Ang pokus ng pamamahala sa paghikayat sa mga empleyado na kumilos nang masigasig upang makamit ang mga layunin ng negosyo at sa gayon ay matugunan ang kanilang sariling mga pangangailangan at kagustuhan ay tinatawag na motivational management.

Ang ganitong pamamahala ay pinapaboran ang pagganyak ng pag-uugali ng mga empleyado sa halip na direktang pangangasiwa. Ito ay higit na naaayon sa mga sikolohikal na katangian at pangangailangan ng mga tao at nagbibigay-daan sa pamamagitan nito upang mapataas ang pagbabalik ng kanilang trabaho.

Ang anumang may layunin na trabaho ay may ilang mga negatibong aspeto (mahusay na pisikal na pagsusumikap, puro atensyon, ang pangangailangan na gumawa ng mga desisyon at pananagutan para dito, hindi kanais-nais na mga kondisyon sa lugar ng trabaho, atbp.). Ang kanilang pagkilos ay nadadaig sa pamamagitan ng pagpukaw ng personal na interes ng mga manggagawa sa pagtugon kapwa sa kanilang sariling mga pangangailangan at sa mga pangangailangan ng mga taong malapit sa kanila, na sumasakop sa isang mahalagang lugar sa kanilang buhay.

Ang mga interes ng mga tao ay binubuo ng kanilang kamalayan sa kanilang mga pangangailangan at ang pagtatasa ng kanilang posibleng kasiyahan (maaaring umiiral ang mga pangangailangan, ngunit maaaring walang pagnanais na masiyahan sila).

Ang pagganyak mismo ay pangunahing binubuo ng tatlong elemento: ang mga pangangailangan ng mga tao; may layunin na pag-uugali na nagpapahintulot sa iyo na makahanap ng mga pagkakataon para sa kanilang kasiyahan, at ang mismong kasiyahan ng mga pangangailangan.

Ang mga pangangailangan bilang isang pangangailangan para sa isang bagay na kailangang matugunan ay napakarami at iba-iba. Karaniwang kinikilala na sila ay nahahati sa mga pangkat ayon sa kanilang kahalagahan sa mga tao:

• physiological (biological), tinitiyak ang buhay ng mga tao at pagpapanatili ng kanilang pagganap sa kinakailangang antas;
• sa kaligtasan, na ipinahayag sa pagnanais na maiwasan ang pagkasira ng kalusugan, iba't ibang pagkalugi (kabilang ang pananalapi at materyal) at pag-agaw;
• panlipunan, na binubuo sa pagnanais na maging kaibigan, pag-ibig, nabibilang sa ilang mga grupong panlipunan;
• bilang paggalang, kumuha ng dalawang magkaibang anyo.

Ang isa sa kanila ay ang pangangailangan para sa paggalang sa sarili, na nauugnay sa isang pakiramdam ng tagumpay, kapanahunan, kalayaan. Ang pangalawang anyo ay ang pangangailangan para sa paggalang sa ibang tao, na tinutukoy ng reputasyon, pagkilala sa lipunan, nakamit na katayuan;

Sa pagsasakatuparan sa sarili at pagpapahayag ng sarili, kapag itinuon ng mga tao ang kanilang atensyon sa buong paggamit ng kanilang kaalaman, kakayahan, kasanayan at kakayahan upang makamit ang pinakamataas na resulta.

Sa mga pamamaraan ng pamamahala, dalawang konsepto ng pagganyak ay nakikilala: substantive at procedural.

pamamaraan ang konsepto ng motibasyon ay batay sa hierarchical differentiation ng mga pangangailangan ng tao. Isinasaalang-alang ang pamamahagi ng mga tao ng kanilang mga pagsisikap sa proseso ng aktibidad at ang mga motibo sa pagpili ng mga partikular na uri ng aktibidad. Kasabay nito, ang mga pangangailangan na nauugnay sa pagkakaroon ng isang tao sa isang grupo ay nakikilala. Ang kanilang nilalaman ay tinutukoy ng kultura at kapaligirang panlipunan na bumubuo ng mga katumbas na halaga.

Mayroong tatlong mga modelo ng procedural motivation batay sa iba't ibang mga kadahilanan ng pag-uugali ng mga tao: mga inaasahan, pagiging patas at pinagsama, pinagsasama ang parehong mga kadahilanan.

Modelo ng Pag-asa bumubuo ng isang sistema na binubuo ng mga sumusunod na pares ng mga elemento ng istruktura: mga gastos sa paggawa - mga resulta; resulta - gantimpala; halaga ng gantimpala - mga pananaw.

Ang pakiramdam ng isang malinaw na koneksyon sa pagitan ng mga resulta na nakamit at ang gantimpala na natanggap ay nagpapataas ng motivational na aktibidad at nagpapaganda ng produktibong aktibidad.

Ang ratio ng halaga ng gantimpala na natanggap sa inaasahan ay may malakas na impluwensya sa motibasyon ng isang tao. Ang ratio na ito sa teorya ng pamamahala ay tinatawag na valence at ginagamit bilang isang sukatan ng priyoridad ng suweldo. Ang valence ay sinusukat sa isang halaga na nag-iiba mula 0 hanggang \u003d b 1. Ito ay lubos na nagpapadali sa paghahambing ng iba't ibang mga opsyon para sa paglutas ng mga isyu sa suweldo.

Ang motivational model na ginamit sa pamamahala, na isinasaalang-alang, una sa lahat, kadahilanan ng pagiging patas, ay batay sa isang subjective na pagtatasa ng gantimpala na natanggap at ang pagsisikap na ginugol kumpara sa mga katulad na resulta mula sa ibang mga tao na gumagawa ng katulad na gawain. Kung sa parehong oras ay natuklasan ang kawalan ng katarungan, pagkatapos ay lumitaw ang isang tiyak na sikolohikal na pag-igting, para sa pag-alis ng kung aling mga desisyon sa pamamahala ay kinakailangan upang iwasto ang kawalan ng timbang.

Pinagsamang modelo Isinasaalang-alang ng motibasyon ang mga kakayahan at katangian ng mga manggagawa na nakakaapekto sa kanilang kamalayan sa kanilang papel sa proseso ng paggawa. Ito ay batay sa interpersonal na kompetisyon at nagbibigay sa mga tao ng pakiramdam ng kakayahan at paggalang sa sarili.

Sa pagsasagawa ng motivational management, mayroon ding mga modelo batay sa takot at pangamba. Ngunit ang mga ito ay idinisenyo para sa mahinang pinag-aralan at mababang kasanayan na mga tauhan. Ang mga ganitong modelo ay inuri bilang primitive, at hindi ginagamit ang mga ito ng binuo na motivational management.

Ang lumalagong papel ng salik ng tao sa pag-unlad ng produksyon ay nagpapataas ng kahalagahan at pagiging epektibo ng motivational management.

Ang paraan ng impluwensya ng mga tagapamahala at pinuno ng mga kumpanya, pati na rin ang kanilang pinakamahalagang tungkulin, ay pamamahala ng pagganyak (pamamahala ng pagganyak sa paggawa). Batay dito, nagiging malinaw ang tumaas na atensyon na binabayaran ng mga psychologist ng organisasyon sa iba't ibang mga teorya ng pagganyak at mga praktikal na diskarte na nakabatay sa kanila sa pamamahala ng pagganyak. Bago simulan upang isaalang-alang ang pinaka makabuluhang mga teorya ng pagganyak sa paggawa, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit na ang karamihan sa kanila ay naglalaman ng isang metodolohikal na kapintasan sa sikolohiya ng organisasyon ng panahon ng industriya. Ang kapintasan na ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang pamumuno at pamumuno ay itinuturing na magkasingkahulugan na mga konsepto, na hindi maiiwasang nakakaapekto sa kanilang heuristics at ang kakayahang gamitin ang mga ito nang praktikal sa mga modernong kondisyon.

Pyramid A. Maslow

Ang pinakatanyag na teoretikal na konsepto ng pagganyak sa paksang ito ay ang konsepto ng hierarchy ng mga pangangailangan, na iminungkahi ni A. Maslow noong 1943. Ang esensya ng konsepto ay ang lahat ng pangangailangan ng tao ay likas at maaari silang pagsamahin sa limang klase na bumubuo ng isang karaniwang hierarchical system. Ang istrukturang ito ay karaniwang kinakatawan bilang isang pyramid na binubuo ng limang antas (Maslow's pyramid of needs):

• sa unang antas (ang base ng pyramid) ay ang mga pisyolohikal na pangangailangan ng isang tao para sa pagkain, kasarian, pagtulog, atbp.;
• sa ikalawang antas - ang mga pangangailangan ng tao para sa seguridad, na kinabibilangan ng kumpiyansa sa hinaharap, katatagan, predictability ng sitwasyon, katatagan, proteksyon mula sa mga kriminal na encroachment, sakit, atbp.;
• sa ikatlong antas ay ang mga pangangailangan para sa pag-ibig at pag-aari, na binubuo sa pagnanais ng isang tao na magtatag ng malapit, pangmatagalang at mapagkakatiwalaang mga relasyon sa mga makabuluhang tao para sa kanya;
• sa ika-apat na antas - ang pangangailangan para sa paggalang sa sarili, na nauunawaan hindi lamang bilang direktang paggalang sa sarili, kundi pati na rin ang paggalang at pagkilala mula sa ibang tao;
• sa ikalimang antas (sa tuktok ng pyramid) mayroong pangangailangan ng isang tao para sa self-actualization, iyon ay, ang pagnanais para sa pinakamataas na posibleng pagsasakatuparan ng potensyal na likas sa isang tao sa proseso ng pagiging.

Kahulugan 1

Ang kahulugan ng konsepto ni A. Maslow namamalagi sa katotohanan na ang mga pangangailangan na matatagpuan sa itaas ay maaaring maisakatuparan ng isang tao at maging motivating para sa kanya lamang kung ang mga pangangailangan na matatagpuan sa ibaba ay nasiyahan (ang konsepto na ito ay makikita ng mismong hugis ng pyramid: imposibleng itayo ang itaas mga antas hanggang sa mabuo ang mga mas mababa).

A. Tinawag ni Maslow ang mga pangangailangan ng mas mababang apat na antas ng deficit motivation (D-motives), iyon ay, pagganyak na naglalayong alisin ang pakiramdam ng kakulangan, kakulangan ng isang bagay: atensyon, kaligtasan, pagkain, atbp. Pangangailangan ng pinakamataas na antas (ikalima) - existential motivation (B-motives - mula sa English na nagiging - being) o metamotivation. Ang pagganyak na ito ay nagpapayaman at nagpapalawak ng karanasan sa buhay ng isang tao. Samantalang ang D-motivation ay nagpapagaan ng tensyon sa pamamagitan ng pag-aalis ng kakulangan, ang B-motivation ay lumilikha ng tensyon sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga bagay na interesado. Dahil sa mga pag-igting na ito, ang enerhiya ay nabuo, na kinakailangan para sa matagumpay na pagsasakatuparan ng sarili ng isang tao. Ang isang modernong espesyalista sa larangan ng sikolohiya ng organisasyon mula sa Amerika, si L. Jewell, sa kanyang mga gawa ay nagtala na ang teorya ni A. Maslow ay unang nai-publish higit sa 50 taon na ang nakalilipas, at pumukaw ng maraming interes, na halos namatay sa ating panahon. , dahil ang mga probisyon ng konseptong ito ay hindi pa nakumpirma na pananaliksik. Sa kabila ng lahat ng ito, ang mga mag-aaral, nagsasanay na mga tagapamahala at mga tagapayo sa pamamahala ay nagpapakita ng nararapat na paggalang sa teoryang ito.

Ang probisyon sa isang mahigpit na pagpapasiya na nag-uudyok sa kaugnayan ng mga pangangailangan ng nakatataas na antas sa pamamagitan ng antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan ng mas mababang antas ay ang pinakamahalagang pagkukulang sa konsepto ng teorya ni Maslow. Ang kapintasang ito ay tinatanggihan ang naitalang eksperimento at pinakamahalagang phenomena mula sa punto ng view ng social partnership sa organisasyon, tulad ng altruism, collectivism, group favoritism at labis na aktibidad, atbp. Higit pa rito, naniniwala ang ilang mananaliksik na ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay hindi maaaring, sa prinsipyo, maging motivators.epektibong aktibidad. Kinukumpirma ng pagsasanay na ang pagtaas ng sahod ay hindi nakakaapekto sa produktibidad ng paggawa, iyon ay, hindi ito humahantong sa pagtaas nito. Sa kabaligtaran, sa kaso ng kritikal na hindi kasiyahan ng mga pangangailangan, maaari silang magtrabaho bilang mga demotivator. Sa madaling salita, ang isang tao ay titigil sa isang trabaho kung ang pagbabayad para dito ay hindi nagpapahintulot sa kanya na matugunan ang kanyang mga pangangailangan sa pisyolohikal.

Dalawang-factor na teorya ng pagganyak

Noong 1966, binuo ni F. Herzberg ang isang two-factor theory of motivation. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na mayroon lamang dalawang grupo ng mga kadahilanan. Kasama sa unang grupo ang mga kadahilanan na nagdudulot ng kawalang-kasiyahan sa trabaho, ang tinatawag na mga demotivator. Ang pangalawang pangkat ng mga kadahilanan na responsable para sa kasiyahan sa trabaho ay mga motivator. Kasama sa unang grupo ang mga salik sa kalinisan tulad ng istilo ng pamumuno, suweldo at kondisyon sa pagtatrabaho, mga relasyon sa mga kasamahan at pamamahala, patakaran ng korporasyon. Naniniwala si Herzberg na ang kasiyahan sa mga salik na ito ay hindi nag-uudyok sa mga manggagawa na magtrabaho. Bahagyang binabawasan lamang nito ang pangkalahatang kawalang-kasiyahan sa trabaho, iyon ay, naglalayon ito sa pagpapatuloy ng trabaho ng mga empleyado ng organisasyong ito.

Ang pangalawang pangkat ng mga kadahilanan na itinuturing na motivational ay kinabibilangan ng panlipunang pagkilala, tagumpay, responsibilidad, at mga pagkakataon para sa personal at propesyonal na paglago. Ayon kay Hretsberg at sa kanyang mga tagasunod, ang mga salik na ito ay nag-aambag sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagganyak ng kawani, pagpapalawak ng sona ng personal na pananagutan, pagsusumikap para sa mga tagumpay, at pagpapakita ng inisyatiba.

Sa proseso ng pag-angkop sa teorya ni F. Herzberg para magamit sa gawain ng mga organisasyon, tinukoy ng mga American organizational psychologist na sina J. Oldham at J. Hackman ang limang pangunahing salik na kinakailangan para makita ng mga empleyado ng organisasyon ang kanilang trabaho bilang kawili-wili, makabuluhan at kasiya-siya:

1. Pagkakakilanlan sa trabaho. Ang mga gawa na isang solong kabuuan ay mas makabuluhan at kawili-wili para sa mga empleyado kaysa sa mga maliit na bahagi ng buong trabaho.
2. Autonomy. Ang mga trabaho kung saan ang empleyado ay maaaring magtamasa ng kalayaan, magpakita ng kalayaan at gumawa ng mga responsableng desisyon tungkol sa proseso ng trabaho ay mas makabuluhan kaysa sa mga trabahong hindi nagbibigay ng mga ganitong pagkakataon.
3. Ang kahalagahan ng gawain. Ang mga gawaing mahalaga sa ibang tao ay mas makabuluhan at makabuluhan kaysa mga gawang hindi naman mahalaga.
4. Iba't ibang kasanayan. Ang mga trabahong iyon na nangangailangan ng hindi isa, ngunit maraming iba't ibang mga kasanayan ay mas makabuluhan.
5. Feedback tungkol sa trabaho. Ang mga trabaho kung saan mayroong feedback tungkol sa pagganap ng trabaho ng empleyado ay mas makabuluhan kaysa sa trabahong walang ganoong koneksyon.

Si F. Herzberg at mga kasamahan ay nagtrabaho sa loob ng 15 taon sa kanyang teorya, ang resulta ay ang pagtagumpayan ng mekanikal na pyramid ng A. Maslow. Ito ay mahalaga para sa praktikal na aplikasyon ng teorya, dahil ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang tumutok sa motivational kadahilanan (panloob) ang pangunahing mapagkukunan at atensyon kapag bumubuo ng isang sistema ng pagganyak ng mga tauhan. Kasabay nito, ang mga kadahilanan sa kalinisan (panlabas) ay sadyang limitado sa loob ng makatwirang sapat.

Ang teorya ng nakuha na mga pangangailangan

Hindi ang huling lugar sa lahat ng mga teorya ng motivational ay inookupahan ng teorya ng mga nakuhang pangangailangan, na nilikha ni D. McKelland noong 1961. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang pagganyak sa paggawa ay batay sa tatlong grupo ng mga pangangailangan, ang pagbuo nito ay nangyayari batay sa karanasan sa buhay ng indibidwal, ang epekto sa edukasyon sa pagkatao at ang mga katangian ng pagsasapanlipunan. Ito ay ang pangangailangan para sa panlipunang koneksyon, ang pangangailangan para sa tagumpay at ang pangangailangan para sa pagkuha ng kapangyarihan.

Puna 1

Ang kahalagahan ng teoryang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ito ay naglatag ng pundasyon para sa isang bilang ng mga pag-aaral, ang resulta nito ay ang pagbuo ng isang kategorya-konseptong konstruksyon na naging laganap bilang isang motibo para sa mga tagumpay sa panlipunang sikolohiya.

Tinukoy ni M. Yu. Kondratiev ang pagganyak sa tagumpay bilang isa sa mga paraan upang maipakita ang pagganyak sa aktibidad, na direktang nauugnay sa nangingibabaw na oryentasyon ng personalidad tungo sa pag-iwas sa mga pagkabigo o pagkamit ng tagumpay.

Sinabi ni M. Yu. Kondratiev sa kanyang trabaho: "... sa isang sikolohikal na kahulugan, ang pagganyak sa tagumpay ay isang uri ng interpretive na "susi" para sa pag-unawa sa likas na katangian ng pagnanais na madagdagan ang pagpapahalaga sa sarili, ang antas ng pag-angkin, ang taktikal at estratehikong diskarte ng mga partikular na indibidwal kapag gumagawa sila ng mga paraan upang gumawa ng mga responsableng desisyon at ayusin ang aktibidad…”.

Mula sa konklusyon na ginawa ni M. Yu. Kondratiev, nagiging malinaw na ang pangunahing kadahilanan sa pagbuo at pagpapatupad ng mga sistema para sa pag-uudyok sa mga tauhan at patakaran ng tauhan ng organisasyon ay ang pagtatasa ng antas ng pagganyak sa tagumpay. Kaya, ang mga empleyado na may mataas na antas ng pagganyak sa tagumpay ay nagpapakita ng kahandaang kumuha ng responsibilidad, pagsasarili, inisyatiba, pagnanais para sa personal at propesyonal na paglago, ang kakayahang kumuha ng responsable at makatwirang posisyon sa loob ng balangkas ng pakikipagtulungan at pakikipagtulungan sa lipunan. Sa kabaligtaran, sa pangingibabaw ng isang personal na oryentasyon patungo sa pag-iwas sa mga pagkabigo, ang empleyado ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging pasibo, ang pangangailangan para sa patuloy na panlabas na kontrol at pagpapasigla, at ang pagnanais na maiwasan ang responsibilidad.

Konklusyon 1

Malinaw na ang isang epektibong sistema ng pagganyak ng mga tauhan na nakatuon sa pag-unlad ng organisasyon at pakikipagsosyo sa lipunan ay dapat na itayo sa batayan ng pagpapatibay at pagpapasigla ng pagganyak na makamit ang mga empleyado sa lahat ng antas sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga pagkakataon para sa paglago ng karera at advanced na pagsasanay, delegasyon ng awtoridad at pakikilahok sa paggawa ng desisyon.

Mga alternatibong teorya

Ang lahat ng mga teoryang tinalakay sa itaas ay nabibilang sa kategorya ng mga disposisyonal na teorya ng pagganyak, dahil ang mga ito ay nakabatay sa batayan na ang mga salik sa pag-uugali ay nakasalalay sa nakuha o likas na mga pangangailangan at mga katangian ng personalidad na nakakaapekto sa pag-uugali ng isang tao, anuman ang kanyang nalalaman tungkol sa mga ito.

Mayroon ding ilang mga alternatibong pamamaraan, na tinutukoy sa dalubhasang panitikan bilang mga teoryang nagbibigay-malay ng pagganyak sa trabaho. Ang mga teoryang ito ay batay sa premise na ang pagganyak ay palaging isang malay na pagpili na ginawa sa pamamagitan ng isang kumplikadong proseso ng paggawa ng desisyon, sa pamamagitan ng pagtimbang ng mga benepisyo at gastos, paghahambing ng mga opsyon, at pagsusuri sa posibilidad na makamit ang ninanais na mga resulta. Samakatuwid, sa loob ng balangkas ng mga pamamaraang nagbibigay-malay, ang pagiging epektibo ng pagganyak sa paggawa sa huli ay nakasalalay sa pagkakatugma ng mga inaasahan ng indibidwal sa tunay na resulta ng kanyang aktibidad.

Isang grupo ng mga psychologist ng organisasyon sa huling bahagi ng dekada 60. noong nakaraang siglo ay binuo ang teorya ng mga inaasahan. L. Porter, V. Vroom, I. Lawler at J. Campbell ay direktang kasangkot sa paglikha nito. Ang kakanyahan ng diskarte ay upang matukoy ang antas ng pagganyak ng isang tao para sa aktibidad ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagsusuri sa kanyang mga sagot sa mga sumusunod na katanungan:

1. Ano ang halaga ng ninanais na resulta, kung titingnan sa pamamagitan ng prisma ng personal na kahalagahan?
2. Posible bang makuha ang ninanais na resulta sa pamamagitan ng pagkumpleto ng gawain?
3. Ang mga magagamit na mapagkukunan at pagsisikap ay magiging posible upang makumpleto ang gawain?

Sa positibong sagot sa lahat ng tatlong tanong, magkakaroon ng medyo mataas na motibasyon para sa aktibidad. Sa pamamaraang ito, sinubukan ng isa sa mga tagalikha nito, si V. Vroom, na ilipat ang pormal na lohika ng pagmomodelo ng computer sa larangan ng sikolohiya, kaya ito ay mekanikal at haka-haka. Sa kabila ng katotohanan na ang teorya ng mga inaasahan ay binanggit sa maraming mga aklat-aralin sa sikolohiya ng organisasyon, ang praktikal na halaga at heuristics nito ay medyo nagdududa.

Mula sa praktikal na pananaw, ang teorya ng hustisya, na binuo ni J. Adams noong 1960s, ay mas maginhawa. Ang kahulugan ng diskarte na ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang tao ay naghahambing ng ratio sa pagitan ng kanyang mga resulta (kung ano ang natatanggap niya sa isang sitwasyon sa pagtatrabaho) at ang kanyang mga pamumuhunan (mga pagsisikap na ginugol) sa ratio ng mga pagsisikap at resulta ng ibang mga tao. Ang pinakamahalagang pamumuhunan ay karanasan sa trabaho, karanasan, edukasyon, kasanayan, kaalaman. Ang mga resulta ay antas ng trabaho, suweldo at katayuan. Kung ang ratio ng resulta / pagsisikap ay katumbas o mas mataas kaysa sa average para sa isang partikular na uri ng aktibidad, ang motibasyon na magtrabaho ay magiging mataas. Sa kabaligtaran, ang sitwasyon ay itatasa bilang hindi patas kung ang ratio ay mas mababa sa average. Ito ay hindi maiiwasang hahantong sa isang makabuluhang pagbaba sa pagganyak na magtrabaho, babawasan ng empleyado ang kanyang aktibidad sa pagsisikap na iwasto ang nagresultang kawalan ng katarungan. Ang isang katulad na bagay ay nangyari sa panahon ng Sobyet, kapag mayroong isang "pormula" "nagpapanggap ka sa amin, nagpapanggap kaming nagtatrabaho." Sa ilang mga kaso, kung ayaw ng employer na alisin ang kawalan ng katarungan, maaaring umalis ang empleyado sa organisasyon.

Puna 2

Sa teoryang ito, ang mahalagang punto ay maaaring magbago ang mga parameter ng pagsusuri. Kadalasan, ang kanilang papel ay nilalaro ng average na halaga ng mga tagapagpahiwatig para sa industriya, ang pagtatasa ng gawain ng mga kasamahan sa loob ng kanilang sariling organisasyon, ang suweldo ng mga empleyado ng ibang mga kumpanya, atbp.

Kapag bumubuo ng mga programa para sa pamamahala ng pagganyak sa trabaho sa dalisay nitong anyo, maaaring lumitaw ang mga problema sa aplikasyon ng teorya ng hustisya, dahil hindi posible na mapanatili ang isang perpektong balanse ng mga interes. Ang isang empleyado na ang mga aksyon ay nakatuon sa paghahanap para sa kawalan ng katarungan ay palaging makakahanap sa labas o sa loob ng organisasyon ng isang modelo na, sa liwanag ng ratio ng resulta / pagsisikap, ay magiging mas kaakit-akit kaysa sa kanyang sitwasyon.

Bilang karagdagan, ang paglalapat ng teorya ng hustisya, bilang pangunahing priyoridad, ay hindi maiiwasang humahantong sa paboritismo ng grupo sa loob ng kumpanya, "pagpapantay" at diskriminasyon sa mga empleyadong nagpapakita ng labis na aktibidad.

Sa kabila nito, ang prinsipyo ng hustisya sa larangan ng motibasyon sa paggawa ay tila isang kinakailangang kondisyon para sa pagkakaroon ng isang tunay na pakikipagsosyo sa lipunan sa isang organisasyon, kapwa sa "pahalang" na dimensyon at sa "vertical" na dimensyon, dahil ang teorya ng Ginagawang posible ng J. Adams na magtakda ng madaling matukoy at medyo makatwirang mga patnubay para sa praktikal na pagpapatupad nito.

Mga kinakailangan para sa mga programa sa pagganyak ng tauhan

Batay sa isang maikling pagsusuri ng mga pinakasikat na teorya ng pagganyak sa paggawa, posible na magbalangkas ng isang bilang ng mga pangkalahatang kinakailangan para sa mga programa ng pagganyak ng mga tauhan sa mga organisasyon na nakatuon hindi lamang sa pagtiyak ng pakikipagsosyo sa lipunan, kundi pati na rin sa pag-unlad ng kumpanya mismo.

• Kinakailangan na bumuo ng mga programa para sa pamamahala ng pagganyak sa paggawa sa loob ng balangkas ng pangkalahatang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon, batay, sa parehong oras, sa totoong data sa istraktura ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado at mga indibidwal na katangian ng mga priyoridad ng pagganyak.
• Ang mga paksa na direktang kasangkot sa pagpapatupad ng programa ng pagganyak sa lahat ng antas ng aktibidad ng pamamahala ay kinakailangang magkaroon ng kinakailangang sikolohikal at panlipunang kakayahan na magpapahintulot sa kanila na ipatupad ang isang karampatang diskarte sa pag-uudyok sa mga empleyado ng kumpanya, kabilang ang isang indibidwal.
• Kinakailangan na bumuo ng mga programa ng korporasyon para sa pamamahala ng pagganyak sa trabaho sa paraang ganap na naaayon ang mga ito sa prinsipyo ng pagiging patas sa lahat ng antas ng hierarchy ng kumpanya, iyon ay, kinakailangan na ang lahat ng mga empleyado, nang walang pagbubukod, ay may proporsyonal na responsibilidad, kapwa para sa mga pagkabigo ng organisasyon at para sa mga tagumpay. Kasabay nito, mahalagang tiyakin na nauunawaan ng bawat empleyado na ang prinsipyo ng hustisya ay nagpapahiwatig ng pagtanggap ng kabayaran na naaayon sa indibidwal na kontribusyon sa negosyo ng kumpanya.
• Ang pagpapaunlad at pagpapalakas ng intrinsic na pagganyak ay isang priyoridad, tulad ng isang bahagi bilang ang pagganyak para sa tagumpay at disiplina ay lalong mahalaga. Kinakailangang isaalang-alang ang panlabas na pagganyak bilang isang paraan ng pagpapalakas, napapailalim sa kondisyon ng pagtiyak ng mga pangangailangan sa kalinisan ng mga manggagawa.

Ang unang kinakailangan ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang hanay ng mga tool na makakatulong sa pagtatasa at pagkilala sa mga katangian ng pagganyak sa paggawa, at sa parehong oras ay hindi nangangailangan ng tagapalabas na magkaroon ng mga propesyonal na sikolohikal na kasanayan. Ito ay maaaring mapadali ng mga pinakakaraniwang pamamaraan sa Russia, tulad ng pamamaraang "Structure of work motivation" (STM) na binuo sa ilalim ng gabay ni A. G. Shmelev, at ang motivational profile method ni S. Ritchie at P. Martin. Ang mga pamamaraang ito ay nakakatulong upang masuri ang kahalagahan at kalubhaan ng mga pangunahing kadahilanan ng pagganyak sa indibidwal na antas. Kasabay nito, ang pamamaraan ng STM ay may mahalagang tagapagpahiwatig na nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang ratio ng panloob at panlabas na pagganyak. Mahalaga na ang mga diskarteng ito ay madaling maunawaan at compact. Ang oras na ginugol sa pagsubok ay hindi hihigit sa 30 - 40 minuto. Bilang karagdagan, ang pamamaraan ng STM ay magagamit sa isang variant na nagbibigay-daan sa pagproseso ng computer ng nakuha na data, na pinapasimple ang aplikasyon nito sa malalaking organisasyon na may malaking bilang ng mga empleyado.

Kung may napansin kang pagkakamali sa text, paki-highlight ito at pindutin ang Ctrl+Enter

Ang motibasyon ay ang pagganyak ng mga empleyado sa aktibong aktibidad sa paggawa. Sa anumang nailathala
Ang Western handbook para sa mga manager ng managerial function na ito ay binibigyan ng malinaw na kagustuhan. Ang aming mga theorist at practitioner ay hindi rin nag-aalis ng pansin sa pagganyak.

Kaya, ang sikat na sikologo ng Sobyet na si P.M. Yakobson ay naniniwala na ang pagganyak ay binubuo ng isang hanay ng mga motivational tendencies:
a) pampulitika, moral na mga mithiin, mga ideya tungkol sa hinaharap, tungkol sa hinaharap;
b) sapat na malakas na interes sa pagkuha ng mga impression (mula sa palakasan, sining, libangan);
c) nagsusumikap para sa organisasyon ng buhay at buhay, pagkahumaling sa trabaho, malikhaing aktibidad, buhay pamilya, atbp.;
d) isang matinding pangangailangan para sa isang bagay (para sa mga libro, pera, para sa ilang mga bagay, para sa mga aesthetic impression, atbp.);
e) isang malakas na pakiramdam (pasasalamat, pagmamahal, takot, galit, galit, awa, atbp.);
f) epektibong moral na paniniwala sa pangangailangang tumugon nang naaangkop sa mga kilalang sitwasyon;
g) mga gawi (tradisyon, pagkiling, isang paraan upang tumugon sa mga hindi magalang na salita at gawa, mga saloobin sa trabaho, ibang tao, bagay, atbp.);
h) imitasyon (fashion para sa mga damit, ilang mga asal, pag-uugali, panlasa, atbp.).

Sa loob ng maraming taon, ang mga pagtatangka ay ginawa upang bawasan ang mga motivational tendencies ng isang tao sa ilang mga sistema at, sa batayan na ito, upang ipakita ang kaukulang teorya. Ilang mga teorya
naging laganap na: ang teorya ng mga drive, ang hedonic theory, ang theory of conditioned reflexes. Tinutulungan nila ang mga tagapamahala na maunawaan ang tunay na mga motibo sa pag-uugali ng mga tao.

Upang maunawaan ang iyong sariling pag-uugali at pag-uugali ng iyong interlocutor (kasama, subordinate, manager), kailangan mong suriin ang mga motivational tendencies ng mga taong ito sa pamamagitan ng prisma ng mga teoryang ito ayon sa isang espesyal na pamamaraan.

Ang mga tao ay hindi palaging kumikilos ayon sa kanilang kalooban. Ang kanilang pag-uugali ay kinokontrol ng itinatag na subjective at layunin na mga kadahilanan. Parang ginagawa lang ng mga tao ang gusto nila. Sa katunayan, sila ay hinihimok ng mga motivating forces na nakatago sa kanilang psyche. Ang mga sumusunod na maikling paglalarawan ng motivational conceptual theories ay makakatulong sa mambabasa na maunawaan ang tunay na mga driver ng pag-uugali ng tao.

Teorya ng psychoanalytic. Ang lumikha at nag-develop ng teorya ay isang Austrian psychiatrist (1859-
1939). Siya argues na ang mga puwersa sa pagmamaneho ng pag-uugali ng tao ay ang mga instincts ng sex at agresyon. Ang sex, o ang instinct ng buhay (eros), ay kinilala noong una ni Freud bilang ang tanging motivating factor sa pag-uugali. Kasunod nito, ipinahayag ni Freud ang mga aksyon ng isa pang instinct - thanatos (ang instinct ng agresyon, pagkawasak at kamatayan). Sinabi ni Freud na ang sangkatauhan ay hindi pa ganap na nagmamay-ari ng mga lihim ng eros at thanatos, at ang kaalaman at kontrol sa mga likas na hilig na ito ay ang gawain ng hinaharap.
mga henerasyon.

Ang batayan ng mga pundasyon ng psychoanalysis ay ang walang malay. Ito ay tiyak, ayon kay Freud, na nakasalalay sa sarili nitong marami sa mga nag-uudyok na pwersa ng tao. Ang pagtanggi sa thesis na ito ay pagsalungat sa katotohanan. Ang walang malay na pag-iisip ay isang katotohanan na napapailalim sa siyentipikong pagsisiyasat. Ang walang malay ay nagbibigay sa atin ng pagkakataong maunawaan ang mga nakatagong hangarin ng pag-uugali ng mga tao at sa gayo'y ibaling ang mga hangarin na ito sa kapakinabangan ng produksyong panlipunan. Kaya, gaano man natin pinag-uusapan ang katotohanan na ang kalidad ng mga produkto ay dapat na mataas, ang bagay ay hindi lalampas sa pag-uusap. Ngunit kung nauunawaan natin ang mga puwersa ng insentibo ng mga materyal na insentibo para sa mga tao, na batay sa mulat at walang malay na mga impulses, maaari tayong gumawa ng isang bagay na makatwiran.

Teorya ng mga nakakondisyon na reflexes. Ang paglikha ng teorya ay nabibilang sa (1849-1936). Ang pangunahing konseptong konsepto dito ay ang reflex (tugon ng katawan sa panlabas na pagpapasigla).

Ang mga reflexes ay lubhang magkakaibang. Ito ay, halimbawa, pag-urong ng mag-aaral sa maliwanag na liwanag at paglawak nito sa dilim, pag-alis ng kamay sa isang biglaang tusok, magsimula sa isang hindi inaasahang at malakas na tunog, atbp. Ito ay mga unconditioned reflexes. Ang mga ito ay, bilang ito ay, imprinted sa matrix ng pag-uugali ng organismo, i.e. congenital. Ang ganitong mga reflexes ay hindi sinanay. Kasama ng mga ito, ang mga nakakondisyon na reflexes ay nagpapatakbo, i.e. mga reaksyon na nakukuha sa karanasan. Itinuro ang mga reflexes na ito. Parehong walang kondisyon at nakakondisyon na mga tugon ang nagsisilbing batayan ng pagganyak. Sa unang lugar dito, siyempre, ay nakakondisyon reflexes.

Ang kaalaman sa mga probisyon ng mga teoryang konsepto sa itaas ay nagbibigay-daan sa tagapamahala na mapagtanto ang pangkalahatang diskarte sa pagpapatupad ng isa sa mga pangunahing pag-andar ng pamamahala - pagganyak. Gayunpaman, ang mga teoryang ito, na hindi direktang nakatali sa proseso ng produksyon, ay hindi kumikilos bilang maaasahang estratehikong mga patnubay. Sa taktika, i.e. sa kahulugan ng kung paano lutasin ang mga pang-araw-araw na isyu ng pagganyak sa mga partikular na empleyado, ang pinakakaraniwan sa
sistema ng ekonomiya ng pamilihan ay ang mga teoryang "X" at "Y". Mac Gregor, ang teorya ng "motivational hygiene" ni F. Herzberg at ang teorya ng hierarchy ng mga pangangailangan.

Pagsusuri ng mga aktibidad ng mga tagapamahala. Napansin ni MacGregor na ang ilan sa kanila ay laging nagtatagumpay, habang ang iba ay hindi. Ang punto, napagpasyahan niya, ay nasa mga pamamaraan ng pagganyak. Bukod dito, ang pinakamahalagang bagay, sa kanyang opinyon, ay kung paano kinakatawan ng manager ang saloobin ng mga manggagawa sa trabaho. Kaugnay nito, iniharap niya ang teoryang "X" at ang teoryang "Y".

Ang Theory X ay isang tradisyonal na diskarte sa pagsusuri ng empleyado. Narito ang mga sumusunod na salik:
a) ang karaniwang manggagawa ay hindi gustong magtrabaho, ang kanyang pangunahing gawain ay ang pag-iwas sa trabaho;
b) ang mga manggagawa ay dapat piliting magtrabaho; ang mga pagbabanta, parusa, at gantimpala ay maaaring magsilbing paraan ng pamimilit;
c) ang karaniwang tao ay umiiwas sa pagkukusa, mas gusto niyang pangunahan.

Ang teoryang "Y" ay nagsimulang magkaroon ng hugis batay sa mga eksperimentong pag-aaral noon pang 1930s. Naabot nito ang kasalukuyang anyo noong 1960s. Ang teoryang ito ay tumutugma sa kasalukuyang mga pananaw ng mga tagapamahala sa pag-uugali ng mga tao. Narito ang mga pangunahing probisyon nito:
a) ang panlabas na kontrol at ang banta ng parusa ay hindi mapagpasyahan sa aktibidad ng paggawa ng karamihan ng mga manggagawa. Nagagawa ng isang tao na ilipat ang kanyang sarili patungo sa layunin kung saan siya interesado;
b) ang mga pagsisikap na ginawa ng isang tao upang makamit ang layunin ay proporsyonal sa inaasahang gantimpala;
c) ang isang tao ay hindi lamang umaako ng responsibilidad, ngunit nagsusumikap din para dito;
d) malikhaing aktibidad na katangian hindi ng isang makitid, ngunit ng isang malawak na hanay ng mga tao;
e) sa mga kondisyon ng modernong produksyon, ang mga reserbang intelektwal ng isang tao ay ginagamit lamang nang bahagya.

Sa teorya ni MacGregor, dalawang punto ng pananaw ang sumasalungat. Ang isa (teorya "X") ay nauugnay sa "ekonomiko" na tao, at ang pangalawa (teorya "Y") - sa "panlipunan". Nilinaw ni MacGregor na sa kapaligiran ng pagmamanupaktura ngayon, ang manggagawa ay nagsusumikap para sa kalayaan, responsibilidad, at paglago. Kung nais ng administrasyon na magtagumpay sa produksyon, binibigyang-diin niya, kinakailangang umasa sa mga motivational spring ng tao.

Iniharap ni F. Herzberg ang teorya ng "motivational hygiene". Sa kanyang opinyon, ang trabaho na nagdudulot ng kasiyahan ay nakakatulong sa kalusugan ng isip ng isang tao. Ang teorya ni Herzberg ay kilala rin bilang ang teorya ng dalawang salik. Tinutukoy niya ang unang "kalinisan" na mga kadahilanan: estilo ng pamumuno, patakaran sa paggawa ng mga kumpanya, sahod, kondisyon sa pagtatrabaho, interpersonal na relasyon, katayuan sa lipunan ng empleyado, mga garantiya sa pagpapanatili ng trabaho, mga kondisyon ng personal na buhay. Ayon kay Herzberg, ang wastong pansin ng pamamahala sa mga salik na ito ay nagsisiguro ng kasiyahan sa trabaho sa bahagi ng mga empleyado. Gayunpaman, ayon kay Herzberg, ang mga salik na ito ay hindi pa ang mga driver ng mataas na aktibidad ng paggawa ng mga tao. Ito ang mga motivator ni Herzberg: tagumpay sa paggawa, pagkilala sa merito, responsibilidad para sa gawaing itinalaga, propesyonal na paglago, paglago ng karera, ang proseso ng paggawa mismo.

Dapat sabihin na ang teorya ni Herzberg ay hindi walang pasubali na tinatanggap ng dayuhang negosyo. Ito ay pinaniniwalaan na sa teoryang ito ay may ilang mga hindi pagkakapare-pareho kahit na sa mismong paghahati ng mga kadahilanan sa dalawang grupo. Gayunpaman, ang teoryang ito ay palaging inirerekomenda sa mga tagapamahala bilang gabay sa pagkilos. Sa mga kondisyon ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa mga motivator tulad ng "responsable
at ang proseso ng paggawa.

Sa edad ng robotics, automata at impormasyon, ang mga ordinaryong manggagawa ay may posibilidad na iwanan ang monotony at pananabik para sa malikhaing aktibidad. Kaugnay nito, ang kasalukuyang sitwasyon ay naglagay ng problema sa "pagpapayaman ng mga proseso ng paggawa." Sa katotohanan, ito ay ipinahayag pangunahin sa isang negatibong reaksyon sa produksyon ng conveyor. Ang gayong saloobin ng mga manggagawa sa itinatag na mga iskema ng produksyon, siyempre, ay hindi napapansin. Nagsimulang lumahok ang mga manggagawa sa asembleya sa mga aktibidad na nangangailangan ng mga kumplikadong operasyon. Sa madaling salita, nagsimulang gumawa ng mga hakbang ang mga negosyante tungo sa pag-abandona sa mga conveyor.

Ang daloy ng "pagpapayaman" ng mga proseso ng paggawa ay nagkakaroon ng higit na saklaw. Ito ay higit sa lahat dahil sa katotohanan na ito ay isinasagawa sa ilalim ng repormistang islogan ng "humanisasyon" ng paggawa. Ang masang manggagawa, kumbaga, ay nakikita mismo na ang mga negosyante ay sensitibo sa mga adhikain ng mga manggagawa, isinasaalang-alang ang kanilang mga pangangailangan sa pagpapatupad ng mga oportunidad sa CBOPDC. Kaugnay nito, ang mga social reformer sa lahat ng posibleng paraan ay nagpapalaganap sa masa ng mga teoryang naglalayong ibunyag ang mga kontemporaryong pangangailangan at kalakaran. Isa na rito ang motivational theory ni A. Maslow.

Ayon sa teoryang ito, ang tagumpay ng pag-uudyok sa mga manggagawa sa produktibo at mataas na kalidad na trabaho ay nauugnay sa pagsasaalang-alang sa mga aktwal na pangangailangan ng isang tao. A. Naniniwala si Maslow na ang mga pangangailangan ay maaaring bawasan sa isang mahigpit na hierarchy:
a) mga pangangailangang pisyolohikal;
b) ang pangangailangan para sa seguridad o, mas malawak, para sa seguridad "para bukas";
c) ang pangangailangang mapabilang sa isang panlipunang grupo (pamilya, kamag-anak, kaibigan, kasamahan sa trabaho at mithiin);
d) ang pangangailangan para sa paggalang mula sa iba;
e) ang pangangailangan para sa self-actualization, sa pagsasakatuparan ng mga kakayahan ng isang tao.

Ang pagiging nasa isang mahigpit na hierarchy, sabi ni A. Maslow, lumilitaw ang mga pangangailangang ito sa isang tao ayon sa priyoridad. Halimbawa, ang pangangailangang mapabilang sa isang pangkat ng lipunan (ang ikatlong antas) ay makikita lamang kapag ang mga pangangailangan at pangangailangan ng pisyolohikal para sa
seguridad.

Ang isa pang tampok ng pangangailangan ng tao, ayon kay A. Maslow, ay ang katotohanan na ang isang tao, sabihin, na umabot sa ikaapat na antas, ay hindi bumabalik sa mas mababang antas. Para sa kanya, halimbawa, ang mga pangangailangan sa physiological ay hindi isang layunin, ngunit isang kinakailangang kondisyon lamang para sa pagkakaroon. Sa pangkalahatan, ang taong ito ay nag-aalala tungkol sa pag-secure ng kanyang paggalang mula sa labas. Para sa isang tao na umabot sa ikalimang antas, ang buong kahulugan ng buhay, sabi ni A. Maslow, ay upang mapagtanto ang kanilang mga lakas at kakayahan.

Ang isang tao ay madalas na nakakaranas ng pagkabalisa kahit na ang kanyang mga pangunahing pangangailangan ay natutugunan. Nangyayari ito sa mga kaso kung saan hindi siya nasisiyahan sa kanyang pag-aaral, trabaho. Ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili at pagsasakatuparan sa sarili ay nararanasan ng indibidwal bilang isang pagnanais na gamitin ang kanilang mga kakayahan at sikolohikal na reserba sa buong lawak. Ang mga tiyak na anyo ng pagnanais na ito ay nag-iiba depende sa mga indibidwal na katangian ng indibidwal. Kaya, ang ilan ay gustong magpakita ng pagkamalikhain at talino, ang iba ay gustong subukan ang kanilang kamay sa larangan ng pamumuno. At may hindi maikakailang pakinabang sa lipunan dito.

Ang isinagawang pag-aaral, isinulat ni K.Killen, ay ginagawang posible na gumuhit ng dalawang konklusyon tungkol sa paggamit ng pera bilang isang nakapagpapasigla na kadahilanan. Ang una ay ang pera ay maaaring magsilbing isang magandang insentibo upang magtrabaho lamang para sa 10-30% ng mga manggagawa, ngunit hindi ito magkakaroon ng epekto sa natitirang 90-70% ng mga manggagawa. Ang pangalawang konklusyon ay ito: kung gusto ng manager na gamitin ang E money bilang insentibo sa trabaho, dapat niyang: a) piliin ang mga angkop na tao para sa trabaho; b) magbayad sa kanila ng mga malalaking bonus (mula 30 hanggang 100% ng pangunahing suweldo), at din c) lumikha ng isang "pera" na mood sa nagtatrabaho na grupo. Ang pera at pera lamang, ayon kay Killen, ay hindi ang mapagpasyang motivator ng produktibo at de-kalidad na trabaho.

Ang may-akda ng manwal na ito ay nagsagawa ng pananaliksik sa loob ng limang taon, ang mga resulta nito ay hindi naiiba sa mga ipinakita sa itaas. Maraming survey sa ating mga pinuno
kinumpirma ng produksiyon ang mga natuklasan. Ang pinaka-makapangyarihang kadahilanan sa pag-uudyok sa mga proseso ng paggawa ay naging, tulad ng wastong idiniin ni MacGregor at F. Herzberg, ang mga pamamaraan ng pag-oorganisa ng paggawa sa isang grupo ng trabaho, na isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng saloobin ng bawat empleyado sa lahat ng mga detalye ng aktibidad sa paggawa. Ang mga eksperto sa pamamahala mula sa Germany na sina Werner Siegert at Lucia Lang ay nakakumbinsi na sumulat tungkol dito:
1. Ang anumang aksyon ay dapat na makabuluhan. Una sa lahat, ito ay tumutukoy sa nangangailangan ng aksyon mula sa iba.
2. Karamihan sa mga tao ay nakakaranas ng kagalakan ng trabaho, pagiging responsable para dito, na nagbibigay-kasiyahan sa kanilang pangangailangan para sa personal na pakikilahok sa mga resulta ng mga aktibidad, sa pakikipagtulungan sa mga tao (kliyente, supplier, pasyente). Nais ng mga tao na maging kapaki-pakinabang ang kanilang mga aktibidad.
3. Ang bawat empleyado sa kanyang lugar ng trabaho ay gustong patunayan ang kanyang halaga. Nais din niya na sa mga bagay na kung saan siya ay may kakayahan, tinanggap ang repheniya kasama ang kanyang pakikilahok.
4. Ang bawat tao'y nagsisikap na ipahayag ang kanyang sarili sa trabaho, kilalanin ang kanyang sarili sa pagkilos, upang patunayan kung ano ang kanyang magagawa.
5. Halos bawat empleyado ay may kanya-kanyang pananaw kung paano mapapabuti ang kanilang pagganap. Nais niyang matupad ang kanyang mga layunin at hindi natatakot sa mga parusa. Inaasahan niya na ang kanyang inisyatiba ay palaging mauunawaan.
6. Ang bawat manggagawa ay may posibilidad na madama ang kanyang halaga.
7. Ang bawat tao ay nagsusumikap para sa tagumpay. Ang tagumpay ay ang pagsasakatuparan ng isang layunin. Inilalagay ng empleyado ang lahat ng kanyang lakas sa pagkamit ng sinasadyang itinakda na layunin.
8. Ang tagumpay na walang pagkilala ay humahantong sa pagkabigo. Ang bawat taong mahusay na nagtatrabaho ay umaasa sa pagkilala at paghihikayat: materyal at moral.
9. Sa pamamagitan ng kung paano natatanggap ng mga empleyado ang impormasyon, sinusuri nila ang kanilang kahalagahan sa opinyon ng pamamahala. Kung ang pag-access sa impormasyon ay mahirap, kung nakatanggap sila ng impormasyon nang may pagkaantala, ang mga manggagawa ay nakakaramdam ng kahihiyan.
10. Ang mga empleyado ay nakakaranas ng mga negatibong damdamin kapag ang mga pagbabago sa kanilang trabaho (kahit na sila ay positibo) ay ginawa nang hindi nila nalalaman.
P. Nais malaman ng bawat manggagawa kung paano nasusuri ang kanyang trabaho, ang kanyang kasigasigan sa trabaho. Nais din niyang malaman ang pamantayan sa pagsusuri. Kung wala ito, napakahirap para sa isang empleyado na mapanatili ang may kaugnayan at napapanahon
mga pagsasaayos.
12. Para sa lahat ng tao, ang kontrol mula sa labas ay hindi kasiya-siya. Ang pagpipigil sa sarili ay napakahalaga. Malaki ang nakasalalay sa kung paano nakaayos ang kontrol.
13. Karamihan sa mga tao ay nagsisikap na makakuha ng bagong kaalaman. Ang mga tumaas na kinakailangan, na nagbibigay ng pagkakataon para sa karagdagang pag-unlad, ay tinatanggap nang mas madali kaysa sa mga minamaliit.
14. Ang mga empleyado, kung ang kanilang inisyatiba ay mapaparusahan, ay lubos na nakakaalam nito. Ang dahilan para sa inisyatiba ay madalas na hindi ang paghahangad ng gantimpala, ngunit ang pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili.
15. Kung ang empleyado ay malayang pumili ng mga aksyon, siya ay nagtatrabaho nang buong dedikasyon.

- ay ang proseso ng pag-uudyok, pagpapasigla sa sarili o sa iba sa may layuning pag-uugali o pagganap ng ilang mga aksyon na naglalayong makamit ang sariling mga layunin o mga layunin ng organisasyon.

Ang mga teorya ng pagganyak ay batay sa mga resulta ng sikolohikal na pananaliksik at inuri sa dalawang kategorya: nilalaman at proseso. Mga teorya ng nilalaman ng pagganyak na nauugnay sa pagkilala sa mga panloob na motibo (pangangailangan) na nagpapakilos sa isang tao sa isang tiyak na sitwasyon sa isang paraan at hindi kung hindi man, matukoy ang istraktura ng mga pangangailangan ng isang tao, na nagpapakita sa kanila ng mga priyoridad. Mga teorya ng proseso ng pagganyak pag-aralan ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao, ang kanyang aktibidad sa paggawa. Ang pangunahing pansin sa mga teoryang ito ay nakatuon sa pagsusuri ng mga pangangailangan ng tao at ang kanilang impluwensya sa pagganyak ng aktibidad ng paggawa.

Pagganyak sa paggawa- ito ang pagganyak ng isang tao para sa mga aktibidad sa produksyon o di-produksyon upang masiyahan ang kanilang materyal at pang-araw-araw na pangangailangan at kahilingan, na nakakamit sa pamamagitan ng kanyang trabaho. Ang terminong "pagganyak sa paggawa" ay tumutukoy sa proseso ng pagpapasigla sa isang tagapagpatupad o isang pangkat ng mga tao sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon, sa produktibong pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa o nakaplanong gawain. Sa isang teoretikal na aspeto, ang pag-unlad ng mga isyu sa pagganyak ay isinasagawa sa dalawang pangunahing direksyon: una, sa pagbuo ng teorya ng kasiyahan sa trabaho, na tumutukoy sa mga kadahilanan na naghihikayat sa aktibidad ng paggawa at pagpapasigla nito; pangalawa, sa pagbuo ng mga teorya ng proseso na nakatuon sa pagpili ng pag-uugali na maaaring magbigay ng nais na mga resulta. Ang lahat ng mga tao ay naiiba sa kalikasan, na nangangahulugan na ang kanilang mga pananaw sa kapangyarihan, pagkilala, tagumpay, responsibilidad, promosyon, gantimpala sa pananalapi ay hindi pareho.

Ang pag-unawa sa nilalaman ng pagganyak ay ang pangunahing tagapagpahiwatig ng propesyonal na kasanayan ng pinuno ng samahan. Ang pag-alam kung bakit ginagawa ng mga tao ang kanilang ginagawa ay isang kinakailangang paunang kinakailangan para matulungan silang mapagtanto ang kanilang mga motibo at maiwasan ang mga kaso kung saan ang kakulangan ng mga motibo ay maaaring magdulot ng ilang partikular na komplikasyon. Ngayon, ang nilalaman ng pagganyak ay naiintindihan ng mga siyentipiko sa iba't ibang paraan. Halimbawa, ayon kay I.S. Zavadsky, ang motibasyon ay isang pinagsama-samang sistema ng mga proseso na responsable para sa pagganyak at aktibidad. KUNG naniniwala si Khmel na ang motibasyon, bilang isang mental phenomenon, ay isang hanay ng mga motibo.

Ang pagsusuri ng pagganyak bilang isang proseso, maaari itong ilarawan sa anyo ng anim na sunud-sunod na yugto:

• Ang unang yugto ay ang paglitaw ng isang pangangailangan. Ang pangangailangan ay isang kamalayan sa kawalan ng isang bagay na nag-uudyok ng pagkilos.
• Ang ikalawang yugto ay ang paghahanap ng mga paraan upang matugunan ang isang pangangailangan na maaaring masiyahan, masugpo, o basta na lang balewalain.
• Ang ikatlong yugto ay ang kahulugan ng mga layunin. Natutukoy kung ano ang eksaktong at kung ano ang mga paraan na kailangang gawin upang matugunan ang pangangailangan at malaman kung ano ang kailangang makuha upang maalis ang pangangailangan.
• Ang ikaapat na yugto ay ang pagpapatupad ng mga aksyon. Ang isang tao ay gumugugol ng mga pagsisikap upang magsagawa ng mga aksyon na magbibigay-daan sa kanya upang makuha kung ano ang kinakailangan upang maalis ang pangangailangan.
• Ang ikalimang yugto ay ang pagtanggap ng gantimpala para sa pagpapatupad ng aksyon. Sa yugtong ito, nabanggit kung hanggang saan ang ginawang pagkilos ay nagbigay ng inaasahang resulta. Depende dito, mayroong pagbabago sa motibasyon ng aktibidad.
• Ang ikaanim na yugto ay ang pag-aalis ng pangangailangan. Ang isang tao ay maaaring huminto sa mga aktibidad bago ang panahon ng isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at nagpapatupad ng mga hakbang upang maalis ang pangangailangan.

Ang landas sa epektibong propesyonal na aktibidad ng isang tao ay nakasalalay sa pamamagitan ng pag-unawa sa kanyang pagganyak. Ang pag-alam lamang kung ano ang nag-uudyok sa isang tao, naghihikayat sa kanya na kumilos, kung anong mga motibo ang sumasailalim sa kanyang mga aksyon, maaari mong subukang bumuo ng isang epektibong sistema ng mga porma at pamamaraan ng pamamahala sa kanya. Sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng lipunan, ang problema ng personal na pagganyak ay naging mahalaga, dahil ang solusyon sa mga gawain na kinakaharap ng lipunan ay posible lamang kung ang isang naaangkop na motivational na batayan ay nilikha na maaaring hikayatin ang mga tauhan ng mga negosyo na gumana nang epektibo. Pinag-uusapan natin ang paggamit ng mga ganitong porma at pamamaraan ng pagpapasigla sa indibidwal, na nag-aambag sa mataas na pagganap ng kanyang trabaho. Ang lahat ng aktibidad ng tao ay kinokondisyon ng mga pangangailangan sa totoong buhay. Ang mga tao ay may posibilidad na makamit ang isang bagay o maiwasan ang isang bagay.

Ang pagganyak ay malapit na nauugnay sa mga konsepto tulad ng: mga pangangailangan, pagganyak, mga gantimpala, mga halaga, mga motibo, mga insentibo.

Pangangailangan- ito ang lumitaw at nasa loob ng isang tao at nagpapakita ng sarili sa isang indibidwal na anyo. Ito ay isang espesyal na estado ng pag-iisip ng indibidwal, kamalayan ng kawalang-kasiyahan, isang pakiramdam ng kakulangan o kawalan ng isang bagay, isang salamin ng pagkakaiba sa pagitan ng panloob na estado at panlabas na mga kondisyon. Ito ang palaging hinahangad ng isang tao na palayain ang kanyang sarili (matugunan ang kanyang mga pangangailangan,
mute o hindi tumugon sa kanila). Ang mga pangangailangan ay bumangon kapwa sinasadya at hindi sinasadya, at karamihan sa mga ito ay pana-panahong na-renew. Ang mga pangangailangan ay maaaring i-renew sa isang binagong anyo, at ang antas ng kanilang impluwensya sa isang tao ay maaaring iba rin. Ang mga pangangailangan ay hindi direktang sinusunod o sinusukat,
ang kanilang presensya ay mahuhusgahan lamang sa pamamagitan ng pagmamasid sa pag-uugali ng mga tao.

Ang isang mas kapansin-pansin at panlabas na ipinahayag na anyo ng pagpapakita ng pangangailangan ay interes, na gumaganap ng isang mahalagang papel sa pagganyak.

Ang pakiramdam ng pangangailangan ay gumising sa isang tao ng isang estado ng direksyon - pagganyak. Pagganyak- ito ay isang pakiramdam ng kakulangan (pagkawala) ng isang bagay na may tiyak na direksyon. Ang pagganyak ay isang pagpapakita ng pag-uugali ng isang pangangailangan at nakatuon sa pagkamit ng isang layunin. Sa puntong ito
ang layunin ay itinuturing ng isang tao bilang isang paraan upang matugunan ang isang pangangailangan. Kapag naabot ng isang tao ang layunin, ang kanyang mga pangangailangan ay maaaring masiyahan (sa kabuuan o bahagi) o hindi masiyahan. Ang pag-uugali ng mga tao sa hinaharap ay nakasalalay sa antas ng kasiyahang natanggap bilang resulta ng pagkamit ng mga itinakdang layunin. May posibilidad na ulitin ng mga tao ang mga pag-uugali na iniuugnay nila sa kasiyahan at iniiwasan ang mga pag-uugali na nauugnay sa kawalan ng kasiyahan.

Ang isa pang elemento ng pagganyak para sa aktibidad ng paggawa (pagkatapos ng pangangailangan) ay ang kabayaran. Gantimpala- ito ang itinuturing ng isang tao na mahalaga para sa kanyang sarili. May mga panlabas na gantimpala na ibinibigay ng organisasyon (mga pagbabayad ng cash, mga benepisyo o ang pagkakaloob ng mga kalakal at serbisyo, promosyon) at mga panloob na gantimpala na ibinibigay mismo ng trabaho (nilalaman ng trabaho, isang pakiramdam ng tagumpay, kasiyahan sa trabaho, pagpapahalaga sa sarili na natatanggap ng isang tao sa proseso ng paggawa) .

Bilang karagdagan sa mga pangangailangan at gantimpala, ang isang tao ay maaari ding udyukan ng iba pang mga dahilan at batayan - mga halaga. Mga halaga- ito ang mga pangangailangan ng mga tao, binuo, pangkalahatan at karaniwang tinatanggap bilang resulta ng kanilang pakikipag-ugnayan at pagkakasundo sa isa't isa. Ang mga halaga ay nagbibigay ng isang layunin na pagtatasa ng lahat ng nangyayari sa katotohanan.

motibo- ito ang panloob na pagnanais ng isang tao na masiyahan ang kanyang mga pangangailangan, na nakasalalay sa maraming panloob at panlabas na mga kadahilanan, pati na rin sa pagkilos ng iba pang mga motibo na lumitaw kasabay nito. Ang motibo ay hindi lamang nag-uudyok sa isang tao na kumilos, ngunit tinutukoy din kung ano at kung paano ito gagawin. Kaya, ang motibo ay nagiging sanhi ng mga aksyon upang maalis ang mga problema, ngunit sa iba't ibang mga tao ang mga pagkilos na ito ay maaaring iba.
ganap na naiiba, kahit na ang mga ito ay sanhi ng parehong problema. Ang mga motibo ay katanggap-tanggap sa kamalayan: maaaring maimpluwensyahan ng isang tao ang kanyang mga motibo, pigilin ang epekto nito o kahit na alisin ang mga ito.

pagganyak- ito ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao na may layuning hikayatin siya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng paggising sa ilang mga motibo sa kanya. Kaya, ang pagganyak ay ang batayan ng pamamahala ng tao. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ay higit na nakasalalay sa kung gaano matagumpay na isinasagawa ang proseso ng pagganyak.

Mga insentibo- ito ay mga irritant o levers of influence na nagdudulot ng ilang mga motibo, ito ay ang posibilidad na makakuha ng paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng isang tao para sa pagsasagawa ng ilang mga aksyon. Ang mga aksyon ng ibang tao, mga indibidwal na bagay, mga pangako, mga tagapagdala ng mga pangako at mga pagkakataon ay maaaring kumilos bilang mga insentibo. Ang isang tao ay hindi palaging sinasadyang tumutugon sa maraming stimuli, at ang reaksyon sa ilang stimuli ay hindi palaging nakokontrol. Ang iba't ibang tao ay maaaring magkaroon ng iba't ibang reaksyon sa parehong stimuli.

Pagpapasigla ay ang proseso ng paggamit ng iba't ibang mga insentibo upang hikayatin ang mga tao, ang paraan kung saan isinasagawa ang pagganyak. Ang mga insentibo ay may maraming anyo. Sa pagsasagawa ng pamamahala, ang mga materyal na insentibo ay pinakamalawak na ginagamit. Ang pagpapasigla bilang isang sistema ay isang kumbinasyon ng mga sumusunod na sangkap:

• mga kondisyon ng produksyon: pagrarasyon, organisasyon ng paggawa, kalikasan at nilalaman nito, moral at sikolohikal na klima, estilo ng pamumuno, teknikal at pang-ekonomiyang organisasyon at gawaing pang-ideolohiya at pang-edukasyon;
• mga kondisyon ng pamumuhay: materyal at espirituwal, panlipunan at pampulitika (pangangailangan, halaga, pamantayan, ugali, gawi, kasanayan sa trabaho);
• mga insentibo: pang-ekonomiya, moral, kolektibo, indibidwal, legal, aesthetic;
• mga resulta: pang-ekonomiya (kalidad ng trabaho, produktibo, katuparan ng mga gawain), sosyo-ekonomiko (paggawa, malikhaing aktibidad, disiplina, saloobin sa trabaho), panlipunan (socio-political na aktibidad, personal na pag-unlad, isang maayos na kumbinasyon ng mga interes ng indibidwal at lipunan).

Ang tagapamahala ay dapat magsikap na tiyakin na ang mga motibo ng aktibidad ay ginagarantiyahan ang pinakamataas na kasiyahan sa trabaho. Ang anumang sitwasyon sa trabaho ay naglalaman ng mga pagkakataon upang matugunan ang pangangailangan para sa pisikal at emosyonal na aktibidad, pati na rin ang mga elemento ng pag-usisa.

Kinakailangan na lumikha ng isang sistema ng mga insentibo na tumutugma sa mga motibo ng mga empleyado at gabayan ang kanilang mga aktibidad sa isang karaniwang direksyon. Upang gawin ito, kailangan mong malaman kung paano gumagana ang mga motibo at insentibo. Nagiging epektibo ang mga insentibo kapag naaayon ang mga ito sa panloob na motibo ng mga empleyado at tumugon sa mga ito. Mahalaga rin na lumikha ng mga pagkakataon para sa pagpapatupad ng mga motibo.

Ang kaalaman sa pagganyak ay nagbibigay-daan sa iyo na bumuo ng mga paraan upang makamit ang maximum na pagbabalik mula sa mga subordinates batay sa isang malinaw na ideya ng kanilang pag-uugali, tungkol sa mga motibo na nagpapahusay sa kanila. Ang mga epektibong tagapamahala ay nakahanap ng mga paraan upang kumbinsihin ang kanilang mga empleyado na sila mismo ang gustong gawin ang inaasahan ng pinuno na gawin nila.

Ang problema ng pagganyak ay nagiging lalong mahalaga, lalo na dahil sa lahat ng mga kaso ang pagganap ng mga gawain ay nangangailangan ng mental na pagsisikap ng mga empleyado.

Maraming mga insentibo na naghihikayat sa mga empleyado na gumanap nang maayos, ngunit wala sa kanila ang pangkalahatan. Iba-iba ang reaksyon ng mga tao sa iba't ibang stimuli, kaya dapat magkaroon ng malaking set ng stimuli ang manager at patuloy na i-update ang mga ito.

Mas pinipili ng modernong pilosopiya ng pamamahala na huwag impluwensyahan ang tao mismo, ngunit isaalang-alang ang kanyang mga tunay na layunin, halaga ng buhay at saloobin, inaasahan at pangangailangan at pagsamahin ang mga ito sa mga layunin ng organisasyon. Ang isang tao na nauunawaan at nagbabahagi ng mga halaga ng kanyang organisasyon ay maaaring magtakda ng mga gawain para sa kanyang sarili, maghanap ng mga paraan upang malutas ang mga ito at magsagawa ng pagpipigil sa sarili. Kaya, ang isang tao ay gumagalaw mula sa pagganyak patungo sa pagganyak sa sarili.

Ang isang tao ay nabigo sa trabaho kung sa tingin niya ay hindi siya isang kailangan at independiyenteng manggagawa na pinagkakatiwalaan at iginagalang. Isinasaalang-alang na ang mga tao ay isang napakamahal na mapagkukunan mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view, ang mapagkukunang ito ay dapat gamitin nang mahusay hangga't maaari. Kaya, ang tagapamahala ay nahaharap sa mahirap na gawain ng paglikha ng isang kapaligiran sa pagtatrabaho na nagsisiguro sa panloob na kasiyahan ng mga empleyado.

Ang mga mananaliksik ng impluwensya ng pagganyak sa isang tao ay nakabuo ng maraming mga teorya ng pagganyak. Ang lahat ng mga teorya ng pagganyak ay sumasang-ayon na ang pag-uugali ng indibidwal ay humahabol sa isang tiyak na layunin at naglalayong makamit ito. At ang kanyang pagpili ay batay sa kanyang sariling karanasan, kamalayan sa mga pagkakataon, pang-unawa sa kasalukuyang sitwasyon, at iba pa. Ang pagganyak ay isinasaalang-alang bilang isang proseso ng patuloy na pagpili at paggawa ng desisyon, bilang isang paikot na proseso ng patuloy na impluwensya sa isa't isa ng paksa ng aksyon at sitwasyon, na nagreresulta sa tunay na pag-uugali.

Sa kabila ng radikal na kalikasan ng kurso ng mga reporma sa merkado sa bansa, ang hindi pagpansin sa problema ng pagganyak sa paggawa ay humantong sa malubhang kahihinatnan: ang paglala ng krisis sa ekonomiya, pagbagsak ng mga pamantayan sa pamumuhay, ang pagbuo ng isang negatibong saloobin sa trabaho bilang isang halaga, ang pagkasira. ng kalidad ng potensyal sa paggawa, malawakang diskwalipikasyon ng mga tauhan at pagtaas ng tensyon sa merkado ng paggawa.

Ang pangangailangan ng madaliang paghahanap para sa mga epektibong mekanismo para sa pag-activate ng aktibidad ng paggawa ng mga tauhan ay nangangailangan ng paglikha ng mga bagong paraan ng pagganyak. Ang kakanyahan ng mga bagong pamamaraan ay dapat na nasa isang indibidwal na diskarte, sa pagpapalawak ng saklaw ng empleyado at kinasasangkutan niya sa mga gawain ng organisasyon sa kabuuan.

Kaugnay nito, mayroong tatlong pangkalahatang paraan ng pagganyak para sa aktibidad ng paggawa:

1. Mga kasanayang nakatuon sa manggagawa.
2. Mga kasanayang nakatuon sa trabaho.
3. Mga kasanayang nakatuon sa organisasyon.

Ang pagganyak sa paggawa ay isa sa mga nangungunang tool sa pamamahala ng tauhan na nakakaapekto sa pag-unlad ng ekonomiya ng organisasyon. Ang pangunahing mga kadahilanan ng pagganyak ay, una, ang mga resulta ng paggawa sa mga tuntunin ng panlipunang kahalagahan nito at, pangalawa, mga materyal na gantimpala (kung ano ang inaasahan at kung ano ang nakuha). Ang pinakamabuting kalagayan ay tulad ng pagganyak sa paggawa, kung saan alam ng empleyado ang kanyang kahalagahan sa (sa koponan, lipunan, atbp.) at sa parehong oras ay natutugunan ang kanyang mga materyal na pangangailangan.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nagbibigay-kasiyahan sa karamihan ng mga kawani sa pinakamataas na lawak - ang "perpektong trabaho", ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

• integridad, pagkakumpleto, isang tiyak na resulta ng trabaho;
• ang gawain ay tinasa ng tagapalabas bilang mahalaga at kinakailangan, iyon ay, isa na dapat makumpleto;
• ang mga tagapalabas ay maaaring gumawa ng mga independiyenteng pagpapasya tungkol sa mga paraan at paraan ng pagkumpleto ng gawain (awtonomiya sa loob ng ilang mga limitasyon);
• ang intensity at kondisyon ng feedback sa tagapalabas ay nakatakda depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;
• ang kabayaran para sa gawaing isinagawa ay dapat na patas sa pananaw ng gumaganap.

Ang sistema ng pagganyak sa paggawa sa negosyo ay dapat itayo upang malinaw na maunawaan ng bawat empleyado ang nilalaman nito. Siyempre, kailangan mong sundin ang mga simpleng tuntunin ng pagganyak: higit pa at mas kaunti; mas madalas, ngunit mas kaunti, na magbibigay-daan sa iyong mas epektibong gantimpalaan ang bawat positibong resulta ng trabaho.

Ang paghikayat sa mga tauhan ay dapat na isinaayos ayon sa mga tagapagpahiwatig na nakikita ng lahat bilang tama. Ang mga pagkilos na ito ay dapat na pukawin ang isang pakiramdam ng pagiging patas sa mga manggagawa at magtatag ng trabaho hindi lamang para sa kapakanan ng kasiyahan sa kanilang sariling mga pangangailangan, ngunit din upang hikayatin ang "kaibigang relasyon" sa administrasyon.

Mula sa itaas, nagiging malinaw na ang pagganyak ay bahagi ng proseso ng paggawa, na binubuo sa pagpapabuti ng pagganap ng ekonomiya ng negosyo sa tulong ng materyal at espirituwal na mga insentibo para sa mataas na mga resulta ng produksyon ng empleyado.

Ang pagganyak sa pamamahala ay isang pinagsamang diskarte sa pamamahala ng tauhan, na naglalayong lumikha ng mga motibo ng insentibo, ang layunin kung saan ay ang produktibong pagganap ng kanilang mga tungkulin ng isang empleyado.

Noong huling bahagi ng dekada 60, ang propesor ng Amerika na si W. Hersberg ay nagsagawa ng pananaliksik, bilang resulta kung saan hinati niya mga kadahilanang pangganyak sa dalawang grupo.

Tinukoy niya ang mga pangunahing salik na kadalasang nagiging sanhi ng kawalang-kasiyahan ng mga kawani (at ang negatibo ay dapat na iwasan):

• sistema ng gantimpala sa pagbabayad;
• kabayaran, mga pagbabayad sa lipunan;
• mga isyu na may kaugnayan sa organisasyon ng nagtatrabaho at espasyo ng impormasyon.

Para sa mga insentibo:

• karera;
• personal na propesyonal na paglago;
• malikhain (creative) self-realization.

Mula sa pananaw ng kumpanya, ang sistema ng pagganyak ay nagpapahiwatig ng pagtatakda ng mga layunin na tumutugma sa mga indibidwal na pangangailangan at pagnanais at sa gayon ay nagtataguyod ng pag-uugali na kinakailangan upang makamit ang mga layuning ito.

Mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view, ang tamang sistema ng pagganyak ay humahantong sa isang pagbawas sa pagkakaiba sa pagitan ng bilang ng mga bayad na oras at ang bilang ng mga produktibong oras na nagtrabaho, at, nang naaayon, ay naglalayong bawasan ang mga gastos ng kumpanya.

Ang sistema ng pagganyak ay nabuo sa pamamagitan ng mga nakapirming at variable na elemento ng kabayaran, mga benepisyo at mga kadahilanan ng di-materyal na pagganyak.

Para sa di-materyal na pagganyak, ang mga sumusunod na bahagi ay maaaring makilala:

• panlipunang pulitika
• kultura ng korporasyon
• komunikasyon
• kompetisyon

Ang kultura ng korporasyon ay isang hanay ng mga elemento na nag-uudyok sa mga empleyado nang walang anumang kabayaran sa pera, na lumilikha ng isang kanais-nais na klima para sa trabaho.

Ang mga pangunahing elemento ng kultura ng korporasyon ay kinabibilangan ng:

Misyon ng kumpanya (pangkalahatang pilosopiya at patakaran).

Mga pangunahing layunin (diskarte ng kumpanya).

Code of ethics ng kumpanya (relasyon sa mga customer, supplier, empleyado).

Pagkakakilanlan ng korporasyon (kulay, logo, bandila, uniporme).

Sa karamihan ng mga kumpanya sa Kanluran, ang misyon ng korporasyon, ang mga pangunahing layunin nito para sa karamihan ng mga empleyado ay ibinigay, isang mahalagang bahagi ng trabaho, na malinaw na nabalangkas at magagamit sa publiko. Sa maraming kumpanya ng Russia, ang misyon na tulad nito ay nagsisimula pa lamang na lumitaw. Ito ay tiyak na pag-unlad, dahil sa proseso ng pagbuo ng mga pangunahing layunin at direksyon ng kumpanya, ang pag-uugali at desisyon ng senior management ay nagiging halata sa mga empleyado, na maaaring hindi nila lubos na nauunawaan noon.

Sa pangkalahatan, sa sistema ng pagganyak, dapat itong sumasalamin sa mga prospect para sa pag-unlad ng negosyo, dahil Ang pagganyak ay nagpapahiwatig ng may layunin na pag-uugali at natutukoy nito.

Ayon sa Japanese management theory na "Hoshen Management" (isa sa mga pagsasalin ng terminong ito ay parang "spearhead"), ang lahat ng pagsisikap na ginawa ng mga empleyado ng kumpanya ay dapat na unidirectional: ang misyon ng kumpanya, diskarte, mga gawain na nalutas ng bawat yunit at bawat isa. ang empleyado ay dapat magtagpo sa isang punto na mas malapit hangga't maaari sa layunin ng kumpanya at tinitiyak ang pasulong na paggalaw nito

Ang pagganyak ay nagiging isang kritikal na paksa para sa pamamahala, dahil, sinusubukan na makamit ang pinakamahusay na mga resulta na may pinakamababang paggasta ng tao, at, nang naaayon, materyal na mga mapagkukunan, ang mga kumpanya ay walang pagpipilian kundi "kunin ang katawan, isip at kaluluwa ng empleyado."

Malinaw na ang isang mahusay na binalak na motivational system na matatag sa lahat ng personal na antas ay isa sa mga pangunahing salik na ginagarantiyahan ang epektibong operasyon ng isang organisasyon.

Ang layunin ng mga motivational na konsepto ay sa huli ay alisin ang kawalan ng balanse sa pagitan ng propesyonal at personal na mga mapagkukunan at ang mga kinakailangan, pati na rin upang i-optimize ang mga mapagkukunang ito.

Ang layunin ng mga diskarte sa pagganyak sa negosyo ay upang bumuo ng isang tiyak na diskarte na naglalayong lumikha at bumuo ng mga patakaran at pamamaraan na matiyak ang mataas na produktibo ng pagganap ng mga tungkulin ng mga empleyado.

Ang pag-set up ng isang sistema ng pagganyak ay isang kumplikadong proseso, dahil Ang isang pagsusuri sa kasanayan ng mga kumpanya ay hindi nagpapahintulot sa amin na makilala ang isang unibersal na motivator. Sa prosesong ito, depende sa paunang pagsusuri ng kumpanya, isa o ibang paraan ng pagganyak ang kasangkot.

Ang mga posibleng paraan ng pagganyak ay kinabibilangan ng:

1. PATAS NA PAGBAYAD

Upang epektibong gumana ang isang sistema ng suweldo, kailangan nitong matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan: dapat mayroong malinaw na tinukoy na ugnayan sa pagitan ng gantimpala at pagsisikap na ginugol, ang mga paraan ng pagsusuri sa pagganap ay dapat na karaniwang kinikilala bilang patas at pare-pareho.

Iyon ay, ang mga financial motivator (mga bonus, bonus, mga scheme ng komisyon) ay gumagana lamang kapag may koneksyon sa pagitan ng pagsisikap at gantimpala, at ang halaga ng gantimpala ay tumutugma sa pagsisikap.

2. MAG-MOTIVATE SA PAMAMAGITAN NG EMPOWERMENT

Para sa tamang pagpapatupad ng pamamaraang ito, dapat na kontrolin ng mga empleyado ang mga pangunahing proseso ng pagsasagawa ng kanilang mga tungkulin sa konteksto ng isang pangkalahatang transparent na istruktura ng mga aktibidad. Ang pagkakataong ito ay batay sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa mga layunin at misyon ng organisasyon, kasaysayan at merkado nito; tungkol sa mga layunin ng departamento/unit kung saan nagtatrabaho ang empleyado; paglalarawan ng kanyang trabaho, impormal na impormasyon tungkol sa organisasyon (dapat tumutugma sa impormasyong nakuha nang pormal).

3. LUMALAKING INTERES SA TRABAHO

Ang mga tao bilang mga propesyonal ay gustong magkaroon ng isang kawili-wiling trabaho at makita ang resulta ng kanilang mga pagsisikap. Walang one-size-fits-all measure ng interes sa isang trabaho, tulad ng walang simple at abot-kayang solusyon para gawing interesante ang trabaho. Ang mga survey, pag-ikot at paglilipat ng trabaho, mga rate ng pagliban, pagsusuri sa pagtatasa, atbp. ay maaaring magsilbing mga tagapagpahiwatig.

4. PAGKAKATAON PARA SA PERSONAL NA PAGLAGO

Ang kawili-wiling gawain ay nananatiling ganoon hanggang sa isang tiyak na punto, nangangailangan ito ng paglago at pag-unlad, at, nang naaayon, bagong kaalaman. Dapat malaman ng mga empleyado kung anong mga hakbang ang kailangan nilang gawin para sa karera at propesyonal na paglago, pati na rin makakuha ng bagong kaalaman.

5. PAGBUO NG COMMITMENT

Sa kahulugan, ang isang "pangako" ay may tatlong bahagi:

pag-unawa sa mga layunin at halaga ng kumpanya;

pagnanais na mapabilang sa organisasyon;

Kahandaang mag-ambag sa ikabubuti ng organisasyon.

Ang katapatan ay naililipat mula sa pinuno at sa mga layuning ipinapahayag niya. Ang mga tagapamahala na may pananaw sa ninanais na kinabukasan ng organisasyon, malinaw na tinukoy ang mga layunin at halaga ng kumpanya, ay maaaring manguna sa mga empleyado sa isang partikular na direksyon at magbigay sa kanila ng mga mapagkukunan upang makumpleto ang mga gawain. Ang pagganyak at pagiging produktibo ay mas mataas kapag tinukoy ang mga partikular na layunin, kapag ang mga layunin ay mahirap ngunit makakamit. Ang pakikilahok ng mga empleyado sa pagtatakda ng mga layunin ay mahalaga bilang isang paraan ng pag-abot sa isang kasunduan, pati na rin ang feedback. Ang pamamaraang ito ay malapit sa konsepto ng MBO (pamamahala ayon sa mga layunin). Ngunit ang konsepto na ito, sa kabila ng katanyagan nito, ay madalas na nabigo nang tumpak dahil sa burukratikong diskarte at kakulangan ng suporta mula sa mga empleyado at ang kanilang paglahok sa proseso ng pagsang-ayon sa mga layunin.