Nina Kovyazina, Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji Medycznej i Polityki Kadrowej w Ochronie Zdrowia Ministerstwa Zdrowia Rosji

Przypadki zamiany urlopu na odszkodowanie

Jaką część corocznego płatnego urlopu pracownika można zastąpić rekompensatą pieniężną

Możliwe jest zastąpienie ekwiwalentem pieniężnym, o ile nie ma ograniczeń, tylko tej części urlopu wypoczynkowego, która przekracza 28 dni kalendarzowych. Nadwyżka taka jest możliwa, jeżeli pracownikowi przysługuje dodatkowy lub przedłużony urlop. Jeśli pracownik nie korzystał z urlopu przez dwa lata, to tylko ta część każdego urlopu, która przekracza 28 dni, może zostać zastąpiona ekwiwalentem. Takie zasady określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Warto również pamiętać, że organizacja jest zobowiązana do zapewnienia pracownikom corocznego urlopu (część 1 artykułu 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Urlop można przenieść na następny rok tylko z przyczyn operacyjnych: jeżeli zapewnienie urlopu niekorzystnie wpływa na pracę organizacji (część 3 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie zapewnianie urlopu przez ponad dwa lata z rzędu jest zabronione ().

Przykład rekompensaty urlopowej

Księgowy organizacji A.S. Glebova ma prawo do:

• urlop podstawowy trwający 28 dni kalendarzowych;
• dodatkowy urlop za nieregularny dzień pracy trwający 3 dni kalendarzowe.

Całkowity czas corocznego płatnego urlopu Glebowej wynosi 31 dni kalendarzowych (28 dni + 3 dni).

1. Każdego roku pracy Glebov może, za zgodą pracodawcy, zastąpić część corocznego urlopu trwającego 3 dni kalendarzowe rekompensatą pieniężną.
2. Jeśli Glebova nie wykorzystała swojego urlopu w zeszłym roku, a do bieżącego roku zgromadziła 62 dni kalendarzowe urlopu: 31 dni na każdy rok, wówczas pracownik będzie mógł zastąpić tylko 6 dni urlopu rekompensatą pieniężną. 3 dni dodatkowego urlopu za każdy rok pracy, przekraczający 28 dni kalendarzowych standardowego urlopu podstawowego. Zastępowanie 28 dni urlopu podstawowego zgromadzonego w ciągu ostatniego roku jest nielegalne.

Rada: Istnieją dwa sposoby zastąpienia niewykorzystanych dni urlopu pieniędzmi.

Pierwszy sposób. Złóż wypowiedzenie pracownikowi. Po zwolnieniu pracownikowi, który nie skorzystał z prawa do urlopu, przysługuje odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy (art. 28 Regulaminu o urlopach zwykłych i dodatkowych z dnia 30 kwietnia 1930 r. Nr 169). Obliczając odszkodowanie związane ze zwolnieniem pracownika, należy wziąć pod uwagę wszystkie jego główne i dodatkowe niewykorzystane urlopy przez cały czas pracy w organizacji (). Prawo pracownika do otrzymania odszkodowania nie zależy od przyczyny jego zwolnienia. Ponadto nie ma znaczenia, czy po jakimś czasie pracownik zostanie ponownie zatrudniony w tej samej organizacji.

Dlatego, aby wypłacić odszkodowanie, możesz najpierw zwolnić pracownika, a następnie zatrudnić go ponownie, na przykład po tygodniu. Ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej nie wymagają w takim przypadku wyjaśnień. Decyzje personalne organizacji są jej wewnętrzną sprawą. Jednak w razie potrzeby możesz wyjaśnić powód takich działań w następujący sposób: nie udało się zatrudnić innego zamiast zwolnionego pracownika lub pracownik zmienił zdanie i zdecydował się na powrót.

Drugi sposób. Wyślij pracownika na urlop na weekend. Liczba dni kalendarzowych urlopu nie obejmuje i nie płaci tylko dni wolnych od pracy (). Zatem dni urlopu przypadające w weekendy są wliczane do liczby dni kalendarzowych i podlegają opłacie. W tym w przypadku, gdy pracownik prosi o urlop na dwa dni kalendarzowe - sobotę i niedzielę. Prawo pracy tego nie zabrania. Jedynym ograniczeniem jest to, że co najmniej jedna część podzielonego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni. Pozostałe dni pracownik może wykorzystać według własnego uznania. Jeśli administracja organizacji nie sprzeciwi się, to co tydzień ma prawo wykorzystać tylko kilka dni urlopu z pozostałej połowy. Taka procedura podziału corocznego urlopu na części jest przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Od czasu do czasu lepiej jest skorzystać z drugiej metody. Stała rejestracja dni urlopu, które przypadają w weekendy, może powodować roszczenia inspektorów, ponieważ w tym przypadku cel takiej gwarancji, jaką jest urlop, nie jest w pełni respektowany. Dni urlopowe są nadal zapewniane oprócz standardowych dni wolnych. Logicznie rzecz biorąc, może to obejmować niektóre weekendy, ale nie wszystkie.

Ta metoda ma inną opcję. Jeżeli pracownik wyjeżdża na urlop na tydzień lub dwa i jednocześnie nie planuje wykorzystać całego urlopu lub ma skumulowane urlopy z poprzednich lat, bardziej opłaca mu się zaznaczyć we wniosku, że urlop bierze nie od Od poniedziałku do niedzieli, ale od soboty jednego tygodnia do niedzieli jest inaczej. Na przykład pracownik planuje wziąć dwutygodniowy urlop od 11 września do 24 września 2017 r. Wtedy lepiej, aby we wniosku zaznaczył: „Proszę o udzielenie mi kolejnego corocznego płatnego urlopu na okres od 9 września do 24 września, trwającego 16 dni kalendarzowych”. W takim przypadku pracownik otrzyma wyższe wynagrodzenie urlopowe.

Pytanie z praktyki: czy możliwe jest wypłacenie rekompensaty za dodatkowy urlop z góry: przed końcem roku roboczego, na który jest przewidziana. Odszkodowanie nie jest związane ze zwolnieniem pracownika

Tak, możesz.

Ustawodawstwo przewiduje prawo pracownika w wielu przypadkach do zastąpienia części corocznego urlopu, w tym dni dodatkowego urlopu, rekompensatą pieniężną. Jednocześnie nie ma ograniczeń co do okresu takiej wymiany.

Jeżeli więc pracownikowi przysługuje prawo do urlopu, to przysługuje mu również odszkodowanie za ten urlop w części, którą ustawa może zastąpić odszkodowaniem.

Wynika to z przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podejście to obowiązuje niezależnie od rodzaju urlopu podlegającego rekompensacie i dotyczy m.in. urlopu dodatkowego z tytułu nieregularnego czasu pracy.

Pytanie z praktyki: czy można wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop dodatkowy, jeżeli pierwszy główny płatny urlop nie został jeszcze pracownikowi przyznany lub został przyznany częściowo. Dodatkowe dni odpoczynku przysługują pracownikowi za pracę w nieregularnym czasie pracy

Tak, możesz.

Organizacja ma prawo zapewnić pracownikowi pierwszy coroczny płatny urlop z góry (nawet jeśli nie ukończył on wymaganego okresu sześciu miesięcy) (). Przy obliczaniu całkowitego czasu trwania corocznego płatnego urlopu dodatkowe płatne urlopy są dodawane do corocznego głównego płatnego urlopu (). Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie uzależnia możliwości udzielenia dodatkowego urlopu od tego, czy pracownik wziął urlop główny, czy nie (art. , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy o nieregularnym czasie pracy są zobowiązani (z mocy prawa) do corocznego dodatkowego płatnego urlopu (art. , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo do dodatkowych dni odpoczynku powstaje dla pracownika wraz z prawem do podstawowego płatnego urlopu (art. 14 Regulaminu urlopu zwykłego i dodatkowego z dnia 30 kwietnia 1930 r. Nr 169) i nie zależy od tego, czy pracownik wykonywał pracę poza normalnym czasem pracy, czy też nie.

Część corocznego płatnego urlopu przekraczająca 28 dni kalendarzowych, na pisemny wniosek pracownika, może zostać zastąpiona rekompensatą pieniężną (). Jednocześnie taka wymiana jest prawem, a nie obowiązkiem organizacji. W rozpatrywanej sytuacji część ta odpowiada faktycznie wymiarowi corocznego dodatkowego płatnego urlopu za nienormowany dzień pracy. Organizacja ma prawo wypłacić pracownikowi tę kwotę w bieżącym roku roboczym, w tym nawet przed przedstawieniem pierwszego głównego płatnego urlopu.

Pytanie z praktyki: czy pracodawca, ze względu na potrzeby produkcyjne, zamiast zapewniać pracownikom regularne urlopy, może zastąpić je rekompensatą pieniężną

Nie on nie może.

W związku z potrzebą produkcyjną pracodawca w porozumieniu z pracownikiem może przesunąć urlop lub jego część na następny rok. Ponadto taki odroczony urlop musi być udzielony nie później niż 12 miesięcy od końca roku, na który ten urlop jest udzielany.

Jednocześnie ustawodawstwo przewiduje zastąpienie urlopu rekompensatą pieniężną, przy czym:

• możesz zrekompensować tylko tę część urlopu, która przekracza 28 dni kalendarzowych (niezależnie od tego, w których latach urlop jest przyznawany: na jeden bieżący lub na kilka). W takim przypadku należy wziąć pod uwagę ograniczenia odszkodowania;
• inicjatywa zastąpienia części urlopu rekompensatą powinna wyjść od samego pracownika, a nie od pracodawcy.

Zatem pracodawca z własnej inicjatywy nie może zastąpić przynajmniej części urlopu rekompensatą pieniężną, nawet jeśli istnieje potrzeba produkcyjna. Taka zamiana jest możliwa tylko za zgodą pracownika.

Taki wniosek wynika z całości przepisów części, artykułu 126, części 3 artykułu 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pytanie z praktyki: Czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może wypłacić odszkodowanie zamiast urlopu

Tak, możesz, ale tylko w części przekraczającej 28 dni kalendarzowych lub całkowicie - po zwolnieniu.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin korzysta ze wszystkich gwarancji przewidzianych przez prawo pracy, w tym z prawa do zastąpienia urlopu rekompensatą pieniężną (część 2 artykułu 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym możliwe jest zastąpienie odszkodowania tylko częścią urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, która przekracza 28 dni kalendarzowych (część 1 artykułu 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może otrzymać odszkodowanie za wszystkie niewykorzystane urlopy po zwolnieniu (część 1 artykułu 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin - zewnętrzna lub wewnętrzna - nie wpływa na procedurę zamiany urlopu na rekompensatę pieniężną, ponieważ taka zależność nie jest ustanowiona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Pytanie z praktyki: jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe po zwolnieniu: według stawki 2,33 lub 2 dni miesięcznie. Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres urlopu głównego pracownika. Czas trwania urlopu wynosi 28 dni kalendarzowych

Odpowiedź na to pytanie zależy od sposobu ustalenia terminu rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli termin wygaśnięcia umowy jest określony określoną datą kalendarzową (ostatni dzień urlopu głównego pracownika), to przez bezpośrednie wskazanie prawa pracownik zatrudniony na 28 dni otrzyma odszkodowanie w wysokości 2 dni roboczych na miesiąc (część 1 art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pkt 35 Regulaminu zatwierdzonego przez NCT ZSRR 30 kwietnia 1930 r. Nr 169).

Jeżeli data wygaśnięcia umowy jest określona przez zdarzenie, na przykład przed rozpoczęciem pracy przez głównego pracownika, wówczas odszkodowanie zostanie ustalone w ogólnym przypadku w wysokości 2,33 dnia kalendarzowego urlopu (część 1 artykułu 115 Kodeksu Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Pytanie z praktyki: czy istnieje możliwość, na wniosek pracownika, zastąpienia ekwiwalentem pieniężnym dodatkowych dni odpoczynku należnych za dni oddania krwi

Nie, nie możesz.

Dodatkowe dni odpoczynku dla dawców są zapewniane zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani ustawa z dnia 20 lipca 2012 r. Nr 125-FZ nie zawierają takiego rodzaju gwarancji, jak zastąpienie dodatkowych dni odpoczynku rekompensatą pieniężną. Tym samym pracodawca nie jest uprawniony do zastąpienia pracownika rekompensatą pieniężną za dodatkowe dni odpoczynku należne mu za dni oddawania krwi. Podobne wyjaśnienia zawiera pismo Rostrud z dnia 19 marca 2012 r. nr 395-6-1.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik prosi o dodanie dni odpoczynku do urlopu i nie korzystając z urlopu rezygnuje.

Brak odszkodowania

Którzy pracownicy nie mogą zastąpić urlopu rekompensatą pieniężną

• kobiety w ciąży – w zakresie urlopu głównego i wszelkich dodatkowych;
• pracownikom poniżej 18 roku życia – w zakresie urlopów podstawowych i wszelkiego rodzaju dodatkowych;

• pracownikom zatrudnionym przy pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy – w zakresie dodatkowego urlopu wypoczynkowego o wymiarze co najmniej siedmiu dni kalendarzowych za pracę w określonych warunkach. Jeśli jednak dodatkowy urlop z powodu szkodliwych lub niebezpiecznych warunków pracy przekracza minimalny czas trwania, to znaczy osiem dni kalendarzowych lub więcej, wówczas dodatkowe dni można zastąpić rekompensatą pieniężną. Jednocześnie procedura, kwoty i warunki takiego zastąpienia muszą być określone w odpowiednich porozumieniach branżowych lub międzysektorowych oraz w układzie zbiorowym pracy.

Wynika to z całości przepisów art. 126 i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto w odrębnych dokumentach resortowych można ustanowić zakaz zastępowania urlopu rekompensatą pieniężną. I tak np. całkowity zakaz zamiany jakiegokolwiek rodzaju urlopu – zarówno podstawowego, jak i dodatkowego – dotyczy:

• funkcjonariusze celni (klauzula 2, art. 35 ustawy z dnia 21 lipca 1997 r. Nr 114-FZ);
• pracownicy organów spraw wewnętrznych (część 3 art. 45 rozporządzenia zatwierdzonego uchwałą Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej z dnia 23 grudnia 1992 r. Nr 4202-1).

Ograniczenia te nie dotyczą zwalniania pracowników. W przypadku rozwiązania umowy o pracę odszkodowanie za wszelkiego rodzaju niewykorzystane urlopy następuje na zasadach ogólnych ().

Pytanie z praktyki: czy można zastąpić dodatkowy urlop dla pracowników z północy rekompensatą pieniężną

Tak, możesz.

Pracownikom, którzy pracują, w tym rotacyjnie, w regionach Dalekiej Północy i obszarach zrównanych z regionami Dalekiej Północy, przysługuje dodatkowy urlop roczny trwający odpowiednio 24 i 16 dni kalendarzowych (art. Federacja). Ponadto pracownicy pracujący w innych regionach Północy mają prawo do dodatkowego urlopu, w którym ustalane są regionalne współczynniki i procent wynagrodzenia ().

Co do zasady część urlopu wypoczynkowego, która przekracza 28 dni kalendarzowych w roku roboczym, może zostać zastąpiona ekwiwalentem pieniężnym. Nadwyżka taka jest możliwa, jeżeli pracownikowi przysługuje dodatkowy lub przedłużony urlop. Jednocześnie ustawodawstwo przewiduje przypadki, w których obowiązuje zakaz zastępowania urlopu rekompensatą pieniężną bez zwolnienia pracownika. Nie ma jednak ograniczeń w zamianie dodatkowych świąt przewidzianych dla mieszkańców północy. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tak więc, w przypadku braku innych ograniczeń, dodatkowy urlop dla pracowników z północy można zastąpić rekompensatą pieniężną, w całości lub w części.

Zasadność tego stanowiska potwierdzają sądy. Zobacz np. apelację Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 25 sierpnia 2014 r. nr 33-8160/2014.

Pytanie z praktyki: czy można wypłacić odszkodowanie pracownikowi, który ma niewykorzystane dni urlopu za szkodliwość, jeżeli ze względów zdrowotnych zostanie przeniesiony na stanowisko, które nie jest związane ze szkodliwymi warunkami pracy

Z zasady nie możesz. Wyjątkiem jest przypadek odszkodowania za tę część corocznego dodatkowego urlopu za szkodę, która przekracza jego minimalny czas trwania, a mianowicie siedem dni kalendarzowych (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Oznacza to, że jeśli dodatkowy urlop z powodu szkodliwych warunków pracy wynosi osiem dni kalendarzowych lub więcej, dni nadmiaru można zastąpić rekompensatą pieniężną. Jednocześnie procedura, kwoty i warunki takiego zastąpienia muszą być określone w odpowiednich porozumieniach branżowych lub międzysektorowych oraz w układzie zbiorowym pracy. Pytanie z praktyki: czy należy się pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop przed pójściem na urlop macierzyński. Wymiar corocznego urlopu podstawowego pracownika nie przekracza 28 dni kalendarzowych. W ciągu roku pracownik nie był na kolejnym urlopie

Nie, nie ma potrzeby.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa przypadki wypłaty rekompensaty pieniężnej w zamian za urlop:

• po zwolnieniu pracownika, który nie skorzystał z prawa do urlopu. W takim przypadku rekompensata pieniężna jest należna za wszystkie niewykorzystane urlopy (lub art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

  Tym samym w rozpatrywanej sytuacji niezgodne z prawem jest zastępowanie niewykorzystanego urlopu ekwiwalentem pieniężnym z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek samego pracownika. Legalność tego stanowiska potwierdzają również sądy, zob. np. wyrok apelacyjny Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 31 lipca 2013 r. nr 33-2830/2013.

  W przypadku chęci wykorzystania zakumulowanych dni urlopu pracownik ma prawo według własnego uznania niezwłocznie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego (art. 122 ust. 3, art. 126 ust. 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 25 kwietnia 2002 r. Nr 966-10 Pytanie z praktyki: Co grozi pracodawcy wymianą odszkodowania za cały urlop pracownika

  Zastępując cały urlop rekompensatą, a nie jego część przekraczającą 28 dni kalendarzowych, pracodawca naruszy przepisy prawa pracy. Za takie naruszenie inspektorzy pracy mogą ukarać grzywną zarówno pracodawcę, jak i jego urzędników.

  Kary pieniężne wynoszą:

  • od 1000 do 5000 rubli. - dla indywidualnych przedsiębiorców i urzędników organizacji, na przykład szefa;
  • od 30 000 do 50 000 rubli. - dla organizacji.

  Przewiduje to część 1 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

  Za powtarzające się wykroczenie inspektorzy pracy będą karać surowiej – wysokość mandatów wzrośnie:

  • od 10 000 do 20 000 rubli. - dla działaczy organizacji i przedsiębiorców. Grzywna dla urzędników może być zastąpiona dyskwalifikacją na okres od roku do trzech lat;
  • od 50 000 do 70 000 rubli. - dla organizacji.

  Takie środki odpowiedzialności są już przewidziane w części 2 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Pracownik nie chce wykorzystać całego urlopu rocznego i prosi o zastąpienie części urlopu ekwiwalentem pieniężnym? Nie spiesz się, aby spełnić jego prośbę. Najpierw przeczytaj ograniczenia, które ustanawiają przepisy prawa pracy.

Z artykułu dowiesz się:

Zastąpienie corocznego płatnego urlopu rekompensatą pieniężną

Często zarówno pracownicy, jak i pracodawcy są zainteresowani zastąpieniem corocznego urlopu lub jego części rekompensatą pieniężną. Ale zasadność takich działań zawsze rodzi pytania.

Na początek zdefiniujmy główne pytanie: część coroczny urlop wypoczynkowy pracownika można zastąpić rekompensatą pieniężną. Ale jest tutaj kilka ograniczeń.

Pobierz powiązane dokumenty:

Pobierz in.doc

Tylko ta część corocznego urlopu, która przekracza 28 dni kalendarzowych, może zostać zastąpiona pieniędzmi. Zasada ta jest bezpośrednio ustanowiona w części 1 artykułu 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Fakt jest taki coroczny płatny urlop jest gwarancją przewidzianą przez prawo pracy. Pracownik corocznie ma zapewniony czas, w którym może odpocząć i zregenerować siły. Praca bez urlopu wpływa negatywnie zarówno na zdrowie pracownika, jak i na przebieg pracy. Dlatego w każdym przypadku co roku pracownik musi „odejść” 28 dni kalendarzowych. A wszystkie dni corocznego odpoczynku, które mu się należą w większej wysokości, może zastąpić rekompensatą pieniężną.

Istnieją kategorie pracowników, którym zabrania się zastępowania urlopu pieniędzmi, nawet jeśli pracownik na to nalega. Istnieją również rodzaje wakacji, których nie można zastąpić rekompensatą pieniężną. Porozmawiamy o tym szczegółowo poniżej.

Zamiana odpoczynku na wypłatę gotówki jest możliwa tylko na wniosek pracownika

Tak więc zastąpienie urlopu rekompensatą pieniężną jest dozwolone w przypadku spełnienia powyższych warunków.

W tym miejscu należy zwrócić szczególną uwagę na następujący punkt. Często dochodzi do następującej sytuacji: pracownik nie korzysta z odpoczynku rocznego od kilku lat lub korzysta z częściowych dni urlopu. W związku z tym gromadzi znaczną liczbę niewykorzystanych dni urlopu. I w takiej sytuacji pojawia się pytanie: czy można ten nagromadzony zapas zastąpić pieniędzmi, ponieważ liczba dni niewykorzystanego odpoczynku często przekracza 28 dni kalendarzowych.

Na przykład czas odpoczynku rocznego pracownika wynosi 28 dni kalendarzowych. Pracownik nie wyjeżdżał na urlop od trzech lat i zgromadził 84 dni kalendarzowe urlopu. Pracownik wyraził chęć zastąpienia części zgromadzonych dni rekompensatą pieniężną. Czy to możliwe?

NIE. W takiej sytuacji odszkodowanie za niewykorzystany urlop nie przysługuje. Jest to wyjaśnione w następujący sposób. Pracownik może otrzymać rekompensatę pieniężną za dni urlopu przekraczające 28 dni kalendarzowych rocznie. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do 28 dni kalendarzowych odpoczynku za każdy rok i musi je wykorzystać w naturze, czyli jako przerwę w pracy. Prawo pracy nie zezwala na zastąpienie tego skumulowanego minimum urlopowego rekompensatą pieniężną.

W związku z tym powstaje pytanie: kiedy można zastąpić urlop rekompensatą pieniężną? Można to zrobić w sytuacji, gdy czas odpoczynku rocznego przekracza 28 dni kalendarzowych.

Weźmy przykład. Czas trwania głównego urlopu wypoczynkowego pracownika wynosi 28 dni kalendarzowych.Ponadto pracownikowi przysługuje urlop dodatkowy w wymiarze 5 dni kalendarzowych za pracę w nieregularnych godzinach pracy. W związku z tym całkowity czas trwania coroczny urlop wypoczynkowy, który składać się będzie z dni świąt głównych i dodatkowych, wyniesie 33 dni kalendarzowe. W tej sytuacji pracownik może poprosić o zastąpienie 5 dni kalendarzowych urlopu rekompensatą pieniężną, czyli liczbą dni przekraczającą 28 dni kalendarzowych.

Zwróć uwagę! Urlop musi być przyznawany pracownikom co roku. W wyjątkowych sytuacjach związanych z procesem produkcyjnym odpoczynek roczny może zostać przeniesiony na kolejny rok. Jednak w każdym przypadku pracownik musi wykorzystać ten urlop nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który przyznano urlop.

Prawo pracy ustanawia bezpośredni zakaz nieudzielania urlopu przez dwa kolejne lata. Za naruszenie tej zasady pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Zakaz zamiany urlopu na rekompensatę pieniężną

Prawo pracy bezpośrednio wymienia kategorie pracowników, którym zabrania się zastępowania urlopu wypłatą gotówki. Do tych pracowników należą:

1. kobiety w ciąży;
2. pracowników, którzy nie ukończyli 18.

W stosunku do tych pracowników ustanowiono bezwzględny zakaz zastępowania urlopu rekompensatą pieniężną. Dlatego żadne podstawy, w tym prośby samego pracownika, nie mogą służyć jako uzasadniony powód do wypłaty pieniędzy zamiast niewykorzystanego rocznego odpoczynku. Rekompensata za niewykorzystane urlopy jest wypłacana tym kategoriom pracowników dopiero po zwolnieniu.

Czy można zastąpić dodatkowy urlop rekompensatą pieniężną

Również inne bardzo częste pytanie: czy można zastąpić dodatkowy urlop rekompensatą pieniężną. Odpowiedź na to pytanie będzie zależała od kategorii urlopu dodatkowego.

Tak więc, jeśli przyznany zostanie dodatkowy urlop na pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, obowiązuje specjalna zasada ustanowiona w części 7 artykułu 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Urlop taki można zastąpić pieniędzmi, tylko w części przekraczającej 7 dni kalendarzowych.

Zwróć uwagę! Minimalny wymiar urlopu z powodu pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy wynosi 7 dni kalendarzowych. Jednocześnie dłuższy wymiar takiego dodatkowego urlopu może być zapewniony zarówno na poziomie organizacji, np. w układzie zbiorowym, jak i aktem normatywnym, np. porozumieniem branżowym.

I w takim razie. jeżeli czas trwania dodatkowego urlopu przekracza 7 dni kalendarzowych. Dni takiej nadwyżki mogą być zastąpione rekompensatą pieniężną na wniosek pracownika.

Przykład.

Wymiar corocznego urlopu podstawowego pracownika wynosi 28 dni kalendarzowych. Jednocześnie pracownikowi udzielany jest dodatkowy urlop za pracę w szkodliwych warunkach, trwający 14 dni kalendarzowych. W tej sytuacji 7 dni kalendarzowych dodatkowego urlopu na wniosek pracownika można zastąpić rekompensatą pieniężną.

Zatem możliwość zastąpienia ekwiwalentem pieniężnym dodatkowego urlopu, który przysługuje za pracę w niebezpiecznych warunkach pracy, będzie zależała od długości takiego odpoczynku.

Jednocześnie urlop dodatkowy może być udzielony z innych przyczyn, np. z tytułu pracy w nieregularnych godzinach pracy. W odniesieniu do zastąpienia tych dni odpoczynku rekompensatą pieniężną nie ustanowiono żadnego zakazu ani ograniczeń. Ten rodzaj wypoczynku może być w całości zastąpiony wypłatą gotówki na wniosek pracownika.

Dokumentacja zamiany urlopu na rekompensatę pieniężną

Nie ma specjalnych zasad dokumentowania zastąpienia corocznego urlopu rekompensatą pieniężną. Tymczasem taka procedura wymaga przygotowania określonego zestawu dokumentów.

Przede wszystkim musisz uzyskać od pracownika pisemny wniosek o takie zastępstwo. Potrzebę oświadczenia tłumaczy fakt, że wypłata środków zamiast corocznego odpoczynku jest dozwolona tylko na wniosek pracownika. A pracodawca musi mieć dokumenty potwierdzające, że istnieje wyraz woli pracownika do otrzymania pieniędzy zamiast odpoczynku.

Pobierz in.doc

Pobierz in.doc

Podsumowując, zauważamy, że w przypadku, gdy wypłata odszkodowania za urlop nie jest związana ze zwolnieniem pracownika, należy przestrzegać wszystkich powyższych zasad. Jeżeli pracownik, który zgromadził wystarczającą liczbę niewykorzystanych dni odpoczynku, zostanie zwolniony, należy mu wypłacić odszkodowanie za wszystkie te dni.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlopmoże zostać wypłacone pracownikowi po rozwiązaniu umowy o pracę, a także w szeregu innych przypadków. Kiedy można otrzymać pieniądze zamiast wakacji iw jakiej wysokości, powiemy w tym artykule.

Coroczny płatny urlop

Państwo gwarantuje każdemu pracownikowi okres urlopowy, podczas którego pracownik zachowuje swoją pracę i stanowisko. Ponadto te dni odpoczynku są opłacane przez pracodawcę na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika w ciągu ostatniego roku.

Pracownik ma prawo do urlopu po 6 miesiącach nieprzerwanej pracy w organizacji, a po 11 miesiącach pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi płatny wypoczynek. W kolejnych latach kolejność wyjazdów na wakacje w zespole ustalana jest zgodnie z harmonogramem urlopów, który organizacja musi zatwierdzić nie później niż 2 tygodnie przed nowym rokiem.

Standardowy urlop gwarantowany przez prawo pracy wynosi 28 dni. Ponadto niektórym pracownikom przysługuje dłuższy urlop, np. nauczyciele całkiem legalnie odpoczywają przez 45, a nawet 56 dni. Ponadto, za specjalne warunki pracy, niektórym pracownikom przyznaje się prawo do dodatkowych urlopów.

Urlop może być udzielony w całości (jednorazowo 4 tygodnie) lub podzielony na części, przy czym co najmniej jedna z części musi wynosić co najmniej 2 tygodnie.

Jak powstaje urlop inny niż urlop (odroczenie, przedłużenie urlopu, odwołanie z urlopu)

Czasami okoliczności życiowe nie pozwalają pracownikowi w pełni wykorzystać zaplanowanych zgodnie z harmonogramem dni odpoczynku. W takim przypadku urlop może zostać przedłużony lub przełożony na inny termin. Urlop zostaje przedłużony lub przełożony:

1. Jeśli pracownik zachoruje na urlopie. Choroba musi być udokumentowana (zwolnienie chorobowe), co oznacza, że ​​​​w tym przypadku nie da się obejść bez wizyty u lekarza.
2. Jeżeli w czasie urlopu pracownik wykonywał jakiekolwiek obowiązki państwowe, na czas wykonywania których przepisy przewidują obowiązek zwolnienia pracownika z pracy przez pracodawcę.
3. W innych przypadkach przewidzianych prawem.

W takich sytuacjach termin przedłużenia lub przesunięcia urlopu określa kierownik organizacji, uwzględniając jednak opinię pracownika.

Jeżeli pracownik został przedwcześnie przeniesiony wynagrodzenie urlopowe lub zawiadomienie o urlopie wpłynęło później niż w terminie, ma on prawo żądać przesunięcia urlopu na inny termin. Kierownictwo jest zobowiązane do uwzględnienia takiego wniosku pracownika.

W rzadkich przypadkach, gdy nieobecność pracownika w pracy mogłaby negatywnie wpłynąć na wyniki organizacji, prawo zezwala na przeniesienie urlopu wypoczynkowego na następny rok. Jednak na takie przeniesienie trzeba uzyskać zgodę pracownika, a dni urlopu należy wykorzystać nie później niż w następnym roku.

W razie potrzeby operacyjnej kierownictwo może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko za jego zgodą. Niewykorzystana część urlopu musi zostać przyznana pracownikowi w dalszej części bieżącego roku lub doliczona do kolejnego urlopu.

Nie udzielanie urlopu przez 2 lata z rzędu jest zabronione przez Kodeks pracy, jednak praktyka życiowa pokazuje, że czasami zapominają o nieurlopowej części urlopu, a legalne dni odpoczynku „zawieszają się”.

Czy urlopy inne niż urlopowe zostaną wykorzystane w latach 2016-2017? Co mówi Kodeks pracy?

Od kilku lat regularnie pojawiają się pogłoski, że wkrótce odszkodowanie za niewykorzystany urlop nie zostanie przyznane, a niewykorzystane dni przepadną. Czy tak jest?

Właściwie nic takiego. Kiedyś był okres, w którym można było zastąpić prawdziwe wakacje rekompensatą za niewykorzystane wakacje przez dowolny czas, ale po przystąpieniu Rosji do konwencji MOP nie można wyjeżdżać na wakacje dłużej niż 2 lata. Nawet gdy konwencja weszła w życie, część dziennikarzy źle zrozumiała jej treść, a niezweryfikowane informacje nadal co jakiś czas krążą. Ale ani w 2017 r., ani w kolejnych latach prawo nie przewiduje palenia dni urlopu.

Ekwiwalent pieniężny za urlop bezpłatny w przypadku zwolnienia

Mówiąc o rekompensacie za niewykorzystany urlop, mamy na myśli przede wszystkim rekompensatę pieniężną za spowodowane niedogodności i niedogodności. Przejdźmy do prawa.

Kodeks pracy zezwala na zamianę okresu urlopu na rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop (art. 126 i 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale z pewnymi ograniczeniami.

Przede wszystkim mówi się o rekompensacie za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia pracownika. Zgodnie z przepisami prawa pracy, po rozwiązaniu umowy o pracę, pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie za wszystkie niewykorzystane dni urlopu.

Jeśli pracownik sobie tego życzy, to na jego wniosek zamiast pieniędzy otrzyma wszystkie dni urlopu poza urlopem, a następnie zwolnienie. W takim przypadku ostatni dzień urlopu będzie uważany za dzień zwolnienia. Ta opcja jest możliwa tylko wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nie następuje z powodu winy pracownika.

Ponieważ zarówno obliczenie ekwiwalentu urlopowego przy udzielaniu urlopu, jak i obliczenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop są tożsame, w sensie materialnym osoba odchodząca nic nie zyskuje. Mówimy tu raczej o możliwości legalnej nieobecności w miejscu pracy, ale tak, aby wpis o zwolnieniu w urzędzie pracy pojawił się nieco później niż przy zwolnieniu z ekwiwalentem za niewykorzystany urlop.

W odniesieniu do rekompensaty za niewykorzystany urlop bez zwolnienia, prawo ustanawia pewne ograniczenia dotyczące rekompensaty pieniężnej za dni niezrealizowanego urlopu.

Rekompensata za niewykorzystany urlop bez zwolnienia

Artykuł 126 Kodeksu pracy poświęcony jest rekompensacie za niewykorzystany urlop bez wypowiedzenia. Mówi, że coroczny płatny urlop można zastąpić ekwiwalentem pieniężnym, ale tylko w zakresie, w jakim przekracza on 28 dni i na pisemny wniosek pracownika. Jeśli mówimy o doliczeniu kilku urlopów rocznych lub przesunięciu urlopu, to część każdego urlopu rocznego powyżej 28 dni lub dowolna liczba dni z tej części podlega rekompensacie.

Z powyższego można wyciągnąć następujące ważne wnioski.

1. Rekompensowane są tylko te dni odpoczynku, które wykraczają poza standardowy 28-dniowy urlop. Oznacza to, że jeśli pracownikowi przysługuje tylko 28 dni urlopu, to ponad te dni nic nie podlega zwrotowi, co oznacza, że ​​pracownik musi wykorzystać te dni nieodebrane, a rekompensata za niewykorzystany urlop jest możliwa tylko po zwolnienie.
2. Jeśli sumuje się niewykorzystane dni urlopu, ale każdy urlop jest równy 28 dniom lub niewykorzystanej części urlopu 28-dniowego, wówczas rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop również nie jest możliwa.
3. Jeśli coroczny urlop pracownika przekracza 28 dni, nadwyżkę można zastąpić rekompensatą pieniężną, w całości lub w części. Na przykład 45-dniowy urlop pedagogiczny daje możliwość ubiegania się o odszkodowanie zarówno za 17 dni (różnica między urlopem pedagogicznym a zwykłym), jak i za każdą inną liczbę dni mniejszą niż 17.
4. Rekompensata za niewykorzystany urlop powyżej 28 dni jest wypłacana wyłącznie na wniosek pracownika.

Prawo pracy zabrania w każdym przypadku, z wyjątkiem odpraw, zastępowania dni odpoczynku rekompensatą za niewykorzystany urlop dla następujących pracowników:

• kobiety w ciąży;
• nieletni;
• praca w niekorzystnych warunkach pracy.

Jak obliczana jest rekompensata za niewykorzystany urlop bez zwolnienia?

Sposób naliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop jest w tej kwestii bardzo istotnym aspektem, gdyż wpływa na materialną stronę relacji między pracownikiem a pracodawcą.

W celu ustalenia wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop [P1], zarówno w odniesieniu do dni odpoczynku przekraczających wymiar urlopu, jak i po zwolnieniu, konieczne jest obliczenie średniego wynagrodzenia pracownika za 1 dzień. Podstawą jest dochód pracownika, który otrzymał w ciągu ostatnich 12 miesięcy przed wypłatą odszkodowania. Z prawnego punktu widzenia zasady obliczania znajdują odzwierciedlenie w rozporządzeniu „W sprawie cech procedury obliczania średniego wynagrodzenia”, zatwierdzonym dekretem rządu nr 922 z dnia 24.12.2007 r.

Aby określić średni dzienny dochód pracownika, należy podzielić dochód za rok przez 12, a wynikową liczbę z kolei podzielić przez 29,3. Zatem średnia dzienna płaca pracownika = D / 12 / 29,3. W tym wzorze D to roczne zarobki pracownika, 12 to liczba miesięcy w roku, a 29,3 to wartość ustalona w rozporządzeniu, czyli średnia liczba dni w każdym miesiącu w roku.

W przypadku, gdy w którymś roku rozliczeniowym pracownik nie przepracował w całości np. z powodu choroby, przepis przewiduje doprecyzowaną formułę wyliczenia średniego wynagrodzenia za jeden dzień. jest równe:

D/(29,3 × Mn + Mn), gdzie:

D - dochód za ostatni rok;

29,3 to średnia liczba dni w każdym miesiącu w roku;

Mn - liczba pełnych miesięcy w minionym roku, w których pracownik przepracował;

Mn to liczba dni w niepełnych miesiącach, które pracownik przepracował.

Na przykład pracownik przepracował 10 pełnych miesięcy od roku rozliczeniowego, a za 2 miesiące był chory przez 2 tygodnie (czyli przepracował 30 dni kalendarzowych przez oba miesiące). Średnie dzienne zarobki w tym przypadku będą równe:

220 000 (roczny dochód) / (29,3 × 10 + 30) = 681,11 rubli.

Po ustaleniu średnich dziennych zarobków pozostaje tylko pomnożyć otrzymaną kwotę przez liczbę dni nieodebranego urlopu, a wynikiem będzie kwota odszkodowania za niewykorzystany urlop płatny pracownikowi. Np:

681,11 × 3 = 2043,33 rubla.

Jak skorzystać z próbki i napisać wniosek o odszkodowanie za niewykorzystany urlop

Ponieważ obliczenie i wypłata odszkodowania za niewykorzystany urlop odbywa się wyłącznie na osobisty wniosek pracownika, musisz wiedzieć, jak napisać taki wniosek.

Ustawodawstwo nie przewiduje ujednoliconego formularza wniosku o odszkodowanie za niewykorzystany urlop. Dokument jest napisany przez pracownika w dowolnej formie skierowanej do kierownika organizacji.

Typowa próbka wniosku o rekompensatę urlopową zawiera następujące zasady: w prawym górnym rogu wskazana jest nazwa organizacji, nazwisko, imię, patronim szefa, do którego zwraca się pracownik. Nieco niżej pracownik musi podać swoje dane: imię i nazwisko, stanowisko, dział, numer personelu. Jeszcze niżej pośrodku widnieje nazwa dokumentu: oświadczenie. Ponadto, od czerwonej linii, pracownik opisuje swoją prośbę o odszkodowanie za niewykorzystany urlop.

W tekście należy wskazać:

• rok (okres) pracy, na który udzielono urlopu;
• rodzaj urlopu (główny lub dodatkowy);
• liczbę dni, za które pracownik chce otrzymać odszkodowanie za niewykorzystany urlop.

Wniosek należy złożyć w sekretariacie naczelnika lub bezpośrednio u naczelnika z obowiązkowym zaznaczeniem akceptacji.

Prośba o ekwiwalent za urlop nie jest rzadkością. Jednak ani wzajemne porozumienie stron umowy o pracę w tej sprawie, ani powszechność, ani pozorna prostota procedury nie gwarantuje, że każda pozytywna decyzja w tej sprawie zostanie wykonana w ramach prawa. W tym artykule rozważymy, w jaki sposób realizowany jest nakaz zastąpienia urlopu rekompensatą pieniężną przez pracowników i przeanalizujemy dwa praktyczne przykłady.

Zastąpienie urlopu rekompensatą pieniężną: przepisy ogólne

Rekompensata urlopowa jest regulowana Sztuka. 126, 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na podstawie którego możliwe jest tylko w dwóch przypadkach:

• po zwolnieniu;
• dla osób, których coroczny urlop przekracza 28 dni kalendarzowych. Tylko ta różnica może zostać zwrócona w formie pieniężnej na pisemny wniosek pracownika.

Decyzję o możliwości i celowości rekompensaty pieniężnej za część urlopu podejmuje pracodawca, kierując się potrzebami produkcyjnymi. Nie jest zatem wcale konieczne uwzględnienie pisemnego wniosku pracownika o odszkodowanie.

Kto jest uprawniony do odszkodowania?

Sztuka. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie odzwierciedla kategorie pracowników, do których taka procedura nie ma zastosowania. Zabrania się wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop dodatkowy:

• osoby poniżej 18 roku życia;
• kobiety w ciąży;
• pracowników, których praca jest niebezpieczna lub szkodliwa.

Powyższe ograniczenia mają następujący wyjątek. Osobom, których praca jest szkodliwa lub niebezpieczna, należy dodatkowo zapewnić płatny urlop. Minimalny czas trwania to 7 dni kalendarzowych. Pracodawca na własną prośbę może wydłużyć urlop, musi to być ustalone w umowie o pracę. Niemożliwe jest zrekompensowanie pieniędzmi samych 7 dni kalendarzowych ustanowionych przez prawo. Ale kiedy dodatkowy urlop dla tej kategorii pracowników przekracza je, różnicę można zastąpić rekompensatą pieniężną. Aby takie działania nie były sprzeczne z prawem, należy liczyć się z koniecznością wystąpienia przez pracownika na piśmie z żądaniem przyznania mu odszkodowania oraz dodatkowej umowy o pracę.

Niemożliwe jest zrekompensowanie urlopu udzielanego dodatkowo co roku zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej ” W sprawie ochrony socjalnej obywateli narażonych na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu. Ograniczenie to związane jest z faktem, że celem wakacji jest wsparcie socjalne osób, które ucierpiały w wyniku wypadku w elektrowni atomowej w Czarnobylu. Pracodawca musi je zapewnić, niezależnie od tego, czy taki obowiązek wynika z umowy o pracę, czy nie. Opłata za ten okres jest dokonywana z budżetu przez organy zabezpieczenia społecznego.

Czy partnerowi przysługuje rekompensata finansowa?

Odpowiedź jest jednoznaczna – tak, ma być. Zdolność do rekompensaty za niewykorzystany urlop pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin określa art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin może otrzymywać wynagrodzenie na zasadach ogólnych, niezależnie od rodzaju pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Jak prawidłowo ustalić, ile dni można zrekompensować?

Często pracownik nie wykorzystuje kolejnego urlopu w bieżącym roku i zostaje on przeniesiony na następny. Lub wykorzystaj wakacje częściowo. Może to rodzić pytania dla pracownika HR przy ustalaniu liczby dni, które można zrekompensować pieniędzmi bez naruszania obowiązującego prawa.

Przykład nr 1 obliczenia odszkodowania

Układ zbiorowy przedsiębiorstwa przewiduje zapewnienie inżyniera PTO Ivanova P.V. 5 dni kalendarzowych rocznie jako dodatkowy płatny urlop. W 2015 roku pracownik nie wykorzystał urlopu za 2014 rok. W 2016 roku inżynierowi udzielono urlopu w wymiarze 66 dni kalendarzowych (po 33 dni dla 2014 i 2015 roku). Iwanow P.V. wyraził chęć otrzymania rekompensaty pieniężnej za część urlopu.

Sztuka. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jasno określa procedurę rekompensaty urlopu w przypadku podsumowania lub przeniesienia go na następny rok. Możesz zrekompensować tylko część urlopu, która przekracza 28 dni. Tak więc inżynier Iwanow P.V. może napisać wniosek o odszkodowanie 10 dni kalendarzowych (66 dni - 28 dni w 2014 r. - 28 dni w 2015 r.).

Jeśli pracownik, którego urlop wynosi 28 dni kalendarzowych, jeśli spędził tylko 14 w ciągu dwóch lat, wówczas nie można zrekompensować pozostałych dni. W takim przypadku musi wziąć urlop w całości lub w części. Jest to ustalane w drodze porozumienia stron.

Zdarza się, że w ciągu roku pracownik ma przerwy w pracy z różnych przyczyn. Konieczne jest wyraźne rozróżnienie, w jakich przypadkach czas nieobecności w pracy nie jest brany pod uwagę przy ustalaniu stażu pracy. Okres, na jaki udzielany jest urlop obejmuje:

• faktycznie przepracowane godziny;
• okresy, w których pracownik nie wykonywał swoich obowiązków zawodowych, ale zgodnie z prawem zachował pracę (np. coroczny płatny urlop, urlopy i dni wolne);
• czas przymusowej absencji, jeżeli pracownik został bezprawnie zwolniony lub zawieszony w pracy na czas jego dalszego przywrócenia do pracy;
• okres, w którym pracownik nie mógł przystąpić do wykonywania obowiązków służbowych, ponieważ nie z własnej winy nie przeszedł badań lekarskich;
• urlop bezpłatny, jeżeli łącznie nie przekracza 14 dni kalendarzowych w roku.

Jak ubiegać się o odszkodowanie?

Zamiana urlopu na rekompensatę pieniężną wymaga odpowiedniej dokumentacji, która obejmuje trzy kroki:

Gradacja	Osobliwości	Baza
I-	jest sporządzona w dowolnej formie z zachowaniem wszystkich wymaganych do tego danych (nr, data, miejsce wydania polecenia, imię i nazwisko pracownika, jego stanowisko, liczba dni, za które zostanie wypłacone odszkodowanie, okres za które udzielany jest urlop, podstawa). Do zamówienia należy dołączyć wizę pracowniczą, potwierdzającą zapoznanie się z nią;	pisemne oświadczenie pracownika
II - wpis w karcie imiennej	Sekcja VIII ma być uzupełniona. w gr. 1 należy zaznaczyć, jakiego rodzaju urlop jest rekompensowany, gr. 2, 3 wypełnij jak zwykle. W kolumnie 4 należy podać liczbę dni objętych rekompensatą. w gr. 5, 6 umieszczają napis „Zamiana urlopu na rekompensatę pieniężną”.	Nakaz zastąpienia części urlopu rekompensatą pieniężną
III - zmiany w grafiku urlopów	W kolumnie 10 należy zaznaczyć, że część urlopu jest rekompensowana pieniędzmi i zapoznać się ze szczegółami zamówienia	Nakaz zastąpienia części urlopu rekompensatą pieniężną

Rekompensata emerytalna

Rekompensata za niewykorzystany urlop po zwolnieniu odbywa się zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Potrzeba tego znika, jeśli pracownik wykorzysta ten okres zgodnie z jego przeznaczeniem przed odejściem. Udzielenie urlopu z późniejszym zwolnieniem jest dopuszczalne tylko za obopólną zgodą stron, jeżeli istnieje pisemny wniosek osoby rezygnującej. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika w tym zakresie.

Jaka rekompensata zostanie przyznana (pełna lub częściowa) zależy bezpośrednio od tego, ile czasu zwolniony pracownik przepracował w tej organizacji. Za nieprzerwaną pracę przysługuje pełne wynagrodzenie za:

• 11 miesięcy;
• 1 rok 11 miesięcy, jeżeli za poprzedni rok nie udzielono urlopu;
• od 5,5 do 11 miesięcy w przypadku zwolnienia pracownika z powodu likwidacji, reorganizacji lub czasowego zawieszenia działalności podmiotu gospodarczego, redukcji, poboru do służby wojskowej.

W innych przypadkach zapewniona jest proporcjonalna rekompensata.

Przy obliczaniu odszkodowania pojęcie roku kalendarzowego zastępuje się indywidualnym okresem dla każdego pracownika, który liczony jest od momentu jego zatrudnienia. Przy ustalaniu rekompensaty za każdy miesiąc pracy pracownikowi, którego urlop wynosi 28 dni kalendarzowych, przysługuje 2,33 dnia urlopu. W przypadku pracowników oświaty i służby zdrowia, którzy biorą dłuższe niż przeciętne urlopy, niewykorzystane dni są obliczane inaczej.

Przykład nr 2 obliczenia odszkodowania

Roczny płatny urlop nauczyciela wynosi 56 dni kalendarzowych. Pracował 8 miesięcy w roku.

Obliczanie dni rekompensaty po zwolnieniu nauczyciela:

56/12 * 8 = 37 dni.

Jeśli większość miesiąca zostanie przepracowana, wówczas przy ustalaniu odszkodowania przyjmuje się je jako pełne. Oznacza to zasadność wypłacania odszkodowań nawet tym, którzy odchodzą pół miesiąca po zatrudnieniu.

Pytanie: W organizacji proces produkcyjny nie pozwala wszystkim pracownikom całkowicie „zdjąć” co roku wszystkich głównych i dodatkowych świąt. Czy można dostać ekwiwalent pieniężny za dodatkowy urlop(rocznie czy jednorazowo)?

Jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej, art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie należy pamiętać o zastrzeżeniu: nie można zastępować corocznego płatnego urlopu podstawowego i corocznych dodatkowych płatnych urlopów dla kobiet w ciąży i pracowników poniżej 18 roku życia, a także corocznego płatnego urlopu dodatkowego dla pracowników zaangażowany w pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach, z wynagrodzeniem pieniężnym praca, za pracę w odpowiednich warunkach (z wyjątkiem płatności gotówkowych). Jednak w większości przypadków taka wymiana (zarówno za ostatni rok, jak i jednorazowa) nie pozwala ani na przynależność pracownika do jednej z wymienionych kategorii, ani na bezpośrednie wskazanie w specjalistycznym akcie prawnym. Na przykład zatwierdzono klauzulę 2 Zasad udzielania dodatkowego urlopu pracownikom organów celnych Federacji Rosyjskiej na wykonywanie obowiązków służbowych w szkodliwych warunkach. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 lutego 1998 r. N 189 nie zezwala na zastąpienie dodatkowego urlopu rekompensatą pieniężną. Taka płatność jest możliwa tylko po zwolnieniu celnika. Przepis ten dotyczy również pracowników „Czarnobyla”, dla których dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 03.03.2007 N 136 nie przewiduje zastąpienia corocznego dodatkowego urlopu rekompensatą pieniężną.

Artykuł 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcom możliwość samodzielnego ustalenia dodatkowych urlopów dla pracowników, biorąc pod uwagę możliwości produkcyjne i finansowe (chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne stanowią inaczej). Odpowiedni warunek może być zawarty w układzie zbiorowym lub lokalnym akcie normatywnym, który jest przyjmowany z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Na przykład powyższy wykaz kategorii pracowników uprawnionych do dodatkowego urlopu obejmuje pracowników i pracowników, którzy przepracowali w leśnictwie i leśnictwie co najmniej 11 miesięcy. Paragraf 4 Rozporządzenia Rady Ministrów ZSRR z dnia 13 listopada 1979 r. N 1014 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu w sprawie warunków pracy pracowników i pracowników zatrudnionych w przemyśle leśnym i leśnictwie” (zmieniony 4 sierpnia , 2010), który jeszcze nie został odwołany, przewiduje zapewnienie po każdych 3 latach nieprzerwanej pracy w określonej branży dodatkowego urlopu w wymiarze 24 dni roboczych. Ponadto do 2010 r. obowiązywała zasada ust. 2 ust. 5 tego rozporządzenia, zgodnie z którym ekwiwalent pieniężny za dodatkowy urlop przewidziany za 3 lata nieprzerwanej pracy wypłacany był przy zwolnieniu tylko tym, którzy przepracowali 3 lata w zawodach i na stanowiskach dających prawo do takiego urlopu. Jednak decyzją Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 04.08.2010 N GKPI10-545 ustęp ten został uznany za nieważny, ponieważ prawo pracy nie przewiduje zapewniania dodatkowych urlopów za ciągłe doświadczenie zawodowe w jednym przedsiębiorstwie, w jednej branży . Dlatego też, jeżeli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub prawo federalne nie przewiduje dodatkowego urlopu dla tej kategorii pracowników, pracodawcy mogą to zrobić na podstawie umowy lub samodzielnie, biorąc pod uwagę możliwości produkcyjne i finansowe organizacja. Takim aktem w przemyśle leśnym było zatwierdzone Porozumienie sektorowe w sprawie kompleksu przemysłu drzewnego Federacji Rosyjskiej na lata 2009-2011. Ogólnorosyjskie Przemysłowe Stowarzyszenie Pracodawców „Związek Producentów i Eksporterów Drewna Rosji”, Związek Zawodowy Pracowników Leśnych Federacji Rosyjskiej, które w pkt 2.3.2 przewiduje zapewnienie dodatkowego płatnego urlopu w wymiarze 28 dni kalendarzowych na każdy 3 lata ciągłej pracy w przemyśle leśnym i leśnictwie.

Jako przykład możemy również przytoczyć zatwierdzone Federalne porozumienie branżowe w sprawie organizacji Ministerstwa Sportu, Turystyki i Polityki Młodzieżowej Federacji Rosyjskiej na lata 2009-2011. Ministerstwo Sportu i Turystyki Rosji, Związek Zawodowy Pracowników Kultury Fizycznej, Sportu i Turystyki Federacji Rosyjskiej 10.08.2009, ważny do 31.12.2011. Punkt 3.13 niniejszej Umowy przewiduje zapewnienie sportowcom i trenerom dodatkowego corocznego płatnego urlopu, którego czas trwania jest określony w układach zbiorowych, lokalnych przepisach, umowach o pracę, ale musi wynosić co najmniej 4 dni kalendarzowe.

Standardowe przepisy dotyczące warunków udzielania urlopów podstawowych i dodatkowych dla urzędników służby cywilnej są powielone w klauzuli 2.10 Porozumienia branżowego między Ministerstwem Obrony Cywilnej, Sytuacji Nadzwyczajnych i Pomocy w przypadku klęsk żywiołowych Federacji Rosyjskiej a związkiem zawodowym pracowników instytucji państwowych i publicznych służby Federacji Rosyjskiej na lata 2010 - 2012, zatwierdzone Związek zawodowy pracowników instytucji państwowych i służb publicznych Federacji Rosyjskiej, EMERCOM Rosji 31.12.2009. Zgodnie z tym porozumieniem łączny staż pracy wraz z corocznym podstawowym płatnym urlopem dla urzędników zajmujących najwyższe i główne stanowiska w służbie cywilnej nie może przekraczać 45 dni kalendarzowych, a dla urzędników zajmujących stanowiska w służbie cywilnej innych grup - 40 dni kalendarzowych.

Zatem prawo do dodatkowego urlopu oraz tryb jego udzielania i wypłaty regulują nie tylko normy Ch. 19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale także inne akty prawne - federalne, przyjęte na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz porozumienia branżowe. Decydująca może być w tym przypadku specyfika branży. Po dokładnym przestudiowaniu tego zagadnienia możliwe jest uniknięcie ryzyka finansowego związanego zarówno z nadmierną wypłatą dodatkowego urlopu, jak i karami nakładanymi w przypadku pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy.

Teraz, po przeczytaniu artykułu „”, możesz łatwo poradzić sobie z pytaniami na ten temat.

Źródło - magazyn Kadrovik.ru