Ang merkado para sa mga malalayong serbisyo ay lumalaki ng 10-15% taun-taon. Lalo na mabilis na umuunlad ang merkado para sa mga malalayong serbisyo sa marketing, software development, disenyo ng website at promosyon. Ang paglago na ito ay nagtutulak sa pinabilis na recruitment ng mga malalayong manggagawa at ang pagbuo ng mga pangkat ng trabaho. Upang gawing epektibo ang mekanismo ng malayuang pakikipagtulungan, kailangang ilapat ng isang pinuno o tagapamahala ang mga kasanayan sa pagbuo ng koponan at espesyal na software na nag-o-optimize ng team work sa isang proyekto at kontrolin ang oras na ginugugol dito sa pamamahala ng malayong kawani.

Mga benepisyo ng pamamahala ng mga malalayong koponan

Ang outsourcing sa anumang anyo ay nakakatipid ng mga mapagkukunan para sa negosyo, hindi ito lumilikha ng mga karagdagang trabaho, hindi nagdadala ng gastos sa pag-upa ng mga lugar at kagamitan (). Ang pag-outsourcing ng mga serbisyo ng remote na kawani ay may ilang iba pang mga pakinabang:

• ang kakayahang umarkila ng pinakamahusay na mga espesyalista sa merkado at bayaran sila para lamang sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, at hindi para sa buong araw;
• ang pagkakataon na magtrabaho kasama ang pinakamahusay na mga propesyonal mula sa iba't ibang mga lungsod at may iba't ibang mga pag-iisip;
• ang kakayahan para sa isang manager na pamahalaan ang ilang mga proyekto para sa ilang mga customer sa parehong oras.

Makakatulong ang mga makabagong pamamaraan ng pagkuha (tingnan), pagbagay at pagganyak ng mga tauhan upang gawing mas epektibo ang pangkat ng proyekto.

Ang paghahanap para sa mga empleyado ay madalas na isinasagawa sa mga freelance na palitan o gamit ang mekanismo ng mga social network. Sa pangalawang kaso, ang kalamangan ay mas madalas na ibinibigay sa mga kandidato na napatunayan na ang kanilang sarili sa trabaho sa isa sa mga malalayong koponan o isang taong kilala nila. Ang mekanismo ng recruitment na ito ay hindi palaging matagumpay na gumagana.

Kapag pumipili ng isang empleyado, kailangan mong tumuon sa kanyang mga personal na katangian, kabilang ang:

• inisyatiba;
• kahandaan para sa pagtutulungan ng magkakasama at malayang pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat;
• kakayahang magtrabaho sa mga teknikal na paraan ng komunikasyon at mga produkto ng software;
• pagpayag na magtrabaho sa resulta, hindi sa proseso.

Ang mga paunang inihandang survey at pagsusulit ay makakatulong na matukoy ang mga naturang empleyado.

Adaptation at motibasyon ng mga remote na empleyado

Ang isang bagong miyembro ng koponan ay hindi kaagad makakasya sa isang naitatag na koponan. Kailangan mong gumugol ng oras at pagsisikap dito. Para dito kailangan mo:

• lumikha at magbigay sa kanila ng serbisyo ng suporta na may kakayahang agad na sagutin ang lahat ng mga tanong;
• iakma ang mga bagong dating sa itinatag na kultura ng kumpanya ng koponan at ang base ng kaalaman nito sa tulong ng mga webinar at pagsasanay (tingnan).

Ang isang miyembro ng koponan na nag-aambag na sa koponan ay dapat magkaroon ng potensyal na lumago. Ito ang magiging pangunahing core para sa kanyang pagganyak. Ang iba pang mga motivational tool ay maaaring:

• ang pagpapakilala ng isang sistema ng mga grado (mga antas ng karera), kung saan ang isang empleyado ay lumalaki mula sa isang baguhan hanggang sa isang guru;
• ang pagtatalaga ng mga tungkulin sa pangangasiwa sa kanya;
• pagsasanay sa mga kaugnay na specialty at pagpapalawak ng saklaw ng trabaho, at, samakatuwid, ang pay fund.

Malayong pagsasanay para sa mga remote na empleyado

Ang pagsasanay sa malayong empleyado ay nagiging pangunahing paraan ng pagpapahusay sa malayong empleyado. Ang mga maliliit na koponan ay hindi palaging kayang magbayad para sa mga karagdagang kurso. Ang solusyon sa problema ay maaaring ang organisasyon ng mga webinar at pagsasanay, pagsasanay sa korporasyon, kasunod ng matagumpay na pagkumpleto kung saan tataas ang grado ng empleyado. Mahalaga na ang pagsasanay ay hindi maging isang pag-aaksaya ng oras, na, bukod dito, ay hindi babayaran, ngunit isang natural na stepping stone para sa paglago. Ang mga resulta nito ay dapat na naitala sa portfolio ng empleyado at makikita sa kanyang suweldo.

Pamamahala ng malayong kawani

Ang anumang koponan ay nangangailangan ng pamamahala ng kalidad. Walang sinuman ang magtatrabaho nang nakapag-iisa nang mas mahusay. Kasama sa pamamahala ang:

• pagtatakda ng layunin;
• pamamahagi ng mga responsibilidad (tingnan);
• paglalaan ng mga mapagkukunan;
• kontrol sa pag-unlad ng proyekto;
• pagtanggap ng resulta ng trabaho;
• kontrol sa kalidad ng trabaho.

Mayroong ilang mga prinsipyo, ang aplikasyon nito ay gagawing mas mahusay ang gawain ng isang tagapamahala, higit pa tungkol sa mga ito mamaya sa artikulo.

1. Pagtatatag ng matatag na gumaganang mga channel ng komunikasyon. Maaari itong maging anumang panggrupong chat sa messenger o Skype, o pinapayagan ka ng ilang CRM system na magsagawa ng mga pagpupulong ng grupo. Para sa komunikasyon ng grupo, ang oras ay dapat na matukoy sa simula at hindi magbago sa buong gawain sa proyekto.
2. Komunikasyon ng boses. Ang boses ay may kakayahang maghatid ng higit pang mga lilim ng kahulugan kaysa sa teksto, at mas madaling mag-udyok o maghatid ng pinakamahahalagang mensahe kasama nito. Bilang karagdagan, pinapataas ng komunikasyon ng boses ang pakiramdam ng pagmamay-ari sa mga empleyado.
3. Collegiate na talakayan. Ang lahat ng mahahalagang milestone ng proyekto ay dapat talakayin sa isang panggrupong chat. Lumilikha ito ng pag-unawa sa mga karaniwang gawain ng mga empleyado at responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad.
4. Paggamit ng software ng pakikipagtulungan(o mga platform tulad ng WeVue) para sa pakikipagtulungan sa isang proyekto, kung saan makikita ng lahat ang mga yugto nito at ang bahagi ng kanilang trabaho at responsibilidad para dito.
5. Paglikha ng isang panloob na blog ng proyekto. Ang mekanismo ng komunikasyon at feedback na ito ay madaling gawing isang paraan ng impormal na komunikasyon at paglikha ng isang pangkat na may sarili nitong mga tradisyon at libangan.
6. Pagbuo ng isang pinag-isang kultura ng korporasyon- cm..
7. Paggamit ng video conferencing. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang pakiramdam ng pagkakaisa.
8. Hindi nakakagambala ngunit ganap na kontrol malayong mga empleyado at oras ng pagtatrabaho sa proyekto sa tulong ng mga modernong teknikal na paraan.
9. Pag-aayos ng bahagi ng mga function ng control sa mga empleyado.
10. Accounting para sa mga pagkakaiba sa mga tradisyon at kultura iba't ibang miyembro ng koponan, ang ilan sa mga biro ng Muscovite ay hindi mauunawaan sa Tyumen, at hindi palaging pinahahalagahan ng artist ang katatawanan ng developer.

10 karaniwang pagkakamali sa pamamahala. Paano kontrolin ang mga malalayong empleyado nang walang karaniwang mga problema?

Ang mga pagkakamali ng manager ay maaaring humantong sa pagkabigo ng proyekto. Mas mahusay na huwag gawin ang mga ito. Kabilang sa mga pinaka-karaniwang:

1. Pagpapataw ng iyong opinyon. Ang sinumang manager ay palaging itinuturing ang kanyang sarili na mas matalino kaysa sa kanyang mga empleyado, dahil siya ang boss. Kasabay nito, kapag kumukuha ng isang propesyonal, ito ay isang priori na ipinapalagay na sa mga tuntunin ng kanilang mga kakayahan, siya ay higit na mataas sa iba pang mga kandidato at alam ng kaunti pa. Dapat nating hayaan siyang ipakita ang kanyang sariling mga kakayahan, at hindi ipataw ang opinyon ng boss.
2. Sobrang kontrol. Sa pamamahala ng mga malalayong empleyado, ang mga pagpupulong, pangwakas, intermediate at pang-araw-araw na mga ulat ay madalas na tumatagal ng isang empleyado ng mas maraming oras kaysa sa pagtatrabaho sa isang proyekto. Ang pasanin na ito ay dapat na makatwiran.
3. Mga error sa paglipas ng panahon. Maaaring magtrabaho ang mga empleyado sa iba't ibang time zone at ang oras ng komunikasyon ay dapat na maginhawa para sa lahat.
4. Kulang sa feedback. Ang bawat empleyado ay dapat na maabot ang manager sa kanilang mga gawain at problema.
5. "Pamamahala ng kabute". Ang slogan na “Panatilihin sila sa dilim, pakainin sila ng maling impormasyon at sana ay lumaki sila ay hindi gagana sa mga propesyonal. Ang impormasyon tungkol sa pag-unlad ng proyekto at mga layunin nito ay dapat napapanahon at maaasahan.
6. Hindi sapat na remote control ng trabaho ng mga empleyado. Kung walang mahigpit na mga deadline at kontrol sa kanilang pagsunod, nang walang pagsusuri sa oras ng trabaho sa bawat yugto, ang mga deadline para sa proyekto ay maaaring maputol.
7. Paggamit ng iba't ibang platform at software tool para sa iba't ibang miyembro ng koponan.
8. Pagpili ng mga paborito at natalo. Ang sistema ng pagmamarka ay dapat na layunin at transparent.
9. Kakulangan ng malinaw na pamantayan sa kalidad pagtanggap ng trabaho.
10. Walang contact manager anumang oras ng araw.

10 kapaki-pakinabang na serbisyo (mga programa, application) para makontrol ang mga empleyado at ayusin ang kanilang trabaho

Imposibleng pamahalaan ang mga malalayong tauhan nang walang mga teknikal na paraan. 10 produkto ng software ang tutulong sa iyo na gawin ito nang epektibo:

1. Wrike. Serbisyo para sa pamamahala ng proyekto, pagtatakda ng mga gawain at pagkontrol sa oras ng trabaho sa mga ito. Sa Rayk maaari kang makipagtulungan sa malalaking koponan, magtakda ng mga priyoridad, subaybayan ang pag-unlad ng mga gawain. Available ito bilang isang bersyon sa web at bilang isang app para sa iOS at Android.
2. worksection. Tamang-tama na sistema para sa mga digital na kumpanya. Binibigyang-daan kang isaalang-alang ang oras, kontrolin ang pakikipagtulungan, may CRM functionality. Sa tulong nito, maaari kang magsagawa ng malalaking proyekto ng system.
3. asana. Isang web application na may mga bersyon para sa mga mobile device, kung saan maaari mong itakda ang gawain ng maliliit na koponan. Pinasimple na analogue ng Wrike. Matagumpay na ginagamit ang Uber sa pagtatrabaho sa mga taxi.
4. Slack. Programa para sa komunikasyon ng pangkat. Isang corporate messenger na nagpoposisyon sa sarili bilang "killer of Skype" at intracorporate mail. Angkop para sa lahat ng mga gawain sa pagbuo ng koponan at pag-uulat.
5. Bitrix 24. Libreng sistema para sa pamamahala ng proyekto at kontrol sa oras. Ang bayad na bersyon ay may mga kakayahan sa pamamahala ng proyekto sa mga koponan na katulad ng Microsoft Project, habang ang libreng bersyon ay may panggrupong chat at messenger na sumasama sa mga social network. Binibigyang-daan kang magtakda ng mga gawain at subaybayan ang pag-unlad.
6. Megaplan. Russian cloud collaboration program, may mga bayad at libreng bersyon. Maaari kang magtakda ng mga gawain at subaybayan ang pag-unlad, mayroong isang function na kontrol sa oras.
7. Jira. Programa para sa pagtutulungan ng magkakasama, isang sistema para sa paglutas ng mga isyu sa pagpapatakbo at mga error sa pagsubaybay na may mga advanced na kakayahan para sa pamamahala ng proyekto.
8. Trello. Maliit na pangkat na software sa pamamahala ng proyekto na binuo ng Fog Creek Software. Batay sa ideolohiya ng negosyo ng Kanban project management system, sinusuportahan ang pagtatrabaho sa mga mobile device.
9. Kickidler. Isang programa para sa pagsubaybay sa gawi ng tao sa computer. Makatuwiran ang pag-install nito kung interesado ang manager sa oras na ginugol sa lugar ng trabaho, at hindi sa pag-iisip tungkol sa isyu o paglikha ng ideya. Sa ilang mga kaso, maaari itong ituring bilang isang pagsalakay sa privacy.
10. staffcop. Isang programa para sa pagsubaybay sa oras ng pagtatrabaho, sinusubaybayan at sinusuri nito ang lahat ng mga aksyon sa computer, ngunit para sa pagsusuri ay nag-aalok ito na gamitin ang mga ulat ng user mismo. Pinapataas ang disiplina ng mga empleyado.

Remote Employee Management - Mga Kawili-wiling Katotohanan

Para sa mga nag-aaral kung paano pamahalaan ang isang remote na team, maaaring makatulong ang mga sumusunod na katotohanan:

• sa nakalipas na 10 taon, tumaas ng 115% ang bilang ng mga empleyadong nagtatrabaho nang malayuan sa US;
• Ang kumpanya ng media na Makeshift, na nakikipagtulungan sa mga malalayong empleyado sa 80 bansa, ay naging pinuno sa mundo sa bilang ng mga eksklusibong materyales, kung minsan ay nakukuha mula sa mga mapanganib na lokasyon;
• isang memo na "no-work-at-home-work" na inisyu ni Marissa Mayer, isang nangungunang executive sa Yahoo, na humihimok sa mga manggagawa na bumalik sa opisina ay walang tagumpay at nakansela.

Ang mga remote na koponan ay ang hinaharap! Ang gawain ng kasalukuyan ay ang epektibong pagbuo ng kanilang gawain!

"Opisyal ng HR. Pamamahala ng tauhan (pamamahala ng tauhan)", 2013, N 6

MALAYONG PAGMAMAMAHALA NG TAUHAN: MGA TUNTUNIN NG KOMUNIKASYON, MGA KOMUNIKASYON

Ang mga direktor ng HR, mga eksperto ay isinasaalang-alang ang mga sitwasyon kung saan kailangan mong pamahalaan nang malayuan.

Yulia Olkhovskaya, HR Director ng Sallivan's P.S., social psychologist:

Maaaring may ilang mga dahilan para sa pagkalat ng remote control: ito ay alinman sa pinakamataas na posibleng gastos para sa isang empleyado na permanenteng naroroon sa opisina, o isang partikular na uri ng aktibidad ng kumpanya, na nagpapahiwatig ng pangunahing bilang ng mga empleyado na nasa malayong uri ng trabaho sa labas ng opisina (halimbawa, isang kumpanya ng software), o ang pagkakaroon ng isang mataas na sangay at rehiyonal na network. At sa wakas, ang manager ay maaaring pansamantalang lumiban sa kumpanya - nasa isang business trip, nagbabakasyon, dahil kahit bakasyon, maraming mga executive ang madalas na nakikibalita sa mga nangyayari sa kumpanya.

Ang paglipat sa remote control sa iba't ibang anyo nito ay nangangailangan ng katuparan ng isang tiyak na bilang ng mga kundisyon. ito:

1. Pinakamataas na delegasyon ng sariling mga kapangyarihan at ang tamang kahulugan ng empleyado na responsable para sa kontrol sa site sa kawalan ng pangunahing tagapamahala. Ang komunikasyon sa kinatawan na ito ay dapat na isagawa nang madalas at ganap hangga't maaari. Ang kawalan ng kakayahan na italaga ang kanilang mga kapangyarihan at responsibilidad ay kadalasang humahantong sa katotohanan na ang mga empleyado ay huminto sa pagtatrabaho nang walang direktang superbisor o ginagawa ito paminsan-minsan.

2. Pagbuo ng mga tiyak, masusukat, makatotohanang mga layunin para sa bawat empleyado para sa panahon ng pagliban sa lugar ng trabaho ng ulo. Kapag bumubuo at nagtatakda ng mga layunin, maaari mong gamitin ang konsepto ng MBO (Management by Objectives) - pamamahala ayon sa mga layunin, na itinatag ni Peter Drucker. Ang isang tampok ng konsepto ng MBO ay ang mga layunin ay hindi lamang "bumababa" - sila ay binuo nang magkasama ng boss at ng subordinate. Sa panahon ng mga talakayan, ang mga personal na layunin ay binuo para sa bawat empleyado. At pagkatapos ay tinutukoy kung paano kokontrolin ng pinuno ang pagkamit ng isang partikular na layunin at itatakda ang susunod.

3. Sa kurso ng remote control, ang bilang ng mga channel ng komunikasyon ay tumataas. Sa kasong ito, binibigyan ang empleyado ng isang numero ng mobile phone, ICQ at Skype, chat, forum, personal na address ng mailbox. Ibig sabihin, lumalawak ang hanay ng mga posibleng channel ng komunikasyon. Kaya, ang pagiging absent sa lugar ng trabaho, ang manager ay nagiging mas "available" sa kanyang mga empleyado.

Gayunpaman, hindi dapat kalimutan ng manager na kung hindi siya magtatalaga ng isang representante sa kanyang kawalan, kung gayon ang kanyang mobile phone ay maaaring mapunit mula sa mga tawag sa trabaho, at ang kanyang personal na mailbox ay puno ng mga katanungan at kahilingan. Karamihan sa mga empleyado ay may posibilidad na umiwas sa personal na responsibilidad, mas pinipiling "i-load" ang tagapamahala ng mga paglilinaw na tanong. Narito ito ay mahalaga upang matukoy ang mga patakaran para sa pakikipag-ugnay sa pinuno ng mga subordinates, ibig sabihin, upang balangkasin ang hanay ng mga isyu kung saan maaari silang sumulat at tumawag. Ang natitirang bahagi ng pang-araw-araw na pag-uulat at pagtatakda ng gawain ay isinasagawa ng kinatawan, kung saan kinakailangan din na maayos na bumuo ng mga relasyon, pagtukoy kung anong mga layunin ang mayroon siya, sa anong anyo at kung gaano kadalas siya nakakatanggap ng mga bagong gawain at ulat sa tagapamahala, kung anong mga isyu kaya niyang lutasin nang mag-isa, at ang solusyon na napakahalagang makipag-ugnayan sa pamamahala.

4. Ang sinumang pinuno sa mga kaso ng paggamit ng remote control ay dapat na makabisado ang pamamaraan ng pagsasagawa ng mga video conference nang sabay-sabay sa ilang empleyado. Ang mga pagpupulong na nakasanayan ng manager sa lugar ng trabaho ay maaaring magpatuloy sa kaso ng komunikasyon sa network.

5. Mahalaga para sa isang manager na namamahala sa kanyang mga empleyado sa malayo (kagawaran, subdibisyon, direksyon) na malaman ang mga tampok ng nakasulat na paraan ng komunikasyon, na nangangailangan ng isang tiyak na pagpapahayag ng pag-iisip, paglilinaw ng mga salita, at isang lohikal na pahayag. Ito ay kapaki-pakinabang sa dulo ng liham upang maikli ang kabuuan ng lahat ng nasa itaas. Pinapasimple nito ang pag-unawa sa nakasulat na pananalita ng kausap. Ang isa pang tampok ng elektronikong anyo ng komunikasyon ay ang pagsipi sa kausap. Ang pagkopya ng tanong at agad na pagsunod sa sagot ay nagpapadali para sa kausap na basahin at maunawaan ang mismong sagot. Minsan kailangan mong basahin ang orihinal na liham nang maraming beses upang maunawaan kung ano mismo ang tanong na sinasagot ng tao. Ang tagapamahala, sa kabilang banda, ay dapat na maayos na magsagawa ng mga sulat sa negosyo sa elektronikong anyo, malinaw at malinaw na magtakda ng mga gawain at makatanggap ng mga sagot sa kanila.

Ang deformalization ng komunikasyon ay epektibo rin. Ang istilo ng online na komunikasyon sa negosyo ay may posibilidad na magbago mula sa mas pormal patungo sa hindi gaanong pormal, na humahantong sa pagbawas sa sikolohikal na distansya. At sa kaso ng isang malayuang paraan ng kontrol, ang sikolohikal na distansya ay maximum. Upang i-deformalize ang komunikasyon, maaari kang magpasok ng isang maliit na sulat ng isang personal na kalikasan. Halimbawa, kung ang manager ay nasa bakasyon, pagkatapos ay maaari siyang magsulat ng ilang mga salita tungkol sa kung paano ang kanyang bakasyon at kung paano siya nami-miss sa trabaho.

6. Ang isang mahusay na kasanayan sa malayong pamamahala ay ang magtakda ng mga pang-araw-araw na gawain, kapag ang tagapamahala ay nagpadala ng isang email na may mga partikular na gawain para sa araw sa parehong oras, at ang empleyado ay nagpadala ng isang tugon na may tala ng mga natapos na gawain o mga yugto ng kanilang pagpapatupad bago umalis sa trabaho .

7. At, marahil, ang isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala ng pagganap ng negosyo ay ang pagsusuri sa pagganap. Dito, maaaring ilapat ng tagapamahala ang pamamaraan ng pagtatasa ng pagganap - pagsusuri sa pagganap, na nagpapahintulot sa iyo na ihambing ang mga gastos at ang resulta na nakuha. Ang pagtatasa ng pagganap ay bahagi ng sistema ng pamamahala ng pagganap. Ang pamamahala sa pagganap ay isang sistema ng pamamahala ng tauhan batay sa pagtatasa ng pagkamit ng mga layunin at pagtatasa sa antas ng pag-unlad ng kakayahan. Sa klasikal na bersyon, ang sistemang ito ay kinabibilangan ng: pagsusuri ng pagkamit ng mga resulta (pagganap ng empleyado); pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng mga kakayahan (kaugnay ng modelo ng kakayahan na umiiral sa kumpanya); panayam sa pagsusuri (pagbuo ng pakikipag-usap sa isang empleyado).

Ang pagsusuri sa pagkamit ng mga resulta (pagganap ng empleyado) ay kinabibilangan ng ugnayan ng mga nakaplanong resulta sa mga aktwal na nakamit. Sa madaling salita, plan-fact. Kasabay nito, ang pamamaraan na ito ay hindi dapat isalin sa isang "tapos - hindi tapos" na prinsipyo. Ang bawat gawain ay dapat masuri ayon sa paunang natukoy na pamantayan (mga kinakailangan sa pagganap).

Magbibigay ako ng isang halimbawa ng isang impormal na gawain para sa isang assistant manager: ang pagpapakain ng isda sa kanyang bakasyon ay isang plano. Minsang pinakain ng katulong ang isda - totoo iyon. Sa loob ng balangkas ng "tapos - hindi tapos" na prinsipyo, natapos ang gawain. Gayunpaman, ang ilan sa mga isda ay lumutang nang patiwarik, dahil sa loob ng tatlong linggo ng bakasyon ng pinuno ay kailangan silang pakainin ng hindi bababa sa 6 na beses. Ang halimbawang ito ay maaari ding maiugnay sa kamangmangan ng manager sa teknolohiya ng pagtatakda ng mga layunin sa SMART na format (tiyak, matindi, masusukat, makakamit at nakatuon sa oras na mga layunin).

Ang pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng mga kakayahan ay kinabibilangan ng pag-uugnay ng paglalarawan ng mga kinakailangang pattern ng pag-uugali (kaalaman) sa aktwal na pag-uugali ng empleyado.

Bibigyan kita ng isang halimbawa. Ang sales manager bawat buwan ay nagpapakita ng malaking labis sa plano. Ito ang kanyang mataas na pagganap. Kasabay nito, hindi tama ang kanyang pag-uugali sa kanyang mga kasamahan, pangangaso sa mga kliyente at pagkalat ng mga negatibong tsismis tungkol sa kanyang mga kasamahan. Ang sitwasyong ito ay humahantong sa pagbaba sa pangkalahatang plano sa pagbebenta para sa departamento at mga salungatan sa koponan.

Kaya, hindi lamang ang resulta ay mahalaga, kundi pati na rin kung paano at sa pamamagitan ng kung paano ito nakamit.

Ang isang panayam sa pagtatasa ay isang diyalogo kung saan ang empleyado at ang tagapamahala ay sumang-ayon sa mga pagtatasa ng pagganap ng empleyado at ang antas ng pag-unlad ng kakayahan, pati na rin ang magkakasamang pagbuo ng isang plano sa pag-unlad ng empleyado, at gumuhit ng isang listahan ng mga gawain para sa susunod na panahon.

Kaya suriin natin ang pagganap. Kung ang kumpanya ay nagpatupad ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI), ang proseso ng paghahanda para sa pagtatasa ay magiging mas simple at mas structured. Kinakailangang maingat na pag-aralan ang istatistikal na data sa pagganap ng empleyado (mga empleyado) at, batay sa mga aktwal na tagapagpahiwatig na ito, makakuha ng average na marka para sa bawat tagapagpahiwatig para sa panahon. Mahalagang bigyang-pansin ang mga tagapagpahiwatig na "lubog" at mga tagapagpahiwatig na "pumupunta sa sukat". Ito ay kinakailangan upang pag-aralan kung paano at sa anong paraan ang resulta ay nakamit, o upang linawin ang mga dahilan para sa kakulangan ng mga resulta.

Kung walang KPI, maaari mong gamitin ang paraan ng pangkalahatang pamantayan. Ang mga pamantayan sa pangkalahatang pagganap ay binuo batay sa tatlong pangunahing mga parameter ng anumang aktibidad: ang dami ng mga gawain na ginawa ayon sa mga responsibilidad sa trabaho; deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain; kalidad ng mga gawain. Sa kawalan ng mahigpit na pag-uulat, magtatagal nang kaunti upang makuha ang average na pagganap para sa tatlong tagapagpahiwatig na ito.

Sa yugtong ito, ang tagapamahala at ang empleyado ay independyente at independiyente sa bawat isa ay tumutukoy sa mga pagtatantya.

Susunod, sinusuri namin ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan. Kung ang kumpanya ay may isang tinanggap at nagtatrabaho na modelo ng kakayahan na may isang paglalarawan ng mga pagpapakita sa pag-uugali, ang tagapamahala ay kailangang "iugnay" ang pag-uugali ng empleyado sa mga sitwasyon sa trabaho na may sukat ng rating at bigyan siya ng mga marka para sa lahat ng kinakailangang mga kakayahan. Pagkatapos ay dapat gawin ng empleyado ang parehong, habang hindi niya dapat malaman kung anong mga marka ang ibinigay sa kanya. Kung walang modelo ng working competency, maaaring gamitin ang mga itinatag na pamantayan sa pagganap. Nalalapat ito sa industriya ng serbisyo sa customer. Kung walang anuman, kung gayon ang pagtatasa ng pagganap ay masyadong maaga para gamitin. Imposibleng masuri ang epektibo o hindi epektibong pag-uugali ng isang empleyado kung walang itinatag at wastong pamantayan kung saan maihahambing ang pag-uugali na ito. Sa yugtong ito, ang tagapamahala at ang empleyado ay independyente at independiyente sa bawat isa ay tumutukoy sa mga pagtatantya.

Walang saysay na magsagawa ng pagtatasa ng pagganap sa mga sumusunod na kaso: kung ang iyong kumpanya ay walang modelo ng kakayahan na may paglalarawan ng mga tagapagpahiwatig ng epektibo at hindi mahusay na pag-uugali; kung hindi mo planong isagawa ang kaganapang ito nang tuluy-tuloy; kung hindi mo sinusubaybayan ang indibidwal na pagganap ng mga empleyado para sa mga partikular na tagapagpahiwatig.

Ang ganitong uri ng pagtatasa ay pinakamabisa sa mga kumpanyang may mahusay na binuong kultura ng korporasyon, kung saan mayroong transparency at pagpaplano ng karera. Ang kakanyahan ng pamamaraan ay ang pakikipagtulungan ng pinuno at ng kanyang nasasakupan. Ang susi dito ay ang feedback ng pinuno at ng subordinate.

Nina Litvinova, Miyembro ng Lupon ng mga Direktor, Direktor ng HR ng Confis:

Para maging matagumpay ang remote control, mahalaga na ang pinuno ay may isip na handa para sa prosesong ito. Ito ang mentalidad. Anuman ang uri ng mga empleyado na kunin ng pinuno, kung mayroon siyang pag-iisip na ang lahat ay tiyak na mananakawan sa kanya, pagkatapos ay maaga o huli siya ay ninakawan, kahit na ang mga tao sa simula ay walang ganoong pag-iisip. Lumaki tayo mula sa gayong kapaligiran. Pakiramdam namin ay hindi mapagkakatiwalaan ang mga tao. Ang mga anyo ng pag-iisip na nakita ko habang nakikipag-usap sa mga may-ari ay ang mga sumusunod.

Una, lahat ay nagnanakaw, pangalawa, walang makakaintindi sa negosyong ito tulad ko. Sa katunayan, walang sinuman ang makakaintindi sa negosyo ng may-ari gaya niya mismo. Ngunit narito ang isang tanong ng mga priyoridad: kung sa tingin mo na mas alam mo kaysa sa sinuman, pagkatapos ay nasa negosyo araw-araw, unawain ang lahat, tamasahin ito.

Ngunit napakaraming halimbawa kapag ang pinuno ay nabibigatan dito. Mas mabuti para sa kanya na italaga na lamang ang mga tungkuling ito sa iba, at siya mismo ay tumanggap ng impormasyon mula sa mga empleyado, gabayan sila at tamasahin ang buhay. Mayroon akong isang kaibigan na naglalakbay sa mundo tatlong linggo sa isang buwan at pagkatapos ay pumupunta sa Moscow sa loob ng isang linggo. Sa linggong ito pinapatakbo niya ang negosyo, at pagkatapos ay lilipad siya muli. Ito ay situational control. Kapag dumating siya sa loob ng isang linggo, ang buong kumpanya ay nakatayo sa kanilang mga tainga: nagsasama-sama sila at aktibong nagtatrabaho.

Ang ikatlong karaniwang anyo ng pag-iisip ay walang mga propesyonal sa paligid. Ngunit ang mga taong nagtrabaho sa Kanluran ay malinaw na nauunawaan kung ano ang gusto nila mula sa buhay at binabago ang mga anyo ng pag-iisip. Mayroon akong malaking bilang ng mga kaibigan na namamahala sa negosyo at sa departamento ng HR, sa partikular, sa malayo, habang sila mismo ay nakatira sa iba't ibang bansa. Umupo sila sa mga lupon ng mga direktor bilang mga may-ari ng medyo malalaking kumpanya. Ngunit kailangan mong pumunta sa ito: sila mismo ay lumaki sa negosyo bago iyon. Ang kanilang posisyon ngayon ay bunga ng kanilang paglaki. Upang makamit ito, kailangan mo ng mga yugto ng paglago at tamang personal na priyoridad. Ngunit kung nasiyahan ka sa mismong proseso ng trabaho, hindi mo na kailangang makisali sa anumang remote control. Kailangan mong magtrabaho sa trabaho araw-araw, magdaos ng mga pulong sa pagpaplano at mag-enjoy dito.

Ipinapayo ko sa iyo na ipadala ang iyong mga rekomendasyon sa proseso sa isang malinaw na tinukoy na panahon, halimbawa, isang beses sa isang linggo, at magtakda ng mga gawain para sa departamento ng HR para sa isang tiyak na panahon. Posible rin na humingi ng hindi lamang isang ulat sa gawaing ginawa, kundi pati na rin ang mga litrato - at ito ay dapat na isang regular na proseso. Para sa akin, mayroon lamang dalawang halimbawa ng remote control. Kapag ginamit ang teknolohiya - na may mga hakbang, pagkakasunud-sunod, mga gawain, mga panuntunan. At kapag manual control lang: kapag gusto ko, tumawag ako at nag-check, ayaw kong tumawag - well, okay, and they work so well. Isang beses sa isang buwan akong nagpupulong sa pagpaplano, at sapat na iyon. Ngunit pareho sa mga halimbawang ito ay gumagana - depende sa mga gawain na itinalaga sa pinuno.

Aling diskarte ang pipiliin para sa remote control ay pangunahing nakasalalay sa mga tao at sa kanilang propesyonalismo. Dahil ang unang opsyon sa kontrol ay isang mahigpit na sagabal, at ang pangalawang opsyon ay isang mas malayang format. Ang isang mas mahigpit na pagkabit ay kinakailangan sa isang yugto kung kailan ang mga tao ay natututong magtrabaho nang malayuan - kung gayon ang mahigpit na regulasyon ng mga proseso ay kinakailangan. At ang pangalawang pagpipilian ay angkop kapag ang mga empleyado ng departamento ng HR ay alam na ang lahat ng mga patakaran ng laro, tamasahin ang tiwala ng tagapamahala - pagkatapos ay hindi ito magtataas ng mga hindi kinakailangang katanungan. Depende rin ito sa kakayahan ng pinuno na magtalaga at magkontrol, gayundin ang magtiwala. Pagkatapos ng lahat, ang ilang mga tao ay may ganoong paniniwala na kinakailangan na patuloy na suriin ang lahat upang ang mga tao ay gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay, huwag mandaya, huwag manloko. At ang mga tagapamahala ng ganitong uri ay natural na mahilig sa mahigpit na kontrol. At kapag kumbinsido ka lang na nakikipagtulungan sa iyo ang mga propesyonal, kapag mahigpit mong kinokontrol ang mga ito at nakita mong pare-parehong maganda ang kanilang mga resulta, ang susunod na hakbang ay ang matutong magtiwala sa kanila. Pagkatapos ay makakakuha ka ng posibilidad ng kalmado na kontrol.

Natalya Grishina, Assistant General Director, HR Director, Mga Simpleng Solusyon:

Ang mga pitfalls ng remote management ng personnel department ay ang mga komunikasyon ay maaaring mawala. Dahil kapag hindi ka talaga naroroon sa lugar, nawawala ang pakiramdam na ikaw ang may kontrol sa sitwasyon, hindi nararamdaman ng mga tao ang iyong enerhiya. Ang elektronikong komunikasyon, mga ulat, kahit na mga teknolohiya tulad ng Skype na may video, bagama't ginagawa nilang posible na ayusin ang mga video conference at kontrol, hindi nila papalitan ang personal na komunikasyon. Ang panganib ay maaari mong mawala ang pakiramdam ng koponan, komunikasyon ng tao.

Isa pang punto - kapag malayuan ang pamamahala sa departamento ng mga tauhan, maaari mong laktawan ang mga detalye. Ang maraming negosyo ay tungkol sa maliliit na bagay. Sa personal na pamamahala, makikita mo ang mga detalyeng ito at maaayos ang lahat, ngunit kapag lumipat ka sa malayuang pamamahala, may mapapalampas ka pa rin. Mahalagang unahin ang iyong sarili at magpasya kung ano ang mas mahalaga sa iyo. Kung sa ilang sandali ay nagiging mahalaga sa iyo ang mga detalye, kailangan mong lumipat sa regular na pamamahala sa pagpapatakbo.

Kung ikaw ay tumataya sa telecommuting, ang mga taong iyong nire-recruit para sa mga nangungunang posisyon sa pamamahala ay dapat na lubos na propesyonal, bawat isa sa kanilang sariling industriya. Ang mga taong ito, na iyong pagtitiwalaan, ay dapat magkaroon ng isang kristal, matalas na pakiramdam ng responsibilidad at kalayaan. Dapat handa silang gumawa ng mga desisyon.

May panganib na sa kinakailangang sandali ay uupo lang ang mga tao, hindi gumagawa ng anumang desisyon at walang ginagawa. Mas mabuting gumawa ng maling desisyon kaysa umupo at maghintay ng walang katapusang para sa direktor. Ang oras sa negosyo ay madalas na gumaganap ng isang mahalagang papel - sa negosyo kailangan mong magawa ang lahat sa oras. Ang remote control ay nangangailangan ng tamang team na mapagkakatiwalaan ng manager. Ang tagumpay ng negosyo ay nakasalalay dito.

Upang walang mga pagkabigo sa remote control, ang manager ay dapat personal na pahinugin para sa remote control. Ang pahinugin ay nangangahulugang magsimulang magtiwala sa mga tao. Parehong kailangang magawa ito ng may-ari at ng manager ng negosyo. Ang isa pang kuwento ay ang pagpili ng koponan. Kapag tumatanggap ng mga nangungunang tagapamahala, ang pinuno ay dapat na may kakayahang madama at pumili ng mga tamang tao.

Ang Skype at email ay napakahusay na tool para sa naturang pamamahala. At isang telepono, siyempre. Ang mga makabagong teknolohiya ay napakahusay sa pagtulong upang makayanan ang mga ganitong gawain. Lubos akong naaakit sa ideya ng mga mobile office kapag walang tiyak na lugar ng trabaho. May meeting point lang minsan sa isang linggo, at lahat ng iba pang empleyado ay nagtatrabaho sa mga telepono. Mabuti kapag may magagandang telepono - mga iPhone at iba pa - palagi tayong nakikipag-ugnayan, nakikita ang isang tao. Ang mga social network ay nakakakuha na ngayon ng higit at higit na katanyagan sa pamamahala, dahil patuloy ka ring nagpapadala ng mga mensahe sa pamamagitan ng mga ito. Ang Skype ay isang progresibong paraan ng komunikasyon. At naglalagay ako ng napakalaking taya dito, dahil, bukod sa iba pang mga bagay, maaari kang magsagawa ng mga video conference kasama nito. Kailangan mo ng magandang Internet at Wi-Fi, gayunpaman, sa Russia hindi ganoon kadaling maghanap ng mga lugar na may Wi-Fi. Ngunit ang lahat ay umuunlad - sa malapit na hinaharap ang Internet ay halos lahat ng dako.

Ang bawat pinuno ay nangangarap na magkaroon ng kawani ng mga propesyonal at matapat na empleyado na nagsasagawa ng mga takdang-aralin nang tumpak at nasa oras at may malikhaing pag-iisip. Gayunpaman, ang modernong merkado ng paggawa ay hindi masyadong napuno ng mga manggagawa ng ganitong uri. Paano malutas ang kakulangan ng mga tauhan, bigyan ang iyong sarili ng walang patid na pagdagsa ng mga de-kalidad na tauhan at itatag ang kanilang pakikipag-ugnayan sa mga tagapamahala? Ang sagot sa tanong na ito ay malayong pamamahala ng mga empleyado.

Ang mga modernong sistema ng impormasyon ay nagbibigay-daan sa paglutas ng mga gawain sa pangangasiwa ng halos anumang kumplikado, kabilang sa isang lugar tulad ng pamamahala sa mga empleyado na nagtatrabaho nang malayuan. Gayunpaman, tulad ng anumang istilo ng pamamahala, ang ganitong uri ng pamamahala ay may mga pakinabang at disadvantages nito. Humigit-kumulang 40% ng lahat ng kumpanya sa mundo ay gumagamit ng mga malalayong manggagawa sa ilang lawak. Ang mga problema at walang alinlangan na tagumpay ng remote control na teknolohiya ay lumilitaw sa paglipas ng panahon, kaya napakahalaga na bigyang-pansin ang ilang mga detalye ng prosesong ito.

Pagpili ng empleyado

Ang paggawa ng isang tiyak na dami ng trabaho sa bahay ay kadalasang isang pangangailangan para sa mga taong may intelektwal na paggawa. Ang mga accountant, inhinyero, tagapagturo, at executive, bukod sa maraming iba pang propesyon, ay madalas na umuuwi ng trabaho. Ngunit ang ganitong uri ng malayong trabaho ay medyo naiiba sa patuloy na pagtatrabaho mula sa bahay, kaya ang isang espesyalista na nagtatrabaho sa malayo ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na katangian at matupad ang ilang partikular na kundisyon.

Mga kinakailangang katangian at kundisyon para sa isang empleyadong nagtatrabaho sa malayo

• Kakayahang ayusin ang iyong sariling oras. Ang kasanayang ito ay mapagpasyahan, dahil walang mahigpit na boss sa bahay na "nakatayo sa ibabaw ng kaluluwa", na kinokontrol at pinipilit na kumpletuhin ang mga gawain.
• Ang kakayahang ipahayag ang iyong mga saloobin nang mahusay at malinaw, pati na rin makinig nang mabuti sa pinuno. Kapag pinamamahalaan ang mga empleyado nang malayuan, ang isang manager ay hindi palaging may sapat na oras upang magtakda ng mga gawain at makinig sa ulat ng isang empleyado sa loob ng mahabang panahon.
• Availability ng isang paunang natukoy na oras upang makumpleto ang mga gawain at makipag-usap sa superbisor online. Hindi na kailangang sabihin, ang empleyado ay dapat maglaan ng isang tiyak na tagal ng oras sa pagganap ng kanyang mga tungkulin, at ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng 100% na garantiya na agad niyang magagawang makipag-ugnayan sa empleyado sa loob ng panahong ito.
• Kaalaman sa mga makabagong teknolohiya ng komunikasyon at pagkuha ng impormasyon at libreng paghawak ng PC. Mga kasanayan kung wala ang malayong trabaho ay imposible sa prinsipyo.

Pagganyak at kontrol

Ang lahat ng mga bagong empleyado na pinamamahalaan nang malayuan ay mangangailangan ng malapit na atensyon mula sa manager sa una:

1. Kailangang maingat na turuan ng manager ang mga bagong empleyado at sagutin ang lahat ng kanilang mga katanungan nang detalyado.
2. Sa yugtong ito, ang pinuno ay dapat maging isang guro para sa empleyado, dahil ang impormasyon na ibinigay sa pamamagitan ng komunikasyon ay mas mahirap na matunaw kaysa sa pamamagitan ng personal na pakikipag-ugnay.
3. Dapat na maunawaan nang tama ng mga empleyado ang misyon ng kumpanya at kung ano ang kinakailangan sa kanila ng pamamahala.

Ito ang pangunahing susi sa lahat ng karagdagang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya. Ngunit hindi mo dapat masyadong kontrolin kung paano inaayos ng empleyado ang kanyang trabaho. Kailangang tumuon ang tagapamahala sa mga resulta at mga paraan upang mapabuti ang pagiging produktibo ng empleyado.

Pagbuo ng mga personal na relasyon at pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan

Ang pamamahala sa malayong tauhan ay nangangailangan ng karagdagang pagsisikap mula sa tagapamahala upang magtatag ng mga personal na koneksyon sa empleyado. Ito ay dahil sa ang katunayan na walang personal na komunikasyon sa pagitan ng mga tao sa kasong ito.

Gayunpaman, pinapayagan din ng teknolohiya sa kasong ito, na gamitin ang lahat ng mga tool upang mapanatili ang pakikipag-ugnayan at makipagpalitan ng personal at propesyonal na karanasan. Halimbawa, mga video o kumperensya sa telepono, mga pahina at mga chat sa website ng kumpanya, kung saan ang mga empleyado ay maaaring makipagpalitan ng mga mensahe o mag-post ng mga larawan at komento. Sa kabila ng distansya at komunikasyon sa pamamagitan lamang ng paraan ng komunikasyon, dapat iparamdam ng manager sa empleyado na bahagi siya ng iisang kabuuan, at payagan siyang makilala ang boss at ang kanyang mga kasamahan nang mas malapit sa personal na panig.

Pagtatatag ng mga channel ng feedback at teknikal na suporta

Kapag pinamamahalaan ang mga tao nang malayuan, mas mahalaga kaysa sa kahit saan pa na ayusin ang isang de-kalidad at naa-access na channel ng komunikasyon sa mga superyor. Ang empleyado ay dapat magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa kung kailan at paano siya maaaring makipag-ugnayan sa manager kung sakaling may mga katanungan.

1. Kinakailangan na bumuo sa mga tao ng isang pag-unawa sa kahalagahan ng pakikipag-usap sa pinuno, ngunit kinakailangan din na linawin na hindi karapat-dapat na abalahin ang boss sa mga bagay na walang kabuluhan, dahil ang kanyang oras ay napakahalaga.
2. Sa anumang kaso ang isang malayong manggagawa ay dapat matakot na tumawag sa isang tagapamahala - subukang gawing madali ang komunikasyon, ngunit nagbibigay-kaalaman, at humantong sa mga partikular na aksyon.

Napakahalaga na ang buong kumplikadong mekanismo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga taong nasa malayo sa isa't isa ay dapat gumana nang walang mga pagkagambala at mga pagkakamali. Ang mga terminal, mga channel ng komunikasyon, mga programa ay dapat na magkatugma at malinaw na nakikipag-ugnayan sa isa't isa upang hindi inisin ang mga kawani, na hahantong sa pagbaba ng produktibo at negatibong saloobin sa kumpanya.

Pasasalamat at Pagkilala

Wala nang mas nakakaganyak kaysa sa pagkilala sa tagumpay ng mga empleyado. Subukang gawing kapaki-pakinabang ang lahat ng malalayong empleyado at makakuha ng moral na kasiyahan mula sa katotohanang nagagawa nilang maimpluwensyahan ang pag-unlad ng kumpanya habang nagtatrabaho mula sa bahay. Ang tiwala na ipinapakita ng kumpanya sa isang malayong manggagawa, na nagpapahintulot sa kanya na independiyenteng ayusin ang kanyang trabaho, at ang pagkilala sa mga merito ng isang tao ay nagbibigay ng karagdagang insentibo para sa mataas na kalidad at matapat na trabaho para sa kapakinabangan ng organisasyon.

Dahil sa rate ng paglago sa bilang ng mga trabahong pinamamahalaan nang malayuan, posible na sa hinaharap ang bahagi ng mga malalayong manggagawa ay tataas nang higit pa, at ang modernong negosyante ay kailangan lamang na isaalang-alang ang mga kakaibang uri ng ganitong uri ng organisasyon ng upahang manggagawa upang makasabay sa panahon.

REMOTE CONTROL BILANG BAGONG DIREKSYON NG MANAGEMENT

Avdeeva Natalya Mikhailovna
Togliatti State University

anotasyon
Ang artikulo ay nakatuon sa isyu ng remote na pamamahala bilang isang bagong anyo ng pamamahala ng tauhan. Ang mga kinakailangan, pati na rin ang mga dahilan para sa pag-unlad ng pagkalat ng isang malayong anyo ng pamamahala ng empleyado, ay inilarawan. Inilalahad din ng may-akda ang hindi maikakaila na mga pakinabang ng malayong trabaho para sa mga empleyado at ang mga makabuluhang bentahe ng remote control para sa organisasyon. Ang papel ay nagpapakita ng isang tiyak na bilang ng mga kondisyon para sa paglipat ng kumpanya sa remote control sa iba't ibang anyo nito at nagbibigay ng mga rekomendasyon para sa epektibong remote na pamamahala ng mga empleyado.

REMOTE CONTROL MANAGEMENT BILANG BAGONG DIREKSYON

Avdeeva Natalia Mikhailovna
Togliatti State University

Abstract
Nakatuon ang artikulo sa malayong pamamahala bilang isang bagong anyo ng pamamahala ng tauhan. Inilalarawan ang background at mga sanhi ng pagkalat ng remote form ng management staff. Ipinapakita rin ng may-akda ang hindi maikakaila na mga bentahe ng malayong uri ng trabaho para sa mga empleyado at isang makabuluhang plus remote control para sa organisasyon. Ang papel ay nagpapakita ng isang tiyak na bilang ng mga kundisyon para sa paglipat ng kumpanya sa remote control sa iba't ibang anyo at rekomendasyon para sa mga epektibong empleyado ng remote management.

Siyentipikong tagapayo:
Gudkova Svetlana Anatolievna
Togliatti State University
PhD, Associate Professor

Sa kasalukuyan, ang ganitong kalakaran ay lalong napapansin: ang negosyo ay nagiging mas virtual. Maraming mga kategorya ng mga empleyado at maging ang buong kumpanya ay gumagawa ng kanilang trabaho hindi sa opisina, ngunit sa bahay o sa mga bukid. Ngunit paano magtakda ng isang gawain para sa isang empleyado nang walang personal na pakikipag-ugnay? Paano siya ma-motivate na magtrabaho? Paano kontrolin ang pagganap ng trabaho? Paano iparamdam sa isang malayong empleyado na isang miyembro ng koponan at maging nakatuon sa kumpanya? Ngayon, ang mga ito at ang iba pang mga tanong ay mayroon nang mga sagot mula sa mga dalubhasang theorist at practitioner ng remote management.

Sa kabila ng pagkalat ng virtual na pamamahala, may posibilidad para sa ilang kumpanya na lumayo sa remote na pamamahala. Kaya't ang Hewlett-Packard, na dating pinakamalaking tagagawa ng mga personal na computer sa mundo, ay nagpasya na talikuran ang paggamit ng malayong trabaho ng mga empleyado at ilipat ang lahat ng empleyado nito sa mga opisina. Ang Hewlett-Packard ay nalulunod sa malaking pagkalugi dahil sa katotohanan na ang mga "remote" na empleyado ay hindi pumupunta sa mga pulong, hindi nakikilahok sa "brainstorming", at kung minsan ay ginugugol pa ang kanilang mga oras ng pagtatrabaho sa paglulunsad ng kanilang sariling mga startup. Ang iba pang mga kumpanya tulad ng Yahoo, Best Buy at maging ang Google, na kinansela na ang kilalang "20% na panuntunan", ay nagsimula na ring higpitan ang disiplina ng korporasyon.

Gusto kong tandaan na ang tagapamahala ay dapat personal na pahinugin para sa remote control. Ang pahinugin ay nangangahulugang magsimulang magtiwala sa mga tao. Sa katunayan, sa remote na pamamahala ng mga tauhan, maaaring mawala ang mga komunikasyon, maaaring makalimutan ang ilang mahahalagang detalye. Ang isang mahalagang punto ay ang pangangalap ng mga taong top management na may mataas na antas ng propesyonalismo, bawat isa sa kanilang sariling industriya, upang walang mga problema sa katotohanan na sa tamang oras ang mga tao ay uupo lamang, hindi gumagawa ng anumang mga desisyon at walang ginagawa. Sa ganitong sitwasyon, walang lugar na walang pagsusuri at kontrol sa mga aktibidad ng mga subordinates.

Itinuturo ang pangangailangan para sa kontrol at napapanahong pagtatakda ng mga gawain, dapat sabihin na kinakailangan sa isang malinaw na tinukoy na panahon, halimbawa, isang beses sa isang linggo, upang ipadala ang iyong mga rekomendasyon sa proseso at magtakda ng mga gawain para sa mga empleyado para sa isang tiyak na panahon. Posible rin na humingi ng hindi lamang isang ulat sa gawaing ginawa, kundi pati na rin ang mga litrato - at ito ay dapat na isang regular na proseso.

Sa pagsasagawa, ang mga sitwasyon ay kilala kapag imposibleng gawin nang walang remote na pamamahala. Sa kasong ito, dapat tandaan ang ilang rekomendasyon na dapat sundin upang makabuo ng epektibong remote control system sa isang organisasyon (Larawan 1).

Sa kabila ng ilang mga pitfalls, ang remote control ay patuloy na nagbabago. Ang pinakamahalagang kinakailangan para sa malayong trabaho ay ang pagkakaroon ng kagamitan sa kompyuter at broadband Internet access (upang maglipat ng maraming impormasyon) para sa isang empleyadong nagtatrabaho sa labas ng opisina.

Mayroong ilang mga dahilan para sa pagkalat ng remote na pamamahala:

⁻ Ang pinakamataas na posibleng gastos para sa isang permanenteng naroroon na empleyado sa opisina;

⁻ Isang partikular na uri ng aktibidad ng kumpanya na kinabibilangan ng pangunahing bilang ng mga empleyado sa isang malayong uri ng trabaho sa labas ng opisina (halimbawa, isang kumpanya ng software);

⁻ Pagkakaroon ng mataas na sangay at rehiyonal na network;

⁻ Ang pinuno ay maaaring pansamantalang lumiban sa kumpanya - nasa isang business trip, nasa bakasyon, dahil kahit bakasyon, maraming mga executive ang nagsisikap na malaman kung ano ang nangyayari sa kumpanya.

Ang isang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng teleworking at iba pang mga anyo ng walang katiyakan na trabaho ay ang mga manggagawa ay tinanggal mula sa lugar kung saan ang mga resulta ng kanilang trabaho ay kinakailangan, o mula sa mga lugar ng trabaho kung saan ang mga gawaing ito ay karaniwang ginagawa. Ang hindi maikakaila na mga bentahe ng ganitong uri ng trabaho para sa mga manggagawa at employer ay ipinakita sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1. Mga kalamangan ng malayuang pamamahala

Mga benepisyo para sa mga empleyado

Mga benepisyo para sa mga employer

⁻ Kakayahang ipamahagi ang mga oras ng trabaho ayon sa iyong pagpapasya; ⁻ Kakayahang magtrabaho sa bahay o sa iba pang komportableng kondisyon sa Internet; ⁻ Pagkakataon na pumili ng trabaho nang nakapag-iisa; ⁻ Pag-promote ng kalusugan, dahil pinapayagan nito ang empleyado na ayusin ang kanilang oras ng pagtatrabaho na isinasaalang-alang ang kanilang sariling biological ritmo; ⁻ Paglahok sa labor market ng mga taong may kapansanan, mga taong nabibigatan sa mga obligasyon, mga babaeng may asawa at mga babaeng may mga anak, mga estudyante at mga pensiyonado. ⁻ Pagkakataon na mapawi ang tensyon sa lipunan na nauugnay sa mababang mobility ng populasyon na umiiral sa Russia dahil sa kawalan ng access ng mura at mataas na kalidad na pabahay, mataas na rate ng mortgage; ⁻ Pagtaas ng aktibidad sa negosyo at trabaho ng populasyon, dahil ang mga paksa ng paggawa ay maaaring aktwal na matatagpuan sa iba't ibang mga rehiyon ng Russia; ⁻ Pag-aalis ng hindi epektibo at hindi kinakailangang patuloy na pag-asa ng empleyado sa burukrasya sa mga organisasyon at ang katigasan ng mga tagapamahala.

⁻ Walang pag-upa ng espasyo sa opisina; ⁻ Garantisadong kalidad ng trabaho ang panganib ng pinsala sa resulta ng trabaho bago ito ilipat sa employer ay nakasalalay sa empleyado; ⁻ Walang gastos para sa mga kagamitan sa lugar ng trabaho; ⁻ Pagbabayad para sa trabaho lamang pagkatapos nitong makumpleto (pagkamit ng resulta); ⁻ Flexibility sa pagtatakda ng iskedyul ng trabaho.

Ang mga makabuluhang bentahe ng naturang malayong trabaho ay lumilikha ng mga kinakailangan para sa paglipat ng ilang mga empleyado sa ganitong uri ng trabaho. Gayunpaman, ang paglipat sa remote control sa iba't ibang anyo nito ay nangangailangan ng katuparan ng isang tiyak na bilang ng mga kundisyon, tulad ng:

1. Pinakamataas na delegasyon ng sariling mga kapangyarihan at ang tamang pagpapasiya ng empleyado na responsable para sa kontrol sa site sa kawalan ng pangunahing tagapamahala.
2. Pag-unlad ng mga tiyak, masusukat, makatotohanang mga layunin para sa bawat empleyado para sa panahon ng pagliban sa lugar ng trabaho ng ulo.
3. Sa kurso ng remote control, ang bilang ng mga channel ng komunikasyon ay tumataas.
4. Ang sinumang tagapamahala ay dapat na makabisado ang pamamaraan ng videoconferencing nang sabay-sabay sa ilang empleyado.
5. Mahalagang malaman ng pinuno ang mga tampok ng nakasulat na paraan ng komunikasyon, na nangangailangan ng isang tiyak na pagpapahayag ng pag-iisip, paglilinaw ng mga salita.
6. Ang kasanayan sa pagtatakda ng mga pang-araw-araw na gawain ay gumagana nang napaka-epektibo kapag ang tagapamahala ay nagpadala ng isang sulat na may mga partikular na gawain para sa araw sa parehong oras.
7. Kinakailangan ang pagsusuri sa pagganap.

Dapat pansinin na may mga salik na humahadlang sa pag-unlad ng malayong pamamahala, sa kabila ng hindi maikakaila na mga pakinabang nito bilang isang bagong anyo ng trabaho. Ang pangunahing problema na humahadlang sa pag-unlad ay ang kawalan ng wastong balangkas ng regulasyon. Ang solusyon sa problema ng impormalidad ay nakasalalay sa katotohanan na ang malayong trabaho ay nagiging isang nakapirming pamantayan at wastong nakaposisyon mula sa isang institusyonal na pananaw, lalo na dahil ang kasanayan sa paggamit ng malayong trabaho sa Russia sa micro level ay naging laganap na.

Kaya, sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, dapat tandaan na ang malayong pamamahala ay lalong umuunlad bilang isang popular na anyo ng trabaho. Tulad ng sa ibang mga sitwasyon, may ilang mga kakulangan at mga pitfalls sa naturang trabaho, ngunit ang lumalagong katanyagan ay nagsasabi din sa amin tungkol sa hindi maikakaila na mga merito ng bagong kalakaran. Ang pag-unlad ng mga teknolohiyang IT, kompyuter, pagkakaroon ng mga mapagkukunan ng network, atbp., ay tiyak na maituturing na mga kinakailangan para sa pagbuo ng malayuang pamamahala. Gayunpaman, sa ngayon ay walang balangkas ng regulasyon sa direksyong ito at mayroong isang tiyak na impormal ng malayong trabaho dahil sa pagiging maluwag nito bilang isang pamantayan. Gayunpaman, ito ay ang paglago ng distansya ng trabaho na gagawing posible na walang sakit na dumaan sa pagbabago ng mga karaniwang anyo ng trabaho at mga relasyon sa lipunan at paggawa.

SPECIALIZATION: Administration, General Management, Human Resources FORMAT: Open

Layunin ng pagsasanay:
Pagkuha ng mga kalahok ng kaalaman at kasanayan sa remote control ng mga subordinate na empleyado.

Ang pagsasanay ay inilaan para sa mga tagapamahala ng iba't ibang antas na ang mga kakayahan ay kinabibilangan ng mga komunikasyon at pamamahala ng mga empleyado na matatagpuan sa labas ng opisina at / o sa isang malaking distansya.

Format ng trabaho:

Kasama sa aktibong mode ng pag-aaral ang pagsusuri ng mga praktikal na kaso sa pangkat at indibidwal na pagsasanay na may mga bloke ng teoretikal na impormasyon. Sa panahon ng pagsasanay, ang mga praktikal na rekomendasyon ay binuo, ang mga kalahok ay nasubok at ang karanasan ay ipinagpapalit sa loob ng grupo.

May-akda at nagtatanghal - Zakablutskaya Elena Anatolievna :
Business coach, management consultant, executive coach.

Espesyalisasyon: mga kasanayan sa pamamahala, negosasyon, pagbebenta at trabaho sa mga kliyente, personal na pagiging epektibo, mga teknolohiya ng HR.

PROGRAMA

1. Panimula
   • Ang impluwensya ng mga empleyado sa kahusayan ng kumpanya
   • Mga tungkulin ng manager
   • Mga istilo ng pamumuno
   • Mga prinsipyo ng remote control: pagpaplano, pagganyak, kontrol, delegasyon
2. Mga tampok ng pagtatrabaho sa malayo
   • Sino ang maaaring magtrabaho nang malayuan: profile ng kakayahan ng empleyado para sa malayong trabaho
   • Mga tampok ng paghahanap para sa mga malalayong empleyado, talakayan ng mga kondisyon
   • Pamantayan para sa pagiging epektibo ng trabaho ng mga empleyado sa malayo
   • Mga tampok ng relasyon sa paggawa sa malayo
3. Pagtatakda ng mga layunin at pagpaplano ng mga aktibidad ng mga empleyado sa malayo
   • Bakit mahalagang magtakda ng mga layunin para sa mga empleyado?
   • Mga panuntunan para sa malayuang pagtatakda ng layunin. SMART bilang isang kasangkapan para sa epektibong pamamahala
   • Priyoridad ng empleyado. Kahulugan ng pamantayan ng kinalabasan
   • Pagpaplano ng mapagkukunan. Pananalapi, marketing, mga kaganapan, pamamahala ng linya ng produkto
   • Indibidwal na Plano sa Trabaho (PIP): Mga Kundisyon at Banta ng Aplikasyon
   • Mga Pangunahing Pagkakamali sa Pagtatakda ng Layunin at Pagpaplano
4. Remote monitoring ng mga empleyado
   • Mga uri ng kontrol
   • Dalas ng kontrol. Mga tampok ng remote control
   • Kontrol ng kita at gastos
   • Mga pagbisita ng manager: diskarte, mga pagkakamali, mga lugar ng paggamit
   • Feedback sa mga resulta ng pagsubaybay sa pagganap ng empleyado
5. Feedback
   • Feedback bilang isang tool sa pamamahala
   • Oras at lugar ng feedback sa empleyado
   • Epektibong algorithm ng feedback ng empleyado
   • Mga error sa feedback
6. Malayong komunikasyon sa mga empleyado
   • Ang kahalagahan ng komunikasyon sa mga empleyado sa malayo
   • Mga uri ng komunikasyon at mga tampok ng paggamit
   • Mga pagkakamali sa pakikipag-usap sa mga empleyado sa malayo
   • Mga batas ng malalayong komunikasyon. Pagkupas na epekto, prinsipyo ng "sirang telepono", panloloko ng mensahe
   • Teknik para sa pagsasagawa ng tele- at videoconferencing
7. Makipagtulungan sa mga dokumento at e-mail
   • Mga layunin at layunin ng pagbuo ng mga dokumento at email
   • Pagsusulat ng isang liham bilang isang tool sa pamamahala ng oras
   • Paghirang ng mga addressee ng mga liham at dokumento. Impormasyon sa Logistics
   • Mga tugon sa mga email ng empleyado
8. Delegasyon, o mas madaling gawin ang lahat sa iyong sarili ...
   • Mga prinsipyo ng delegasyon
   • Mga tagapagpahiwatig ng underdelegation
   • Mga alamat tungkol sa delegasyon. Mga error sa delegasyon
   • Mga Diskarte sa Delegasyon at Pagsusuri sa Pagganap
9. Pagganyak ng empleyado sa malayo
   • Motivational field ng empleyado
   • Kaugnayan sa pagitan ng mga layunin ng kumpanya at mga layunin ng empleyado: paghahanap ng isang karaniwang denominator
   • Kinatawan ng manager ng kumpanya sa harap ng isang empleyado
   • Mga paraan upang pamahalaan ang pagganyak ng empleyado sa malayo. Mga salik na nakakapagpapahina
   • Mga palatandaan ng pagkasunog ng propesyonal. Mga paraan upang harapin ang burnout
   • Walang Ginagawa Bilang Tool para Palakihin ang Motibasyon
10. Mga resulta ng pagsasanay
    • Pagbubuo ng isang plano para sa karagdagang trabaho at indibidwal na pag-unlad ng mga kalahok