ang maaaring magpataw ng mga parusang pandisiplina. Para sa kadahilanang ito, ang pagsasagawa ng mga paglilitis ay nasa loob ng kanilang kakayahan, ᴛ.ᴇ. Lahat ng pinangalanang superior ay may karapatang magsagawa ng mga paglilitis. Dahil dito, ang bilog ng mga kumander (superior) na may karapatang magsagawa ng mga paglilitis ay mas malawak kaysa sa bilog ng mga kumander (superior) na may karapatang mag-utos ng administratibong imbestigasyon.

Mula sa Art. 86 ng Disciplinary Charter, maaari nating tapusin na ang paglilitis ay dapat isagawa ng personal ng kumander (puno). Mukhang si Art. 86 ng Charter ay hindi ganap na tumpak na binibigyang kahulugan. Ito ay sumusunod mula dito na ang paglilitis ay hinirang lamang ng kumander (puno), at isinasagawa, bilang panuntunan, ng sinumang opisyal. Kasabay nito, ang personal na pagsasagawa ng paglilitis ng komandante (pinuno) ay hindi nagbubukod ng posibilidad na isama ang kanyang mga nasasakupan upang lumahok sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa paglilitis.

Upang obhetibo at agarang maisagawa ang mga paglilitis, dapat isaalang-alang ang ilang mga kinakailangan na dapat matugunan ng mga tauhan ng militar na kasangkot sa mga paglilitis. Tanging ang mga tauhan ng militar na hindi nasasakupan ng mga taong nakagawa ng pagkakasala, ay hindi interesado para sa mga negatibong kadahilanan (pansariling interes, pagalit na relasyon, atbp.) Bilang resulta ng mga paglilitis, at mayroon ding kinakailangang antas ng mga aktibidad sa paglilitis ng propesyonal. pagsasanay.

Ang Disciplinary Charter ay hindi direktang tumutukoy sa limitasyon ng oras para sa mga paglilitis. Ang isang konklusyon tungkol sa tagal nito ay maaaring gawin sa pamamagitan ng pagbibigay-kahulugan sa mga probisyon ng Charter sa kanilang pagkakaugnay. Kaya, batay sa Artikulo 88 ng Charter, ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang serviceman na nakagawa ng isang pagkakasala ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 10 araw mula sa araw kung kailan nalaman ng kumander (nakatataas) ang pagkakasala na ginawa. Dahil dito, ang mga paglilitis ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa 10 araw mula sa araw na ang kumander (superior), na may karapatang magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa serviceman na ito, ay nalaman ang pagkakasala na ginawa niya. Ang Charter ay hindi nagbibigay ng posibilidad na pahabain ang panahon ng paglilitis.

Hindi rin tinukoy ng Disciplinary Charter kung anong anyo: pasalita o nakasulat, ang mga paglilitis ay dapat isagawa. Para sa kadahilanang ito, ang anyo ng pagsisiyasat sa bawat partikular na kaso ay tinutukoy ng kumander (puno) na nagsasagawa nito. Kapag tinutukoy ang anyo ng mga paglilitis, una sa lahat, ang dami at pagiging kumplikado ng mga gawain upang maitatag ang mga pangyayari ng pagkakasala ay dapat isaalang-alang.

Sa panahon ng mga paglilitis, kasama ang iba pang mga pangyayari na dapat linawin, napakahalaga na itatag kung ano ang pagkakasala, ang pagkakaroon ng isang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng aksyon (hindi pagkilos) at ang kanilang mga kahihinatnan, ang pagkakaroon ng pagkakasala ng isang tao sa ang aksyon (hindi pagkilos), pati na rin ang pagpapagaan at pagpapalubha ng mga pangyayari na responsibilidad ng taong nagkasala. Ang pagtatatag ng likas na katangian ng pagkakasala at ang pagkakaroon ng isang sanhi-at-bunga na relasyon ay ang pagtukoy ng mga palatandaan ng layunin na bahagi ng pagkakasala sa pagdidisiplina. Ang pagtatatag ng panlabas na pagpapakita ng isang pagkakasala ay nagsasangkot ng paglutas sa isyu ng pagiging iligal nito. Ang mga aksyon (hindi pagkilos) ng isang serviceman ay itinuturing na labag sa batas kung nilalabag nila ang mga alituntunin ng batas. Kasabay nito, mahalaga na maitatag nang eksakto kung aling mga partikular na pamantayan ng mga ligal na kilos ang nilabag.

Sa kaganapan ng isang bagay na malubha sa isang organisasyon, madalas na kailangang linawin ang lahat ng mga pangyayari ng insidente at gumawa ng pagwawasto laban sa mga nagkasalang empleyado. Ang prosesong ito ay isang opisyal na imbestigasyon at kinokontrol ng Labor Code.

Sa anumang koponan, posible ang isang sitwasyon kapag kinakailangan ang panloob na pagsisiyasat.

Sa mga aktibidad ng anumang kumpanya na may higit sa dalawa o tatlong empleyado, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon na may kaugnayan sa pangangailangan na magsagawa ng panloob na pagsisiyasat sa maling pag-uugali ng isang empleyado.

Ang pagsisiyasat na ito ay isang hanay ng mga hakbang upang mangolekta, mag-verify, at magsuri ng impormasyon at mga materyales tungkol sa pagkakasala upang linawin ang mga detalye ng komisyon nito.

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng eksaktong konsepto ng "panloob na pagsisiyasat", ngunit ito mismo ang mahigpit na pormal na paraan ng pagdadala sa responsibilidad na tinatawag na opisyal na pagsisiyasat. Bilang karagdagan, maaaring ilapat ang parusang pandisiplina (sanction) para sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa.

Disiplina sa paggawa (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nangangahulugang mahigpit na pagsunod sa mga patakaran ng pag-uugali na tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas, mga kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga lokal na aksyon ng organisasyon (kolektibong kasunduan, iba't ibang mga kasunduan), at ang isang paglabag sa disiplina ay itinuturing na hindi pagsunod o pagganap sa isang hindi naaangkop na paraan (Artikulo 192 Labor Code ng Russian Federation).

Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang parehong partido, ang empleyado at ang employer, ay nakakakuha ng parehong mga karapatan at obligasyon na nakasaad sa Art. 21-22 ng Labor Code ng Russian Federation, na dapat sundin. Samakatuwid, ang employer ay may karapatan na parusahan ang isang empleyado na nakagawa ng ilang mga paglabag sa trabaho. Totoo, upang maparusahan ang isang tao, kinakailangang itatag na siya ang partikular na nakagawa ng pagkakasala, na ang parusa ay sumusunod sa batas at ipinataw sa oras. Ito ang tiyak na layunin na sa huli ay hinahabol ng opisyal na pagsisiyasat.

Anong mga pagkakasala ang maaaring magkaroon?

Sa kaunting mga pagkakasala, magagawa mo nang walang opisyal na pagsisiyasat

Siyempre, iba-iba ang paglabag sa paglabag, at hindi lahat ay magkakaroon ng opisyal na imbestigasyon. Halimbawa, kapag itinatatag ang katotohanan ng pagiging huli sa trabaho (at kung hindi ito itatanggi ng alinmang partido), hindi na kailangan ang isang buong pamamaraan ng pagsisiyasat.

Ang isang tiyak na listahan ng mga paglabag kung saan ang parusang pandisiplina ay ipinataw sa isang organisasyon ay maaaring itatag ng employer. Kadalasan, ang listahang ito ay naglalaman ng mga sumusunod na pagkakasala:

• Paglabag sa gawain sa trabaho (maagang pag-alis, atbp.)
• Pagkabigong magsagawa ng nakatalagang tungkulin sa trabaho (sinusuportahan ng mga reklamo mula sa mga kliyente, iba pang empleyado, atbp.)
• Paglabag sa isang paglalarawan ng trabaho (mga indibidwal na probisyon nito)
• Paglabag sa kaligtasan ng sunog
• Nagiging sanhi ng materyal na pinsala sa employer (maaaring ipahayag sa anyo ng pinsala sa ari-arian, kagamitan, makinarya, basura o kakulangan ng mga ipinagkatiwalang mahahalagang bagay)
• Ang iba pang mga pagkakasala ay maaari ding mangyari. Depende sa kilos, maaari rin itong maglaman ng mga palatandaan ng isang kriminal na pagkakasala na may kasamang kriminal na pananagutan (pagnanakaw, atbp.).

Kung ang mga palatandaan ng isang krimen ay makikita sa maling pag-uugali ng isang empleyado, na itinatag ang katotohanan ng kilos mismo, dapat itong iulat ng employer sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas na awtorisadong magsagawa ng mga nauugnay na imbestigasyon. Ang isang organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari nito, ay walang kapangyarihang mag-imbestiga, kahit na mayroon itong sariling serbisyo sa seguridad.

Kapag nagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat, napakahalaga na ihanda nang tama ang dokumentasyon, upang sa ibang pagkakataon, sa kaganapan ng posibleng pagsasaalang-alang ng mga reklamo ng empleyado sa korte, maaari mong ipagtanggol ang iyong kaso.

Paano magsagawa ng opisyal na pagsisiyasat

Ang desisyon sa isang panloob na pagsisiyasat ay ginawa ng direktor

Ang pamamaraan ay nagsisimula sa pagkilala sa maling pag-uugali ng sinumang empleyado ng organisasyon. Gayunpaman, ang araw kung kailan natuklasan ang maling pag-uugali ay ituturing na araw kung kailan aabisuhan ang manager (opisyal).

Ayon sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (2004), ang isang opisyal ay kinikilala bilang ang "kung kanino ang ang empleyado ay subordinate para sa trabaho (serbisyo).

Ang katotohanan ng paglabag at ang mga kalagayan nito ay naitala sa pangalan ng direktor (kung ang organisasyon ay malaki - ang agarang direktor, kung maliit - ang direktor). Ang direktor ay gumagawa ng desisyon sa isang panloob na pagsisiyasat. Ang mga yugto ng pagsisiyasat ay:

1. Pagbubuo ng isang komisyon na pinahintulutan ng direktor sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kautusan. Ang komposisyon ng naturang komisyon ay hindi kasama ang agarang superyor ng empleyadong sinusuri, gayundin ang superbisor na gumagawa ng pinal na desisyon.
2. Ang inirerekomendang bilang ng mga miyembro ng komisyon ay hindi bababa sa tatlo.
3. Sa totoo lang, ito ay binubuo ng pagtukoy sa partikular na tao na gumawa ng paglabag, ang kakanyahan nito, ang halaga ng pinsala, ang mga dahilan na humantong sa pagkakasala, pagdadala sa mga may kasalanan sa hustisya, at pagbuo ng mga hakbang sa pag-iwas upang maiwasan itong mangyari sa hinaharap.
4. Kung ang taong nakagawa ng pagkakasala ay kilala, ang isang paliwanag na tala ay kinuha mula sa kanya (ayon sa Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation), kung ang salarin ay kailangang makilala, ang mga naturang paliwanag na tala ay hinihiling mula sa mga pinaghihinalaang tao.
5. Pagkolekta sa pamamagitan ng komisyon ng iba pang mga dokumento (mga ulat ng mga nakasaksi, mga ulat ng imbentaryo (kung kinakailangan), mga ulat ng mga auditor, atbp.). Kung ang pagkakasala ay simple (halimbawa, pag-alis sa lugar ng trabaho), isang paliwanag na pahayag ay sapat na.
6. Pagguhit ng isang pangwakas na ulat sa pagsisiyasat, na binubuo ng isang paglalarawan ng katotohanan ng paglabag, oras, mga pangyayari ng pagkakasala, ang operative na bahagi (na nagpapahiwatig ng salarin, pati na rin ang mga kaugnay na kadahilanan). Ang batas ay nilagdaan ng mga miyembro ng komisyon at pinatunayan ng pirma ng pinuno ng organisasyon.

Mahalagang tandaan na ang Labor Code ay nagbibigay sa parehong partido sa imbestigasyon ng mga karapatan na:

• Ang employer ay may karapatang humiling, at ang empleyado ay may karapatang tumanggi na isulat ang mga ito. Sa kasong ito, ayon sa Bahagi 1 ng Art. 193 at bahagi 2 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay naitala sa akto ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag. Ang nasabing gawain ay nilagdaan ng mga taong hindi miyembro ng komisyon sa pagsisiyasat upang maiwasan ang isang salungatan ng interes. Bilang karagdagan, dapat mong malaman na ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 193) ay nagbibigay-daan sa dalawang araw upang magbigay ng mga paliwanag.
• Ang mga paliwanag ay iginuhit sa anumang anyo, at ang mga empleyado ay may karapatang magpahiwatig ng mga pangyayaring nagpapagaan (sa kanilang opinyon), o hindi umamin ng pagkakasala at ipaliwanag kung bakit.
• Ang iginuhit na ulat ay ibinibigay din sa empleyado para sa pagsusuri, kasama ng iba pang materyales sa inspeksyon. Ang karapatang tumanggi na pumirma ay nananatili rin sa kasong ito.

Upang mapadali ang gawain ng komisyon at i-streamline ang proseso ng pagsasaalang-alang sa mga paglabag sa disiplina, ipinapayong magkaroon ng lokal na aksyon ang organisasyon sa mga panloob na pagsisiyasat (mga regulasyon, regulasyon, atbp.).

Mga time frame para sa pagsisiyasat at mga parusa

Ang panahon ng panloob na pagsisiyasat ay 1 buwan

Ang panahon kung saan dapat makumpleto ang pagsasaalang-alang sa isyu ng paglabag sa disiplina ay itinatag ng Labor Code at 1 buwan (Artikulo 192).

Ang panahong ito ay binibilang mula sa araw kung kailan nalaman ang maling pag-uugali at pinalawig para sa panahon ng pagkakasakit ng empleyado, bakasyon, atbp. (ngunit sa anumang kaso ay hindi maaaring mas mahaba kaysa sa 6 na buwan). Kung ang pagsisiyasat ay hindi nakumpleto sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang empleyado ay hindi maaaring managot.

Para dito, maaaring ilapat ang isa sa mga parusa na nakalista sa Labor Code ng Russian Federation: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis (Artikulo 192). Ang pagkakasunud-sunod ng parusa ay inihayag sa empleyado laban sa lagda nang hindi lalampas sa 3 araw mula sa petsa ng isyu. Maaaring ilapat ang parusa sa loob ng anim na buwan.

Kung ang pinsala ay sanhi ng samahan, kung gayon ang kabayaran ay ginawa alinsunod sa Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation sa halagang hindi hihigit sa isang average na buwanang suweldo. Ang employer ay may karapatan na pigilin ang eksaktong halagang ito mula sa empleyado sa pamamagitan ng order, nang wala. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa bawas, o ang halaga ng pinsala ay higit sa isang suweldo, ang mga pinsala ay maaari lamang mabawi sa korte.

Kahit na ang pagkakasala ng empleyado ay hindi maikakaila, ang kabiguang sumunod sa mga huling araw para sa pagdadala sa responsibilidad at mga materyal na bawas sa mas malaking halaga kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa ay mga batayan para sa pagpawi ng parusa sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Mga pagtatalo kasunod ng panloob na pagsisiyasat

Ang panloob na pagsisiyasat ay dapat na maayos na naidokumento

Ang kakayahan ng employer na panagutin ang kanyang empleyado alinsunod sa batas sa paggawa ng ating bansa ay isang karapatan, hindi isang obligasyon (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation), kaya dapat niyang matukoy kung ito ay nagkakahalaga ng pagsisimula ng isang panloob na pagsisiyasat, at kung posible bang makayanan ang mga hakbang na pang-iwas at moral-sikolohikal ( pag-uusap, mungkahi, atbp.).

Kapag nag-aaplay ng mga hakbang sa pagdidisiplina batay sa mga resulta ng isang pagsisiyasat, mahalagang tandaan na maaari lamang silang ituring na legal kung:

• Ipinataw ng mga awtorisadong tao (ang tagapag-empleyo mismo - isang indibidwal (), ang tagapamahala-direktor, isa pang awtorisadong tao na kumikilos batay sa batas / mga dokumento ng nasasakupan o isang lokal na aksyon ng organisasyon.
• Ang opisyal na pagsisiyasat at ang pagpapataw ng parusa ayon sa mga resulta nito ay isinagawa alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa (at ang lokal na aksyon sa mga pagsisiyasat, kung mayroon man), sa loob ng panahong itinatag ng batas.
• Ang parusang inilapat sa empleyado ay proporsyonal sa bigat ng pagkakasala.

Kung hindi bababa sa isa sa mga salik sa itaas ang nilabag, ang paglalapat ng parusang pandisiplina ay magiging hindi lehitimo, at, napapailalim sa hamon ng empleyado, ay kakanselahin.
Kaya, ang pagiging epektibo ng paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay direktang nauugnay sa detalyadong pagsunod ng employer sa kasalukuyang batas sa mga tuntunin ng pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat.

Ang pangangailangan para sa isang opisyal na pagsisiyasat sa kaso ng isang aksidente ay ang paksa ng video: