Hlavní predstavitelia škôl manažmentu. Charakteristika organizácie ako systému
Historický proces je skutočne jedinečným striedaním po sebe nasledujúcich javov, ktoré implikuje neoddeliteľné spojenie medzi minulosťou a súčasnosťou ľudstva a do určitej miery formuje jeho budúcnosť. Administratíva je v tomto kontexte neoddeliteľne spojená so vznikom a rozvojom inovatívnych prístupov k manažérskemu mysleniu.
Ak sa budeme riadiť logikou I. Kanta, ktorá určuje nezávislosť poznatkov od praxe, manažérske školy v manažmente nepochybne plnia úlohu imperatívov pre mladých manažérov – absolventov vysokých škôl, ktorí sú predurčení vytvárať si vlastnú históriu na základe skúseností predchádzajúcich generácií. .
Škola vedeckého manažmentu - Racionalizmus v manažmente (1885 - 1920)
Pri počiatkoch racionálneho zdôvodnenia organizácie práce stáli najväčší teoretici a praktici éry industrializácie. Medzi nimi: Frederick Taylor, Henry Ford, Frank Gilbert a Henry Gant. Vďaka ich výskumu získal manažment status pôvodnej sféry manažérskej činnosti.
Doktrína školy vedeckého manažmentu je založená na týchto princípoch:
V konečnom dôsledku racionálna škola manažmentu považuje pracovníka za štandardizovaného vykonávateľa pokynov manažmentu za účelom dosiahnutia cieľov organizácie.
Administratívna - klasická škola (1920 - 1950)
Na rozdiel od vedeckej školy manažmentu v manažmente klasická škola rozvíjala problémy zlepšovania organizácie ako celku. Rovnako ako v rámci optimalizácie systému riadenia, rozdelenie podniku na štrukturálne divízie: finančné, technické, obchodné, administratívne a v oblasti personálneho manažmentu.
Medzi predstaviteľov klasickej školy patrí francúzsky inžinier, zakladateľ administratívneho manažmentu Henri Fayol, nemecký vedec Max Weber a viceprezident General Motors James Mooney.
Symbióza „univerzálnych princípov manažmentu“ od A. Fayola a „koncepcie racionálnej byrokracie“ od M. Webera tvorí základ administratívnej školy manažmentu, ktorá zabezpečuje:
Škola ľudských vzťahov (1930 - 1950)
Stúpenci školy ľudských vzťahov reprezentovali organizáciu ako jednotný spoločenský systém. V konečnom dôsledku bolo cieľom inovatívnych, na svoju dobu, prístupov dosiahnuť maximálnu efektivitu podniku využitím ľudských zdrojov.
V tomto procese bola vedúca úloha pridelená manažérovi, ktorý sa stal neformálnym vedúcim tímu.
Teoretici manažmentu, ktorí sa držali konceptu „hybná sila človeka – potreby“ dospeli k záveru, že povaha medziľudských vzťahov nemá menší vplyv ako racionalizácia a štandardizácia pracovnej činnosti. To určilo pokročilé myslenie školy vzťahov.
Škola správania (50. roky – súčasnosť)
Behaviorálna, behaviorálna škola sleduje rovnaké ciele ako škola medziľudských vzťahov, avšak mechanizmus realizácie kontroly má väčšiu psychologickú orientáciu.
Na základe výsledkov experimentov v sociológii a psychológii ponúkajú behavioristi pripravené metódy a stratégiu správania manažéra tak, aby vytváral pre zamestnancov optimálne podmienky a pomohol odhaliť schopnosti každého podriadeného. 
Úrad kvantitatívnych metód (50. roky – súčasnosť)
Od druhej polovice 20. storočia vďaka dynamickému rozvoju výpočtovej techniky vytvorili prívrženci kvantitatívnych metód možnosť pochopiť podstatu a dôsledky prijímania potenciálnych rozhodnutí. Zároveň sa kategória „rozhodovanie“ považuje za integrálnu súčasť efektívnosti riadenia organizácie.
Škola kvantitatívnych metód zase považuje manažment za systém algoritmov, ktorý možno navrhnúť na matematickom modeli, čo umožňuje vytvárať možné riešenia problémov organizácie.
Metodológia kvantitatívnej teórie riadenia sa vyznačuje:
- Rozhodovanie je každodennou zodpovednosťou manažéra.
- Používanie počítačov a matematických techník
- Výsledok analýzy štúdie konkrétneho problému by mal byť zvládnuteľný v závislosti od premennej - stavu alebo indikátora vplyvu
Záver
Manažérske školy v manažmente sa začali formovať od konca 19. storočia. Niektoré z nich fungujú dodnes, pričom prešli výraznými zmenami spojenými s rozvojom vedecko-technického pokroku. Budúcnosť vás nenechá čakať, preto nemožno vylúčiť vznik inovatívnych trendov v manažérskych činnostiach. To je v rozpore s historickým procesom!
Rôzne školy manažérskeho myslenia možno zoradiť chronologicky v tomto poradí:
§ Škola vedeckého manažmentu;
§ administratívna škola;
§ Škola ľudských vzťahov;
§ Škola behaviorálnych vied;
§ škola manažmentu (alebo kvantitatívna škola).
Prívrženci každého z týchto smerov verili, že sa im podarilo nájsť spôsob, ako čo najefektívnejšie dosiahnuť ciele organizácie. Následné výskumy a neúspešné pokusy o aplikáciu teoretických poznatkov škôl v praxi ukázali, že mnohé odpovede na otázky manažmentu v organizačných situáciách sú len čiastočne správne. Každá z týchto škôl však významne prispela k riadeniu. Školy sa prelínajú v otázkach teórie a praxe. Najprogresívnejšie moderné organizácie zároveň stále využívajú určité koncepty a techniky, ktoré vznikli v rámci týchto škôl. Avšak techniky, ktoré boli úspešné v niektorých situáciách a v konkrétnych časoch, nie sú vždy úspešné v iných.
■ Škola vedeckého manažmentu (1885-1920)
Prvá škola vedeckého manažmentu vznikla na prelome 19. a 20. storočia. Vznik vedeckého manažmentu je zvyčajne spojený s prácou Frederic Taylor (1856-1915 zv.), najmä s publikáciou v r 1911 svojej knihy Princípy vedeckého manažmentu.
S prácou je spojená aj Škola vedeckého manažmentu Frank a Lily Gilbrethovci, Henry Gantt . Významne prispel k rozvoju vedeckého manažmentu o Henry Ford systém intenzifikácie práce a vyššia organizácia a riadenie výroby. Výroba dopravníkov bola prvýkrát zavedená v podnikoch G. Forda.
F. Taylor, vzdelaním inžinier, vytvoril prvý systém vedeckého riadenia. Jeho cieľom je zabezpečiť maximálny zisk pre majiteľa podniku a nútiť pracovníka pracovať s maximálnym úsilím.
Taylorov systém možno zredukovať na nasledovné:
§ normalizácia metód a pracovných podmienok;
§ špecializácia funkcií vo výrobe, t.j. každý zamestnanec vykonáva len prácu, na ktorú je najviac schopný;
§ výber pracovníkov na základe vedecky zistených vlastností, ich vzdelanie a výcvik;
§ presné pokyny pre každého zamestnanca,
§ špeciálne školenie pracovníka;
§ oddelenie administratívnej práce od výkonu, zavedenie inštitútu majstrov, ktorí riadia robotníkov;
§ účtovníctvo a kontrola všetkých druhov prác;
§ pokus o zabezpečenie spolupráce medzi vedením a zamestnancami.
Taylor prišiel s myšlienkou, že riadenie podniku by malo byť systémom. Riadenie sa musí vykonávať pomocou vyvinutých a odskúšaných metód. Dá sa navrhnúť systém riadenia a organizácia práce. Vypracoval funkčnú štruktúru riadenia organizácie, podľa ktorej nie jeden vedúci, ale viacerí, každý podľa svojej funkcie, majú kontrolovať postup prác a dávať pokyny. Taylor ukázal, že každý manažér musí vyberať, školiť a umiestňovať pracovníkov na tie miesta, kde môžu priniesť najväčší úžitok, klásť im úlohy, prideľovať materiálne zdroje a zabezpečovať racionálne vynakladanie prostriedkov, motivovať vysokú produktivitu pracovníkov, včas sledovať ich činnosť a podporovať úspechy, výsledky.
Falošné premisy Taylorovej teórie spočívajú predovšetkým v redukcii všetkých stimulov na utilitárne potreby ľudí, ako aj v hlásaní jednoty záujmov vlastníka a robotníka.
Súčasný a do značnej miery rovnako zmýšľajúci F. Taylor bol Garrishton Emerson (1853-1931). Vyštudovaný lingvista, vo veku 25 rokov viedol katedru lingvistiky na Univerzite v Nebraske. Po šiestich rokoch však G. Emerson opustil vedeckú dráhu a začal sa venovať bankovým a obchodným operáciám, potom vykonával ekonomické a inžinierske výpočty pre železnicu, zastupoval záujmy britského syndikátu v USA, Mexiku a Kanade a pre nejaký čas riadil sklársku výrobnú spoločnosť.
Vedecké schopnosti a vynikajúce analytické schopnosti pomohli G. Emersonovi zhrnúť a tvorivo pochopiť bohaté praktické skúsenosti vo svojom hlavnom diele „Dvanásť princípov produktivity“, ktoré vyšlo v roku 1912. Hlavná pozornosť v tejto práci je venovaná pojmu „produktivita “ (t. j. efektívnosť), pod ktorým chápal optimálny pomer medzi celkovými nákladmi a hospodárskymi výsledkami.
Emersonove "výkonnostné" princípy:
§ jasné vyhlásenie o ideáloch a cieľoch;
§ zdravý rozum v každom diele;
§ kompetentné poradenstvo. Podstata tohto princípu je podľa jeho názoru v schopnosti vedúceho vnímať kompetentný názor špecialistov a brať ho do úvahy pri konečnom rozhodnutí;
§ disciplína. Tento princíp sa vykladá v prvom rade ako bezpodmienečná poslušnosť vodcovi, t.j. ako výkonová disciplína;
§ spravodlivé zaobchádzanie s personálom - znamená nielen odmeňovanie za vykonanú prácu, ale aj možnosť využiť zamestnanca v práci, kde môže maximalizovať svoje schopnosti;
§ rýchle, spoľahlivé, úplné, presné a trvalé účtovníctvo. Účtovníctvo znamená v prvom rade dokumentáciu;
§ rozvrhovanie, t.j. dobre organizovaná dispečerská služba;
§ normy a harmonogramy. G. Emerson, ktorý kladie za hlavnú úlohu produktivity neustále zvyšovanie výsledku pri stálom znižovaní vynaloženého úsilia, prichádza k záveru, že na dosiahnutie požadovaného výsledku je jednoduchšie dodržiavať určitý typ a rytmus práce. pracovať, než robiť prácu pomaly. Z toho vyplýva záver o potrebe štandardizovať prácu a vykonávať prácu podľa harmonogramu;
§ normalizácia pomerov. Jeho podstata je v určení optimálnych podmienok pre činnosť pracovníka;
§ normalizácia operácií, ktorá zahŕňa rozdelenie všetkej práce do štandardných operácií a ich realizáciu podľa konkrétneho plánu v presne stanovenom čase a v danom poradí;
§ písanie štandardných pokynov;
§ odmena za výkon. Ideálne podmienky pre implementáciu tohto princípu G. Emerson formuluje nasledovne:
§ garantovaná hodinová mzda;
§ minimálna produktivita, ktorej výpadok znamená, že pracovník nie je na túto prácu prispôsobený a musí sa buď učiť viac, alebo byť preložený na iné miesto;
§ Progresívne výkonnostné prémie by mali začínať na takej nízkej úrovni, aby ich mohol dostať takmer každý;
§ miera plného výkonu stanovená na základe podrobného a dôkladného výskumu, a to aj na základe štúdia času a pohybov;
§ pre každú operáciu - určitá norma trvania, norma, ktorá vytvára radostné vzopätie, t.j. stáť uprostred medzi ohromujúcou pomalosťou a príliš únavnou rýchlosťou;
§ pre každú operáciu by sa normy trvania mali líšiť v závislosti od strojov, podmienok a osobnosti výkonného umelca; preto musia byť rozvrhy individualizované; stanovenie priemernej produktivity každého jednotlivého pracovníka pre všetky ním vykonávané operácie počas dlhého obdobia;
§ neustála periodická revízia noriem a cien, ich prispôsobovanie meniacim sa podmienkam. Ak zmenené podmienky vyžadujú, aby pracovníci zlepšili svoje zručnosti alebo zvýšili svoje úsilie, potom sa musia zvýšiť aj mzdy. Normy trvania operácií nemajú nič spoločné so sadzbami. Musia sa revidovať a meniť nie preto, aby nejako ovplyvnili výšku miezd, ale aby sa zabezpečilo, že zostanú presné za všetkých meniacich sa podmienok. Pre chodca bude miera výkonu jedna, pre cyklistu iná a pre motoristu tretia;
§ Pracovník by mal byť schopný dokončiť operáciu nie presne v štandardnom čase, ale o niečo skôr alebo o niečo neskôr, v rámci nejakej štandardnej zóny.
Pri popise princípu odmeňovania G. Emerson poznamenáva, že „odmena za výkon nie je obmedzená peňažným bonusom. Peňažná odmena je len jedným z nespočetných prejavov tohto princípu.
Neodhaľuje však podstatu a pramene morálnych motivácií pracovnej činnosti. Tieto otázky neskôr študovali iní vedci.
Medzi dvanásť princípov produktivity G. Emersona teda patrí: jasne definované ideály a ciele; zdravý rozum pri každej práci; kvalifikované poradenstvo, disciplína, spravodlivé zaobchádzanie s personálom; rýchle, spoľahlivé/presné a neustále účtovníctvo; dobre organizovaná dispečerská služba; jasný pracovný plán; normalizácia operácií; normalizácia pracovných podmienok; písanie štandardných pokynov; primeraný mzdový systém.
Predstavitelia školy vedeckého manažmentu používali vedecké metódy (pozorovania, meranie času, merania a pod.) na zlepšenie ručnej práce. Hlavnou fázou metodiky pre nich bol rozbor obsahu práce a vymedzenie jej hlavných zložiek. Verili, že pomocou pozorovania, merania, logiky a analýzy by sa mnohé manuálne pracovné operácie mohli zlepšiť a vykonávať efektívnejšie. Vlastnia predstavy o určovaní trvania úloh podľa prvkov operácií na základe chronometrických údajov a fotografií pracovného času, metód organizácie a plánovania používaných v modernej výrobnej praxi. Autori školy vedeckého manažmentu sa vo svojom výskume venovali najmä tomu, čomu sa hovorí manažment výroby. Zaoberali sa zvyšovaním efektívnosti výroby na nižšej úrovni ako manažérska.
Vo všeobecnosti však mali malý záujem o sociálne vzťahy vo výrobe a manažmente. Robotníka považovali najmä za doplnok stroja a snažili sa, aby pracoval automaticky.
Škola vedeckého manažmentu presadzovala oddelenie manažérskych funkcií a považovala manažment za osobitnú špecializáciu a samostatnú oblasť činnosti.
■ Administratívna škola (1920-1950)
Najväčším teoretikom administratívnej školy manažmentu je francúzsky vedec Henri Fayol (1841-1925). Po absolvovaní lýcea a baníckej školy vstúpil do služieb veľkého banského a hutníckeho podniku Comambol, kde pôsobil v rokoch 1860 až 1918. O problémy ekonomiky a manažmentu sa A. Fayol začal zaujímať po svojom vymenovaní v roku 1872. ako hlavný manažér banských skupín. Sám A. Fayol viackrát zdôraznil, že medzi jeho teóriou a Taylorovými koncepciami nie sú žiadne rozpory. Ide len o to, že berú do úvahy rôzne úrovne riadenia: Taylor je manažérom dielne a je vrcholovým administratívnym pracovníkom.
V práci „Všeobecný a priemyselný manažment“, publikovanej v roku 1916, A. Fayol definuje funkcie, princípy a ovládacie prvky.
Ako kritické riadiace funkcie zvýraznené technické, obchodné, finančné, poisťovacie, účtovné a administratívne.
technická funkcia pokrýva technické operácie ako výroba, úprava, spracovanie atď. Bez týchto operácií je výroba nemožná. Pri všetkej dôležitosti technickej funkcie ju však nemožno postaviť proti ostatným, pretože ju nemožno vykonávať bez surovín, bez predaja hotových výrobkov, kapitálu, poistných opatrení a všeobecného programu práce podniku.
komerčná funkcia zahŕňa nákupné, predajné a výmenné transakcie. Prosperita priemyselného podniku často závisí od schopnosti nakupovať a predávať, čo je rovnako dôležité ako schopnosť vyrábať, pretože ak výrobok nie je predajný, krach podniku je nevyhnutný.
finančná funkcia zahŕňa získavanie finančných prostriedkov a ich riadenie. Bez tejto funkcie nemôže existovať žiadny podnik. Zručný finančný manažment je potrebný na zabezpečenie finančných prostriedkov pre podnik, na maximálne využitie dostupných finančných prostriedkov a na zabránenie bezohľadnému požičiavaniu si za vysoké úrokové sadzby. Ak chcete zabezpečiť úspech, musíte jasne pochopiť finančnú situáciu podniku.
poistná funkcia - je to predovšetkým poistenie a ochrana majetku podniku. Podľa A. Fayola je poistnou funkciou každá udalosť, ktorá poskytuje spoločnosti bezpečnosť a personálu - pokoj, ktorý potrebujú.
Účtovná funkcia pokrýva účtovné operácie, kalkuláciu, účtovníctvo, štatistiku atď. Táto funkcia je podobná ako orgán vízie podniku, vďaka ktorému je možné vyhodnocovať dosiahnuté výsledky a určovať perspektívy rozvoja. Vedenie spoločnosti sa musí spoliehať na úplné, jasné a presné informácie o ekonomickej situácii podniku.
Administratívna funkcia zabezpečuje vypracovanie všeobecného programu (plánu) podniku, formovanie personálu, koordináciu úsilia a zabezpečenie interakcie všetkých oddelení podniku.
A. Fayol ukázal, že všeobecná administratívna funkcia pozostáva z:
§ predvídanie alebo predvídanie (vrátane plánovania);
§ organizácie;
§ príkazy;
§ koordinácia alebo koordinácia;
§ kontrola.
"Riadiť znamená predvídať, organizovať, nakladať, koordinovať a kontrolovať."(Henri Fayol)
V modernom manažmente sú tieto prvky administratívnej funkcie uznávané takmer nezmenené (manažment = rozhodovanie + motivácia; koordinácia = komunikácia).
Komu najdôležitejšie zásady riadenia podľa Fayola sú : deľba práce; moc, disciplína, jednota riadenia (velenia), jednota vedenia, podriadenosť súkromných záujmov spoločným, odmeňovanie, centralizácia, hierarchia, poriadok, spravodlivosť, stálosť personálu, iniciatíva, jednota personálu.
Predstaviteľmi klasickej školy sú aj M. Weber, L. Urwick, James D. Mooney. Prívrženci klasickej školy sa snažili pozrieť na organizácie z perspektívy. Snažili sa určiť všeobecné charakteristiky a vzorce organizácií.
Cieľom klasickej školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov vlády. Dodržiavanie týchto zásad nepochybne povedie organizáciu k úspechu. Princípy sa dotýkali dvoch strán problému. Spoločným súborom princípov bolo vytvorenie racionálneho systému riadenia organizácie. Druhá kategória klasických princípov sa týkala štruktúry organizácie a riadenia pracovníkov. Príkladom je princíp jednoty velenia, podľa ktorého má človek dostávať rozkazy len od jedného šéfa a poslúchať len jeho. Princíp sa nazýva aj „jednota velenia“ – iba jeden nadriadený môže zamestnancovi dávať príkazy týkajúce sa akéhokoľvek postupu.
Klasická škola sa na organizáciu pozerala zo širokej perspektívy a snažila sa určiť jej všeobecné charakteristiky a vzorce.
School of Scientific Management a School of Administration sú často spojené do jednej klasickej školy,čo sa zdá byť celkom rozumné.
F. Taylor, G. Emerson, G. Ford, A. Fayol robili výskum nezávisle, bez akejkoľvek koordinácie a všeobecného programu. Ich práce však majú veľa spoločného, čo nám umožňuje hovoriť o vzniku prvej školy vedeckého manažmentu. Cieľom tejto školy bolo vytvoriť univerzálne princípy riadenia založené na osobných pozorovaniach a zamerané na racionalizáciu výroby.
Na záver popisu klasickej školy manažmentu treba poznamenať, že urobila veľa pre vedeckú organizáciu práce v manažmente. Hlavná pozornosť klasickej školy zároveň smerovala k štúdiu štyroch hlavných prvkov: deľby práce; zmeny v gradácii a väzbách manažmentu; zlepšenie štruktúry organizácie a určenie možných limitov riadenia. Zároveň sa ignorovali sociálne vzťahy vo výrobnom procese a nevenovala sa patričná pozornosť ľudskému faktoru.
■ Škola "ľudských vzťahov" (1930-1950)
Za zakladateľov neoklasickej školy sa považujú napr Elton Mayo a Mary Follet ktorý prvý definoval manažment ako „uskutočňovanie práce s pomocou iných“.
Profesor na Harvardskej univerzite E. Mayo predložil teóriu „ľudských vzťahov“ v manažmente. Podstatou Mayových myšlienok je, že samotná práca má menší význam ako sociálne a psychologické postavenie pracovníka vo výrobnom procese. Preto by sa všetky problémy riadenia výroby mali posudzovať cez prizmu „ľudských vzťahov“ s prihliadnutím na sociálno-psychologické faktory.
Mayo si svoju slávu a povesť vybudoval počas experiment uskutočnený v textilnej továrni vo Philadelphii v rokoch 1923-1924. Fluktuácia práce na spriadacej časti tohto závodu dosiahla 250 %, kým v ostatných úsekoch to bolo len 5 - 6 %. Finančné stimuly ponúkané odborníkmi na efektívnosť nedokázali zmeniť obrat a nízku produktivitu závodu, a tak sa prezident firmy obrátil so žiadosťou o pomoc na Maya a jeho kamarátov.
Po dôkladnom preskúmaní situácie Mayo zistil, že pracovné podmienky spriadača poskytujú málo príležitostí na vzájomnú socializáciu a že ich práca nie je rešpektovaná. Mayo cítil, že riešenie problému znižovania fluktuácie zamestnancov spočíva v zmene pracovných podmienok, a nie vo zvyšovaní odmien za ne. S povolením administratívy dal rotačkám ako experiment dve 10-minútové prestávky na odpočinok. Výsledky boli okamžité a pôsobivé. Fluktuácia práce prudko klesla, morálka pracovníkov sa zlepšila a produkcia výrazne vzrástla. Keď sa inšpektor následne rozhodol tieto prestávky zrušiť, situácia sa vrátila do predchádzajúceho stavu, čím sa dokázalo, že práve Mayova inovácia stav na stavbe zlepšila.
Experiment so spinnerom posilnil Mayovu vieru, že je dôležité, aby manažéri brali do úvahy psychológiu pracovníka, najmä časť jej „iracionality“. Dospel k tomuto záveru: „Doteraz si v sociálnych a priemyselných štúdiách nedostatočne uvedomujeme, že v jeho konaní sa hromadia také malé nelogičnosti v mysli „priemerne normálneho“ človeka. Možno nepovedú k „zrúteniu“ v ňom samom, ale spôsobia „zrútenie“ jeho pracovnej činnosti.
Zúčastňujú sa v Hawthorne experimenty v rokoch 1927-1932. vo Western Electric Company, neďaleko Chicaga, E. Mayo testoval svoju hypotézu, že výkon nie je určený fyzickými schopnosťami pracovníka, ale tlakom skupiny, v ktorej tento pracovník pracuje. Mayo v praxi dokázal, výhody rozdelenia veľkých skupín pracovníkov na malé podskupiny vybrané podľa osobnostných vlastností.
hlohový experiment pozostával z troch fáz.
Prvá fáza experimentu Hawthorne Začalo to pokusmi s osvetlením v špeciálnej „skúšobni“, ktoré mali za cieľ odhaliť vzťah medzi zmenami intenzity osvetlenia a produktivitou práce. Výsledok bol neočakávaný: so zvýšeným osvetlením sa výkon pracovníkov zvýšil nielen v „skúšobni“, ale aj v kontrolnej skupine, kde osvetlenie zostalo nezmenené. Keď sa osvetlenie začalo znižovať, výkon napriek tomu naďalej rástol v experimentálnej aj kontrolnej skupine. V tejto fáze sa vyvodili dva hlavné závery: neexistuje žiadny priamy mechanický vzťah medzi jedinou premennou pracovných podmienok a produktivitou; mali by sa hľadať dôležitejšie determinanty pracovného správania. Za týmto účelom sa experimenty prehĺbili, medzi premenné patrila teplota v miestnosti, vlhkosť atď., ale aj (nezávisle od nich) rôzne kombinácie pracovného času a prestávok na odpočinok. Aj tu došlo k prekvapeniam: produkcia počas prvého dva a pol roka stabilne rástla bez akejkoľvek súvislosti so zavedenými experimentálnymi zmenami a po zvýšení o viac ako 30 % sa v ďalšom období stabilizovala. Ako dosvedčili samotní pracovníci, zlepšil sa aj ich fyzický stav a zdravotný stav, čo potvrdilo aj zníženie priestupkov (meškanie, absencie a pod.). Tieto javy boli potom vysvetlené znížením únavy, monotónnosti, zvýšením materiálnych stimulov a zmenou metód riadenia. Ale hlavným objaveným faktorom bol takzvaný „skupinový duch“, ktorý sa medzi pracovníkmi „skúšobne“ rozvinul vďaka systému prestávok na oddych. Posilnenie „skupinového ducha“ sa prejavilo v pomoci chorým robotníkom, v udržiavaní úzkych kontaktov mimo pracovného času a pod. V dôsledku toho sa ukázalo, že po prvé, pracovné podmienky priamo neovplyvňujú pracovné správanie jednotlivcov, ale sú určené ich pocitmi, vnímaním, postojmi atď.; a po druhé, že medziľudské postoje na pracovisku majú priaznivý vplyv na efektivitu práce.
Druhá fáza experimentu Hawthorne bola už len štúdiou subjektívnej sféry postoja továrenských robotníkov k práci, pracovným podmienkam, manažmentu a pod. Za týmto účelom bolo opýtaných 21 tisíc ľudí. Na základe získaných údajov sa dospelo k záveru, že len v ojedinelých prípadoch bola nespokojnosť pracovníkov objektívne určená. Hlavný dôvod bol videný v individuálnych vzťahoch; tie posledné boli spôsobené predchádzajúcou skúsenosťou jednotlivca, jeho vzťahmi s pracovníkmi, v rodine a pod. A to znamená, že jednoduchá zmena akýchkoľvek prvkov vonkajšieho prostredia nemusí priniesť požadovaný výsledok.
V tretej fáze experimentu Hawthorne Výskumníci sa vrátili k metóde „testovacej miestnosti“, pričom si však stanovili inú úlohu, a to ísť nad rámec individuálneho psychologického prístupu a zvážiť správanie jednotlivca vo svetle jeho vzťahov, kontaktov, interakcií s ostatnými členmi tímu. . Výsledky štúdie (prostredníctvom kombinácie pozorovania a rozhovorov) ukázali, že pracovná skupina má zložitú sociálnu organizáciu s vlastnými normami správania, vzájomným hodnotením, rôznymi prepojeniami, ktoré existujú nad rámec tých, ktoré vytvorila formálna organizácia. Tieto nepredpísané normy upravovali najmä produkciu, vzťahy s manažmentom, „outsidermi“ a ďalšie aspekty vnútorného života. Každý z členov pracovnej skupiny zastával tú či onú pozíciu v súlade s mierou uznania a prestíže, ktorou ho toto makroprostredie obdarilo. Spomedzi kontingentu pracovníkov „skúšobne“ boli vyčlenené malé skupiny (nazývali sa „neformálne“ na základe sociálno-psychologickej komunity svojich členov). Podľa výskumníkov mali tieto skupiny rozhodujúci vplyv na pracovnú motiváciu pracovníkov. A to znamenalo odpoveď na pôvodne položenú otázku o hlavných faktoroch produktivity práce.
Takže hlavné výsledok Hawthorne experimenty sú:
1) revízia úlohy ľudského faktora vo výrobe, odklon od konceptu pracovníka ako „ekonomickej osoby“ s dôrazom na psychologické a sociálno-psychologické aspekty pracovného správania;
2) objav fenoménu neformálnej organizácie, ktorý odhalil mnohé aspekty zložitého spoločenského života výrobného tímu.
E. Mayo v priebehu experimentov zistil, že dobre navrhnuté pracovné operácie a vysoké mzdy nevedú vždy k zvýšeniu produktivity práce, ako sa domnievali predstavitelia vedeckej manažérskej školy. Sily, ktoré vznikajú v priebehu interakcie medzi ľuďmi, prevyšujú úsilie vodcu. Zamestnanci často oveľa silnejšie reagovali na tlak rovesníkov ako na želania manažmentu a finančné stimuly.
Doktrína „ľudských vzťahov“ sa zameriava na tie faktory, ktoré Taylor bral do úvahy len málo: pocity pracovníka, jeho správanie, náladu atď. Táto doktrína vychádza zo skutočnosti, že človek môže pracovať produktívnejšie, ak sú splnené určité sociálne podmienky a psychologické potreby.
Najdôležitejšími prvkami systému „ľudských vzťahov“ sú: systém vzájomných vzťahov a informácií, systém rozhovorov-priznaní s pracovníkmi, účasť na rozhodovaní, organizácia neformálnych skupín a ich riadenie.
E. Mayo sformuloval tieto princípy vedeckého manažmentu:
§ – Človek je „spoločenské zviera“. Ľudská činnosť je motivovaná najmä ustálenými skupinovými normami;
§ - rigidná hierarchia organizácie, vykonávaná v súlade s Taylorovými princípmi vedeckého riadenia, je nezlučiteľná s povahou človeka a jeho slobodou;
§ – lídri by sa mali zamerať predovšetkým na ľudí.
Akýmsi lomom teórie „ľudských vzťahov“ v Japonsku bola univerzálna účasť pracovníkov na riadení kvality.
Práca mimo vyučovania v krúžkoch kvality sa stala samozrejmosťou pre pracovníkov a zamestnancov veľkých japonských firiem, čiastočne preto, že japonským manažérom sa podarilo spojiť komunitnú psychológiu Japoncov s modernou vedeckou a technologickou revolúciou. Masová participácia na riadení kvality bola v mnohých smeroch zabezpečená starostlivosťou vedenia firiem o potreby zamestnancov, ako aj obratným využívaním základných myšlienok šintoistického náboženstva a budhizmu v manažmente. Šintoistická miera krásy sa tak stala jednou zo základných motivácií japonského personálu pre pracovnú činnosť v spoločnosti a princíp yugen ako miera krásy v budhizme v kombinácii s trpezlivosťou v práci, svedomitým prístupom k nej a dôkladnou prácou. zo všetkých detailov, v konečnom dôsledku zabezpečili prevahu japonských produktov na svetovom trhu z hľadiska kvality aj estetiky.
■ School of Behavioral Sciences (1950 až do súčasnosti)
Zrýchlený rozvoj takých vied ako psychológia a sociológia po druhej svetovej vojne prispel k vytvoreniu školy behaviorálnych vied v manažmente. Zástupcovia tejto školy skúmali správanie ľudí v práci, rôzne aspekty ich sociálnej interakcie, pracovnú motiváciu, povahu moci a vodcovstva a ďalšie behaviorálne aspekty manažmentu.
Medzi najväčších predstaviteľov smeru správania možno zaznamenať Hrajú: Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Abraham Maslow. Motívom konania ľudí podľa ich názoru nie sú ekonomické sily, ako sa verili priaznivci a prívrženci školy vedeckého manažmentu, ale rôzne potreby, ktoré možno len čiastočne a nepriamo uspokojiť pomocou peňazí.
Škola behaviorálnych vied bola akýmsi pokračovaním školy „ľudských vzťahov“, avšak predstavitelia nového smeru sa nezamerali len na metódy nadväzovania medziľudských vzťahov, ale snažili sa pomôcť zamestnancovi pochopiť ich vlastné schopnosti založené na o aplikácii konceptov behaviorálnych vied na budovanie a riadenie organizácií.
Študovali sa rôzne aspekty sociálnej interakcie, motivácia, povaha moci a autority, organizačná štruktúra, komunikácia v organizácii, vedenie, zmena obsahu práce a kvalita pracovného života.
Veľký prínos k štúdiu ľudského správania mali predstavitelia behaviorizmu - Herzberg, McGregor, Likert. Behaviorizmus- smer americkej psychológie. Jej predstavitelia verili, že predmetom psychológie nie je vedomie, ale správanie ako odpoveď (reakcia) na vplyv prostredia. Tento smer vznikol pod vplyvom experimentov spočívajúcich v pozorovaní správania zvierat.
Behavioristi študovali motiváciu, povahu moci, organizačné štruktúry, komunikáciu, vedenie atď. School of Behavioral Sciences sa zamerala na metódy budovania medziľudských vzťahov. Verili, že správna aplikácia vedy o správaní vždy vedie k zvýšeniu efektívnosti. Aj keď je zrejmé, že v praxi je politika medziľudských vzťahov účinná len pre jednotlivých pracovníkov a len v určitých situáciách.
Vyššie uvedené dva prístupy sú dva extrémy (buď úplné ignorovanie osoby alebo nadmerná, hypertrofovaná pozornosť voči jej úlohe).
Medzi teoretikov školy behaviorálnych vied možno spolu s ďalšími americkými vedcami pripísať vynikajúcemu japonskému manažérovi Matsushitu , ktorému sa podarilo uviesť do praxe najdôležitejšie ustanovenia neoklasickej školy a behaviorálnu koncepciu manažmentu s prihliadnutím na japonskú mentalitu.
Behaviorálny prístup takmer úplne zahŕňal celý manažment v 60. rokoch minulého storočia a obhajoval „jediný najlepší spôsob“ riešenia manažérskych problémov. Jeho východiskovou pozíciou bolo, že správna aplikácia vedy o správaní vždy zvýši efektivitu zamestnanca a organizácie ako celku. Základné princípy manažmentu, formulované behaviorálnou školou, ktoré sú široko používané v personálnom manažmente modernej organizácie:
§ Lojalita k zamestnancom;
§ zodpovednosť ako predpoklad úspešného riadenia;
§ vytvorenie psychologickej klímy napomáhajúcej odhaleniu schopností zamestnancov organizácie;
§ stanovenie podielu každého zamestnanca na celkových výsledkoch;
§ používanie metód práce s ľuďmi, ktoré zabezpečujú ich pracovné uspokojenie;
§ schopnosť manažéra načúvať každému, s kým sa stretne (umelci, nákupcovia, dodávatelia atď.);
§ dodržiavanie etických noriem v podnikaní manažérom;
§ poctivosť a dôvera v personál, vysoká kvalita osobnej práce manažéra a jej neustále zlepšovanie.
■ Škola kvantitatívneho prístupu (manažérske vedy)
(1950 – súčasnosť)
Škola kvantitatívneho prístupu (veda o riadení) je aplikácia vedeckých výskumných metód na organizačné problémy. Medzi predstaviteľmi tejto školy možno vyčleniť takých vedcov ako napr W. Churchman, R. Akaf, L. Arnoor - operačný výskum; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner – systémový výskum; C. Bernard, I. marec – štúdium sociálnych systémov. Táto škola je založená na metodike kybernetiky ( N. Wiener ), systémová analýza, všeobecná teória systémov ( L. Bertalanffy, S. Young ), modelovanie a matematické metódy. Jeho podstata je nasledovná. Po nastolení problému skupina špecialistov vypracuje model situácie – formu zobrazenia reality. Model zjednodušuje realitu alebo ju predstavuje abstraktne, čím uľahčuje pochopenie zložitosti reality.
Po vytvorení modelov sa premenným pridelia kvantitatívne hodnoty, čo umožňuje objektívne porovnanie každej premennej a vzťahov medzi nimi.
Kľúčovou charakteristikou manažérskej vedy je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi hodnotami. Najväčší impulz pre využívanie kvantitatívnych metód v manažmente je spojený s používaním počítačov. V súčasnosti narastá vplyv manažérskej vedy alebo kvantitatívneho prístupu.
Kvantitatívne metódy sú zoskupené pod hlavičkou operačný výskum. V tomto prípade sa vytvorí situačný model. Tieto metódy si však vyžadujú špeciálnu prípravu manažérov a rozsiahle využívanie manažérskych informačných systémov a výpočtovej techniky.
Úvod
1. Koncepcia manažérskych škôl
1.1 Historický vývoj manažérskych škôl
1.2 Rozvoj manažérskych prístupov
2. Charakteristika manažérskych škôl
2.1 Vedecká škola
2.2 Administratívna alebo klasická škola manažmentu
2.3 Škola "ľudských vzťahov"
2.4 Matematická škola manažmentu
3. Taylor F.W. ako zakladateľ moderného manažmentu
3.1 Vznik taylorizmu
3.2 Podstatou konceptu F.U. Taylor
3.3 Zásady F.U. Taylor
Záver
Bibliografia
Úvod
Pojem „manažment“ sa v poslednom čase čoraz viac používa v ruskom jazyku. Otvárajú sa „manažérske školy“, vznikajú „manažérske kluby“, konajú sa „manažérske semináre“, no málokedy si ľudia uvedomia, čo presne sa za týmto krásnym slovom skrýva.
Slová „manažér“ a „management“ sa v angličtine používajú už od minulého storočia. Ale až v druhej štvrtine 20. storočia začali postupne nadobúdať určitý význam, podľa ktorého manažér je človek, ktorý organizuje špecifickú prácu, riadi sa modernými metódami.
V literatúre je manažment definovaný ako riadenie výroby, systém metód, princípov, nástrojov a foriem riadenia vyvinutých a používaných vo vyspelých krajinách na zlepšenie efektívnosti výroby alebo iných spoločenských aktivít.
Problémy prírody a princípy kontroly trápili mysliteľov už mnoho storočí. Osobitná pozornosť je im venovaná na stránkach odbornej tlače v období transformácie sociálno-ekonomických vzťahov. Objektívne sa teória a prax manažmentu vyvíjala u nás a vyspelých kapitalistických krajinách paralelne, čo bolo spôsobené spoločensko-ekonomickými podmienkami organizácie a fungovania výroby. Osobitne zaujímavé je preto uvažovanie o vývoji formovania manažérskeho myslenia u nás a manažmente ako špecifickej oblasti poznania zákonitostí manažmentu v zahraničí. Začiatok rozvoja manažérskej vedy je spojený s obdobím priemyselného kapitalizmu, objavením sa v roku 1776 diela A. Smitha „Bohatstvo národov“. Charakteristickým znakom doby bol význam špecialistu na efektivitu a vedúceho výroby. Mnohí podnikatelia súhlasili s A. Smithom, že iba zdravá konkurencia zabezpečí rozmanitosť tovaru a kvalitu života pre každého. Zároveň v tom období kapitalisti nevenovali prakticky žiadnu pozornosť finančným aspektom podnikania.
Na základe historickej periodizácie vývoja manažmentu možno rozlíšiť tri hlavné smery vo vývoji teórie a praxe manažmentu: ide o produktovú koncepciu (koniec 19. - začiatok 20. storočia), predaj (30-50 roky) a marketing (od r. koniec 50-tych rokov - začiatok 60-tych rokov). Takéto rozdelenie je podmienené, pretože v súčasnosti možno aj vo vyspelých kapitalistických krajinách nájsť samostatné odvetvia, ktoré vykonávajú svoju činnosť s využitím všetkých uvedených pojmov.
Skúma sa ďalší vývoj teórie a praxe manažmentu s prideľovaním prístupov, škôl manažmentu. Historické procesy manažmentu sú štruktúrované podľa etáp vývoja manažérskeho myslenia, vyzdvihujúc určité školy, ktoré na seba v čase nadväzujú a dopĺňajú sa o nové zmysluplné aspekty chápania manažmentu. V súčasnosti je pomerne náročné systematizovať etablované školy v riadení, keďže predstavitelia rôznych škôl využívajú teórie a koncepcie iných škôl.
Témou mojej semestrálnej práce je „Škola manažmentu“.
cieľ Táto práca sa má zaoberať problematikou historického vývoja teórie a praxe manažmentu z pohľadu rôznych škôl.
Predmet moja práca je veda o manažmente.
otázky, ktoré som dal do semestrálnej práce:
· Čo je manažment?
· Historické etapy vývoja škôl?
· Typy a funkcie manažérskych škôl?
· Príspevok k rozvoju školy manažmentu výskumníka U.F. Taylor?
1. Koncepcia manažérskych škôl
1.1 Historický vývoj manažérskych škôl
Veľká priemyselná revolúcia 17.-19. storočia mala oveľa výraznejší vplyv na teóriu a prax manažmentu ako všetky predchádzajúce revolúcie. Práve v tejto fáze sa manažment začal rozvíjať do podoby, v akej sme zvyknutí toto slovo vnímať. Práve vtedy vznikla potreba talentovaných manažérov, ktorí by dokázali vypracovať vlastnú stratégiu riadenia firmy a rozvoja podnikania a doviesť firmu k úspechu, prípadne ju v krajnom prípade zachrániť pred bankrotom.
Do konca 19. - začiatku 20. stor. objavili sa prvé práce, v ktorých sa pokúšali vedecky zovšeobecniť nahromadené skúsenosti a vytvoriť základy manažérskej vedy. Bola to reakcia na potreby priemyselného rozvoja, masovej výroby a masového marketingu so zameraním na veľkokapacitné trhy a rozsiahlu organizáciu v podobe silných korporácií a akciových spoločností.
Manažment ako samostatná veda sa zrodil na prelome 19.–20. Práve v tomto období sa objavili prvé práce venované riadeniu hospodárskej činnosti.
V mnohých ohľadoch to bolo predurčené potrebami kapitalistickej spoločnosti. Deľba práce viedla k tomu, že výroba sa stala veľmi komplexnou a následne sa skomplikovali aj mechanizmy na jej riadenie.
Okrem toho sa zistilo, že bez efektívneho riadenia nie je možné normálne fungovanie podniku, ktoré zahŕňa aj vytváranie zisku. To sa stalo hlavným predpokladom formovania predstáv o manažmente.
Prvýkrát myšlienku manažmentu ako špecializácie, špeciálnej profesie vyjadril zrejme v roku 1866 americký obchodník G. Mesto. Town vystúpil na stretnutí Americkej spoločnosti strojných inžinierov so správou, v ktorej hovoril o potrebe školenia manažérskych špecialistov.
klasický smer riadenie zahŕňa tri oblasti:
- vedecký manažment- dôraz sa kládol na vedecky podloženú organizáciu výroby, racionalitu a prezentáciu manažmentu formou priemyselného (F.W. Taylor, G. Gant, F. Gilbert);
– administratívne riadenie- pozornosť sa venovala organizácii ako celku a takým funkciám, ako je plánovanie, organizácia, reťazec velenia, koordinácia a kontrola (A. Fayol, MP Follet);
- pojem byrokratických organizácií predpokladalo jasné vymedzenie pracovných povinností a zodpovednosti zamestnancov, formálne výkazníctvo, oddelenie vlastníctva a riadenia, ktoré malo byť postavené na neosobnom, racionálnom základe (M. Weber).
Vo všeobecnosti bolo obdobie dominancie klasického smeru riadenia plodné - objavila sa veda o riadení, nový základný koncept, zvýšila sa efektívnosť.
1.2 Rozvoj manažérskych prístupov
Dodnes sú známe štyri hlavné prístupy, ktoré významne prispeli k rozvoju teórie a praxe manažmentu.
Procesný prístup považuje manažment za nepretržitý rad vzájomne prepojených manažérskych funkcií.
V systémovom prístupe zdôrazňuje sa, že manažéri by mali organizáciu považovať za súbor vzájomne závislých prvkov, akými sú ľudia, štruktúra, úlohy a technológie, ktoré sú zamerané na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa vonkajšom prostredí.
situačný prístup sa zameriava na skutočnosť, že vhodnosť rôznych metód riadenia je daná situáciou. Pretože existuje toľko faktorov, ako v samotnej organizácii, tak aj v prostredí, neexistuje jediný „najlepší“ spôsob riadenia organizácie. Najúčinnejšou metódou v konkrétnej situácii je metóda, ktorá najlepšie vyhovuje danej situácii.
Prístupy založené na výbere manažérskych škôl. V prvej polovici dvadsiateho storočia sa vyvinuli štyri odlišné školy manažérskeho myslenia. Chronologicky ich možno zoradiť v tomto poradí: vedecká manažérska škola, administratívna škála, škála psychológie a medziľudských vzťahov a škála manažérskych vied (alebo kvantitatívna škola). Najvernejší prívrženci každého z týchto smerov sa svojho času domnievali, že sa im podarilo nájsť kľúč k čo najefektívnejšiemu dosiahnutiu cieľov organizácie. Novšie výskumy a neúspešné pokusy o aplikáciu teoretických poznatkov škôl v praxi ukázali, že mnohé odpovede na otázky manažmentu boli len čiastočne správne v obmedzených situáciách. A predsa každá z týchto škôl významne a hmatateľne prispela do tejto oblasti. Aj tie najprogresívnejšie moderné organizácie stále používajú určité koncepty a techniky, ktoré vznikli v rámci týchto škôl.
Vedci identifikujú mnoho prístupov k manažmentu. Áno, je to zaujímavé G. Kunz klasifikácia, ktorí identifikovali tieto prístupy riadenia:
1. Empirický prístup.
2. Prístup z pohľadu ľudského správania.
3. Prístup z pohľadu sociálneho systému.
4. Matematický prístup.
5. Operatívny prístup.
Princípy organizácie riadenia firmy považuje za trochu inak. Joe. Shaunnessy zoskupujúce školy vlády nasledujúcim spôsobom:
1. Klasický prístup.
2. Teória medziľudských vzťahov, behaviorálny prístup.
3. Systémový prístup.
4. Situačné teórie organizácie.
Vedci identifikujú aj iné školy alebo teórie. Napríklad,
1. Teória priemyselného manažmentu.
2. Škola „vedeckého manažmentu“.
3. Teória byrokratickej organizácie manažmentu.
4. Teória „ľudského faktora v manažmente“.
5. Pojem „priemyselná demokracia“.
Analýza uvedených prístupov sa týka predovšetkým „procesného prístupu“, „systémového prístupu“ a „situačného prístupu“, t.j. dochádza k umelému a neodôvodnenému deleniu. Na jednej strane sú pokryté metódy manažérskeho výskumu, na druhej strane sa uvažuje o manažmente s prideľovaním škôl, pojmy „metóda manažérskeho výskumu“ sú nahradené pojmom „manažérsky prístup“. V skutočnosti ide o metódy manažérskeho výskumu v rámci manažérskych škôl.
K dnešnému dňu sú známe 4 hlavné prístupy, ktoré významne prispeli k rozvoju teórie a praxe manažmentu. Chronologicky sú školy usporiadané nasledovne: škola vedeckého manažmentu, škola administratívy, škola psychológie a medziľudských vzťahov a škola manažmentu (alebo kvantitatívna škola).
Vedecký manažment (1885-1920) je najviac spojený s prácou Taylora, Franka a Lily Gilbreth a Henryho Gantta – verili, že skúmaním pozorovaní, meraní, logiky a analýzy je možné zlepšiť mnohé manuálne pracovné operácie a dosiahnuť ich efektívnejšie výkon.
Na základe získaných informácií menili pracovné kroky tak, aby eliminovali zbytočné, neproduktívne pohyby a štandardnými postupmi sa snažili zlepšiť efektivitu práce. Používali stimuly, aby motivovali pracovníkov k zvýšeniu produktivity a výkonu. Škola presadzovala oddelenie manažérskych funkcií myslenia a plánovania od skutočného vykonávania práce. Zástupcovia tejto školy uznali, že manažérska práca je špecialitou a že organizácii by prospelo, keby sa každá skupina pracovníkov zamerala na to, čo robí najlepšie. Príspevok školy k rozvoju teórie manažmentu:
1) Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepších spôsobov na splnenie úlohy.
2) Výber pracovníkov, ktorí sa najlepšie hodia na danú úlohu, a poskytnutie školenia.
3) Poskytovať pracovníkom zdroje potrebné na efektívne vykonávanie ich úloh.
4) Systematické a správne využívanie finančných stimulov na zvýšenie produktivity.
5) Rozdelenie plánovania v nezávislom smere činnosti.
Klasickí (administratívni) (1920-1950) Predstavitelia: Henri Fayol, Alfred Sloan, Lindall Urvik a i.. Predstavitelia tohto smeru mali skúsenosti ako vrcholoví manažéri vo veľkom biznise. Ich hlavným záujmom bola efektívnosť vo vzťahu k práci celej organizácie, zlepšenie riadenia organizácie ako celku. Zároveň sa veľmi nestarali o sociálne aspekty vládnutia.
Cieľom školy je vytvárať univerzálne princípy riadenia. Zároveň vychádzala z myšlienky, že dodržiavanie týchto zásad nepochybne privedie organizáciu k úspechu.
Tieto princípy sa dotýkali dvoch aspektov: - rozvoj racionálneho systému riadenia organizácie; - budovanie štruktúry organizácie a riadenia zamestnancov. Príspevok k rozvoju teórie riadenia:
1) Vypracovanie zásad riadenia.
2) Popis funkcií ovládania
3) Systematický prístup k riadeniu celej organizácie
Škola ľudských vzťahov (1930-1950) Hnutie za ľudské vzťahy sa zrodilo ako odpoveď na neschopnosť rozpoznať ľudský faktor ako základný prvok efektívnej organizácie. Vznikla ako reakcia na nedostatky klasického prístupu, preto sa tejto škole niekedy hovorí neoklasická. Zástupcovia: Marie Parker Follett a Elton Mayo.
Follett najprv definoval manažment ako vykonávanie práce s pomocou druhých.
Zástupcovia tohto smeru dospeli k záveru, že motívom konania ľudí sú rôzne potreby. Na základe toho uverili, že ak sa manažment bude viac starať o svojich zamestnancov, potom by sa mala zvýšiť miera spokojnosti zamestnancov, čo povedie k zvýšeniu produktivity. Odporúčali používať techniky riadenia medziľudských vzťahov, vrátane efektívnejšieho konania zo strany bezprostredných nadriadených, konzultácií s pracovníkmi a poskytovania viac príležitostí na komunikáciu v práci.
Behaviorálne vedy. Rozvoj psychológie a sociológie urobil štúdium správania na pracovisku vedeckejšie. Predstavitelia: Chris Argyris, Douglas McGregor, Frederick Herzbert.
Predstavitelia tohto smeru skúmali sociálnu interakciu, motiváciu, povahu moci, komunikáciu v organizáciách a vedenie. Hlavným cieľom je zvýšiť efektívnosť organizácie zvýšením efektívnosti jej ľudských zdrojov, presadzovali „jeden najlepší spôsob“, ktorý, ako sa neskôr ukázalo, nie vždy fungoval. Príspevok k rozvoju teórie riadenia:
1) Aplikácia techník riadenia medziľudských vzťahov na zlepšenie spokojnosti a výkonu.
2) Aplikácia vied o ľudskom správaní na riadenie a formovanie organizácie tak, aby každý pracovník mohol byť plne využitý podľa svojho potenciálu.
Veda o manažmente (kvantitatívny prístup) (1950-…) Kľúčovou charakteristikou je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi hodnotami. Vplyv: 1. Zvýšené chápanie zložitých problémov manažmentu prostredníctvom vývoja a aplikácie modelov 2. Vývoj kvantitatívnych metód na pomoc manažérom pri rozhodovaní v zložitých situáciách.
Kľúčovou charakteristikou manažérskej vedy je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi hodnotami.
Impulzom pre rozvoj školy bol nástup počítačov.
Operačný výskum sa nakoniec vyprofiloval ako samostatný vedný odbor, ktorý sa rozvíja v 2 hlavných smeroch:
1 Súvisí s konštrukciou matematických modelov javov, ktoré sú v manažmente najčastejšie.
2 - Pozornosť na skúmaný systém, ktorý viedol k vytvoreniu T systému.
Následne sa v tejto škole sformoval samostatný vedecký smer – teória manažérskych rozhodnutí. V súčasnosti je výskum v oblasti tejto teórie zameraný na vývoj:
1. Metódy matematického modelovania rozhodovacích procesov v tímoch.
2. Algoritmy vývoja optimálnych riešení s využitím teórie štatistických rozhodnutí teórie hier.
3. Kvantitatívne, aplikované a abstraktné matematické modely ekonomických javov
Prvýkrát myšlienku manažmentu ako špeciálnej špecializácie, špeciálnej profesie, zjavne vyjadril v roku 1866 americký obchodník G. Town. Town vystúpil na stretnutí Americkej spoločnosti strojných inžinierov so správou, v ktorej hovoril o potrebe školenia manažérskych špecialistov.
|
Časový úsek |
V dnešnej dobe |
||||||
|
Školy manažmentu | |||||||
|
Škola vedeckého manažmentu | |||||||
|
Administratívna (klasická) škola | |||||||
|
Škola ľudských vzťahov | |||||||
|
Škola behaviorálnych vied | |||||||
|
School of Management Science (Kvantitatívna škola) | |||||||
|
Manažérske prístupy | |||||||
|
Procesný prístup k riadeniu | |||||||
|
Systémový prístup k riadeniu | |||||||
|
Situačný prístup k manažmentu |
Škola vedeckého manažmentu (škola vedeckého manažmentu) vychádzala z predpokladu, že optimálnu organizáciu výroby možno vytvoriť na základe presných poznatkov o tom, ako ľudia konajú. Priaznivci tohto smeru verili, že pomocou logiky, pozorovaní, analýz a výpočtov je možné zorganizovať výrobu tak, aby bola čo najefektívnejšia. So školou vedeckého manažmentu sa navyše spája predstava, že manažment je špeciálna funkcia, ktorá je oddelená od samotného výkonu práce.
Frederick Taylor (1856-1915) je považovaný za zakladateľa školy vedeckého manažmentu, amerického inžiniera, ktorý je známy vývojom prvého holistického konceptu manažmentu, ktorý sa na jeho počesť nazýva „taylorizmus“. Taylor sa zúčastnil stretnutia, počas ktorého Town čítal jeho správu. Towneho nápad inšpiroval Taylora k vytvoreniu vlastného konceptu manažmentu. Svoje myšlienky sformuloval v knihách Vedenie dielne (1903) a Zásady a metódy vedeckého vedenia (1911).
Taylor bol vyštudovaný ako strojný inžinier a pracoval pre oceliarsku spoločnosť, ktorá stelesňovala základné myšlienky taylorizmu. Treba si uvedomiť, že v časoch Taylora zažil monopolný kapitalizmus svoj rozkvet. Podniky rástli veľmi rýchlo, čo si vyžadovalo zjednotenie a štandardizáciu výroby, efektívnejšie využívanie materiálových zdrojov, času a práce.
Preto Taylor videl hlavný cieľ manažmentu vo zvyšovaní produktivity práce. Dosiahnutie tohto cieľa bolo z Taylorovho pohľadu možné len prostredníctvom vývoja početných pravidiel, podľa ktorých sa operácie vykonávajú a ktoré by mali nahradiť úsudok pracovníka. V skutočnosti to znamená, že Taylor pridelil hlavnú úlohu v riadení výroby pokynom, v súlade s ktorými musia pracovníci konať. Pokyny boli vyvinuté v procese štúdia operácií, ktoré by pracovníci mali vykonávať. To bol nedostatok Taylorovho konceptu: dostatočne nezohľadňoval osobnosť pracovníka.
Podľa Taylora existujú štyri hlavné princípy vedeckej organizácie práce:
1) administratíva podniku by sa mala snažiť zaviesť vedecké a technologické úspechy do výrobného procesu a nahradiť tradičné a čisto praktické metódy;
2) administratíva by mala prevziať úlohu výberu pracovníkov a ich školenia v ich špecializácii (pred Taylorom sa to nerobilo a pracovník si nezávisle vybral povolanie a sám sa vyškolil);
3) správa musí od samého začiatku zosúladiť vedecké zásady výroby so zásadami platnými v oblasti výroby;
4) zodpovednosť za výsledky práce je rozdelená rovnomerne medzi pracovníkov a administratívu.
Medzi Taylorových nasledovníkov patrí Henry Gant, ako aj manželia Frank a Lillian Gilbertovci. Rovnako ako Taylor sa snažili zlepšiť pracovný proces vypracovaním jasných pokynov, ktoré boli založené na logickej analýze. Gant napríklad vyvinul metódy plánovania činností podniku a formuloval aj základy operatívneho riadenia. Mimochodom, boli to práve priaznivci vedeckého manažmentu, ktorí ako prví použili pri výskume fotoaparáty a filmové kamery.
Nie každý vie, že Henry Ford, ktorý je známy najmä ako zakladateľ amerického automobilového priemyslu, je tiež významnou postavou v histórii vedeckého manažmentu. Úspech, ktorý dosiahol v podnikaní, do značnej miery závisel od jeho teórie, ktorá sa volala „fordizmus“. Úlohu priemyslu podľa neho nemožno vidieť len v uspokojovaní potrieb trhu (hoci bez toho nemôže existovať žiadny priemysel): je potrebné organizovať výrobný proces tak, aby bolo možné v prvom rade znížiť ceny výrobkov a po druhé, zvýšiť mzdy.pracovná práca.
Ford veril, že správna organizácia výroby zahŕňa
1) nahradenie ručnej práce strojom,
2) starostlivosť o zamestnancov, ktorá spočíva vo vytváraní priaznivých pracovných podmienok (čistota v dielňach, pohodlie), ako aj
3) zlepšenie kvality produktu
4) rozvoj siete servisnej údržby.
Ford sa vo svojej praxi snažil rozdeliť výrobný proces na najmenšie operácie, v dôsledku čoho pohyb výrobkov od jedného pracovníka k druhému závisel len od rýchlosti, akou bola operácia vykonaná. Práve to mu umožnilo znížiť výrobné náklady.
Nevýhodou vedeckého manažmentu je, že kladie do popredia technické prostriedky, s ktorými je údajne možné riešiť akékoľvek problémy.
Administratívna škola manažmentu . Henri Fayol (1841-1925) je ďalším významným predstaviteľom manažmentu prvej štvrtiny 20. storočia, ktorý rozvinul základy administratívneho prístupu k manažmentu. Rovnako ako jeho podobne zmýšľajúci ľudia (L. Urwick, J. Mooney) mal skúsenosti ako senior manažér vo veľkom podniku. Práve táto skúsenosť umožnila Fayolovi sformulovať základy vedy o manažmente na základe všeobecných charakteristík organizácie a zákonov, ktoré dodržiava. Administratívna škola sa nazýva aj klasická škola.
Z Fayolovho pohľadu možno efektivitu výroby zvýšiť nielen zlepšením pracovných zariadení a operácií, ktoré musí pracovník vykonávať, ale aj správnou organizáciou práce celého podniku. V dôsledku toho sa úloha administratívy z pohľadu Fayolovej koncepcie výrazne zvýšila. Pod efektívnym administratívnym riadením Fayol chápal také riadenie podniku, ktoré vám umožňuje vyťažiť maximum zo zdrojov, ktoré máte k dispozícii.
Fayol identifikoval 14 princípov riadenia:
1) deľba práce, vďaka ktorej je možné zvýšiť jej produktivitu;
2) rovnováha medzi autoritou a zodpovednosťou; 3) disciplína;
4) jednota velenia, v ktorej je zamestnanec podriadený iba jednému vedúcemu;
5) jednota smeru pohybu všetkých oddelení organizácie;
6) prednosť spoločných záujmov pred osobnými;
7) dôstojná odmena ako podmienka lojality zamestnancov;
8) rovnováha medzi centralizáciou a decentralizáciou;
9) hierarchia organizácie;
10) poriadok vo všetkom;
11) spravodlivosť, ktorá je kombináciou láskavosti a spravodlivosti;
12) stabilita zamestnancov a neprípustnosť fluktuácie zamestnancov;
13) iniciatíva pri zostavovaní a realizácii plánu;
14) firemný duch – cítiť sa ako člen tímu.
Predstavitelia tejto školy identifikovali tri hlavné funkcie podnikania: financie, výrobu a marketing. Verili, že toto oddelenie môže vytvoriť základ pre optimálne rozdelenie organizácie na divízie.
Koncept vedeckej byrokracie.Ďalšiu vedeckú školu klasického smeru manažmentu vyvinul nemecký vedec Max Weber (1864-1920), ktorý zahŕňal analýzu spoločnosti ako byrokratickej organizácie. Manažment by mal byť podľa Webera postavený na neosobnom, čisto racionálnom základe. Túto formu definoval ako byrokraciu. Takáto koncepcia znamenala jasné vymedzenie pracovných povinností a zodpovedností zamestnancov, formálne podávanie správ, oddelenie vlastníctva a riadenia.
Byrokratické pravidlá a postupy sú štandardným spôsobom interakcie: na každého zamestnanca sú kladené rovnaké požiadavky, všetci sa riadia rovnakými pravidlami. Práve byrokracia umožnila mnohým organizáciám dosahovať vysoký výkon a nemala negatívny význam vo Weberovom prístupe.
Weber vo svojom hlavnom diele Teória sociálno-ekonomickej organizácie sformuloval princípy budovania „ideálnej“ organizácie. Byrokratické modely budovania organizácie sa rozšírili v 30. a 40. rokoch 20. storočia. XX storočia. V budúcnosti vášeň pre tento prístup („organizácia funguje ako stroj“) viedla k nárastu ťažkopádnosti manažérskych štruktúr a začala brániť flexibilite a efektívnosti podnikateľskej činnosti.
Vo všeobecnosti bolo obdobie dominancie klasického smeru riadenia plodné - objavila sa veda o riadení, nový základný koncept, zvýšila sa efektívnosť.
Škola ľudských vzťahov . Klasická škola manažmentu nedostatočne zohľadňovala ľudský faktor ako základný prvok efektívnosti organizácie. Preto v 30.-50. 20. storočie sa rozšírila neoklasická škola a vo svojom zložení škola medziľudských vzťahov, ktorá preniesla ťažisko riadenia z plnenia výrobných úloh na vzťahy medzi ľuďmi.
Vznik tejto školy priamo súvisí s menom nemeckého psychológa Huga Munspgerbergera (1863-1916), ktorý sa presťahoval do USA. Vytvoril vlastne prvú školu priemyselných psychológov na svete, bol jedným zo zakladateľov psychotechniky (výber, testovanie, kompatibilita atď.). Vo svojej práci „Psychológia a priemyselná efektívnosť“, ktorá si získala veľkú popularitu, sformuloval princíp výberu ľudí na vedúce pozície.
Osobitnú zásluhu na vytvorení teórie a praxe medziľudských vzťahov má psychológ Elton Mayo (1880-1949), ktorý viedol „Hattornove experimenty“ v meste Hatthorn pri Chicagu v podnikoch spoločnosti Western Electric. Pokračovali v rokoch 1927 až 1933. a nemajú analógy v rozsahu a trvaní.
Experimenty ukázali, že prostredníctvom vytvárania neformálnych skupín je možné ovplyvniť postoj ľudí k práci. Umenie komunikovať s ľuďmi malo byť hlavným kritériom výberu správcov, počnúc majstrom. Diela Maya a jeho spolupracovníkov položili základ mnohým štúdiám vzťahov v organizáciách, identifikácii motivácií pre prácu a úlohe malých skupín. To predurčilo vývoj teórie a praxe manažmentu na štvrťstoročie dopredu.
Zástancovia psychologického prístupu verili, že hlavné zameranie manažmentu by sa malo presunúť na osobu a ľudské vzťahy. Vychádzali z nespochybniteľného faktu, že ľudskú činnosť neriadia ekonomické sily, ale rôzne potreby a peniaze nie vždy dokážu tieto potreby uspokojiť.
Samozrejme, tento prístup je extrémny, keďže proces riadenia kombinuje rôzne aspekty. Tento extrém bol však legitímny: bol reakciou na nadmerný záujem o technológiu, ktorý je vlastný vedeckému manažmentu.
Zástupcovia školy ľudských vzťahov skúmali procesy riadenia pomocou metód vyvinutých v sociológii a psychológii. Ako prví začali využívať najmä testy a špeciálne formy pracovných pohovorov.
V dôsledku výskumu E. Mayo dospel k záveru, že také faktory, ako sú logické pracovné operácie a vysoké mzdy, vysoko cenené prívržencami vedeckého manažmentu, nie vždy ovplyvňujú zvýšenie produktivity práce. Zistil, že produktivita práce nie je menej závislá od vzťahov s ostatnými pracovníkmi. Z tohto dôvodu predstavitelia školy ľudských vzťahov tvrdili, že riadenie môže byť efektívne len vtedy, ak si lídri dostatočne uvedomujú osobné vlastnosti svojich podriadených, ich silné a slabé stránky. Iba v tomto prípade môže vodca plne a efektívne využiť svoje schopnosti.
Podstatou koncepcie, ktorá sa rozvíja v hlavnom prúde medziľudských vzťahov, je rozvoj pracovných úloh v súlade s princípom motivácie, kedy zamestnanci dostávajú možnosť naplno využiť svoj potenciál a tým uspokojiť svoje najvyššie potreby.
Medzi najznámejších predstaviteľov patrí Abraham Maslow (1908-1970). Psychoanalytik a teoretický vedec dospel k záveru, že existuje hierarchia potrieb, ktorej základ tvoria fyziologické potreby, na ktorých sú založené potreby bezpečia, spolupatričnosti, sebaúcty a napokon aj sebarealizácie. Na základe tejto teórie Douglas McGregor sformuloval teóriu X a teóriu Y. Klasický manažment vychádza z prvej z nich a druhá je realistickejšia a ucelenejšia.
Predpoklady teórie Y sa scvrkávali na fakt, že neexistuje vrodená nechuť k práci, vonkajšia kontrola a sankcie nie sú jediným a nie najefektívnejším spôsobom kontroly (motivácie), väčšina pracovníkov je schopná prejaviť vynaliezavosť a že Napokon, inteligenčný potenciál „priemerného“ jedinca nie je ani zďaleka využitý. Ich výskum prispel k tomu, že v 60. rokoch vznikla osobitná manažérska funkcia „personálny manažment“. Maslowova teória bola použitá ako základ pre mnohé modely pracovnej motivácie, vrátane behaviorálnych prístupov (behaviorizmus).
Zásluhy priaznivcov školy ľudských vzťahov sú veľmi veľké. Pred nimi psychológia nemala prakticky žiadne údaje o tom, ako súvisí ľudská psychika s jeho pracovnou činnosťou. Práve v rámci tejto školy sa uskutočnili štúdie, ktoré výrazne obohatili naše chápanie duševnej činnosti.
škola správania . V tradíciách školy medziľudských vzťahov sa pokračovalo v rámci školy behaviorálnych vied (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), ktorej myšlienky neskôr tvorili základ takého úseku manažmentu, ako je napr. personálny manažment. Tento koncept bol založený na myšlienkach behaviorizmu – psychologického trendu, ktorý považoval ľudské správanie za reakciu na podnety z vonkajšieho sveta. Zástancovia tohto prístupu verili, že efektívnosť výroby možno dosiahnuť len ovplyvňovaním každého jednotlivého človeka pomocou rôznych stimulov.
Názory predstaviteľov tejto školy vychádzali z myšlienky, že nevyhnutnou podmienkou efektívnosti práce jednotlivého pracovníka je uvedomenie si vlastných schopností. Na dosiahnutie tohto cieľa bolo vyvinutých množstvo metód. Napríklad na zvýšenie efektívnosti práce sa navrhlo zmeniť jej obsah alebo zapojiť zamestnanca do riadenia podniku. Vedci verili, že pomocou takýchto metód je možné dosiahnuť odhalenie schopností zamestnanca.
Myšlienky školy behaviorálnych vied sa však ukázali ako obmedzené. To neznamená, že vyvinuté metódy sú úplne nevhodné. Faktom je, že konajú iba v niektorých prípadoch: napríklad zapojenie zamestnanca do riadenia podniku nemá vždy vplyv na kvalitu jeho práce, pretože všetko závisí predovšetkým od psychologických charakteristík človeka.
a ich interakcia s rôznymi formami ľudskej účasti na výrobe.
Škola manažmentu. Táto škola vznikla v 50. rokoch 20. storočia. 20. storočie a existuje, zlepšuje sa až do súčasnosti. Viedlo to k hlbšiemu pochopeniu zložitých manažérskych problémov prostredníctvom vývoja a aplikácie modelov. Kvantitatívne metódy sú široko používané na pomoc manažérom pri rozhodovaní v zložitých situáciách.
Najznámejšími predstaviteľmi tejto školy sú R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein a ďalší.
V škole manažmentu sa rozlišujú dva hlavné smery: výroba sa po prvé považuje za „sociálny systém“ a po druhé sa používa systémová a situačná analýza pomocou matematických metód a počítačov („RS“).
Škola má vypracované veľké množstvo zásad, pravidiel, prístupov a pod. Vedci sa domnievajú, že zavádzanie nových metód riadenia odráža túžbu spoločností dosahovať vysoké výsledky v podmienkach vedeckej a technologickej revolúcie, posilňovanie sociálnych princípov, rast postindustriálnych prvkov života firiem - informácie, odpady. voľné, vesmírne, biologické technológie, rozšírenie a zložitosť právneho rámca, nové formy konkurencie, typy popredajných služieb a pod.
Aby sme vymenovali len niekoľko nových efektívnych prístupov: rozhodovací strom, brainstorming, riadenie podľa cieľov, diverzifikácia (konglomeráty), teória Z, rozpočtovanie (nulový základ), kruhy kvality, riadenie portfólia, vnútropodnikové podnikanie.
Popri procesnom prístupe (vyvinutý v 50. rokoch, ale vznikol v klasickej škole manažmentu) sa začali vo veľkej miere využívať aj systémové (koniec 60. - 70. roky) a situačné (80. - 90. roky).
Systémový prístup zvažuje procesy a javy vo forme súhrnných integrálnych prvkov, štruktúr, ktoré nimi pohybujú. Systémy majú hierarchickú štruktúru, horizontálne a vertikálne väzby, určité funkcie, dostredivé a odstredivé tendencie, spätné väzby (okrem priamych), systémom sú vlastné exogénne a endogénne faktory vývoja.
Systémy sa delia na uzavreté, fungujúce izolovane (nezávisle) od vonkajšieho prostredia a otvorené – spojené s metasystémom, vonkajším vplyvom. Jednoduché a zložité systémy sa vyznačujú stromom cieľov.
Systémový prístup v 60-70 rokoch. sa stáva univerzálnou ideológiou riadenia a systémová analýza - všeobecne uznávaným nástrojom. Aplikácia teórie systémov na manažment uľahčila manažérom vidieť organizáciu (firmu) v jednote jej jednotlivých častí a ich multičasovej dynamike. Systematická metodika pomohla integrovať prínos všetkých škôl, ktoré v rôznych časoch dominovali teórii a praxi manažmentu, neoponovali, ale dopĺňali a dopĺňali známe manažérske inovácie.
Situačný alebo prípadový prístup (prípadová situácia) je spôsob myslenia aj súbor konkrétnych akcií. Tento prístup, vyvinutý na Harvard Business School (USA), je zameraný na rozvoj situačného myslenia a priame využitie získaných teoretických vedomostí, čo vedie k analýze reálnych situácií a prijímaniu typologických rozhodnutí. Situačný prístup sa na rozdiel od procesného a dokonca systémového prístupu častejšie využíva v neštandardných prípadoch, v situáciách neistoty, neočakávanej neštandardnej reakcie prostredia. Takýto prístup vychováva u manažérov špeciálne vlastnosti: flexibilitu, predvídavosť, schopnosť robiť naprogramované rozhodnutia v neštandardných situáciách, byť originálny pri dosahovaní cieľov. Ide o manažment protikrízového typu, hromadné poruchy typického priebehu procesu, kataklizmy atď.
Uvažovanie o situácii ako o dôležitom fenoméne predpokladala Mary P. Follet v 20. rokoch 20. storočia. Do „manažérskeho života“ však vstúpila až oveľa neskôr.
Zohľadňovanie situácií je tiež veľmi dôležité pri porovnávaní štýlov manažérskej kultúry v rôznych krajinách.
Počas popisovaného obdobia boli badateľné rozdiely v národných (krajinách) prístupoch. Najzreteľnejšie je to vidieť pri porovnaní americkej, japonskej a európskej tradície.
Koncom storočia, na prelome 90. rokov, boli vo vývoji manažmentu pozorované tieto trendy:
1. V súvislosti s posilňovaním vplyvu vedecko-technického pokroku na dosahovanie cieľov organizácie, úlohy kvality produktov v konkurencii a so zvyšujúcou sa zložitosťou miesta a úlohy ponuky (dodávateľov) v ekonomike, došlo takpovediac k návratu (na novej historickej úrovni) k problémom výroby, uvedomeniu si dôležitosti materiálno-technickej základne modernej výroby.
2. Zvýšenie pozornosti rôznym formám demokratizácie manažérskych funkcií, účasti radových pracovníkov na riadení, na zisku 3. Zvyšujúci sa vplyv medzinárodných vonkajších podmienok, internacionalizácia manažmentu. Vzniká problém „dokovania“ lokálnych (národných) a medzinárodných typov riadenia, limity univerzálnosti metód riadenia, berúc do úvahy neodstrániteľné národné štýly riadenia.