Dochodzenie wewnętrzne to zdarzenie, które przeprowadza się, jeśli w przedsiębiorstwie miał miejsce incydent: na przykład wypadek lub kradzież aktywów materialnych. Rozważ algorytm prowadzenia dochodzenia wewnętrznego i próbki dokumentacji, którą należy przygotować w trakcie pracy.

Pracodawcy powinni przeprowadzić dochodzenie wewnętrzne w przypadku naruszenia dyscypliny pracy i innych incydentów. Na przykład w przypadku wykrycia braku lub wycieku informacji stanowiących tajemnicę handlową. Zdarzenie takie jest niezbędne do ustalenia sprawców i zastosowania wobec nich środków dyscyplinarnych, a także do odwrócenia od nich strat wyrządzonych spółce. Najprawdopodobniej specjalna komisja będzie musiała zbadać okoliczności uchylania się pracowników od badań lekarskich, zdawania egzaminów z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i zasad funkcjonowania, a także odmowy zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności pracownika, jeżeli jest to przewidzianej przez jego główną funkcję pracy.

Jeśli ilość wykroczeń jest nieznaczna, na przykład w przypadku pominięcia zgłoszeń wewnętrznych, nie ma potrzeby przeprowadzania dochodzenia. Wystarczy tylko wziąć pisemne wyjaśnienie od osoby, której wina jest oczywista i tak, a potem postępować zgodnie z prawem. Ale jeśli sytuacja jest niejednoznaczna lub organizacja poniosła znaczne szkody, nie da się obejść bez powołania komisji i dochodzenia wewnętrznego.

Sytuacje, w których konieczne jest wewnętrzne dochodzenie

Poniżej znajduje się podstawowa lista możliwych przewinień, za które pracownik ponosi osobistą odpowiedzialność:

• absencja lub nieobecność w pracy;
• pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających;
• spowodowanie poważnych szkód materialnych;
• nadużycie władzy.

Rozważmy teraz algorytm przeprowadzania dochodzenia wewnętrznego. Procedurę należy rozpocząć od ustalenia faktu naruszenia.

Krok 1. Naprawienie naruszenia

Nie ma jednolitego dokumentu, który należy sporządzić po wykryciu faktu, który stanowi podstawę dochodzenia wewnętrznego. W praktyce taki fakt jest zwykle odnotowywany w formie notatki osoby, która go odkryła. Dokument ten jest sporządzany w imieniu pracownika na adres jego bezpośredniego przełożonego lub kierownika organizacji. W takiej notatce należy wskazać:

• nazwisko, imię, patronim i stanowisko pracownika, który odkrył fakt naruszenia;
• okoliczności, w których naruszenie zostało popełnione lub wykryte;
• datę i godzinę zdarzenia.

Otrzymując informacje o nielegalnych działaniach pracownika od osób trzecich lub nawet bezpośrednio od organów ścigania, nie jest konieczne sporządzanie memorandum. Ponadto, jeżeli przyczyną wszczęcia dochodzenia wewnętrznego była stwierdzona w wyniku remanentu utrata inwentarza lub środków pieniężnych, do noty należy dołączyć stosowny akt. Na podstawie tych dokumentów pracodawca tworzy komisję w celu ustalenia sprawcy.

Krok 2. Utworzenie komisji i jej zadania

Celowość wszystkich niezbędnych środków w ramach zdarzenia, a także stopień winy osoby, której czyny stały się przedmiotem postępowania, określa specjalnie utworzona komisja.

Komisja jest tworzona na zlecenie przedsiębiorstwa z kompetentnych pracowników, którzy nie są zainteresowani wynikiem postępowania. Jeśli organizacja posiada służby specjalne, takie jak ochrona czy audyt wewnętrzny, to ich przedstawiciele będą stanowić większość takiej komisji. W przypadku ich braku funkcje te przejmuje służba personalna.

Komisja składa się zwykle z trzech osób. Rozkaz musi wskazywać nazwiska i stanowiska członków komisji, cel i datę jego powstania, okres jego obowiązywania (nie może być ograniczony do konkretnego przypadku), a także uprawnienia, którymi jest obdarzony. Zazwyczaj zadania takiej komisji obejmują:

1. Ustalenie okoliczności zdarzenia, w tym czasu, miejsca i sposobu.
2. Identyfikacja mienia, które zostało lub mogło ulec uszkodzeniu.
3. Oględziny miejsca zdarzenia (w razie potrzeby).
4. Ustalenie kosztu wyrządzonej (lub możliwej) szkody badanemu faktowi.
5. Wskazanie osób bezpośrednio odpowiedzialnych za popełnienie czynu.
6. Zebranie dowodów winy tych osób i ustalenie jej stopnia dla każdej z nich (w przypadku kilku sprawców).
7. Ustalenie przyczyn i warunków sprzyjających popełnieniu wykroczenia.
8. Gromadzenie i przechowywanie materiałów dokumentacyjnych śledztwa.

Do kompetencji komisji należy prawo żądania wyjaśnień od wszystkich pracowników podejrzanych o niewłaściwe postępowanie.

Prowizja może zostać utworzona nawet wtedy, gdy firma nie poniosła jeszcze bezpośredniej szkody, ale działania pracownika mogą doprowadzić do takich konsekwencji. Komisja może mieć charakter stały iw razie potrzeby wznowić swoją pracę.

Konieczne jest zapoznanie się z zarządzeniem o organizacji w sprawie utworzenia komisji pod podpisami wszystkich jej członków. Przykładowe zamówienie do dochodzenia wewnętrznego (próbka) powinno wyglądać mniej więcej tak:

Krok 3 Zbierz informacje i dowody

Procedura przeprowadzania dochodzenia wewnętrznego w prawie pracy nie jest wprost określona, ​​dlatego w każdej organizacji musi być regulowana przepisami wewnętrznymi i regulaminami wewnętrznymi (zarządzenia, instrukcje, regulaminy). Oznacza to, że komisja może uzyskać prawo do przeprowadzania wywiadów z pracownikami i badania wszelkich dokumentów księgowych, jeśli tak zdecyduje kierownictwo przedsiębiorstwa.

Chociaż takie wydarzenie jest czysto wewnętrzną sprawą każdej organizacji i mogą w nim brać udział tylko jej pracownicy i kierownictwo, pomoc w razie potrzeby mogą być zaangażowani specjaliści zewnętrzni w celu wyjaśnienia faktów związanych z incydentem. Na przykład, aby określić stopień zatrucia i wagę błędu popełnionego przez pracownika podczas dokonywania szacunków zgodnie z oszacowaniem. Jest to zwykle konieczne, gdy kwalifikacje specjalistów firmy nie wystarczają do wyciągnięcia profesjonalnych wniosków. W takim przypadku dla przedsiębiorstwa wydawane jest osobne zamówienie. Wykonawcami mogą być:

• audytorzy;
• rzeczoznawcy;
• pracownicy medyczni;
• inżynierowie;
• prawnicy;
• inni specjaliści.

Ponadto w ramach dochodzenia możesz wysyłać zapytania do agencji rządowych i organizacji zewnętrznych. Są oni zobowiązani do udzielenia niezbędnych informacji, jeżeli nie są one objęte tajemnicą. Wszystkie zebrane materiały muszą zostać dołączone do sprawy jako dowód w taki sam sposób, jak akty, zaświadczenia i memoranda, które są opracowywane przez członków komisji w toku śledztwa. W końcu każda próbka dochodzenia wewnętrznego w stosunku do pracownika, zwłaszcza jeśli dotyczy niedoboru, może być potraktowana jako kwestia przekazania danych z dochodzenia organom ścigania.

Krok 4. Uzyskanie wyjaśnienia od pracownika

Przed zakończeniem dochodzenia wewnętrznego i wydaniem postanowienia o zastosowaniu wobec sprawców sankcji dyscyplinarnej pracownicy muszą zostać wezwani do złożenia wyjaśnień. Przewiduje to art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i potwierdzone stanowiskiem Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej (klauzula 47 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2). Forma takiego wyjaśnienia może być dowolna, ponieważ nie reguluje tego prawo pracy. Lepiej poprosić o wyjaśnienie na piśmie. Jest to szczególnie konieczne, jeśli sytuacja ma charakter konfliktowy i szanse na uzyskanie wyjaśnienia są niewielkie. Żądanie należy przekazać pracownikowi za podpisem. Jeżeli odmówi podpisania, sporządzany jest odpowiedni akt. Jeżeli jednak pracownik odmawia składania wyjaśnień na podstawie art Artykuł 51 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że osoba nie jest zobowiązana do składania zeznań w stosunku do siebie lub swoich bliskich, już w treści uzasadnienia takiego aktu nie można sporządzić.

Pracownik ma 2 dni robocze od otrzymania wezwania na wystawienie noty wyjaśniającej. Jeżeli wyjaśnienia nie zostały złożone, konieczne jest sporządzenie kolejnego aktu – o odmowie złożenia wyjaśnień. Musi być podpisany przez przewodniczącego komisji i kilku jej członków (co najmniej 2 osoby). Po zakończeniu śledztwa sama nota wyjaśniająca lub dokument wskazujący, że zażądano wyjaśnień od pracownika, może stanowić podstawę do zastosowania wobec winnych środków dyscyplinarnych, aż do zwolnienia ze zwolnienia włącznie.

Krok 5. Posiedzenie Komisji, rozważenie okoliczności

Po zebraniu i podsumowaniu wszystkich informacji komisja musi odbyć posiedzenie. Na nim upoważnione osoby będą zgłaszać:

• czy doszło do naruszenia (wyrządzania szkody) i na czym polegało;
• okoliczności, czas i miejsce zdarzenia;
• konsekwencje naruszenia i wysokość wyrządzonej szkody;
• powody niewłaściwego postępowania;
• stopień winy każdego z oskarżonych w zdarzeniu;
• okoliczności łagodzące i obciążające.

Krok 6. Stworzenie ustawy o prowadzeniu dochodzenia wewnętrznego

Wyniki prac komisji powinny znaleźć odzwierciedlenie w specjalnym akcie podsumowującym wyniki śledztwa. W szczególności z tego dokumentu powinno wynikać jasno:

• winne działania popełnione przez pracownika;
• okoliczności takich działań;
• rodzaj i wielkość wyrządzonych szkód;
• stopień winy pracownika;
• ewentualna kara dla sprawcy;
• sugestie, jak zapobiec podobnym sytuacjom w przyszłości.

Akt musi być podpisany przez wszystkich członków komisji. Jeżeli jeden z członków komisji ma zdanie odrębne co do tego, co się stało, nie może odmówić podpisania ustawy. Ma jednak prawo sporządzić odrębny dokument przedstawiający swoje stanowisko i dołączyć go do materiałów.

Jeżeli w celu ustalenia wielkości i wysokości wyrządzonej szkody majątkowej przeprowadzono inwentaryzację, jej spis należy dołączyć do dokumentów postępowania wyjaśniającego. Istotne dla sprawy dokumenty instytucji i organizacji zewnętrznych (orzeczenia sądów, akty sprawdzania protokołów itp.) Można również dołączyć do aktu i powoływać się w tekście.

Przykładowy wniosek z dochodzenia wewnętrznego powinien wyglądać następująco:

Pracownik, w stosunku do którego przeprowadzono dochodzenie wewnętrzne, musi zostać zapoznany ze wszystkimi wynikami w stosunku do niego pod jego podpisem. Jeżeli śledztwo było prowadzone w stosunku do kilku osób, należy zapoznać je z materiałami oddzielnie, mając na uwadze ochronę danych osobowych.

Warunki dochodzenia wewnętrznego

Termin przeprowadzenia dochodzenia wewnętrznego na podstawie Kodeksu pracy () nie powinien przekroczyć 1 miesiąca od wykrycia zdarzenia, które je wywołało. Zwykle termin jest zapisany w samym zamówieniu. Należy zauważyć, że istnieje przedawnienie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności, które nie obejmuje:

• czas choroby pracownika;
• czas, w którym pracownik jest na urlopie;
• czas potrzebny na uwzględnienie opinii związku zawodowego lub innego reprezentatywnego organu pracowników.

Łącznie sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie później niż sześć miesięcy (a w sprawach związanych z przejawami korupcji – trzy lata). Po tym okresie ściganie nie będzie już możliwe. Zgodnie z wynikami kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli okres ten wynosi nie więcej niż dwa lata od dnia popełnienia lub wykrycia uchybienia. Terminy te nie obejmują okresu postępowania w sprawie karnej (jeżeli zostało wszczęte).

Kontrole biurowe w przedsiębiorstwach nie należą do rzadkości. Impulsem do tego postępowania jest osobny dokument o nazwie „Nakaz Przeprowadzenia Dochodzenia Wewnętrznego”, pisany w wyniku każdej sytuacji awaryjnej w organizacji.

PLIKI 2 pliki

Co może uzasadniać dochodzenie

Opis stanowiska każdego pracownika zawiera sekcję, która określa odpowiedzialność za określone naruszenia. Zazwyczaj są to artykuły o:

• szkodę dla firmy
• uszkodzenia przedmiotów inwentarza,
• nieprzestrzeganie dyscypliny pracy,
• niedbałe wykonywanie funkcji pracowniczych,
• ujawnienie tajemnic handlowych itp.

Wszystkie te wykroczenia mogą prowadzić do dość poważnych konsekwencji dla organizacji i stać się powodem do wszczęcia oficjalnego śledztwa. A jeśli tak się stanie, wewnętrzne „dochodzenie” pomoże ustalić prawdziwą przyczynę incydentu i ustalić stopień winy jednego lub drugiego pracownika.

Postępowanie wyjaśniające

W niektórych rodzajach wykroczeń za dochodzenie odpowiada pracodawca, w innych jest to dobrowolna inicjatywa szefa. Jeśli takie dochodzenie nie zostanie przeprowadzone, pracownik będzie mógł później odwołać się od sankcji dyscyplinarnej, której został poddany.

Postępowanie wyjaśniające jest jednak dość czasochłonne i odpowiedzialne, dlatego osobnym zarządzeniem powołuje się do niego specjalną komisję. Jej głównym zadaniem jest wyjaśnienie okoliczności zdarzenia, rozmowa z domniemanymi sprawcami, ustalenie stopnia ich winy oraz obliczenie szkód wyrządzonych organizacji.

W skład komisji musi wchodzić co najmniej trzy osoby z różnych działów firmy. Wszyscy oni muszą być wystarczająco wykwalifikowanymi i kompetentnymi specjalistami, aby przeprowadzić śledztwo wysokiej jakości, na odpowiednim poziomie, po przeanalizowaniu wszystkich motywów, związków przyczynowych i innych okoliczności. Jednocześnie należy działać bardzo ostrożnie, nie dopuszczając do łamania praw pracowniczych. Co do zasady prowizja obejmuje:

• oficer bezpieczeństwa wewnętrznego
• prawnik,
• księgowy lub ekonomista
• pracownik techniczny, np. inżynier itp.

W skład komisji może wchodzić również szef spółki.

Wyniki śledztwa

Po przeprowadzeniu dochodzenia komisja w odrębnym akcie podejmuje orzeczenie, które w przypadku udowodnienia winy pracownika stanowi podstawę do wymierzenia mu kary dyscyplinarnej.

Zazwyczaj w takich przypadkach kara przychodzi w formie nagany lub nawet zwolnienia, rzadko komu udaje się wywinąć z uwagą. Ponadto pracownik może ponieść także odpowiedzialność finansową (w przypadku udowodnienia faktów umyślnego uszkodzenia mienia przedsiębiorstwa).

W szczególnych sytuacjach dochodzenie wewnętrzne może być podstawą do wszczęcia postępowania administracyjnego, a nawet karnego, a także doprowadzić do wytoczenia sprawcy powództwa cywilnego.

Kto pisze rozkaz

Sekretarz organizacji lub pracownik będący upoważnionym przedstawicielem kierownika jest bezpośrednio zaangażowany w sporządzenie zamówienia. Jednocześnie samo polecenie jest zawsze pisane w imieniu dyrektora firmy i musi być poświadczone jego podpisem (w przypadku jego nieobecności w miejscu pracy przez zastępcę pełniącego obowiązki).

Podstawa zamówienia

Każde zamówienie musi mieć jakąś podstawę. W tym przypadku jest to albo oświadczenie kierownika wydziału/kierownika jednostki, w której stwierdzono naruszenie. Zamówienie musi zawierać link do tego dokumentu.

Jak złożyć zamówienie

Do chwili obecnej nie istnieje standardowa ujednolicona próbka nakazu wszczęcia dochodzenia wewnętrznego w stosunku do pracownika zalegającego z płatnościami. Przedsiębiorstwa i organizacje mogą je napisać w dowolnej formie lub skorzystać z szablonu opracowanego w przedsiębiorstwie, w oparciu o jego potrzeby (w tym przypadku forma zamówienia musi być zatwierdzona w polityce firmy).

Nakaz dochodzenia powinien zawierać szereg podstawowych informacji. Ten:

• nazwa firmy zatrudniającej,
• dane osobowe pracownika: jego stanowisko, imię i nazwisko, informacja o incydencie,
• łącze bazowe,
• informacje o osobach odpowiedzialnych za jego realizację.

Kolejność też musi być numerowane i datowane. Nie jest konieczne stemplowanie dokumentu, ponieważ od 2016 r. zniesiono wymóg prawny dla osób prawnych (jak wcześniej dla indywidualnych przedsiębiorców) używania pieczęci i pieczęci w swojej pracy.

Jak złożyć zamówienie

Zamówienie jest napisane w jednym egzemplarzu. Można go sporządzić zarówno na zwykłym arkuszu formatu A4, jak i na papierze firmowym przedsiębiorstwa, w formie drukowanej lub odręcznej (wszystko to nie odgrywa roli). Musi jednak zawierać podpisy:

• lider firmy,
• odpowiedzialni pracownicy
• w razie potrzeby osobę, w odniesieniu do której został sporządzony.

przykładowe zamówienie

1. Na początku, po lewej lub prawej stronie (nie ma znaczenia), napisana jest nazwa organizacji wskazująca jej status organizacyjno-prawny (tj. CJSC, OJSC, IP, LLC), a także datę i numer dokumentu.
2. Następnie w środku wpisuje się słowo „Rozkaz”, a jego znaczenie jest krótko przekazywane nieco niżej (w tym przypadku „o oficjalnym dochodzeniu”).

Następnie znajduje się główna część zamówienia.

3. Najpierw wpisuje się tutaj „przedmowę”, czyli informację o sytuacji awaryjnej (naruszenie, przewinienie itp.) I pracowniku, który ją popełnił, wskazana jest data zdarzenia.
4. Następnie sama kolejność jest zapisana w osobnych akapitach. Tutaj powołuje się skład komisji (wskazane są stanowiska pracowników przedsiębiorstwa, ich nazwiska, imiona, patronimika) z przydziałem przewodniczącego i członków zwyczajnych, określa się ich cele i cele, w tym sporządzenie wniosek w sprawie śledztwa.
5. Osobna pozycja przypisana jest osobie odpowiedzialnej za realizację zamówienia.
6. Następnie do dokumentu wprowadza się odniesienie do podstawy (z jej numerem i datą).
7. Na koniec polecenie podpisuje kierownik, a także wszyscy wymienieni w nim pracownicy.

W przypadkach popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy, przeprowadzane jest obowiązkowe sprawdzenie okoliczności przewinienia, które w praktyce nazywa się dochodzeniem wewnętrznym. Zastanówmy się, jakie normy prawa ją regulują, w jaki sposób iw stosunku do kogo może być prowadzona.

Co prawo mówi o dochodzeniu wewnętrznym?

Prawo pracy nie wymienia dochodzenia wewnętrznego jako procedury niezbędnej przed nałożeniem kary lub wydaniem przez pracownika nakazu zapłaty odszkodowania. Jednak niektóre normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidują procedurę działania pracodawcy w określonych sytuacjach. To wewnętrzne śledztwo.

W odniesieniu do pracowników, którzy są w służbie państwowej, komunalnej lub w służbie organów ścigania, używa się terminu „odprawa służbowa”.

Dochodzenie w sprawie niewłaściwego postępowania pracownika

Tryb wymierzania kary dyscyplinarnej, uregulowany w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, stanowi, że:

• Początkowo pracodawca będzie wymagał od pracownika pisemnego wyjaśnienia, które ten ostatni może złożyć w ciągu dwóch dni. Ale może odmówić składania wyjaśnień, sporządza się w tej sprawie odpowiedni akt;
• na podstawie wyjaśnień pracownika (aktów odmowy ich udzielenia), notatek (służbowych) bezpośredniego przełożonego, danych z systemów przepustek elektronicznych itp. pracodawca rozstrzyga o celowości doprowadzenia pracownika do ukarania dyscyplinarnego z wykazu przewidzianego w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• okres, w którym możliwe jest nałożenie kary, nie powinien przekraczać, na zasadach ogólnych, jednego miesiąca;
• po zakończeniu badania zebranych materiałów i podjęciu decyzji o ukaraniu pracownika wydawane jest zarządzenie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, które należy ogłosić pracownikowi za podpisem.

Oznacza to, że wewnętrzne dochodzenie w sprawie przewinienia dyscyplinarnego można uznać za proces badania wszystkich powyższych materiałów potwierdzających zdarzenie naruszenia, jego konsekwencje, winę pracownika, okoliczności łagodzące i inne punkty, które są ważne dla nałożenia kary na pracownika .

Dochodzenie w sprawie urazu pracownika

Bezpośredni obowiązek pracodawcy przeprowadzenia kontroli w celu ustalenia wysokości i przyczyn szkody wyrządzonej mu przez pracownika określa art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kontrola ta, nazywana przez praktyków dochodzeniem wewnętrznym, musi być przeprowadzona bezwzględnie przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez określonych pracowników. Może ją przeprowadzić komisja powołana na zlecenie pracodawcy, przy udziale specjalistów (radca prawny, ekonomista, pracownik personalny).

W toku dochodzenia konieczne jest ustalenie obowiązkowych punktów, bez których niemożliwe jest prawne odzyskanie odszkodowania od pracownika:

• czy istnieją okoliczności wyłączające jego odpowiedzialność małżeńską (art. 239 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• czy działania/bezczynność pracownika, które wyrządziły szkodę w mieniu pracodawcy, były niezgodne z prawem (czy naruszył prawo, warunki umowy o pracę lub inne normy);
• czy szkoda jest spowodowana jego winą (umyślność lub zaniedbanie);
• czy istnieje związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą;
• czy pracodawca poniósł bezpośrednią rzeczywistą szkodę.

Wysokość takiej szkody można ustalić w trakcie inwentaryzacji, stwierdzając rozbieżności między faktyczną dostępnością nieruchomości a danymi z ksiąg rachunkowych (art. 11 402-FZ z dnia 6 grudnia 2011 r. „O rachunkowości”).

W takim przypadku pracodawca określa wykaz przedmiotów podlegających inwentaryzacji, a także przypadki, terminy i tryb jej realizacji (z wyjątkiem przypadków obowiązkowej inwentaryzacji).

Prowadząca kontrolę komisja na pewno zażąda od pracownika pisemnych wyjaśnień. Jeżeli pracownik odmawia lub uchyla się od wyjaśnień, sporządzany jest odpowiedni akt odmowy.

Wynik audytu przeprowadzonego zgodnie z art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest aktem oficjalnego dochodzenia.

Obrady- ϶ᴛᴏ forma wyjaśnienia okoliczności przewinienia dyscyplinarnego. Po raz pierwszy termin „rozprawa” został wprowadzony przez art. 86 Karty Dyscyplinarnej Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonej dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 14 grudnia 1993 r.

Bardzo często akty prawne nie rozróżniają postępowania od dochodzenia administracyjnego. Jednocześnie postępowanie i dochodzenie administracyjne różnią się od siebie na wiele sposobów, m.in. ze względu na krąg podmiotów uprawnionych do prowadzenia postępowań i powoływania dochodzeń administracyjnych oraz terminy ich prowadzenia.

W szczególności krąg dowódców (szefów) uprawnionych do powoływania dochodzeń administracyjnych jest węższy niż krąg dowódców (szefów) uprawnionych do prowadzenia postępowań przewidzianych w Karcie. A więc z art. 72-89 USWS Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​powołanie dochodzenia administracyjnego nie dotyczy ogólnych obowiązków dowódców (szefów). Z tego możemy wywnioskować, że nie wszyscy dowódcy (wodzowie) mają prawo wyznaczyć dochodzenie administracyjne. Uprawnienie to przysługuje dowódcom (szefom) zajmującym stanowiska nie niższe od dowódców poszczególnych batalionów, m.in. dowódcy poszczególnych batalionów i dowódcy pułków (okręty 1. i 2. stopnia) (art. 91, 124 Sił Powietrznych Sił Zbrojnych RF). Zgodnie z ust. 1 art. 7 ustawy federalnej „O odpowiedzialności personelu wojskowego” z dnia 12 lipca 1999 r. ᴦ. 161-FZ, prowadzone jest postępowanie administracyjne w celu ustalenia przyczyn szkody, jej rozmiaru oraz sprawców. Jest mianowany przez dowódcę (szefa) jednostki wojskowej ᴛ.ᴇ. , dowódcy jednostek wojskowych mają prawo wyznaczyć dochodzenie administracyjne. Prawo do powoływania dochodzenia administracyjnego otrzymali także szefowie instytucji, wojskowych placówek oświatowych, przedsiębiorstw i organizacji Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej, komisarze wojskowi i wyżsi dowódcy (szefowie). Wśród urzędników, którzy mają prawo wyznaczyć dochodzenie administracyjne, jest szef garnizonu. Ma prawo wyznaczyć dochodzenie administracyjne w sprawie wykroczeń wojskowych, którzy nie służą w jednostkach wojskowych tego garnizonu (art. 20 Kodeksu karnego i Trybunału Konstytucyjnego Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej).

Na prowadzenie dochodzenia administracyjnego przepisy przewidują dłuższy okres niż na prowadzenie postępowania. Co do zasady na dochodzenie administracyjne przeznacza się okres do jednego miesiąca. W przeciwieństwie do postępowania, ustawodawstwo dopuszcza przedłużenie okresu dochodzenia administracyjnego (art. 7 ustawy federalnej „O odpowiedzialności finansowej personelu wojskowego” z dnia 12 lipca 1999 r., nr 161-FZ).

Decyzja dowódcy (szefa) o nałożeniu na podwładnego sankcji dyscyplinarnej musi być koniecznie poprzedzona wyjaśnieniem okoliczności popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Zgodnie z Kartą nie jest dopuszczalne nałożenie kary dyscyplinarnej bez wyjaśnienia wskazanych okoliczności (art. 48, 86 Karty). Z art. 48 i 86 Karty wynika, że ​​prowadzenie postępowania w celu ustalenia okoliczności przewinienia dyscyplinarnego jest nie tylko uprawnieniem, ale i obowiązkiem komendanta (kierownika). Postępowanie nie może być wszczęte tylko wtedy, gdy osoby winne popełnienia przewinienia dyscyplinarnego oraz przyczyny i przesłanki, które przyczyniły się do jego popełnienia, zostaną ustalone przez właściwe organy państwowe w toku innych czynności procesowych przewidzianych w ustawie: przez sądu lub w wyniku kontroli, inspekcji, dochodzenia, dochodzenia lub dochodzenia administracyjnego.

Zgodnie z art. 10 Karty Dyscyplinarnej, sankcje dyscyplinarne mogą nakładać wyłącznie bezpośredni przełożeni oraz przełożeni wymienieni w dziale „Stosowanie sankcji dyscyplinarnych w szczególnych przypadkach” (Rozdział 3 Karty). Z tego powodu prowadzenie postępowania leży w ich kompetencjach, ᴛ.ᴇ. Wszyscy ci przełożeni są uprawnieni do prowadzenia postępowań. W konsekwencji krąg dowódców (szefów) uprawnionych do prowadzenia śledztwa jest szerszy niż krąg dowódców (szefów), którzy mają prawo powoływania dochodzenia administracyjnego.

Z art. 86 Karty Dyscyplinarnej można stwierdzić, że komendant (kierownik) jest zobowiązany do osobistego prowadzenia postępowania. Wydaje się, że art. 86 Karty nie jest do końca właściwie interpretowany. Wynika z niego, że postępowanie wyznacza tylko komendant (naczelnik), a co do zasady prowadzi je każdy funkcjonariusz. Jednocześnie osobiste prowadzenie postępowania przez komendanta (naczelnika) nie wyklucza możliwości zaangażowania jego podwładnych do udziału w realizacji czynności postępowania.

W celu obiektywnego i sprawnego przeprowadzenia postępowania konieczne jest uwzględnienie szeregu wymogów, jakie musi spełniać personel wojskowy biorący udział w postępowaniu. Tylko tacy żołnierze, którzy nie są podwładnymi osób, które popełniły przestępstwo, są zaangażowani w czynności postępowania, nie są zainteresowani negatywnymi motywami (interes własny, wrogie stosunki itp.) w wyniku postępowania, a także mają niezbędny do udziału w czynnościach procesowych poziom przygotowania zawodowego.

Karta Dyscyplinarna nie określa wprost czasu trwania postępowania. Wniosek o czasie jej trwania można wyciągnąć, interpretując normy Karty w ich wzajemnych relacjach. Zatem na podstawie art. 88 Karty sankcję dyscyplinarną nakłada się na żołnierza, który popełnił wykroczenie, nie później niż w ciągu 10 dni od dnia, w którym dowódca (szef) dowiedział się o przewinieniu. W konsekwencji postępowanie musi zostać zakończone nie później niż w ciągu 10 dni od dnia, w którym dowódca (naczelnik), który ma prawo nałożyć na tego żołnierza sankcje dyscyplinarne, dowiedział się o popełnionym przez niego przewinieniu. Statut nie przewiduje możliwości przedłużenia czasu trwania postępowania.

Karta Dyscyplinarna nie określa również, w jakiej formie: ustna czy pisemna – postępowanie ma być prowadzone. Z tego powodu formę rozprawy każdorazowo określa kierujący nią komendant (naczelnik). Przy ustalaniu formy postępowania należy przede wszystkim wziąć pod uwagę objętość i złożoność zadań ustalenia okoliczności popełnienia przewinienia.

W toku postępowania, obok innych okoliczności wymagających wyjaśnienia, niezwykle istotne jest ustalenie, na czym polegało przestępstwo, istnienie związku przyczynowego między działaniem (bezczynnością) a jego następstwami, istnienie winy sprawcy. czynu (bezczynności), a także okoliczności łagodzące i obciążające odpowiedzialności winnego. Ustalenie, w czym przewinienie się wyrażało, oraz istnienie związku przyczynowego, polega na identyfikacji przejawów obiektywnej strony przewinienia dyscyplinarnego. Ustalenie zewnętrznego przejawu przewinienia wiąże się z rozstrzygnięciem kwestii jego bezprawności. Działania (bezczynność) serwisanta uznaje się za niezgodne z prawem, jeżeli naruszają praworządność. Równocześnie istotne jest dokładne ustalenie, jakie konkretnie normy aktów prawnych są łamane.

W przypadku poważnego incydentu w organizacji często konieczne staje się wyjaśnienie wszystkich okoliczności zdarzenia i zastosowanie środków oddziaływania na winnych pracowników. Proces ten jest oficjalnym dochodzeniem i jest regulowany przez Kodeks pracy.

W każdym zespole możliwa jest sytuacja, w której konieczne jest wewnętrzne dochodzenie.

W działalności każdej firmy zatrudniającej więcej niż dwóch lub trzech pracowników może zaistnieć sytuacja związana z koniecznością przeprowadzenia wewnętrznego dochodzenia w sprawie uchybień któregokolwiek z pracowników.

Dochodzenie to jest zestawem środków mających na celu zebranie, weryfikację, analizę informacji i materiałów dotyczących wykroczenia w celu poznania szczegółów jego popełnienia.

Kodeks pracy nie zawiera dokładnego pojęcia „dochodzenia urzędowego”, ale to właśnie ściśle sformalizowany sposób pociągnięcia do odpowiedzialności nazywany jest dochodzeniem wewnętrznym. Ponadto za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy możliwe jest zastosowanie kary dyscyplinarnej (kary).

Dyscyplina pracy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest rozumiana jako ścisłe przestrzeganie zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, umowach o pracę, a także lokalnych aktach organizacji (zbiorowych umowa, różne umowy), a niewykonanie lub wykonanie w niewłaściwy sposób jest uważane za przewinienie dyscyplinarne (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawierając umowę o pracę, obie strony, zarówno pracownik, jak i pracodawca, nabywają prawa i obowiązki określone w art. 21-22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, których należy przestrzegać. Dlatego pracodawca ma prawo ukarać pracownika, który dopuścił się określonych naruszeń w pracy. To prawda, że ​​\u200b\u200baby ukarać osobę, konieczne jest ustalenie, czy to on konkretnie popełnił przestępstwo, czy kara jest zgodna z prawem i została nałożona na czas. Do tego ostatecznie zmierza oficjalne dochodzenie.

Co może być nie tak

Przy minimalnym wykroczeniu możesz obejść się bez oficjalnego dochodzenia

Oczywiście naruszenie naruszenia jest inne i nie każdy pociągnie za sobą wewnętrzne dochodzenie. Na przykład przy ustalaniu faktu spóźnienia się do pracy (a jeśli żadna ze stron temu nie zaprzecza) nie jest potrzebne całe postępowanie wyjaśniające.

Konkretną listę naruszeń, za które grożą sankcje dyscyplinarne w organizacji, może ustalić pracodawca. Najczęściej taka lista zawiera następujące przestępstwa:

• Naruszenie harmonogramu pracy (wczesne kończenie nauki itp.)
• Niewykonywanie przydzielonej funkcji pracowniczej (poparte skargami klientów, innych pracowników itp.)
• Naruszenie opisu stanowiska (jego poszczególnych postanowień)
• Naruszenie, bezpieczeństwo przeciwpożarowe
• Wyrządzenie pracodawcy szkody majątkowej (może się to wyrażać w postaci szkód w mieniu, sprzęcie, maszynach, marnotrawstwie lub braku powierzonych wartości)
• Mogą być też inne przewinienia. W zależności od czynu może również zawierać znamiona przestępstwa pociągającego za sobą odpowiedzialność karną (kradzież itp.).

Jeżeli w przewinieniu pracownika zostaną stwierdzone znamiona przestępstwa, po ustaleniu faktu popełnienia czynu, pracodawca musi zgłosić ten fakt organom ścigania uprawnionym do prowadzenia stosownych dochodzeń. Organizacja, niezależnie od formy własności, nie ma uprawnień do prowadzenia śledztwa, nawet jeśli ma własną służbę bezpieczeństwa.

Podczas prowadzenia dochodzenia wewnętrznego bardzo ważne jest prawidłowe sporządzenie dokumentacji, aby później, w przypadku rozpatrzenia skarg pracownika w sądzie, móc bronić swojej sprawy.

Jak przeprowadzić oficjalne dochodzenie

Decyzję w sprawie dochodzenia wewnętrznego podejmuje dyrektor

Procedura rozpoczyna się od stwierdzenia faktu niewłaściwego postępowania przez dowolnego pracownika organizacji. Jednak dzień wykrycia przestępstwa będzie dniem powiadomienia szefa (urzędnika).

Zgodnie z Uchwałą Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (2004) za urzędnika uważa się osobę, „której pracownik jest podporządkowany w pracy (służbie).

Fakt naruszenia i jego okoliczności odnotowuje się w imieniu szefa (jeśli organizacja jest duża, to bezpośredni, jeśli organizacja jest mała, dyrektor). O przeprowadzeniu dochodzenia wewnętrznego decyduje dyrektor. Etapy śledztwa to:

1. Utworzenie komisji upoważnionej przez dyrektora wydaniem zarządzenia. W skład takiej komisji nie wchodzi bezpośredni przełożony pracownika, w stosunku do którego przeprowadzana jest kontrola, a także kierownik, który podejmuje ostateczną decyzję.
2. Rekomendowana liczba członków komisji to co najmniej trzech.
3. W rzeczywistości polega ona na ustaleniu konkretnej osoby, która dopuściła się naruszenia, jego istoty, wysokości szkody, przyczyn, które doprowadziły do ​​przewinienia, pociągnięcia sprawców do odpowiedzialności i wypracowania środków zapobiegawczych, aby zapobiec takim sytuacjom w przyszłości.
4. Jeżeli osoba, która popełniła przestępstwo, jest znana, pobiera się od niej notę ​​wyjaśniającą (zgodnie z art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w przypadku konieczności ustalenia sprawcy żąda się takich not wyjaśniających od domniemanych osób.
5. Gromadzenie innych dokumentów przez komisję (reportaże naocznych świadków, protokoły inwentaryzacyjne (w razie potrzeby), protokoły rewidentów itp.). Jeśli wykroczenie jest proste (na przykład opuszczenie miejsca pracy), wystarczy wyjaśnić.
6. Sporządzenie aktu końcowego śledztwa, składającego się z opisu faktu naruszenia, czasu, okoliczności popełnienia przestępstwa, części sentencyjnej (wskazanie sprawcy, a także czynników z nim związanych). Akt podpisują członkowie komisji, poświadczony podpisem szefa organizacji.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy daje obu stronom śledztwa uprawnienia do:

• Pracodawca ma prawo żądać, pracownik ma prawo odmówić ich napisania. W tym przypadku, zgodnie z częścią 1 art. 193 i ust. 2 art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest to zapisane w akcie odmowy złożenia wyjaśnień. Akt taki podpisują osoby niebędące członkami komisji śledczej w celu uniknięcia konfliktu interesów. Ponadto należy mieć świadomość, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 193) przewiduje dwa dni na składanie wyjaśnień.
• Wyjaśnienia składane są w dowolnej formie, a pracownicy mają prawo wskazać okoliczności łagodzące (w ich ocenie) lub odmówić przyznania się do winy i wyjaśnić dlaczego.
• Projekt ustawy jest również przekazywany pracownikowi do zapoznania się wraz z innymi materiałami weryfikacyjnymi. Również w tym przypadku zachowuje się prawo do odmowy podpisania.

W celu ułatwienia pracy komisji i usprawnienia procesu rozpatrywania przewinień dyscyplinarnych wskazane jest, aby organizacja posiadała lokalną ustawę o dochodzeniach urzędowych (rozporządzenia, regulaminy itp.).

Terminy dochodzeń i środki odpowiedzialności

Okres badania usługi — 1 miesiąc

Okres, w którym należy zakończyć rozpatrzenie sprawy o naruszenie dyscypliny, określa Kodeks pracy i wynosi 1 miesiąc (art. 192).

Okres ten liczony jest od dnia, w którym dowiedział się o przewinieniu i ulega przedłużeniu o okres choroby pracownika, urlopu itp. (ale w żadnym wypadku nie może być dłuższy niż 6 miesięcy). Jeśli dochodzenie nie zostanie zakończone przed upływem określonego terminu, pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Można zastosować jedną z kar wymienionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: nagana, nagana, zwolnienie (art. 192). Nakaz ukarania doręcza się pracownikowi za podpisem nie później niż w ciągu 3 dni od dnia wydania. Karę można zastosować w ciągu sześciu miesięcy.

Jeżeli organizacja poniosła szkodę, wówczas jej odszkodowanie następuje zgodnie z art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości nie większej niż jedno średnie miesięczne wynagrodzenie. Jest to kwota, którą pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi na polecenie, bez. Jeżeli pracownik nie zgadza się na potrącenie lub wysokość szkody jest większa niż jedna pensja, odszkodowanie można uzyskać tylko na drodze sądowej.

Nawet jeśli wina pracownika zostanie niezaprzeczalnie stwierdzona, nieprzestrzeganie terminów pociągnięcia do odpowiedzialności i potrącenia rzeczowe w kwocie większej niż ustalona przez przepisy prawa pracy stanowią podstawę do anulowania kary decyzją sądu.

Spory oparte na wynikach dochodzenia wewnętrznego

Dochodzenie wewnętrzne musi być odpowiednio udokumentowane

Zdolność pracodawcy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności zgodnie z prawem pracy naszego kraju jest prawem, a nie obowiązkiem (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego musi ustalić, czy warto rozpocząć dochodzenia wewnętrznego i czy można obejść się bez środków zapobiegawczych i moralno-psychologicznych (rozmowa, sugestia itp.).

Stosując środki dyscyplinarne na podstawie wyników dochodzenia, należy wziąć pod uwagę, że można je uznać za legalne tylko wtedy, gdy:

• Nakładają je osoby uprawnione (przez pracodawcę-osobę fizyczną (), dyrektora-dyrektora, inną upoważnioną osobę działającą na podstawie przepisów prawa/dokumentów założycielskich lub aktu miejscowego organizacji.
• Oficjalne dochodzenie i wymierzenie kary zgodnie z jego wynikami przeprowadzono zgodnie z normami prawa pracy (oraz ewentualną lokalną ustawą o dochodzeniach), w terminie określonym przez prawo.
• Kara zastosowana wobec pracownika jest współmierna do wagi przewinienia.

W przypadku naruszenia co najmniej jednego z powyższych czynników zastosowanie sankcji dyscyplinarnej będzie bezprawne i, z zastrzeżeniem zakwestionowania przez pracownika, zostanie anulowane.
Skuteczność stosowania środków dyscyplinarnych jest zatem bezpośrednio związana ze szczegółowym przestrzeganiem przez pracodawcę obowiązujących przepisów prawa w zakresie trybu i trybu prowadzenia dochodzenia wewnętrznego.

Tematem filmu jest potrzeba oficjalnego dochodzenia w razie wypadku: