POZYCJA

w sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników

"___________",

oraz tryb ich udzielania przez pracodawcę

pomoc finansowa i pożyczki dla pracowników

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, zachęt materialnych oraz zachęt dla pracowników __________ - nazwa organizacji, zwanej dalej „pracodawcą”.

1.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do osób wykonujących działalność pracowniczą na rzecz pracodawcy na podstawie zawartych z nim umów o pracę i zatrudnionych zgodnie z aktami administracyjnymi Pracodawcy (zwanych dalej „pracownikami”).

1.3. W niniejszym Regulaminie płace oznaczają pieniądze wypłacane pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym odszkodowania, świadczenia motywacyjne i motywacyjne wypłacane pracownikom w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, umowami o pracę, tymi Przepisy i inne lokalne przepisy pracodawcy.

1.4. Na wynagrodzenia pracowników składają się:

1.4.1. Wynagrodzenie pracy.

1.4.2. Premie za należyte wykonywanie przez pracowników funkcji pracowniczych, wypłacane jako dodatek do wynagrodzenia zgodnie z niniejszym Regulaminem i umową o pracę.

2. SYSTEM WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW

2.1. W niniejszym Regulaminie system wynagradzania oznacza sposób obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikom zgodnie z ich kosztami pracy i/lub wynikami pracy.

2.2. Pracodawca ustala czasowy system premiowania wynagrodzeń, chyba że umowa o pracę z pracownikami stanowi inaczej.

2.2.1. System wynagradzania czasowego przewiduje, że wysokość wynagrodzenia pracowników jest uzależniona od faktycznie przepracowanego czasu, który pracownicy ewidencjonują na podstawie ewidencji czasu pracy (karty czasu pracy). W przypadku pracowników zarządzających regulamin pracy i umowa o pracę mogą przewidywać nieregularny czas pracy lub pracę według elastycznego rozkładu czasu pracy.

2.2.2. Stawkę godzinową ustala się po podjęciu przez komisję certyfikującą decyzji o nadaniu pracownikowi określonego rodzaju kwalifikacji, zaawansowanym szkoleniu w zależności od wiedzy zawodowej, umiejętności, ilości i jakości pracy oraz dotrzymywania terminów pracy.

2.2.3. System wynagradzania (czasowy, premia czasowa, akord, dodatek akordowy) ustalany jest na podstawie indywidualnej umowy o pracę.

2.2.4. Płaca minimalna w organizacji wynosi ___________ rubli. Płaca minimalna nie obejmuje dodatków i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych. Płaca minimalna przysługuje pracownikowi z zastrzeżeniem ustalonego przez niego czasu przepracowanego podczas wykonywania obowiązków służbowych.

2.2.5. Jeżeli pracownik nie dopełnia obowiązków służbowych z winy pracodawcy, wynagrodzenie przysługuje za faktycznie przepracowany czas, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie pracownika obliczone za ten okres. W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia. W przypadku niewykonania obowiązków służbowych z winy pracownika wypłata znormalizowanej części wynagrodzenia następuje zgodnie z wielkością wykonanej pracy.

2.3. Bonusowy system wynagrodzeń polega na wypłacaniu pracownikom, oprócz wynagrodzenia, zachęt rzeczowych za należyte pełnienie funkcji pracowniczych, pod warunkiem spełnienia przez pracowników warunków premiowania w formie premii regularnej i/lub jednorazowej (jednorazowej) zgodnie z umową o pracę:

2.3.1. Premia naliczana na podstawie wyników działalności gospodarczej organizacji za miesiąc i wynosząca do ____% oficjalnych wynagrodzeń lub stawek godzinowych, zgodnie z tabelą personelu.

Wysokość składki uzależniona jest od:

2.3.1.1. Realizacja planu pod względem liczby wykonanych robót lub świadczonych usług.

2.3.1.2. Jakość wykonanej pracy i (lub) świadczonych usług.

2.3.1.3. Jeżeli plan nie zostanie zrealizowany pod względem ilości i (lub) jakości wykonanej pracy lub świadczonych usług, premia nie zostanie przyznana.

2.4. Dodatkowe płatności i zasiłki.

2.4.1. Dopłata za pracę lub usługi świadczone w dni świąteczne pracownikom wykonującym 8-godzinny, 5-dniowy rozkład pracy wypłacana jest zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie zarządzeń i instrukcji dotyczących organizacji pracy.

2.4.2. W przypadku pracy zmianowej stosuje się sumaryczną ewidencję czasu pracy w całym miesiącu, a zmiany mogą mieć różną długość. Niedociągnięcia i nadgodziny powstałe w tym systemie zmianowym są regulowane w ramach miesięcznego okresu pracy i mogą, na wniosek pracownika, zostać zrekompensowane odpowiednią redukcją pozostałych zmian i dodatkowymi dniami odpoczynku.

2.4.3. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej w godzinach od 22:00 do 6:00, jeżeli praca w porze nocnej nie jest ujęta w grafiku zmianowym, przysługuje wynagrodzenie podwyższone zgodnie z przepisami prawa pracy, które stanowi ____% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) wynagrodzenie).

2.4.4. Wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę ciężką, w szkodliwych, niebezpiecznych warunkach pracy ustala się w podwyższonej wysokości, która wynosi:

- ___% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) dla pracowników wykonujących ciężką pracę;

- ___% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) dla pracowników wykonujących pracę w niebezpiecznych warunkach pracy;

- ___% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) dla pracowników wykonujących pracę w niebezpiecznych warunkach pracy.

2.4.5. Łącząc zawody (stanowiska) lub wykonując obowiązki czasowo nieobecnego pracownika, do wynagrodzeń służbowych dolicza się dopłaty w wysokości ustalonej zarządzeniem pracodawcy w porozumieniu z pracownikiem łączącym lub wykonującym obowiązki czasowo nieobecnego pracownika.

2.4.6. Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotna stawka, za kolejne godziny co najmniej dwukrotna stawka (dla każdej kategorii pracowników ustalane są szczegółowe kwoty wynagrodzeń).

2.4.7. Dopłaty i premie za umiejętności zawodowe i indywidualne wyniki pracy ustalane są dla pracowników indywidualnie na podstawie poleceń (instrukcji) kierownika organizacji.

2.5. W celu zwiększenia dyscypliny pracy i technologii stosuje się mechanizm potrącania premii, wielkość zmiennej części wynagrodzenia jest zmniejszana o kwotę procentu amortyzacji zgodnie z ogólną listą naruszeń produkcyjnych, której obecność służy jako podstawą do obniżenia lub całkowitego pozbawienia części zmiennej wynagrodzenia. Podstawowa kwota części zmiennej, uzależniona od pracy jednostki strukturalnej, wypłacana jest pracownikowi za wykonanie powierzonych mu obowiązków. W przypadku uwag, naruszeń lub niewykonania zadania pracownik otrzymuje część zmienną części lub całkowicie traci prawo do jej otrzymania.

2.6. Uznane roszczenia klientów zwracane są na koszt zmiennej części wynagrodzenia działu sprawcy.

2.7. Wysokość części zmiennej wynagrodzenia poszczególnych pracowników może zostać podwyższona lub zmniejszona decyzją kierownictwa organizacji, zarówno procentowo, jak i łącznie.

2.8. W przypadku wykrycia faktów dotyczących nieterminowego i (lub) niskiej jakości wykonywania pracy i świadczenia usług, kierownicy, specjaliści i pracownicy, z winy których doszło do naruszeń, pozbawieni są zmiennej części wynagrodzenia za miesiące, w których te fakty zostały wykryte niezależnie od zaangażowania pracowników w określony sposób w działania dyscyplinarne lub inne rodzaje odpowiedzialności.

2.9. Część zmienną wynagrodzenia wlicza się do kosztu wykonanej pracy lub świadczonych usług. Konkretną wielkość części zmiennej ustala się w zależności od dostępności środków, które organizacja może przeznaczyć na te cele.

3. PROCEDURA NALICZANIA ZMIENNEJ CZĘŚCI WYNAGRODZEŃ

3.1. Podstawą naliczania części zmiennej wynagrodzenia jest zatwierdzony przez kierownika jadłospis personelu.

3.2. Wysokość wynagrodzenia wynosi:

Wysokość wynagrodzenia = stała, część główna + część zmienna wynagrodzenia.

3.3. Część zmienną (PVOT) nalicza się na podstawie wyników pracy organizacji jako całości, jednostki strukturalnej za miesiąc lub w ramach utworzonego funduszu wynagrodzeń jednostki i zatwierdza kierownik organizacji.

3.4. Mechanizm potrącania premii dotyczy pracowników wyłącznie w przypadku przedstawienia notatki od kierownika działu z jasno określonymi roszczeniami wobec pracownika na podstawie odpowiedniego zarządzenia (instrukcji) kierownika organizacji.

3.5. Część zmienną, w zależności od wyników organizacji i jednostki strukturalnej, wlicza się do części stałej, obliczonej według stawek taryfowych, oficjalnych wynagrodzeń, zgodnie z tabelą personelu, za czas faktycznie przepracowany, z uwzględnieniem dodatkowych płatności i dodatków :

3.5.1. Za łączenie zawodów (stanowisk) i poszerzanie obszaru usług.

3.5.2. Do pracy w porze nocnej i w święta, jeśli nie przypadają one na zmiany robocze.

3.5.3. Za dodatkowe obowiązki powierzone pracownikom w czasie nieobecności, choroby, urlopu, podróży służbowej innego pracownika.

3.6. W przypadku specjalistów, pracowników i pracowników działów wskaźniki naliczania części zmiennej ustalają kierownicy odpowiednich działów.

4. PROCEDURA PŁATNOŚCI

4.1. Terminy wypłaty wynagrodzeń pracownikom wynoszą ___ i ____ dni miesiąca.

4.2. Przed wypłatą każdy pracownik otrzymuje odcinek wypłaty wskazujący składniki należnego mu wynagrodzenia za odpowiedni okres, wskazując kwotę i podstawę dokonanych potrąceń, a także całkowitą kwotę do wypłaty.

4.3. Karty czasu pracy i notatki kierowane do kierownika organizacji w sprawie premii lub potrąceń dla pracowników przekazywane są kierownikowi HR nie później niż pierwszego dnia każdego miesiąca.

4.4. Arkusze czasu pracy wypełniają i podpisują kierownicy jednostek strukturalnych. Menedżer HR zatwierdza karty czasu pracy.

4,5. W przypadku przymusowego przestoju pracowników organizacji (z powodu okoliczności niezależnych od pracodawcy i pracownika) i nieprzestrzegania standardów pracy (obowiązków zawodowych) w związku z tym, pracownik zachowuje co najmniej dwie trzecie taryfy stawka (wynagrodzenie).

4.6. W przypadku pracowników, którzy pracowali w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z poborem do Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, przeniesieniem na inną pracę, przyjęciem do placówki oświatowej, przejściem na emeryturę lub z innych ważnych powodów, premia wypłacana jest za czas faktycznie przepracowany w tym okresie rozliczeniowym . Osobom zwolnionym z innych powodów (absencja, zatrucie alkoholowe i inne rażące naruszenia dyscypliny pracy) nie przysługuje zmienna część wynagrodzenia za dany miesiąc.

4.7. Kierownicy działów i księgowi są odpowiedzialni za prawidłowe obliczenie i wypłatę wynagrodzeń pracownikom organizacji.

4.8. Wynagrodzenia wypłacane są pracownikom przelewem na rachunek bankowy, z którym pracodawca ma podpisaną umowę.

4.9. Pracodawca zapewnia pracownikom kartę bankową wynagrodzeń w ustalonej formie na własny koszt.

4.10. Wynagrodzenie wypłacane jest nie rzadziej niż co pół miesiąca.

4.11. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

4.12. W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownikowi ostatnia wypłata należnego mu wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu pracy, określonym w postanowieniu o zwolnieniu pracowników.

4.13. Zapłata za urlop pracownikom następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem, jeżeli pracownicy złożyli wniosek o urlop w terminie.

4.14. Wypłata renty czasowej następuje w najbliższym dniu wypłaty wynagrodzenia następującym po dniu złożenia prawidłowo sporządzonego orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy do działu księgowego pracodawcy.

5. INNE PRZYPADKI WYPŁATY PRACOWNIKÓW

5.1. W nagłych przypadkach pracownicy mogą otrzymać pomoc finansową.

5.1.1. Pomoc finansowa wypłacana jest ze środków własnych pracodawcy, na podstawie zarządzenia (dyspozycji) kierownictwa pracodawcy, na osobisty wniosek Pracownika.

5.1.2. Pomoc finansowa może zostać wypłacona w przypadku śmierci bliskiej osoby: męża, żony, syna, córki, ojca, matki, brata, siostry.

5.1.3. Pomoc finansowa udzielana jest po okazaniu przez pracowników dokumentów potwierdzających zaistnienie okoliczności nadzwyczajnych.

5.2. Na wniosek pracownika złożony bezpośredniemu przełożonemu pracodawca może udzielić pracownikowi pożyczki pieniężnej na zakup lokalu mieszkalnego.

5.2.1. Warunki pożyczki:

Pracownicy muszą mieć nieprzerwane doświadczenie zawodowe u danego pracodawcy przez co najmniej ___ lat;

Pracownikom nie wolno posiadać innego lokalu mieszkalnego niż ten, który jest nabywany, co potwierdza dostarczony wyciąg z Jednolitego Państwowego Rejestru Praw do Nieruchomości i Transakcji z Nim;

Pracownicy muszą dostarczyć kopię umowy kupna-sprzedaży lokalu mieszkalnego.

5.2.2. Warunki spłaty pożyczki:

Pożyczka udzielana jest na okres nie dłuższy niż ___ roku;

Maksymalna wysokość pożyczki ustalana jest na podstawie średnich zarobków pracowników z ostatnich trzech miesięcy pomnożonych przez 6;

Oprocentowanie pożyczki ustalane jest w ramach umowy pożyczki zawartej z pracownikami;

Spłata pożyczki następuje poprzez wpłatę przez pracownika gotówki do kasy pracodawcy lub poprzez przelew środków niegotówkowych na rachunek pracodawcy;

Po całkowitej spłacie zadłużenia z tytułu kredytu pracownicy mają obowiązek przepracować u pracodawcy co najmniej ___ lat, chyba że kierownictwo pracodawcy zwolni ich z tego obowiązku;

Pracownicy mogą złożyć rezygnację tylko wtedy, gdy nie ma zadłużenia z tytułu pożyczki.

Pozostałe kwestie związane z udzieleniem i spłatą pożyczki reguluje umowa pożyczki zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

6. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

6.1. Premie przewidziane niniejszym Regulaminem uwzględniane są w ramach przeciętnego wynagrodzenia przy obliczaniu emerytur, urlopów, czasowych rent inwalidzkich itp.

6.2. Aby opłacić pracę w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy, pracę w godzinach nadliczbowych, podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach, przy łączeniu zawodów i wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika, obowiązują odpowiednie normy prawa pracy Federacji Rosyjskiej stosowany.

6.3. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z chwilą jego zatwierdzenia i obowiązuje bezterminowo.

6.4. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych przed jego wejściem w życie w celu poprawy sytuacji pracowników.

6.5. Z treścią niniejszego Regulaminu należy zapoznać pracowników.

Opiekun: ______________/______________

Uzgodniony przez: Kierownika Działu Produkcji: _______________/_______________

Ekonomista: _______________/_______________

Kierownik służby administracyjno-gospodarczej: ______________/______________

Regulamin wynagradzania pracowników - wzór 2018-2019 znajdziesz na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto będzie musiał sporządzić ten dokument i w jakiej formie zostanie sporządzony.

Czy można nie sporządzić regulaminu płac i czy można ich za to ukarać?

Regulamin wynagrodzeń — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania pracy, ale także ujednolicenie systemu materialnych zachęt i nagród dla pracowników w organizacji.

Przepis ten uzasadnia legalność zaliczenia kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jej brak drastycznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym legalności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu opodatkowania premii, dopłat, rekompensat i innych podobnych płatności.

O tym, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić premię, dowiesz się klikając w link.

Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku na jego opracowanie.

Bez takiego dokumentu można obejść się tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagradzania są określone w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym, albo wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwyczajowych (nie praca w godzinach nadliczbowych, w nocy i w święta). W takim przypadku nie ma potrzeby sporządzania odrębnego przepisu.

Ustawodawstwo naszego kraju nie zawiera bezwarunkowego wymogu opracowywania i stosowania regulaminów płacowych dla każdego pracodawcy. Nie ma wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Nie będzie zatem karana za dowolność formy postanowienia lub jego brak jako odrębnego dokumentu.

Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników: czy konieczne jest łączenie

Ponieważ nie ma wymagań prawnych w tej kwestii, w różnych firmach można znaleźć wiele opcji sporządzania dokumentów wewnętrznych związanych z obliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom.

Przykładowo regulamin wynagrodzeń stanowi odrębny dokument, a warunki przyznawania premii określa inna ustawa lokalna – przepisy o premiach. Możliwe jest wprowadzenie innych przepisów dotyczących wynagrodzeń: indeksacji wynagrodzeń, podsumowania godzin pracy itp.

Niektórzy pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki wynagrodzeń.

Decyzja, czy zapisać wszystkie niezbędne niuanse dotyczące wynagrodzeń w jednym dokumencie, czy sformalizować każdą istotną kwestię w osobnych przepisach, pozostaje w gestii kierownictwa firmy lub pracodawcy-indywidualnego przedsiębiorcy. Jeżeli zostanie podjęta decyzja o połączeniu zagadnień systemu płatności i cech premii w jednym postanowieniu, konieczne jest możliwie najdokładniejsze wyjaśnienie wszystkich niuansów w tym dokumencie.

O tym, jakie mogą być premie i wynagrodzenia dla pracowników, przeczytasz w artykule „Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych?” .

Główne sekcje regulaminów wynagradzania i premiowania pracowników

Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników mogą obejmować na przykład następujące sekcje:

• ogólne terminy i definicje;
• opis aktualnego systemu wynagrodzeń obowiązującego w spółce;
• warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
• odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
• czas trwania świadczenia;
• tabela „Dopłaty”;
• Tabela „Wynagrodzenia”;
• tabela „Dodatki”;
• Tabela „Premie”;
• tabela „Inne świadczenia pracownicze”.

W części ogólnej znajduje się link do dokumentów regulacyjnych, zgodnie z którymi opracowano ten przepis. Następnie następuje dekodowanie podstawowych pojęć i terminów użytych w przepisie, tak aby każdy pracownik czytając go nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym paragrafie wskazano, kogo przepis ten dotyczy (pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp.).

Część druga poświęcona jest opisowi przyjętego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń (WRS) (czasowy, akordowy itp.). Jeżeli dla różnych kategorii pracowników i pracowników przewidziano różne SOT, podany jest opis wszystkich mających zastosowanie systemów.

W części opisującej warunki i formy wypłaty wynagrodzeń wskazano terminy wypłaty pracownikom nabytego wynagrodzenia (zaliczki i płatności końcowej). Nie możesz ograniczyć się do jednorazowej wypłaty wynagrodzenia.

Jednak płacenie wynagrodzeń częściej niż 2 razy w miesiącu nie będzie naruszać żadnych norm. Więcej na ten temat przeczytasz w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .

W tej samej sekcji wskazano formę wynagrodzenia: w gotówce za pośrednictwem kasy fiskalnej lub przelewem na karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części wynagrodzenia w naturze.

W osobnym akapicie znajdują się informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń.

WAŻNY! Odpowiedzialność finansową pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń określa art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustala minimalną stopę procentową (nie niższą niż 1/150 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej od kwot niepłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia).

Przepisy mogą przewidywać podwyższoną wysokość odszkodowania.

Zasadniczą część tekstową postanowienia kończy ostatnia część, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.

Część tabelaryczna stanowiska

W strukturze stanowiska z rozważanego przykładu wszystkie dodatkowe płatności, odszkodowania i premie umieszczone są w odrębnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne – można zastosować także tekstową formę prezentacji. W tym przypadku taki sposób konstruowania informacji zastosowano ze względu na przejrzystość i łatwość percepcji.

O tym, jakie wpłaty tworzą system wynagrodzeń, przeczytasz w artykule „Św. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi” .

Tabela „Dodatki” zawiera zestawienie dodatków do wynagrodzenia stosowanych przez pracodawcę. Mogą to być np. dodatki związane z pracą w godzinach nadliczbowych, pracą w porze nocnej czy pracą pracownika w święto i inne dodatki.

Dla każdego rodzaju dopłaty w tabeli podano odpowiednie stopy procentowe. Przykładowo za pracę w porze nocnej dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników godzinowych). Niezbędne dane objaśniające podano w osobnej kolumnie tabeli (można ją nazwać „Notatką”). Przykładowo w przypadku dodatku za pracę nocną w kolumnie tej podany jest okres uwzględniany w porze nocnej: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabeli „Wynagrodzenia” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (na przykład za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, zwolnienie, obniżkę itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.

Tabela „Dodatki” występuje w regulaminie tylko w przypadku, gdy istnieje tego rodzaju dodatek pieniężny do wynagrodzenia pracodawcy. Przykładem jest premia za staż pracy. W takim przypadku konieczne jest szczegółowe wyjaśnienie, za jaki okres i jaka wysokość składki jest należna. Na przykład w przypadku stażu pracy od 4 do 7 lat podwyżka wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.

Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.

Przykładowy regulamin wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.

Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?

Regulamin wynagradzania może zostać zatwierdzony przez pracodawcę jednorazowo i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Przepisy nie określają żadnych szczegółów dotyczących okresu ważności takiego dokumentu.

Konieczność corocznego przeglądu przepisów może pojawić się w przypadkach, gdy pracodawca opracowuje nowe rodzaje działalności z udziałem pracowników różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych lub zmieniają się warunki pracy.

Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów prawnych i muszą niezwłocznie rozpocząć ich rewizję, łącznie z rozważanymi przepisami.

Podpowiemy Ci, co wskazać w postanowieniu zatwierdzającym regulamin płacowy.

Jakie niuanse przewidziano w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę na akord?

Płaca akordowa jest jedną z form wynagradzania, w której wysokość uzyskiwanej kwoty zależy od liczby jednostek produktu wytworzonych przez pracownika lub od ilości wykonanej pracy. Uwzględnia to jakość wykonanej pracy, złożoność wykonania i warunki pracy.

Istnieje kilka rodzajów wynagrodzenia za pracę akordową:

• prosty;
• premia za pracę akordową;
• akord.

Opiera się ona na stawce akordowej, a pozostałe dodatki do wynagrodzenia (np. premia za brak braków) ustalane są w formie stałej lub procentowej od zarobionej kwoty.

W zależności od rodzaju stosowanych stawek akordowych przepisy regulują szczegółowo sposób naliczania i wypłacania wynagrodzeń, uwzględniając wszystkie niuanse danego SOT dla konkretnego pracodawcy.

Przeczytaj więcej o systemie płatności za sztukę w materiale „System wynagrodzeń za pracę akordową z premią jest...” .

Wyniki

Regulacje dotyczące wynagrodzeń są potrzebne zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Za pomocą tego wewnętrznego dokumentu podatnikowi łatwiej będzie obronić przed organami podatkowymi zasadność obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego dla poszczególnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie dadzą się oszukać przy wyliczaniu wynagrodzenia i będą mogli otrzymać legalne premie i odszkodowania (m.in. na drodze postępowania sądowego).

Dokument ten nie ma prawnie ustalonej formy, każdy pracodawca ma swój własny formularz. Okres jego ważności ustala pracodawca samodzielnie. Postanowienie może zostać zmienione w razie potrzeby lub pozostać w mocy na czas nieokreślony.

Artykuł zawiera aktualne przepisy dotyczące wynagrodzeń, formularz i wzór oraz podręczniki do bezpłatnego pobrania. Zalecamy sprawdzenie aktualnego formularza, gdyż Kodeks Pracy ulega częstym zmianom.

W celu sporządzenia lub aktualizacji Regulaminu wynagrodzeń zalecamy pobranie:

Możesz stworzyć dowolny dokument personalny online - wystarczy kliknąć na przycisk poniżej.

Utwórz zamówienie

System wynagradzania – jak aplikować?

Firmy lub przedsiębiorcy zatrudniający pracowników na umowę o pracę muszą przestrzegać wszelkich przepisów prawa pracy. Jedną z podstawowych zasad jest terminowe płacenie zatrudnionemu personelowi w zależności od złożoności, ilości, jakości pracy i kwalifikacji pracownika.

Wynagrodzenia dla personelu obejmują wynagrodzenie za wykonaną pracę, kwoty motywacyjne (na przykład premie lub cenne podarunki) oraz wynagrodzenie (za szczególne warunki pracy lub warunki klimatyczne, za pracę w porze nocnej, w weekendy lub święta, nadgodziny itp.). Pracodawca określa rodzaje płatności na rzecz pracowników, tryb ich naliczania oraz termin ich wypłacania, w oparciu o obowiązujący w nim system wynagradzania. W zależności od rodzaju działalności i innych warunków biznesowych może to być np. czasowa, akordowa, prowizyjna, akordowa, z wynagrodzeniem zmiennym itp. Więcej o systemach wynagrodzeń w tabeli.

Utwórz dokument lokalny

Jakie jest wynagrodzenie?

Jest to lokalny dokument regulacyjny pracodawcy, który określa podstawy, rodzaje, kwoty i procedurę wydawania pracownikom świadczeń pracowniczych. Dokument jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Regulamin wynagradzania: wzór

Nie ma standardowego formularza dla tego aktu lokalnego, każdy pracodawca opracowuje go samodzielnie. Jeden z przykładów pokazano poniżej i można go pobrać.

Czy indywidualny przedsiębiorca powinien mieć politykę płacową?

Jeżeli przedsiębiorca spełnia kryteria mikroprzedsiębiorstwa, może odmówić sporządzenia dokumentów miejscowych, jeżeli zawiera z pracownikami umowę o pracę według wzoru formularza zawartego w Uchwale nr 858 z dnia 27 sierpnia 2016 r. Do mikroprzedsiębiorstw zalicza się małe firmy i przedsiębiorcy zatrudniający nie więcej niż 15 pracowników i roczny przychód nie większy niż 120 milionów rubli. Takim firmom i przedsiębiorcom nie jest potrzebne rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń, wystarczą im ujednolicone umowy o pracę, aby ustalić systemy wynagrodzeń, rodzaje wynagrodzeń dla pracowników, tryb ich naliczania i terminy wydawania.

Poniżej znajduje się aktualny wzór standardowej umowy o pracę dla mikroprzedsiębiorstwa, który można pobrać.

Firmy i przedsiębiorcy sami decydują, czy odmówić przyjęcia dokumentów lokalnych, czy nie. Korzystanie ze standardowej umowy jest ich prawem, a nie obowiązkiem. Tym samym każdy przedsiębiorca-pracodawca może sporządzić i zatwierdzić Regulamin wynagradzania oraz Regulamin premii.

Regulamin wynagradzania: jak sporządzić

Z reguły lokalny dokument dotyczący płatności na rzecz personelu zawiera postanowienia ogólne (jakie kwestie rozwiązuje dokument, zgodnie z jakimi przepisami itp.), Część główną i końcową (na przykład moment wejścia w życie, sposób zmienić lub uzupełnić dokument itp.). d.).

Zasadnicza część dokumentu określa system wynagrodzeń, wynagrodzenia i zasady ich waloryzacji, wszelkie dodatki, dodatki, premie, odszkodowania, świadczenia socjalne i podobne, tryb ich naliczania i warunki przyznawania oraz odpowiedzialność pracodawcy.

Jak zatwierdzić dokument lokalny

Jeżeli pracownicy nie są zarejestrowani w związku zawodowym, po rejestracji dokument musi zostać zatwierdzony na polecenie kierownika. Następnie musisz uzyskać podpisy od wszystkich pracowników, że zapoznali się z dokumentem. Treść zamówienia może brzmieć następująco:

1. Zatwierdź Regulamin wynagrodzeń w Symbol LLC i wprowadź go w życie od „__”___________ ____.
2. Kierownik Działu HR Krapivina K.I. w okresie poprzedzającym „__”___________ ____, zapoznać personel z Regulaminem pod podpisem.
3. Księgowy V.O. Rubleva obliczać i naliczać wynagrodzenia zgodnie z Regulaminem od dnia jego wejścia w życie określonego w ust. 1 niniejszego zarządzenia.

Podpisy wszystkich pracowników można zbierać w dzienniku zapoznawczym, na dodatkowych arkuszach do umów o pracę lub na arkuszu stanowiącym załącznik do Regulaminu.

Czy muszę aktualizować dokument lokalny?

Zmiany w Kodeksie pracy dokonywane są dość często, a wiele z nich dotyczy wypłat dla pracowników, wynagrodzeń i gwarancji kadrowych, reżimów pracy i odpoczynku. Pracodawcy muszą śledzić wszystkie zmiany i na czas odzwierciedlać je w lokalnym dokumencie. Przykładowo w 2018 roku weszły w życie nowe przepisy dotyczące:

• wynagrodzenie w walucie obcej;
• zatrudnianie nieletnich pracowników;
• maksymalne godziny pracy niepełnoletnich pracowników;
• dodatki za pracę w święta lub weekendy z nadgodzinami;
• praca w niepełnym wymiarze godzin dla nieletnich i kobiet w ciąży itp.

Regulamin premii

Sporządzenie tego lokalnego dokumentu ma sens, jeśli pracodawca uważa system premiowy za priorytetowy element systemu wynagrodzeń. Nie ma standardowej formy Rozporządzenia, każdy pracodawca opracowuje go samodzielnie. Jeden z przykładów pokazano poniżej i można go pobrać.

Jeżeli pracownicy nie są zarejestrowani w związku zawodowym, to po rejestracji dokument musi zostać zatwierdzony na polecenie kierownika i uzyskać podpisy wszystkich pracowników o zapoznaniu się z nim.

Sankcje za naruszenia

Pracodawca ponosi odpowiedzialność w przypadku nie zapoznania pracownika z lokalnym dokumentem płatności pod podpisem. Kara dla firmy wyniesie od 30 000 rubli. do 50 000 rubli, dla przedsiębiorców indywidualnych - od 1000 rubli. do 5000 rubli, a odpowiedzialny pracownik (w tym kierownik) zostanie ukarany grzywną w wysokości 1000 rubli. do 5000 rubli.

Najważniejszą rolę w stosunkach prawnych łączących pracodawców i pracowników odgrywają kwestie związane z wynagrodzeniami. Warunki, wzory naliczania wynagrodzeń, a także terminy ich wypłaty w Federacji Rosyjskiej można regulować zarówno na poziomie przepisów wydanych przez państwo, jak i lokalnych norm opracowanych przez pracodawców. Jaka jest specyfika prawnej regulacji wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej? Jakie kryteria prawne muszą spełniać procedury naliczania i wypłaty wynagrodzeń w rosyjskich organizacjach?

Legislacyjna regulacja wynagrodzeń

Wynagrodzenie w Federacji Rosyjskiej jest składnikiem stosunku prawnego z udziałem pracodawcy i pracownika, który z jednej strony jest regulowany różnymi aktami prawnymi, z drugiej zaś jego wysokość jest w pewnym stopniu ustalana przez pracodawcę firma. Podobnie jak w wielu krajach świata, rosyjski ustawodawca interweniuje w relację pracodawca-pracownik w ramach poniższej listy przedmiotów regulacji:

• płaca minimalna;
• częstotliwość płatności;
• indeksowanie.

Oznacza to, że faktyczną wysokość wynagrodzenia w dalszym ciągu ustala spółka, jednak pod warunkiem, że będzie ona wyższa od minimalnego poziomu określonego przepisami prawa i będzie podlegała okresowej waloryzacji. Obowiązkowa jest również płatność w terminie określonym w aktach prawnych.

Głównym źródłem prawa regulującym niuanse płacowe w stosunkach prawnych między pracodawcami a pracownikami jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Można go zmienić w drodze wydania różnych ustaw federalnych. Na przykład płaca minimalna z reguły wzrasta co roku, odpowiednia liczba jest przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej poprzez przyjęcie ustaw w sprawie wprowadzenia niezbędnych dostosowań do tego dokumentu. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest w rzeczywistości główną ustawą dotyczącą wynagrodzeń. W Rosji nie powstała jeszcze odrębna ustawa federalna, poza Kodeksem, która regulowałaby odpowiednie aspekty stosunków pracy.

Firmy zatrudniające również w niektórych przypadkach muszą wydawać lokalne regulacje, takie jak np. regulacje dotyczące wynagrodzeń w firmie. Następnie przyjrzymy się funkcjom sporządzania takich dokumentów. Głównym źródłem prawa jest dla nas Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Rozważmy jego główne przepisy regulujące warunki wynagrodzeń w rosyjskich firmach.

Płaca minimalna na poziomie federalnym

Artykuł 133 Kodeksu określa płacę minimalną, jaką rosyjscy pracodawcy muszą płacić pracownikom. W Federacji Rosyjskiej jest ona ustalana miesięcznie, podczas gdy w wielu innych krajach jest to np. godzinowa.

Teraz w Federacji Rosyjskiej odpowiednia liczba wynosi 5965 rubli. To prawda, że ​​​​nie uwzględnia to podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 13%. Oznacza to, że osoba powinna otrzymać na rękę co najmniej 5190 rubli. Zakładając, że pracuje standardowe 40 godzin tygodniowo.

Średni współczynnik wynagrodzenia

Oczywiście w praktyce w większości rosyjskich miast i regionów faktyczne wynagrodzenie jest znacznie wyższe. Według Rosstatu średnia płaca w Federacji Rosyjskiej przekracza 30 tysięcy rubli. Dlatego na różnych poziomach dyskusji publicznych pojawiają się tezy, że dobrym pomysłem byłoby ustawowe podniesienie płacy minimalnej. Przynajmniej na potrzeby propagandy politycznej 2-3 razy. W tym przypadku Federacja Rosyjska, według tego kryterium – prawnie ustalonego poziomu płacy minimalnej – zbliży się do krajów np. Europy Wschodniej. Obecnie w Rosji odpowiedni poziom jest jednym z najniższych na kontynencie. Chociaż faktyczne wynagrodzenie (nawet bez uwzględnienia wskaźników siły nabywczej) w całej Federacji Rosyjskiej nie jest niższe niż na przykład na Węgrzech czy w krajach bałtyckich.

Istnieje opinia, że ​​powyższy wskaźnik płacy minimalnej jest obecnie istotny przede wszystkim z punktu widzenia podatków i procedur fiskalnych. Przykładowo stałe składki przedsiębiorców na Fundusz Emerytalny, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego naliczane są właśnie na podstawie odnotowanej wartości pieniężnej. Oznacza to, że odpowiednie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają już żadnego realnego znaczenia - płace w prawie wszystkich regionach Federacji Rosyjskiej są kilkakrotnie wyższe niż minimum.

Płaca minimalna w regionach

Na szczeblu podmiotów Federacji Rosyjskiej mogą być wydawane także akty prawne ustalające płacę minimalną. To prawda, że ​​​​odpowiednie dokumenty mają charakter umowy. Pracodawcy, którzy działają w danym regionie, mają prawo do niego nie przystąpić, ale tylko wtedy, gdy napiszą do właściwych organów uzasadnioną odmowę. Co musi zostać potwierdzone np. dokumentami odzwierciedlającymi konsultacje firmy ze związkiem.

Indeksowanie

Ciekawym aspektem jest indeksowanie. Faktem jest, że żaden przepis dotyczący wynagrodzeń nie zawiera konkretnych zaleceń dotyczących wymaganej stawki podwyżek, których muszą przestrzegać rosyjscy pracodawcy. Artykuł 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że indeksacja powinna nastąpić ze względu na występowanie procesów inflacyjnych, nie ma jednak mowy o formułach, według których powinna być ona realizowana.

Można zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zaleca, aby prywatne firmy wydawały lokalne przepisy, które ustalają formy i systemy wynagradzania, zgodnie z którymi płace w przedsiębiorstwie powinny rosnąć z taką a taką częstotliwością.

Formuły płacowe

Rzeczywiste wynagrodzenie ustalane jest na podstawie umowy o pracę zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jego minimalny poziom to 5965 rubli, prawdziwy z reguły jest kilkakrotnie wyższy. Jednocześnie rosyjskie przedsiębiorstwa mogą stosować różne formy i systemy wynagradzania. Spójrzmy na główne.

Jedną z najpopularniejszych form wynagrodzenia jest pensja. Oznacza to, że osoba pracująca 40 godzin tygodniowo w dni powszednie i odpoczywająca w święta otrzymuje stabilne wynagrodzenie, które nie zależy bezpośrednio od wskaźników produkcji. Praktykowana jest także akordowa forma wynagrodzenia. Zakłada, że ​​wysokość rzeczywistego wynagrodzenia za pracę będzie w dużej mierze zależała od wyników pracy specjalisty. W praktyce wielu pracodawców stosuje mieszane formy wynagrodzeń. Oznacza to, że faktyczne wynagrodzenie pracownika może być na przykład stałe w 70%, a w 30% zależne od dodatku za pracę akordową. Dzieje się tak również w drugą stronę.

Istnieją stanowiska, na których ustalona jest tylko część odpowiadająca ustawowo płacy minimalnej. Ale osoba może z reguły zarobić całkiem sporo. Na przykład podobne formy wynagrodzenia są powszechne w sprzedaży. Stała część wynagrodzenia jest w takich przypadkach niewielka – mieści się w granicach minimum przewidzianego w Kodeksie pracy. Ale poza tym wskaźnikiem pracownik może zarobić kwoty czasami kilkadziesiąt razy większe.

Oficjalnie w Federacji Rosyjskiej nie ma stawki godzinowej. Jednak wielu pracodawców faktycznie to praktykuje, ponieważ nie jest to bezpośrednio zabronione przez prawo (jeśli spełnione są inne wymagania - minimalna kwota i termin płatności). W takim przypadku liczba godzin spędzonych w pracy może określać na przykład dodatek akordowy do wynagrodzenia ze stałą stawką równą minimum określonemu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. I dlatego okazuje się, że płace będą faktycznie godzinowe.

Można zauważyć, że na różnych poziomach dyskusji często wysuwane są tezy, że stawki godzinowe powinny zostać zapisane w Kodeksie pracy. Te rodzaje wynagrodzeń, w opinii autorów odpowiednich pomysłów, które są obecnie przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie odpowiadają realiom rosyjskiej gospodarki. Co więcej, zauważają, że w krajach rozwiniętych stawki godzinowe są standardową praktyką.

Zasady płatności

Po zbadaniu głównych rodzajów wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej przeanalizujemy aspekt odzwierciedlający czas rozliczeń między pracodawcami a pracownikami. Głównym źródłem informacji jest dla nas art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy wyraźnie nakazuje pracodawcom wypłatę wynagrodzeń co najmniej dwa razy w miesiącu. Być może częściej. Konkretne terminy muszą być zawarte w lokalnych przepisach dotyczących odszkodowań pracowniczych. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub święto państwowe, wynagrodzenie należy przelać w następnym dniu powszednim. Jeśli chodzi o wynagrodzenie urlopowe, pracodawca ma obowiązek przekazać je na 3 dni przed wyjazdem pracownika na urlop. W praktyce wielu pracodawców dzieli wynagrodzenie na dwie części - zaliczkę i główną kwotę wpłat. Pierwszą część można przekazać pracownikom np. do 15, resztę – do końca miesiąca.

Trzyma

W niektórych przypadkach może zostać wstrzymana część środków z wynagrodzenia pracownika. Ustawodawstwo określa kilka podstaw ku temu. Z reguły odpowiednia procedura odzwierciedla istnienie długów pracownika wobec pracodawcy. Ich pochodzenie może być inne. Na przykład część wynagrodzenia zostaje potrącona, jeśli dana osoba nie wypłaciła w pełni zaliczki lub otrzymała więcej wynagrodzenia urlopowego niż należne według standardowego wzoru. Ogólnie rzecz biorąc, można potrącić nie więcej niż 20% miesięcznego wynagrodzenia. Ale prawo podaje również powody, dla których odpowiedni wskaźnik powinien wzrosnąć do 50%.

Wynagrodzenie w służbie cywilnej

Znaczący odsetek pracodawców w Federacji Rosyjskiej stanowią władze państwowe i samorządowe oraz różne im podległe instytucje. Obowiązują dla nich te same przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co dla organizacji prywatnych, jednak niuanse wynagrodzeń w służbie cywilnej mogą charakteryzować się pewnymi osobliwościami. Przyjrzyjmy się im.

Przykładowo wynagrodzenie urzędników służby cywilnej nie może być niższe od wynagrodzenia zasadniczego ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub stawek dla określonych grup kwalifikacji zawodowych. Zgodność poziomu wynagrodzeń z wymaganymi kryteriami zapewnia budżet odpowiedniego szczebla - federalnego, regionalnego lub miejskiego.

System wynagradzania ustalony w danej instytucji państwowej lub gminnej może być określony przepisami różnych podręczników taryfowych i kwalifikacyjnych, które odzwierciedlają specyfikę stanowisk i zawodów. Można także uwzględnić zalecenia właściwych władz, związków zawodowych i innych stowarzyszeń społecznych.

Grupy kwalifikacji zawodowych to kategorie, w ramach których pracownicy i pracownicy są zjednoczeni według szeregu kryteriów odzwierciedlających specyfikę faktycznie wykonywanej pracy. Są one zatwierdzane na poziomie departamentów federalnych odpowiedzialnych za realizację polityki państwa w zakresie stosunków pracy.

Regulamin wynagradzania jako lokalny akt prawny

Wiele przedsiębiorstw ustala warunki wynagradzania pracy, wydając lokalne przepisy dotyczące wynagrodzeń. Rozważmy specyfikę tego dokumentu. Po co to jest? Czy konieczne jest to zaakceptować?

Część prawników uważa, że ​​ustawodawstwo nie zawiera bezpośrednich instrukcji zatwierdzania regulaminów płacowych w odniesieniu do pracodawców. Ale w praktyce dokument ten zwykle może być bardzo przydatny. Często zdarza się, że wymaga tego inspekcja pracy. Obecność dokumentów takich jak regulaminy wynagradzania pracowników i inne lokalne regulacje, które wydawałoby się, że nie są wymagane przez prawo, podnosi jednak ocenę przedsiębiorstwa w oczach wierzycieli i potencjalnych inwestorów.

Rodzaj rozpatrywanego aktu normatywnego zatwierdza dyrektor organizacji. Głównym zadaniem, jakie ma spełniać ten dokument, jest uregulowanie przyjętych w przedsiębiorstwie formuł naliczania wynagrodzeń oraz ich prezentacja w formie zrozumiałej dla pracowników. Regulamin wynagrodzeń to z reguły dokument łączący w sobie sformułowania z innych źródeł – na przykład Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umów o pracę czy regulaminów wewnętrznych.

Jaka może być struktura danego dokumentu? Prawnicy zalecają, aby odzwierciedlał on przede wszystkim stawki taryfowe dla stanowisk, a także wynagrodzenia ustalane dla konkretnych specjalistów. Jeżeli wzór na obliczenie wynagrodzenia zakłada składnik premii za pracę akordową, wówczas przepisy dotyczące wynagrodzeń muszą określać zasady stosowania odpowiednich wskaźników. Wiele przedsiębiorstw woli formułować omawiany dokument z czterech części: o taryfach, o wynagrodzeniach, o świadczeniach i o premiach.

Zmiana regulaminu wynagradzania może być przeprowadzona przez przedsiębiorstwo w miarę swobodnie – co do zasady nie ma potrzeby koordynowania jej z organami nadzorczymi w zakresie stosunków pracy. Wskazane jest jednak prawidłowe sformalizowanie odpowiedniej procedury. Z reguły korekty danego dokumentu dokonywane są w przedsiębiorstwach na podstawie zleceń podpisanych przez kierownika. Podobnie: nowe przepisy dotyczące wynagrodzeń, zastępujące te, które z jakichś powodów są nieaktualne lub wymagają istotnej rewizji, wprowadzane są także na mocy lokalnego zarządzenia dyrektora spółki.

Powiem od razu - to jest kopia-wklej, nie pamiętam, gdzie znalazłem dokument, mógł to być „Konsultant-plus” lub Internet. Znalazłem to przez przypadek na komputerze. Tekst podaję poniżej, mam nadzieję, że dla tych, którzy po raz pierwszy opracowują regulacje płacowe, ten dokument choć trochę pomoże.

Aby pomóc działaczom związkowym

i specjaliści organizacjiOpracowywanie systemów i regulaminów wynagrodzeńna temat wynagrodzeń i premii(Wytyczne)

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy.

Systemy wynagradzania obejmujące stawki taryfowe, pensje, pensje służbowe, dopłaty i dodatki wyrównawcze, m.in. za pracę w warunkach odbiegających od warunków normalnych systemy dopłat i premii o charakterze motywacyjnym oraz systemy premii ustalane są w układach zbiorowych, porozumieniach, przepisach lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą być gorsze w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.

Warunki wynagrodzenia określone w układzie zbiorowym, porozumieniach, przepisach lokalnych nie mogą ulegać pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

I. Płace i ich składniki

Zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagrodzenia pracownika obejmują wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia, dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych i są koniecznie określone w umowie o pracę. Jednakże specyficzna procedura ustalania i wypłaty wynagrodzeń, stawek taryfowych, płatności motywacyjnych, m.in. i premie nie są jasno uregulowane przez prawo. Pracodawca, biorąc pod uwagę aktualne normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sam określa rodzaje i tryb wypłacania tych składników wynagrodzenia w oparciu o warunki konkretnej organizacji.

Warunki wynagrodzenia obejmują dwa główne składniki:

· system wynagradzania z uwzględnieniem wysokości stawek taryfowych i wynagrodzeń, dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym;

· system dopłat i premii o charakterze motywacyjnym oraz premii.

Przyjrzyjmy się najpopularniejszym systemom wynagrodzeń.

Systemy płatnicze

1.1. Oparte na czasie (taryfa):

Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas. W takim przypadku praca może być opłacana na podstawie ustalonego wynagrodzenia, godzinowego lub dziennegostawki taryfowe. Wymiary godzinowych (dziennych) stawek taryfowych i wynagrodzeń dla różnych pracowników organizacji określa Regulamin wynagrodzeń iwskazane w tabeli personelu i umowach o pracę pracowników

1.1.1. Prosta płatność czasowa praca:

Organizacja płaci pracownikowi za faktycznie przepracowany czas. Rabotnimożna ustalić miesięczne wynagrodzenie. Jeśli nie przepracował całego miesiąca, wynagrodzenie co do zasady naliczane jest tylko za faktycznie przepracowaną kwotę. nowe dni.

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest według wzoru: Wynagrodzenie pracownika dzielimy przez liczbę dni przepracowanych w miesiącu i mnożymy przez liczbę faktyczną dni przepracowane

1.1.2. Wypłata premii czasowej praca:

Wraz z wynagrodzeniem mogą być naliczane premie, ustalane zarówno w kwotach bezwzględnych, jak i jako procent wynagrodzenia. Wynagrodzenie oblicza się w ten sam sposób. jak w przypadku prostych wynagrodzeń opartych na czasie, ale kwota premii jest dodawana do wynagrodzenia pracownika i wypłacana wraz z wynagrodzeniem:Wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny plus premia.

1.2. Praca akordowa:

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za ilość produktów (pracy, usług), które wyprodukował (wyprodukował, dostarczył).

1.2.1. Prosta praca na akord:

Wynagrodzenie obliczane jest na podstawie stawek akordowych ustalonych worganizacji oraz ilość produktów wytwarzanych przez pracownika

Stawkę za sztukę mnożymy przez ilość wyprodukowanych produktów. W takim przypadku stawkę akordową określa się według wzoru: Podziel stawkę godzinową/dzienną przez godz as/dziennie/ tempo produkcji.

1.2.2. Kawałek-bonus :

Oprócz wynagrodzenia pracownikowi przysługują premie określone w ust w ilościach rozpuszczonych i jako procent wynagrodzenia.

W ten sam sposób oblicza się wynagrodzenie za pracę akordową z dodatkiem. jak w przypadku prostego systemu wynagrodzeń według stawki akordowej i do tego dodawana jest kwota premii:Wynagrodzenie za ilość wyprodukowanych produktów plus premia.

1.3. Zamawiać:

Wysokość wynagrodzenia ustalana jest jako procent przychodów uzyskiwanych przez organizację w wyniku działań pracownika. Jednocześnie wysokość wynagrodzenia pracownika przy obliczaniu miesięcznego czasu pracy nie może być niższa niż płaca minimalna (płaca minimalna ustalona w podmiocie Federacji Rosyjskiej), bez w zależności od ilości sprzedanych produktów.

1.3.1. Prosta prowizja:

Miesięczną kwotę wynagrodzenia oblicza się w następujący sposób:

Przychody uzyskane na podstawie wynikówaktywność pracowników jest mnożona przez procent Ciebie długopisy.

1.3.2. Prowizja progresywna:

Procent przychodów zależy od liczby sprzedanych produktów (lub całkowitego przychodu). Im więcej produktów sprzedaje pracownik, tym większy procent przychodów.

II. Regulamin wynagrodzeń i premii

Opracowując najważniejszy lokalny akt prawny dla pracowników organizacji - rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii, należy uwzględnić w nim szereg obowiązkowych przepisów i sekcji, m.in. :

· Nazwa firmy;

· cel przyjęcia przepisu;

· wymienić systemy wynagradzania stosowane w organizacji, wskazać, które działy i kategorie pracowników objęte są określonymi systemami wynagradzania.

2.1. Rozważmy układ regulaminów wynagrodzeń i premii, z którego możesz pobrać niezbędne sekcje i szczegółowe obowiązki.

Postanowienia ogólne

2.1.1. Wprowadza się regulacje dotyczące wynagradzania i premiowania pracowników w celu zapewnienia jednolitych podejść i zasad organizacji wynagrodzeń pracowników pionów strukturalnych i aparatu organizacji.

2.1.2. Regulacje dotyczące wynagrodzeń mają na celu efektywną pracę personelu w celu doskonalenia wskaźników określających kondycję ekonomiczno-finansową organizacji.

2.1.3. Rozporządzenie o wynagradzaniu pracowników zostaje wprowadzone od „___” __________2012 roku i obowiązuje do czasu uchwalenia nowego rozporządzenia o wynagradzaniu.

Organizacja wynagrodzeń

2.1.4. System wynagrodzeń obejmuje: niezbędne elementy: ujednolicony system taryfowy (UTS) organizacji lub stawki taryfowe i plany taryfowe dla głównych i pomocniczych działów oraz zawodów ujętych w tabeli personelu (zgodnie z ujednoliconym formularzem T-3, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystyki Rosji Federacji z dnia 5 stycznia 2004 nr 1 ); wysokość wynagrodzeń ustalana w organizacjach sektora publicznego na podstawie rekomendacji branż i działów wyższego szczebla; standardy czasu i stawki akordowe dla poszczególnych rodzajów pracy; inne rodzaje organizacji wynagrodzeń, ustalanie i naliczanie dodatków i dodatków o charakterze wyrównawczo-motywacyjnym, m.in. bonusy.

2.1.5. Stawki taryfowe i wynagrodzenia ustalane są różnie w zależności od kwalifikacji pracowników, złożoności wykonywanej pracy zgodnie z charakterystyką pracy ujednoliconych ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych (UTKS) robót i zawodów, zatwierdzonych uchwałami Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej. Charakterystyki taryfowe i kwalifikacyjne wykorzystywane są przy taryfikacji pracy i przypisywaniu kategorii kwalifikacji w organizacjach, niezależnie od ich form własności oraz form organizacyjno-prawnych. W tym rozporządzeniu określono wysokość stawek taryfowych i wynagrodzeń dla kategorii pracowników.

2.1.6. Miesięczna stawka wynagrodzenia pracownika pierwszej kategorii w organizacji pozabudżetowej wynosi nie mniej niż 50% płacy minimalnej (co najmniej 3500 rubli) zgodnie z regionalnym porozumieniem w sprawie płacy minimalnej w obwodzie tomskim i regionalnym Porozumienie o partnerstwie społecznym w obwodzie tomskim. Opcje współczynników taryfowych UTS do wynagrodzeń pracowników organizacji pozabudżetowych podano w Załączniku nr 1.

2.1.7. Dodatki i świadczenia wyrównawcze regulowane są głównie przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i stosowane są w kwotach nie niższych niż kwoty określone przez prawo i umowy branżowe o partnerstwie społecznym.

2.1.8. Motywacyjne dodatki i dodatki z reguły rekompensują dodatkowe obowiązki i funkcje przydzielone pracownikowi za jego zgodą i wykonywane w ciągu dnia pracy.

2.1.9. Wysokość dodatków i dodatków ustalana jest w zależności od rzeczywistego nakładu pracy pracownika i ustalana zarządzeniem dyrektora organizacji w porozumieniu z komisją związkową.

2.1.10. Dopłaty i dodatki naliczane są ogółem lub jako procent stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

2.1.11. Dopłaty wyrównawcze związane z czasem pracy:

Za pracę w porze nocnej (w godzinach od 22 do 6 rano) w wysokości 20% stawki godzinowej za każdą godzinę pracy w porze nocnej;

Za pracę w weekendy i święta zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Za nienormowane godziny pracy w wysokości do 25% miesięcznej stawki taryfowej dla kierowców (do 50% dla kierowców dyrektora i jego zastępców);

Za pracę według harmonogramu z podziałem dnia na dwie części: z przerwami trwającymi co najmniej 2 godziny – do 20% miesięcznej stawki taryfowej, z przerwą trwającą co najmniej 4 godziny – do 30% miesięcznej części taryfowej;

Do pracy w systemie rotacyjnym zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

2.1.12. Dopłaty wyrównawcze związane z warunkami pracy:

Współczynnik regionalny i premia północna - zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

Za ciężką pracę i szkodliwe warunki pracy (dokładnie).

2.1.13. Motywacyjne dopłaty do stawek taryfowych:

· za umiejętności zawodowe, ustalane przez wykwalifikowanego pracownika na okres do 1 roku, z uwzględnieniem wyników pracy z roku poprzedniego – w wysokości do 20% miesięcznej stawki taryfowej;

· za łączenie zawodów – w wysokości do 30% miesięcznej stawki taryfowej;

· dla kierowców samochodów osobowych o wysokich kwalifikacjach (klasa);

· za poszerzenie obszaru świadczenia usług lub zwiększenie wolumenu pracy (dla pracowników) w wysokości do 30% miesięcznej stawki taryfowej; pracownicy, których praca jest ujednolicona w zależności od określonego wzrostu wolumenu pracy - do 100% miesięcznej stawki taryfowej (sprzątacze obiektów przemysłowych i biurowych, dozorcy itp.);

· za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika – w wysokości do 30% miesięcznej stawki taryfowej (M.T.S.);

· za kierowanie zespołem pracowników spośród pracowników nie zwalnianych z pracy głównej w liczbie pracowników:

Od 5 do 10 osób. – do 10% M.T.S.

Ponad 10 do 25 osób. – do 15% M.T.S.

Ponad 25 osób – do 20% M.T.S.

· o dostęp do tajemnicy państwowej:

Do 20% M.T.S.

· za złożoność i intensywność oraz wysokie osiągnięcia w pracy ustala się na okres do 1 roku – w wysokości do 20% M.T.S.

Za mentoring: szkolenie pracowników (studentów), nadzór nad praktyką przemysłową studentów w wysokości 10% M.T.S.

2.1.14. Premie dla pracowników m.in. Premie bieżące i jednorazowe zawarte są w regulaminach wynagrodzeń lub są określone w odrębnym regulaminie.

2.2. Regulamin premii pracowników wprowadza się w celu zwiększenia motywacji pracowników do pracy, zapewnienia im materialnego interesu w doskonaleniu jakościowych i ilościowych wyników pracy: realizacji zaplanowanych celów, obniżaniu kosztów produkcji oraz kreatywnym i odpowiedzialnym podejściu do pracy.

2.2.1. Aktualny bonus przeprowadzane regularnie (określane miesięcznie, kwartalnie i na koniec roku) pod warunkiem spełnienia warunków premiowych i wskaźników charakterystycznych dla każdej organizacji i jednostki strukturalnej:

Warunki przyznania nagrody:

dla organizacji pozabudżetowych:

Dostępność zysku za okres obrachunkowy;

Obniżone koszty produkcji;

Zapobieganie nadmiernym wydatkom funduszu wynagrodzeń

dla organizacji budżetowych:

· realizacja wykonanych zadań, warunki świadczenia usług;

· Dostępność oszczędności w funduszu wynagrodzeń i funduszach pozabudżetowych.

Aktualne wskaźniki bonusowe

dla menedżerów, specjalistów i innych pracowników mogą być:

dla organizacji pozabudżetowych:

· wdrożenie planu (zestawu) pracy w określonych obszarach działalności, wskaźników wydajności i świadczenia usług;

· brak naruszeń przepisów BHP i wypadków przy pracy;

dla organizacji budżetowych:

· realizacja ustalonych zadań w głównych obszarach działalności w zakresie świadczenia usług;

· terminowa i wysokiej jakości realizacja szczególnie ważnych i pilnych działań w przypadku niektórych rodzajów działań.

2.2.2. Aktualna premia naliczana jest według stawki taryfowej lub z uwzględnieniem następujących dopłat i dodatków:

· charakter kompensacyjny związany z rozkładem czasu pracy (za pracę w porze nocnej, za nienormowany czas pracy kierowców samochodów osobowych);

· kompensacyjny charakter związany z warunkami pracy (ciężka praca i niebezpieczne warunki pracy;

· premie motywacyjne (za doskonałość zawodową, klasę kierowców, łączenie zawodów, złożoność i intensywność oraz wysokie osiągnięcia w pracy, poszerzenie obszarów usług i zwiększenie wymiaru pracy, za wykonywanie obowiązków osoby czasowo nieobecnej).

2.2.3. W zależności od osiągnięcia wskaźników wysokość premii może zostać obniżona. W przypadku poważnych uchybień produkcyjnych przewidzianych na specjalnej liście zatwierdzonej przez dyrektora organizacji w porozumieniu z komisją związkową, premie nie są przyznawane lub ich wysokość ulega obniżeniu zgodnie z zarządzeniem na okres, w którym stwierdzono naruszenie (popełnione), nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia i nie później niż 6 miesięcy od dnia jego popełnienia.

2.2.4. Dodatek bieżący za ustalone wskaźniki premiowe można zwiększyć za szczególny osobisty wkład pracownika w ogólne wyniki pracy (wysoka jakość pracy, wykonywanie pracy wykraczającej poza obowiązki służbowe w oparciu o potrzeby produkcyjne, duża pracochłonność), ale nie więcej niż o 50%. .

2.2.5. Warunki, wskaźniki i wysokość bieżących premii ustalają odrębne przepisy dla pracowników – podziały strukturalne; dla menedżerów, specjalistów i pracowników.

2.2.6. Premie przyznawane są w całości pracownikom, którzy przepracowali pełny miesięczny wymiar czasu pracy, a w przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy – proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.

2.2.7. Premia bieżąca naliczana jest menadżerom, specjalistom i pracownikom na zlecenie kierownika, z zastrzeżeniem spełnienia warunków i wskaźników premiowania określonych w regulaminie premiowania.

2.2.8. Możliwe jest naliczanie premii pracownikom bez wydawania polecenia organizacji, ale pozbawienie premii lub zmniejszenie jej wielkości odbywa się poprzez wykonanie zamówienia z załączeniem raportów kierowników działów dotyczących konkretnych przypadków i dat naruszeń .

2.3. Bonus jednorazowy– koniecznie ze wskazaniem wykazu opłat jednorazowych, obejmujących:

· przewidziane w regulaminie ryczałty z tytułu pracy są uwzględniane przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia, a nieprzewidziane w Regulaminie wynagrodzeń i premii nie są uwzględniane przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i innych oszczędności przeciętnego wynagrodzenia (podstawa: uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2004 r. nr 922);

· Do kalkulacji przeciętnego wynagrodzenia nie wlicza się jednorazowych premii niezwiązanych z funkcjami produkcyjnymi i pracą, w tym:

Premie za daty rocznicowe (50 lat, 55, 60, 65, 70 lat);

Na wakacje zawodowe.

2.3.3. Wysokość jednorazowego dodatku motywacyjnego dla konkretnego pracownika przebywającego na urlopie zawodowym ustalana jest z uwzględnieniem osobistego wkładu pracy, głównymi kryteriami są:

· ciągłe doświadczenie zawodowe w organizacji; od 1 do 5 lat – 20%, od 5 do 8 lat – 30%, od 8 do 10 lat – 50%, powyżej 15 lat – 70% oficjalnego wynagrodzenia lub miesięcznej stawki taryfowej.

2.3.4. W przypadku jednorazowych premii nieprzewidzianych w systemie wynagrodzeń nie nalicza się współczynnika regionalnego i premii północnej.

2.3.5. Naliczenie jednorazowej premii następuje po wydaniu zarządzenia dla organizacji wskazującego jasną podstawę wypłaty.

2.4. Przepisy końcowe zawierają procedurę koordynacji i zatwierdzania regulaminu, regulują wprowadzanie do niego zmian i uzupełnień, informowanie o nim pracowników oraz monitorowanie jego realizacji.

2.5. Regulamin wynagrodzeń i premii zatwierdza kierownik w porozumieniu z komisją związkową (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i podpisuje główny ekonomista (lub specjalista ds. pracy organizacji lub ekonomista).

Zastępca kierownika Wydziału Spraw Społecznych

stosunki pracy – główny specjalista

za pracę FPO DO I.L. Nikuliny