POSISYON

tungkol sa sahod at bonus para sa mga empleyado

"___________",

pati na rin ang pamamaraan para sa pagbibigay ng employer

tulong pinansyal at pautang sa mga empleyado

1. PANGKALAHATANG PROBISYON

1.1. Ang Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa batas ng Russian Federation at nagbibigay para sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran, materyal na insentibo at insentibo para sa mga empleyado __________ - ang pangalan ng organisasyon, pagkatapos ay tinutukoy bilang "employer".

1.2. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad sa paggawa sa employer batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya at tinanggap alinsunod sa mga administratibong gawain ng Employer (mula dito ay tinutukoy bilang "mga empleyado").

1.3. Sa Regulasyon na ito, ang sahod ay nauunawaan na nangangahulugang mga pondong ibinayad sa mga empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang mga bayad, insentibo at insentibo na pagbabayad na ginawa sa mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa alinsunod sa batas ng Russian Federation, trabaho. kontrata, Regulasyon na ito at iba pang mga regulasyon ng lokal na employer.

1.4. Kasama sa mga suweldo ng empleyado ang:

1.4.1. Opisyal na suweldo.

1.4.2. Mga bonus para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado, na ginawang labis sa sahod alinsunod sa Regulasyon na ito at sa kontrata sa pagtatrabaho.

2. SISTEMA NG PAGBAYAD NG MGA EMPLEYADO

2.1. Ang sistema ng suweldo sa Regulasyon na ito ay nauunawaan bilang isang paraan ng pagkalkula ng halaga ng suweldo na babayaran sa mga empleyado alinsunod sa kanilang mga gastos sa paggawa at / o mga resulta ng paggawa.

2.2. Ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng isang time-bonus system ng sahod, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

2.2.1. Ang time-based system of remuneration ay nagbibigay na ang halaga ng sahod ng mga empleyado ay depende sa oras na aktwal silang nagtrabaho, ang accounting na kung saan ay itinatago ng mga empleyado alinsunod sa mga dokumento para sa pagtatala ng mga oras ng trabaho (timesheets). Para sa mga ehekutibong empleyado, ang Mga Regulasyon sa Paggawa at ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtatag ng hindi regular na araw ng pagtatrabaho o trabaho sa isang flexible na oras ng pagtatrabaho.

2.2.2. Ang oras-oras na rate ng sahod ay itinatag pagkatapos ng desisyon ng komisyon sa pagpapatunay sa pagtatalaga ng isa o ibang uri ng kwalipikasyon sa empleyado, advanced na pagsasanay depende sa propesyonal na kaalaman, kasanayan, dami at kalidad ng paggawa, pagsunod sa mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho.

2.2.3. Ang sistema ng sahod (time-based, time-bonus, piece-work, piece-bonus) ay itinatag ng isang indibidwal na kontrata sa paggawa.

2.2.4. Ang pinakamababang sahod sa organisasyon ay ___________ rubles. Ang minimum na sahod ay hindi kasama ang mga karagdagang bayad at allowance, pati na rin ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo. Ang minimum na sahod ay ibinibigay sa empleyado, napapailalim sa itinatag na pamantayan ng oras na siya ay nagtrabaho, sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

2.2.5. Kung ang isang empleyado ay nabigo sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, ang pagbabayad ay ginawa para sa oras na aktwal na nagtrabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na suweldo ng empleyado na kinakalkula para sa parehong yugto ng panahon. Sa kaso ng pagkabigo sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng suweldo. Sa kaso ng hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng normalized na bahagi ng sahod ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa.

2.3. Ang sistema ng bonus ng suweldo ay nagsasangkot ng pagbabayad sa mga empleyado, bilang karagdagan sa sahod, ng mga materyal na insentibo para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, sa kondisyon na ang mga empleyado ay sumunod sa mga kondisyon para sa mga bonus sa anyo ng regular at / o isang beses (isang- oras) mga bonus alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho:

2.3.1. Mga bonus na naipon batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya ng organisasyon para sa buwan at nagkakahalaga ng ___% ng mga opisyal na suweldo o mga rate ng taripa bawat oras, ayon sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang halaga ng premium ay depende sa:

2.3.1.1. Pagpapatupad ng plano sa mga tuntunin ng bilang ng gawaing isinagawa o mga serbisyong ibinigay.

2.3.1.2. Ang kalidad ng trabahong isinagawa at (o) mga serbisyong ibinigay.

2.3.1.3. Kung ang plano ay hindi natupad sa mga tuntunin ng dami at (o) kalidad ng trabahong isinagawa o mga serbisyong ibinigay, ang bonus ay hindi sisingilin.

2.4. Mga karagdagang bayad at allowance.

2.4.1. Ang karagdagang bayad para sa trabaho o mga serbisyong ibinibigay sa mga pampublikong pista opisyal para sa mga empleyadong nagtatrabaho ng 8 oras 5 araw na oras ng pagtatrabaho ay ginawa alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation batay sa mga order at tagubilin sa organisasyon ng trabaho.

2.4.2. Kapag inilapat ang shift work, ang summarized accounting ng mga oras ng trabaho sa buwan, habang ang mga shift ay maaaring may iba't ibang tagal. Ang mga pagkukulang at labis na trabaho na nagmumula sa iskedyul ng shift na ito ay kinokontrol sa loob ng balangkas ng isang buwanang panahon ng oras ng pagtatrabaho at maaaring, sa kahilingan ng empleyado, ay mabayaran ng kaukulang pagbawas sa iba pang mga shift, karagdagang mga araw ng pahinga.

2.4.3. Para sa bawat oras ng trabaho sa gabi, mula 10 ng gabi hanggang 6 ng umaga, kung ang trabaho sa gabi ay hindi ibinigay ng iskedyul ng shift, ang mga sahod ay binabayaran sa mas mataas na antas alinsunod sa batas sa paggawa, na ___% ng oras-oras na sahod ( opisyal na suweldo).

2.4.4. Ang suweldo ng paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho sa nakakapinsala, mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ginawa sa isang mas mataas na rate, na:

- ___% ng oras-oras na sahod (opisyal na suweldo) para sa mga manggagawang nasa mabibigat na trabaho;

- ___% ng oras-oras na sahod (opisyal na suweldo) para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa mga trabahong may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho;

- ___% ng oras-oras na sahod (opisyal na suweldo) para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa mga trabahong may mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho.

2.4.5. Kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, ang mga karagdagang pagbabayad ay ginawa sa mga opisyal na suweldo sa halagang itinatag ng utos ng employer sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado na pinagsama o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado.

2.4.6. Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga (tiyak na mga halaga ng mga pagbabayad ay itinatag para sa bawat kategorya ng mga empleyado).

2.4.7. Ang mga surcharge at allowance para sa mga propesyonal na kasanayan at para sa mga indibidwal na resulta ng trabaho ay itinatag para sa mga empleyado sa isang indibidwal na batayan sa batayan ng mga order (mga tagubilin) ​​ng pinuno ng organisasyon.

2.5. Upang mapabuti ang disiplina sa paggawa at teknolohikal, ang isang mekanismo ng pagbabawas ng bonus ay inilapat, ang laki ng variable na bahagi ng sahod ay nabawasan ng halaga ng pagbawas ng bonus alinsunod sa pangkalahatang listahan ng mga paglabag sa produksyon, ang pagkakaroon nito ay nagsisilbing isang batayan para sa pagbabawas o ganap na pagkakait sa variable na bahagi ng sahod. Ang batayang halaga ng variable na bahagi, depende sa gawain ng yunit ng istruktura, ay binabayaran sa empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya. Sa kaso ng mga komento, paglabag, hindi katuparan ng gawain, ang empleyado ay iniharap para sa bahagyang pagtanggap ng variable na bahagi o ganap na nawalan ng karapatang matanggap ito.

2.6. Ang mga tinanggap na paghahabol mula sa mga customer ay binabayaran sa gastos ng variable na bahagi ng kabayaran ng lumalabag na yunit.

2.7. Ang laki ng variable na bahagi ng suweldo ng mga indibidwal na empleyado ay maaaring dagdagan o bawasan sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala ng organisasyon kapwa sa mga termino ng porsyento at sa kabuuang mga termino.

2.8. Kung ang mga katotohanan ng hindi napapanahon at (o) hindi magandang kalidad na pagganap ng trabaho at pagkakaloob ng mga serbisyo ay natuklasan, ang mga tagapamahala, mga espesyalista at mga manggagawa na may pananagutan sa mga paglabag ay inaalisan ng pabagu-bagong bahagi ng sahod para sa mga buwan kung kailan nahayag ang mga katotohanang ito, hindi alintana kung ang mga empleyado ay kasangkot sa inireseta na paraan sa aksyong pandisiplina. o iba pang mga uri ng pananagutan.

2.9. Ang variable na bahagi ng suweldo ay kasama sa halaga ng trabahong ginawa o mga serbisyong ibinigay. Ang partikular na laki ng variable na bahagi ay nakatakda depende sa pagkakaroon ng mga pondo na magagamit ng organisasyon para sa mga layuning ito.

3. PAMAMARAAN PARA SA PAGKUKULANG NG VARIABLE NA BAHAGI NG PAGBAYAD

3.1. Ang batayan para sa pagkalkula ng variable na bahagi ng suweldo ay ang staffing na inaprubahan ng pinuno.

3.2. Ang halaga ng sahod ay katumbas ng:

Ang halaga ng sahod = pare-pareho, ang pangunahing bahagi ng sahod + variable na bahagi ng sahod.

3.3. Ang variable na bahagi (PVOT) ay naipon batay sa mga resulta ng gawain ng organisasyon sa kabuuan, ang istrukturang yunit para sa buwan o sa loob ng balangkas ng nabuong payroll fund ng yunit at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

3.4. Ang mekanismo ng pagbawas ng bonus para sa mga empleyado ay inilalapat lamang kung ang isang memo mula sa pinuno ng yunit ay ipinakita na may malinaw na tinukoy na mga paghahabol laban sa empleyado batay sa nauugnay na order (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon.

3.5. Ang variable na bahagi, na nakasalalay sa mga resulta ng gawain ng organisasyon at ang yunit ng istruktura, ay sinisingil sa permanenteng bahagi, kinakalkula ayon sa mga rate ng taripa, opisyal na suweldo, ayon sa talahanayan ng mga tauhan, para sa oras na aktwal na nagtrabaho, na isinasaalang-alang mga karagdagang pagbabayad at allowance sa account:

3.5.1. Para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon) at pagpapalawak ng lugar ng serbisyo.

3.5.2. Para sa trabaho sa gabi at pista opisyal, kung hindi sila mahulog sa mga shift sa trabaho.

3.5.3. Para sa mga karagdagang tungkulin na itinalaga sa mga empleyado sa panahon ng kawalan, pagkakasakit, bakasyon, paglalakbay sa negosyo ng ibang empleyado.

3.6. Para sa mga espesyalista, empleyado at manggagawa ng mga subdibisyon, ang mga tagapagpahiwatig para sa pagkalkula ng variable na bahagi ay itinakda ng mga pinuno ng nauugnay na mga subdibisyon.

4. PAMAMARAAN NG MGA PAGBAYAD

4.1. Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ay ___ at ____ ng buwan.

4.2. Bago ang pagbabayad, ang bawat empleyado ay binibigyan ng payslip na nagsasaad ng mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon, na nagpapahiwatig ng halaga at mga dahilan para sa mga pagbabawas na ginawa, pati na rin ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

4.3. Ang mga timesheet, mga memo na naka-address sa pinuno ng organisasyon tungkol sa mga bonus o pagbabawas ng bonus para sa mga empleyado nang hindi lalampas sa unang araw ng bawat buwan ay ibibigay sa manager ng tauhan.

4.4. Ang mga timesheet ay pinunan at nilagdaan ng mga pinuno ng mga yunit ng istruktura. Inaprubahan ang mga timesheet ng HR manager.

4.5. Sa kaso ng sapilitang downtime ng mga empleyado ng organisasyon (dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng employer at empleyado) at hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) kaugnay nito, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo).

4.6. Ang mga empleyado na nagtrabaho ng part-time sa loob ng isang buwan na may kaugnayan sa conscription sa Armed Forces of the Russian Federation, lumipat sa ibang trabaho, pagpasok sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at para sa iba pang wastong dahilan, ang bonus ay binabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho. sa panahong ito ng pag-uulat. Ang mga na-dismiss para sa iba pang mga kadahilanan (pag-abante, pagkalasing sa alak at iba pang mga uri ng matinding paglabag sa disiplina sa paggawa) ay hindi binabayaran ng variable na bahagi ng sahod para sa isang partikular na buwan.

4.7. Ang mga pinuno ng mga departamento at accountant ay may pananagutan para sa tamang pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ng organisasyon.

4.8. Ang suweldo ay binabayaran sa mga empleyado sa pamamagitan ng paglilipat sa isang bank account kung saan may kasunduan ang employer.

4.9. Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa mga empleyado ng suweldo sa bank card ng itinatag na form sa kanyang sariling gastos.

4.10. Ang suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan.

4.11. Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa bisperas ng araw na ito.

4.12. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado, ang pangwakas na pag-aayos ng mga sahod na dapat bayaran sa kanya ay ginawa sa huling araw ng trabaho, na tinukoy sa pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis ng mga empleyado.

4.13. Ang pagbabayad para sa bakasyon sa mga empleyado ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula, kung ang mga empleyado ay naghain ng aplikasyon para sa bakasyon sa isang napapanahong paraan.

4.14. Ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan ay ginawa sa susunod na araw ng pagpapalabas ng sahod kasunod ng petsa ng pagsusumite ng isang wastong naisagawang sertipiko ng pansamantalang kapansanan sa departamento ng accounting ng employer.

5. IBANG KASO NG PAGBAYAD NG CASH SA MGA EMPLEYADO

5.1. Sa kaganapan ng isang emergency, ang mga empleyado ay maaaring bayaran ng materyal na tulong.

5.1.1. Ang materyal na tulong ay binabayaran mula sa sariling pondo ng tagapag-empleyo batay sa isang utos (pagtuturo) ng pamamahala ng employer sa personal na aplikasyon ng mga Empleyado.

5.1.2. Maaaring bayaran ang tulong pinansyal kung sakaling mamatay ang isang malapit na kamag-anak: asawa, asawa, anak na lalaki, anak na babae, ama, ina, kapatid na lalaki, kapatid na babae.

5.1.3. Ang pagkakaloob ng materyal na tulong ay isinasagawa sa pagtatanghal ng mga empleyado ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagsisimula ng mga pangyayaring pang-emergency.

5.2. Sa kahilingan ng mga empleyado, na ibinigay sa agarang superbisor, ang employer ay maaaring mag-isyu ng cash loan sa mga empleyado para sa pagbili ng pabahay.

5.2.1. Mga kondisyon ng pautang:

Ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa ___ na taon ng walang patid na karanasan sa trabaho sa employer;

Ang mga empleyado ay hindi dapat nagmamay-ari ng iba pang lugar ng tirahan, maliban sa nakuha, na kinumpirma ng ibinigay na extract mula sa Unified State Register of Rights to Real Estate at mga Transaksyon dito;

Ang mga empleyado ay dapat magbigay ng kopya ng kontrata ng pagbebenta ng tirahan.

5.2.2. Mga tuntunin sa pagbabayad ng pautang:

Ang pautang ay ibinibigay para sa isang panahon na hindi hihigit sa ___ taon;

Ang pinakamataas na halaga ng pautang ay tinutukoy batay sa average na kita ng mga empleyado sa nakalipas na tatlong buwan, na pinarami ng 6;

Ang rate ng interes sa pautang ay tinutukoy sa ilalim ng kasunduan sa pautang na natapos sa mga empleyado;

Ang utang ay binabayaran ng mga empleyado na nagdedeposito ng cash sa cash desk ng employer o sa pamamagitan ng paglilipat ng mga non-cash na pondo sa account ng employer;

Pagkatapos ng buong pagbabayad ng utang sa utang, ang mga empleyado ay kinakailangang magtrabaho para sa employer nang hindi bababa sa ___ taon, maliban kung exempted mula sa obligasyong ito ng pamamahala ng employer;

Ang mga empleyado ay maaaring mag-aplay para sa pagbibitiw lamang kung walang utang sa utang.

Ang iba pang mga isyu na may kaugnayan sa pagpapalabas at pagbabayad ng isang pautang ay kinokontrol ng isang kasunduan sa pautang na natapos sa pagitan ng mga empleyado at ng employer.

6. PANGHULING PROBISYON

6.1. Ang mga bonus na ibinigay ng Regulasyon na ito ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng karaniwang sahod para sa pagkalkula ng mga pensiyon, bakasyon, pansamantalang benepisyo sa kapansanan, atbp.

6.2. Upang magbayad para sa trabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, overtime na trabaho, kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, kapag pinagsasama ang mga propesyon at gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, ang mga nauugnay na pamantayan ng batas sa paggawa ng Russian Federation ay inilapat.

6.3. Ang Regulasyon na ito ay magkakabisa mula sa sandali ng pag-apruba nito at may bisa nang walang katapusan.

6.4. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga relasyon sa paggawa na lumitaw bago ang pagpasok nito sa puwersa sa mga tuntunin ng pagpapabuti ng sitwasyon ng mga empleyado.

6.5. Ang teksto ng Regulasyon na ito ay dapat dalhin sa atensyon ng mga empleyado.

Superbisor: _______________/_______________

Napagkasunduan: Pinuno ng serbisyo sa produksyon: _______________/_______________

Ekonomista: _______________/_______________

Pinuno ng Serbisyong Administratibo at Pang-ekonomiya: _______________/_______________

Ang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado - isang sample ng 2018-2019 ay matatagpuan sa aming website. At mula sa artikulong ito matututunan mo ang tungkol sa kung sino ang kailangang gumuhit ng dokumentong ito at sa anong anyo ito iginuhit.

Posible bang hindi gumawa ng probisyon sa kabayaran at maaari ba silang maparusahan para dito

Mga regulasyon sa sahod — ito ay isa sa mga panloob na dokumento ng employer. Kinakailangan hindi lamang upang ilarawan ang inilapat na sistema ng pagkalkula at kabayaran para sa trabaho, kundi pati na rin upang pagsamahin ang sistema ng mga materyal na insentibo at insentibo para sa mga empleyado sa organisasyon.

Ang probisyong ito ay nagbibigay-katwiran sa pagiging lehitimo ng pagsasama ng mga gastos sa sahod sa mga gastos sa buwis. Ang kawalan nito ay makabuluhang binabawasan ang mga pagkakataon na patunayan sa mga awtoridad sa buwis ang pagiging lehitimo ng pagbabawas ng base ng buwis para sa buwis sa kita o pinasimpleng buwis sa pagbubuwis sa mga bonus, surcharge, kompensasyon at iba pang katulad na pagbabayad.

Kung obligado ang employer na magbayad ng bonus, alamin sa link.

Dahil sa mga pakinabang na ito ng probisyon, ang mga nagbabayad ng buwis sa karamihan ng mga kaso ay walang oras at pagsisikap na paunlarin ito.

Magagawa mo nang walang ganoong dokumento sa isang kaso lamang - kung ang lahat ng mga kondisyon ng kabayaran ay inilarawan sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado o sa isang kolektibong kasunduan, o kung ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay nagtatrabaho sa mga kondisyon na hindi kasama ang anumang mga paglihis mula sa karaniwan ( hindi sila nag-o-overtime, sa gabi at pista opisyal). Sa kasong ito, hindi ka maaaring gumuhit ng isang hiwalay na probisyon.

Sa batas ng ating bansa walang walang kundisyon na kinakailangan para sa pagbuo at aplikasyon ng regulasyon sa kabayaran para sa bawat employer. Wala ring mga kinakailangan para sa form, uri at nilalaman ng dokumentong ito. Samakatuwid, para sa isang arbitrary na anyo ng probisyon o kawalan nito bilang isang hiwalay na dokumento, ang parusa ay hindi susunod.

Regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado: kailangan bang pagsamahin

Dahil walang mga kinakailangan sa pambatasan sa isyung ito, sa iba't ibang mga kumpanya maaari kang makahanap ng iba't ibang mga pagpipilian para sa pagproseso ng mga panloob na dokumento na may kaugnayan sa pagkalkula at pagbabayad ng mga suweldo sa mga empleyado.

Halimbawa, ang regulasyon sa kabayaran ay iginuhit bilang isang hiwalay na dokumento, at ang mga kondisyon para sa mga bonus ay inireseta sa isa pang lokal na batas - ang regulasyon sa mga bonus. Posibleng magbigay para sa iba pang mga probisyon ng suweldo: sa pag-indeks ng sahod, summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho, atbp.

Ang mga indibidwal na employer ay limitado sa pag-apruba ng isang dokumento lamang - ang kolektibong kasunduan, na nagtatakda ng lahat ng kinakailangang aspeto ng patakaran sa sahod.

Ang desisyon kung magrereseta ng lahat ng kinakailangang mga nuances ng suweldo sa isang dokumento o bubuuin ang bawat makabuluhang isyu na may hiwalay na mga probisyon ay nananatili sa pamamahala ng kumpanya o ng employer-indibidwal na negosyante. Kung ang isang desisyon ay ginawa upang pagsamahin ang mga isyu ng sistema ng pagbabayad at ang mga tampok ng mga bonus sa isang solong posisyon, kinakailangang isulat ang lahat ng mga nuances sa dokumentong ito nang maingat hangga't maaari.

Basahin ang tungkol sa kung ano ang mga bonus at gantimpala para sa mga empleyado sa artikulo. Ano ang mga uri ng mga bonus at benepisyo ng empleyado? .

Ang mga pangunahing seksyon ng regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado

Maaaring kabilang sa regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado, halimbawa, ang mga sumusunod na seksyon:

• pangkalahatang termino at kahulugan;
• paglalarawan ng sistema ng suweldo ng kumpanya;
• mga tuntunin at paraan ng pagbabayad ng sahod;
• pananagutan ng employer para sa pagkaantala sa sahod;
• tagal ng probisyon;
• talahanayan "Mga karagdagang pagbabayad";
• talahanayan "Kabayaran";
• talahanayan "Mga Surcharge";
• talahanayan "Mga parangal";
• talahanayan "Iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado".

Ang pangkalahatang seksyon ay nagbibigay ng isang link sa mga dokumento ng regulasyon alinsunod sa kung saan ang probisyong ito ay binuo. Pagkatapos ay ibibigay ang pag-decode ng mga pangunahing konsepto at terminong ginamit sa regulasyon upang ang sinumang empleyado, kapag binabasa ito, ay hindi nahihirapang maunawaan ang nilalaman ng dokumento. Ang parehong seksyon ay nagpapahiwatig kung kanino nalalapat ang probisyong ito (mga empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga part-time na manggagawa, atbp.).

Ang ikalawang seksyon ay nakatuon sa paglalarawan ng sistema ng sahod (SOT) na pinagtibay ng employer (time-based, piecework, atbp.). Kung ang iba't ibang SOT ay ibinigay para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at empleyado, isang paglalarawan ng lahat ng mga sistemang ginamit ay ibibigay.

Sa seksyong nilayon upang ilarawan ang mga tuntunin at paraan ng pagbabayad ng sahod, ang mga petsa para sa pagpapalabas ng kanilang kinita na suweldo sa mga empleyado (paunang bayad at huling pagbabayad) ay ipinahiwatig. Hindi ka maaaring limitado sa isang beses na pagbabayad ng kita sa suweldo.

Gayunpaman, ang pagbabayad ng mga suweldo nang mas madalas kaysa sa 2 beses sa isang buwan ay hindi lalabag sa anumang mga pamantayan. Higit pa tungkol dito - sa materyal "Ang suweldo ay maaaring bayaran ng higit sa dalawang beses sa isang buwan" .

Ang parehong seksyon ay nagpapakita ng anyo ng kabayaran: sa cash sa pamamagitan ng cash desk o paglipat sa mga bank card ng mga empleyado, pati na rin ang porsyento ng posibleng pagbabayad ng bahagi ng kita sa suweldo sa uri.

Ang isang hiwalay na item ay sumasalamin sa impormasyon na may kaugnayan sa pananagutan ng employer para sa naantalang sahod.

MAHALAGA! Ang pananagutan ng employer para sa pagkaantala ng sahod ay ibinibigay sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng isang minimum na halaga ng interes (hindi bababa sa 1/150 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation sa mga halagang hindi pa nababayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala).

Ang regulasyon ay maaaring magtatag ng mas mataas na halaga ng kabayaran.

Ang pangunahing bahagi ng teksto ng probisyon ay nakumpleto ng huling seksyon, na nagpapahiwatig ng panahon ng bisa nito at iba pang mga kinakailangang kondisyon.

Tabular na bahagi ng posisyon

Sa istruktura ng probisyon mula sa isinasaalang-alang na halimbawa, ang lahat ng karagdagang pagbabayad, kabayaran at bonus ay inilalagay sa magkahiwalay na mga seksyon ng tabular. Hindi kinakailangan na gawin ito - maaari ding gamitin ang text form ng presentasyon. Sa kasong ito, ang ganitong paraan ng pag-istruktura ng impormasyon ay ginagamit para sa layunin ng kalinawan at kadalian ng pang-unawa.

Para sa impormasyon sa kung anong mga pagbabayad ang bumubuo sa sistema ng sahod, basahin ang artikulo. "St. 135 ng Labor Code ng Russian Federation: mga tanong at sagot " .

Ang talahanayang "Mga Surcharge" ay naglalaman ng listahan ng mga pandagdag sa suweldo na inilapat ng employer. Halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga karagdagang bayad na may kaugnayan sa overtime na trabaho, para sa trabaho sa gabi o trabaho ng isang empleyado sa holiday, at iba pang mga karagdagang bayad.

Para sa bawat uri ng surcharge, ang kaukulang mga rate ng interes ay inilalagay sa talahanayan. Halimbawa, para sa trabaho sa gabi, ang surcharge ay 40% ng oras-oras na rate (para sa mga part-time na manggagawa). Sa isang hiwalay na hanay ng talahanayan (maaaring ito ay tinatawag na "Tandaan"), ang kinakailangang data ng paliwanag ay ipinahiwatig. Halimbawa, para sa dagdag na suweldo para sa trabaho sa gabi, isinasaad ng column na ito ang panahong itinuturing na gabi: mula 22:00 hanggang 6:00.

Ang istraktura ng talahanayan ng "Compensation" ay katulad ng inilarawan sa itaas. Ang mga nakalistang kompensasyon (halimbawa, para sa mapaminsalang at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa pagpapaalis, pagbabawas, atbp.) ay dinadagdagan ng naaangkop na halaga o algorithm ng pagkalkula.

Ang talahanayan na "Mga Surcharge" ay naroroon lamang sa probisyon kung ang employer ay may ganitong uri ng mga pandagdag sa pera sa suweldo. Isang halimbawa nito ay ang seniority bonus. Kasabay nito, kinakailangang ipaliwanag nang detalyado para sa anong panahon kung anong halaga ng allowance ang dapat bayaran. Halimbawa, para sa karanasan sa trabaho mula 4 hanggang 7 taon, ang salary supplement ay magiging 12%, mula 7 hanggang 10 - 15%, at higit sa 10 taon - 18% ng naipon na suweldo.

Ang natitirang mga talahanayan ay napuno sa parehong paraan.

Makakakita ka ng sample na regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado - 2018 sa aming website.

Kailangan ko bang suriin ang mga regulasyon sa suweldo bawat taon?

Ang regulasyon sa suweldo ay maaaring maaprubahan ng employer nang isang beses at may bisa nang walang limitasyon sa oras (walang katiyakan). Ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang mga detalye para sa bisa ng naturang dokumento.

Ang pangangailangan para sa isang taunang pagsusuri ng probisyon ay maaaring lumitaw sa mga kaso kung saan ang employer ay bumuo ng mga bagong uri ng aktibidad na kinasasangkutan ng mga empleyado ng iba't ibang propesyon, na nangangailangan ng rebisyon o pagdaragdag ng mga umiiral na SOT at mga pagbabayad ng insentibo, o pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Interesado ang tagapag-empleyo at mga empleyado na panatilihing napapanahon ang kanilang mga panloob na lokal na aksyon at dapat na agad na simulan ang kanilang rebisyon, kasama ang probisyong isinasaalang-alang.

Ano ang ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod para sa pag-apruba ng regulasyon sa kabayaran, sasabihin namin.

Ano ang mga nuances na ibinigay sa probisyon para sa piecework na sahod

Ang sahod ng Piecework ay isang uri ng sahod kung saan ang halagang kinita ay depende sa bilang ng mga yunit na ginawa ng manggagawa o sa dami ng trabahong ginawa. Kasabay nito, ang kalidad ng gawaing isinagawa, ang pagiging kumplikado ng pagpapatupad at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang.

Mayroong ilang mga uri ng piecework na sahod:

• simple;
• piecework premium;
• chord.

Ito ay batay sa mga rate ng piraso, at iba pang mga pandagdag sa suweldo (halimbawa, isang bonus para sa kawalan ng kasal) ay nakatakda sa isang nakapirming halaga o bilang isang porsyento ng halagang kinita.

Depende sa mga uri ng piecework na sahod na ginamit, ang regulasyon ay nagbibigay ng mga tampok ng pagkalkula at pagbabayad ng sahod, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng SOT na ito para sa isang partikular na employer.

Magbasa nang higit pa tungkol sa piece-premium na sistema ng pagbabayad sa materyal. "Ang sistema ng sahod ng piraso-bonus ay..." .

Mga resulta

Ang regulasyon sa suweldo ay kinakailangan para sa parehong mga empleyado at employer. Sa tulong ng panloob na dokumentong ito, mas madali para sa nagbabayad ng buwis na ipagtanggol sa harap ng mga awtoridad sa buwis ang bisa ng pagbabawas ng base ng buwis para sa buwis sa kita o pinasimpleng buwis sa pagbubuwis sa iba't ibang pagbabayad ng suweldo. At sisiguraduhin ng mga empleyado na hindi sila malilinlang sa pagkalkula ng sahod at makakatanggap sila ng mga legal na allowance at kompensasyon (kabilang ang korte).

Ang dokumentong ito ay walang legal na itinatag na form; bawat employer ay may sariling form. Ang panahon ng bisa nito ay itinakda ng employer nang nakapag-iisa. Ang mga Regulasyon ay maaaring baguhin kung kinakailangan o maaaring manatiling may bisa nang walang katapusan.

Ang artikulo ay naglalaman ng kasalukuyang posisyon sa sahod, isang form at isang sample, mga reference na libro para sa libreng pag-download. Inirerekomenda namin na suriin mo ang kasalukuyang form, dahil ang Labor Code ay madalas na nagbabago.

Upang gumuhit o mag-update ng Mga Regulasyon sa suweldo, inirerekomenda namin ang pag-download:

Maaari kang gumuhit ng anumang dokumento ng tauhan online - i-click lamang ang pindutan sa ibaba.

Gumawa ng isang order

Sistema ng sahod - paano mag-apply?

Ang mga kumpanya o negosyante na kumukuha ng mga manggagawa sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa lahat ng mga tuntunin sa batas sa paggawa. Ang isa sa mga pangunahing patakaran ay ang pagbabayad para sa trabaho ng mga upahang tauhan sa oras at depende sa pagiging kumplikado, dami, kalidad ng trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Kasama sa mga benepisyo ng empleyado ang kabayaran para sa trabahong isinagawa, mga halaga ng insentibo (halimbawa, mga bonus o mahahalagang regalo) at kompensasyon (para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o kundisyon ng klimatiko, para sa pagtatrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo o pista opisyal, overtime, atbp.). Tinutukoy ng tagapag-empleyo ang mga uri ng mga pagbabayad sa mga tauhan, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at ang tiyempo ng pagpapalabas, batay sa kanilang naaangkop na sistema ng sahod. Depende sa uri ng aktibidad at iba pang mga kondisyon ng negosyo, maaari itong maging, halimbawa, batay sa oras, piecework, komisyon, piecework, lumulutang na suweldo, atbp. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga sistema ng payroll sa talahanayan.

Gumawa ng lokal na dokumento

Ano ang payroll status

Ito ay isang lokal na dokumento ng regulasyon ng employer, na nag-aayos ng mga batayan, uri, halaga at pamamaraan para sa pagbibigay ng suweldo sa paggawa sa mga empleyado. Ang dokumento ay sapilitan para sa employer at empleyado.

Regulasyon sa suweldo: sample

Walang karaniwang anyo para sa lokal na gawaing ito; ang bawat tagapag-empleyo ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Ang isa sa mga sample ay ipinapakita sa ibaba, maaari itong ma-download.

Dapat bang magkaroon ng salary clause ang isang sole proprietorship?

Kung natutugunan ng isang negosyante ang pamantayan ng isang micro-enterprise, maaari siyang tumanggi na mag-isyu ng mga lokal na dokumento kung magtatapos siya ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa standard form mula sa Decree No. higit sa 15 empleyado at taunang kita na hindi hihigit sa 120 milyong rubles. Ang mga nasabing kumpanya at negosyante ay hindi nangangailangan ng mga Regulasyon sa suweldo, ang mga pinag-isang kontrata sa paggawa ay sapat na para sa kanila na magtatag ng mga sistema ng suweldo, mga uri ng pagbabayad sa mga kawani, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at ang tiyempo ng pagpapalabas.

Ang kasalukuyang sample ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang micro-enterprise ay ibinigay sa ibaba, maaari itong i-download.

Upang tanggihan ang mga lokal na dokumento o hindi - ang mga kumpanya at negosyante ay magpapasya sa kanilang sarili. Ang paggamit ng modelong kontrata ay kanilang karapatan, hindi isang obligasyon. Samakatuwid, ang sinumang entrepreneur-employer ay maaaring gumuhit at aprubahan ang Regulasyon sa sahod at ang Regulasyon sa mga bonus.

Payroll: kung paano gumuhit

Bilang isang patakaran, ang isang lokal na dokumento sa mga pagbabayad sa mga tauhan ay naglalaman ng mga pangkalahatang probisyon (kung ano ang mga isyu na malulutas ng dokumento, alinsunod sa kung anong mga batas, atbp.), Ang pangunahing bahagi at ang huling bahagi (halimbawa, ang sandali ng pagpasok sa puwersa, kung paano upang baguhin o dagdagan ang dokumento, atbp.). d.).

Ang pangunahing bahagi ng dokumento ay nag-aayos ng sistema ng pagbabayad, suweldo at mga patakaran para sa kanilang pag-index, lahat ng mga allowance, surcharge, bonus, kompensasyon, panlipunan at katulad na mga pagbabayad, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at mga tuntunin ng isyu, at ang responsibilidad ng employer.

Paano aprubahan ang isang lokal na dokumento

Kung ang mga empleyado ay hindi nakarehistro sa isang unyon ng manggagawa, pagkatapos ay pagkatapos ng pagpaparehistro ang dokumento ay dapat na maaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno. Pagkatapos ay kailangan mong makakuha ng mga lagda mula sa lahat ng empleyado tungkol sa pamilyar sa dokumento. Ang mga salita ng pagkakasunud-sunod ay maaaring ang mga sumusunod:

1. Aprubahan ang Mga Regulasyon sa suweldo sa Simvol LLC at ipatupad ito mula sa "__" ___________ ____
2. Pinuno ng departamento ng tauhan Krapivina K.I. bago ang "__" ___________ ____, pamilyar sa kawani ang Regulasyon laban sa lagda.
3. Accountant Rubleva V.O. kalkulahin at makaipon ng mga sahod alinsunod sa Mga Regulasyon mula sa petsa ng pagpasok nito sa puwersa, na tinukoy sa sugnay 1 ng kautusang ito.

Maaari kang mangolekta ng mga lagda mula sa lahat ng empleyado sa log ng familiarization, sa mga karagdagang sheet sa mga kontrata sa pagtatrabaho o sa sheet na nakalakip sa Mga Regulasyon.

Kung i-update ang lokal na dokumento

Ang mga pagbabago sa Labor Code ay madalas na ginagawa, at marami sa mga ito ay nauugnay sa mga pagbabayad sa mga empleyado, kompensasyon at mga garantiya sa mga tauhan, mga iskedyul ng trabaho at pahinga. Kailangang subaybayan ng mga employer ang lahat ng mga pagbabago at ipakita ang mga ito sa isang lokal na dokumento sa isang napapanahong paraan. Halimbawa, noong 2018, ipinatupad ang mga bagong panuntunan sa:

• suweldo sa dayuhang pera;
• pagtatrabaho ng mga menor de edad na empleyado;
• maximum na oras ng trabaho para sa mga menor de edad;
• karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo na may pagproseso;
• part-time na trabaho para sa mga menor de edad na empleyado at mga buntis na kababaihan, atbp.

Mga regulasyon sa mga bonus

Makatuwirang buuin ang lokal na dokumentong ito kung itinuturing ng employer na ang sistema ng bonus ay isang priyoridad na bahagi ng sistema ng pagbabayad. Walang karaniwang anyo ng Regulasyon, ang bawat employer ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Ang isa sa mga sample ay ipinapakita sa ibaba, maaari itong ma-download.

Kung ang mga empleyado ay hindi nakarehistro sa isang unyon ng manggagawa, pagkatapos pagkatapos ng pagpaparehistro ang dokumento ay dapat na maaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno at pagtanggap ng mga pirma mula sa lahat ng mga empleyado sa pamilyar dito.

Mga parusa para sa mga paglabag

Ang pananagutan ay nagbabanta sa tagapag-empleyo kung hindi niya naging pamilyar ang kawani laban sa pagpirma sa lokal na dokumento sa mga pagbabayad. Ang multa para sa kumpanya ay mula sa 30,000 rubles. hanggang sa 50,000 rubles, para sa mga indibidwal na negosyante - mula sa 1,000 rubles. hanggang 5000 rubles, at ang responsableng empleyado (kabilang ang manager) ay pagmumultahin sa halagang 1000 rubles. hanggang 5000 r.

Ang pinakamahalagang papel sa mga legal na relasyon sa pakikilahok ng mga employer at empleyado ay nilalaro ng mga isyu na may kaugnayan sa sahod. Ang mga kundisyon, mga pormula para sa pagkalkula ng mga suweldo, pati na rin ang mga tuntunin ng pagbabayad nito sa Russian Federation ay maaaring kontrolin pareho sa antas ng mga regulasyon na inisyu ng estado at lokal na mga pamantayan na binuo ng mga employer. Ano ang mga detalye ng ligal na regulasyon ng sahod sa Russian Federation? Anong mga pamantayan sa pambatasan ang dapat matugunan ng mga pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga suweldo sa mga organisasyong Ruso?

Pambatasang regulasyon ng sahod

Ang suweldo sa Russian Federation ay isang bahagi ng ligal na relasyon sa pakikilahok ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, na, sa isang banda, ay kinokontrol ng iba't ibang mga kilos na pambatasan, sa kabilang banda, ang halaga nito ay natutukoy sa isang tiyak na lawak ng kumpanyang nagpapatrabaho. Tulad ng sa maraming mga bansa sa mundo, ang mambabatas ng Russia ay nakikialam sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado sa loob ng sumusunod na listahan ng mga bagay sa pagrarasyon:

• ang minimum na sahod;
• dalas ng pagbabayad;
• pag-index.

Iyon ay, ang aktwal na halaga ng sahod ay itinakda pa rin ng kumpanya, gayunpaman, sa kondisyon na ito ay higit sa pinakamababang antas na tinutukoy sa antas ng mga batas at sasailalim sa pana-panahong pag-index. Obligado ring magbayad sa loob ng panahong tinukoy sa mga legal na gawain.

Ang pangunahing mapagkukunan ng batas na kumokontrol sa mga nuances ng suweldo sa mga ligal na relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado ay ang Labor Code ng Russian Federation. Ito ay maaaring amyendahan sa pamamagitan ng pagpapalabas ng iba't ibang pederal na batas. Halimbawa, ang pinakamababang sahod, bilang panuntunan, ay tumataas bawat taon, ang kaukulang figure ay inireseta sa Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng pagpapatibay ng mga kilos sa paggawa ng mga kinakailangang pagsasaayos sa dokumentong ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay, sa katunayan, ang pangunahing batas sa sahod. Ang isang hiwalay na Pederal na Batas sa labas ng Kodigo, na magkokontrol sa nauugnay na aspeto ng mga relasyon sa paggawa, ay hindi pa binuo sa Russia.

Ang mga nagpapatrabaho sa mga kumpanya din, sa ilang mga kaso, ay dapat maglabas ng mga lokal na regulasyon, tulad ng, halimbawa, ang regulasyon sa sahod sa kumpanya. Susunod, isasaalang-alang namin ang mga tampok ng pag-compile ng mga naturang dokumento. Ang pangunahing pinagmumulan ng batas para sa amin ay ang Labor Code ng Russian Federation. Isaalang-alang ang mga pangunahing probisyon nito na namamahala sa mga kondisyon ng suweldo sa mga kumpanyang Ruso.

Ang pederal na minimum na sahod

Inaayos ng Artikulo 133 ng Kodigo ang pinakamababang sahod na dapat bayaran ng mga employer ng Russia sa mga empleyado. Sa Russian Federation, ito ay tinutukoy sa isang buwanang batayan, habang sa maraming iba pang mga bansa ito ay, halimbawa, oras-oras.

Ngayon sa Russian Federation ang kaukulang figure ay 5965 rubles. Totoo, ito ay hindi isinasaalang-alang ang personal na buwis sa kita sa halagang 13%. Iyon ay, ang isang tao ay dapat makatanggap ng hindi bababa sa 5190 rubles sa kanyang mga kamay. Ito ay ibinigay na siya ay nagtatrabaho sa karaniwang 40 oras sa isang linggo.

Average na salary factor

Siyempre, sa pagsasagawa, sa karamihan ng mga lungsod at rehiyon ng Russia, ang aktwal na suweldo ay mas mataas. Ang average na sahod sa Russian Federation, ayon sa Rosstat, ay lumampas sa 30 libong rubles. Samakatuwid, sa iba't ibang antas ng mga pampublikong talakayan, ipinahayag ang mga tesis na mainam na legal na taasan ang minimum na sahod. Hindi bababa sa para sa mga layunin ng pampulitika na propaganda, 2-3 beses. Sa kasong ito, ang RF ayon sa pamantayang ito - ang legal na itinatag na antas ng minimum na sahod - ay lalapit sa mga bansa, halimbawa, ng Silangang Europa. Ngayon sa Russia ang kaukulang antas ay isa sa pinakamababa sa kontinente. Bagaman ang aktwal na suweldo (kahit na walang mga indeks ng kapangyarihan sa pagbili) sa Russian Federation sa kabuuan ay hindi mas mababa kaysa, halimbawa, sa Hungary o sa mga bansang Baltic.

May isang opinyon na ang tagapagpahiwatig ng minimum na sahod na ipinahiwatig sa itaas ay may kaugnayan na ngayon mula sa punto ng view, pangunahin, ng mga pamamaraan sa buwis at piskal. Halimbawa, ang mga nakapirming kontribusyon para sa mga negosyante sa PFR, FSS at MHIF ay kinakalkula batay sa minarkahang halaga ng pera. Iyon ay, ang mga nauugnay na probisyon sa Labor Code ng Russian Federation ay wala nang tunay na kahalagahan - ang suweldo sa halos lahat ng mga rehiyon ng Russian Federation ay ilang beses na mas mataas kaysa sa minimum.

Pinakamababang sahod sa mga rehiyon

Sa antas ng mga paksa ng Russian Federation, ang mga ligal na kilos ay maaari ding mailabas na nagtatatag ng minimum na sahod. Totoo, ang mga nauugnay na dokumento ay nasa likas na katangian ng isang kasunduan. Ang mga tagapag-empleyo na nagpapatakbo sa isang partikular na rehiyon ay may karapatang hindi sumali dito, ngunit kung sumulat lamang sila ng isang makatwirang pagtanggi sa mga karampatang awtoridad. Na dapat kumpirmahin, halimbawa, sa pamamagitan ng mga dokumento na sumasalamin sa mga konsultasyon ng kumpanya sa unyon ng manggagawa.

Pag-index

Ang isang kawili-wiling aspeto ay ang pag-index. Ang katotohanan ay walang probisyon ng pambatasan sa sahod ang may kasamang mga partikular na rekomendasyon hinggil sa kinakailangang bilis ng pagtaas ng sahod na dapat sundin ng mga tagapag-empleyo ng Russia. Ang Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na dapat magkaroon ng indexation dahil sa pagkakaroon ng mga proseso ng inflationary, ngunit walang sinabi tungkol sa mga formula alinsunod sa kung saan dapat itong ipatupad.

Mapapansin na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagrerekomenda na ang mga pribadong kumpanya ay mag-isyu ng mga lokal na regulasyon, na nag-aayos ng mga anyo at sistema ng suweldo, alinsunod sa kung saan ang suweldo sa negosyo ay dapat tumaas nang ganito at ganoon kadalas.

mga pormula ng payroll

Ang aktwal na suweldo ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang pinakamababang antas nito ay 5965 rubles, ang tunay, bilang panuntunan, ay ilang beses na mas mataas. Kasabay nito, ang mga negosyong Ruso ay maaaring gumamit ng iba't ibang anyo at sistema ng kabayaran. Isaalang-alang natin ang mga pangunahing.

Ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo ng suweldo ay suweldo. Iyon ay, ang isang taong nagtatrabaho ng 40 oras sa isang linggo sa mga karaniwang araw at nagpapahinga sa mga pampublikong pista opisyal ay tumatanggap ng isang matatag na suweldo na hindi direktang nakasalalay sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon. Ang isang piecework form ng sahod ay ginagawa din. Ipinapalagay nito na ang halaga ng aktwal na kabayaran sa paggawa ay nakasalalay sa isang malaking lawak sa mga resulta ng trabaho ng isang espesyalista. Sa pagsasagawa, maraming mga tagapag-empleyo ang nagsasagawa ng magkahalong anyo ng suweldo. Iyon ay, ang aktwal na suweldo ng isang empleyado ay maaaring, halimbawa, 70% fixed, 30% ay nakasalalay sa bahagi-bonus na bahagi. Nangyayari din ito sa kabaligtaran.

May mga posisyon kung saan ang bahagi lamang na tumutugma sa minimum na sahod sa ilalim ng batas ang naayos. Ngunit sa parehong oras, ang isang tao ay maaaring kumita, bilang isang panuntunan, medyo marami. Halimbawa, ang mga ganitong uri ng suweldo ay karaniwan sa larangan ng pagbebenta. Ang nakapirming bahagi ng suweldo ng isang tao sa ganitong mga kaso ay maliit - sa loob lamang ng minimum ayon sa Labor Code. Ngunit higit sa tagapagpahiwatig na ito, ang isang empleyado ay maaaring kumita ng mga halaga kung minsan ay ilang sampu-sampung beses pa.

Opisyal, walang oras-oras na suweldo sa Russia. Gayunpaman, maraming mga tagapag-empleyo ang aktwal na nagsasagawa nito, dahil hindi ito hayagang ipinagbabawal ng batas (kung ang iba pang mga kinakailangan ay natutugunan, sa mga tuntunin ng pinakamababang halaga at oras ng mga pagbabayad). Sa kasong ito, ang piece-bonus na bahagi ng suweldo na may nakapirming pagbabayad na katumbas ng minimum na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring depende sa bilang ng mga oras na ginugol sa trabaho. At samakatuwid ito ay lumalabas na ang sahod ay talagang magiging oras-oras.

Mapapansin na sa iba't ibang antas ng mga talakayan, madalas na inilalagay ang mga tesis na ang oras-oras na sahod ay dapat isama sa Labor Code. Ang mga uri ng kabayarang iyon, tulad ng pinaniniwalaan ng mga may-akda ng mga nauugnay na ideya, na ngayon ay nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation, ay hindi sumasalamin sa mga katotohanan sa ekonomiya ng Russia. Bukod dito, tandaan nila, sa mga binuo bansa, ang oras-oras na suweldo ay isang karaniwang kasanayan.

Kasunduan sa pagbabayad

Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa mga pangunahing uri ng sahod sa Russian Federation, pag-aaralan natin ang aspeto na sumasalamin sa timing ng mga pag-aayos sa pagitan ng mga employer at empleyado. Ang pangunahing mapagkukunan ng impormasyon para sa amin ay ang ika-136 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang malinaw na itinatakda ng Kodigo sa Paggawa sa mga tagapag-empleyo ay magbayad ng suweldo nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Siguro mas madalas. Ang mga partikular na tuntunin ay dapat isama sa lokal na regulasyon sa sahod ng mga manggagawa. Kung ang petsa ng pagbabayad ay bumagsak sa katapusan ng linggo o pampublikong holiday, dapat ilipat ang suweldo sa susunod na araw ng trabaho. Tungkol sa vacation pay, dapat silang ilipat ng employer 3 araw bago magbakasyon ang tao. Sa pagsasagawa, maraming mga tagapag-empleyo ang naghahati sa suweldo sa dalawang bahagi - isang paunang bayad at ang pangunahing halaga ng mga pagbabayad. Ang unang bahagi ay maaaring ilipat sa mga empleyado, halimbawa, bago ang ika-15, ang natitira - bago ang katapusan ng buwan.

Hawak

Sa ilang mga kaso, ang bahagi ng pera mula sa suweldo ng empleyado ay maaaring itago. Ang batas ay tumutukoy sa ilang mga batayan para dito. Bilang isang patakaran, ang kaukulang pamamaraan ay sumasalamin sa pagkakaroon ng mga utang ng empleyado sa employer. Maaaring iba ang kanilang pinagmulan. Halimbawa, ang bahagi ng suweldo ay pinipigilan kung ang isang tao ay hindi ganap na nagsagawa ng advance o nakatanggap ng higit na bayad sa bakasyon kaysa sa dapat na ayon sa karaniwang pormula. Sa pangkalahatan, hindi hihigit sa 20% ng buwanang suweldo ang maaaring itago. Ngunit ang batas ay nagbibigay din ng mga batayan kung saan ang katumbas na bilang ay dapat tumaas sa 50%.

suweldo sa serbisyo sibil

Ang isang makabuluhang porsyento ng mga tagapag-empleyo sa Russian Federation ay mga awtoridad ng estado at munisipyo, pati na rin ang iba't ibang mga institusyon na nasa ilalim ng mga ito. Tungkol sa kanila, ang parehong mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay may kaugnayan tulad ng para sa mga pribadong organisasyon, gayunpaman, ang mga nuances ng suweldo sa serbisyong sibil ay maaaring mailalarawan ng ilang mga tampok. Isaalang-alang natin sila.

Kaya, halimbawa, ang suweldo ng mga tagapaglingkod sibil ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa mga pangunahing suweldo na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o ang mga rate para sa mga partikular na grupo ng kwalipikasyon ng propesyonal. Ang pagsunod sa antas ng suweldo sa kinakailangang pamantayan ay sinisiguro sa gastos ng badyet ng kaukulang antas - pederal, rehiyonal o munisipyo.

Ang sistema ng pagbabayad na itinatag sa isang partikular na institusyon ng estado o munisipyo ay maaaring matukoy ng mga probisyon ng iba't ibang mga libro ng taripa at mga sangguniang kwalipikasyon, na sumasalamin sa mga detalye ng mga posisyon at propesyon. Ang mga rekomendasyon ng mga karampatang awtoridad, unyon ng manggagawa at iba pang pampublikong asosasyon ay maaari ding isaalang-alang.

Ang mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay mga kategorya kung saan ang mga manggagawa at empleyado ay nagkakaisa ayon sa ilang pamantayan na nagpapakita ng mga detalye ng gawaing aktwal na ginawa. Naaprubahan sa antas ng mga pederal na departamento na responsable para sa pagpapatupad ng patakaran ng estado sa larangan ng mga relasyon sa paggawa.

Regulasyon sa suweldo bilang isang lokal na normative act

Maraming mga negosyo ang nag-aayos ng mga kondisyon ng kabayaran sa paggawa sa pamamagitan ng pagpapalabas ng lokal na regulasyon sa sahod. Isaalang-alang ang mga detalye ng dokumentong ito. Para saan ito? Sapilitan bang tanggapin ito?

Naniniwala ang ilang abogado na ang batas ay hindi nagbibigay ng mga direktang tagubilin para aprubahan ang probisyon sa sahod na may kaugnayan sa mga employer. Ngunit sa pagsasagawa, ang dokumentong ito, bilang panuntunan, ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang. Madalas na nangyayari na ito ay kinakailangan ng labor inspectorate. Ang pagkakaroon ng mga naturang dokumento tulad ng regulasyon sa suweldo ng mga empleyado at iba pang mga lokal na regulasyon, na, tila, ay hindi sapilitan ng batas, gayunpaman ay nagpapataas ng rating ng negosyo sa mga mata ng mga nagpapautang at mga potensyal na mamumuhunan.

Ang uri ng normative act na isinasaalang-alang ay inaprubahan ng direktor ng organisasyon. Ang pangunahing gawain na nilalayon ng dokumentong ito ay ang regulasyon ng mga pormula ng payroll na pinagtibay sa negosyo, pati na rin ang kanilang pagtatanghal sa isang form na naiintindihan ng mga empleyado. Ang regulasyon sa suweldo, bilang panuntunan, ay isang dokumento na pinagsasama ang mga salita mula sa iba pang mga mapagkukunan - halimbawa, ang Labor Code ng Russian Federation, mga kontrata sa pagtatrabaho o mga panloob na regulasyon.

Ano ang maaaring istraktura ng pinag-uusapang dokumento? Inirerekomenda ng mga abogado na sumasalamin dito, una sa lahat, ang halaga ng mga rate ng taripa para sa mga posisyon, pati na rin ang mga suweldo na itinatag para sa mga partikular na espesyalista. Kung ang pormula para sa pagkalkula ng sahod ay nagsasangkot ng isang bahagi-bonus na bahagi, kung gayon ang mga patakaran para sa paggamit ng mga nauugnay na tagapagpahiwatig ay dapat na maayos sa regulasyon sa kabayaran. Mas gusto ng maraming negosyo na bumuo ng dokumentong pinag-uusapan sa apat na seksyon: mga taripa, suweldo, allowance, at mga bonus.

Ang isang pagbabago sa regulasyon sa kabayaran ay maaaring isagawa ng negosyo nang malaya - bilang isang patakaran, hindi na kailangang i-coordinate ito sa anumang mga awtoridad sa pangangasiwa sa larangan ng relasyon sa paggawa. Gayunpaman, ito ay kanais-nais na gawing pormal ang naaangkop na pamamaraan sa tamang paraan. Bilang isang patakaran, ang mga pagsasaayos sa dokumentong pinag-uusapan ay ginawa sa mga negosyo sa pamamagitan ng mga order na nilagdaan ng pinuno. Sa katulad na paraan, ang mga bagong regulasyon sa sahod, na pinapalitan ang mga para sa ilang kadahilanan ay luma na o nangangailangan ng makabuluhang pagbabago, ay ipinapatupad din sa pamamagitan ng lokal na utos ng direktor ng kumpanya.

Sasabihin ko kaagad na ito ay isang copy-paste, hindi ko matandaan kung saan ko nakita ang dokumento, maaaring ito ay alinman sa Consultant Plus o sa Internet. Aksidenteng nakita sa aking computer. Ang teksto ay ibinigay sa ibaba, umaasa ako na ang dokumentong ito ay makakatulong kahit kaunti sa isang taong bubuo ng isang regulasyon sa sahod sa unang pagkakataon.

Upang matulungan ang mga aktibista ng unyon

at mga espesyalista ng mga organisasyonPagbuo ng mga sistema ng suweldo at regulasyonsa sahod at bonus(Mga Alituntunin)

Alinsunod sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad para sa isang naibigay na employer.

Mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga rate ng taripa, suweldo, opisyal na suweldo, karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kabayaran, kasama. para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, ang mga sistema ng karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na may likas na insentibo at mga sistema ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng sahod ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

ako. Ang suweldo at mga bahagi nito

Ayon sa bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng paggawa ng isang empleyado ay kasama ang laki ng rate ng taripa o suweldo, mga karagdagang pagbabayad, allowance at mga pagbabayad ng insentibo at dapat na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang tiyak na pamamaraan para sa pagtatatag at pagbabayad ng mga suweldo, mga rate ng taripa, mga pagbabayad ng insentibo, kasama. at ang mga bonus ay hindi malinaw na kinokontrol ng mga pamantayang pambatasan. Ang employer, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ay tumutukoy sa mga uri at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bahaging ito ng sahod batay sa mga kondisyon ng isang partikular na organisasyon.

Ang mga tuntunin ng suweldo ay may dalawang pangunahing bahagi:

· isang sistema ng suweldo na may sukat ng mga rate ng taripa at suweldo, karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kabayaran;

· sistema ng mga surcharge at allowance na may nakakaganyak na kalikasan at mga bonus.

Isaalang-alang ang pinakasikat na mga sistema ng pagbabayad.

Mga sistema ng pagbabayad

1.1. Oras (taripa):

Ang mga empleyado ay binabayaran para sa oras na sila ay aktwal na nagtrabaho. Kasabay nito, ang trabaho ay maaaring bayaran batay sa itinatag na suweldo, oras-oras o araw-araw.mga rate ng taripa. Ang mga sukat ng oras-oras (araw-araw) na mga rate ng taripa at suweldo para sa iba't ibang mga empleyado ng organisasyon ay itinatag ng Mga Regulasyon sa suweldo atipinahiwatig sa listahan ng mga tauhan at mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado

1.1.1. Simpleng oras ng pagbabayad paggawa:

Binabayaran ng organisasyon ang empleyado para sa aktwal na oras na nagtrabaho. Mga manggagawaku ay maaaring itakda buwanang suweldo. Kung hindi siya nagtrabaho sa buong buwan, bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga sahod ay sinisingil lamang para sa aktwal na nagtrabaho bagong araw.

Ang suweldo ng empleyado ay tinutukoy ng formula: Ang suweldo ng empleyado ay hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan at i-multiply sa aktwal na bilang araw na nagtrabaho

1.1.2. Time premium pay paggawa:

Kasama ng mga sahod, ang mga bonus ay maaaring maipon, na itinatag pareho sa ganap na halaga at bilang isang porsyento ng suweldo. Ang suweldo ay kinakalkula sa parehong paraan. tulad ng sa simpleng oras na sahod, ngunit ang halaga ng bonus ay idinaragdag sa suweldo ng empleyado at binabayaran kasama ng suweldo:Ang suweldo batay sa mga oras na aktwal na nagtrabaho kasama ang bonus.

1.2. Piraso ng trabaho:

Ang empleyado ay binabayaran ng halaga ng mga produkto (gawa, serbisyo) na kanyang binuo (ginawa, naibigay).

1.2.1. Simpleng piecework:

Ang mga sahod ay kinakalkula batay sa mga rate ng piraso na itinatag saorganisasyon, at ang dami ng mga produkto na binuo ng empleyado

Pina-multiply namin ang rate ng piraso sa bilang ng mga ginawang produkto. Sa kasong ito, ang rate ng piraso ay tinutukoy ng formula: Hatiin ang oras-oras/araw-araw na rate sa h alas/araw-araw/ rate ng produksyon.

1.2.2. Piecework premium :

Bilang karagdagan sa sahod, ang empleyado ay tumatanggap ng mga bonus na itinatag tulad ng sa ab kapwa sa ganap na termino at bilang porsyento ng sahod.

Ang mga sahod para sa piraso-bonus na sahod ay kinakalkula sa parehong paraan. tulad ng sa isang simpleng sistema ng sahod ng piraso, at ang halaga ng bonus ay idinagdag dito:Sahod para sa bilang ng mga produktong ginawa kasama ang Bonus.

1.3. Komisyon:

Ang halaga ng sahod ay itinakda bilang isang porsyento ng kita na natatanggap ng organisasyon bilang resulta ng mga aktibidad ng empleyado. Kasabay nito, ang halaga ng suweldo ng empleyado kapag nagtatrabaho sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod (ang pinakamababang sahod na itinatag sa constituent entity ng Russian Federation), hindi depende sa bilang ng mga produktong ibinebenta.

1.3.1. Simpleng komisyon:

Ang buwanang suweldo ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Kita mula sa mga resultaang aktibidad ng empleyado ay pinarami ng porsyento mo panulat.

1.3.2. Progresibo ng Komisyon:

Ang porsyento ng kita ay depende sa bilang ng mga produktong naibenta (o kabuuang kita). Kung mas maraming nagbebenta ng mga produkto ang empleyado, mas malaki ang porsyento ng kita.

II. Mga regulasyon sa sahod at mga bonus

Kapag bumubuo ng pinakamahalagang lokal na normatibong kilos para sa mga empleyado ng organisasyon - ang regulasyon sa suweldo at mga bonus, kinakailangang isama ang isang bilang ng mga ipinag-uutos na probisyon at mga seksyon sa loob nito, kasama. :

· pangalan ng Kumpanya;

Ang layunin ng pag-aampon ng posisyon;

Ilista ang mga sistema ng pagbabayad na ginagamit sa organisasyon, ipahiwatig kung aling mga departamento at kategorya ng mga empleyado ang sakop ng mga partikular na sistema ng suweldo.

2.1. Isipin mo layout ng regulasyon sa sahod at mga bonus, kung saan maaari mong kunin ang mga kinakailangang seksyon at mga partikular na obligasyon.

Pangkalahatang probisyon

2.1.1. Ang regulasyon sa sahod at mga bonus sa mga empleyado ay ipinakilala upang matiyak ang pare-parehong mga diskarte at prinsipyo para sa pag-aayos ng suweldo ng mga empleyado ng mga istrukturang dibisyon at kagamitan ng organisasyon.

2.1.2. Ang regulasyon sa suweldo ay naglalayong sa epektibong gawain ng mga tauhan upang mapabuti ang mga tagapagpahiwatig na tumutukoy sa pang-ekonomiya at pinansiyal na kalagayan ng samahan.

2.1.3. Ang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ay ipinakilala mula sa "___" __________ 2012 at may bisa hanggang sa pagpapatibay ng isang bagong regulasyon sa suweldo.

Organisasyon ng sahod

2.1.4. Kasama sa sistema ng payroll ang: esensyal na elemento: pinag-isang sistema ng taripa (UTS) ng isang organisasyon o mga rate ng taripa at mga antas ng taripa para sa mga pangunahing at auxiliary na mga dibisyon at propesyon na kasama sa talahanayan ng mga kawani (alinsunod sa pinag-isang form na T-3, na inaprubahan ng Decree ng State Committee on Statistics of ang Russian Federation na may petsang 05.01.2004 No. 1 ); mga suweldo na itinatag sa mga organisasyon ng pampublikong sektor sa mga rekomendasyon ng mga industriya at departamento ng mas mataas na antas; mga pamantayan ng oras at mga rate ng piraso para sa mga partikular na uri ng trabaho; iba pang mga uri ng organisasyon ng kabayaran, ang pagtatatag at pagkalkula ng mga karagdagang pagbabayad at mga allowance ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, kasama. mga bonus.

2.1.5. Ang laki ng mga rate ng taripa at suweldo ay itinakda nang naiiba depende sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado, ang pagiging kumplikado ng trabaho na isinagawa alinsunod sa mga katangian ng gawain ng pinag-isang mga gabay sa kwalipikasyon ng taripa (ETKS) para sa trabaho at mga propesyon na inaprubahan ng mga utos ng ang Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation. Ang mga katangian ng kwalipikasyon ng taripa ay ginagamit sa pag-tarif ng mga gawa at pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon sa mga organisasyon, anuman ang kanilang mga anyo ng pagmamay-ari at mga pormang pang-organisasyon at legal. Ang mga rate at suweldo para sa mga kategorya ng mga empleyado ay nakatakda sa probisyong ito.

2.1.6. Ang laki ng buwanang rate ng taripa ng isang manggagawa sa unang kategorya sa isang extra-budgetary na organisasyon ay itinakda sa rate na hindi bababa sa 50% ng minimum na sahod (hindi bababa sa 3,500 rubles) alinsunod sa rehiyonal na Kasunduan sa minimum na sahod sa rehiyon ng Tomsk at sa rehiyonal na Kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan sa rehiyon ng Tomsk. Ang mga opsyon para sa mga coefficient ng taripa ng UTS para sa kabayaran ng mga empleyado ng mga organisasyong hindi badyet ay ibinibigay sa Appendix No. 1.

2.1.7. Ang mga compensatory surcharge at allowance ay pangunahing kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at inilalapat sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng batas at mga kasunduan sa industriya sa social partnership.

2.1.8. Ang mga insentibo na bonus at allowance ay nagbabayad, bilang isang patakaran, para sa mga karagdagang tungkulin at tungkulin na itinalaga sa empleyado sa kanyang pahintulot at ginanap sa araw ng trabaho.

2.1.9. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad at allowance ay tinutukoy depende sa aktwal na workload ng empleyado at itinatag sa pamamagitan ng utos ng direktor ng organisasyon sa kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa.

2.1.10. Ang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay kinakalkula sa kabuuang mga termino o bilang isang porsyento ng rate ng taripa, suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

2.1.11. Mga surcharge sa kompensasyon na nauugnay sa paraan ng pagpapatakbo:

Para sa trabaho sa gabi (mula 10 pm hanggang 6 am) sa halagang 20% ​​ng oras-oras na sahod para sa bawat oras ng trabaho sa gabi;

Para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal alinsunod sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation;

Para sa overtime na trabaho alinsunod sa Art. 152 ng Labor Code ng Russian Federation;

Para sa isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho sa halagang hanggang 25% ng buwanang rate ng taripa para sa mga driver (hanggang 50% para sa mga driver ng direktor at kanyang mga kinatawan);

Para sa trabaho ayon sa iskedyul na may paghahati ng araw sa dalawang bahagi: na may mga pahinga ng hindi bababa sa 2 oras - hanggang sa 20% ng buwanang rate ng taripa, na may pahinga ng hindi bababa sa 4 na oras - hanggang sa 30% ng buwanang bahagi ng taripa;

Para sa trabaho sa isang rotational na batayan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.1.12. Compensatory surcharge na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho:

Regional coefficient at northern allowance - alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation;

Para sa trabaho sa masipag at may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (tukuyin).

2.1.13. Mga premium ng insentibo sa mga rate ng taripa:

· para sa mga propesyonal na kasanayan, na itinatag ng mga kwalipikadong manggagawa para sa isang panahon ng hanggang 1 taon, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng aktibidad sa paggawa ng nakaraang taon - sa halagang hanggang sa 20% ng buwanang rate ng taripa;

· para sa pagsasama-sama ng mga propesyon - hanggang sa 30% ng buwanang rate ng taripa;

para sa mataas na kwalipikasyon ng mga driver ng kotse (classiness);

· para sa pagpapalawak ng lugar ng serbisyo o pagtaas ng saklaw ng trabaho (para sa mga manggagawa) sa halagang hanggang 30% ng buwanang tariff rate; mga manggagawa na ang trabaho ay na-normalize depende sa tiyak na pagtaas sa dami ng trabaho - hanggang sa 100% ng buwanang rate ng taripa (mga tagapaglinis ng pang-industriya at opisina, mga janitor, atbp.);

· para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado - sa halagang hanggang 30% ng buwanang rate ng taripa (M.T.S.);

para sa pamamahala ng isang pangkat ng mga manggagawa mula sa mga manggagawa na hindi exempted sa kanilang pangunahing trabaho na may bilang ng mga manggagawa:

Mula 5 hanggang 10 tao – hanggang 10% M.T.S.

Mahigit 10 hanggang 25 katao – hanggang 15% M.T.S.

Mahigit 25 tao – hanggang 20% ​​M.T.S.

para sa pag-access sa mga lihim ng estado:

Hanggang 20% ​​M.T.S.

· para sa pagiging kumplikado at pag-igting at mataas na mga nakamit sa trabaho, ito ay itinatag para sa isang panahon ng hanggang sa 1 taon - sa halagang hanggang sa 20% ng M.T.S.

Para sa mentorship: pagsasanay ng mga manggagawa (apprentice), pamamahala ng pang-industriyang kasanayan ng mga mag-aaral at mag-aaral sa halagang 10% ng M.T.S.

2.1.14. Mga bonus para sa mga empleyado, kasama ang. kasalukuyang mga bonus at lump-sum, kasama sa regulasyon sa kabayaran o binuo sa isang hiwalay na regulasyon.

2.2. Mga regulasyon sa mga bonus Ang mga empleyado ay ipinakilala upang madagdagan ang pagganyak para sa trabaho ng mga empleyado, tiyakin ang kanilang materyal na interes sa pagpapabuti ng husay at dami ng mga resulta ng paggawa: ang katuparan ng mga nakaplanong target, pagbawas ng mga gastos sa produksyon, malikhain at responsableng saloobin sa trabaho.

2.2.1. Kasalukuyang bonus ay regular na isinasagawa (tukuyin buwan-buwan, quarterly, at sa katapusan ng taon) kapag ang mga partikular na kundisyon at bonus indicator ay natutugunan para sa bawat organisasyon at structural unit:

Mga kondisyon ng award:

para sa mga non-budgetary na organisasyon:

Pagkakaroon ng kita para sa panahon ng accounting;

Pagbawas ng mga gastos sa produksyon;

Pag-iwas sa labis na paggastos ng pondo ng sahod

para sa mga organisasyon ng badyet:

katuparan ng mga nakumpletong gawain, mga kondisyon para sa pagkakaloob ng mga serbisyo;

· Pagkakaroon ng mga ipon sa payroll fund at extrabudgetary funds.

Mga tagapagpahiwatig ng kasalukuyang bonus

para sa mga manager, espesyalista at iba pang empleyado ay maaaring:

para sa mga non-budgetary na organisasyon:

pagpapatupad ng plano (kumplikado) ng trabaho sa ilang mga lugar ng aktibidad, mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng trabaho at ang pagkakaloob ng mga serbisyo;

kawalan ng mga paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan at mga aksidente sa trabaho;

para sa mga organisasyon ng badyet:

katuparan ng mga itinatag na gawain sa mga pangunahing lugar ng aktibidad para sa pagkakaloob ng mga serbisyo;

napapanahon at mataas na kalidad na pagpapatupad ng mga partikular na mahalaga at agarang hakbang para sa ilang uri ng aktibidad.

2.2.2. Ang kasalukuyang bonus ay kinakalkula sa rate ng taripa o isinasaalang-alang ang mga sumusunod na karagdagang pagbabayad at allowance:

compensatory nature na may kaugnayan sa mode ng operasyon (para sa trabaho sa gabi, para sa hindi regular na oras ng trabaho para sa mga driver ng kotse;

Kompensasyon na kalikasan na nauugnay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho (sa panahon ng mabigat na trabaho at may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga bonus sa insentibo (para sa mga propesyonal na kasanayan, para sa pagiging classiness sa mga driver, kumbinasyon ng mga propesyon, pagiging kumplikado at pag-igting at mataas na tagumpay sa trabaho, pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas sa dami ng trabaho, para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na tao.

2.2.3. Depende sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig, ang halaga ng bonus ay maaaring mabawasan. Kung may mga seryosong pagkukulang sa produksyon na ibinigay ng isang espesyal na listahan na inaprubahan ng direktor ng organisasyon sa kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa, ang mga bonus ay hindi naipon o ang kanilang halaga ay nabawasan alinsunod sa pagkakasunud-sunod para sa panahon kung saan natuklasan ang paglabag. (nakatuon), ngunit hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas at hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng komisyon nito.

2.2.4. Ang kasalukuyang bonus para sa itinatag na mga tagapagpahiwatig ng bonus ay maaaring tumaas para sa espesyal na personal na kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng paggawa (mataas na kalidad ng trabaho, pagganap ng trabaho na lampas sa kanilang mga tungkulin sa trabaho dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, mataas na lakas ng paggawa), ngunit hindi hihigit sa 50%.

2.2.5. Ang mga kondisyon, tagapagpahiwatig at halaga ng kasalukuyang bonus ay itinatag sa pamamagitan ng hiwalay na mga probisyon para sa mga manggagawa - sa konteksto ng mga dibisyon ng istruktura; para sa mga tagapamahala, propesyonal at empleyado.

2.2.6. Ang mga bonus ay naipon nang buo sa mga empleyado na nagtrabaho ng buong buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, na may hindi kumpletong pamantayan - sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

2.2.7. Ang accrual ng kasalukuyang bonus sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno kasama ang aplikasyon ng katuparan ng mga kondisyon at tagapagpahiwatig ng mga bonus na itinatag ng regulasyon sa mga bonus.

2.2.8. Posibleng makaipon ng bonus sa mga manggagawa nang hindi nag-isyu ng isang order para sa organisasyon, ngunit ang pag-alis ng bonus o isang pagbawas sa laki nito ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalabas ng isang order na may ulat ng mga pinuno ng mga departamento sa mga partikular na kaso at mga petsa ng mga paglabag.

2.3. Isang beses na bonus- Mandatory na nagsasaad ng listahan ng mga lump-sum na singil, kabilang ang:

Ang mga lump-sum na pagbabayad na may kaugnayan sa paggawa, na itinakda sa regulasyon, ay kasama sa pagkalkula ng average na kita, at hindi ibinigay para sa Regulasyon sa mga sahod at mga bonus, ay hindi kasama sa pagkalkula ng average na kita kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon at iba pa pagtitipid ng karaniwang sahod (dahilan: Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2004 No. 922);

Ang isang-beses na bonus na hindi nauugnay sa mga function ng produksyon at paggawa ay hindi kasama sa pagkalkula ng mga average na kita, kabilang ang:

Mga bonus para sa mga anibersaryo (50 taon, 55, 60, 65, 70 taon);

Para sa mga propesyonal na pista opisyal.

2.3.3. Ang halaga ng isang beses na insentibo para sa isang tiyak na empleyado para sa isang propesyonal na holiday ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang personal na kontribusyon sa paggawa, ang pangunahing pamantayan ay:

patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon; mula 1 hanggang 5 taon - 20%, mula 5 hanggang 8 taon - 30%, mula 8 hanggang 10 taon - 50%, higit sa 15 taon - 70% ng opisyal na suweldo o buwanang rate ng taripa.

2.3.4. Para sa isang beses na insentibo na hindi ibinigay ng sistema ng sahod, ang district coefficient at ang northern allowance ay hindi sinisingil.

2.3.5. Ang isang beses na bonus ay naipon pagkatapos ng pagpapalabas ng isang order para sa organisasyon na nagpapahiwatig ng isang malinaw na batayan para sa pagbabayad.

2.4. Ang mga huling probisyon ay naglalaman ng pamamaraan para sa pagsang-ayon at pag-apruba sa probisyon, kinokontrol ang pagpapakilala ng mga susog at pagdaragdag dito, dinadala ito sa atensyon ng mga empleyado, at pagsubaybay sa pagpapatupad nito.

2.5. Ang mga regulasyon sa suweldo at mga bonus ay inaprubahan ng pinuno sa kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation) at nilagdaan ng punong ekonomista (o espesyalista sa paggawa ng organisasyon, o ekonomista).

Deputy Head ng Department of Social

relasyon sa paggawa - punong espesyalista

ayon sa gawain ng FPO TO I.L. Nikulin