Cześć! W tym artykule opowiemy Ci wszystko o motywacji pracowników.

Dzisiaj dowiesz się:

1. Czym jest motywacja i po co stymulować pracowników.
2. Jakie istnieją rodzaje motywacji.
3. Najskuteczniejsze sposoby motywowania pracowników do efektywnego wykonywania swoich obowiązków.

Pojęcie motywacji personelu

Nie często spotyka się osobę całkowicie i całkowicie usatysfakcjonowaną ze swojej pracy. Dzieje się tak dlatego, że ludzie często zajmują stanowiska niezgodne ze swoim powołaniem. Jednak w gestii menedżera leży zadbanie o to, aby proces pracy był dla wszystkich komfortowy, a pracownicy wykonywali swoje obowiązki z przyjemnością.

Biznesmeni odnoszący sukcesy wiedzą z pierwszej ręki, że ich pracowników należy stymulować i zachęcać na wszelkie możliwe sposoby, czyli motywować. Od tego zależy wydajność pracy, jakość wykonywanej pracy, perspektywy rozwoju firmy itp.

Motywacja personelu w organizacji – Są to działania skierowane do podświadomości człowieka, gdy ma on chęć efektywnej pracy i sprawnego wykonywania obowiązków służbowych.

Wyobraźmy sobie na przykład zespół, w którym szef nie dba o swoich podwładnych. Ważne jest dla niego, aby praca została ukończona w całości. Jeśli pracownik nie dopełni swoich obowiązków, zostanie ukarany grzywną, naganą lub inną karą. W takim zespole będzie panowała niezdrowa atmosfera. Wszyscy pracownicy nie będą pracować według własnej woli, ale pod przymusem, w celu...

Rozważmy teraz inną opcję, w której pracodawca motywuje pracowników na wszelkie możliwe sposoby. W takiej organizacji wszyscy pracownicy mają szansę na przyjazne stosunki, wiedzą, po co pracują, stale się rozwijają, przynoszą korzyść firmie i czerpią z tego moralną satysfakcję.

Dobry menedżer musi po prostu umieć stymulować pracowników. Korzystają na tym wszyscy, od zwykłych pracowników po najwyższe kierownictwo firmy.

Cele motywacji personelu

Motywacja prowadzona jest w celu zjednoczenia interesów przedsiębiorstwa i pracownika. Oznacza to, że firma potrzebuje pracy wysokiej jakości, a personel potrzebuje przyzwoitej pensji.

Ale to nie jedyny cel, któremu służą zachęty dla pracowników.

Motywując pracowników, menadżerowie dążą do:

• Zainteresuj i przyciągnij wartościowy personel;
• Zminimalizuj liczbę odchodzących osób (wyeliminuj „rotację personelu”);
• Identyfikuj i zasłużenie nagradzaj najlepszych pracowników;
• Monitoruj płatności.

Teorie motywacji personelu

Wielu aspirujących biznesmenów bezmyślnie podchodzi do rozwiązywania problemów motywacyjnych. Jednak aby osiągnąć pożądane rezultaty, samo nie wystarczy. Konieczne jest przeanalizowanie problemu i przejście do jego właściwego rozwiązania.

Aby to zrobić, konieczne jest przestudiowanie teorii motywacji znanych osób. Przyjrzymy się im teraz.

Teoria Maslowa

Abraham Maslow przekonywał, że aby skutecznie motywować pracowników, należy zbadać ich potrzeby.

Podzielił je na 5 kategorii:

1. Potrzeby fizyczne– jest to chęć człowieka do zaspokojenia swoich potrzeb na poziomie fizjologicznym (pić, jeść, odpoczywać, mieć dom itp.).
2. Potrzeba bezpieczeństwa– wszyscy ludzie starają się być pewni przyszłości. Ważne jest, aby miały poczucie bezpieczeństwa fizycznego i emocjonalnego.
3. Potrzeby społeczeństwa- Każdy człowiek chce być częścią społeczeństwa. Stara się mieć rodzinę, przyjaciół itp.
4. Potrzeba uznania i szacunku– ludzie starają się być niezależni, rozpoznawalni, mieć status i władzę.
5. Potrzeba wyrażania siebie– człowiek zawsze stara się zdobywać szczyty, rozwijać się jako osoba i realizować swój potencjał.

Lista potrzeb jest ułożona w taki sposób, że pierwsza pozycja jest najważniejsza, a ostatnia mniej istotna. Menedżer nie musi robić wszystkiego na 100%, ale ważne jest, aby starać się zaspokoić każdą potrzebę.

Teoria „X i Y” McGregora

Teoria Douglasa McGregora opiera się na fakcie, że ludźmi można sterować na 2 sposoby.

Za pomocą teoria X kontrola prowadzona jest w oparciu o reżim autorytarny. Zakłada się, że zespół ludzi jest zdezorganizowany, ludzie nienawidzą swojej pracy, uchylają się na wszelkie możliwe sposoby i wymagają ścisłej kontroli ze strony kierownictwa.

W tym przypadku, aby usprawnić pracę, należy stale monitorować pracowników, zachęcać ich do sumiennego wykonywania obowiązków zawodowych oraz opracować i wdrożyć system kar.

TeoriaY radykalnie różni się od poprzedniego. Polega ona na tym, że zespół pracuje z pełnym zaangażowaniem, wszyscy pracownicy odpowiedzialnie podchodzą do swoich obowiązków, ludzie organizują się, wykazują zainteresowanie pracą i dążą do rozwoju. Dlatego zarządzanie takimi pracownikami wymaga innego, bardziej lojalnego podejścia.

Teoria Herzberga (higiena motywacyjna)

Teoria ta opiera się na fakcie, że wykonywanie pracy przynosi człowiekowi satysfakcję lub niezadowolenie z różnych powodów.

Pracownik będzie zadowolony ze swojej pracy, jeśli przyczyni się ona do jego wyrażania siebie. Rozwój personelu zależy od możliwości rozwoju kariery, pojawienia się poczucia odpowiedzialności i uznania osiągnięć pracowników.

Czynniki motywacji personelu, które prowadzą do niezadowolenia, są związane ze złymi warunkami pracy i niedociągnięciami w procesie organizacyjnym przedsiębiorstwa. Mogą to być niskie płace, złe warunki pracy, niezdrowa atmosfera w zespole itp.

Teoria McClellanda

Teoria ta opiera się na fakcie, że potrzeby człowieka można podzielić na 3 grupy.

1. Potrzeba pracowników zarządzania i wywierania wpływu na innych ludzi. Osoby z tą potrzebą można podzielić na 2 grupy. Ci pierwsi po prostu chcą kontrolować innych. Ci drudzy starają się rozwiązywać problemy grupowe.
2. Potrzeba sukcesu. Osoby z tą potrzebą starają się za każdym razem wykonywać swoją pracę lepiej niż poprzednio. Lubią pracować samotnie.
3. Potrzeba zaangażowania się w jakiś proces. To pracownicy, którzy pragną uznania i szacunku. Uwielbiają pracować w zorganizowanych grupach.

W oparciu o potrzeby ludzi konieczne jest wprowadzenie niezbędnych środków motywacyjnych.

Procesowa teoria stymulacji pracowników

Teoria ta opiera się na fakcie, że człowiek chce osiągnąć przyjemność, unikając jednocześnie bólu. Menedżer, działając w myśl tej teorii, powinien częściej nagradzać pracowników, a rzadziej karać.

Teoria Vrooma (teoria oczekiwań)

Według Vrooma osobliwość motywacji personelu polega na tym, że dana osoba wykonuje pracę, która jego zdaniem zaspokoi jego potrzeby o najwyższej możliwej jakości.

Teoria Adamsa

Znaczenie tej teorii jest następujące: praca ludzka powinna być odpowiednio wynagradzana. Jeśli pracownik zarabia za mało, to pracuje gorzej, a jeśli jest przepłacany, to pracuje na tym samym poziomie. Wykonywana praca musi być godziwie wynagradzana.

Rodzaje motywacji pracowników

Istnieje wiele sposobów motywowania pracowników.

W zależności od tego, jak wpływasz na swoich podwładnych, motywacją może być:

Prosty– gdy pracownik wie, że jeśli pracę wykona szybko i sprawnie, zostanie dodatkowo nagrodzony.

Motywację bezpośrednią dzielimy z kolei na:

• Motywacja materialna personelu– w przypadku motywowania pracownika premie, nagrody pieniężne, wyjazdy do sanatoriów itp.;
• Motywacja pozamaterialna personelu– gdy praca pracowników zostanie doceniona przez kierownictwo, wręczone zostaną im certyfikaty, pamiątkowe upominki, poprawione zostaną warunki pracy, dostosowane zostaną godziny pracy itp.

Pośredni– w trakcie zajęć stymulujących odnawia się zainteresowanie pracownika pracą, odczuwa on satysfakcję po wykonaniu zadania. W takim przypadku pracownicy mają silniejsze poczucie odpowiedzialności, a kontrola zarządcza staje się niepotrzebna.

Społeczny– człowiek rozumie, że jest częścią zespołu i jego integralną częścią. Boi się zawieść współpracowników i robi wszystko, aby jak najskuteczniej wywiązać się z powierzonych mu zadań.

Psychologiczny– tworzona jest dobra i przyjazna atmosfera zarówno dla pracownika w zespole, jak i samej firmy. Człowiek powinien chcieć iść do pracy, uczestnicząc w procesie produkcyjnym, powinien czerpać satysfakcję psychologiczną.

Praca– metody stymulacji mające na celu samorealizację człowieka.

Kariera– gdy motywacją jest wspinanie się po szczeblach kariery.

Płeć– pracownika motywuje możliwość pochwalenia się przed innymi swoimi sukcesami.

Edukacyjny– chęć pracy pojawia się wtedy, gdy pracownik chce się rozwijać, uczyć, kształcić.

Aby metody motywacji pracowników przyniosły pożądany efekt, konieczne jest łączenie wszystkich rodzajów zachęt pracowniczych.

Podstawowe poziomy motywacji pracowników

Wszyscy ludzie są wyjątkowi i indywidualni. Niektórzy są karierowiczami i perspektywa rozwoju kariery jest dla nich bardzo ważna, inni wolą stabilność i brak zmian. Kierując się tymi rozważaniami, menedżerowie muszą zrozumieć, że metody stymulowania pracowników należy dobierać indywidualnie dla każdego pracownika.

Istnieją 3 poziomy motywacji:

1. Indywidualna motywacja– Praca pracownika musi być godnie opłacana. Przy obliczaniu kwoty płatności należy wziąć pod uwagę wiedzę, umiejętności i zdolności, jakie posiada pracownik. Ważne jest, aby jasno dać do zrozumienia podwładnemu, że jeśli dobrze wykona swoje obowiązki, otrzyma awans.
2. Motywacja zespołu– grupa ludzi, których łączy jedna przyczyna i cel, działa sprawniej. Każdy członek zespołu rozumie, że od efektywności jego pracy zależy sukces całego zespołu. Motywując grupę ludzi, bardzo ważne jest, aby atmosfera w zespole była przyjazna.
3. Motywacja organizacyjna– cały zespół przedsiębiorstwa musi zostać zjednoczony w jeden system. Ludzie muszą zrozumieć, że ich organizacja to jeden mechanizm, a pozytywny wynik zależy od działań wszystkich. To jedno z najtrudniejszych zadań dla lidera.

Systematyczne podejście do motywacji personelu

Aby kompetentnie prowadzić działania motywacyjne, należy pamiętać, że motywacja to system składający się z 5 etapów.

Scena 1. Identyfikacja problemu motywacji pracowników.

Aby zrozumieć, jakiego rodzaju działania motywacyjne należy przeprowadzić, menedżer musi przeanalizować motywację personelu. Aby to zrobić, musisz przeprowadzić ankietę (może być anonimowa) i określić, z czego niezadowoleni są Twoi podwładni.

Etap 2. Wdrażanie zarządzania z uwzględnieniem danych z analizy motywacji i jej celów.

Motywując pracowników, kierownictwo musi ściśle współpracować z personelem. Bazując na danych badawczych, wdroż te metody, które przyniosą korzyści konkretnie Twojemu przedsiębiorstwu.

Na przykład, jeśli większość pracowników nie jest zadowolona z długości dnia pracy w przedsiębiorstwie, należy wprowadzić zmiany w tym kierunku.

Etap 3. Wpływ na zachowania pracowników.

Prowadząc działania motywujące pracowników, konieczne jest monitorowanie zmian w zachowaniach pracowników.

Pracownicy zmienią to, jeśli:

• Kierownictwo przyjmie konstruktywną krytykę;
• Nagradzaj pracowników w odpowiednim czasie;
• Na własnym przykładzie demonstruj prawidłowe zachowanie;
• Zostaną nauczeni wymaganych zachowań.

Etap 4. Doskonalenie systemu motywacji pracowników.

Na tym etapie konieczne jest wprowadzenie niematerialnych metod stymulowania pracowników. Pracownicy muszą być przekonani o konieczności zwiększania swojej produktywności. Menedżer musi „rozpalić” podwładnego i znaleźć indywidualne podejście do każdego.

Etap 5. Zasłużona nagroda.

Firma powinna opracować system premii i zachęt. Kiedy pracownicy widzą, że ich wysiłki są nagradzane, zaczynają pracować lepiej i wydajniej.

Metody i przykłady motywacji pracowników

Istnieje wiele sposobów motywowania pracowników. Zanim jednak wdrożysz je w życie, zastanów się, które metody motywacyjne są odpowiednie specjalnie dla Twojej produkcji.

Zestawiliśmy TOP 20 najlepszych metod motywacji, spośród których każdy menedżer wybierze metodę odpowiednią specjalnie dla jego produkcji.

1. Wynagrodzenie . Jest to silny motywator, który zmusza pracownika do dobrego wykonywania swojej pracy. Jeśli płace są niskie, jest mało prawdopodobne, aby zainspirowało to pracowników do poświęcenia się w 100% procesowi produkcyjnemu.
2. Pochwała . Każdemu, kto sumiennie wykonuje swoją pracę, miło jest usłyszeć, że jego praca nie pozostała niezauważona. Menedżer musi okresowo analizować pracę pracowników i nie zaniedbywać pochwał. Stosując tę ​​metodę, nie wydajesz ani grosza, a znacząco zwiększasz swoją produktywność.
3. Zwracaj się do pracowników po imieniu . Dla autorytetu dyrektora firmy bardzo ważne jest poznanie nazwisk wszystkich pracowników. Zwracając się do osoby po imieniu, przywódca okazuje szacunek swojemu podwładnemu. Pracownik rozumie, że nie jest tylko anonimową sekretarką czy sprzątaczką, ale osobą cenioną.
4. Dodatkowy odpoczynek . Część przedsiębiorstw zachęca pracowników do szybszego i lepszego wykonywania pracy, oferując im dodatkowy odpoczynek. Przykładowo pracownik, który na koniec tygodnia wykazał się najlepszym wynikiem, może w piątek wyjść z pracy kilka godzin wcześniej. W ten sposób w zespole budzi się pasja i zapał do bycia zwycięzcą.
5. Nagradzanie niezapomnianymi prezentami . Z okazji niezapomnianych dat możesz obdarować swoich pracowników niezapomnianymi prezentami. Mogą to być drobiazgi, ale jeśli je wygrawerujesz, to pracownik prawdopodobnie do końca życia będzie pokazywał swoim przyjaciołom taki przejaw uwagi.
6. Perspektywa awansu . Wszyscy pracownicy muszą zrozumieć, że jeśli będą dobrze wykonywać swoją pracę, otrzymają awans. Perspektywa awansu po szczeblach kariery jest równie motywująca, jak nagrody materialne.
7. Możliwość wyrażenia swojej opinii i bycia wysłuchanym . W każdym zespole ważne jest, aby zapewnić wszystkim pracownikom możliwość wyrażenia swoich opinii. Ale nie wystarczy tylko słuchać; kierownictwo musi także słuchać rad i życzeń swoich pracowników. Dzięki temu pracownicy zrozumieją, że ich opinie są brane pod uwagę i słuchane.
8. Możliwość osobistej komunikacji każdego pracownika z zarządem firmy . Wszyscy menedżerowie muszą przede wszystkim zrozumieć, że są tymi samymi ludźmi, co ich podwładni. Dyrektorzy organizują jedynie proces produkcyjny, a wykonanie pracy zależy od ich podwładnych. Dlatego regularnie konieczne jest organizowanie osobistych spotkań z pracownikami, podczas których można poruszyć ważne kwestie na różne tematy.
9. sala sławy . Jest to nieuchwytna metoda motywacji, która znacznie zwiększa produktywność. Aby to wdrożyć, konieczne jest utworzenie tablicy honorowej, na której będą zamieszczane portrety najlepszych pracowników. W ten sposób powstają konkursy produkcyjne, które stymulują pracowników do doskonalenia wydajności produkcyjnej.
10. Daj możliwość spełnienia swoich . Ta metoda jest odpowiednia tylko dla indywidualnych firm. Jeśli pracownik biurowy ma rutynowe zajęcia, które może wykonać bez wychodzenia z domu, można go poprosić, aby w określone dni nie przychodził do swojego miejsca pracy. Ale głównym warunkiem będzie wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych.
11. Ładny tytuł pracy . Każdy zawód i stanowisko jest dobre na swój sposób. Ale jeśli pielęgniarka w placówce medycznej zostanie wyznaczona na młodszą pielęgniarkę, wówczas osoba ta nie będzie się wstydzić powiedzieć, dla kogo pracuje.
12. Imprezy firmowe . Wiele przedsiębiorstw organizuje przyjęcia z okazji ważnych świąt. Podczas tych uroczystości ludzie komunikują się w nieformalnej atmosferze, odpoczywają i nawiązują nowe znajomości. Imprezy firmowe pomagają odwrócić uwagę pracowników i pokazać dbałość firmy o nich.
13. Publiczne podziękowania . Możesz pochwalić pracownika nie tylko osobiście. Najlepiej zrobić to publicznie. Pomysł ten można zrealizować na kilka sposobów. Na przykład ogłoszenie najlepszego pracownika w radiu, za pośrednictwem mediów lub systemu nagłośnieniowego w przedsiębiorstwie. Zachęci to innych do lepszej pracy, aby wszyscy wiedzieli o ich wynikach.
14. Udzielanie rabatów . Jeśli firma produkuje produkt lub świadczy usługi, wówczas pracownikom tej firmy można przyznać zniżkę.
15. Naliczanie premii . Bodźce rzeczowe są skuteczną metodą motywowania pracowników. Pracownicy muszą wyznaczyć sobie cel, po osiągnięciu którego otrzymają określone dopłaty do wynagrodzenia zasadniczego w formie premii.
16. Tablica motywacyjna . Prosta, ale skuteczna metoda motywowania pracowników. Aby zrealizować pomysł, wystarczy narysować na tablicy demonstracyjnej wykres produktywności każdego uczestnika procesu produkcyjnego. Pracownicy zobaczą, kto radzi sobie lepiej i będą dążyć do zostania liderem.
17. Szkolenia na koszt firmy . Dla wielu pracowników ważne jest doskonalenie się i... Wysyłając pracowników na seminaria, konferencje, szkolenia itp., menedżer okazuje zainteresowanie rozwojem zawodowym swojego podwładnego.
18. Płatność za abonament klubu sportowego . Od czasu do czasu zespoły mogą organizować zawody produkcyjne, na zakończenie których najlepszy pracownik otrzyma karnet do klubu fitness.
19. Pokrycie kosztów transportu, płatność za usługi komunikacyjne . Duże firmy często motywują swoich pracowników, płacąc za koszty transportu lub usługi telefonii komórkowej.
20. Tworzenie banku pomysłów . W przedsiębiorstwie możesz stworzyć bank pomysłów w postaci elektronicznej skrzynki pocztowej. Każdy może wysyłać do niego listy ze swoimi sugestiami. Dzięki temu każdy pracownik poczuje się ważny.

Zwiększanie motywacji kadr w określonych zawodach

Przy opracowywaniu środków motywacyjnych ważne jest uwzględnienie zawodu pracownika i rodzaju zatrudnienia.

Spójrzmy na przykład motywowania pracowników w niektórych zawodach:

Zawód	Metody motywacji
Marketingowiec	Zapewnij możliwość samodzielnego podejmowania decyzji; Zapłać premię (określony procent sprzedaży)
Menedżer	Organizuj konkursy produkcyjne z innymi menedżerami; Daj premie w zależności od wielkości sprzedaży; Powiąż zarobki z zyskami firmy
Logistyk	Dla osób wykonujących ten zawód wynagrodzenie składa się najczęściej z pensji i premii. Ponadto wynagrodzenie wynosi 30%, a 70% stanowią premie. Można ich motywować wielkością premii. Jeśli ich praca nie spowodowała niepowodzeń, premia jest wypłacana w całości

Niestandardowe metody współczesnej motywacji personelu

W Federacji Rosyjskiej rzadko stosuje się niestandardowe metody stymulacji porodu. Ale mimo to przynoszą dobre rezultaty.

Niedawno przeprowadzono ankietę, w której wzięli udział pracownicy biurowi z różnych części Rosji. Odpowiadali na pytania: z jakich bonusów byliby zadowoleni i co chcieliby zobaczyć w pracy.

Większość ludzi preferowała:

• Kuchnia biurowa;
• Ekspres, w którym każdy może za darmo przygotować własną kawę;
• Dusza;
• Pokój rekreacyjny, sypialnia, palarnia;
• Maszyny do ćwiczeń;
• Krzesło do masażu;
• Stół do tenisa;
• Sala kinowa;
• Skutery.

Płeć piękna preferowała fotele masujące i siłownię, natomiast płeć silniejsza preferowała rozrywkę (stół tenisowy, hulajnogi itp.).

Profesjonalna pomoc w motywowaniu pracowników

Jeśli jesteś młodym menadżerem i wątpisz w zasadność rozwijania motywacji pracowników, masz 2 możliwości wyjścia z tej sytuacji.

1. Możesz skontaktować się ze specjalnymi organizacjami, które za opłatą opracują system motywacyjny i skutecznie wdrożą go w Twojej firmie.
2. Lub zapisz się do szkoły biznesu, gdzie nauczą Cię podstaw zarządzania.

Co przyniesie dobra motywacja pracowników?

Jeśli menadżer odpowiednio pobudzi swoich pracowników, to już po kilku tygodniach będzie zauważalny pozytywny rezultat.

Mianowicie:

• Pracownicy zaczynają bardziej odpowiedzialnie podchodzić do wykonywania swoich obowiązków służbowych;
• Wzrasta jakość i produktywność pracy;
• Poprawiają się wskaźniki produkcji;
• Pracownicy rozwijają ducha zespołowego;
• Zmniejsza się rotacja personelu;
• Firma zaczyna się szybko rozwijać itp.

Jeśli jesteś nowym przedsiębiorcą musisz odpowiednio zmotywować swoich pracowników:

• Po pierwsze, zawsze zachęcaj swoich podwładnych do wykonania pracy;
• Po drugie, upewnij się, że podstawowe potrzeby pracowników są zaspokojone;
• Po trzecie, stwórz komfortowe warunki pracy;
• Po czwarte, bądź lojalny wobec swoich pracowników.

Dodatkowo skorzystaj z poniższych wskazówek:

• Interesuj się życiem swoich podwładnych, pytaj o ich potrzeby;
• Nie karć pracowników bez powodu. Lepiej pomóż im wykonać pracę, z którą pracownik nie jest w stanie sobie poradzić. W końcu niepowodzenia pracowników są porażkami menedżerów;
• Wykonuj analizy okresowo. Przeprowadzaj ankiety, kwestionariusze, twórz dzienniki pracy i raportowanie wewnętrzne;
• Płać nieplanowane premie i zachęty.

Wniosek

Rola motywacji pracowników w każdym przedsiębiorstwie jest dość duża. W gestii pracodawcy leży stworzenie takich warunków pracy, w których pracownik będzie chciał pracować z pełnym zaangażowaniem. Najważniejsze jest kompetentne podejście do opracowywania i wdrażania metod motywacyjnych.

Motywacja personelu tradycyjnie oznacza premie dla pracowników za osiągnięcie i przekroczenie ustalonych wskaźników wydajności technicznej i ekonomicznej przez określony czas. Wybór wskaźników, na podstawie których nagradzany jest zespół i poszczególni pracownicy, jest procesem dość złożonym. Opracowanie i utrzymanie programów motywacyjnych jest bardzo pracochłonne, ale daje znaczący efekt...

Konieczne jest, aby system premiowy odpowiadał zadaniom produkcyjnym danego działu i całej firmy oraz pobudzał do pracy zespół lub konkretnego pracownika. Ustalone wskaźniki i warunki premiowania nie powinny być ze sobą sprzeczne, w przeciwnym razie poprawa niektórych wyników może prowadzić do pogorszenia innych.

Biorąc pod uwagę konkretne cele produkcyjne, wskaźniki premiowe (warunki) mogą mieć na celu:

utrzymanie już osiągniętego poziomu (bardzo wysokiego lub akceptowalnego) - wykonanie zadania produkcyjnego, zapewnienie standardowego poziomu jakości itp.;

dalsza poprawa wskaźnika (stanu) wyjściowego - przekroczenie zadania, podniesienie poziomu w stosunku do bazy, wzrost (wzrost) w stosunku do okresu poprzedniego.

Aby stosowanie określonych płatności motywacyjnych w przedsiębiorstwie było ekonomicznie wykonalne, należy je przede wszystkim sklasyfikować ze względu na ich przeznaczenie, od którego zależy zarówno forma i treść świadczenia motywacyjnego, jak i jego powiązanie z podstawą (taryfową) wynagrodzenie.

Premie za główne (bieżące) wyniki zajmuje dominujące miejsce wśród systemów motywacyjnych. Konieczne jest wyraźne powiązanie wyników pracy z wysokością wynagrodzenia, a co za tym idzie przestrzeganie jednej z podstawowych zasad wynagradzania – bezpośredniej zależności otrzymywanego wynagrodzenia od wyniku.

Premie za wykonywanie pracy wykraczającej poza podstawowy standard pracy(obowiązki służbowe) pracownika. Dla pracowników zatrudnionych na akord należy określić tryb premii za przekroczenie norm.

Tego typu zachęty są najpowszechniejsze i mają duży udział w wynagrodzeniach. Ich charakterystyczną cechą jest obecność jasne parametry ilościowe, co pozwala kontrolować poziom naliczanych wynagrodzeń zarówno samemu pracownikowi, jak i jego bezpośredniemu przełożonemu. Jeśli procedura naliczania premii jest komuś znana z góry, osiągnie ona poziom zarobków, do którego dąży (wraz z innymi członkami zespołu). System premiowy musi jasno określać związek wskaźników technicznych i ekonomicznych z wysokością premii, określać zakres nagradzanych pracowników oraz częstotliwość premiowania.

Trudność polega na tym, że w wielu przypadkach w przedsiębiorstwach przemysłowych premie przyznawane są za 100% spełnienie ustalonych wskaźników, podczas gdy opis stanowiska wymaga tego samego: za pracę zgodnie ze standardami wypłacane jest wynagrodzenie lub stawka taryfowa. Dlatego w praktyce dość trudno jest określić „próg premii na start” (100,1% lub inna wartość).

Wielkość premii powinna być ustalana w oparciu o zadania, które należy rozwiązać w ramach systemu premiowego. Jeżeli wymagana jest regularna realizacja wskaźników na określonym poziomie, wówczas właściwa jest stała wysokość premii za wykonywanie pracy w określonych granicach; jeśli mówimy o poprawie wskaźników, wówczas wprowadzane są zróżnicowane premie za każdą jednostkę poprawy wskaźnika. W niektórych przypadkach stymulowane jest zarówno zachowanie się wskaźnika na danym poziomie, jak i jego poprawa.

Częstotliwość wypłat premii (miesięcznie, kwartalnie itp.) Należy ustalić w zależności od specyfiki organizacji produkcji, charakteru wskaźników premii oraz dostępności odpowiednich zapisów księgowych i operacyjnych.

Przy obecnych premiach dla pracowników, menedżerów, specjalistów i pracowników jednostki produkcyjnej za główne wyniki z reguły ustalana jest premia miesięczna, a dla menedżerów, specjalistów i pracowników aparatu kierowniczego - kwartalna, ponieważ wskaźniki ich wynagrodzenie ustalane jest najczęściej na podstawie raportów kwartalnych.

Premie oparte na kluczowych wynikach można łączyć zarówno z systemem wynagrodzeń opartym na pracy akordowej, jak i systemie wynagrodzeń uzależnionym od czasu. Jednocześnie zaleca się, aby jako podstawę do obliczenia premii przyjąć wynagrodzenie taryfowe za przepracowany czas (lub wolumen pracy), nie uwzględniając dodatków osobistych i innych dodatków niezwiązanych z warunkami wykonania określonego zadania. Jeżeli dana osoba wykonuje kilka rodzajów pracy, dla których ustalane są niezależne wskaźniki (warunki), należy jej przyznać premię za każdy rodzaj pracy zgodnie z ustalonymi dla niej systemami premiowania.

Premie za wykonywanie dodatkowych funkcji mają również swoją specyfikę, ponieważ przy prawidłowym ustaleniu ilości funkcji lub wykonanej pracy nie powinno pozostać nadmiaru czasu pracy.

Jeśli pracownik jest zajęty w biurze, wykonuje poszczególne funkcje (i ponosi indywidualną odpowiedzialność), to z reguły nie pojawiają się szczególne problemy z doborem wskaźników i oceną osiąganych wyników jego pracy.

Stymulowanie wzmocnionych indywidualnych cech biznesowych

Przy przyznawaniu premii za kluczowe wyniki należy stosować systemy łączące wielkość premii z osobistymi cechami biznesowymi pracownika i poziomem jego umiejętności zawodowych. W organizacjach, w których pracownicy są w pełni zatrudnieni w ciągu dnia, osobiste cechy biznesowe charakteryzują się różnicami w wynikach produkcji.

Takimi wskaźnikami mogą być na przykład wyższa wydajność (wydajność pracy), lepsza jakość wykonywanej pracy, ostrożne podejście do wykorzystania zasobów materialnych itp.

Dodatkowo pod uwagę brana jest aktywność pracownika w usprawnianiu procesów pracy, opanowanie zaawansowanych technik operacyjnych oraz dostępność dokumentów potwierdzających wzmożone przeszkolenie zawodowe.

Konkretne wskaźniki doskonałości zawodowej zależą od profilu przedsiębiorstwa. W tych z nich, w których pełne wykorzystanie nie jest jeszcze zapewnione ze względu na spadek produkcji lub restrukturyzację, należy również wziąć pod uwagę wskaźniki wyższej wydajności. Jednak przede wszystkim należy zachęcać tych pracowników, na których potencjalne umiejętności będzie zapotrzebowanie w przyszłości (na przykład, gdy zmienią się warunki rynkowe). Jednocześnie konieczne jest, aby umiejętności te były oceniane według określonych cech ilościowych lub jakościowych:

znajomość kilku zawodów (specjalności), potwierdzona odpowiednimi dokumentami lub wcześniejszym doświadczeniem zawodowym;

aktywny udział w opracowywaniu środków mających na celu poprawę wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa;

chęć dzielenia się istniejącym doświadczeniem zawodowym i umiejętnościami zawodowymi z innymi pracownikami przedsiębiorstwa;

utrzymywanie wysokiej kultury pracy, dążenie do jej doskonalenia i rozpowszechniania.

Jeżeli trudno jest bezpośrednio ocenić indywidualny wkład pracownika w ujęciu ilościowym, można to zrobić za pośrednictwem systemu współczynniki wkładu pracy (LCR) I efektywność pracy (KET). Ocena ta wystawiana jest co miesiąc przez bezpośredniego przełożonego. Podano dobór wskaźników oraz „cenę” każdego z nich w systemie premiowym w naszym przedsiębiorstwie aplikacja.

Zachęty za wkład osobisty w oparciu o wyniki zespołu

Zasadnicza różnica pomiędzy nowym systemem premiowym wprowadzonym w naszej firmie a tradycyjnym polega na tym, że pozwala on na odejście od systemu „wyrównawczego”, w którym zazwyczaj premie wypłacane są wszystkim pracownikom w tej samej wysokości, bez względu na ich osobiste (i zbiorowe) wkład pracy. W ZAO NTK system premiowy składa się z trzech etapów:

1. Wielkość premiowego funduszu motywacyjnego (PPF) przedsiębiorstwa ustala się w zależności od ilości produktów dostarczonych konsumentowi i wyników pracy nad kluczowymi wskaźnikami (plan, jakość, budżet, przestoje).

2. PPF rozdziela się pomiędzy działy strukturalne przedsiębiorstwa zgodnie z ich współczynnikiem wkładu pracy (LCC) i udziałem funduszu taryfowego każdego działu w ogólnym funduszu premii. Wielkość OTVK określa się na podstawie trzech do pięciu kluczowych wskaźników ustalonych dla każdego działu (niestandardowy harmonogram produkcji, zgodność z normami zużycia narzędzi i materiałów pomocniczych, brak roszczeń od podwykonawców, realizacja harmonogramów napraw itp., w zależności od zadania przypisane do tego działu). Udział każdego wskaźnika w łącznej kwocie premii odzwierciedla jego znaczenie w działalności produkcyjnej zespołu. Na podstawie sumy osiągniętych wskaźników za miesiąc sprawozdawczy obliczany jest współczynnik wkładu pracy każdego działu w ogólny wynik przedsiębiorstwa. Jednocześnie kwota premii nieotrzymana przez żadną jednostkę strukturalną za niespełnienie jednego lub więcej wskaźników może zostać wykorzystana do przyznania premii innej jednostce strukturalnej, której wskaźniki produkcji (przekroczenie planu, standardy pracy, wykonanie dodatkowych ilości pracy itp.) są wyższe.

3. Wysokość premii rozdzielana jest wewnątrz działu zgodnie ze współczynnikiem efektywności pracy pracowników (ELC). Maksymalna płatność na rzecz jednej osoby nie jest ograniczona.

Ustalenie KET każdego pracownika odbywa się kolegialnie (przez radę brygady na wniosek kierownika) według przyjętej zakładowej skali współczynników rosnących i malejących: odzwierciedlają one zarówno aktywność produkcyjną pracownika w ciągu miesiąca, jak i jego cechy osobiste, stan dyscypliny pracy itp. Po ustaleniu osobistego KET dla każdego. Wskaźniki wydajności pracownika są aktualizowane (pod podpisem).

Ten system dystrybucji PPF może być stosowany w dowolnych działach produkcyjnych, w tym dla kadry kierowniczej (działy i usługi przedsiębiorstwa). Pomaga zmotywować każdego pracownika do wydajnej pracy i osiągnięcia końcowego rezultatu pracy wszystkich działów i przedsiębiorstwa jako całości.

System premiowy pozwala na:

„Przejrzyście” oceniaj w kategoriach pieniężnych wkład każdej jednostki strukturalnej i każdego pracownika.

Porównaj wkład pracy pracowników o tych samych kwalifikacjach i zawodzie w różnych działach przedsiębiorstwa.

Materialnie interesować każdy dział i każdego pracownika w zwiększaniu efektywności pracy zbiorowej i osobistej.

Wyeliminować „wyrównywanie” wynagrodzeń członków tego samego zespołu przy wykonywaniu pracy o jednakowych kwalifikacjach i intensywności.

System ten jest uniwersalny, w szczególności można go wykorzystać przy rozdzielaniu kwot premii za oszczędzanie metalu, energii elektrycznej, dostarczanie złomu, a także za roczne wyniki przedsiębiorstwa.

Jednorazowe premie i nagrody

W mechanizmie motywacyjnym pracowników jednorazowe premie i nagrody mają ściśle ukierunkowany cel: uzupełniają systemy naliczania wkładu pracy i wynagrodzeń oraz mogą znacząco zwiększyć elastyczność i skuteczność systemów motywacyjnych. Za pomocą jednorazowych premii i nagród szefowie organizacji i ich działów strukturalnych mogą wspierać te cechy pracowników, które z pewnością wpływają na wyniki, ale nie mają jasnych wskaźników ilościowych (dyscyplina, autorytet w zespole, chęć pomocy w przypadku trudności produkcyjnych, kultury ogólnej i zawodowej, uczciwości itp.).

Zawsze akceptowane są jednorazowe premie i nagrody nie tylko jako zachęta materialna, ale także jako zachęta moralna. Za ich pomocą można skorygować tymczasowe dysproporcje w płacach, rozwiązać sporadyczne problemy produkcyjne i uwzględnić wskaźniki (i cechy wkładu pracy), które nie są uwzględniane w zwykłych systemach motywacyjnych.

Do najpowszechniejszych form wynagradzania w pozabudżetowym sektorze gospodarki zalicza się premie uzależnione od wyników pracy organizacji za dany rok (półrocze, kwartał). W praktyce stosuje się dwie główne formy organizacyjne naliczania tej płatności motywacyjnej: złożony I uproszczony.

Złożoną formę kalkulacji charakteryzuje tradycyjne podejście do różnicowania kwot wynagrodzeń:

według wynagrodzenia;

według stażu pracy, według rodzaju działalności (obszar produkcji);

o warunkach pracy w miejscu pracy;

według znaczenia (niedoboru) poszczególnych zawodów.

W uproszczonej formie naliczania ryczałtów różnicowanie dokonywane jest wyłącznie na podstawie wysokości wynagrodzenia zasadniczego.

Jednorazowe zachęty do realizacji szczególnie ważnych zadań produkcyjnych mogą stać się potężną dźwignią ekonomiczną pozwalającą na rozwiązanie nieprzewidzianych sytuacji występujących w produkcji (eliminacja wypadków, awarii, skutków klęsk żywiołowych itp.). Zazwyczaj przy wykonywaniu tego typu pracy ludzie muszą podejmować dodatkowy wysiłek, pracować po godzinach lub w trudniejszych i niebezpiecznych warunkach, ze zwiększoną intensywnością.

W przedsiębiorstwach i organizacjach dowolnej formy własności ze złożonym systemem zarządzania, w których zarówno procesy produkcyjne, jak i wyniki pracy w znacznym stopniu zależą od warunków zewnętrznych, zaleca się przeznaczyć określone środki, aby zachęcić do terminowego (lub przedterminowego) zakończenia takich prac . W niektórych przypadkach rezerwę tę można pozostawić do dyspozycji kierowników poszczególnych działów.

Decyzję o zaangażowaniu pracowników w taką pracę i wysokości zachęt powinien podjąć kompetentny menadżer. Dlatego przedsiębiorstwo musi ustalić procedurę organizacji szczególnie ważnych, nieprzewidzianych prac i nagród za ich wykonanie. CJSC NTK stosuje dokumenty wewnętrzne „Regulamin wypłaty premii pracownikom z funduszu prezesa zarządu” oraz „Regulamin wypłaty premii z funduszu brygadzisty”. Stanowią:

lista możliwych nieprzewidzianych prac;

osoby odpowiedzialne za decyzje;

tryb angażowania pracowników w te prace;

tryb uzgadniania z pracownikami wysokości wynagrodzenia oraz wysokości środków przeznaczanych na te cele.

Wiele organizacji podtrzymuje tradycję wręczania pracownikom jednorazowych premii z okazji świąt zawodowych, urodzin i rocznic przedsiębiorstwa. Ponadto dziś liderzy wielu organizacji odradzają taką formę zachęty niematerialnej, jak konkurencja siły roboczej w produkcji, w związku z tym istnieje również potrzeba nagradzania zwycięzców.

Większość krajowych menedżerów błędnie uważa, że ​​​​dana osoba pracuje wyłącznie dla pieniędzy. W rzeczywistości pracownik i pracodawca są równorzędnymi partnerami mającymi własne cele! Człowiek pracuje, aby zaspokoić swoje potrzeby, ale aby dobrze wykonywać swoją pracę, potrzebuje znaczących motywów. Bez zrozumienia celów pracownika nie da się stworzyć skutecznego systemu motywacyjnego.

Istnieje wiele teorii wyjaśniających podstawowe zasady motywowania ludzi. Skuteczna praktyka pokazuje, że zrozumienie i połączenie celów pracodawcy i pracownika to najkrótsza droga do zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.

Aplikacja PROCEDURA TWORZENIA I WYKORZYSTANIA KART WSKAŹNIKÓW DO OCENY WYNIKÓW WYNIKÓW W OKRESIE Glosariusz podstawowych terminów Jednostki pomocnicze- podziały przedsiębiorstwa, których efektem jest utrzymanie głównych działów zakładu. Grupa nagród- grupa stanowisk, dla których ustalane są te same warunki premiowania. Wskaźniki grupowe- wskaźniki oceny efektywności i efektywności pracy pracowników jednej jednostki strukturalnej lub przedsiębiorstwa jako całości, mające na celu pomiar stopnia osiągnięcia ogólnych celów wyznaczonych dla tej grupy. Wskaźnik grupowy (najczęściej ilościowy) jest wspólny dla wszystkich pracowników danej grupy. Udział wskaźników grupowych w ocenie ogólnej ustalany jest odrębnie dla każdej grupy stanowisk. Zakres oceny wydajności- wartości wskaźnika ilościowego (od minimum do maksimum), w ramach którego ustalana jest wielkość składki. Indywidualne wskaźniki- wskaźniki oceny efektywności i efektywności pojedynczego pracownika, służące do pomiaru stopnia realizacji postawionych przed nim celów. Poszczególne wskaźniki mogą mieć charakter zarówno ilościowy, jak i jakościowy. Karta wyników wydajności pracy dla stanowiska (Dalej- karta wyników) - zestaw wskaźników odpowiadających kluczowym obszarom odpowiedzialności danego stanowiska, wskazujący wagę, zakres oceny wyników, metodologię obliczeń, przedmioty oceny, źródła danych do obliczeń. Wskaźniki jakościowe (eksperckie).- wskaźniki mające na celu ocenę wydajności pracownika na jego stanowisku, przeprowadzane na podstawie wniosków eksperckich kilku osób (ekspertów). Wskaźniki jakościowe obliczane są zgodnie z metodologią przeprowadzania eksperckiej oceny wyników pracy. Dane ilościowe- dane dotyczące działalności przedsiębiorstwa za okres objęty oceną, wyrażone w konkretnych jednostkach miary. Służy do obliczania wskaźników ilościowych. Wskaźniki ilościowe- wskaźniki odzwierciedlające stopień osiągnięcia docelowego rezultatu; wyrażone w jednostkach fizycznych lub pieniężnych, a także w formie względnej. Metodologia obliczeń oraz źródła danych dla wskaźników ilościowych wskazane są w indywidualnej karcie wyników dla każdego stanowiska. Przedmiot oceny- jedno z kryteriów oceny eksperckiej, jakościowy wskaźnik wyników pracy. Każdy obiekt oceniany jest osobno. System oceny wyników firmy zazwyczaj wykorzystuje od dwóch do pięciu obiektów oceny dla jednego wskaźnika eksperckiego. Główne podziały- podziały przedsiębiorstwa, w wyniku których powstaje produkcja wyrobów handlowych. Okres raportowania- okres, za który przeprowadzana jest ocena wyników pracy (miesiąc, kwartał, rok). Oceniony- pracownikowi firmy zajmującemu stanowisko objęte systemem oceny efektywności pracy. Ocenie podlega jego wykonywanie na tym stanowisku w okresie sprawozdawczym. Ewaluator (ekspert)- pracownik firmy objęty systemem oceny wydajności pracy w charakterze eksperta. Czy oceniany jest klient wewnętrzny i/lub zewnętrzny (konsument wyników pracy) pracownika. Wskaźniki oceny wydajności pracy- wskaźniki efektywności i wydajności pojedynczego pracownika, działów i firmy jako całości. Wskaźniki wydajności dzielą się na grupowe i indywidualne, ilościowe i jakościowe. Premia (wynagrodzenie zmienne)- wynagrodzenie dodatkowe, uzależnione zarówno od wyników pracy konkretnego pracownika, jak i od osiągnięcia zaplanowanych wyników firmy jako całości. Pracownicy poziomu N-1- pracownicy bezpośrednio podlegli dyrektorowi przedsiębiorstwa. Pracownicy poziomu N-2- pracownicy bezpośrednio podlegli dyrektorom obszarów. Pracownicy na poziomie N-3 i niższym- pracownicy podlegli menadżerom niższego szczebla oraz pracownicy szeregowi. Rzeczywista wartość wskaźnika- wartość wskaźnika ilościowego oceny wyników pracy za okres sprawozdawczy, obliczona zgodnie z metodyką obliczeń podaną na mapie wskaźników. 1. Mapa wskaźników oceny wyników pracy (I) Zgoda: Główny mistrz ______________________ Notatka: 1. Dla głównych działów zaleca się stosowanie dwóch rodzajów wskaźników grupowych: wskaźnika przedsiębiorstwa i wskaźnika działu. Dla stanowisk na poziomie N-3 i wyższych stosuje się wskaźnik grupy przedsiębiorstw, a dla stanowisk na niższych poziomach stosuje się wskaźnik działu. W niektórych przypadkach zamiast wskaźnika grupowego można zastosować parametr „warunki obowiązkowe”, w ramach którego składka za ten wskaźnik nie jest wyliczana algorytmicznie, ale ustalana w określonym wyrażeniu liczbowym. Przykładem jest powyższa karta nagrody. 2. Przykład wyliczenia premii: załóżmy, że zgodność ze standardami wyniosła 125,5% Wysokość składki wyniosła zatem 12,75%. W przypadku jednostek pomocniczych, niezależnie od poziomu stanowiska zajmowanego przez pracownika, jako wskaźnik grupowy (lub stan) stosuje się wskaźnik wydajności całego przedsiębiorstwa. 3. Poszczególne wskaźniki ustalane są zgodnie z kluczowymi obszarami odpowiedzialności ocenianego pracownika zajmującego dane stanowisko. Waga każdego pojedynczego wskaźnika powinna być ustalona w przedziale 10–60%. W wyjątkowych przypadkach dla pracowników akordowych dopuszcza się ustalenie wagi indywidualnego wskaźnika w zakresie 10–90%. 4. Zakres oceny wyników dla każdego wskaźnika ilościowego ustalany jest na podstawie danych statystycznych za okresy poprzednie. Próba taka powinna obejmować co najmniej cztery okresy. Za maksymalną wartość skali premii przyjmuje się średnią wartość próby za dany rok. W przypadku wskaźnika jakościowego (eksperckiego) konieczne jest podanie obiektów oceny, które ujawniają jego istotę. System oceny wyników zazwyczaj wykorzystuje od dwóch do pięciu obiektów oceny dla każdego wskaźnika. Również w kolumnie tego wskaźnika znajduje się lista asesorów wskazująca wagę ich opinii w ocenie ogólnej. Karta wskaźników oceny wyników (II) Kliknij obrazek, żeby zobaczyć większy widok 5. Liczba punktów w recenzji wzajemnej może zostać zwiększona do pięciu lub obniżona do zera. Eksperci wypełniają ankietę oceny eksperckiej, po czym wydawane jest polecenie podwyższenia (obniżenia) oceny. Przy ocenie eksperckiej wynoszącej pięć punktów maksymalny procent premii dla wskaźnika wzrasta do 29,2%. Zatem przy ocenie eksperckiej innej niż trzy procent premii za wskaźnik oblicza się według wzoru: Opinia eksperta Przykładowo pracownikom działu przyznano ocenę ekspercką na poziomie trzech punktów w pięciopunktowej skali, a następnie 3: 5 x 29,2% = 17,52%. 6. Kartę premiową uzgadnia się z bezpośrednim przełożonym ocenianego pracownika lub kierownikiem jednostki strukturalnej. 2. Zasady obliczania wysokości premii według wskaźnika Metodologię wyliczania wysokości premii za każdy wskaźnik podano na odrębnym arkuszu, stanowiącym załącznik mapa wskaźników oceny wyników pracy i zgodnie z nim. Aby obliczyć wielkość premii w oparciu o wskaźnik ilościowy, można zastosować następującą metodologię. Przedział oceny wyników dzieli się na parzystą liczbę przedziałów (zwykle od 4 do 10) w następujący sposób: w pierwszej kolejności wyznacza się środek przedziału oceny wyników i odpowiadającą jej średnią premię za wskaźnik: W wyniku kolejnego podziału zakresu otrzymujemy n-tą liczbę przedziałów: , ... . Po podzieleniu zakresu oceny wyników na skończoną liczbę równych przedziałów wielkość premii za wskaźnik ustala się według następującej zasady:

x n = b i więcej

Graficznie można to przedstawić w następujący sposób: Przykład. Średni procent premii pracownika za dany okres wynosi 20%. Waga wskaźnika wynosi 30%, zakres oceny wyników 80–120%. W takim przypadku wskazane jest podzielenie zakresu oceny efektywności na cztery przedziały: , , , . Maksymalna kwota premii dla tego wskaźnika wyniesie: Za lukę -

W tym artykule przeczytasz

• Co należy zrobić, aby motywacja personelu zaczęła przynosić owoce
• 24 pomysły na motywację pracowników, na które warto zwrócić uwagę
• Dlaczego legenda Apple wolała spotykać się z pracownikami w nietradycyjnej atmosferze
• Przykłady skutecznej motywacji pracowników z firm rosyjskich i zagranicznych

Zastanówmy się nad skutecznymi sposobami motywowania pracowników, które słusznie można nazwać „wiecznymi”.

Sposoby motywowania personelu

1. Chwal swoich pracowników. Pochwały są ważnym warunkiem lojalności pracowników wobec kierownictwa i całej firmy. Kierownictwu nie będzie trudno ponownie podziękować pracownikowi za wykonaną pracę. Na przykład wdzięczność sekretarzowi za kompetentny harmonogram spotkań. Wystarczy powiedzieć „dziękuję”, aby w przyszłości sekretarz był zainteresowany jeszcze sprawniejszym wykonywaniem swoich funkcji.

2. Zwracaj się do pracownika po imieniu. W małych firmach menedżerowie znają swoich pracowników po imieniu. Jednak przy stałym wzroście liczby pracowników mogą pojawić się pewne trudności w zapamiętaniu nazwisk wszystkich pracowników. Dyrektor generalny portalu LiveInternet Niemiec Klimenko zaleca zapisywanie nazwisk pracowników w dzienniczku, jeśli masz problemy z zapamiętaniem wszystkich. Pracownicy pracują w jego firmie od 15-20 lat - a doświadczenie potwierdza, że ​​nic nie brzmi dla człowieka przyjemniej niż jego własne imię.

3. Zapewnienie dodatkowego odpoczynku. Jak ważny dla pracowników może być dodatkowy odpoczynek w postaci urlopu, możliwości późniejszego przyjścia lub wcześniejszego wyjścia z pracy, może potwierdzić wielu menedżerów. Nie zawsze i nie każdemu takie przywileje są oferowane – na takie prawo trzeba sobie zapracować. Na przykład redakcja magazynu „Dyrektor Generalny” pozwala autorowi najpopularniejszego postu tygodnia na Facebooku wyjść wcześniej w piątek. Podobny motywacja personelu sprawdziła się w praktyce.

4. Prezentacja niezapomnianych prezentów. Powszechna motywacja personelu (szczególnie dla pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych). Pracownicy otrzymują certyfikaty, puchary i inne symboliczne nagrody. Dyrektor Generalny firmy Industrial Power Machines Andriej Miedwiediew z własnego doświadczenia widział, jak skuteczne może być takie podejście. Podobało się to pracownikom jego fabryki i taka zachęta stała się honorowa. Ale jednocześnie prezenty okazały się skutecznym sposobem motywacji nie tylko dla pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych. Nie zapomnij także o rodzinach swoich pracowników. Czasem świetny prezent dla żony pracownika okazuje się skuteczniejszą motywacją niż wręczenie go samemu sobie.

5. Perspektywy kariery. Dość skuteczna motywacja personelu, jak twierdzą sami pracownicy. Przecież perspektywy kariery mogą inspirować i motywować do osiągania doskonałych wyników w pracy, przyczyniając się do sukcesu firmy. Pracownik rozumie, że dzięki swoim wysiłkom ma szansę zdobyć nowe stanowiska i perspektywy w firmie. W szczególności w praktyce firmy Econika podwyżkę otrzymuje rocznie 15% pracowników. Ponadto wiele firm stosuje praktykę wychowywania swoich najlepszych menedżerów ze zwykłych menedżerów.

6. Jasne cele i kryteria oceny. Jedna trzecia dyrektorów przestrzega przejrzystych systemów przy wyznaczaniu celów i monitorowaniu wyników. W szczególności dyrektor firmy Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov przestrzega takich priorytetów - sporządza harmonogram na kartce formatu A3. Oś pionowa takiego wykresu staje się odzwierciedleniem ważności zadania, natomiast oś pozioma wskazuje pracochłonność. Przykleja do swojego harmonogramu naklejkę z ukończonymi zadaniami, aby wizualnie odzwierciedlić swoje priorytety.

7. Możliwość wyrażenia swojej opinii i bycia wysłuchanym. W pracy firmy wielu menedżerów woli angażować zwykłych pracowników w rozwiązywanie globalnych problemów swoich firm. Ważne jest, aby pracownik czuł znaczenie swojego wkładu w całościowy rozwój firmy. Oprócz motywowania pracowników, takie podejście pozwala uzyskać od pracowników całkiem przydatne pomysły i rekomendacje, ponieważ pod wieloma względami oni lepiej wiedzą, jak działa firma, ponieważ pracują bezpośrednio z klientami. Takie podejście pomoże zidentyfikować różne kontrowersyjne i słabe punkty w pracy firmy. W szczególności współzałożycielka sieci Tonus Club, Irina Chirva, zachęca swoich pracowników do określenia 3 wskaźników, według których będzie oceniana ich praca. Na podstawie otrzymanych odpowiedzi udało mi się stworzyć system oceny KPI i wdrożyć go w działaniach firmy.

8. Osobisty kontakt z szefem firmy. Ważny jest osobisty kontakt z pracownikami, z którymi kierownictwo nie ma obowiązku spotykać się ze względu na swój status. Wielu znanych przedsiębiorców i odnoszących sukcesy biznesmenów ucieka się do tego podejścia. Na przykład legenda światowego biznesu Richard Branson postanawia osobiście odpowiadać na listy swoich pracowników. Dyrektor generalny ArmstrongMachine osobiście przekazuje każdemu pracownikowi czeki z wypłatą, pytając, czy są jakieś problemy. Steve Jobs w swojej pracy zapraszał swoich podwładnych na długie spacery, podczas których miał okazję w miłej atmosferze przedyskutować pojawiające się kwestie czy problemy.

9. Bezpłatny lunch. Niektóre firmy organizują bezpłatne obiady raz w tygodniu. Jednego dnia pracownicy otrzymują bezpłatną dostawę sushi, pizzy itp. Ten rodzaj motywacji pracowników jest szeroko rozpowszechniony głównie w pracy firm IT.

10. Tablica honorowa. Motywacja personelu polega na uznawaniu wyników i osiągnięć pracownika w określonym okresie. W szczególności McDonald's słynie ze stoisk „Najlepszy Pracownik Miesiąca”, a sieć 100% Fitness Center wymienia najlepszych pracowników w wewnętrznym radiu. Ponadto pracownik, który stał się najlepszy, stara się utrzymać swoje przywództwo, podczas gdy inni będą dążyć do narzucenia konkurencji i prześcignięcia zwycięzcy.

11 Możliwość pracy z domu. Tylko jedna czwarta menedżerów i przedsiębiorców w naszym kraju zapewnia pracownikom możliwość pracy w elastycznym grafiku lub zdalnie. Jednak doświadczenie sugeruje, że produktywność wzrasta o 15% w przypadku pracowników pracujących z domu. Choć nie na wszystkich stanowiskach i specjalnościach można pracować z domu.

12. Tytuł honorowy stanowiska pracowniczego. Dość powszechny sposób motywowania pracowników. Przecież dla wielu pracowników ważne jest, aby podczas komunikacji ze znajomymi używać pięknego, honorowego, a nie standardowego tytułu zawodowego. W szczególności teraz woźnych w firmie Martika (Barnauł) nazywa się „pracownikami ogólnymi”.

13. Spotkania firmowe. 10% menadżerów w naszym kraju cyklicznie gromadzi swój zespół na różnego rodzaju uroczystości w kręgielni, barze itp. Wielu pracownikom podoba się takie podejście do organizowania nieformalnych wieczorów. Stwarzają doskonałe możliwości wspólnego wypoczynku w miłej atmosferze, a także po prostu świetną szansę na relaks i nabranie sił na przyszłe sukcesy zawodowe.

14. Wdzięczność społeczna. Przykładowo dyrektor generalny sieci sklepów z artykułami dziecięcymi „Ulubione Dzieci” codziennie przechadza się po biurach w centrali, odnotowując i dziękując pracownikom, którzy pomyślnie wywiązali się ze swoich zadań. Wdzięczność okazuje się o wiele ważniejsza, jeśli zostanie poparta przydatnym prezentem. Zwykle wystarczy drobny upominek, chociaż czasami może to być poważny prezent – ​​na przykład wyjazd do sanatorium. Wdzięczność publiczna jest dla pracownika bardzo przyjemna. Staraj się jednak poprawnie wyrażać swoją wdzięczność, aby nie wpływać na uczucia innych pracowników.

15. Zniżki na usługi. Całkiem skuteczny motywacja personelu w różnych organizacjach - zniżki korporacyjne dla pracowników na różne produkty i usługi ich firmy. Pracownicy pozytywnie postrzegają swoje oszczędności, a lojalność wobec firmy wzrasta. Jeśli firma specjalizuje się w kilku obszarach swojej pracy, po prostu nie da się obejść bez zapewnienia takich rabatów korporacyjnych.

16. Zapewnienie bonusów. Pod koniec roku wszyscy pracownicy oczekują od swojego pracodawcy różnych prezentów, premii i premii. Mogą być wydawane na realizację wyznaczonych celów i planów – zapewniając motywację pracownikom. Podczas obliczeń można zastosować skalę nieliniową. Wypłata premii 100%, jeśli cele zostaną osiągnięte o 90% lub więcej, 50% - jeśli cele zostaną osiągnięte o 80%, jeśli liczba ta będzie mniejsza niż 70%, wówczas premie nie są przyznawane. Wielkość premii może być równa stałej kwocie - na przykład dwie miesięczne pensje lub więcej. Premie dla menedżerów wyższego szczebla są wyższe, można je wypłacać w kilku etapach, m.in. w grudniu i marcu, gdyż nie każda firma jest w stanie zaplanować duże wypłaty na koniec roku.

17. Tablica motywacyjna. Niewielu menedżerów zna ten termin, porozmawiamy o tym bardziej szczegółowo. Tak naprawdę tablica motywacyjna to standardowa tablica markerowa, która jest wizualnym, dynamicznym wskaźnikiem poziomu sprzedaży na bieżący dzień dla każdego działu lub menedżera, a także staje się odzwierciedleniem osobistego wkładu pracownika we wspólną sprawę.

Doświadczenie potwierdza, że ​​dzięki tablicy motywacyjnej można osiągnąć efekt już po tygodniu stosowania. W przeszłości najgorsi menedżerowie rozumieli, że ich słaba sprzedaż może pozostać niezauważona. Teraz zaczyna się ekscytująca gra i rywalizacja, bo nikt nie chce być ostatni. Jednocześnie duch rywalizacji w dalszym ciągu nie przeszkadza menedżerom we wzajemnym wspieraniu się. Widzą, ile czasu pozostało do realizacji planu sprzedażowego i zaczynają zachęcać pozostałych pracowników – włącza się duch zespołowy.

18. Płatność za szkolenie pracowników. Aby osiągnąć profesjonalizm w dowolnej pracy, ważne jest, aby pracownik dążył do doskonalenia swojej specjalności. W końcu pracownik, którego nauka jest pasją, z pewnością będzie mógł rozwijać karierę i doskonalić swoje umiejętności, rozwijając dodatkowe umiejętności. Dlatego też szkolenie i wiedza mogą być ważnym czynnikiem motywującym. Sposobów takiej motywacji może być wiele. Obejmuje to wysyłanie pracowników na konferencje, szkolenia itp. Dodatkowa wiedza powinna być zaletą, aby inspirować pracowników do dalszego kształcenia.

19. Płatność za karnet do klubu fitness. Dość skuteczną motywacją jest płacenie za zainteresowania i hobby pracowników. Takie hobby zwykle wiąże się z wizytą w centrum fitness, a jeśli pracownicy są nastawieni na poprawę swojej kondycji fizycznej, to w większym stopniu skupiają się na osiąganiu swoich celów. Jednak nie każdy lubi chodzić na siłownię. Niektórzy mogą być bardziej zainteresowani szkołą artystyczną lub lekcjami gry na pianinie. Każdy człowiek jest indywidualny, więc jego zainteresowania są różne.

20. Kontrola jako sposób motywowania pracowników. Wielu menedżerów jest przekonanych o konieczności kontrolowania pracowników. Kontrola naprawdę pozwala motywować pracowników. Główną ideą jest zapewnienie pracownikom możliwości podejmowania niezależnych decyzji we wszystkich kwestiach, w przypadku których nie jest wymagana scentralizowana kontrola. Pozwól pracownikom na samodzielną zmianę dowolnego aspektu ich środowiska pracy, o ile nie zagraża to wizerunkowi i bezpieczeństwu firmy. W szczególności jedna firma umożliwia pracownikom noszenie słuchawek podczas pracy i słuchanie ulubionej muzyki. Wiele firm nie zabrania pracownikom dekorowania miejsc pracy. Daj pracownikom większą swobodę podejmowania decyzji w rozsądnych granicach, aby osiągnąć efektywną motywację.

21. Wynagrodzenie. Wynagrodzenie to jeden z głównych sposobów motywowania pracowników. Dlatego jeśli początkowo nie możesz zapewnić pracownikowi wystarczającego wynagrodzenia, inne metody okażą się nieskuteczne i wtórne. Komfortowe poziomy wynagrodzeń są różne dla różnych pracowników. Ważne jest, aby zrozumieć, jaki poziom wynagrodzeń będzie stały, a jaki elastyczny.

22. Bank pomysłów. Powinieneś interesować się opiniami i przemyśleniami swoich pracowników. Wielu pracowników może mieć naprawdę przydatne i skuteczne pomysły, ale nie widzi nimi zainteresowania. Chociaż większość menedżerów jest zainteresowana tym, aby pracownicy dzielili się istotnymi przemyśleniami i pomysłami, nie wszyscy menedżerowie po prostu wiedzą, jak o to zapytać. Większość z nich po prostu przerywa pracownikowi i odrzuca jego inicjatywy, co pozbawia pracowników pewności siebie i motywacji. Aby rozwiązać ten problem, lepiej zaopatrzyć się w notatnik, teczkę lub inny dokument, w którym będą zapisywane pomysły pracowników. Dzięki takiemu podejściu menedżerowie wkrótce zaczynają lepiej słuchać pracowników, którzy mogą podsunąć im całkiem przydatne pomysły.

23. Udział w zyskach pracowników/opcja. Opcja jest jednym z instrumentów zwiększenia udziału kapitału pracowniczego w kapitale spółki. Instrument taki stał się substytutem partnerstwa lub zwykłej korporatyzacji kadr. W praktyce rosyjskiej programy opcyjne uważane są za zjawisko stosunkowo młode. Jeszcze kilka lat temu takie przypadki były rzadkością. Głównym celem jest skupienie zarządu spółki na długoterminowym wzroście kapitalizacji i zwiększeniu lojalności pracowników wobec zatrudniającej firmy. Lojalność menedżerów wobec firmy jest szczególnie istotna dzisiaj, gdy rozwój gospodarczy powoduje niedobór wysoko wykwalifikowanych pracowników. Z tego powodu wzrastają wynagrodzenia i rotacja personelu. Wprowadzenie programów opcyjnych pozwala skutecznie rozwiązać oba te problemy.

24. Płatność za podróże i komunikację mobilną. Wielu pracowników jest zainteresowanych pokryciem kosztów podróży lub telefonu komórkowego, ponieważ mogą one być dość znaczne. Naturalnie takie premie będą przyjemne dla Twoich pracowników. Wydawałoby się, że to drobnostka, a jednak cieszy!

• Motywacja, zachęty i wynagrodzenia

Stymulowanie personelu w organizacji jest ważnym zadaniem stojącym przed menadżerem. Jego rozwiązanie pozwala zwiększyć produktywność biznesu. Co więcej, działania te są nie mniej skuteczne niż zbrojenia. Zdarzają się przypadki, że to właśnie rozwój systemu motywacyjnego pozwolił na osiągnięcie lepszych wyników niż zaawansowane technologie.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Przedsiębiorstwo może mieć doskonałe plany i strategie, najnowocześniejszy sprzęt, ale nie doprowadzi to do pożądanych celów, jeśli pracownicy nie będą właściwie wykonywać swoich obowiązków i nie będą dążyć do poprawy dobrobytu firmy.

Istnieją różne sposoby motywowania pracowników. Można je podzielić na niematerialne i niematerialne.

Istota i potrzeba stosowania

Motywacja do pracy to chęć pracownika do zaspokojenia swoich potrzeb w zakresie określonych świadczeń poprzez własną pracę, mającą na celu osiągnięcie celów firmy.

Istotą zachęt jest więc powiązanie materialnych interesów pracownika z celami przedsiębiorstwa.

Główne cele opracowania systemu motywacyjnego:

• przyciągnięcie do firmy wartościowego personelu;
• utrzymanie personelu aktywnego w firmie;
• wynagrodzenie dla tych pracowników, których działalność była najbardziej efektywna;
• kontrola nad kosztami wynagrodzeń pracowników;
• prostota i wydajność systemu firmy.

Zachęty mogą być dwojakiego rodzaju – materialne i niematerialne. Do pierwszej grupy zaliczają się wszelkie nagrody pieniężne, w tym nagrody, premie itp. Do drugiej grupy zachęt zaliczają się działania społeczne, moralne i twórcze.

Niektóre firmy ograniczają się jedynie do nagród materialnych. Organizując jednak zachęty do pracy, należy przestrzegać zasady złożoności. Oznacza to, że w ramach jednej organizacji funkcjonują zarówno zachęty materialne, jak i niematerialne.

Takie podejście pozwala osiągnąć najlepsze rezultaty.

W zależności od potrzeb grup

Kolejną ważną zasadą systemu motywacyjnego jest różnicowanie.

Podejście to polega na stosowaniu różnych środków wobec różnych grup populacji. Pewną rolę odgrywa na przykład bezpieczeństwo pracowników.

Zatem środki motywacyjne dla pracowników zamożnych i pracowników o niskich dochodach różnią się. To samo tyczy się kwalifikacji. Młodzi profesjonaliści i wysoko wykwalifikowani pracownicy mają różne potrzeby.

Dlatego też zachęty, które będą miały pozytywny wpływ na ich wyniki, będą się różnić.

Nie da się zatem zapewnić jednolitej polityki motywacyjnej dla wszystkich pracowników bez wyjątku.

Finansowe (pieniężne)

Zachęty pieniężne są oczywistym i tradycyjnym sposobem motywowania pracowników. Jest stosowany w większości organizacji.

Zachęty pieniężne obejmują następujące elementy:

• premia;
• udział w zyskach i kapitale.

Wynagrodzenie jest kluczową częścią zachęt pieniężnych. To właśnie jest najsilniejszą zachętą do poprawy wyników pracy.

Premię uważa się za wynagrodzenie wypłacane w określonych przypadkach poszczególnym pracownikom.

Jak wynika z badań, motywuje to pracowników bardziej niż coroczna podwyżka.

Zazwyczaj premia przyznawana jest w następujących przypadkach:

• osiąganie określonych wyników w pracy;
• efektywne wykorzystanie sprzętu;
• osiąganie wyników jakościowych;
• ekonomiczne gospodarowanie materiałami.

W ramach konkretnej organizacji mogą wystąpić szczególne przypadki, gdy pracownik ubiega się o wypłatę premii.

Dodatki i dodatki wypłacane są wraz z wynagrodzeniem.

Ustalane są w celu uwzględnienia dodatkowych kosztów pracy pracowników podczas wykonywania czynności zawodowych w określonych warunkach.

Udział w kapitale i zyskach spółki oznacza utworzenie specjalnego wkładu motywacyjnego z któregokolwiek z jej udziałów. Metodę tę stosuje się w przypadku tych pracowników, których działalność może faktycznie mieć wpływ na zyski.

Praca

Pracownik wykonuje swoją pracę nie tylko ze względu na nagrodę materialną. Dąży także do profesjonalizmu, samorealizacji i rozwoju swoich umiejętności w sferze zawodowej.

Dzisiaj ludzie nie są zainteresowani jakąkolwiek działalnością, ale znaczącymi zadaniami, które zawierają elementy kreatywności. Pewną rolę odgrywa także sytuacja w zespole roboczym.

Pracownicy lepiej wykonują swoje funkcje zawodowe, tam gdzie szanowana jest ich godność i uznawane są ich prawa do udziału w procesie zarządzania produkcją.

Kariera

Rozwój kariery jest doskonałą zachętą dla personelu firmy.

Aby skutecznie skorzystać z tej zachęty, konieczne jest określenie i zwrócenie uwagi pracowników firmy na kryteria i etapy poziomej i pionowej ścieżki kariery. Na przykład zarejestruj łańcuch rang w ramach jednego stanowiska.

Dzięki tak przejrzystej prezentacji pracownik będzie mógł ocenić perspektywy rozwoju. Najcenniejszy personel będzie zmotywowany do rozwoju i doskonalenia wyników.

Płeć

Motywacja płciowa opiera się na naturalnej chęci pracowników do chwalenia się swoimi sukcesami przed płcią przeciwną.

Edukacyjny

Chęć poznania czegoś nowego jest naturalną potrzebą człowieka.

Często działa to nawet lepiej niż nagrody pieniężne.

Jeśli pracodawca będzie w stanie zaoferować swoim pracownikom możliwość doszkolenia się lub zdobycia konkretnej wiedzy, będzie to świetna zachęta do wydajnej pracy.

Według źródła motywu

Ze względu na źródło motywu wyróżnia się motywację wewnętrzną i zewnętrzną.

Pracodawca ma możliwość zarządzania przede wszystkim poprzez motywację zewnętrzną. On sprawia, że ​​ono wypływa z zewnątrz.

Jednocześnie może pośrednio wpływać na pojawienie się motywów wewnętrznych.

Wewnętrzny

Motywacja wewnętrzna powstaje, gdy człowiek rozwiązując problem, tworzy motywy.

Na przykład pracownik chce osiągnąć określony cel, sprawnie wykonać swoją pracę, zdobyć określoną wiedzę lub pokonać swój strach.

Ten rodzaj motywacji jest jak najbardziej akceptowalny. W takiej sytuacji pracownik zachowuje się spokojniej. Sumiennie wykonuje swoje zadania, lepiej rozumie samo zadanie, a także opanowuje wiedzę.

Tworzenie motywacji wewnętrznej uwarunkowane jest zespołem zmieniających się potrzeb.

Zewnętrzny

Motywacja zewnętrzna obejmuje wpływ z zewnątrz. W praktyce bardzo trudno jest rozróżnić te motywy.

W różnych sytuacjach zachęty mogą być zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne.

Podstawowy

Główne rodzaje motywacji są materialne i niematerialne.

W pierwszej grupie kluczową rolę odgrywa nagroda pieniężna. Najczęściej jest stosowany w każdej firmie.

System premii, premii i kar jest stosowany z sukcesem od wielu lat. Przy zatwierdzaniu wynagrodzenia pieniężnego należy brać pod uwagę zarówno sukcesy całej firmy, jak i pojedynczego pracownika.

Dzięki temu pracownik może poczuć wagę swojego wkładu we wspólną sprawę. Zachęty finansowe są szczególnie skuteczne w przypadku kategorii pracowników nisko i średnio opłacanych.

Równie ważną rolę odgrywają także nagrody niematerialne. Zwłaszcza jeśli chodzi o wysoko opłacanych specjalistów i wysoko wykwalifikowanych pracowników. Aby pobudzić ich do pracy, stosuje się różne zachęty moralne.

Materiał

Zachętami materialnymi są wynagrodzenia, premie, dopłaty i dodatki, udział w kapitale spółki.

Pieniądze, które otrzymuje pracownik, składają się z dwóch części – gwarantowanej i dodatkowej. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za wykonywanie swoich obowiązków służbowych. Nie ocenia się samej efektywności ich pracy.

Dobre wyniki pracy można nagradzać premiami. Co więcej, bardzo ważne jest, aby środki te były wypłacane indywidualnie, po ocenie pracy konkretnej osoby.

Jeśli wszyscy pracownicy zostaną zatwierdzeni na tę samą kwotę wynagrodzenia, wpłynie to negatywnie na wydajność.

Za osiągnięcie określonych wskaźników można wypłacić premię - na przykład pracę bez małżeństwa.

Następujące działania są również uważane za materialne, ale nie pieniężne, metody zachęt:

• zapewnienie pracownikowi łączności komórkowej, transportu firmowego i osobistego laptopa;
• Dostarczanie bonów, zniżek na posiłki, wydawanie bezpłatnych biletów okresowych;
• cenne prezenty;
• dodatkowe ubezpieczenie medyczne.

Istotą tych działań jest zapewnienie pracownikom świadczeń, których otrzymanie i wykorzystanie z jakiegoś powodu jest dla nich trudne.

Nieuchwytny

Zachęty niematerialne są dla zwykłych ludzi bardziej złożoną koncepcją.

Jego użycie poprawia wydajność o 20%. Ten rodzaj zachęty ma największy wpływ na wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy mają wysokie zarobki. Pieniądze postrzegają jako adekwatną ocenę swojej pracy.

Właściwy dobór materialnych i niematerialnych rodzajów motywacji personelu w organizacji gwarantuje stabilną i efektywną pracę. Jak sprawić, by ludzie pracowali wydajnie? Jakie czynniki wziąć pod uwagę? Jak zapewnić sobie indywidualne podejście do motywacji? Przeczytaj o tym w naszym artykule.

Motywacja personelu: podstawowe teorie stosowane w praktyce

Motywacja (od łacińskiego „motus” - celowy ruch, działanie) jest składnikiem ogólnej kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa. To system metod stosowanych w firmie, który ma zachęcić pracowników do efektywnej pracy z pełnym zaangażowaniem. Jednocześnie rozwój systemu motywacji personelu, jeśli zostanie przeprowadzony prawidłowo, pozwala pracodawcy szybko osiągnąć cele strategiczne i wdrożyć plany rozwoju, a pracownikom czerpać satysfakcję z wykonywanej pracy. Istnieje kilka teorii, które pozwalają interpretować i przewidywać zachowania pracowników w różnych sytuacjach.

Teoria potrzeb Maslowa

Autorem tej psychologicznej teorii motywacji jest amerykański badacz A. Maslow. Wizualne ucieleśnienie znalazła w piramidzie Maslowa, czyli hierarchii ludzkich potrzeb i wartości.

Według Maslowa człowiek stale odczuwa pewne potrzeby, które można połączyć w pewne grupy tworzące piramidę. Podstawą są elementarne podstawowe potrzeby właściwe każdemu człowiekowi: jedzenie, powietrze, odżywianie, seks, bezpieczeństwo itp. Zaspokojone podstawowe potrzeby fizjologiczne przestają być czynnikiem motywującym. Osoba korzysta z następujących potrzeb wyższego rzędu. Jednocześnie potrzeby wyższych poziomów mogą być zaspokojone dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższych poziomów. Jednak wszystkie one są ze sobą ściśle powiązane i nierozłączne.

Dla większości ludzi najważniejsze są te wartości, które składają się na podstawowe poziomy piramidy. Są one brane pod uwagę przy opracowywaniu niemal wszystkich systemów motywacji personelu.

Teoria potrzeb EGR Alderfera

Model hierarchii potrzeb ludzkich Claytona Alderfera składa się z trzech poziomów:

• Potrzeby egzystencjalne;
• Potrzeba interakcji i połączeń;
• Potrzeby rozwoju osobistego.

Pomimo zewnętrznego podobieństwa do teorii Maslowa, model ten różni się tym, że prezentowane w nim poziomy są równoważne i mają tę samą wartość. W tym przypadku hierarchia jest przestrzegana poprzez przechodzenie od znaczeń szczegółowych i podstawowych do prostszych.

Teoria wydajności pracy McClellanda

W tym modelu motywacji personelu amerykańskiego psychologa Davida McClellanda wszystkie potrzeby dzielą się na trzy grupy: potrzeby władzy, potrzeby sukcesu i potrzeby przynależności. Jednocześnie uważa się, że podstawowe potrzeby człowieka zostały już zaspokojone i dopiero osiągnięcie potrzeb wyższych może stać się skuteczną zachętą. Potrzeby wyższe są równoważne i wzajemnie powiązane. Według teorii McClellanda ludzie, którzy wyznaczają sobie wysokie standardy, są pewni osiągnięcia sukcesu.

Teoria oczekiwań Victora Vrooma

Opiera się na postulatie, że człowiek wybiera, co zrobić, zgodnie z przewidywanymi konsekwencjami. W tym przypadku oczekiwany pozytywny wynik jest czynnikiem motywującym, a negatywny demotywujący. Zgodnie z tą teorią, wybierając określony rodzaj zachowania, człowiek spodziewa się osiągnąć pożądany rezultat.

Motywowanie personelu efektywnie wykonującego powierzoną pracę odbywa się z uwzględnieniem potrzeb. Dla jednych jest to pochwała, dla innych szansa na dalszy rozwój kariery. Najsilniejszym czynnikiem motywującym jest poziom delegowanych uprawnień umożliwiający skuteczne wykonanie pracy.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Frederick Herzberg zaproponował podział potrzeb człowieka na dwa typy: higieniczne i motywacyjne. Higiena odnosi się do podstawowych, fizjologicznych potrzeb. Osoba nie będzie usatysfakcjonowana pracą, jeśli nie będzie czynników higienicznych lub będą one niewystarczające. Ale ich obecność sama w sobie również nie jest decydująca. Niedostatek lub brak czynników motywujących nie powoduje niezadowolenia z pracy. Ale jeśli są obecne, wzrasta satysfakcja i motywacja.

Istnieje wiele teorii dostarczających psychologicznych podstaw motywacji pracowników. Jednak ani teoretycy, ani praktycy nie są w stanie zaproponować podejścia uniwersalnego. W każdym konkretnym przypadku konieczne jest działanie uwzględniające sytuację i realne potrzeby, które mogą stać się skutecznym narzędziem zwiększania zapału do pracy.

Rodzaje motywacji pracowników

Motywowanie personelu w organizacji to proces ciągłego utrzymywania wysokiej wydajności pracy. Zestaw środków tworzących ten system nie jest dogmatem - jest stale aktualizowany i dostosowywany do warunków rynku pracy i specyfiki produkcji. Rozwój systemu motywacji pracowników w przedsiębiorstwie i jego aktualizacja jest priorytetowym zadaniem polityki personalnej. Każda firma jest bezpośrednio zainteresowana zwiększeniem rentowności, zapewnieniem pracownikom maksymalnej wydajności przy najniższych kosztach.

Wysoka motywacja personelu pozwala na:

• zaspokajać podstawowe potrzeby pracowników;
• zwiększyć lojalność, zainteresowanie i zaangażowanie personelu;
• stworzyć zgrany zespół, którego każdy członek jest zainteresowany wynikami swojej pracy;
• zmniejszyć rotację personelu, poprawić jego jakość poprzez zdobyte doświadczenie;
• ujawnić talenty i potencjał każdego pracownika;
• zapewnienie warunków, aby każdy pracownik mógł w pełni realizować swoją wiedzę zawodową i cechy osobiste.

Metody motywowania pracowników umownie dzieli się na trzy grupy:

1. Organizacyjne

Do tej grupy zaliczają się metody motywowania pracowników, których zadaniem jest zapewnienie jednolitego systemu zachęt istotnych dla wszystkich członków zespołu lub grupy roboczej. Do takich elementów motywacyjnych zalicza się pakiet socjalny, system świadczeń i wynagrodzeń, zapewnienie dodatkowych gwarancji socjalnych najmniej chronionym grupom pracowników oraz stosowanie systemu ocen, zachęt i premii.

2. Diagnostyka

Do tej grupy bodźców zalicza się działania motywacyjne o charakterze „pilotażowym”, stosowane doraźnie w grupach kontrolnych w celu oceny ich efektywności. Jeżeli za pomocą zachęt pilotażowych możliwe jest osiągnięcie znaczących wyników, włącza się je do ogólnego systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie.

3. Indywidualny

Grupa ta łączy w sobie metody, których celem jest zwiększenie motywacji poszczególnych pracowników. Najczęściej wykorzystywane są do stymulacji pracy menadżerów różnych szczebli, unikalnych specjalistów i małych grup zjednoczonych czasowo do pracy nad projektem.

Istnieją dwa rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna. Wewnętrzny – zespół bodźców i motywów określonych przez cechy osobiste i sytuację pracownika. Zewnętrzne – zachęty, które oddziałują na człowieka z zewnątrz, np. system motywacyjny funkcjonujący w przedsiębiorstwie. W praktyce istnieją takie rodzaje motywacji personelu, jak materialna i niematerialna. Zastanówmy się, jakie czynniki motywacyjne należą do każdego z tych typów.

Rodzaje motywacji materialnej personelu

Badania przeprowadzone wśród pracujących Rosjan potwierdzają, że dla większości osób głównym czynnikiem motywującym pozostają zarobki. Wynagrodzenie danej osoby odzwierciedla jej wartość na rynku. A jeśli ktoś uważa, że ​​za swoją pracę otrzymuje niesprawiedliwie mało, jego motywacja będzie niska i nie będzie chęci do pracy, aż do sabotażu.

Oprócz wynagrodzenia, które jest stałym składnikiem, zachęty materialne obejmują premiową część wpłat

To może być:

• premie za określone wyniki w określonych okresach – kwartał, półrocze, rok. Pracownik może otrzymać premię indywidualnie lub w zespole, który przekroczył plan lub wykonał przydzieloną ilość pracy przed terminem;
• dodatków przekraczających świadczenia gwarantowane niektórym kategoriom przez prawo pracy. Pracodawca ma prawo samodzielnie ustalać takie dodatki, np.
• dodatki za łączenie kilku zawodów, działalność mentorską, pełnienie funkcji wykraczających poza granice obowiązków służbowych;
• premie jednorazowe decyzją zarządu po zawarciu dużego kontraktu lub uruchomieniu projektu.

Aby system materialnych zachęt do pracy stał się skutecznym narzędziem zwiększania produktywności, zasady podziału części zmiennej muszą być jasne i precyzyjne, powiązane z określonymi parametrami oceny. Brak przejrzystości w podziale wynagrodzeń pieniężnych zmniejsza motywację pracowników i destabilizuje zespół. Efektem będzie wzrost rotacji personelu i spadek produktywności pracy.

Rodzaje niematerialnej motywacji personelu

Brak możliwości finansowych nie oznacza, że ​​kierownictwo nie posiada mechanizmów zwiększających motywację pracowników. Ani wysokie zarobki, ani premie nie gwarantują stabilnej i sumiennej pracy. Co więcej, z biegiem czasu zaczynają być traktowane jako coś oczywistego. Współczesne trendy w zarządzaniu motywacją opierają się na powszechnym stosowaniu dodatkowych bodźców niematerialnych.

Oprócz komfortowych fizjologicznych i psychologicznych warunków pracy oraz rozwiniętej kultury korporacyjnej, za skuteczne czynniki motywujące eksperci uważają:

1. system upominków i gratulacji z okazji ważnych dat i wydarzeń mających miejsce w rodzinach pracowników;
2. rozwój i szkolenia, gdy pracodawca opłaca dodatkowe kształcenie i udział w szkoleniach;
3. wyposażenie stref rekreacyjnych, w których pracownicy będą mogli wygodnie napić się kawy i posiedzieć w spokojnym otoczeniu;
4. organizowanie informacji zwrotnej, gdy pracownicy mają możliwość wyrażenia swojej opinii przełożonemu i konsultacji z nim;
5. personifikacja, czyli nadanie pracownikowi osobistych przywilejów za szczególne zasługi – wydzielone biuro lub wydzielone miejsce parkingowe przed biurem, tabliczka wskazująca nazwisko i stanowisko na pulpicie;
6. świadczenia przysługujące wszystkim pracownikom. Na przykład: pakiet socjalny, opłacenie leczenia i wypoczynku pracowników i członków ich rodzin, organizacja bezpłatnych posiłków, pokrycie kosztów transportu;
7. imprezy firmowe - wspólne wycieczki na łono natury, zwiedzanie specjalistycznych wystaw, organizowanie zawodów sportowych pomiędzy działami.

Nie należy pomijać równie skutecznych czynników negatywnej motywacji, takich jak:

1. pozbawienie premii;
2. postępowanie dyscyplinarne;
3. odmowa przyznania świadczeń korporacyjnych i rekompensaty.

Metody te, stosowane sprawiedliwie i zasadnie, z łatwością zapewniają zgodność z dyscypliną i podporządkowaniem przemysłowym i korporacyjnym.

Motywacja personelu w organizacji

Procedury opracowywania, tworzenia i wdrażania systemu motywacji personelu regulują dokumenty personalne, na przykład przepisy dotyczące polityki personalnej lub personelu. Błędem byłoby uważać zachowanie ludzi za przewidywalne i podlegające ogólnym zasadom. Przykładów, gdzie działania innych wydają się pozbawione logiki, a jednocześnie są uzasadnione doświadczeniami i oczekiwaniami danej osoby, jest wiele. Im zatem bardziej szczegółowo zostanie opracowane zagadnienie czynników motywacyjnych, tym skuteczniej będą one działać. Początkowo, a później regularnie, testuj z wykorzystaniem profilu motywacyjnego S. Ritchiego i P. Martina.

Test pomoże zidentyfikować te czynniki, które mają różny stopień ważności dla każdego z pracowników. Wyniki badania wykorzystywane są przy opracowywaniu programów motywacji organizacyjnej i indywidualnej. Analiza wszystkich testów pomoże określić, które materialne i niematerialne rodzaje motywacji pracowników będą najskuteczniejsze dla większości pracowników. Opracowując zestaw działań motywacyjnych, skorzystaj z doświadczeń przedsiębiorstw działających w Twojej branży.

Przestrzegaj następujących zasad:

1. System wynagrodzeń powinien być przejrzysty i zrozumiały, oparty na ocenach ilościowych.
2. Stosuj jasne kryteria oceny, wspólne dla większości pracowników.
3. Zapewnij dostępność informacji o systemie nagród, informacje o nich powinny być niezwłocznie rozpowszechniane na wszystkich poziomach.
4. Pracownicy powinni otrzymać zachętę natychmiast po uzyskaniu pozytywnych wyników.
5. Użyj jako czynnika motywacyjnego nie podwyżki wynagrodzeń, ale wypłatę zmiennej części wynagrodzenia - premii i premii.
6. Nie wiąż wysokości wynagrodzeń i premii z zajmowanym stanowiskiem – jeśli pracownik konsekwentnie wykazuje dobre wyniki, jego wynagrodzenie powinno być wysokie.
7. Wypłaty części zmiennej nie należy postrzegać jako obowiązkowego dodatku do wynagrodzenia, jej wysokość powinna bezpośrednio zależeć od wkładu pracy pracownika.
8. Skorzystaj z pozafinansowego systemu nagród. Jej zachęty często przynoszą rezultaty nie mniej znaczące niż nagrody pieniężne.
9. Personalizuj zachęty, biorąc pod uwagę preferencje, potrzeby, kulturę ogólną i narodową pracownika.