Tylko leniwi pracodawcy nie ustalają obecnie okresu próbnego dla pracowników. Nawet jeśli jego użycie jest niezgodne z prawem, pracodawca na wszelki wypadek woli nie usuwać go ze standardowego formularza umowy o pracę. Jednocześnie tylko nieliczni nauczyli się poprawnie wykorzystywać ten warunek do rozstania się z pracownikami.

Możliwość ustalenia testu przy zatrudnianiu przewiduje art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Testowanie, zgodnie z tym artykułem, oznacza sprawdzenie pracownika w celu ustalenia, czy wykonuje przydzieloną pracę.

Podstawy placówki testowej

Ustalając warunek okresu próbnego w umowie o pracę, należy pamiętać o ograniczeniach i zakazach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym nie ustala się testu zatrudnienia (część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

— osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, przeprowadzonego w sposób określony przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

— kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do półtora roku życia;

- osoby poniżej osiemnastego roku życia;

— osoby, które uzyskały wykształcenie średnie zawodowe lub wykształcenie wyższe w ramach akredytowanych przez państwo programów edukacyjnych i podejmują po raz pierwszy pracę na nabytej specjalności w ciągu roku od dnia uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;

— osoby wybrane na wybieralne stanowisko w celu wykonywania pracy zarobkowej;

— osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;

— osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;

- inne osoby w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i układ zbiorowy.

Jeżeli umowa o pracę ustala okres próbny z naruszeniem zakazu, należy mieć na uwadze, że warunek okresu próbnego nie zostanie zastosowany, a zwolnienie pracownika na podstawie niezadowalającego wyniku testu (ust. 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w opisanej sytuacji zostaną uznane przez sąd za nielegalne.

Ponadto należy pamiętać, że prawo ustanawia restrykcyjne (maksymalne) okresy testowe (części 5 i 6 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

- trzy miesiące dla wszystkich pracowników,

— sześć miesięcy dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji (chyba że prawo federalne stanowi inaczej),

- dwa tygodnie – przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy.

Jednocześnie do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których faktycznie był on nieobecny w pracy.

Brak klauzuli na okres próbny w umowie o pracę oznacza, że ​​​​pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego (część 2 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy bez sporządzania umowy o pracę (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) warunek próbny można uwzględnić w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sformalizowały to w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy. Dosłowna interpretacja tej normy nie pozwala pracodawcy, który „zapomniał” ustalić okres próbny, na ustalenie go w drodze dodatkowej umowy do umowy o pracę będącej już w trakcie nawiązania stosunku pracy.

Dla Twojej informacji.W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, układy, przepisy lokalne (część 3 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dosłowna interpretacja pozwala na wyciągnięcie jednoznacznego wniosku: w okresie próbnym nie można obniżyć wysokości wynagrodzenia. W rzeczywistości większość pracodawców dopuszcza naruszenie tej zasady.

Rejestracja warunków testowych

Samo opracowanie warunków badania nie nastręcza szczególnych trudności. Treść umowy o pracę pracownika powinna zawierać zapis: „...Pracownikowi zostaje udzielony okres próbny wynoszący trzy miesiące”.

Zamieszczenie tego zapisu w umowie o pracę zapewnia określone korzyści obu stronom stosunku pracy. Umożliwia to pracodawcy przed upływem okresu próbnego rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli wynik testu jest niezadowalający w sposób określony w części 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dla Twojej informacji.W okresie próbnym pracownik podlega wszystkim normom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym wszelkim podstawom zwolnienia przewidzianym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i odpowiednim dla konkretnej obecnej sytuacji. Oznacza to, że pracownik może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy (podpunkt „a”, klauzula 6 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz z powodu redukcji personelu (klauzula 2 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) oraz z innych powodów.

Pracownik, jeżeli w umowie o pracę zawarto klauzulę na okres próbny, będzie mógł w skróconym terminie powiadomić pracodawcę o zwolnieniu. Jeśli więc w okresie próbnym dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, uprzedząc o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem (a nie z dwutygodniowym wyprzedzeniem, ponieważ wymaga tego art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku zwolnienia na własny wniosek).

Należy pamiętać, że powód podany w rezygnacji ma charakter ogólny – „na własną prośbę”. To, że praca nie spełniła oczekiwań pracownika, można przemilczeć. W każdym przypadku obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący trzy dni, a nie dwa tygodnie.

Rejestracja rozwiązania umowy o pracę

Z rejestracją zwolnienia na podstawie przewidzianej w części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w wyniku niezadowalającego testu wielu pracodawców ma problemy. Aby zminimalizować ryzyko uznania zwolnienia z pracy z powyższych powodów za niezgodne z prawem, wspólnie przejdziemy przez wszystkie etapy tej procedury.

Dla wygody rozważmy następującą sytuację.

W spółce został zatrudniony nowy pracownik, z którym w dniu 17 lutego 2014 roku została zawarta umowa o pracę. Zgodnie z warunkami umowy o pracę pracownik musi rozpocząć pracę w tym dniu. Umowa o pracę przewiduje trzymiesięczny okres próbny. Zdaniem bezpośredniego przełożonego nowego pracownika poziom wiedzy, umiejętności i podejście do pracy nie odpowiadają wymaganiom pracodawcy. Urzędnik ten poinformował o tym dyrektora przedsiębiorstwa na spotkaniu planistycznym w dniu 30 kwietnia 2014 r. i zaproponował wszczęcie procedury zwolnienia w wyniku niezadowalającego wyniku testu. Jednocześnie przełożony pracownika wyjaśnił, że nowy pracownik był nieobecny w pracy w okresie od 13.03.2014 r. do 17.03.2014 r. z powodu choroby (przedłożono zaświadczenie o niezdolności do pracy).

1. Liczymy terminy

Najpierw musisz ustalić datę zakończenia okresu próbnego. Biorąc pod uwagę rozważaną sytuację, ostatni dzień okresu próbnego przypada na dzień 04.12.2014. Jednakże z uwagi na nieobecność pracownika w pracy w okresie od 13.03.2014 r. do 17.03.2014 r. okres próbny musi zostać przedłużony o pięć dni kalendarzowych, czyli do 17.04.2014 r.

Po ustaleniu ostatecznej daty zakończenia okresu próbnego ustalamy ostateczny termin, w którym należy powiadomić pracownika o niezadowalającym wyniku testu. Zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powiadomienie należy złożyć nie później niż na trzy dni przed zakończeniem okresu próbnego.

Zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże powstanie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się od daty kalendarzowej określającej początek występowania tych praw i obowiązków. Okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże wygaśnięcie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się następnego dnia po dacie kalendarzowej określającej koniec stosunku pracy. Terminy liczone w latach, miesiącach i tygodniach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego roku, miesiąca lub tygodnia okresu. Do okresu liczonego w tygodniach lub dniach kalendarzowych zalicza się także dni wolne od pracy. Jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za koniec terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim.

W naszej sytuacji ostatnim dniem na zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu będzie 14.04.2014.

Pytanie. Czy możliwe jest wszczęcie postępowania o zwolnienie pracownika przed upływem okresu próbnego, jeżeli pracodawca dojdzie do wniosku, że pracownik nie przepracował okresu próbnego?

Rozpocznij procedurę zwolnienia zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wyniku niezadowalającego wyniku testu, jest to możliwe w dowolnym momencie. Należy jednak mieć na uwadze, że do tego czasu należało zgromadzić wystarczającą ilość udokumentowanych dowodów na to, że pracownik nie zdał egzaminu.

2. Zbieramy dowody niezadowalającego wyniku testu

Do takich podstaw mogą należeć raporty/notatki od przełożonego i innych służb, akty wewnętrznego dochodzenia w sprawie niewłaściwego postępowania pracownika, akty inspekcji rejestrujące błędne działania pracownika i inne pisemne dowody.

3. Wystawiamy powiadomienie

Powiadomienie powinno jasno i wyraźnie opisywać powody, dla których wynik badania został uznany za niezadowalający (Przykład 2).

dostawa

JSC „Szybka dostawa”

N. A. Kozłowa

Moskwa, ul. Pirogova, 7, lok. 24

Powiadomienie

Drogi Mikołaju Aleksandrowiczu!

Zawiadamiamy, że wynik testu ustalony w punkcie 2.5 umowy o pracę zawartej pomiędzy Tobą a OJSC „Speed ​​​​Delivery” w dniu 17 lutego 2014 r. (Nr TD-14) został uznany przez pracodawcę za niezadowalający z powodów podanych poniżej .

Zgodnie z protokołem urzędowego śledztwa z dnia 25 marca 2014 r., na podstawie wyników kontroli przeprowadzonej w okresie Pańskiej pracy od 17 lutego 2014 r. do 24 marca 2014 r., doszło do naruszenia punktów 4.1 i 4.1.2 Regulaminu ujawniono dostawę przesyłek do adresatów, zatwierdzoną zarządzeniem z dnia 7 października 2011 r. N 417, oraz klauzulę 3.1 opisu stanowiska głównego specjalisty działu dostaw, zatwierdzoną w dniu 30 października 2012 r., a mianowicie: przesyłka z dnia lutego 25.02.2014 N 41 doręczono adresatowi z 14 godzinnym opóźnieniem, przesyłka z dnia 26 lutego 2014 N 54 doręczono z 2 godzinnym opóźnieniem, wyjazd z dnia 03.06.2014 N 62 doręczono z 4 godzinnym opóźnieniem.

W związku z niezadowalającym wynikiem testu kierownictwo High-Speed ​​​​Delivery OJSC podjęło decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 17 lutego 2014 r. Nr TD-14 na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (jeśli wynik testu jest niezadowalający) 16.05.2014.

Informuję, że przed datą zwolnienia (16.05.2014) zachowują Państwo prawo do rozwiązania umowy o pracę na własny wniosek.

Dyrektor OJSC „Speed ​​​​Delivery” Smirnov N. A. Smirnov

Jeżeli pracownik odmówi podpisania odbioru powiadomienia (lub jego przeczytania), konieczne jest sporządzenie protokołu w tej sprawie (Przykład 3).

Otwarta Spółka Akcyjna „Szybka Dostawa”

Działać

12.05.2014

N 15

Moskwa

O odmowie złożenia podpisu na znajomym

My, niżej podpisani: dyrektor Smirnov N.A., zastępca dyrektora Tkachev E.N., główny księgowy Nosov N.S., szef działu personalnego Ivanova N.K., sporządziliśmy niniejszy akt w następujący sposób:

Dzisiaj, 12 maja 2014 r. O godzinie 12:30 w biurze dyrektora High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Smirnov, wiodący specjalista High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Kozlov, otrzymał powiadomienie z dnia 12.05 do wglądu i podpisania przy odbiorze 2014 N 45 o niezadowalających wynikach badań. Po zapoznaniu się Kozlov N.A. w obecności wszystkich niżej podpisanych urzędników podpisał odbiór określonego powiadomienia i odmówił podpisania w celu zapoznania się z nim.

Smirnow N. A. Smirnow

Tkachev E. N. Tkachev

Nosow N. S. Nosow

Ivanova N.K. Ivanova

4. Dajemy pracownikowi wybór

W większości przypadków po otrzymaniu takiego wypowiedzenia pracownicy dobrowolnie piszą rezygnację. Prawo nie zabrania, jeżeli istnieje kilka podstaw zwolnienia, wyboru jednej z nich, w tym także zwolnienia pracownika z własnej inicjatywy.

Pytanie. Pracownik został powiadomiony o niezadowalającym wyniku testu tuż przed terminem. Zaraz po jego przeczytaniu napisał rezygnację z własnej woli, ale wskazując termin odwołania za dwa tygodnie, zgodnie z przepisami Sztuka. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak data zwolnienia będzie już wykraczać poza okres próbny. Jak uchronić się przed ryzykiem wycofania przez pracownika wniosku o zwolnienie bezpośrednio po zakończeniu okresu próbnego?

Przed tak trudnym obrotem sytuacji możesz się uchronić tylko:

- zwrócenie się do pracownika o przepisanie wniosku ze wskazaniem daty zwolnienia, która wlicza się do okresu próbnego;

— poprzez rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w „wymaganym” terminie;

- poprzez rozwiązanie umowy o pracę na wcześniej zaplanowanych zasadach, o których mowa w ust. 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w terminie określonym w zawiadomieniu, pomimo obecności pisma rezygnacyjnego pracownika.

5. Sformalizuj swoje zwolnienie

Procedura zwolnienia w tym przypadku jest standardowa.

Krok 1. W dniu zwolnienia musisz wydać postanowienie o zwolnieniu (projekt można przygotować z wyprzedzeniem).

Dla Twojej informacji.Masz prawo używać ujednoliconego formularza N T-8, zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej dla rozliczania pracy i jej płatności. ” Pomimo tego, że od 01.01.2013 roku nie ma już obowiązku stosowania ujednoliconych formularzy, to dostarczają one największej zawartości informacyjnej i dla wielu pracodawców pozostają najwygodniejsze ze względu na swoją wszechstronność i znajomość. Nie zapominaj jednak, że muszą one zostać zatwierdzone na zlecenie firmy.

Krok 2. Następnie należy zapoznać pracownika z poleceniem pod jego własnoręcznym podpisem lub dokonać odpowiedniego wpisu na zamówieniu (pouczeniu) w przypadku, gdy nakaz rozwiązania umowy o pracę nie może zostać doręczony pracownikowi lub pracownik odmawia zapoznania się z nim pod swoim podpisem (część 1 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 3. Dokonaj pełnego rozliczenia z pracownikiem zgodnie z notą ugodową (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 4. Wydaj pracownikowi kopie dokumentów, w tym zaświadczenie 2-NDFL, jeżeli jest jego wniosek, zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy (klauzula 3 ust. 2, ust. artykuł 4.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 N 255-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”). Formularz zaświadczenia został zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 kwietnia 2013 r. N 182n.

Krok 5. Zapisz zwolnienie w zeszycie pracy. Zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wpis do księgi pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz odniesienie do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego.

Krok 6. Wypełnij pozostałe dokumenty personalne, aby zarejestrować stosunki pracy:

— imienna karta pracownika (większość pracodawców nadal korzysta z ujednoliconego formularza N T-2). Niezbędne jest uzyskanie podpisów pracownika na karcie w określonych miejscach formularza;

— wypowiedzenie umowy o pracę (zwolnienie), przesłane do wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia. Podpis pracownika nie jest na nim wymagany (Zalecenia metodyczne dotyczące prowadzenia dokumentacji wojskowej w organizacjach, zatwierdzone przez Sztab Generalny Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2008 r.).

Krok 7. Wydaj pracownikowi książeczkę pracy. Wydanie następuje pod własnoręcznym podpisem pracownika z datą otrzymania w dzienniku pokładowym rejestrującym ruch zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich (Przykład 5). Formularz został zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69 „W sprawie zatwierdzenia Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń”.

Załącznik nr 3

DO Rezolucja Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69

Księga ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich

Np	Data zatrudnienia, uzupełnienia zeszytu ćwiczeń lub wpisania do niego	Nazwisko, imię i patronim właściciela zeszytu ćwiczeń	Seria i numer zeszytu ćwiczeń lub jego wkładki	Stanowisko, zawód, specjalność pracownika, który złożył zeszyt ćwiczeń lub dla którego zeszyt ćwiczeń lub wkładkę do niego wypełniono	Nazwa miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej), w której pracownik został zatrudniony	Data i numer postanowienia (instrukcji) lub innej decyzji pracodawcy, na podstawie której pracownik został zatrudniony	Podpis osoby odpowiedzialnej, która przyjęła lub wypełniła zeszyt ćwiczeń	Otrzymane za ukończone zeszyty ćwiczeń lub wkładki do nich (rub.)	Data wydania książeczki pracy w przypadku zwolnienia (rozwiązania umowy o pracę)	Podpis pracownika przy odbiorze książeczki pracy
Numer	Miesiąc	Rok
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikow Anton Władimirowicz	Seria - TK-IV, N 2457454	Specjalista		09.01.2014	Podpis
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Dawidowicz	Seria - TK-II, N 5574322	Wiodący specjalista	JSC „Szybka dostawa”, usługa dostawy	09.01.2014	Podpis
3	17	02	2014	Kozłow Nikołaj Aleksandrowicz	Seria - TK-IV, N 8604301	Wiodący specjalista	JSC „Szybka dostawa”, usługa dostawy	17.02.2014	Podpis	150	16.05.2014	Kozłów

Jeżeli wydanie pracownikowi książeczki pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po nią lub wyrazić zgodę żeby wysłać to pocztą. Od dnia przesłania określonego powiadomienia pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Błędy przy rozwiązywaniu umowy o pracę

Analiza praktyki wykazała, że ​​​​głównymi błędami w zwolnieniu na tej podstawie są:

1) niezachowania terminu ostrzeżenia lub jego całkowity brak. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie nie później niż na trzy dni wcześniej;

2) niezastosowania formy pisemnej upomnienia;

3) zignorowanie nałożonego przez ustawodawcę wymogu wskazania przyczyn, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdającego egzaminu. Oświadczenie pracodawcy o niezadowalającym wyniku badań nie może być bezpodstawne, musi być poparte dokumentami;

4) błędna kwalifikacja działań/zaniechań jako przyczyny niezadowalającego wyniku testu pracownika. Przykładowo, jeśli zatrudniłeś kierowcę bez włączenia do jego obowiązków mycia powierzonego samochodu, to niespełnienie przez niego tej funkcji w żadnym wypadku nie może być traktowane jako dowód niezadowalającego wyniku testu;

5) rozwiązania umowy o pracę z powyższych przyczyn po upływie okresu próbnego.

Wszystkie określone wymagania dotyczące rejestracji określone są w części 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Mimo to liczba pracodawców zmuszonych do przywrócenia do pracy pracowników zwolnionych z naruszeniem tych wymogów nie maleje.

Praktyka arbitrażowa. Pracownik zwolniony na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, został przywrócony przez sąd. Rozpatrując sprawę, sąd doszedł do wniosku, że pozwany nie dopełnił procedury zwolnienia, a także nie wskazał konkretnych przyczyn, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu, co stanowi rażące naruszenie prawa pracy . Prawo do oceny wyników badań pracownika należy do pracodawcy, który w okresie próbnym musi określić cechy biznesowe i zawodowe pracownika. Zatem w przypadku zwolnienia pracownika z powodu niezaliczenia egzaminu, obowiązek udowodnienia faktu jego niezadowalającej pracy spoczywa na pracodawcy.

Pozwany nie przedstawił jednak wystarczających i przekonujących dowodów potwierdzających fakty wskazane w załączniku do zawiadomienia pracownika o niezadowalającym wyniku badań. Z przedstawionego materiału dowodowego nie wynika, w jaki sposób oceniano poziom profesjonalizmu powoda i jakość wykonywania przez nią obowiązków służbowych. Zdaniem sądu, pozwany nie przedstawił przekonujących dowodów wskazujących, że powódka nienależycie wypełniała swoje obowiązki służbowe. Tym samym sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że nie ma podstaw do uznania wyników badań pracownika za niezadowalające (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 14 października 2013 r., N 33-15722).

* * *

Należy pamiętać, że w przypadku zwolnienia na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej najważniejsze jest przestrzeganie procedury zwolnienia. Co więcej, będzie to legalne tylko wtedy, gdy zostaną udokumentowane niezadowalające dla pracownika wyniki badań.

Nawet jeśli pracodawca stara się spełnić wszystkie wymogi prawa, jak pokazuje praktyka, nie jest chroniony przed przywróceniem pracownika do pracy. Jeżeli sąd ustali szczególne okoliczności, może stwierdzić, że pracodawca naruszył procedurę zwolnienia, mimo że działania pracownika mogą wykazywać oznaki nadużycia uprawnień (np. milczenie na temat choroby i jawne zwolnienie lekarskie).

Kiedy dana osoba stara się o pracę, jest zapraszana na rozmowę kwalifikacyjną. Dzieje się tak w przypadku, gdy nigdy nie pracował w tej firmie. Jeśli potencjalny pracownik pomyślnie przejdzie rozmowę kwalifikacyjną oraz posiada umiejętności i doświadczenie odpowiadające wakatowi, zostaje zatrudniony. Nie jest to jednak jeszcze ostateczny sukces.

Okres próbny – co to jest?

Okres próbny przy zatrudnieniu to okres, w którym nowy pracownik rozpoczyna po raz pierwszy wykonywanie obowiązków w firmie, a jego praca jest oceniana przez potencjalnie stałego pracodawcę. Okres próbny to szansa dla obu stron na zrozumienie:

1. Do pracodawcy – czy pracownik nadaje się na stanowisko.
2. Pracownik jest zadowolony z zespołu, obowiązków i warunków pracy.

Okres próbny – zalety i wady

Praca na okresie próbnym ma swoje zalety i wady. Rekrutacja i utrzymanie wartościowych pracowników to trudne zadanie dla specjalistów HR. Wprowadzenie okresu próbnego jest swoistą gwarancją zatrudnienia odpowiedniego pracownika. Korzyści dla pracodawcy:

1. Możliwość oceny wyników pracownika bez znaczącego ryzyka.
2. Prawo do zakończenia okresu próbnego bez żadnych konsekwencji.
3. Brak znaczących inwestycji finansowych (np. świadczeń) do końca okresu „egzaminacyjnego”.

Istnieją również istotne wady:

1. Pracownik może odejść przed upływem okresu próbnego, pozostawiając go z „nowym” wakatem.
2. Ryzyko zmarnowania finansów, jeśli:

• pracownik zdecydował się odejść;
• kandydat nie był odpowiedni.

Dla wnioskodawcy okres próbny jest również pełen zalet i wad. Niewątpliwe zalety:

• szansa na „wpasowanie się” w stanowisko;
• możliwość zobaczenia firmy od środka;
• brak poważnych obowiązków przy wyjeździe.

Niezbyt przyjemne aspekty:

• obniżona stawka wynagrodzenia;
• ryzyko „wylotu” i pozostania bez pracy;
• brak pełnego pakietu świadczeń.

Aby uniknąć negatywnych aspektów podczas ubiegania się o pracę na okres próbny, należy uzyskać od pracodawcy odpowiedzi na następujące pytania:

1. Jak długo będzie trwał okres próbny?
2. Kto i kiedy będzie oceniał?
3. Jeśli w okresie próbnym zaoferowane zostanie obniżone wynagrodzenie, kiedy zostanie ono zwiększone?
4. Ile osób zostało przetestowanych na to stanowisko, a ile zostało wyeliminowanych?
5. Jakie konkretne obowiązki będą wykonywane?

Przed wyrażeniem zgody na okres próbny ważne jest:

1. Zrozum wszystkie jego warunki.
2. Bądź gotowy dołożyć wszelkich starań, aby zrobić wrażenie.

Powszechną praktyką wśród pracodawców jest oczekiwanie od nowicjusza więcej – wykonywania pracy niezwiązanej bezpośrednio z opisem stanowiska. Na przykład po godzinach pracy lub drobnych sprawach, takich jak „biegnięcie po kawę” i „wymiana wkładu w drukarce”. Jest w porządku, jeśli z umiarem. Te sytuacje sprawdzają Twoją zdolność do:

• aby być aktywnym;
• Praca w Grupie;
• stanąć twarzą w twarz z.

Okres próbny

Okres próbny musi być określony w umowie o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej może trwać do 3 miesięcy, nie dłużej. W tym okresie pracownikowi przysługują wszelkie uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy. Na stanowiska kierownicze (dyrektor, kierownik oddziału) i ich zastępców można zastosować okres próbny trwający od 6 do 12 miesięcy, a także:

• główny księgowy;
• policjant;
• służba cywilna;
• funkcjonariusz organów ścigania.

Okres próbny nie może zostać przedłużony. Jeżeli okres próbny upłynie, a pracownik będzie nadal pracował, uważa się, że przeszedł go pomyślnie. Kandydaci niektórych kategorii nie podlegają okresowi próbnemu:

• kobiety w ciąży;
• matki z dziećmi do 1,5 roku życia;
• pracownicy poniżej 18 roku życia;
• pracowników z umową o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące.

Nie przeszedłem okresu próbnego – co mam zrobić?

Niezaliczenie okresu próbnego to nie koniec świata. Jeżeli wszystkie kwestie zostały omówione przed ich rozpoczęciem, a „porażka” ze strony pracodawcy była uczciwa, warto przejść dalej:

• najpierw uspokój się;
• następnie odpocznij;
• zaktualizuj swoje CV;
• rozpocznij poszukiwania – Twoja wymarzona praca jest jeszcze przed nami!

Jak zrezygnować w okresie próbnym?

Zwolnienie w okresie próbnym działa w obie strony. Ustawa stanowi, że pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w okresie próbnym z własnej inicjatywy:

1. Zgłoszenie decyzji z trzydniowym wyprzedzeniem.
2. Pisząc rezygnację.

Nie ma konieczności informowania pracodawcy o przyczynach odejścia – wystarczy zwykłe pisemne powiadomienie. Istnieje jednak kilka punktów:

1. Ćwiczyć. W przypadku pracy na pełen etat trwa on dwa tygodnie. Jeżeli w trakcie egzaminu opuścisz teren dobrowolnie, okres ten ulega skróceniu do trzech dni.
2. Osoba odpowiedzialna finansowo po zwolnieniu w okresie próbnym musi przekazać wszystkie sprawy syndykowi.

Czy można zostać zwolnionym w okresie próbnym?

Możliwe jest zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy i z powodu niekorzystnych wyników. Należy jednak przestrzegać pewnych zasad, pracodawca ma obowiązek:

1. Ustal jasne kryteria oceny pracownika na okres próbny.
2. Przydzielanie zadań na piśmie.
3. Należy powiadomić z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem przed datą rozwiązania umowy.
4. Podaj rozsądne wyjaśnienie powodów.

Pracodawca ma prawo, za zgodą wnioskodawcy, ustalić dla niego okres próbny przy zatrudnianiu go. Jak długo trwa okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy? Pracodawcy zdecydowanie muszą to wiedzieć, aby nie naruszać praw pracowniczych swoich pracowników.
Maksymalny okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Istnieją jednak kategorie pracowników, które zgodnie z przepisami art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej maksymalny okres próbny można ustalić w ciągu sześciu miesięcy. Obejmują one:

• kierownik;
• Zastępca szefa;
• Główny księgowy;
• asystent głównego księgowego

Wydłużenie okresu próbnego dla tej kategorii pracowników wynika z faktu, że specyfika ich pracy nie pozwala na sprawdzenie ich kwalifikacji zawodowych w krótszym okresie.

• kandydaci, którzy podejmują pierwszą pracę po ukończeniu studiów wyższych (techniki);
• kandydaci w wieku od 14 do 18 lat;
• kobiety w ciąży oraz kobiety z dzieckiem (dziećmi) do lat 3;
• kandydaci, którzy zostali wybrani na dane stanowisko lub przeszli na nie w drodze konkursu;
• pracownicy, którzy przeszli na wolne stanowisko od innego pracodawcy w drodze pisemnego porozumienia między pracodawcami;
• kandydaci, z którymi pracodawca zawiera umowę na czas określony na okres do 2 miesięcy.

Przy zawieraniu umowy na czas określony na okres od 2 miesięcy do sześciu miesięcy maksymalny okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy nie może przekroczyć dwóch tygodni.
Ustalone limity czasu trwania okresu próbnego przy zatrudnianiu nie oznaczają, że pracodawca nie może skrócić jego trwania. Należy jednak wyznaczyć termin dłuższy niż określony w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma prawa. Mniej – może, więcej – nie.

W okresie próbnym pracownik podlega wszystkim regulacjom wewnętrznym przedsiębiorstwa; musi przestrzegać dyscypliny pracy, a pracodawca z kolei musi przestrzegać wszystkich gwarancji dla pracownika.
Dotyczy to również zwolnień lekarskich. Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi zwolnienie chorobowe w pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami prawa pracy, nawet jeśli taki pracownik jest na okresie próbnym.
Do okresu próbnego wlicza się jednak czas przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim lub nieobecności w pracy z innego ważnego powodu.

Obie strony mogą rozwiązać umowę o pracę w dowolnym momencie trwania testu. Strona zamierzająca rozwiązać umowę o pracę po zakończeniu testu musi powiadomić o tym drugą stronę z 3-dniowym wyprzedzeniem.
Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę, wówczas w zawiadomieniu, które wysyła pracownikowi, musi szczegółowo wskazać przyczyny niezaliczenia przez pracownika okresu próbnego. Ponadto jest on zobowiązany do przedstawienia dokumentów potwierdzających każdą przyczynę.
Jeżeli w okresie próbnym pracownik uzna, że ​​praca mu nie odpowiada, może także dobrowolnie zrezygnować z pracy. Musi także powiadomić pracodawcę, nie może jednak wskazać przyczyny zwolnienia.
Pracodawca może zakończyć test przed terminem, jeśli ma pewność co do kwalifikacji zawodowych pracownika. W takim przypadku nie ma konieczności zawierania nowej umowy o pracę, stara zachowuje ważność.

Okres próbny (PT) jest sprawdzianem umiejętności zawodowych i dyscypliny pracownika. W tym okresie pracodawca będzie mógł ocenić zdolność pracownika do pracy, jego relacje w zespole i inne cechy. Pracownik z kolei będzie mógł wyciągnąć własne wnioski – czy warunki pracy są dla niego odpowiednie, czy poradzi sobie ze swoimi obowiązkami itp.

Okres testowy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Standardowa forma umowy o pracę nie zawiera klauzuli dotyczącej okresu próbnego, jednak przepisy prawa pracy nie zabraniają pracodawcy jej wprowadzenia. W tym akapicie należy wskazać, że pracownikowi po zatrudnieniu przydzielany jest test na określony czas. Możesz pobrać wzór umowy o pracę na okres próbny.

Warunek IP musi być także uwzględniony w postanowieniu o przyjęciu na stanowisko. Zapraszamy do obejrzenia jego próbki.

Okres próbny, zgodnie z art. 70 rosyjskiego kodeksu pracy, jest zawarty w umowie o pracę wyłącznie za zgodą obu stron. Warunku tego nie można ustalić na polecenie pracodawcy. Również warunku dotyczącego własności intelektualnej nie można uwzględnić w lokalnych aktach organizacji, z którymi pracownik zapoznaje się po dołączeniu do personelu.

Ważny! Jeżeli kandydat nie zgodzi się na odbycie okresu próbnego, a pracodawca nalega, odmawiając zatrudnienia pracownika bez spełnienia tego warunku, ten pierwszy ma prawo zwrócić się do sądu o rozwiązanie sytuacji.

Wprowadzenie klauzuli dotyczącej własności intelektualnej po zawarciu umowy jest zakazane przez kodeks pracy, nawet za zgodą obu stron, dlatego większość organizacji stara się od razu negocjować ten warunek z kandydatem podczas ubiegania się o pracę.

IP nie zwalnia pracodawcy ze wszystkich obowiązków wobec pracownika tak, jakby zatrudnienie odbywało się na czas nieokreślony.

Kiedy nie należy instalować adresu IP?

Niektóre osoby, zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są traktowane preferencyjnie w stosunku do własności intelektualnej, tj. Przy zatrudnianiu nie można im przypisać okresu weryfikacji. Dlatego IS nie jest instalowany w następujących przypadkach:

• osoba poniżej 18 roku życia jest zatrudniona;
• wnioskodawca – kobieta w ciąży lub matka dziecka do 1,5 roku życia;
• osoba podejmuje pierwszą pracę bezpośrednio po ukończeniu studiów (w ciągu roku od ukończenia szkoły średniej lub wyższej);
• jeżeli pracownik zostaje zatrudniony na podstawie zdania konkursu;
• jeśli pracownik zostanie zaproszony przez przeniesienie.

Na podstawie listy należy zauważyć, że IP można zainstalować tylko dla nowych pracowników, to znaczy dla pracowników przedsiębiorstwa, którym przydzielono przeniesienie lub awans, IP nie można zainstalować.

JEST czas trwania

Kodeks pracy nie określa minimalnego okresu próbnego. Pracodawca samodzielnie decyduje, na jak długo przydzielić IP wnioskodawcy. Jednak maksymalny okres zdania egzaminu jest wyraźnie określony w kodeksie pracy - nie więcej niż trzy miesiące.

Okres IP jest dopuszczalny dłuższy, jednak nie dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli firma zatrudni osobę na stanowisko:

• menedżer;
• główny księgowy;
• ich zastępcy.

W przypadku zatrudnienia urzędnika służby cywilnej na danym stanowisku maksymalny okres próbny może wynosić 12 miesięcy.

Należy zaznaczyć, że do okresu testowego nie wlicza się faktycznej nieobecności w miejscu pracy i w tym przypadku nie jest to wyjątkiem. Oznacza to, że jeśli faktycznie pracodawca nie mógł ocenić kwalifikacji zawodowych wnioskodawcy, ma prawo przedłużyć okres weryfikacji na okres nieobecności wnioskodawcy.

Jeżeli w trakcie OD pracownik zostanie przeniesiony na inne stanowisko, okres kontroli uważa się za zakończony.

Skrócenie okresu kontroli nie jest uważane za naruszenie praw pracowniczych pracownika i następuje według uznania pracodawcy.

Okres próbny i doświadczenie zawodowe

Po podpisaniu umowy o pracę z klauzulą ​​o okresie próbnym pracodawca ma obowiązek wydać zlecenie o zatrudnieniu zgodnie z Formularzem T-1. Można pobrać jego formularz.

Następnie dokumenty kierowane są do działu personalnego, który otwiera akta osobowe pracownika i wprowadza odpowiednie informacje. Ten ostatni nie wskazuje okresu próbnego, a jedynie datę przyjęcia i stanowisko pracownika. W związku z tym własność intelektualna jest wliczona w czas trwania usługi.

IP przy umowie o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony to zatrudnienie pracownika na krótki okres, np. w celu wykonywania pracy sezonowej lub w czasie nieobecności głównego pracownika (np. jeżeli udał się na urlop macierzyński).

Jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na okres krótszy niż 2 miesiące, adres IP nie zostanie przypisany, ponieważ stanowiłoby to naruszenie jego praw pracowniczych. Wyznaczenie takiego terminu możliwe jest w następujących przypadkach:

• jeżeli pracownik jest zatrudniony na krótki okres (od 2 do 6 miesięcy), przy czym OD nie może trwać dłużej niż 14 dni;
• jeżeli umowa na czas określony została zawarta na dłuższy okres. Okres próbny pracownika zostaje przedłużony według uznania pracodawcy.

Wzór umowy o pracę na czas określony z okresem próbnym można pobrać.

Ważne jest, aby wiedzieć! Cechą umowy na czas określony jest brak możliwości zatrudnienia. Wyjątkiem jest wystąpienie poważnych problemów zdrowotnych i orzeczenie niepełnosprawności.

Jak trwa okres próbny pracownika?

Od pierwszego dnia pracy pracownikowi, do którego przydzielony jest IS, przydzielany jest jeden ze specjalistów organizacji, który będzie:

• przeprowadzać testy;
• być odpowiedzialnym za jakość testu;
• wystawiaj oceny za wykonaną pracę.

Pracownik musi liczyć się z tym, że jakość okresu próbnego może działać zarówno na jego korzyść, jak i przeciwko niemu!

Po upływie okresu weryfikacji pracodawca może utworzyć prowizję w celu oceny uzyskanych wyników, na podstawie której zostanie podjęta decyzja - lub kontynuować współpracę na bieżąco.

Zwolnienie pracownika w okresie próbnym

W przypadku, gdy pracodawca nie jest zadowolony z nowego pracownika zatrudnionego na warunkach IP i zostanie podjęta decyzja o jego zwolnieniu, należy powiadomić o tym pracownika z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, a lepiej zrobić to w formie pisemnej na przykład, korzystając z tego przykładu:

Ponadto do zawiadomienia należy dołączyć dokument wskazujący przyczynę zwolnienia. Bez uzasadnionych dowodów na to, że pracownik nie spełnia wymagań pracodawcy, ten pierwszy ma prawo zwrócić się do sądu z powodu naruszenia praw pracowniczych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. W tej sytuacji ustne wyjaśnienia pracodawcy przed sądem dotyczące powodów zwolnienia pracownika nie będą wystarczające.

Dlatego każde naruszenie, w tym niezadowalająca jakość pracy czy naruszenie dyscypliny służbowej, musi zostać udokumentowane.

Przyczynami zwolnienia z IP mogą być:

• raporty przełożonego o niskiej zdolności pracownika do pracy;
• wyjaśnienia pracownika dotyczące naruszeń standardów pracy;
• nakaz wszczęcia postępowania karnego z powodu naruszenia dyscypliny.

Ważny! Pracownik ma obowiązek potwierdzić zapoznanie się z sporządzonym dokumentem poprzez podpisanie.

Jak wyjść podczas IP?

Jeśli w trakcie procesu IP pracownik odkryje, że stanowisko, warunki pracy lub inne czynniki nie odpowiadają jego wymaganiom, ma prawo złożyć rezygnację. Przedstawiono jego próbkę.

Możesz zrezygnować z IP w bardziej uproszczonej formie, powiadamiając o rezygnacji kierownictwo w ciągu zaledwie 3 dni. Jest to minimalny okres, jaki pracodawca potrzebuje na znalezienie nowego pracownika. Jest to zaleta zatrudnienia pod warunkiem IP, gdyż zawierając umowę na czas nieokreślony, będziesz musiał zgłosić zwolnienie z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. W przeciwnym razie pracownik IP ma takie same prawa i obowiązki jak inni pracownicy.

Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie pracownika, może on zrezygnować z pracy bez trzech dni pracy. Jeszcze tego samego dnia, po podpisaniu przez obie strony porozumienia w sprawie pilnej rezygnacji, należy przygotować postanowienie o zwolnieniu pracownika na jego własny wniosek. W takim przypadku nie możesz iść do pracy od następnego dnia.

W ciągu 10 dni roboczych od podpisania postanowienia o zwolnieniu pracodawca jest obowiązany wydać zwalnianemu pracownikowi:

• zeszyt ćwiczeń;
• wynagrodzenie za przepracowany okres;
• (w obecności);
• (jeżeli tak przewiduje układ zbiorowy lub ustawa lokalna).

Konsultacje wideo

Prawnik organizacji non-profit CSTP Ksenia Michailiczenko opowie Ci wszystko o okresie próbnym w filmie z serii „Wideo ABC praw pracowniczych”:

Podsumowując, warto dodać, że warunki własności intelektualnej, czas jej trwania i inne szczegóły zawsze można omówić z pracodawcą i można dojść do ogólnego porozumienia. Jeżeli po ustalonym okresie kontrolnym pracownik nie otrzymał żadnych powiadomień od przełożonego, oznacza to, że okres próbny upłynął, a pracownik pozostaje na swoim stanowisku.

Prawie każdy zdolny Rosjanin będzie musiał pewnego dnia znaleźć nową pracę. Większość nowo zatrudnionych pracowników znajduje w umowie o pracę klauzulę nakazującą odbycie okresu próbnego. Prawo pracy przewiduje również pewne wyjątki. Firma zatrudniająca jest co do zasady pozbawiona prawa do organizowania okresów testowych dla niektórych kategorii obywateli. Niestety nie wszyscy pracujący obywatele znają swoje prawa w świecie pracy i wiedzą, jak z nich korzystać i ich bronić. Takie sytuacje prowadzą do nadużyć ze strony pozbawionych skrupułów pracodawców.

Co to jest okres próbny

Pojęcie okresu próbnego regulują art. 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Okres próbny to czas przeznaczony przez pracodawcę na praktyczną ocenę umiejętności zawodowych i cech osobistych nowo zatrudnionego kandydata. Długość okresu próbnego może być różna i uzależniona od poziomu stanowiska, na które pracownik został zatrudniony, a także od charakteru wykonywanej pracy. Warunek okresu próbnego przy zatrudnianiu jest obowiązkowy w umowie o pracę z zatrudnianym obywatelem. Z kolei pracownik ma również prawo wykorzystać ten okres pracy próbnej w celu oceny czynników dla niego istotnych, np. warunków pracy, nastroju w zespole pracy, cech współpracowników i swojego bezpośredniego przełożonego. Jeżeli jedna ze stron uzna, że ​​coś jej nie odpowiada, umowa o pracę może zostać rozwiązana. Inicjatorem rozwiązania umowy może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Wideo: okres próbny w trakcie zatrudnienia

Czy okres próbny wlicza się do stażu pracy?

Okres próbny wlicza się do stażu pracy, a w książce pracy nie dokonuje się wpisu o rozpoczęciu przez pracownika pracy na okres próbny. Po podpisaniu umowy o pracę przedsiębiorstwo wydaje odpowiednie zlecenie, na podstawie którego dokonuje się standardowego wpisu o zatrudnieniu na określonym stanowisku w książce pracy.

Aby nowoprzyjęty pracownik uniknął niepotrzebnego martwienia się o to, czy okres próbny w każdym konkretnym przypadku zostanie wliczony do stażu pracy, czy też nie, zaleca się mu dołożenie wszelkich starań, aby w ciągu pierwszych dni pracy uzyskać podpisaną umowę o pracę nowe miejsce.

Czym różni się okres próbny od stażu?

Różnica pomiędzy stażem a okresem próbnym polega na okresie zawarcia umowy o pracę. W przypadku okresu próbnego umowa o pracę zostaje zawarta przed rozpoczęciem bezpośredniej pracy, a staż wiąże się z podpisaniem umowy o pracę przez strony na podstawie wyników stażu. Jeśli specjaliści dowolnego szczebla, aż po dyrektorów i menedżerów najwyższego szczebla, mogą przejść okres próbny, wówczas staże z reguły obejmują absolwentów, którzy są zatrudnieni po raz pierwszy. Istnieją także staże dla pracowników, którzy radykalnie zmienili zakres swojej działalności i nie posiadają jeszcze wystarczających kwalifikacji w nowym rodzaju działalności.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca ma obowiązek zawrzeć ze stażystą umowę o pracę na czas określony. W przeciwnym wypadku tryb odbycia stażu, jego treść oraz warunki uznania stażu za zaliczony ustalane są indywidualnie w każdej organizacji. Odpowiednie zasady są ustalone w lokalnej dokumentacji przedsiębiorstwa.

Wideo: czym jest staż

Długość okresu próbnego

Długość egzaminu wstępnego może być różna w zależności od zajmowanego stanowiska, charakteru pracy, a także innych warunków wewnętrznych panujących w przedsiębiorstwie, w którym pracownik jest zatrudniony.

Maksymalny i minimalny okres próbny

W większości przypadków na stanowiskach zwykłych okres próbny nie może trwać dłużej niż trzy miesiące. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych podlegają ścisłej kontroli kierowniczej przez okres sześciu miesięcy. Jeżeli warunkiem odbycia okresu próbnego jest umowa na czas określony trwający od dwóch do sześciu miesięcy, taki okres próbny nie może trwać dłużej niż dwa tygodnie. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy z jakiejkolwiek przyczyny oraz dni, w których pracownik był nieobecny w miejscu pracy.

Czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego?

W niektórych przypadkach pracodawca może wystąpić z inicjatywą wydłużenia okresu próbnego. Z punktu widzenia pracodawcy konieczność przedłużenia okresu próbnego nowego pracownika może powstać w przypadku, gdy po ustalonym okresie pracy pracodawca nie był w stanie zweryfikować, czy poziom umiejętności kandydata odpowiada wymaganiom lub jeżeli pracodawca nie jest w stanie pewność, że adaptacja nowego pracownika do zespołu przebiegła pomyślnie. Istnieją dwie przeciwstawne opinie dotyczące legalności przedłużenia próbnego okresu pracy.

Do zwolenników zakazu przedłużania badanego okresu zalicza się w szczególności Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia. Takie uzupełnienie już zawartej umowy zostanie uznane za nieważne, gdyż będzie oznaczać pogorszenie sytuacji pracownika w porównaniu z wcześniej ustalonymi warunkami (patrz Pismo Rostrud z dnia 03.02.2011 N 520-6-1 i). Jednak prawo federalne dopuszcza pewne wyjątki od tej reguły. Zatem zgodnie z przepisami ustawy federalnej z dnia 17 stycznia 1992 r. N 2202–1 „O prokuraturze” obywatele, którzy rozpoczęli służbę w prokuraturze, mogą otrzymać przedłużenie okresu próbnego w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych za zgodą partie. W takim przypadku dodatkowo przydzielony okres próbny również musi zostać udokumentowany i za zgodą obu stron transakcji. Najczęściej wykorzystuje się w tym celu dodatkową umowę do umowy głównej.

Specjaliści prawa pracy, którzy uważają przedłużenie okresu próbnego za zasadne, swoje stanowisko przedstawiają następująco. Ogólna zasada określona w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zmianę niektórych warunków umowy o pracę za obopólnym porozumieniem stron. Jednocześnie dla każdej kategorii pracowników prawnie ustala się maksymalny czas trwania testów pracy. Tym samym, jeśli pracodawca uzyskał zgodę pracownika na przedłużenie okresu próbnego, może zawrzeć dodatkową umowę do głównej umowy o pracę. Głównym warunkiem tej umowy będzie to, że przedłużony okres próbny nie będzie przekraczał okresów określonych w przepisach dla tej kategorii pracowników.

Wcześniejsze zakończenie okresu próbnego

Wcześniejsze zakończenie okresu próbnego jest możliwe, gdy pracodawca chce nagrodzić zatrudnionego pracownika za szczególne sukcesy podczas testów. Podobnie jak w przypadku przedłużenia okresu próbnego, jego wcześniejsze zakończenie wymaga odpowiedniej dokumentacji i zgody obu stron. Pracodawca i pracownik zawierają porozumienie w sprawie wcześniejszego zakończenia okresu próbnego (patrz wyjaśnienia Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia N 1329-6-1 z 17 maja 2011 r.).

Ponadto istnieje szereg innych powodów wcześniejszego zakończenia prób. Przyczyny te nie są związane z bezpośrednimi skutkami działań pracownika w miejscu pracy:

• pracownik został przyjęty na studia w uczelni wyższej;
• pracownik ma osobę bliską, która wymaga stałej opieki;
• nowo zatrudniony pracownik przedstawił dokumenty dotyczące ciąży lub obecności dziecka w wieku poniżej półtora roku.

Cechy ustanawiania i przekazywania okresu próbnego dla niektórych kategorii pracowników

W przypadku niektórych kategorii obywateli istnieją pewne osobliwości w ustalaniu procedury zakończenia okresu próbnego. Do kategorii tych zaliczają się w szczególności urzędnicy państwowi, pracownicy sezonowi oraz osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Specyfika organizacji okresu próbnego dla urzędników państwowych reguluje art. 27 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”. Kiedy obywatel zostaje zatrudniony po raz pierwszy w służbie cywilnej, czas trwania okresu próbnego dla niego może wynosić od jednego do dwunastu miesięcy. W przypadku specjalistów, którzy mają już doświadczenie w pracy w agencjach rządowych i zostali powołani na nowe stanowisko w drodze przeniesienia z innej organizacji rządowej, przewidziany jest okres próbny trwający od jednego do sześciu miesięcy. Pracownik powołany na takie stanowisko publiczne, decyzję o jego przyjęciu i zwolnieniu może podjąć wyłącznie Prezydent lub Rząd Federacji Rosyjskiej, może także zostać objęty okresem próbnym od jednego do dwunastu miesięcy. Jeżeli pracodawca uzna wyniki badań za niezadowalające, umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana. Pracownik ma obowiązek otrzymać stosowne pisemne wypowiedzenie ze wskazaniem przyczyn rozwiązania umowy nie później niż na trzy dni przed dniem rozwiązania umowy.

Umowy o pracę dla pracowników sezonowych są najczęściej krótkoterminowe. W przypadku umowy trwającej od dwóch do sześciu miesięcy okres sprawdzenia kompetencji pracownika nie może przekroczyć dwóch tygodni. Jeżeli umowa jest zawarta na okres nie dłuższy niż dwa miesiące, co do zasady nie można ustalić okresu próbnego.

W przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy możliwe są różne sytuacje, gdy wyznaczanie okresu próbnego regulują przepisy ogólne, a także wtedy, gdy wyznaczanie okresu próbnego jest co do zasady nielegalne. W szczególności, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w firmie, która nie jest jego głównym pracodawcą, firma ta może przyznać mu okres próbny na zasadach ogólnych. Jeżeli pracownik planuje połączyć dwa podobne rodzaje działalności w jednym przedsiębiorstwie, wyznaczenie okresu próbnego będzie nielegalne, ponieważ pracownik udowodnił już swoje kompetencje.

Wideo: prawa pracownicze kobiet w ciąży

Regulamin okresu próbnego

Prawo nie wymaga tworzenia odrębnego przepisu dotyczącego okresu próbnego, jednakże wiele firm praktykuje wydawanie takich lokalnych przepisów. Dokument ten opisuje możliwie szczegółowo procedurę organizacji okresu próbnego dla nowo zatrudnionych pracowników. W szczególności można się z niego dowiedzieć, kto jest zobowiązany sporządzić zlecenie na okres próbny, kto, w jakim terminie i według jakich zasad ocenia pomyślne zaliczenie przez kandydata okresu próbnego itp. Poniżej znajduje się przykładowa klauzula dotycząca okresu próbnego.

Przepisy dotyczące okresu próbnego. Próbka.

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE.

1.1. Okres próbny jest ostatnim etapem oceny przydatności zawodowej kandydata na wolne stanowisko.

1.2. Celem okresu próbnego jest sprawdzenie wywiązywania się specjalisty z powierzonych mu czynności bezpośrednio w środowisku pracy.

1.3. Okres próbny trwa nie dłużej niż trzy miesiące.

1.4. Czas trwania okresu próbnego jest wskazany w umowie o pracę i postanowieniu o zatrudnieniu (art. 68, 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

1,5. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów, w których pracownik był nieobecny w pracy z ważnych powodów (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

1.6. Okres próbny może zostać skrócony do co najmniej 1 miesiąca. Podstawą skrócenia okresu próbnego jest decyzja Rektora (lub I Prorektora) uczelni, potwierdzona zadowalającymi wynikami testów.

1.7. W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracownik zostaje zwolniony z inicjatywy administracji uczelni bez zgody organu związkowego i bez wypłaty odprawy, z dopiskiem „jako osoba, która nie zdała egzaminu” (art. 71 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

1.8. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał egzamin. Późniejsze rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie na zasadach ogólnych (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. PROCEDURA ZAKOŃCZENIA OKRESU PRÓBNEGO.

2.1. Pierwszego dnia po powrocie nowoprzyjętego pracownika do pracy bezpośredni przełożony:

2.1.1. Prowadzi rozmowę informacyjną na temat warunków wykonywania działalności zawodowej (załącznik nr 3);

2.1.2. Wprowadza nowego pracownika w opis stanowiska. Pracownik oświadcza swoim podpisem, że zapoznał się z opisem stanowiska pracy i wyraża zgodę na wykonywanie określonych w nim obowiązków funkcjonalnych. Opis stanowiska jest wydawany pracownikowi. Kopię podpisaną przez pracownika pozostaje u bezpośredniego przełożonego;

2.1.3. Zapoznaje pracownika z Regulaminem jednostki oraz innymi lokalnymi aktami prawnymi regulującymi działalność jednostki i działalność pracownika.

2.1.4. Powołuje przełożonego – pracownika jednostki przepracowanego na tym stanowisku co najmniej od sześciu miesięcy lub najbardziej wykwalifikowanego pracownika jednostki, a w przypadku jego braku nadzór przydziela się bezpośredniemu przełożonemu lub kierownikowi jednostki;

2.1.5. W przypadku ustalenia okresu próbnego dla pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika jednostki strukturalnej lub prorektora, wówczas najbardziej wykwalifikowany pracownik tej jednostki lub inny kierownik wyższego szczebla, bezpośredni przełożony i kierownik jednostki – dziekan Opiekunem może być wydział, prorektor ze względu na przynależność lub rektor uczelni.

2.2. Organizacja okresu próbnego.

2.2.1. Okres próbny można ukończyć w jednym etapie (jeżeli po pomyślnej pracy w pierwszym miesiącu okresu próbnego ten ostatni został skrócony do 1 miesiąca) lub w dwóch etapach (jeśli okres próbny nie został skrócony).

2.2.2. Bezpośredni przełożony oraz nowy pracownik w ciągu pierwszych trzech dni od rozpoczęcia pracy sporządzają plan pracy zgodny z zakresem obowiązków na pierwszy miesiąc okresu próbnego (załącznik nr 1). Plan pracy nowego pracownika zatwierdza kierownik jednostki, podpisuje pracownik i uzgadnia z prorektorem według przynależności (rektor lub główny księgowy). Pracownik i bezpośredni przełożony muszą mieć plan.

2.2.3. Na trzy dni przed końcem pierwszego miesiąca okresu próbnego bezpośredni przełożony, przełożony i pracownik omawiają zgodność konkretnych osiągniętych wyników z wyznaczonymi celami (planem pracy).

2.2.4. Nie później niż na jeden dzień przed zakończeniem pierwszego miesiąca okresu próbnego bezpośredni przełożony sporządza notatkę informacyjno-analityczną dotyczącą wyników osiągniętych przez pracownika (załącznik nr 2) za pierwszy miesiąc okresu próbnego oraz podaje wniosek „zdał test i okres próbny może zostać skrócony do 1 miesiąca” lub „nie zdał egzaminu, pozostaw okres próbny bez zmian.” Jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca, wówczas wydawana jest konkluzja „zdał egzamin” lub „nie zdał egzaminu”. Wniosek uzgadniany jest z kierownikiem jednostki i prorektorem według przynależności (rektorem lub głównym księgowym) i przekazywany do działu kadr w celu dalszej pracy.

2.2.5. Jeżeli okres próbny nie został skrócony do 1 miesiąca, wówczas na początku kolejnego etapu sporządzany jest również plan pracy pracownika na pozostały okres zgodnie z pkt 2.2.2. tego przepisu. Nie później niż 7 dni przed zakończeniem okresu próbnego bezpośredni przełożony, przełożony i pracownik omawiają zgodność konkretnych osiągniętych wyników z planem pracy. Bezpośredni przełożony sporządza notatkę informacyjno-analityczną o wynikach osiągniętych przez pracownika w kolejnym etapie testu i formułuje wniosek: „zdał egzamin” lub „nie zdał egzaminu”. Zawarcie umowy uzgadniane jest z kierownikiem jednostki i prorektorem jednostki i przekazywane do działu kadr do dalszej pracy nie później niż na 5 dni przed zakończeniem okresu próbnego.

2.2.6. Oryginały planów odbycia okresu próbnego oraz notatek informacyjno-analitycznych przekazywane są do działu kadr i przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Aplikacje:

1. Załącznik nr 1. „Plan pracy pracownika w okresie próbnym”.

2.Załącznik nr 2. „Nota informacyjna i analityczna dotycząca wyników okresu próbnego.”

3. Załącznik 3. „Macierz wyznaczania poziomów odpowiedzialności funkcjonalnej.”

4. Załącznik nr 4. „Schemat rozmowy z pracownikiem w chwili przyjścia do pracy”.

ZGODA:

Pierwszy Prorektor __________________________

Kierownik Działu HR ______________________

Prawnik _____________________________________

Przewodniczący związkowej komisji pracowników _______________

Aneks 1.

„UZGODNIONE” „ZATWIERDZONE”

Prorektor Kierownik katedry

_______________________ ________________________

„___”________________200__g. „___”______________200__g.

Komu nie należy zapewniać okresu próbnego?

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dla niektórych kategorii pracujących obywateli co do zasady nie można ustalić okresu próbnego (patrz część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do takich preferencyjnych kategorii zaliczają się w szczególności:

• Osoby wybrane do obsadzenia wolnego stanowiska w drodze konkursu przeprowadzonego zgodnie z wymogami ustawodawstwa lub lokalnych przepisów przedsiębiorstwa. Wyznaczenie okresu próbnego w takich okolicznościach może spowodować pojawienie się sporów pracowniczych.
• Kobiety w ciąży lub wychowujące jedno lub więcej dzieci w wieku poniżej półtora roku, przy czym dzieci mogą być naturalne lub adoptowane.
• Pracownicy, których wiek nie przekracza osiemnastu lat.
• Obywatele podejmujący pierwszą pracę po ukończeniu uczelni zawodowej w ciągu roku od dnia ukończenia tej uczelni.
• Obywatele wybierani na wybieralne stanowiska w celu wykonywania płatnej pracy.
• Obywatele przenoszący się do nowej pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami pomiędzy menadżerami firmy.
• Obywatele, z którymi została zawarta umowa o pracę na okres nie dłuższy niż dwa miesiące.

Ustawodawstwo przewiduje także inne przypadki kategorii beneficjentów:

• obywatele, którzy pomyślnie ukończyli szkolenie i zawierają umowę o pracę z pracodawcą, u którego zostali przeszkoleni;
• obywatele zatrudnieni w alternatywnej służbie cywilnej;
• urzędnicy służby cywilnej powołani na nowe stanowisko w drodze przeniesienia spowodowanego likwidacją lub reorganizacją poprzedniej organizacji zatrudniającej.

Jeżeli pracodawca nieświadomie ustalił okres próbny pracownikowi należącemu do jednej z kategorii preferencyjnych, czyli pracownikowi, dla którego co do zasady nie można ustalić okresu próbnego, należy niezwłocznie, gdy tylko fakt przynależności świadczeniobiorcom, sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę, w której określi warunek wygaśnięcia klauzuli o okresie próbnym. Można to zrobić na przykład w przypadku, gdy nowo zatrudniona pracownica jest w ciąży. Pracodawcy muszą pamiętać, że za naruszenie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej grozi im odpowiedzialność administracyjna, a w niektórych przypadkach karna.

Rejestracja pracownika na okres próbny

Zatrudniając pracownika pod warunkiem obowiązkowego odbycia okresu próbnego, pracodawca ma obowiązek prawidłowo przygotować wszystkie niezbędne dokumenty i zawrzeć w umowie o pracę klauzulę o dostępności badań wstępnych dla nowo zatrudnionego pracownika. W przeciwnym razie mogą wystąpić spory pracownicze i spory sądowe.

Jak sporządzić umowę o pracę z okresem próbnym

Umowa o pracę musi koniecznie zawierać klauzulę mówiącą, że pracownik będzie musiał przejść okres próbny w celu potwierdzenia swoich kwalifikacji. Na okres próbny nie można zawierać odrębnych umów. Niektórzy pracodawcy oferują wcześniejsze podpisanie umowy o staż. Takie zachowanie jest oznaką nieuczciwości pracodawcy. Zgodnie z prawem umowę o pracę należy sporządzić nie później niż w terminie trzech dni od dnia rozpoczęcia pracy. Wzór umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem próbnym można łatwo pobrać pod linkiem.

Wideo: popularne pytania dotyczące okresu próbnego

Umowa odpowiedzialności na okres próbny

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz innym przepisom określającym standardy prawa pracy. W związku z tym umowę o odpowiedzialności finansowej można zawrzeć z pracownikiem już w okresie próbnym, jeżeli zachodzi taka potrzeba, a stanowisko znajduje się w wykazie stanowisk, dla których zawarcie takiej umowy jest obowiązkowe.

Zadanie próbne

Zadanie na okres próbny służy kilku celom. Przede wszystkim specjalnie sformułowane zadanie pozwala nowo zatrudnionemu pracownikowi lepiej zrozumieć zadania, jakie stawia mu się w nowym miejscu i nabrać tempa. Z drugiej strony firma wykorzystuje to zadanie do oceny poziomu profesjonalizmu nowo zatrudnionego specjalisty. Faktem jest, że nie da się zwolnić pracownika, który nie zaliczył okresu próbnego, bez jasnej podstawy dowodowej i dokumentów potwierdzających jego niekompetencję, dlatego pracodawca musi bardzo poważnie podejść do oceny pracy pracownika w okresie próbnym.

Treść zadania testowego może się różnić w zależności od charakteru pracy. Takie zadanie może obejmować zarówno wymóg stosowania się do najbardziej szczegółowych instrukcji, np. obsługi kasy fiskalnej, jak i pozostawienie miejsca na kreatywność. Ogólnie rzecz biorąc, zaleca się uwzględnienie w zadaniu punktów najbardziej znaczących dla danego stanowiska i firmy jako całości. Przykładowe przypisanie na okres próbny pokazano na poniższej ilustracji.

Zadanie na okres próbny może obejmować te elementy, których realizacja jest najważniejsza dla kadry zarządzającej

Cechy ustalenia okresu próbnego przy przeniesieniu na inne stanowisko

W przypadku przeniesienia na inne stanowisko okres próbny może zostać ustanowiony, jeżeli obowiązki, które pracownik będzie wykonywał na tym nowym stanowisku, zasadniczo odbiegają od jego dotychczasowych działań w firmie. Niestety częstą sytuacją jest sytuacja, gdy pracownik w związku z przeniesieniem na wyższe stanowisko zostaje poproszony o odbycie okresu próbnego. Warto wiedzieć, że takie zachowanie pracodawcy nie jest zgodne z prawem. Okres próbny, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest obowiązkowy i może zostać przydzielony wyłącznie nowym pracownikom. Pracownik, który otrzymał awans, może zostać przywrócony na poprzednie stanowisko lub zwolniony, jeśli okaże się, że nie nadaje się na nowe stanowisko.

Wynik okresu próbnego i rejestracji personelu

Po podpisaniu przez strony umowy o pracę, która stanowi, że pracownik zostaje przyjęty na okres próbny, obsługa kadrowa przedsiębiorstwa wydaje odpowiednie zamówienie. Pod koniec okresu próbnego przedsiębiorstwo wystawia specjalne dokumenty potwierdzające pomyślne lub niepowodzenie okresu testowego przez nowego pracownika.

Sprawozdanie z okresu próbnego

Wiele przedsiębiorstw przyjęło dziś praktykę tworzenia raportu końcowego z odbycia okresu próbnego przez pracownika odbywającego staż. W takim raporcie pracownik ujawnia następujące pytania:

1. trudności i problemy, na jakie natknął się pracownik w trakcie swojej kariery zawodowej, sposoby, jakimi próbował je rozwiązać;
2. jakie zadania pracownik był w stanie wykonać;
3. z jakimi zadaniami pracownik nie mógł sobie poradzić w trakcie pracy i z jakich powodów;
4. Czego nowego pracownik nauczył się podczas swojej pracy?

Szczegółowy raport pomoże zarówno pracownikowi, jak i jego bezpośredniemu przełożonemu lepiej przeanalizować pracę. Zaleca się sporządzenie raportu nie w ostatnim dniu okresu próbnego, ale z wyprzedzeniem. W takim przypadku możesz wykryć słabe punkty w pracy i mieć czas na ich wyeliminowanie przed podjęciem decyzji. Poniższa ilustracja przedstawia przykładowy raport z pracy w okresie testowym.

Raporty można generować na różne sposoby

Charakterystyka pracownika po okresie weryfikacji

Charakterystykę pracownika zestawia bezpośredni przełożony lub mentor, który pracował z nowym pracownikiem w okresie próbnym. Dokument ten wskazuje, co specjalista wiedział i potrafił w chwili objęcia stanowiska, jakie zadania zostały mu przydzielone na okres próbny, jak pokazał się podczas wykonywania zadań zawodowych, jakie mocne i słabe strony osobowości zademonstrował. Charakterystykę kończą ogólne wnioski, prognozy i rekomendacje.

Wniosek o zaliczenie okresu próbnego

Niektóre firmy przyjęły praktykę kolegialnego podejmowania decyzji o odbyciu okresu próbnego. Oceny kwalifikacji pracownika i jego osiągnięć wymaga się od wszystkich specjalistów i menedżerów, z którymi miał do czynienia podczas testu. Ostateczną decyzję podejmuje bezpośredni przełożony, jednak taka praktyka pozwala uwzględnić cały szereg opinii i stworzyć pełny obraz nowego pracownika. Udokumentowana decyzja nazywana jest konkluzją po zakończeniu okresu próbnego.

Wniosek można sformułować w formie zwyczajowo przyjętej w danym przedsiębiorstwie

Nakaz zakończenia okresu próbnego po jego pomyślnym ukończeniu

Wydanie postanowienia o zakończeniu okresu próbnego po jego pomyślnym ukończeniu nie jest obowiązkowe. Pracownik po prostu kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie.

Działania pracodawcy w przypadku niezaliczenia przez pracownika okresu próbnego

Przyczyny niezaliczenia okresu próbnego mogą być różne. Pracownik z punktu widzenia pracodawcy może nie potwierdzić swojego poziomu kwalifikacji, może nie znaleźć wspólnego języka ze współpracownikami, może naruszyć dyscyplinę pracy lub sprowokować pojawienie się nieprzyjemnych dla biznesu sytuacji. W każdym razie pracodawca nie może zwolnić pracownika tylko dlatego, że go za coś nie lubi. Zwolnienie w okresie próbnym musi być poparte obiektywnymi faktami oraz dokumentami dowodowymi potwierdzającymi, że pracownik rzeczywiście nie radzi sobie z powierzonymi mu zajęciami. Takimi dokumentami dowodowymi mogą być plan zadań na okres próbny, raport z zakończenia okresu próbnego, notatki od bezpośredniego przełożonego, recenzje współpracowników i klientów. Bardzo ważne jest nie tylko wyjaśnienie pracownikowi, dlaczego okres próbny nie został uznany za ukończony, ale uzyskanie jego zgody na te wyjaśnienia. W przeciwnym razie zwolniony pracownik może skierować pozew do sądu. Jeżeli firma nie będzie w stanie prawidłowo uzasadnić decyzji o zwolnieniu, pracownik będzie musiał zostać ponownie zatrudniony, a wszelkie poniesione przez niego wydatki zostaną zrekompensowane, w tym utracone zarobki za okres, w którym uznano pracownika za zwolniony.

W przypadku zwolnienia z pracy z powodu negatywnego wyniku testu, pracownik otrzymuje stosowne powiadomienie na trzy dni przed zwolnieniem. W niektórych przypadkach, w porozumieniu z pracodawcą, zwolnienie może nastąpić tego samego dnia, czyli bez pracy.

Wideo: zwolnienie, jeśli okres próbny nie zostanie ukończony

Jakie prawa i obowiązki ma pracownik w okresie próbnym?

Prawa i obowiązki pracownika zatrudnionego pod warunkiem odbycia okresu próbnego reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i nie różnią się od praw i obowiązków innych pracujących obywateli. Pracownikowi na okresie próbnym przysługują następujące preferencje:

• terminowa wypłata wynagrodzeń, premii, dodatków za nadgodziny i innych świadczeń motywacyjnych, jeżeli warunki umowy tak stanowią;
• przebywania na zwolnieniu lekarskim i otrzymywania świadczeń z tytułu ubezpieczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy.
• wykorzystanie urlopu bezpłatnego na własny koszt lub wykorzystanie dni na poczet przyszłego urlopu, przy czym pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu zgodnie z prawem (jeżeli decyzja nie jest sprzeczna z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• otrzymanie do pięciu dni wolnego od pracy z tytułu urodzenia się dziecka;
• dobrowolne zwolnienie w dowolnym momencie przed zakończeniem okresu próbnego.

Do obowiązków nowoprzyjętego pracownika należy:

• spełnienie warunków umowy o pracę;
• wypełnianie obowiązków służbowych zgodnie z opisem stanowiska;
• przestrzeganie wymogów dyscypliny pracy i przepisów wewnętrznych firmy zatrudniającej oraz wymagań bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Czy w okresie próbnym można skorzystać ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu?

Pracownikowi przebywającemu na okresie próbnym przysługuje prawo do korzystania ze zwolnienia lekarskiego w okresie czasowej niezdolności do pracy. Za zgodą przełożonego możesz w okresie próbnym skorzystać z urlopu na własny koszt, a także urlopu na poczet przyszłego płatnego urlopu. Czas ten nie jest wliczany do okresu próbnego i po powrocie do pracy odliczanie dni okresu próbnego zostaje wznowione.

Wysokość zasiłku chorobowego ustalana jest na podstawie stażu pracy pracownika i średnich dziennych zarobków. Dział księgowości może dowiedzieć się o doświadczeniu zawodowym z zeszytu pracy, a na zarobki wpływa zarówno wynagrodzenie na obecnym stanowisku, jak i płatności w poprzednim miejscu, co można łatwo ocenić za pomocą certyfikatu 2-NDFL.

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim i chcący zrezygnować z okresu próbnego musi najpierw zakończyć swoje zwolnienie lekarskie. Zwolnienie pracownika w czasie jego zwolnienia chorobowego jest nielegalne. Ponadto pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi zwolnienie chorobowe przez kolejne 30 dni od dnia zwolnienia, pod warunkiem, że w tym czasie pracownik nie znalazł nowej pracy.

Czy można zwolnić pracownicę w ciąży w okresie próbnym?

Zwolnienie pracowniczki, która w okresie próbnym dowiedziała się, że spodziewa się urodzenia dziecka, jest nielegalne, jeżeli następuje z inicjatywy pracodawcy. Kobieta w ciąży może zostać zwolniona wyłącznie na jej własną prośbę. Co więcej, samo wyznaczenie okresu próbnego pracowniczce w ciąży jest niezgodne z prawem. W przypadku potwierdzenia faktu ciąży okres próbny musi zostać rozwiązany dodatkową umową do zawartej umowy o pracę.

Wynagrodzenie w okresie próbnym

Pracownikowi na okresie próbnym przysługuje wynagrodzenie, z którego pracodawca ma obowiązek odprowadzać do budżetu wszystkie obowiązkowe podatki, w tym podatek dochodowy. Wiele rosyjskich przedsiębiorstw próbuje uchylać się od płacenia podatków, oferując jedynie część swoich wynagrodzeń w „białych” pieniądzach z oficjalną rejestracją. Niestety, często pracownicy godzą się na tak niekorzystne dla nich warunki. Wielu pracodawców oferuje również obniżone wynagrodzenie na okres próbny z obietnicą podwyżki po pomyślnym ukończeniu okresu testowego. Z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taka propozycja również nie jest uzasadniona, ale rzadko który pracownik decyduje się z tego powodu na wejście w konflikt z pracodawcą.

Wideo: wynagrodzenie w okresie próbnym

Plusy i minusy okresu próbnego dla pracownika i pracodawcy

Prawo przewiduje okres próbny, aby obie strony zawarcia umowy o pracę miały możliwość wzajemnej oceny i, jeśli zajdzie taka potrzeba, rozstania się przy minimalnych stratach. Możliwość tę można uznać za absolutną korzyść zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Opuszczając okres próbny, pracownik nie ma obowiązku przepracowania dwóch tygodni, a pracodawca ma możliwość oceny cech kandydata nie tylko na podstawie jego słów podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale także w praktyce.

Wadą dla pracownika jest fakt, że wielu pracodawców oferuje obniżone wynagrodzenie za wynagrodzenie w okresie próbnym. Z drugiej strony pracodawca ponosi zwiększone obciążenie spowodowane koniecznością przeznaczenia dodatkowych zasobów na wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko i sprawdzenie jego umiejętności.

Pracując w trybie testowym, pracownik może odczuwać pewien dyskomfort psychiczny, ponieważ wynik jego działań determinuje jego przyszłość w tej pracy. Firma zatrudniająca, zawierając umowę z nowym pracownikiem, zawsze naraża się na ryzyko postępowania sądowego w przypadku zwolnienia z pracy na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Generalnie bilans pozytywnych i negatywnych aspektów wykorzystania okresu próbnego pozwala obu stronom wykorzystać go z jak największą korzyścią dla siebie.

Wymóg odbycia obowiązkowego okresu próbnego przy ubieganiu się o zatrudnienie w rosyjskich firmach nie jest obowiązkowy. z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak wielu pracodawców chętnie korzysta z tej okazji, aby dokładnie przestudiować nowego pracownika, a także zaoszczędzić trochę pieniędzy na jego wynagrodzeniu, przynajmniej w pierwszych miesiącach jego pracy. Pracownicy akceptują ten wymóg jako coś oczywistego i nie próbują narzucać pracodawcy swoich warunków. W ten sposób sama koncepcja okresu próbnego ugruntowała się w praktyce zawodowej i jest aktywnie stosowana w całej Rosji.