Ponieważ typologie konfliktów są bardzo niejednoznaczne, zmienne i odmienne, dlatego nie ma jednej formy rozwiązywania konfliktów.

L. A. Kozer uważał, że w konflikcie społecznym między rywalami powinno dojść do wyraźnego porozumienia co do jego zakończenia. W przypadku, gdy do pewnego momentu walki nie osiągnięto wzajemnych porozumień, jej zakończenie staje się możliwe dopiero w wyniku śmierci przynajmniej jednego z przeciwników. Oznacza to, że koniec konfliktu zawiera szereg problemów, które nie są nieodłącznie związane z procesami końcowymi.

Amerykański badacz R. Dahl identyfikuje trzy możliwe

alternatywy zakończenia: impas, przemoc i pokojowe rozwiązanie. Te. konflikt kończy się śmiercią jednej lub obu stron, „jest zawieszony do lepszych czasów” lub otrzymuje takie czy inne konstruktywne rozwiązanie. Ale śmierć obu lub jednej ze stron nie oznacza, że ​​konflikt został rozwiązany. Za koniec konfliktu uważa się każde jego zakończenie, zakończenie z jakiegokolwiek powodu, a rozwiązanie to pozytywne działanie (decyzja) uczestników konfliktu lub strony trzeciej, zakończenie konfrontacji i usunięcie sprzeczności drogą pokojową lub środki siłowe. Warunkiem konstruktywnego rozwiązania konfliktu są w dużej mierze zdeterminowane możliwości stron i innych uczestników. A głównym warunkiem zakończenia konfliktu jest wyeliminowanie obiektywnych przyczyn, które doprowadziły do ​​powstania sytuacji konfliktowej. Tak więc przedmiotowo-podmiotowy charakter powstania konfliktu implikuje przedmiotowo-podmiotowy charakter jego rozwiązania.

L. A. Petrovskaya uważa, że ​​rozwiązanie konfliktu jest możliwe:

1. Poprzez przekształcenie najbardziej obiektywnej sytuacji konfliktowej;

2. Poprzez przekształcenie obrazów sytuacji istniejących partii.

Co więcej, zarówno pełne, jak i częściowe rozwiązanie konfliktu jest możliwe zarówno na poziomie obiektywnym, jak i subiektywnym.

Według naukowców, aby rozwiązać i rozwiązać konflikt, musisz poznać warunki:

1) niezbędne do rozwiązania, instytucjonalizacji i uregulowania konfliktu;

2) stworzenie możliwości bezpośredniego rozwiązania konfliktu

przez strony w nim zawarte;

3) ułatwianie konkurencyjnego lub kooperacyjnego rozwiązywania konfliktów.

Główne warunki wstępne rozwiązania konfliktu:

1. Skonfliktowane strony muszą być zorganizowane samodzielnie.

2. Każda ze skonfliktowanych stron musi być gotowa uznać zasadność żądań drugiej strony i zaakceptować wynik uregulowania konfliktu, nawet jeśli okazałby się on poza jej interesami. Jeśli takiej gotowości nie odczuwają walczące strony, to nie będą miały chęci rozwiązania konfliktu, zwłaszcza jeśli w jakiś sposób godzi on w ich interesy.

3. Strony konfliktu muszą należeć do tej samej wspólnoty społecznej. W tym przypadku bliskość systemów normatywnych, wspólnych wartości i tradycji ułatwia komunikację między stronami konfliktu i przyspiesza jego rozwiązanie.

Obecnie w ramach podejścia przedmiotowo-podmiotowego znane są dwa modele rozwiązywania konfliktów: model arbitrażowy i model mediacyjny. Arbiter bada istotę problemu, omawia go ze stronami konfliktu, a następnie podejmuje ostateczną i wiążącą decyzję.

A. G. Kovalev sprowadza różne sposoby rozwiązywania konfliktów w organizacji produkcyjnej do rozwiązania pedagogicznego i administracyjnego.

1. Ścieżka pedagogiczna polega na obiektywizacji konfliktu (przeniesieniu go z poziomu emocjonalnego na racjonalny), umiejętności rozróżnienia interesów i stanowisk uczestników konfliktu oraz przekonania ich o potrzebie rozwiązania sytuacji, podjęcia pod uwagę ich indywidualne cechy psychologiczne.

2. Ścieżka administracyjna polega na uwzględnieniu możliwości oddziaływania obu lub jednej ze stron, zebraniu niezbędnych informacji o skonfliktowanych stronach i wybraniu odpowiedniej drogi rozwiązania konfliktu, zorganizowaniu monitoringu tych, którzy opuścili konflikt.

T. M. Dankova uważa to za skuteczny sposób rozwiązywania konfliktów poprzez poddawanie ich dyskusji w zespole i podejmowanie grupowej decyzji.

SE Aksenenko identyfikuje dwa sposoby rozwiązywania konfliktów:

1. autogeneralizacja, czyli tworzenie warunków do produktywnej wymiany informacji w konflikcie;

2. interwencja innych osób, otoczenia, a przede wszystkim urzędników. Autor uważa ten sposób za najbardziej odpowiedni do wykorzystania w pracy organizacyjnej i pedagogicznej.

A. B. Dobrovich uważa, że ​​źródłem konfliktu jest często brak potwierdzenia oczekiwań co do roli, jakie przedstawiają sobie nawzajem partnerzy komunikacyjni lub względna niezgodność psychologiczna osób, które są zmuszone do kontaktu.

Oferuje następujące bezpośrednie metody rozwiązywania konfliktów:

1. Prowadzący kolejno zaprasza zwaśnione strony, prosi o ustalenie istoty przyczyny zderzenia, wyjaśnia stan faktyczny i podejmuje decyzję.

2. Nauczyciel lub lider zaprasza skonfliktowane osoby do wzajemnego wyrażenia swoich roszczeń w grupie, na spotkaniu. Dalsza decyzja podejmowana jest na podstawie wystąpień uczestników spotkania w tej sprawie.

3. Jeśli mimo tych środków konflikt nie ustępuje, nauczyciel lub lider ucieka się do sankcji wobec osób pozostających w konflikcie (od krytyki po kary administracyjne).

4. Jeśli to nie pomoże, znajduje się sposób na podzielenie zwaśnionych stron na różne klasy, warsztaty.

Dobrowicz uważa, że ​​bezpośrednie metody spłaty konfliktu są mniej skuteczne niż pośrednie, dlatego proponuje kilka zasad pośredniej spłaty konfliktu:

1) Zasada „wyjścia uczuć” polega na umożliwieniu osobie swobodnego wyrażania swoich negatywnych emocji, a następnie stopniowo same ustąpią miejsca pozytywnym; po „wyjściu uczuć” osoba łatwiej przyjmuje rozsądne argumenty nauczyciela.

2) Zasada "emocjonalnej kompensacji". Zgadzasz się, że czuje się „ofiarą” konfliktu (nawet jeśli nią nie jest), wtedy odwołanie się do rozsądku i sumienia (jeśli się myli) będzie skuteczne i doprowadzi do skruchy.

4) Zasada „obnażania agresji” polega na tym, że psycholog lub nauczyciel świadomie stwarza walczącym stronom możliwość wyrażenia wzajemnej niechęci, zachęca do kłótni w jego obecności i dając im możliwość wypowiedzenia się, kontynuuje „pracę " z nimi.

5) Zasada „obowiązkowego wysłuchania przeciwnika” polega, zdaniem autora, na tym, że zazwyczaj podczas kłótni strony konfliktu nie słuchają się nawzajem, przypisując sprawcy ton i słowa, których w rzeczywistości nie było. Zwrócenie na to uwagi stron konfliktu może usunąć lub zmniejszyć intensywność walki.

6) Zasada „wymiany stanowisk”. Zachęć osoby będące w konflikcie, aby spojrzały na kłótnię oczami przeciwnika. Ta technika, według A. B. Dobrovicha, ma uniwersalną skuteczność i jest odpowiednia w rozwiązywaniu konfliktów dowolnego typu.

7) Zasadą „poszerzenia horyzontu duchowego” sporu jest analiza kłótni, wykazanie nieuczciwości sporu, małostkowości i braku zasad przyczyn konfliktu. Konieczne jest pokazanie tym, którzy są w konflikcie, że w wartościach wyższego rzędu są zjednoczeni, a nie wrogo nastawieni.

Oprócz powyższych zasad rozwiązywania konfliktów, autor sugeruje stosowanie specjalnych gier psychologicznych, które przyczyniają się do skuteczniejszego rozwiązywania i zapobiegania konfliktom międzyludzkim.

V. M. Afonkova uważa, że ​​na wysokich etapach rozwoju zespołu możliwa jest samoregulacja konfliktu. Kiedy tak się nie dzieje, wskazane jest interweniowanie w konflikcie, który może być pełny lub częściowy i przebiegać na dwa sposoby:

1. Direct - metoda „eksplozji” według A. S. Makarenko, rozmowy indywidualne i grupowe, decyzja zbiorowa, terapia zbiorowa, kompromis.

2. Pośredni (manewr pedagogiczny) - zmiana liczby uczestników konfliktu, zmiana działań, teoretyczna analiza podobnych sytuacji, przestawienie uwagi skonfliktowanych na inny przedmiot.

1) ustanie rzeczywistej konfrontacji;

2) eliminacja czynników traumatycznych;

3) osiągnięcie celu jednej ze stron konfliktu w wyniku jej skutecznej strategii i taktyki postępowania;

4) zmiana pozycji jednostki (czyli usunięcie lub osłabienie napięcia emocjonalnego);

5) obecność umiejętności aktywnego zachowania jednostki w podobnych sytuacjach w przyszłości.

Pośrednictwo (mediator) w rozwiązywaniu konfliktów to nowa psychologiczna rzeczywistość. Poważnie to pytanie jest rozważane w pracach NV Grishina. Uważa, że ​​w praktyce domowej liderów i nauczycieli, socjologów i psychologów zaangażowanych w działania praktyczne można przypisać „naturalnym” pośrednikom.

1) Zrozumienie specyfiki mediacji, zasad postępowania mediatora;

2) Możliwości wyjścia pośrednika poza zwykły zakres jego doświadczenia zawodowego.

J. McGrath wymienia trzy główne wielokierunkowe „siły”, które wpływają na zachowanie każdego z uczestników i realizują cele:

1. bronić stanowiska, które powierzono do obrony;

2. znaleźć porozumienie ze stroną przeciwną;

3. opracować rozwiązanie, które byłoby oceniane jako mediator jakościowy i konstruktywny, reprezentujący zbiorowość społeczną, w którą konflikt jest „wpisany”.

Sam mediator jest obiektem działania dwóch „sił”, które stawiają sobie różne cele:

1) doprowadzić negocjatorów do pozycji, która zostanie zaakceptowana przez stojący za nimi system społeczny;

2) przyczynić się do osiągnięcia porozumienia między stronami.

Osgood zaproponował metodę PRISN (sukcesywne i wzajemne inicjatywy w redukcji stresu), która jest wykorzystywana w rozwiązywaniu konfliktów na różnych poziomach: międzynarodowym, międzygrupowym, interpersonalnym.

Metoda obejmuje następujące zasady:

1. Składaj szczere publiczne oświadczenia, że ​​jedna ze stron konfliktu chce zmniejszyć napięcie i powstrzymać eskalację konfliktu.

2. Wyjaśnij, że na pewno zostaną podjęte kroki pojednawcze. Konieczne jest poinformowanie, co, jak i kiedy zostanie zrobione.

3. Dotrzymuj obietnic.

4. Zachęcaj przeciwnika do wymiany ustępstw, ale nie żądaj ich jako warunku spełnienia własnych obietnic.

5. Ustępstwa muszą być dokonywane przez wystarczająco długi czas i nawet jeśli druga strona nie odwzajemnia się.

Jednak czynione ustępstwa nie powinny prowadzić do wzrostu bezbronności i bezbronności strony, która je czyni.

Rozwiązanie konfliktu to osiągnięcie porozumienia w kontrowersyjnej kwestii między uczestnikami. Dlatego przydatne jest, aby wszelkie działania zmierzające do rozwiązania konfliktu były prowadzone nie tylko przez stronę trzecią, ale także przez samych poddanych. Wyjaśnienie istoty sytuacji konfliktowej, jej adekwatne

świadomość stron konfliktu może posłużyć jako podstawa do wypracowania konstruktywnego rozwiązania, aw niektórych przypadkach do całkowitego rozwiązania konfliktu, jeśli okaże się, że opiera się on na zniekształconym postrzeganiu sytuacji przez uczestników konfliktu.

Główny nacisk w powodzeniu rozwiązywania konfliktów kładzie się na osobowość, jej zdolności adaptacyjne i zasoby. W tym przypadku mówimy o przejściu od podmiotowo-przedmiotowych form komunikacji do podmiotowo-podmiotowych, gdzie każdy uczestnik sytuacji jest podmiotem działania i odpowiada za wszystko, co mu się w danym momencie przydarza.

Sytuacja komunikowania się to kreatywność obu stron, a eliminowanie wszelkich sprzeczności między ludźmi powinno opierać się na szacunku dla każdej indywidualności i jednocześnie na przekonaniu, że człowiek ma wszechstronne zdolności, w większości jest w stanie samorządności i pracy nad sobą.

Na podstawie powyższego można stwierdzić, że przewidywanie i zapobieganie konfliktom jest ważnym elementem pracy człowieka nad sobą. Zwiększa to jego cechy osobiste, dlatego pomaga zarządzać dynamiką wydarzeń we własnym życiu. A także konflikt społeczny ma swoją własną cykliczność w swoim pochodzeniu, szczycie i osłabieniu. Umiejętność określenia etapu przebiegu konfliktu stanowi dalszy wybór strategii ludzi.

Katedra Socjologii

ABSTRAKCYJNY

Kierunek: Politologia

na temat: „Polityka jako sposób rozwiązywania konfliktów społecznych”

Lipieck 2009

Wstęp

Rozdział 1. Pojęcie konfliktu społecznego

Rozdział 2. Przyczyny konfliktów społecznych w Rosji

Wniosek

Bibliografia

Wstęp.

Konflikt: co może być bardziej charakterystycznego dla naszych czasów?

Konflikty społeczne stały się rzeczywistością w naszym codziennym życiu. Strajki górników, konfrontacje przywódców politycznych z partiami, waśnie międzyetniczne i regionalne, „pojedynki” świata przestępczego niemal codziennie ekscytują ludzi, rodzą nowe problemy życia państwowego i publicznego. Trwająca reorganizacja instytucji gospodarczych, politycznych i prawnych nie miała jeszcze zauważalnego wpływu na zmieniające się tendencje w kierunku zaostrzania różnych konfliktów, zwłaszcza w obecnej sytuacji kryzysowej.

Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest nieprzygotowanie kraju do przezwyciężenia sytuacji kryzysowych, w tym sytuacji konfliktowych. Bezkonfliktowy model rozwoju społeczeństwa, który obowiązywał do końca lat 80., sprawił, że kierownictwo państwa na różnych szczeblach stało się bezradne wobec początku kryzysu.

Badanie problematyki konfliktu i zgody wymaga fundamentalnych wysiłków naukowców różnych specjalności. Istnieją wszelkie powody, aby mówić o stworzeniu niezależnej kompleksowej nauki o konfliktologii, której przedmiotem jest badanie natury, przyczyn, mechanizmów konfliktów w społeczeństwie ludzkim, a także opracowywanie sposobów ich zapobiegania i rozwiązywania.

Historia zna wiele przykładów tragedii, kiedy państwa rozpadały się w proch, podczas gdy ani jedna obca siła nie była w stanie wkroczyć do ich władzy. Padli ofiarą nagłych zamieszek i niepokojów. Szary, niewyraźny tłum zniszczył wszystko, co w niedalekiej przeszłości znajdowało się pod nietykalną władzą Mocy.

Konflikty społeczne odgrywają ważną rolę w życiu ludzi, narodów i krajów. Problem ten stał się przedmiotem analiz starożytnych historyków i myślicieli. Nie każdy poważny konflikt przeszedł niezauważony.

Przyczyny konfliktów przyciągały uwagę nie tylko historyków. W XIX i XX wieku. Problem ten stał się przedmiotem badań socjologów. W rzeczywistości w ramach socjologii rozwinął się specjalny kierunek, który obecnie nazywa się „socjologią konfliktu”.

Chociaż niewiele osób aprobuje procesy konfliktowe, większość społeczeństwa dobrowolnie lub mimowolnie w nich uczestniczy. Jeśli w procesach rywalizacyjnych rywale po prostu próbują się wyprzedzić, to w konflikcie podejmuje się próby narzucenia przeciwnikowi swojej woli, zmiany jego zachowania, a nawet całkowitego wyeliminowania. Różne czyny przestępcze, groźby, odwoływanie się do prawa w celu wpłynięcia na wroga, łączenie sił w walce – to tylko niektóre z przejawów konfliktów społecznych.

Powstający proces konfliktowy jest trudny do zatrzymania. Tłumaczy się to tym, że konflikt ma charakter kumulatywny, tj. każde agresywne działanie prowadzi do odpowiedzi lub zemsty, iz reguły silniejszej niż początkowa. Konflikt narasta i rozszerza się. Procesy konfliktowe mogą zmuszać ludzi do przyjmowania ról, w których powinni być agresywni. Tak więc żołnierze (z reguły zwykli młodzi ludzie) na terytorium wroga nie oszczędzają ludności cywilnej, albo w toku wrogości międzyetnicznej zwykli cywile mogą popełniać wyjątkowo okrutne czyny.

Trudności, jakie pojawiają się przy gaszeniu i lokalizowaniu konfliktów, wymagają zatem dokładnej analizy całego konfliktu, ustalenia jego możliwych przyczyn i skutków.

Zanim przejdziemy do bezpośredniego rozważenia wybranego tematu, podamy definicję pojęcia „konflikt”. Konflikt jest zjawiskiem obiektywno-subiektywnym, stanem, rzeczywistością tkwiącą w stosunkach społecznych. Teza o powszechnej harmonii interesów jest jednym z wielu mitów.

Konflikt to zderzenie przeciwstawnych celów, stanowisk, poglądów podmiotów interakcji. Jednocześnie konflikt jest najważniejszą stroną interakcji ludzi w społeczeństwie, swoistą komórką życia społecznego. Jest to forma relacji między potencjalnymi lub rzeczywistymi podmiotami działań społecznych, których motywacją są przeciwstawne wartości i normy, interesy i potrzeby.

Radzenie sobie z konfliktem społecznym , mamy na myśli proces, w którym dwie (lub więcej) jednostki lub grupy aktywnie dążą do uniemożliwienia sobie nawzajem osiągnięcia określonego celu, uniemożliwienia zaspokojenia interesów rywala lub zmiany jego poglądów i pozycji społecznej. Przez analogię termin „konflikt” może wydawać się rozciągać na wiele rzeczy, aż do walki z przedmiotami nieożywionymi (na przykład walka o byt). Ale w konflikcie społecznym wszystkie strony są reprezentowane przez ludzi. Konflikt społeczny jest zwykle rozumiany jako rodzaj konfrontacji, w której strony dążą do zajęcia terytorium lub zasobów, zagrażają przeciwstawnym jednostkom lub grupom, ich własności lub kulturze w taki sposób, że walka przybiera formę ataku lub obrony. Konflikt społeczny obejmuje również działania jednostki lub grup, które blokują funkcjonowanie wroga lub wyrządzają szkodę innym ludziom (grupom). Zauważmy, że problematyka konfliktów posługuje się również takimi pojęciami, jak spory, debaty, targowanie się, rywalizacja i bitwy kontrolowane, przemoc pośrednia i bezpośrednia. Dla wielu badaczy konflikt kojarzy się również z wielkimi, historycznymi zmianami.

Najostrzejsze konflikty występują między jednostkami i grupami społecznymi w sferze polityki. Polityka to z jednej strony działalność polegająca na zapobieganiu i rozwiązywaniu konfliktów. Z drugiej strony polityka jest środkiem prowokowania konfliktów, ponieważ wiąże się z walką o władzę. Technologię i praktykę zarządzania konfliktami determinują nie tylko ogólne zasady, ale także społeczno-ekonomiczny, polityczny stan społeczeństwa, cechy historyczne, narodowe, religijne i kulturowe.

Jeśli interesy są wielokierunkowe i przeciwstawne, to ich przeciwieństwo znajdzie się w masie bardzo różnych ocen; oni sami znajdą dla siebie „pole kolizji”, podczas gdy stopień racjonalności wysuniętych roszczeń będzie bardzo warunkowy i ograniczony. Prawdopodobne jest, że na każdym z etapów rozwoju konfliktu będzie się on koncentrował w pewnym punkcie przecięcia interesów.

Konflikt polityczny oznacza przejście na wyższy poziom złożoności. Jej powstanie wiąże się ze świadomie formułowanymi celami zmierzającymi do redystrybucji władzy. W tym celu konieczne jest wyodrębnienie, na podstawie ogólnego niezadowolenia warstwy społecznej lub narodowo-etnicznej, szczególnej grupy osób – przedstawicieli nowej generacji elit politycznych. Zarodki tej warstwy ukształtowały się w ostatnich dziesięcioleciach w postaci nieznaczących, ale bardzo aktywnych i celowych ugrupowań dysydenckich i praw człowieka, które otwarcie przeciwstawiały się ustalonemu reżimowi politycznemu i weszły na drogę samopoświęcenia na rzecz społecznie znacząca idea i nowy system wartości. W warunkach pierestrojki przeszłe działania na rzecz praw człowieka stały się swego rodzaju kapitałem politycznym, który pozwolił przyspieszyć proces formowania się nowej elity politycznej.

Sprzeczności przenikają wszystkie sfery społeczeństwa – ekonomiczną, polityczną, społeczną, duchową. Zaostrzenie pewnych sprzeczności tworzy „strefy kryzysu”. Kryzys objawia się gwałtownym wzrostem napięcia społecznego, które często przeradza się w konflikt.

Konflikt związany jest ze świadomością sprzeczności interesów ludzi (jako członków określonych grup społecznych) z interesami innych podmiotów. Zaostrzone sprzeczności prowadzą do otwartych lub zamkniętych konfliktów.

Już z tego, co zostało powiedziane, jest jasne, że konflikt służy jako sposób na identyfikację i rozwiązanie sprzeczności. Jeśli przeciwstawne siły i ich interesy powodują napięcie, zamieniając się w otwartą konfrontację, to oczywiście prędzej czy później ta konfrontacja musi się skończyć. Konflikt i jego późniejsze rozwiązanie jest jednym ze sposobów wyjścia z obecnego impasu.

Przy takim podejściu do oceny funkcji konfliktu pojawia się pytanie: czy to dobrze, czy źle, że konflikt się pojawia? Dominujący punkt widzenia, można by rzec – zwyczajny, polega na jednoznacznie negatywnej ocenie wszelkich konfliktów. W rzeczywistości dość wycierpieliśmy nie tylko z powodu wewnętrznych kłótni i kłopotów, urzędowych kłopotów, ale ostatnio także z powodu poważnych konfrontacji i konfrontacji międzyetnicznych, terytorialnych, społeczno-politycznych i innych. Konflikt oceniany jest zatem przez opinię publiczną jako zjawisko niepożądane i być może w ogóle tak jest – przynajmniej dla jednej ze stron. Przyczyny konfliktów społecznych w Rosji

Interesy dwóch lub więcej stron kolidują bezpośrednio w konflikcie: na przykład kandydaci do jednego mandatu, wspólnoty narodowo-etniczne lub państwa na spornym terytorium, dwie partie polityczne podczas głosowania nad projektem ustawy itp.

Bliższe zbadanie sytuacji ujawnia jednak, że to jawne zderzenie interesów wiąże się z bardziej złożonym systemem relacji. Nie jest zatem wykluczone, że otwarte starcie dwóch przeciwnych rywali może zostać zainicjowane przez osobę trzecią lub osobę trzecią, która na razie pozostaje w cieniu.

Można prześledzić trzy aspekty problemów władzy politycznej w konfliktach społeczeństwa rosyjskiego:

Konflikty w samej władzy, konfrontacja różnych sił politycznych o posiadanie władzy;

Rola władzy w konfliktach w różnych sferach życia społecznego, które w jakiś sposób wpływają na podstawy istnienia samej władzy;

Rola rządu jako pośrednika.

Potencjalnym źródłem zaciekłej walki o władzę są nowe grupy społeczne domagające się wyższej pozycji w życiu politycznym, posiadania dóbr materialnych i władzy.

Jeśli w większości krajów uprzemysłowionych konflikty społeczne polegają na sprzeczności między systemem opieki społecznej a systemem pracy, to w Rosji podział walki przebiega nie tylko i nie tyle wzdłuż linii „robotnicy-przedsiębiorcy”, ile wzdłuż linii „praca kolektywy – rząd”. Wraz z żądaniami podwyższenia płac, poziomu życia, likwidacji długów stale rosną żądania kolektywów, związane z obroną ich prawa do własności przedsiębiorstw. Ponieważ głównym podmiotem redystrybucji własności są władze państwowe, działania społeczno-gospodarcze skierowane są przeciwko polityce rządu, zarówno w centrum, jak iw poszczególnych regionach.

Rośnie znaczenie charakteru relacji typu „przedsiębiorcy – większość społeczeństwa”. Czynnikiem przyczyniającym się do pogorszenia sytuacji jest wielokrotna różnica w dochodach między bogatymi a biednymi.

Konflikty międzyetniczne i międzyetniczne zajmują ważne miejsce w konfliktach społecznych w Rosji. Konflikty te są najbardziej złożonymi spośród konfliktów społecznych. Do sprzeczności społecznych, problemów językowych i kulturowych dodaje się pamięć historyczną, która pogłębia konflikt.

Rosja jest wielonarodowym krajem z ponad 120 narodami. W wielu republikach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej ludność tubylcza stanowi mniejszość. Tylko w 5 republikach jego liczba przekracza 50% (Czuwaszja, Tywa, Komi, Czeczenia, Osetia Północna).

Federalna organizacja państwa rosyjskiego jest wylęgarnią wszelkiego rodzaju konfliktów. Każdy konkretny konflikt na tle etnicznym ma swoją własną charakterystykę, swoje własne przyczyny. Konflikt z Tatarstanem został rozwiązany na drodze konstytucyjnej. W przypadku Czeczenii to się nie udało, a konflikt polityczny przerodził się w konflikt zbrojny o poważnych skutkach społecznych.

Poczucie wrogości intencji, reakcja na wyimaginowane lub realne zagrożenie, stan opresji rodzi prewencyjne lub ochronne działania strony, która czuje się naruszona i kojarzy to z działaniami innych grup lub osób. W ten sposób wyobrażenie zamienia się w rzeczywistość.

Rozważając przyczyny konkretnego konfliktu, należy pamiętać, że każdy konflikt jest w jakiś sposób spersonifikowany. Każda ze stron konfliktu ma swoich przywódców, przywódców, przywódców, ideologów, którzy głoszą i rozpowszechniają idee swojej grupy, formułują „swoje” stanowiska i reprezentują je jako interesy swojej grupy. W każdym razie, w każdym konflikcie, cechy osobiste przywódców odgrywają wyjątkową rolę. W każdej konkretnej sytuacji mogą doprowadzić sprawę do zaostrzenia konfliktu lub znaleźć sposób na jego rozwiązanie.

Z reguły lider nie jest sam. Jest wspierana przez pewną grupę, ale to wsparcie jest prawie zawsze obwarowane pewnymi warunkami. Niektórzy członkowie „grupy wsparcia” pozostają jednocześnie w relacji rywalizacji lub współzawodnictwa o pozycje w czołówce. W konsekwencji lider zmuszony jest brać pod uwagę nie tylko przeciwną stronę konfliktu, ale także to, jak będzie postrzegany we własnym otoczeniu, jak silne jest jego poparcie wśród własnych zwolenników i podobnie myślących osób.

Doświadczenia świata pozwalają zidentyfikować niektóre z najbardziej charakterystycznych źródeł, na podstawie których kształtują się przyczyny konfliktów: bogactwo, władza, prestiż i godność, czyli te wartości i interesy, które liczą się w każdym społeczeństwie i nadają sens działaniom konkretnych osób uczestniczących w konfliktach. W różnych kontekstach historycznych priorytet odpowiednich wartości można modyfikować, ale strona treściowa sprawy nie zmienia się od tego bardzo znacząco. W pełni dotyczy to również Rosji.

Po pierwsze, idea zróżnicowania społecznego pozwala każdemu Rosjaninowi otwarcie dążyć nie tylko do pozbycia się biedy, ale także do wzbogacenia się. W świadomości masowej iw praktycznych stosunkach życiowych bogactwo to nie tylko określona ilość pieniędzy czy własności, ale zdolność do poszerzania granic swoich działań i wpływów.

Drugim, nie mniej ważnym źródłem konfliktów jest walka o władzę. Jest nie mniej atrakcyjny niż bogactwo jako takie, choćby dlatego, że stal damasceńska i złoto nieustannie się ze sobą kłócą. Empirycznym wyrazem pozycji władzy są stanowiska rządowe i pozarządowe oraz stanowiska, które pozwalają na kontrolę dystrybucji zasobów w oparciu o prawo do dysponowania, określania dostępu do istotnych przepływów informacji oraz uczestniczenia w podejmowaniu decyzji. Pole władzy stworzy specyficzne środowisko komunikacji, do którego wejście jest jednym z najważniejszych motywów aktywności politycznej.

Po trzecie, jednym ze źródeł konfliktów jest chęć osiągnięcia różnych form prestiżu. Prawdziwym ucieleśnieniem prestiżu jest sława i popularność osoby, jej reputacja i autorytet, siła wpływu na podejmowanie decyzji, okazywanie szacunku dla tej osoby i jej potencjału. Prestiż w bardzo rzadkich przypadkach można zdobyć bez wsparcia władzy i bogactwa, dlatego jest on w pewnym stopniu drugorzędnym źródłem konfliktu. Ale. faktem jest, że zarówno bogactwo, jak i władza wydają się kumulować w prestiżu. Żaden z nich nie może utrzymać swoich wpływów bez zdobycia poparcia opinii publicznej. Walkę o władzę i bogactwo można rozpocząć od konfliktów o prestiż – budowanie reputacji lub odwrotnie, dyskredytowanie konkretnej osoby lub grupy osób w oczach opinii publicznej. Stąd bierze się idea tzw. czwartej władzy, która koncentruje się w mediach.

Wreszcie, po czwarte, ważne jest podkreślenie chęci zachowania godności człowieka. Mówimy o takich wartościach jak szacunek i szacunek do samego siebie, kompetencja, profesjonalizm, reprezentatywność, uznanie, walory moralne jednostki. Jeśli zredukujemy wszystko tylko do trzech poprzednich źródeł konfliktów, otrzymamy raczej ponury obraz prawie nieodzownego twierdzenia zła i występku, zniszczenia zasad moralnych w społeczeństwie.

W walce o bogactwo, władzę i chwałę człowiek nie powinien zapominać o granicach swojego wyboru, oddzielających humanitarny, humanitarny, kulturowy początek od nieludzkiego i niemoralnego. I te granice przechodzą w obrębie każdej konkretnej osoby. Każdy, kto przekracza te granice, traci przede wszystkim prawo do szacunku dla samego siebie, a jednocześnie godzi w swoją godność osobistą, honor cywilny i zawodowy.

Problem konfliktu moralnego zwykle wiąże się z wyborem środków do osiągnięcia swoich celów w konkretnym konflikcie.

Jedną z przyczyn zaostrzenia konfliktów między dużymi grupami ludności w Rosji jest narastanie niezadowolenia z istniejącego stanu rzeczy, wzrost roszczeń, radykalna zmiana samoświadomości i dobrobytu społecznego. Z reguły początkowo proces kumulacji niezadowolenia przebiega powoli i utajony, aż do wystąpienia jakiegoś zdarzenia, które pełni rolę swoistego wyzwalacza wyzwalającego to uczucie niezadowolenia.

Takie niezadowolenie, które przybiera jawną formę, stymuluje powstawanie ruchu społecznego, podczas którego nominowani są liderzy, wypracowywane są programy i hasła, formowana jest ideologia obrony interesów. Na tym etapie konflikt staje się otwarty i nieodwracalny. Albo staje się samodzielnym i trwałym składnikiem życia społecznego, albo kończy się zwycięstwem strony inicjującej, albo jest rozwiązywany na podstawie wzajemnych ustępstw stron.

Przyczynami dojrzewania konfliktu mogą być czynniki historyczne, społeczno-ekonomiczne i kulturowe, których kulminacją są działania struktur i instytucji politycznych. Każdy z nich ma swoje własne cechy.

Taka sytuacja jest obarczona użyciem przemocy: już w początkowej fazie konfliktu każda ze stron zaczyna demonstrować siłę lub groźbę jej użycia. W tym przypadku konflikt się pogłębia, gdyż oddziaływanie siłą siłą rzeczy spotyka się z oporem związanym z mobilizacją środków do przeciwstawienia się sile.

Jednocześnie im większa chęć użycia siły w konflikcie, tym trudniejsze jego rozwiązanie, tj. dostęp do nowych parametrów relacji społecznych. Przemoc stwarza drugorzędne i trzeciorzędowe czynniki pogłębiania sytuacji konfliktowej, które niekiedy wypierają pierwotną przyczynę konfliktu z świadomości stron.

Każda ze stron wypracowuje na tym etapie własną interpretację konfliktu, której nieodzownym elementem jest idea zasadności i słuszności własnych interesów oraz działań podejmowanych w ich obronie i oskarżanie strony przeciwnej, tj. tworzenie obrazu wroga. W konsekwencji na tym etapie tworzony jest projekt ideologiczny konfliktu, który dla każdego z jego uczestników pełni rolę pewnej liczby kryteriów. Cały świat społeczny jest niejako podzielony na przyjaciół i wrogów.

W efekcie dochodzi do nowej fazy konfliktu – impasu. W praktyce prowadzi to do paraliżu działań, nieskuteczności podejmowanych decyzji, gdyż każda ze stron postrzega propozycje i działania zmierzające do przezwyciężenia kryzysu jako jednostronny zysk dla strony przeciwnej. Powstająca sytuacja ma tendencję do samozniszczenia. Wyjście z niej można znaleźć jedynie poprzez radykalną rewizję istniejącej sytuacji.

Rozdział 3. Polityczne i administracyjne zarządzanie procesami rozwiązywania konfliktów społecznych

Na tym etapie rozwoju społeczeństwa rosyjskiego konflikty obejmują wszystkie sfery życia – społeczno-ekonomiczną, polityczną, sferę stosunków międzyetnicznych itp. Generowane są przez rzeczywiste sprzeczności w trakcie pogłębiania się kryzysu społeczeństwa. Często dochodzi do sztucznie tworzonych i celowo sprowokowanych starć, charakterystycznych zwłaszcza dla stosunków międzyetnicznych i międzyregionalnych. Ich skutkiem jest rozlew krwi, a nawet wojny, w które wbrew ich woli wciągane są całe narody.

Konflikty społeczne uzyskują swoisty przejaw we współczesnej rosyjskiej rzeczywistości. Rosja przeżywa kryzys systemowy i gospodarczy, którego przyczyny są różnorodne i trudno je jednoznacznie ocenić. Zmianom stosunków społecznych towarzyszy bezprecedensowe rozszerzenie sfery manifestacji konfliktów. Obejmują one nie tylko duże grupy społeczne, ale całe terytoria, zarówno jednolite narodowo, jak i zamieszkane przez różne społeczności etniczne.

Konflikty oparte na obiektywnie powstałych sprzecznościach, jeśli zostaną rozwiązane, przyczyniają się do postępu społecznego. Jednocześnie sprzeczności społeczne będące źródłem kolizji konfliktowych można podzielić na dwa główne typy. Z jednej strony są to sprzeczności generowane przez sytuację społeczno-ekonomiczną członków naszego społeczeństwa. W trakcie pogłębiania się tych sprzeczności dochodzi do ścierania się różnych grup społecznych, narodów i innych grup etnicznych. Te sprzeczności przejawiają się przede wszystkim w wygórowanych kontrastach bogactwa i biedy, dobrobytu nielicznych i zubożenia większości. Z drugiej strony są to sprzeczności polityczne, spowodowane przede wszystkim odrzuceniem polityki władz. Dziś znajduje to odzwierciedlenie w sprzeciwie wielu sił społecznych wobec kursu rządu, który jest zorientowany na zmianę ustroju społeczno-politycznego.

Można zgodzić się z opinią, że we współczesnej Rosji konflikty stały się codziennością. Kraj stał się polem konfliktów społecznych.

Konflikty w sferze stosunków społecznych i pracowniczych w okresie przechodzenia Rosji do gospodarki rynkowej można zakwalifikować jako społeczno-polityczne. Jest tego kilka powodów. Po pierwsze, z reguły wszystkie związane są z polityką państwa: ekonomiczną, budżetowo-finansową, prywatyzacyjną, upadłościową (reorganizacyjną) przedsiębiorstw, społeczną, pracowniczą, w tym pracowniczą. Po drugie, są one bezpośrednio lub pośrednio związane z określonymi działaniami (decyzjami) lub bezczynnościami na poziomie struktur władzy. Na przykład na podstawie decyzji politycznych o restrukturyzacji przemysłu węglowego, co w swoim czasie wywołało strajki nie tylko w przemyśle węglowym, ale także w hutnictwie. Po trzecie, konflikty te pojawiają się w obecności refleksji nad partnerstwem społecznym, w ramach systemu partnerstwa społecznego, gdzie instytucje władzy wykonawczej na poziomie federalnym, regionalnym i lokalnym występują jako strona trzecia, oraz w obecności jej mechanizmów - umowy o stosunkach socjalnych i pracowniczych oraz układy zbiorowe.

Zadaniem państwa i jedną z jego funkcji jest zapobieganie konfliktom, ich rozwiązywanie i rozwiązywanie w celu zachowania pokoju społecznego i stabilizacji władzy politycznej na wszystkich jej szczeblach. Te zadania i funkcje polityczne są powołane do realizacji w życiu publicznym odpowiednich władz państwowych na szczeblu federalnym i regionalnym podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

Przede wszystkim trzeba powiedzieć, że zakończenie konfliktu jest pojęciem szerszym niż jego rozwiązanie. Konflikt może zakończyć się, powiedzmy, śmiercią obu stron, co nie oznacza, że ​​został w ten sposób rozwiązany. Jeżeli zakończeniem konfliktu jest jakiekolwiek jego zakończenie, zakończenie z jakiejkolwiek przyczyny, to przez rozwiązanie należy rozumieć tylko takie lub inne pozytywne działanie (decyzję) uczestników konfliktu lub strony trzeciej, które powstrzymuje konfrontacji środkami pokojowymi lub siłowymi.

Liczne konflikty i sytuacje konfliktowe są rzeczywistością współczesnego społeczeństwa rosyjskiego. Ich początki wynikają nie tylko z powstawania i rozwoju nowych struktur społeczno-gospodarczych i politycznych, ale także z niedawnej przeszłości, kiedy przez długi czas orientacja ideologiczna na „bezkonfliktowość”, harmonijną jedność tworzących ją jednostek i grup społecznych dominował w naszym społeczeństwie. To oczywiście przyczyniło się do ukształtowania postaw wobec konfliktu jako zjawiska nieodłącznego od naszego społeczeństwa.

Rozwiązanie konfliktu polega na usunięciu ostrości konfrontacji stron w celu uniknięcia negatywnych konsekwencji konfliktu. Jednak przyczyna konfliktu nie zostaje wyeliminowana, zachowując tym samym możliwość ponownego zaostrzenia już ustalonych stosunków. Rozwiązanie konfliktu przewiduje wyczerpanie przedmiotu sporu, zmianę sytuacji i okoliczności, które doprowadziłyby do stosunków partnerskich i wykluczyłyby niebezpieczeństwo nawrotu konfrontacji.

Negocjacje są najczęstszą metodą dochodzenia do pojednania między stronami. W procesie negocjacji strony wymieniają poglądy, co łagodzi ostrość konfrontacji, pomaga zrozumieć interesy przeciwnika, dokładniej ocenić równowagę sił, warunki pojednania, zidentyfikować istotę wzajemnych roszczeń, alternatywne sytuacje i osłabić „nieuczciwe sztuczki” przeciwnika. Proces negocjacyjny obejmuje więc przestrzeganie specjalnych zasad, technik, które pozwalają każdej ze stron na osiąganie celów poprzez podejmowanie decyzji, zapewniają ich realizację i zapobiegają zaostrzeniu relacji pokonfliktowych. Negocjacje to rytuał odzwierciedlający równowagę sił. Najskuteczniejszym sposobem ich przeprowadzenia jest porozumienie oparte na kompromisie. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadkach, gdy zerwanie negocjacji będzie miało negatywne konsekwencje dla zwaśnionych stron.

Preferowana jest koncepcja rozwiązania konfliktu, gdy „zakończy się on porozumieniem i wzajemnym przeanalizowaniem przez strony jego przyczyn. Istnieje świadomość okoliczności, które doprowadziły do ​​powstania ostrych nieporozumień, i ustanowione zostają stosunki równowagi, które satysfakcjonują partnerów (przeciwników).” Tego rodzaju koncepcja organicznie pasuje do interwencji w konflikt społeczno-polityczny strony trzeciej – formalnych lub nieformalnych państwowych lub prywatnych organów pojednania i mediacji.

Państwo prawnie reguluje warunki i zasady przeprowadzania procedur rozwiązywania zbiorowych konfliktów społeczno-politycznych, w tym ich skrajnej postaci – strajku. Ścisłe regulowanie zachowań uczestników konfliktu społeczno-politycznego i kierunku ich działań zgodnie z ustawodawstwem wielu krajów, w tym Rosji, powierzone jest organom administracji państwowej. Z tego powodu rozważymy problemy politycznego i administracyjnego zarządzania systemem władz państwowych do rozwiązywania konfliktów zbiorowych.

W Rosji w 1991 roku państwo zdecydowało o utworzeniu organu promującego rozwiązywanie konfliktów społecznych. Zostało to sformalizowane w Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 15 listopada 1991 r. „O partnerstwie społecznym i rozwiązywaniu sporów (konfliktów) zbiorowych pracy”. Jednak do 1993 r. w rozwiązywaniu konfliktów społecznych brała udział jedynie rosyjska trójstronna komisja do spraw uregulowania stosunków społecznych i pracowniczych, której zadania obejmowały również ten obowiązek.

W 1993 r. przy Ministerstwie Pracy Federacji Rosyjskiej powołano Służbę ds. Rozwiązywania Zbiorowych Konfliktów Pracy. Dokonano tego zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów - Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 lipca 1993 r. Nr 730 iz dnia 4 listopada 1993 r. Nr 1133.

Już w 1993 r. utworzono i rozpoczęto działalność 11 oddziałów regionalnych Służby z siedzibami w miastach: Władywostoku, Woroneżu, Jekaterynburgu, Irkucku, Kemerowie, Krasnodarze, Niżnym Nowogrodzie, Moskwie, Samarze, Petersburgu, Syktywkar.

Zmiana statusu Serwisu nastąpiła po opublikowaniu Ustawy Federacji Rosyjskiej „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych pracy” (175-FZ).

Jako rozwinięcie ustawy przyjęto uchwałę Rządu Federacji Rosyjskiej (z dnia 15 kwietnia 1996 r. Nr 468) „O służbie rozstrzygania sporów zbiorowych”, w której koncepcja „systemu usługa rozstrzygania sporów zbiorowych pracy” została zapisana.

Analiza funkcji Służby i jej praktycznych działań pokazuje, że ten organ państwowy (jego organy) nie jest zobowiązany i nie interweniuje siłą w konflikcie. Tym samym użycie terminu „rozliczenie” w nazwie Serwisu nie odpowiada faktycznemu celowi i funkcjom przypisanym wskazanemu podmiotowi.

Rozważając aspekty organizacyjno-prawne należy zwrócić uwagę na fakt, że ustawodawca nie uznał za konieczne ujawnienia w art. 11 ust. 1 ustawy Federacji Rosyjskiej (175-FZ), jakim organem jest Serwis – władzę ustawodawczą, wykonawczą lub sądowniczą.

To, że Służba należy do grona organów wykonawczych, wynika jedynie z treści Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej „O służbie rozstrzygania sporów zbiorowych pracy” (z dnia 15 kwietnia 1996 r. Nr 468).

W związku z tym system Serwisu będzie reprezentowany przez odpowiednie wydziały Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej - Departament i terytorialne organy rozstrzygania sporów zbiorowych, a także niektóre wydziały organów wykonawczych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Na temat powstania takiego systemu usług można poczynić kilka uwag.

W warunkach funkcjonowania tego systemu, naszym zdaniem, nie ma: po pierwsze, elementarnego podporządkowania pododdziałów specjalnych władz wykonawczych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i centralnego organu Służby - Departamentu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej; po drugie, kontrola i odpowiedzialność za wypełnianie przez specjalne pododdziały władz wykonawczych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej takich obowiązków, jak zapobieganie i rozstrzyganie sporów zbiorowych (patrz klauzula 3 Regulaminu usługi rozstrzygania sporów zbiorowych Spory pracownicze).

Kontynuując rozważania ustępu 1 artykułu 11, należy zwrócić uwagę na fakt, że Służba jest wezwana do udziału w rozwiązywaniu konfliktów nie tylko poprzez organizowanie procedur pojednawczych przewidzianych przez prawo Federacji Rosyjskiej (175- FZ), ale także poprzez bezpośredni udział w takich postępowaniach. Tak więc, zgodnie z paragrafem 5 Regulaminu Służby Rozwiązywania Sporów Zbiorowych Pracy (zatwierdzonego wyżej wymienionym Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej), „pracownicy Służby mogą, zgodnie z ustaloną procedurą , brać udziału w wykonywaniu pracy w charakterze biegłego, mediatora lub arbitra pracy.”

Rozważmy charakterystykę systemowo-funkcjonalną Serwisu i jego organów. Zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O trybie rozwiązywania sporów zbiorowych” (art. 11) instytucje państwowe pomagające w rozwiązywaniu konfliktów społecznych są zobowiązane do wykonywania następujących funkcji: 1) przeprowadzania rejestracji zgłoszeń sporów zbiorowych , wszelkie konflikty społeczne; 2) sprawdzić, w razie potrzeby, uprawnienia przedstawicieli sporu stron społecznych; 3) sporządzenie listy mediatorów i arbitrów; 4) szkolić mediatorów i arbitrów pracy specjalizujących się w rozwiązywaniu sporów zbiorowych; 5) identyfikować i streszczać przyczyny i przesłanki powstawania sporów zbiorowych pracy; 6) przygotowuje propozycje likwidacji przyczyn konfliktów społecznych; 7) udzielać stronom sporu pomocy metodycznej na wszystkich etapach rozstrzygania sporu; 8) organizuje finansowanie postępowań pojednawczych zgodnie z ustalonym trybem; 9) organizować pracę na rzecz rozwiązywania konfliktów społecznych we współpracy z przedstawicielami pracowników i pracodawców, władzami państwowymi i samorządowymi.

W celu normalnego funkcjonowania Serwisu, tj. realizacji przez nią celów i zadań zatwierdzonych podczas tworzenia systemu, konieczne jest spełnienie określonych warunków. Głównym warunkiem, naszym zdaniem, jest dostępność środków materialnych do wykonywania najważniejszych funkcji systemu, przewidzianych przez obowiązujące prawodawstwo. Oznacza to, że spośród powyższych funkcji – dziewięciu pozycji, należy wyróżnić te, które warunkowo można zaliczyć do „najważniejszych”.

Być może pozycje 4), 7), 8), 9) można przypisać liczbie „najważniejszych funkcji systemu”. Zawierają one obowiązkowe zapisy działania, zarówno systemu jako całości, jak i poszczególnych jego elementów (podsystemów).

Obowiązujące przepisy dotyczące funkcjonowania systemu Serwisu i jego elementów wiążą się bezpośrednio z problemem finansowania budżetu – federalnego i lokalnego, tj. z kwestiami polityki fiskalnej.

Na przykład możliwe jest przygotowanie propozycji wyeliminowania przyczyn sporów zbiorowych tylko na podstawie przestudiowania materiałów konkretnych konfliktów. Konflikt może być błędnie sklasyfikowany. Z tego powodu należy ją badać „od środka”. W tym celu przedstawiciele Służby muszą odwiedzić organizacje, w których rejestrowane są konflikty społeczno-polityczne. Dlatego też Usługa powinna być odpowiednio sfinansowana w pozycji kosztowej – koszty podróży.

Ten sam wniosek o potrzebie odpowiedniego finansowania nasuwa się w wyniku rozważenia innej funkcji Serwisu, jaką jest obowiązek udzielania stronom konfliktu pomocy metodycznej, organizacyjnej na wszystkich etapach rozwiązywania sporów zbiorowych. Skuteczna pomoc stronom sporu może zostać udzielona, ​​jeżeli przedstawiciel Serwisu znajduje się bezpośrednio w organizacji, w której zarejestrowany jest spór. Konflikt należy zbadać od wewnątrz.

Naszym zdaniem do problemów zarządzania Serwisem można podejść z punktu widzenia zarządzania politycznego. Oznacza to, że działanie Serwisu można uznać za:

jako mechanizm ochronny partnerstwa społecznego (ustanowienie mechanizmu rokowań zbiorowych; wykazanie gotowości instytucji rządowych do konstruktywnego dialogu na odpowiednim poziomie partnerstwa społecznego; doradzanie stronom partnerstwa społecznego w zakresie usprawnienia aktów ugody i procesów umownych – układy zbiorowe , umowy);

· jako mechanizm realizacji zasad legalności i równości partnerów społecznych w sytuacjach konfliktowych – na podstawie iw granicach prawa;

Jako mechanizm podsystemu wpływów realizujący bezpośrednio zadanie rozwiązywania pewnego rodzaju konfliktów społecznych (konfliktów iluzorycznych, konfliktów interesów itp.) oraz przenoszenia nieuprawnionych działań stron konfliktu w ramy cywilizowany, prawny mechanizm jej przebiegu, rozwiązania ("dzikie" strajki itp.);

· jako mechanizm bezpośredniego współdziałania organów państwowych z organami przedstawicielskimi pracodawców, ich zrzeszeniami i tymi samymi organami pracowniczymi (związki zawodowe, komitety strajkowe itp.) na różnych poziomach partnerstwa społecznego.

Głównym wynikiem tej analizy jest wniosek, że istnieją obiektywne przesłanki do podejmowania decyzji politycznych i administracyjnych służących wzmocnieniu publicznej służby rozstrzygania sporów zbiorowych, a jednocześnie nie można kwestionować jej roli w monitorowaniu sytuacji społeczno- klimat polityczny, wypracowanie procedur pojednawczych, rozwiązywanie konfliktów i łagodzenie napięć społecznych. Tworząc warunki do efektywnego działania tej służby publicznej, instytucje rządowe mogą wykazywać konstruktywne zainteresowanie utrzymaniem pokoju społecznego i stabilności politycznej w społeczeństwie.

Jednocześnie prawo rosyjskie jest słabo przystosowane do ich rozstrzygania ze względu na niedorozwój procedur rozstrzygania sporów prawnych oraz ogólnie norm i instytucji proceduralnych.

Obecnie w naszym kraju rząd i prezydent zaczęli przykładać dużą wagę do konfliktów społecznych i sposobów ich rozwiązywania.

Wniosek

W krajowej literaturze naukowej najbardziej kompletną definicję konfliktu społecznego, naszym zdaniem, podał E.M. Babosow: „Konflikt społeczny (od łac. konfliktus – zderzenie) to skrajny przypadek zaostrzenia się sprzeczności społecznych, wyrażający się w starciu różnych wspólnot społecznych – klas, narodów, państw, grup społecznych, instytucji społecznych itp., z powodu przeciwstawna lub istotna różnica między ich interesami, celami, kierunkami rozwoju.

Konflikt społeczny powstaje i zostaje rozwiązany w określonej sytuacji społecznej w związku z pojawieniem się problemu społecznego wymagającego rozwiązania. Ma dobrze określone przyczyny, nosicieli społecznych (klasy, narody, grupy społeczne itp.), ma określone funkcje, czas trwania i dotkliwość” Spis wykorzystanej literatury

1. „Konfliktologia” I.S. Verenko., M., 1990

2. „Socjologia”. SS Frołow „Logos”, M., 1996

3. „Socjologia” AA Radugin., K.A. Radugin „Centrum”, M., 1997

4. Podręcznik „Socjologia”. "Wiedza". M., 1995

5. „Socjologia konfliktu” A.G. Zdravomyslov JSC „Aspect Press”, M., 1994

Slepcow N.S. Państwowa regulacja konfliktów społecznych i regionalnych. Ufa, 2004.

7. http://www.dis.ru/library/manag/archive/1999/5/811.html

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w nauce tematu?

Nasi eksperci doradzą lub udzielą korepetycji z interesujących Cię tematów.
Złożyć wniosek wskazanie tematu już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.

• Jamałow Ural Buranbajewicz, gospodarz
• Baszkirski Państwowy Uniwersytet Rolniczy

• MODELE (METODY) ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTÓW
• STYLE ZACHOWANIA W KONFLIKCIE
• KONFLIKT
• SPRZECZNOŚĆ
• SYTUACJA KONFLIKTOWA

W artykule omówiono cechy przebiegu konfliktu. Wynik sytuacji konfliktowej będzie w dużej mierze zależał nie tylko i nie tyle od przyczyn, czynników i modeli przebiegu konfliktu, stopnia jego rozwoju, ile od stosunku samych uczestników do sytuacji konfliktowej.

• Algorytmy efektywnego zarządzania konfliktami

Konflikt społeczny jest najwyższym etapem rozwoju sprzeczności w relacjach między ludźmi, grupami społecznymi, instytucjami społecznymi, który charakteryzuje się wzmacnianiem przeciwstawnych tendencji, ścieraniem się różnych interesów.

Świat jest tak urządzony, że konflikty pojawiają się niemal we wszystkich sferach ludzkiej aktywności, które najczęściej bazują na emocjach i osobistej wrogości, a kojarzone są z agresją, zagrożeniem, wrogością. O konflikcie decyduje fakt, że świadome zachowanie jednej ze stron: jednostki, grupy lub organizacji koliduje z interesami drugiej strony. Zarządzanie konfliktem to jedna z najważniejszych funkcji lidera (przeciętnie spędza na nim ok. 20% swojego czasu pracy). Aby nimi zarządzać, konieczna jest znajomość rodzajów konfliktów, przyczyn ich występowania, cech przebiegu, a także konsekwencji, do jakich mogą doprowadzić.

Konflikty społeczne w życiu społeczeństwa są nieuniknione, ponieważ rozwój społeczny odbywa się w warunkach konfrontacji różnych interesów, postaw i aspiracji. Jednak w rozwiniętym społeczeństwie istnieją mechanizmy zapobiegania i pokojowego rozwiązywania konfliktów w ramach znormalizowanych stosunków.

Jednostki i grupy społeczne uczestniczące w konflikcie nazywane są podmiotami konfliktu. Kwestia, która wymaga rozstrzygnięcia, czyli dobro, z powodu którego dochodzi do kolizji, nazywana jest przedmiotem konfliktu. Przyczyną konfliktu są obiektywne okoliczności społeczne, które determinują jego wystąpienie. Przyczyną konfliktu jest określony incydent lub działanie społeczne, które prowokuje przejście do otwartej konfrontacji.

Różnica między konfliktem a pokojową konfrontacją, współzawodnictwem i rywalizacją o posiadanie określonych korzyści polega na ostrości konfliktu, który może przybrać formę otwartej agresji i gwałtownych działań.

U podstaw każdego konfliktu społecznego leży ostra sprzeczność.

Sprzeczność to zasadnicza niezgodność ważnych interesów i aspiracji (politycznych, ekonomicznych, etnicznych, kulturowych) jednostek i grup społecznych. Niezadowolenie z obecnej sytuacji i gotowość do jej zmiany wyraża się we wzroście napięć społecznych. Konflikt powstaje, gdy jedna ze stron zaczyna otwarcie realizować swoje aspiracje ze szkodą dla drugiej, co powoduje agresywną reakcję.

Sprzeczność nie zawsze przechodzi w fazę otwartego konfliktu, można ją rozwiązać pokojowo lub utrzymywać się w społeczeństwie jako ukryta opozycja idei, interesów, trendów.

Na podstawie różnych kryteriów wyróżnia się rodzaje konfliktów:

• według czasu trwania: konflikty krótkoterminowe i przedłużające się;
• poprzez zasięg uczestników: konflikty globalne, międzyetniczne, narodowe, lokalne;
• przez sfery życia publicznego: ekonomiczne, polityczne, pracownicze, społeczno-kulturowe, narodowo-etniczne, rodzinno-domowe, ideologiczne, duchowo-moralne, prawno-prawne;
• w sferze sprzeczności: konflikty interpersonalne, wewnątrzgrupowe, międzygrupowe, a także konflikty grupy z otoczeniem zewnętrznym;
• z natury rozwoju: celowy, spontaniczny;
• za pomocą zastosowanych środków: konflikty gwałtowne (wojskowe, zbrojne) i pokojowe;
• o skutkach społecznych: udane, nieudane, konstruktywne, destrukcyjne konflikty.

Konflikt społeczny przechodzi w swoim rozwoju kilka etapów:

1. sytuacja przedkonfliktowa – świadomość stron istniejącej sprzeczności i narastających napięć społecznych;
2. sam konflikt – otwarte działania nakierowane na realizację aspiracji i zaspokojenie potrzeb, które wywołały konfrontację;
3. rozwiązanie konfliktu – zakończenie konfrontacji, wyeliminowanie przyczyn konfliktu lub pojednanie stron na podstawie kompromisu;
4. po fazie konfliktu - ostateczna eliminacja sprzeczności, przejście do pokojowej interakcji.

Zwykle konflikt społeczny poprzedza faza przedkonfliktowa, podczas której sprzeczności między podmiotami narastają i stopniowo się pogłębiają.

Przed rozpoczęciem konfliktu strony zdają sobie sprawę z istnienia napięcia z powodu niezaspokojenia ważnych potrzeb, szukają sposobów rozwiązania powstałej sprzeczności i wybierają sposoby oddziaływania na wroga.

Najczęściej konflikty społeczne powstają z powodu różnic w poziomie dobrobytu materialnego, dostępie do władzy, dóbr kultury, edukacji, informacji, a także różnic religijnych, światopoglądowych, postaw moralnych i standardów zachowania.

O powadze sytuacji przedkonfliktowej i sposobie wyjścia z niej decyduje nie tylko doniosłość sprzeczności, ale także cechy społeczno-psychologiczne uczestników konfliktu: charakterystyka temperamentu, inteligencja, poziom ogólna kultura osobista i komunikatywność.

Przyczyną rozpoczęcia konfliktu jest incydent – ​​wydarzenie lub akcja społeczna mająca na celu zmianę zachowania strony przeciwnej i pociągająca za sobą przejście do otwartej konfrontacji (debata słowna, sankcje gospodarcze, zmiany w ustawodawstwie itp.).

Kolejnym etapem rozwoju konfliktu jest jego eskalacja, czyli wzrost, wzrost skali, liczby uczestników, rozgłosu.

Bezpośrednio konfliktowy etap konfrontacji społecznej charakteryzuje się zestawem pewnych działań, które podejmują uczestnicy w celu realizacji swoich interesów i stłumienia wroga.

Wszyscy uczestnicy konfliktu na dużą skalę odgrywają w nim określoną rolę, choć nie wszyscy muszą być ze sobą w stanie konfrontacji.

Świadkowie konfliktu obserwują wydarzenia z zewnątrz, nie biorąc w nich czynnego udziału.

Mediatorzy to osoby, które starają się zapobiec, przerwać lub rozwiązać konflikt, szukać sposobów pogodzenia sprzecznych interesów oraz uczestniczyć w organizowaniu negocjacji. Podżegacze to ludzie, którzy prowokują początek i dalszy rozwój konfliktu.

Wspólnicy nie mogą brać bezpośredniego udziału w otwartym starciu przeciwstawnych podmiotów, ale swoimi działaniami przyczyniają się do jego rozwoju, wspierając jedną ze stron.

Rozwiązanie konfliktu społecznego to przezwyciężenie głównej sprzeczności w interesie stron, jej wyeliminowanie na poziomie przyczyn konfliktu. Rozwiązanie konfliktu może zostać osiągnięte przez same skonfliktowane strony bez pomocy osób trzecich lub poprzez podporządkowanie się decyzji jakiejkolwiek strony trzeciej (pośrednika). Model rozwiązywania konfliktów jest więc zbiorem pewnych metod jego przezwyciężania. Nie jest to metoda przypadkowo wybrana, ale bezpośrednio zależna od zeznań diagnostyki konkretnego konfliktu.

Modele stosowane w rozwiązywaniu konfliktów powstają na podstawie kulturowych i prawnych postaw wobec konfliktu istniejących w społeczeństwie, zachęcających lub zakazujących takiego lub innego sposobu rozwiązania konfliktu. Model rozwiązywania każdego konfliktu opiera się na wykorzystaniu różnych metod – brutalnych (represje, demonstracje siły, różne formy przymusu) lub pokojowych (negocjacje, porozumienia, kompromisy).

Istnieją cztery główne sposoby (modele), dzięki którym skonfliktowane strony mogą rozwiązać swoje sprzeczności i wyjść ze stanu konfliktu:

1. Władza (jednostronna dominacja).
2. Kompromis.
3. model integralny.
4. Separacja stron. Możliwa jest również pewna kombinacja tych czterech metod (model symbiotyczny).

jednostronna dominacja(model władzy) – metoda polegająca na zaspokojeniu interesów jednej ze skonfliktowanych stron kosztem drugiej. Forsowne metody rozwiązania konfliktu w rzeczywistości prowadzą do zniszczenia lub całkowitego stłumienia interesów jednej ze stron konfliktu. W tym przypadku stosuje się różne środki przymusu, od psychicznego po fizyczny. Często jest to sposób na przeniesienie winy i odpowiedzialności na stronę słabszą. W ten sposób zostaje zastąpiona prawdziwa przyczyna konfliktu i jednostronnie narzucona dominująca wola silniejszego podmiotu.

Rozdzielenie stron konfliktu. W tym przypadku konflikt rozwiązuje się poprzez zakończenie interakcji, zerwanie relacji między skonfliktowanymi stronami, odizolowanie ich od siebie (np. rozwód małżonków, separacja sąsiadów, przeniesienie pracowników do różnych obszarów produkcji). Rozdzielenie zwaśnionych stron może nastąpić poprzez ich odwrót, gdy obie opuszczą „pole bitwy”. Tak kończy się na przykład potyczka między pasażerami autobusu, gdy jeden z nich odjeżdża na swoim przystanku, czy kłótnia między sąsiadami w mieszkaniu komunalnym, która kończy się po ich przeprowadzce.

Model kompromisu- sposób godzenia sprzecznych interesów, polegający na wzajemnych ustępstwach w stanowiskach zwaśnionych stron. Warto wiedzieć, że kompromisowy model rozwiązywania konfliktów opiera się na ustępstwach wobec konfliktów właśnie w ich interesie. Tak więc pojęcie kompromisu jest używane w różnych znaczeniach: w znaczeniu potocznym są to różne ustępstwa wobec siebie, aw konflikcie logicznym jest to wzajemne zrzeczenie się stron konfliktu z jakiejkolwiek części ich roszczeń, wzajemne poświęcenie interesów w celu osiągnięcia porozumienia.

Główną zaletą pokojowego rozwiązania konfliktu w drodze kompromisu jest wprowadzenie konfliktu w konstruktywne ramy i ustanowienie procesu komunikacji między stronami, znalezienie pewnych punktów porozumienia (kompromis). Niemniej jednak kompromis, według znanego zachodniego badacza konfliktów, K. Lasswella, to „łatankowa kołdra, którą strony konfliktu naciągają na siebie”. Kompromis, jako model rozwiązywania konfliktów, jest z pewnością lepszy i bardziej cywilizowany niż siła czy brak jedności, ale nie jest uniwersalny i ma swoje granice stosowalności. Nie myśl, że na jego podstawie możesz łatwo rozwiązać jakikolwiek konflikt.

Model integralny (strategia integralna)- przewiduje możliwość zaspokojenia interesów wszystkich stron konfliktu, z zastrzeżeniem rewizji (rewizji) ich wcześniej ukształtowanych stanowisk, celów, które zamierzali osiągnąć w konflikcie. Nazywa się ją integralną nie dlatego, że łączy w sobie cechy i zalety poprzednich modeli, ale dlatego, że potrafi integrować interesy stron konfliktu. Korzystając z niego, nikt nie poświęca swoich interesów. Każdy konflikt stara się zaspokoić swoje interesy i dlatego czuje się zwycięzcą. Aby osiągnąć tak pożądany rezultat, strony konfliktu muszą porzucić swoje stanowisko, ponownie rozważyć swoje cele, które wyznaczyli w tym konflikcie.

Z reguły model integralny uzyskuje się w wyniku negocjacji pomiędzy skonfliktowanymi stronami, zakończonych przyjęciem uzgodnionej decyzji. Aby konflikt został naprawdę rozwiązany, ważne jest, aby skonfliktowane strony porozumiały się między sobą, tak aby same znalazły najdogodniejsze wyjście z sytuacji konfliktowej. W praktyce skonfliktowane strony zwykle podejmują jakieś negocjacje przed użyciem przemocy lub zerwaniem. Integralny model rozwiązywania konfliktów jest ważnym odkryciem XX wieku w dziedzinie instytucji publicznych. Jednym z wielu paradoksów współczesnego rosyjskiego społeczeństwa jest to, że najskuteczniejszy i najbardziej racjonalny sposób rozwiązywania konfliktów jest stosowany znacznie rzadziej niż powinien. W Rosji większość naszych współobywateli nie wie, że istnieje podobny model rozwiązywania konfliktów, a jeśli wiedzą, to nie lubią z niego korzystać. Wyjaśnia to zespół przyczyn, wśród których zwracamy uwagę na osobliwości mentalności Rosjan, wyrażające się zwiększonym zaangażowaniem w zdecydowane decyzje, ze specyfiką edukacji - zawsze uczy się nas, że celem jest ponad wszystko i Rosjanie błędne wyobrażenia o przestrzeganiu zasad. Wielu utożsamia przestrzeganie zasad z samodzielnym uporem, z odmową rewizji swojego stanowiska w konflikcie, niezależnie od tego, czym to stanowisko jest spowodowane. Jednocześnie zapomina się, że interesy ludzi i ich grup są zawsze ważniejsze niż cele, które sobie stawiają, aby te interesy osiągnąć. Musisz być elastyczny w ustalaniu i zmienianiu swoich krótkoterminowych celów, stale dbając o swoje długoterminowe żywotne interesy. Niestety wielu robi odwrotnie. Odmawiając rewizji swoich stanowisk, nie biorąc pod uwagę nowych warunków, które uczyniły je nierozsądnymi, nadal ich bronią, co utrudnia realizację podstawowych interesów.

Istnieją również symbiozy metod rozwiązywania konfliktów – modele łączące w określonej kolejności – przemoc, kompromis, wycofanie się i integralne modele rozwiązywania konfliktów.

Podsumowując, należy zauważyć, że trudno jest przewidzieć całą różnorodność sytuacji konfliktowych, które stwarza dla nas życie. Dlatego w rozwiązywaniu konfliktów wiele powinno się rozstrzygać na miejscu, w oparciu o konkretną sytuację, a także indywidualne cechy psychologiczne uczestników konfliktu.

Bibliografia

1. Igebajewa F.A. Konflikt interpersonalny w organizacji i jego konsekwencje. // Język i literatura w warunkach dwujęzyczności i wielojęzyczności. Zbiór materiałów II Ogólnorosyjskiej Konferencji Naukowo-Praktycznej. - Ufa: RIC BashGU, 2012. S. 249 - 252.
2. Igebajewa F.A. Lider i jego rola w zapobieganiu konfliktom w organizacjach // Rozwój nowoczesnego społeczeństwa w Rosji w nowej gospodarce. Materiały V Ogólnorosyjskiej Konferencji Naukowo-Praktycznej. - Saratów: Wydawnictwo "KUBiK", 2012. - s. 39 - 42.
3. Igebajewa F.A. Konflikty społeczne i sposoby ich rozwiązywania. Rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa: system edukacji i gospodarka oparta na wiedzy. Zbiór artykułów IV Międzynarodowa konferencja naukowo-praktyczna. Penza. 2007. - s.33 - 35.
4. Andriejewa GM „Psychologia społeczna”, M., 2011. - 678s.
5. Borodkin F.N. „Uwaga, konflikt!”, Nowosybirsk, 2012. - 679 s.
6. Ageev V.S. „Interakcja międzygrupowa. Problemy społeczno-psychologiczne”, M., 2013. – 456s.
7. Psychologia społeczna. / wyd. Semenova VE, 2015. - 888s.
8. Igebajewa F.A. Sztuka kierowania ludźmi jest najtrudniejszą i najwyższą ze wszystkich sztuk w zbiorze: Nauka, technologia i życie - materiały z międzynarodowej konferencji naukowej 2014. redaktorzy v.a. iljuhina, vi. Żukowskij, np. ketowa, rano gazaliev, g.s.mal". 2015. s. 1073 - 1079.
9. Igebajewa F.A. Konflikty w organizacji i ich konsekwencje. W kolekcji: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konferencja. 2014. - S. 27 - 29.
10. Igebajewa F.A. Niektóre etyczne i organizacyjne aspekty zarządzania personelem W zbiorze Problemy i perspektywy rosyjskiej gospodarki VII Ogólnorosyjska konferencja naukowo-praktyczna 26-27 marca 2008 r. Penza. 2008. - s. 43 - 45.
11. Igebajewa F.A. Socjologia: podręcznik dla studentów. – M.: INFRA-M, 2012. – 236 s. – (Wykształcenie wyższe – licencjat).
12. Igebajewa F.A. Warsztaty z socjologii: /F.A. Igebajew. - Ufa: Baszkirski Państwowy Uniwersytet Rolniczy, 2012. - 128p.
13. zasób internetowy. Dostępne pod adresem: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Wstęp

1 Historia konfliktu

4 Strony konfliktu

5 rodzajów konfliktów

6 Rodzaje sytuacji konfliktowych

7 Funkcje konfliktu społecznego

8 Przyczyny konfliktów społecznych

2 Zapobieganie konfliktom społecznym

3 Dynamika konfliktów społecznych

4 Natura i wybór strategii

5 Rozwiązywanie konfliktów społecznych

2 Opis zastosowanych metod i technik

3 Przetwarzanie i interpretacja danych

Wniosek

Bibliografia

Wstęp

W XX wieku konflikty stały się główną przyczyną śmierci ogromnej rzeszy ludzi. Dwie wojny światowe, ponad 200 wojen na dużą skalę, wojny lokalne, represje reżimów totalitarnych, zbrojna walka o władzę, samobójstwa pochłonęły w XX wieku około 300 milionów istnień ludzkich. Wraz z rozwojem cywilizacji, rozwojem kultury i dobrobytem ludzi świat staje się coraz bardziej niespokojny. Zrozumienie tego doprowadziło do bardziej realistycznego spojrzenia na konflikty. Ponieważ konfliktów nie da się uniknąć, trzeba nauczyć się z nimi pracować.

Znaczenie tego tematu polega na tym, że we współczesnym świecie istnieje aktywny

restrukturyzacja wszystkich sfer społeczeństwa i ciesząca się dużym zainteresowaniem

problem konfliktów społecznych. Wzrost zainteresowania związany jest z szerokim rozprzestrzenianiem się konfliktów w życiu publicznym. Konflikty są nieuniknione w każdej strukturze społecznej, ponieważ są niezbędnym warunkiem rozwoju społecznego. Każda osoba dąży do osiągnięcia wyznaczonego celu, często nie zwracając uwagi na innych, co rodzi rywalizację i napięcie między ludźmi. A potem jest konflikt. Ludzie muszą znaleźć najlepsze sposoby rozwiązania dzielących ich różnic, nauczyć się negocjować bez pokonywania siebie nawzajem. Aby było to bezbolesne, konieczne jest jak najdokładniejsze i szczegółowe przestudiowanie problemów konfliktów.

Celem niniejszej pracy jest rozważenie konfliktu jako procesu społeczno-psychologicznego, który charakteryzuje pewne etapy przepływu i pełni określone funkcje w stosunku do ludzi.

Na podstawie celu definiuje się następujące zadania:

Zapoznanie się z genezą, znaczeniem, sygnałami, rodzajami, funkcjami i przyczynami problemów konfliktowych;

Określić sposoby rozwiązywania konfliktów społecznych;

Prześlij plan badań.

Tematem pracy jest proces powstawania, przebiegu i rozwiązywania konfliktów.

Teoretycznymi podstawami pracy kursu byli następujący autorzy: Andreev V.I., Vasilyuk F.E., Deutsch M., Enikeev M.I., Zaitsev A.K., Zinchenko V.P., Meshcherikov B.G., Kozer L.A., Cornelius H., Feir S., Levin K. ., Leonov N. I., Petrovskaya L. A., Raigorodsky D. Ya., Rubin J., Pruyt D., Kim Hye Sung, Tsybulskaya M. V. ., Yakhontova E. S.

I. Ogólna charakterystyka pojęcia konfliktu społecznego

1.1 Historia konfliktu

Heraklit jest uważany za duchowego ojca teorii konfliktów, pojawiają się odniesienia do Sokratesa i Platona, są też odniesienia do Hegla, gdzie badacze zwracają się do jego doktryny sprzeczności i walki przeciwieństw.

Początek nowoczesnych teorii konfliktu dały badania wielu uczonych z początku XX wieku: socjologa niemieckiego G. Simmla, socjologa austriackiego L. Gumplovicha oraz amerykańskich - A. Smalla i W. Sumnera .

Najbardziej znany jest niemiecki filozof i socjolog Georg Simmel (1858-1918), który uważał konflikty za nieuniknione zjawisko w życiu społecznym, wynikające z właściwości natury ludzkiej i tkwiącego w osobowości instynktu agresywności. Wprowadził termin „konflikt społeczny”. Twierdził, że można odkryć szereg takich stosunkowo stabilnych form interakcji, które leżą u podstaw całej różnorodności zjawisk społecznych. Takimi formami są konkurencja, konflikt, umowa, władza i niektóre inne relacje. Centralną ideą tej doktryny jest zapis o konflikcie jako formie „socjalizacji”, czyli czynniku sprzyjającym zbliżeniu i zjednoczeniu ludzi. Uważał konflikt za rozwiązanie napięcia między przeciwieństwami. W toku wzajemnej walki następuje porównanie, porównanie. W rezultacie następuje identyfikacja przez ludzi ich szczególnych zainteresowań i świadomość przeciwstawnych interesów – to powoduje konfrontację.

Ludwig Gumplovich (1838-1910) poparł hipotezę pochodzenia człowieka od wielu niezależnych naczelnych. Pokrewieństwo i odmienność krwi znajdują, jego zdaniem, odpowiedni wyraz w psychice – uczucia wzajemnego pociągu krewnych i przywiązania do „swoich” oraz uczucia nietolerancji i nienawiści do „obcych”. Pozytywne uczucia i emocje powodują solidarność grupową, a negatywne antagonizmy międzygrupowe, prowadzące do konfliktów. L. Gumplowicz przedstawia historię ludzkości jako historię wojen, zwraca uwagę na ich pozytywną rolę w rozwoju społeczeństwa.

Austriacki feldmarszałek Gustav Ratzenhofer (1842-1904) postrzegał konflikt jako główny czynnik postępu historycznego. Ale w przeciwieństwie do Gumplowicza nie postawił na pierwszym planie sprzeczności rasowych, ale różnicę w interesach ludzi. Według niego konflikt społeczny to przede wszystkim zderzenie sprzecznych interesów ludzkich, czysto osobistych pragnień i woli ludzi. G. Rantzenhofer podejmuje próbę udowodnienia absolutnej bezkompromisowości i wrogości człowieka wobec człowieka, co jest specyfiką samego życia społecznego.

William Sumner (1840-1910) próbował wyprowadzić zwyczaje i zwyczaje, społecznie użyteczne, moralne i prawne normy postępowania z praktyki ludzkich konfliktów, walki ludzi o byt. Za pierwotną przyczynę wszelkiej działalności człowieka uważał pragnienie zaspokojenia potrzeb głodu, seksu, uznania społecznego, a także chęć pozbycia się lęku przed bóstwami.

Amerykański socjolog Albion Woodbury Small (1854-1926) postrzega konflikt jako podstawowy i uniwersalny proces społeczny. Starał się udowodnić, że wraz z rozwojem społeczeństwa interesy ludzi coraz bardziej się splatają, w wyniku czego konflikt przeradza się w społeczną harmonię. Problemy aspołeczne w społeczeństwie, prowadzące do konfliktów, należy „wygładzać”, „przezwyciężać” poprzez „socjalizację”. Wszyscy ci badacze swoimi pracami zwracali uwagę na problem konfliktu i opisywali niektóre jego formy. Większość z nich koncentrowała się na konfliktach rasowych i międzyetnicznych, redukując do nich całą resztę.

Adam Smith (1723-1790) po raz pierwszy sformułował konflikt jako zjawisko społeczne w An Enquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (1776). Wyrażono pogląd, że u podstaw konfliktu leży podział społeczeństwa na klasy i rywalizacja gospodarcza. Podział ten jest siłą napędową rozwoju społeczeństwa, pełniąc pożyteczne funkcje.

Problematyka konfliktu społecznego została również uzasadniona w pracach K. Marksa, F. Engelsa, V.I. Lenina. Fakt ten posłużył zachodnim uczonym za podstawę do zaliczenia koncepcji marksistowskiej do „teorii konfliktu”. W marksizmie problem konfliktu otrzymał uproszczoną interpretację. W istocie sprowadzało się to do starcia między antagonistycznymi klasami.

Problem konfliktu uzyskał swoje teoretyczne uzasadnienie na przełomie XIX i XX wieku. Angielski socjolog Herbert Spencer (1820-1903), rozpatrując konflikt społeczny z pozycji darwinizmu społecznego, uważał go za nieuniknione zjawisko w historii społeczeństwa i bodziec do rozwoju społecznego. To samo stanowisko zajmował niemiecki socjolog (twórca socjologii rozumienia i teorii działania społecznego) Max Weber (1864-1920).

1.2 Znaczenie terminów „Konflikt” i „Konflikt społeczny”

strategia rozwiązywania konfliktów społecznych

Konflikt (konflikt angielski; od łac. konflikt - zderzenie) to szerokie pojęcie, które jest aktywnie wykorzystywane w psychologii, socjologii, filozofii, konfliktologii i innych naukach, a także w codziennej świadomości. W psychologii konflikt rozumiany jest najczęściej jako urzeczywistniona sprzeczność, zderzenie przeciwstawnych interesów, celów, stanowisk, opinii, poglądów podmiotów interakcji lub przeciwników (z łac. Trudności w precyzyjnym zdefiniowaniu konfliktu wynikają nie tylko z różnic w podejściach dyscyplinarnych, ale także z ogromnej różnorodności samych konfliktów. Jeśli postawisz sobie cel i znajdziesz definicję, która nie będzie sprzeczna z żadnym z istniejących poglądów na temat konfliktu, zabrzmi to psychologicznie absolutnie bez znaczenia: konflikt to zderzenie czegoś z czymś.

Jeśli konflikt nie zostanie odpowiednio rozwiązany lub stłumiony, pojawiają się następujące konsekwencje: lęk, wycofanie, prokrastynacja, bezradność, dezorientacja, samotność, niska produktywność, letarg, stłumiona złość, załamanie, zaprzeczenie, wycofanie, eskalacja, polaryzacja, wysokie ciśnienie krwi, stres, zmęczenie, choroba.

Kiedy konflikt zostanie rozwiązany prawidłowo, to jest spokój, zabawa, szczęście, otwartość, skuteczność, poczucie siły, ulga, radość z komunikacji, poczucie sukcesu, poczucie siły, zmiana, wzrost pozytywnych cech osobistych , wzmocnione relacje, spokój, relaks, dobre zdrowie, spokojny sen.

Zatem konflikt może być pozytywny lub negatywny, konstruktywny lub destrukcyjny, w zależności od tego, jak zostanie rozwiązany. Rzadko jest w stagnacji – zmiana jest możliwa w każdej chwili. Rozwiązanie konfliktu w dużej mierze zależy od poziomu czujności, ponieważ. przejawia się w mniej lub bardziej oczywistych sygnałach.

Przedmiotem konfliktu jest istniejący lub wyimaginowany problem, który stanowi jego podstawę. Jest to sprzeczność, z powodu której iw imię rozwiązania której strony wchodzą w konfrontację.

Przedmiotem konfliktu jest wartość materialna (zasób), społeczna (władza) lub duchowa (idea, norma), którą obaj przeciwnicy dążą do posiadania lub wykorzystania. Aby stać się przedmiotem konfliktu, element sfery materialnej, społecznej i duchowej musi znajdować się na przecięciu osobistych, grupowych, publicznych lub państwowych interesów podmiotów dążących do jego kontroli.

Konflikt społeczny ma kilka definicji. Główne: konflikt społeczny to:

) otwarta konfrontacja, zderzenie dwóch lub więcej podmiotów – uczestników interakcji społecznej, której przyczyną są niezgodne potrzeby, interesy i wartości uczestników konfliktu;

) skrajny przypadek zaostrzenia sprzeczności społecznych, wyrażający się w zderzeniu interesów różnych zbiorowości społecznych – klas, narodów, państw, różnych grup społecznych, instytucji społecznych itp., na skutek przeciwstawności lub istotnej różnicy ich interesów, celów, trendy rozwojowe;

) jawny lub ukryty stan konfrontacji obiektywnie rozbieżnych interesów, celów i tendencji w rozwoju podmiotów społecznych, bezpośrednie lub pośrednie starcie sił społecznych na gruncie sprzeciwu wobec istniejącego porządku społecznego, szczególna forma historycznego ruchu ku nowa jedność społeczna;

) sytuacja, w której strony (podmioty) interakcji konfliktowej realizują pewne własne cele, które są ze sobą sprzeczne lub wzajemnie się wykluczają.

1.3 Sygnały konfliktu społecznego

) Kryzys to warunkowe przejście między stabilnymi okresami. Jako sygnał jest to dość oczywiste. W czasie kryzysu zwykłe normy zachowania tracą swoją moc. Osoba staje się zdolna do skrajności - w swojej wyobraźni, a czasem w swoich działaniach.

) Napięcie jest również oczywistym sygnałem. Stan napięcia zniekształca nasze postrzeganie drugiej osoby i wielu jej działań. Relacje są obciążone ciężarem negatywnych postaw i z góry przyjętych wyobrażeń. Uczucia do przeciwnika zmieniają się znacząco na gorsze. Sama relacja z nim staje się źródłem ciągłego niepokoju.

) Nieporozumienie – wyciąganie błędnych wniosków z sytuacji powoduje nieporozumienie. Najczęściej dzieje się tak z powodu niewystarczająco jasnego wyrażania myśli lub braku wzajemnego zrozumienia. Czasami nieporozumienie wynika z faktu, że jeden z uczestników jest napięty emocjonalnie. W takim przypadku jego myśli mają tendencję do powracania do tego samego problemu. Jej percepcja jest zniekształcona.

) Incydent to działanie lub zespół działań uczestników sytuacji konfliktowej, który prowokuje gwałtowne zaostrzenie sprzeczności i początek walki między nimi. Taki sygnał jest często nieistotny. Jakaś drobnostka może wywołać chwilowe podniecenie lub irytację, ale po kilku dniach często się o tym zapomina. Sam drobny incydent, jeśli zostanie źle zrozumiany, może doprowadzić do eskalacji konfliktu.

) Dyskomfort to intuicyjne odczucie, że coś jest nie tak, choć trudno to ubrać w słowa. W takim przypadku powinieneś słuchać swojej intuicji. Jakiś krok może przyjść do głowy, aby wydostać się z tego stanu. Albo po prostu trzeba uważać.

1.4 Strony konfliktu

„Uczestnik” to podmiot (osoba, grupa, organizacja, państwo) bezpośrednio zaangażowany we wszystkie fazy sporu, negocjacji, konfliktu, sytuacji konfliktowej.

„Wróg” to podmiot (osoba, grupa, organizacja, państwo), który ma przeciwny punkt widzenia w stosunku do głównego, początkowego.

„Przeciwnik” to uczestnik dyskusji-sporu, który ma punkt widzenia, poglądy, przekonania, argumenty przeciwstawne, odmienne od głównych, początkowych.

„Osoba konfliktowa” to osoba, która częściej niż inni kreuje i angażuje innych w konflikty i sytuacje konfliktowe.

„Silny przeciwnik” to przeciwnik, który ma wyższy poziom wiedzy, umiejętności, zdolności i cech osobistych w porównaniu z innymi uczestnikami sporu, negocjacji, rozwiązywania konfliktów.

Wśród uczestników konfliktu wyróżnia się trzy typy zachowań:

) Niszczycielskie – całkowicie pochłonięte własnymi interesami iw celu ich realizacji nieustannie zaostrzają konflikt. Osoby tego typu charakteryzują się stałą gotowością obronną, zdobyciem celu, odpornością na taktyczne cechy zachowania drugiej strony;

) Konformalny – skłonny do bezwarunkowych ustępstw, skłaniający drugą stronę do budowania zachowań agresywnych;

) Konstruktywne – dąży do rozwiązania konfliktu poprzez znalezienie rozwiązań akceptowalnych dla obu stron.

Typologia uczestników konfliktu według stopnia zaangażowania i wpływu na rozwój konfliktu:

) strony przeciwne – współdziałają bezpośrednio, dążąc do zaspokojenia ich interesów. Ich cele obiektywnie lub subiektywnie nie pokrywają się;

) podżegacze, wspólnicy, organizatorzy – wnoszą pośredni wkład w rozwój konfliktu. W okresie wzrostu mogą stać się pierwotne. Nie staraj się być bezpośrednio zaangażowany w konflikt.

) mediatorzy, sędziowie - podejmują starania o zakończenie konfliktu. Zainteresowany pomyślnym rozwiązaniem konfliktu.

1.5 Rodzaje konfliktów

Istnieją różne klasyfikacje konfliktów:

) Konflikt intrapersonalny – uczestnikami konfliktu nie są ludzie, ale różne psychologiczne czynniki wewnętrznego świata jednostki, często pozorne lub niezgodne: potrzeby, motywy, wartości, uczucia itp. Konflikty intrapersonalne związane z pracą w organizacji mogą przybierać różne formy. Jedną z najczęstszych form jest konflikt ról, kiedy różne role danej osoby nakładają na nią sprzeczne wymagania.

) Konflikt interpersonalny jest najczęstszym typem konfliktu. Przejawia się w organizacjach na różne sposoby. Najczęściej jest to walka o ograniczone zasoby: zasoby materialne, przestrzeń produkcyjną, czas użytkowania sprzętu, robociznę itp. Każdy uważa, że ​​to on potrzebuje zasobów, a nie inni.

) Intergrupa – organizacja składa się z wielu grup formalnych i nieformalnych, pomiędzy którymi mogą powstawać konflikty. Konfliktom międzygrupowym towarzyszą:

a) przejawy deindywidualizacji, tj. członkowie grupy nie postrzegają innych ludzi jako jednostki, jako oryginalne osobowości, ale postrzegają ich jako członków innej grupy, której przypisuje się negatywne zachowania.

b) Manifestacja atrybucji grupowej, to znaczy przekonanie, że to „zewnętrzna grupa jest odpowiedzialna za negatywne wydarzenia”.

) Pomiędzy jednostką a grupą – grupy nieformalne ustalają własne normy zachowania, komunikacji. Każdy członek takiej grupy musi ich przestrzegać. Odstępstwo od przyjętych norm traktowane jest przez grupę jako zjawisko negatywne, powstaje konflikt między jednostką a grupą. Innym częstym konfliktem tego typu jest konflikt między grupą a liderem.

) Konflikt społeczny to sytuacja, w której strony (podmioty) interakcji realizują jakieś własne cele, które są ze sobą sprzeczne lub wzajemnie się wykluczają.

Trzy kluczowe punkty w obecnych definicjach konfliktu:

a) skrajny przypadek zaostrzenia sprzeczności społecznych, jawny lub ukryty stan konfrontacji, a także sytuacja interakcji;

b) konflikt społeczny wyraża się w starciu różnych wspólnot społecznych – klas, narodów, państw, instytucji społecznych, podmiotów społecznych;

c) przeciwstawne strony realizują swoje odmienne, przeciwstawne cele, interesy i kierunki rozwoju, które z reguły są ze sobą sprzeczne lub wzajemnie się wykluczają.

Konflikt społeczny jest złożonym zjawiskiem, które obejmuje kilka aspektów. Ale to właśnie obecność przeciwstawnych stron z własnymi potrzebami, interesami i celami jest podstawą konfliktu, jego osią.

Możliwe są również następujące klasyfikacje konfliktów:

) poziomo (między pracownikami, którzy nie są sobie podporządkowani);

) pionowo (między podległymi sobie osobami);

) mieszany (w którym oba są prezentowane).

Sześć rodzajów konfliktów według G. Bisno:

) Konflikty interesów – charakteryzujące się faktycznym przeplataniem się interesów lub zobowiązań.

) Konflikty wymuszone – konflikty celowo tworzone w celu osiągnięcia innych niż deklarowane celów.

) Fałszywie skorelowane - zdezorientowane rozbieżnością między cechami zachowania uczestników, treścią i przyczynami.

) Iluzoryczne konflikty - oparte na błędnym postrzeganiu lub nieporozumieniu.

) Konflikty przesunięte – w nich antagonizm skierowany jest na osobę lub względy inne niż te, które faktycznie obrażają uczestników lub realne tematy.

) Konflikty ekspresyjne – charakteryzujące się chęcią wyrażenia wrogości, antagonizmu.

Sześć rodzajów konfliktów według M Deutscha:

) Autentyczny konflikt - konflikt interesów istnieje obiektywnie, jest realizowany przez uczestników i nie zależy od żadnego czynnika zmiennego;

) Konflikt losowy lub warunkowy – opiera się na przypadkowych, łatwo zmieniających się okolicznościach, ale nie są one uznawane przez strony konfliktu;

) Konflikt przesunięty – postrzegane przyczyny konfliktu są tylko pośrednio związane z jego obiektywnymi przyczynami;

) Nieprawidłowo przypisany konflikt – niezamierzony lub celowy konflikt jest przypisywany niewłaściwym stronom, pomiędzy którymi faktycznie występuje;

) Konflikt ukryty – z przyczyn obiektywnych konflikt powinien mieć miejsce, ale nie jest aktualizowany;

) Fałszywy konflikt – nie ma obiektywnych podstaw; wynika z nieporozumień lub nieporozumień.

Trzy rodzaje konfliktów według R. Fishera:

) Konflikt ekonomiczny – opiera się na motywach posiadania ograniczonych zasobów, w tym terytorium, i jest jedną z form rzeczywistego konfliktu;

) Konflikt wartości – powstaje wokół niezgodnych preferencji, zasad, w które ludzie wierzą i które korelują z identyfikacją grupową (kultura, religia, ideologia);

) Konflikt władzy – gdy jedna strona dąży do maksymalizacji swoich wpływów na drugą za pomocą siły.

Dwa rodzaje konfliktów według J. Himesa, których głównym kryterium jest szerokość zaangażowanych mas i stopień wpływu na społeczeństwo:

) Konflikty prywatne – w nich państwo lub rząd nie pełni głównych ról:

a) wojny gangów

b) międzyreligijny;

c) międzyetniczny;

e) międzyplemienne;

f) starcia międzyregionalne;

g) konflikt między pracownikami a kierownikami.

)Nieposłuszeństwo obywatelskie:

a) zamieszki – akcje skierowane przeciwko władzy (demonstracje polityczne, strajki);

b) zmowa;

c) wojna wewnętrzna (powstanie, bunt, wojna domowa, rewolucja);

d) kontrola społeczna – działania rządu mające na celu przeciwdziałanie konfliktom zbiorowym;

d) wojna.

1.6 Rodzaje sytuacji konfliktowych

Z psychologicznego punktu widzenia konflikt charakteryzuje się sytuacją, w której na jednostkę działają jednocześnie przeciwne siły o jednakowej wielkości. W związku z tym można wyróżnić trzy rodzaje sytuacji konfliktowych:

1) Osoba znajduje się pomiędzy dwiema wartościowościami dodatnimi (od łac.<#"justify">3) Jeden z dwóch wektorów pola pochodzi z wartościowości dodatniej, a drugi z wartościowości ujemnej. W tym przypadku konflikt występuje, gdy wartościowości dodatnie i ujemne znajdują się w tym samym miejscu.

1.7 Funkcje konfliktu społecznego

Cywilizowany konflikt wymaga zachowania interakcji sił w ramach współpracy i rywalizacji. Walka oznacza przejście konfliktu w niecywilizowane ramy. Stąd podział konfliktów na konstruktywne i destrukcyjne. Istnieje pewna norma, w obrębie której konflikt ma konstruktywną treść. Wykroczenie poza te granice prowadzi do patologicznego przekształcenia konfliktu konstruktywnego w destrukcyjny.

M. Deutsch uważał, że konflikt ten ma złą sławę, ponieważ wiąże się z psychopatologią, niepokojami społecznymi i wojnami. Ale jest źródłem zmian osobistych i społecznych. Konflikt jest środkiem, za pomocą którego można zidentyfikować i rozwiązać problemy.

Pojęcie „patologia” ma sens tylko w połączeniu z pojęciem „normy” i oznacza coś nienormalnego z punktu widzenia normy prawnej lub moralnej w ramach określonych cech społeczeństwa.

) Konstruktywne (pozytywne) funkcje konfliktu:

a) funkcja rozładowania napięcia między antagonistami, „zawór wydechowy”;

b) funkcje „komunikacyjno-informacyjne” i „łączące”, podczas realizacji których ludzie mogą się wzajemnie sprawdzać i zbliżać;

c) funkcja stymulatora i siły napędowej zmiany społecznej;

d) funkcja promowania tworzenia społecznie niezbędnej równowagi;

e) gwarancje rozwoju społeczeństwa poprzez ujawnianie przeciwstawnych interesów, możliwości ich naukowej analizy i określania niezbędnych zmian;

f) pomoc w ponownej ocenie dawnych wartości i norm;

g) pomoc we wzmacnianiu lojalności członków tej jednostki strukturalnej.

) Destrukcyjne (negatywne) funkcje konfliktu, tj. warunki utrudniające osiągnięcie celów:

a) niezadowolenie, złe samopoczucie, zwiększona rotacja personelu, zmniejszona wydajność pracy;

b) zmniejszenie stopnia współpracy w przyszłości, naruszenie systemu komunikacji;

c) absolutna lojalność wobec własnej grupy i bezproduktywna rywalizacja z innymi grupami w organizacji;

d) wyobrażenie drugiej strony jako wroga, o własnych celach jako pozytywnych, a o celach drugiej strony jako negatywnych;

e) ograniczenie interakcji między stronami konfliktu;

f) wzrost wrogości między zwaśnionymi stronami w miarę zanikania komunikacji, wzrost wzajemnej wrogości i nienawiści;

g) przesuwanie akcentów: przywiązywanie większej wagi do wygranej w konflikcie niż do rozwiązania problemu;

h) możliwość przygotowania się do nowej rundy konfliktu;

i) utrwalenie w społecznym doświadczeniu jednostki lub grupy brutalnych sposobów rozwiązywania problemów.

Jednak oceniając konstruktywność i destrukcyjność funkcji konfliktowych, należy pamiętać o następujących kwestiach:

) brak jasnych kryteriów różnic między konfliktami konstruktywnymi i destrukcyjnymi. Granica między funkcjami konstruktywnymi i destruktywnymi czasami traci swoją jednoznaczność, jeśli chodzi o ocenę skutków konkretnego konfliktu;

) zdecydowana większość konfliktów ma zarówno funkcje konstruktywne, jak i destrukcyjne;

) stopień konstruktywności i destrukcyjności danego konfliktu może zmieniać się na różnych etapach jego rozwoju;

) należy wziąć pod uwagę, dla którego z uczestników konfliktu jest on konstruktywny, a dla którego destrukcyjny. Konfliktem mogą być zainteresowane nie same strony przeciwne, ale inni uczestnicy (podżegacze, wspólnicy, organizatorzy). W związku z tym funkcje konfliktu z punktu widzenia różnych uczestników mogą być różnie oceniane.

1.8 Przyczyny konfliktów społecznych

Najczęstszymi przyczynami konfliktów społecznych są:

) odmienne lub zupełnie przeciwne postrzeganie przez ludzi celów, wartości, zainteresowań i zachowań;

) nierówne położenie ludzi w imperatywnie skoordynowanych zrzeszeniach (jedni zarządzają, inni są posłuszni);

) niezgodność między oczekiwaniami a działaniami ludzi;

) nieporozumienia, błędy logiczne i ogólnie trudności semantyczne w procesie komunikacji;

) brak i zła jakość informacji;

) niedoskonałość ludzkiej psychiki, rozbieżność między rzeczywistością a wyobrażeniami na jej temat.

) niezgodność roszczeń stron ze względu na ograniczone możliwości ich zaspokojenia.

Na podstawie powyższego można stwierdzić, że źródła problemu konfliktu sięgają 500-400 lat. pne klasyfikacja konfliktów jest zróżnicowana. G. Bisno, M. Deutsch, R. Fisher, J. Himes i wielu innych oferowało własne opcje. Funkcje konfliktu mają swoje negatywne i pozytywne strony, które mogą ukierunkować osobę na rozwój pozytywnych cech osobowości.

II. Sposoby rozwiązywania konfliktów społecznych

1 Przewidywanie konfliktów społecznych

Przewidywanie możliwych konsekwencji swoich działań jest integralną cechą człowieka, który jest w stanie nie tylko kontrolować własne przejawy osobowości, ale także dynamikę własnych wydarzeń życiowych.

Przewidywanie możliwości powstania i rozwoju konfliktu społecznego daje osobie:

) zrozumienie społecznych i osobistych konsekwencji tego konfliktu, w tym kosztów zasobów związanych z uczestnictwem w nim i jego rozwiązaniem;

) pozwala osobie ominąć, zapobiec wystąpieniu dla niej niepożądanych konfliktów;

) regulować jej przepływ, minimalizując straty i wykorzystując potencjał konstruktywny.

Najdokładniej potrafią przewidzieć powstawanie i rozwój sprzeczności społecznych, w tym konfliktów, specjaliści: konfliktolodzy i socjologowie. Na podstawie symptomów pojawiających się sprzeczności i diagnozy można zasymulować ewentualny konflikt i opracować program działania, aby zminimalizować jego negatywne konsekwencje dla społeczeństwa.

Prognozowanie konfliktów społecznych jako szczególnego rodzaju aktywności opiera się na dość głębokiej i usystematyzowanej wiedzy:

Psychologia osobowości;

Społeczno-psychologiczne wzorce interakcji międzyludzkich;

Społeczno-polityczne wzorce rozwoju społeczeństwa;

Prawidłowości życia gospodarczego społeczeństwa;

Mechanizmy prawne regulujące życie publiczne;

Konflikty społeczne (ich istota, geneza rozwoju, klasyfikacja, związki przyczynowo-skutkowe itp.).

Prognozowanie konkretnych konfliktów społecznych nieuchronnie wiąże się ze znajomością jak najpełniejszego zestawu czynników determinujących zachowanie wszystkich ludzi wciągniętych „w orbitę” rodzącej się sprzeczności.

Do niezbędnych umiejętności decydujących o skuteczności prognozowania należą:

) umiejętności komunikacyjne (komunikacja werbalna i niewerbalna, nawiązywanie i wykorzystywanie różnorodnych kanałów przekazywania informacji);

) umiejętności analityczne (gromadzenie i przetwarzanie wielopłaszczyznowych informacji o sytuacji i osobach ją wywołujących, modelowanie sytuacji i zachowań ludzi);

) umiejętności korelacji psychologicznej i autokorelacji (kontrola i zarządzanie stanami emocjonalno-wolicjonalnymi, wywieranie pozytywnego wpływu na innych i innych);

) umiejętności identyfikowania, zapobiegania i rozwiązywania sytuacji problemowych (awaryjnych, konfliktowych).

W zwykłym życiu zwykłego człowieka prognozowanie jest czynnością, która często odbywa się na poziomie podświadomości i jest w dużej mierze zdeterminowana przez niekontrolowane (lub częściowo kontrolowane) formy zachowania, takie jak odruchy warunkowe i nawyki. Zwykle zachowanie jest kontrolowane przez świadomość tylko w momencie uczenia się.

Dlatego tendencja do przewidywania i modelowania przyszłości wynika z pewnych nawyków:

a) nawyk racjonalizowania swoich działań (pomyśl zanim zaczniesz działać);

b) nawyk zmniejszania luki między celami odległymi (strategicznymi) a celami doraźnymi (taktycznymi);

c) nawyk mierzenia pragnień i możliwości;

d) nawyk uwzględniania nie tylko własnych interesów i planów, ale także interesów i planów innych ludzi;

e) nawyk szanowania innych ludzi, bez względu na to, jak bardzo ich wygląd, styl życia i zwyczaje różnią się od ich własnych.

Determinanty prognozowania dzielą się na:

) Czynniki intrapersonalne:

a) wiedza;

b) umiejętności;

c) relacje.

(Zdolności analityczne, doświadczenie, cechy charakteru, nawyki, warunkowe).

)Czynniki zewnętrzne:

a) dostępność niezbędnych informacji;

b) niezawodność.

(Mieć czas na zastanowienie się nad faktami i podjęcie decyzji,

obecność/brak silnych źródeł dezinformacji).

Proces prognozowania składa się z następującej sekwencji działań:

Identyfikacja symptomów – pewne fakty i zdarzenia, które razem wzięte nie dają podstaw do wyciągania pewnych wniosków, ale alarmują i zachęcają do aktywności w poszukiwaniu dodatkowych informacji;

Wyszukiwanie i analiza informacji - zbieranie i przetwarzanie różnych faktów, które dają podstawę do wyciągnięcia określonego wniosku (diagnozy) i podjęcia decyzji dotyczącej przedmiotu zainteresowania;

Modelowanie:

a) możliwe scenariusze rozwoju wydarzeń;

b) alternatywy dla ich działań;

c) konsekwencje rozwoju sytuacji i swoich działań.

Celem prognozowania jest podjęcie takiej decyzji, która pozwoli podmiotowi najefektywniej rozwiązać powierzone mu zadania w określonych warunkach.

Metody tej czynności:

1) Metoda indukcyjna – identyfikując i badając różnorodne konflikty w życiu codziennym, czasie wolnym, sporcie, można analizować, wyjaśniać i przewidywać występowanie bardziej złożonych konfliktów;

) Metoda dedukcyjna – pozwala na podstawie znajomości ogólnych wzorców, świadomości programów społecznych przewidywać konflikty w określonych sferach społecznych lub regionach.

2.2 Zapobieganie konfliktom społecznym

Takie działania społeczne jak zapobieganie konfliktom są pozytywne. Działania na rzecz zapobiegania i zapobiegania konfliktom są wysoce humanitarne, znacznie bardziej ekonomiczne pod względem wydatkowania środków w porównaniu z działaniami zmierzającymi do rozwiązania konfliktów społecznych, które już powstały.

Zapobieganie konfliktom to działanie mające na celu wyeliminowanie destrukcyjnego potencjału sprzeczności społecznych, zanim rozpocznie się konfrontacja między zainteresowanymi ich rozwiązaniem na ich korzyść. W szerokim znaczeniu zapobieganie konfliktom to wielopłaszczyznowe działanie mające na celu tworzenie i wzmacnianie takich warunków życia, w których wykluczona jest możliwość wystąpienia konfliktów (przede wszystkim o charakterze destrukcyjnym).

Zapobieganie konfliktom może odbywać się poprzez:

) podmioty chcące uchronić się przed rolą strony przeciwnej lub wspólnika w konflikcie;

) aktorów, którzy chcą pomagać innym, zapobiegając powstaniu konfliktu i wiedząc z góry, że nie będą musieli odgrywać roli strony przeciwnej.

Skuteczność zapobiegania konfliktom nie jest jednak tak znacząca, jak wielu by chciało, co wynika z wielu przyczyn obiektywnych i subiektywnych.

Subiektywne przeszkody w zapobieganiu konfliktom tkwią w cechach osobowości danej osoby i jej zdolności przewidywania możliwych konsekwencji swoich działań. Takie cechy, jak chęć okazywania wyższości, chamstwo, przechwalanie się, brak szacunku dla ludzi i innych bezwarunkowo stworzą wiele problemów dla jednostki i zminimalizują możliwość zapobiegania konfliktom.

Obiektywne przeszkody dla interwencji z zewnątrz w sytuacji obarczonej konfliktem charakteryzują się:

a) przeszkody te mają charakter społeczno-psychologiczny. Ludzie sami budują relacje, interwencja osób z zewnątrz jest często postrzegana przez strony jako niepożądana i odbierana jako wpływ natrętny;

b) istnieją bariery moralne. Często i nie bez powodu konflikt postrzegany jest jako prywatna sprawa stron. Z humanistycznego punktu widzenia zmuszanie stron do zgody jest nieetyczne;

c) istnieją przeszkody prawne. Zatem naruszenie prawa jednostki do samostanowienia, zmuszanie do wyboru określonego modelu postępowania (nawet przy najlepszych intencjach), może być sprzeczne z prawem, być nielegalne.

Interwencja w konflikcie jest możliwa tylko wtedy, gdy wykracza poza ramy relacji osobistych lub grupowych i staje się społecznie niebezpieczna (znacząca).

Działania w zakresie zapobiegania konfliktom są różnorodne i w dużej mierze zależą od charakteru samego konfliktu, jednak istnieją cztery poziomy, na których działanie to jest możliwe:

Poziom makro (globalny, ogólnocywilizacyjny, państwowy i narodowy) to tworzenie obiektywnych warunków, które zapobiegają powstawaniu konfliktów na poziomie ogólnospołecznym. Oczywiście nie da się całkowicie wyeliminować występowania konfliktów poprzez stworzenie „idealnych” warunków życia. Jednak całkiem możliwe jest stworzenie warunków do minimalizacji destrukcyjnego potencjału sprzeczności społecznych i zmniejszenia ich liczby. Można także nauczyć się rozwiązywać wiele sprzeczności w sposób niekonfliktowy;

Microlevel (społeczności formalne, w skład których wchodzą określone podmioty) – doskonalenie i optymalizacja zarządzania. Większość czasu ludzie spędzają w grupach pracowniczych i edukacyjnych, dlatego tworzenie warunków do efektywnego funkcjonowania tych organizacji zapobiega powstawaniu wielu konfliktów społecznych;

Poziom relacji interpersonalnych podmiotu – eliminacja społeczno-psychologicznych przyczyn konfliktów na poziomie relacji interpersonalnych;

Poziom intrapersonalny – eliminacja lub blokowanie osobistych przyczyn konfliktów dzięki pozytywnemu wpływowi na świadomość i zachowanie destrukcyjnie nastawionych podmiotów, w tym podejmowanie wysiłków autokorekty.

Ważne jest, aby konflikt występował tylko wtedy, gdy strony wchodzą w interakcje. Bez współzależności nie ma konfliktu. Jeśli elementy nie są ze sobą powiązane, nie zależą od siebie ani od tych samych zasobów, nie będzie konkurencji ani konfliktu.

2.3 Dynamika konfliktów społecznych

Konflikt to złożona dynamiczna formacja, która ma swoje własne granice, treść, etapy i własne formy dynamiki.

Całą różnorodność form dynamiki konfliktu można sprowadzić do trzech głównych form.

Konflikt ma charakter cykliczny i przechodzi przez przewidywalną sekwencję etapów. Konflikt powstaje, rozwija się, intensywność sztuk walki osiąga punkt kulminacyjny, a następnie, po podjęciu działań zmierzających do rozwiązania sytuacji, napięcie stopniowo lub szybko opada.

Konflikt jest procesem etapowym. Interakcja podmiotów prowadzi do przekształcenia sytuacji społecznej. Zmieniają się warunki życia, charakter i treść stosunków społecznych, zasady i reguły postępowania jednostki, struktura społeczna i status jednostki lub grup społecznych.

Konflikt to interakcja dwóch podmiotów (jednostek, grup społecznych), w której działania jednej strony są reakcją na działania drugiej strony. Tę formę dialektyki konfliktu można nazwać behawiorystyczną, ponieważ jej treścią jest interakcja

przedmiotów według podstawowej formuły behawioryzmu: bodziec -> reakcja (S -> R). Jednocześnie działania każdej ze stron mają na celu zajęcie pozycji strony przeciwnej, która jest uważana za bardziej atrakcyjną i korzystną. O sile i charakterze interakcji konfliktowych decyduje przedmiot sporu, układ sił oraz uwarunkowania zewnętrzne (społeczno-polityczne, organizacyjne, społeczno-psychologiczne, przestrzenne itp.).

Z reguły konflikty mają formy mieszane. Bardzo często konflikt najpierw przybiera jedną formę, a potem przechodzi w inne. Dotyczy to zwłaszcza przedłużających się konfliktów. Nawet strajk, reprezentujący względnie czystą formę cyklicznego konfliktu z wyraźnym

etapy, mogą przejść do postaci fazowej. Ponieważ cykliczna forma konfliktu jest bardziej powszechna, rozważmy ją bardziej szczegółowo.

R. Ramel zaproponował uniwersalny schemat dynamiki, składający się z pięciu kolejnych etapów rozwoju konfliktu:

Utajony, który poprzedza rzeczywiste zderzenie. Na tym etapie, niepostrzeżenie z zewnętrznej obserwacji, powstają różnice w dyspozycjach, wartościach, okolicznościach, regułach zachowania, które tworzą potencjał do konfrontacji. Występuje napięcie społeczne, wskazujące na obecność sytuacji konfliktowej.

Inicjowanie, na którym zdarzenie prowokuje jednostki do aktywnych działań.

Równowaga sił. Strony wzajemnie oceniają swój potencjał, gromadzą siły i szukają rozwiązania problemu. W wyniku tych działań strony dostosowują się do okoliczności i rozpoczyna się czwarty etap.

Równowaga sił. Na tym etapie podejmowane są działania mające na celu zmianę okoliczności, rozwiązanie problemów, wyeliminowanie sprzeczności. Zmiany te prowadzą do piątego etapu.

Split, gdy strony ponownie rozpoczynają pojedynczą walkę.

Podejście to odpowiada modelowi stanu konfliktowego społeczeństwa, który przyczynia się do utrzymywania stałego tła napięć społecznych, gdy etap znajdowania rozwiązania problemu jest w istocie okresem utajonym kolejnego etapu w rozwoju konflikt, czyli rozpoczęcie kolejnego konfliktu.

Aby przeanalizować konflikty przemysłowe, w szczególności strajki, A.K. Zajcew wyróżnia cztery etapy:

1) Pochodzenie - na tym etapie wiele zjawisk jest ukrytych przed zewnętrzną obserwacją. Działania rozwijają się głównie na poziomie społeczno-psychologicznym i mają charakter czysto werbalny;

) Formacja - formułowane są wymagania stron. Wstępne wyrównanie sił odbywa się w formie negocjacji. Etap kończy się albo incydentem, albo strajkiem;

) Okres rozkwitu to czas aktywnych działań, kiedy następuje całkowite lub częściowe zatrzymanie produkcji. Eskalacja osiąga swój szczyt, liczba uczestników jest maksymalna. Koordynacja interesów odbywa się w drodze negocjacji. Działają aktywnie komitet strajkowy, komitet związkowy, komisja pojednawcza;

) Transformacja jest etapem wygaśnięcia konfliktu. Następuje albo po wyczerpaniu zasobów jednej lub obu stron, albo po osiągnięciu porozumienia w wyniku negocjacji. Ten etap kończy się z reguły wznowieniem pracy.

Zakłada się zatem, że konflikt przemysłowy ma początek i koniec. Zmiana charakteru konfliktu, zaostrzenie lub zanik napięcia może nastąpić na każdym etapie.

W dynamice konfliktu A. Ya Antupov i A. I. Shipilov rozróżniają okres utajony (przed konfliktem), okres otwarty (sam konflikt), okres utajony (sytuacja pokonfliktowa).

Okres utajony (przedkonfliktowy) obejmuje następujące etapy: pojawienie się obiektywnej sytuacji problemowej; świadomość obiektywnej sytuacji problemowej przez podmioty interakcji; próby rozwiązania przez strony obiektywnej sytuacji problemowej w sposób niekonfliktowy; pojawienie się sytuacji przedkonfliktowej.

a) Pojawienie się obiektywnej sytuacji problemowej. Z wyjątkiem przypadków fałszywego konfliktu, konflikt jest zwykle generowany przez obiektywną sytuację problemową. Istotą takiej sytuacji jest pojawienie się sprzeczności między podmiotami (ich celami, działaniami, motywami, aspiracjami itp.). Ponieważ sprzeczność nie została jeszcze rozpoznana i nie ma działań konfliktowych, sytuację tę nazywa się problematyczną. Jest wynikiem działania głównie przyczyn obiektywnych. Na co dzień w pracy, biznesie, życiu codziennym, rodzinnym i innych dziedzinach życia istnieje wiele problematycznych sytuacji.

długo się nie pojawiać.

Jednym z warunków takiego przejścia jest świadomość obiektywnej sytuacji problemowej.

b) Świadomość obiektywnej sytuacji problemowej. Sensem tego etapu jest postrzeganie rzeczywistości jako problematycznej, zrozumienie konieczności podjęcia działań w celu rozwiązania sprzeczności. Obecność przeszkody w realizacji zainteresowań przyczynia się do subiektywnego, zniekształconego postrzegania sytuacji problemowej. Subiektywność percepcji generowana jest nie tylko przez naturę psychiki, ale także przez różnice społeczne uczestników komunikacji. Obejmuje to wartości, postawy społeczne, ideały i zainteresowania. Indywidualność świadomości jest również generowana przez różnice w wiedzy, potrzebach i innych cechach uczestników interakcji. Im bardziej złożona sytuacja i im szybciej się rozwija, tym większe prawdopodobieństwo, że zostanie ona wypaczona przez przeciwników.

c) Podjęta przez strony próba rozwiązania obiektywnej sytuacji problemowej w sposób niekonfliktowy. Świadomość istnienia sprzeczności nie zawsze automatycznie pociąga za sobą konfliktowy sprzeciw stron. Często przynajmniej jeden z nich próbuje rozwiązać problem w sposób bezkonfliktowy (przekonując, tłumacząc, pytając, informując stronę przeciwną). Czasami uczestnik interakcji ustępuje, nie chcąc, aby sytuacja problemowa przerodziła się w konflikt. W każdym razie na tym etapie strony argumentują swoje interesy i ustalają swoje stanowiska.

d) Pojawienie się sytuacji przedkonfliktowej. Konflikt jest postrzegany jako zagrożenie bezpieczeństwa jednej ze stron interakcji, zagrożenie dla niektórych ważnych społecznie interesów. Co więcej, działania przeciwnika nie są traktowane jako potencjalne zagrożenie (jest to typowe dla sytuacji problemowej), ale jako bezpośrednie.

To właśnie poczucie bezpośredniego zagrożenia przyczynia się do rozwoju sytuacji w kierunku konfliktu, jest „wyzwalaczem” zachowań konfliktowych.

Okres otwarty jest często nazywany interakcją konfliktową lub faktycznym konfliktem. Obejmuje: incydent; eskalacja konfliktu; zrównoważona opozycja; koniec konfliktu.

a) Incydent to pierwsze starcie stron, próba sił, próba rozwiązania problemu siłą na ich korzyść. Jeśli zasoby zaangażowane przez jedną ze stron są wystarczające, aby przeważyć równowagę sił na ich korzyść, konflikt może zostać ograniczony do incydentu. Jednak często konflikt rozwija się dalej jako seria zdarzeń konfliktowych, incydentów. Wzajemne działania konfliktowe mogą modyfikować i komplikować początkową strukturę konfliktu, wprowadzając nowe bodźce do dalszych działań. Proces ten można przedstawić następująco: przejście od negocjacji do walki – walka wzmaga emocje – emocje zwiększają błędy percepcji – intensyfikacja walki itp. Proces ten nazywa się „eskalacją konfliktu”.

b) Eskalacja to gwałtowne nasilenie walki przeciwników.

c) Zrównoważona opozycja. Strony nadal się sprzeciwiają, ale intensywność walki jest zmniejszona. Strony mają świadomość, że kontynuowanie konfliktu siłą nie daje rezultatu, ale działania zmierzające do porozumienia nie zostały jeszcze podjęte.

d) Zakończenie konfliktu polega na przejściu od oporu w konflikcie do poszukiwania rozwiązania problemu i zakończenia konfliktu z jakiejkolwiek przyczyny. Główne formy zakończenia konfliktu: rozwiązanie, ugoda, złagodzenie, eliminacja lub eskalacja w inny konflikt.

Okres pokonfliktowy obejmuje dwa etapy: częściową normalizację stosunków między przeciwnikami oraz całkowitą normalizację ich stosunków.

a) Częściowa normalizacja relacji następuje w warunkach, w których nie zniknęły negatywne emocje, które mają miejsce w konflikcie. Cechą charakterystyczną tej sceny są przeżycia, zrozumienie swojego położenia. Następuje korekta samooceny, poziomu roszczeń, stosunku do partnera. Nasila się poczucie winy za swoje działania w konflikcie. Negatywne nastawienie do siebie nie pozwala na natychmiastową normalizację relacji.

b) Pełna normalizacja stosunków następuje wtedy, gdy strony zdają sobie sprawę z wagi dalszej konstruktywnej interakcji. Sprzyja temu przełamywanie negatywnych postaw, produktywny udział we wspólnych działaniach, zbudowanie zaufania.

Rozważane okresy i etapy mogą mieć różny czas trwania, dlatego w konflikcie można wyróżnić okres czasu:

) Rozróżnienie stron. Konflikt rozwija się w sposób rosnący, różnice między stronami pogłębiają się. Konfrontacja trwa do momentu, aż dalsza eskalacja straci sens.

) Integracja. Uczestnicy zaczynają dążyć do porozumienia akceptowalnego dla obu stron.

W konflikcie, jako złożonym zjawisku dynamicznym, można wyróżnić trzy aspekty wyznaczania granic konfliktu: przestrzenny, czasowy i wewnątrzsystemowy.

Granice przestrzenne konfliktu wyznacza terytorium, na którym toczy się konflikt.

Granice czasowe to czas trwania konfliktu, jego początek i koniec.

Określenie wewnętrznych granic konfliktu jest ściśle związane z jednoznacznym wyodrębnieniem podmiotów konfliktu z całego kręgu jego uczestników. Powiązania wewnątrzsystemowe są złożone i różnorodne, ponieważ granice konfliktu w systemie zależą od tego, jak szeroki krąg uczestników będzie w nim zaangażowany. Znajomość wewnątrzsystemowych granic konfliktu jest istotna, aby skutecznie wpływać na zachodzące procesy.

Podczas aktywnej fazy konfliktu pojawiają się zachowania konfliktowe. Są to działania mające na celu bezpośrednie lub pośrednie zablokowanie realizacji przez stronę przeciwną jej celów, intencji itp.

Warunkiem koniecznym, przejawem zachowania konfliktowego jest jego świadomość przez strony jako właśnie konfliktowego.

Działania konfliktowe gwałtownie zaostrzają emocjonalne tło konfliktu, a emocje stymulują zachowania konfliktowe. Wzajemne działania konfliktowe mogą modyfikować i komplikować początkową strukturę konfliktu, wprowadzając nowe bodźce do dalszych działań.

Jednocześnie działania konfliktowe pełnią w pewnym sensie funkcję poznawczą. Strony wchodzą w konflikt z pewnymi hipotetycznymi, a priori obrazami swoich interesów, możliwości itp., intencjami, wartościami drugiej strony oraz pewnymi domniemanymi ocenami otoczenia. W toku działań konfliktowych strony stykają się z samą rzeczywistością, która koryguje ich pierwotne obrazy aprioryczne. Korekta ta prowadzi do bardziej adekwatnego zrozumienia istniejącej sytuacji przez strony, co z kolei zwykle przyczynia się do rozwiązania konfliktu, przynajmniej w postaci zaprzestania działań konfliktowych.

2.4 Charakter i wybór strategii

Istnieją 3 rodzaje strategii:

) Strategia rywalizacji ofensywnej – polega na wszelkich próbach rozwiązania konfliktu na warunkach jednej strony bez uwzględniania interesów drugiej. Jeśli jedna ze stron wybierze tę strategię, osiąga zaspokojenie swoich roszczeń i stara się przekonać lub zmusić drugą stronę do ustępstw. Ta strategia wykorzystuje różne taktyki: groźby; zastraszanie kar z warunkiem ich uchylenia, jeśli druga strona ulegnie perswazji; inwestowanie w działania zmierzające do rozwiązania konfliktu, bez uprzedniego uzgodnienia z drugą stroną. W przypadku zastosowania w negocjacjach strategii konkurencji, gdy konieczne jest osiągnięcie porozumienia, można uruchomić argumenty perswazyjne; wymagania tego, co znacznie przekracza możliwości; deklaruje się „niezmienność” stanowiska, z którego nie wycofają się, bez względu na to, co się stanie; zostaną nałożone poważne ograniczenia co do terminu lub charakteru rozwiązania problemu.

) W strategii rozwiązywania problemów podejmuje się wysiłki w celu znalezienia problemów dzielących strony, wypracowania i przyjęcia rozwiązania korzystnego dla obu stron. Dzięki tej strategii strony nie rezygnują ze swoich roszczeń, ale starają się je pogodzić z roszczeniami drugiej strony. Aby wdrożyć tę strategię, można zastosować takie kroki, jak oferowanie ustępstw jednej ze stron w nadziei uzyskania takich samych ustępstw od drugiej strony, proponowanie przedyskutowania warunków kompromisu, ujawnianie głównych interesów. Ewentualne kompromisy są tylko sugerowane lub wysyłane w celu omówienia warunków osób nieodpowiedzialnych, a uciekają się do negocjacji tylnymi drzwiami i usług pośredników.

) Strategia ustępstw, w której partia dąży do zmniejszenia swoich roszczeń, nie oznacza jednak całkowitej kapitulacji. Tutaj ustępstwa mogą być również częściowe.

Wybór strategii.

Trzy główne strategie są zamienne w tym sensie, że wybór jednej z nich zmniejsza prawdopodobieństwo wyboru pozostałych. Chociaż czasami konieczne jest zastosowanie kombinacji tych strategii, nie są one w pełni kompatybilne ze sobą z trzech powodów:

) Strategie to alternatywne sposoby osiągnięcia tego samego celu – porozumienia z drugą stroną. Jeśli jedna ze stron nie może skorzystać z jednego z nich, najprawdopodobniej wybierze inne.

) Strategie wymagają pewnej orientacji psychologicznej (niedobrze jest wywierać presję na drugą stronę, jeśli jest to jeden zespół w pracy lub istnieje chęć dostosowania się do niego).

) Wybrane strategie często dają stronie przeciwnej błędne wyobrażenie o pierwszej (jeśli pierwsza strona wybierze strategię ustępstw, druga może podejrzewać ją o słabość, co jest nie do pogodzenia z wywieraniem na nią skutecznej presji. Rywalizacja podważa zaufanie drugiej strony , zmniejszając w ten sposób zdolność do konstruktywnego rozwiązania problemu).

W wyniku tych cech znajdują się bezpośrednie i pośrednie warunki sprzyjające każdej ze strategii. Czynniki pośrednie wpływają na możliwość wyboru jednej ze strategii poprzez wzmacnianie lub osłabianie innych.

2.5 Rozwiązywanie konfliktów społecznych

Ponieważ typologie konfliktów są bardzo niejednoznaczne, zmienne i odmienne, dlatego nie ma jednej formy rozwiązywania konfliktów.

L. A. Kozer uważał, że w konflikcie społecznym między rywalami powinno dojść do wyraźnego porozumienia co do jego zakończenia. W przypadku, gdy do pewnego momentu walki nie osiągnięto wzajemnych porozumień, jej zakończenie staje się możliwe dopiero w wyniku śmierci przynajmniej jednego z przeciwników. Oznacza to, że koniec konfliktu zawiera szereg problemów, które nie są nieodłącznie związane z procesami końcowymi.

Amerykański badacz R. Dahl identyfikuje trzy możliwe

alternatywy zakończenia: impas, przemoc i pokojowe rozwiązanie. Te. konflikt kończy się śmiercią jednej lub obu stron, „jest zawieszony do lepszych czasów” lub otrzymuje takie czy inne konstruktywne rozwiązanie. Ale śmierć obu lub jednej ze stron nie oznacza, że ​​konflikt został rozwiązany. Koniec konfliktu -jakikolwiek jej koniec, zakończenie z jakiegokolwiek powodu i rozwiązanie - pozytywne działanie (decyzja) uczestników konfliktu lub strony trzeciej, zaprzestanie konfrontacji i usunięcie sprzeczności środkami pokojowymi lub siłowymi. Warunkiem konstruktywnego rozwiązania konfliktu są w dużej mierze zdeterminowane możliwości stron i innych uczestników. A głównym warunkiem zakończenia konfliktu jest wyeliminowanie obiektywnych przyczyn, które doprowadziły do ​​powstania sytuacji konfliktowej. Tak więc przedmiotowo-podmiotowy charakter powstania konfliktu implikuje przedmiotowo-podmiotowy charakter jego rozwiązania.

L. A. Petrovskaya uważa, że ​​rozwiązanie konfliktu jest możliwe:

Przekształcając najbardziej obiektywną sytuację konfliktową;

Przekształcając obrazy sytuacji, istniejące partie.

Co więcej, zarówno pełne, jak i częściowe rozwiązanie konfliktu jest możliwe zarówno na poziomie obiektywnym, jak i subiektywnym.

Według naukowców, aby rozwiązać i rozwiązać konflikt, musisz poznać warunki:

) niezbędne do rozwiązania, instytucjonalizacji i uregulowania konfliktu;

) stwarzając okazję do bezpośredniego rozwiązania konfliktu

przez strony w nim zawarte;

) ułatwianie konkurencyjnego lub kooperacyjnego rozwiązywania konfliktów.

Główne warunki wstępne rozwiązania konfliktu:

Skonfliktowane strony muszą być zorganizowane samodzielnie.

Każda ze skonfliktowanych stron musi być gotowa uznać zasadność żądań drugiej strony i zaakceptować wynik rozwiązania konfliktu, nawet jeśli okazałby się on poza jej interesami. Jeśli takiej gotowości nie odczuwają walczące strony, to nie będą miały chęci rozwiązania konfliktu, zwłaszcza jeśli w jakiś sposób godzi on w ich interesy.

Strony konfliktu muszą należeć do tej samej wspólnoty społecznej. W tym przypadku bliskość systemów normatywnych, wspólnych wartości i tradycji ułatwia komunikację między stronami konfliktu i przyspiesza jego rozwiązanie.

Obecnie w ramach podejścia przedmiotowo-podmiotowego znane są dwa modele rozwiązywania konfliktów: model arbitrażowy i model mediacyjny. Arbiter bada istotę problemu, omawia go ze stronami konfliktu, a następnie podejmuje ostateczną i wiążącą decyzję.

A. G. Kovalev sprowadza różne sposoby rozwiązywania konfliktów w organizacji produkcyjnej do rozwiązania pedagogicznego i administracyjnego.

Ścieżka pedagogiczna polega na obiektywizacji konfliktu (przeniesieniu go z poziomu emocjonalnego na racjonalny), umiejętności rozróżnienia interesów i stanowisk uczestników konfliktu oraz przekonania ich o potrzebie rozwiązania sytuacji z uwzględnieniem ich indywidualne cechy psychologiczne.

Ścieżka administracyjna polega na uwzględnieniu możliwości oddziaływania obu lub jednej ze stron, zebraniu niezbędnych informacji o skonfliktowanych stronach i wybraniu odpowiedniej drogi rozwiązania konfliktu oraz zorganizowaniu monitoringu tych, którzy opuścili konflikt.

T. M. Dankova uważa to za skuteczny sposób rozwiązywania konfliktów poprzez poddawanie ich dyskusji w zespole i podejmowanie grupowej decyzji.

SE Aksenenko identyfikuje dwa sposoby rozwiązywania konfliktów:

Samouogólnienie, czyli stworzenie warunków do produktywnej wymiany informacji w konflikcie;

Interwencja innych osób, otoczenia, a przede wszystkim urzędników. Autor uważa ten sposób za najbardziej odpowiedni do wykorzystania w pracy organizacyjnej i pedagogicznej.

A. B. Dobrovich uważa, że ​​źródłem konfliktu jest często brak potwierdzenia oczekiwań co do roli, jakie przedstawiają sobie nawzajem partnerzy komunikacyjni lub względna niezgodność psychologiczna osób, które są zmuszone do kontaktu.

Oferuje następujące bezpośrednie metody rozwiązywania konfliktów:

Prowadzący z kolei zaprasza zwaśnione strony do siebie, prosi o ustalenie istoty przyczyny zderzenia, wyjaśnia stan faktyczny i podejmuje decyzję.

Nauczyciel lub lider zaprasza skonfliktowane osoby do wzajemnego wyrażenia swoich roszczeń w grupie, na spotkaniu. Dalsza decyzja podejmowana jest na podstawie wystąpień uczestników spotkania w tej sprawie.

Jeśli mimo tych środków konflikt nie ustępuje, nauczyciel lub lider ucieka się do sankcji wobec pozostających w konflikcie (od krytyki po kary administracyjne).

Jeśli to nie pomaga, znajduje się sposób na podzielenie zwaśnionych stron na różne klasy, warsztaty.

Dobrowicz uważa, że ​​bezpośrednie metody spłaty konfliktu są mniej skuteczne niż pośrednie, dlatego proponuje kilka zasad pośredniej spłaty konfliktu:

) Zasada "wyjścia uczuć" polega na umożliwieniu osobie swobodnego wyrażania swoich negatywnych emocji, po czym stopniowo same zamieniają się one w pozytywne; po „wyjściu uczuć” osoba łatwiej przyjmuje rozsądne argumenty nauczyciela.

) Zasada "emocjonalnej kompensacji". Zgadzasz się, że czuje się „ofiarą” konfliktu (nawet jeśli nią nie jest), wtedy odwołanie się do rozsądku i sumienia (jeśli się myli) będzie skuteczne i doprowadzi do skruchy.

) Zasada „obnażania agresji” polega na tym, że psycholog lub nauczyciel celowo stwarza walczącym stronom możliwość wyrażenia wzajemnej niechęci, zachęca je do kłótni w jego obecności i dając im możliwość wypowiedzenia się, kontynuuje „pracę” z nimi.

) Zasada „przymusowego wysłuchania przeciwnika” polega, zdaniem autora, na tym, że zwykle podczas kłótni strony konfliktu nie słuchają się nawzajem, przypisując sprawcy ton i słowa, których tak naprawdę nie było. Zwrócenie na to uwagi stron konfliktu może usunąć lub zmniejszyć intensywność walki.

) Zasada „wymiany stanowisk”. Zachęć osoby będące w konflikcie, aby spojrzały na kłótnię oczami przeciwnika. Ta technika, według A. B. Dobrovicha, ma uniwersalną skuteczność i jest odpowiednia w rozwiązywaniu konfliktów dowolnego typu.

) Zasada „poszerzenia duchowego horyzontu” sporu polega na analizie kłótni, na ukazaniu nieuczciwości sporu, małostkowości i braku zasad przyczyn konfliktu. Konieczne jest pokazanie tym, którzy są w konflikcie, że w wartościach wyższego rzędu są zjednoczeni, a nie wrogo nastawieni.

Oprócz powyższych zasad rozwiązywania konfliktów, autor sugeruje stosowanie specjalnych gier psychologicznych, które przyczyniają się do skuteczniejszego rozwiązywania i zapobiegania konfliktom międzyludzkim.

V. M. Afonkova uważa, że ​​na wysokich etapach rozwoju zespołu możliwa jest samoregulacja konfliktu. Kiedy tak się nie dzieje, wskazane jest interweniowanie w konflikcie, który może być pełny lub częściowy i przebiegać na dwa sposoby:

Direct - metoda „eksplozji” według A. S. Makarenko, rozmowy indywidualne i grupowe, decyzja zbiorowa, terapia zbiorowa, kompromis.

Pośredni (manewr pedagogiczny) - zmiana liczby uczestników konfliktu, zmiana działań, teoretyczna analiza podobnych sytuacji, przestawienie uwagi skonfliktowanych na inny przedmiot.

) ustanie rzeczywistej konfrontacji;

) eliminacja czynników traumatycznych;

) osiągnięcie celu jednej ze stron konfliktu w wyniku jej skutecznej strategii i taktyki postępowania;

) zmiana pozycji jednostki (czyli usunięcie lub osłabienie napięcia emocjonalnego);

) obecność umiejętności aktywnego zachowania jednostki w podobnych sytuacjach w przyszłości.

Pośrednictwo (mediator) w rozwiązywaniu konfliktów to nowa psychologiczna rzeczywistość. Poważnie to pytanie jest rozważane w pracach NV Grishina. Uważa, że ​​w praktyce domowej liderów i nauczycieli, socjologów i psychologów zaangażowanych w działania praktyczne można przypisać „naturalnym” pośrednikom.

) Zrozumienie specyfiki mediacji, zasad postępowania mediatora;

) Zdolność pośrednika do wyjścia poza zwykły zakres jego doświadczenia zawodowego.

J. McGrath wymienia trzy główne wielokierunkowe „siły”, które wpływają na zachowanie każdego z uczestników i realizują cele:

Bronić pozycji, której obrona została powierzona;

Znajdź porozumienie ze stroną przeciwną;

Wypracować rozwiązanie, które byłoby oceniane jako jakościowy i konstruktywny mediator reprezentujący zbiorowość społeczną, w którą konflikt jest „wpisany”.

Sam mediator jest obiektem działania dwóch „sił”, które stawiają sobie różne cele:

) doprowadzić negocjatorów do stanowiska, które zostanie zaakceptowane przez stojący za nimi system społeczny;

) przyczynić się do osiągnięcia porozumienia między stronami.

Osgood zaproponował metodę PRISN (sukcesywne i wzajemne inicjatywy w redukcji stresu), która jest wykorzystywana w rozwiązywaniu konfliktów na różnych poziomach: międzynarodowym, międzygrupowym, interpersonalnym.

Metoda obejmuje następujące zasady:

Składaj szczere publiczne oświadczenia, że ​​jedna ze stron konfliktu chce zmniejszyć napięcie i powstrzymać eskalację konfliktu.

Wyjaśnij, że bez wątpienia zostaną podjęte kroki pojednawcze. Konieczne jest poinformowanie, co, jak i kiedy zostanie zrobione.

Spełnij obietnicę.

Zachęcaj przeciwnika do wymiany ustępstw, ale nie żądaj ich jako warunku spełnienia własnych obietnic.

Ustępstwa muszą być dokonywane przez odpowiednio długi czas i to nawet wtedy, gdy druga strona nie odwzajemnia się.

Jednak czynione ustępstwa nie powinny prowadzić do wzrostu bezbronności i bezbronności strony, która je czyni.

Rozwiązanie konfliktu to osiągnięcie porozumienia w kontrowersyjnej kwestii między uczestnikami. Dlatego przydatne jest, aby wszelkie działania zmierzające do rozwiązania konfliktu były prowadzone nie tylko przez stronę trzecią, ale także przez samych poddanych. Wyjaśnienie istoty sytuacji konfliktowej, jej adekwatne

świadomość stron konfliktu może posłużyć jako podstawa do wypracowania konstruktywnego rozwiązania, aw niektórych przypadkach do całkowitego rozwiązania konfliktu, jeśli okaże się, że opiera się on na zniekształconym postrzeganiu sytuacji przez uczestników konfliktu.

Główny nacisk w powodzeniu rozwiązywania konfliktów kładzie się na osobowość, jej zdolności adaptacyjne i zasoby. W tym przypadku mówimy o przejściu od podmiotowo-przedmiotowych form komunikacji do podmiotowo-podmiotowych, gdzie każdy uczestnik sytuacji jest podmiotem działania i odpowiada za wszystko, co mu się w danym momencie przydarza.

Sytuacja komunikowania się to kreatywność obu stron, a eliminowanie wszelkich sprzeczności między ludźmi powinno opierać się na szacunku dla każdej indywidualności i jednocześnie na przekonaniu, że człowiek ma wszechstronne zdolności, w większości jest w stanie samorządności i pracy nad sobą.

Na podstawie powyższego można stwierdzić, że przewidywanie i zapobieganie konfliktom jest ważnym elementem pracy człowieka nad sobą. Zwiększa to jego cechy osobiste, dlatego pomaga zarządzać dynamiką wydarzeń we własnym życiu. A także konflikt społeczny ma swoją własną cykliczność w swoim pochodzeniu, szczycie i osłabieniu. Umiejętność określenia etapu przebiegu konfliktu stanowi dalszy wybór strategii ludzi.

III. Plan badań nad konfliktami społecznymi

Cel: przeprowadzenie badania mającego na celu identyfikację różnic w zachowaniu w sytuacjach konfliktowych oraz wybór strategii zachowania w sytuacji konfliktu między kobietami i mężczyznami.

3.1 Dobór próby i opis etapów badania

Charakterystyka i dobór próby: badanie przeprowadzono w pierwotnym kolektywie pracy – Sp. z oo „XXX”, składającym się z 52 osób, w tym 27 kobiet i 25 mężczyzn. W badaniu wzięło udział 40 osób (20 kobiet i 20 mężczyzn).

Skład wiekowy członków zespołu: od 30 do 45 lat.

Wykształcenie: średnie specjalne i wyższe.

Hipoteza: Załóżmy, że nie ma istotnych różnic między mężczyznami i kobietami w poziomie agresywności, kontroli komunikacyjnej i predyspozycjach jednostki do zachowań konfliktowych, co z kolei wpływa na zachowanie w sytuacjach konfliktowych i wybór strategii w konflikcie.

Do badania wykorzystano następujące metody:

1) Kwestionariusz osobowości do diagnozy reakcji agresywnych i wrogich, opracowany przez A. Bass i A. Darki;

Metodologia diagnozowania predyspozycji człowieka do zachowań konfliktowych wg K. Thomasa;

Metodyka diagnozowania oceny samokontroli w komunikowaniu się M. Snydera.

) Metody przetwarzania matematycznego.

3.2 Opis stosowanych metod i technik

1) Metoda diagnozowania predyspozycji danej osoby do zachowań konfliktowych Tomasz. Adaptacja N.V. Griszyna.

W swoim podejściu do badania zjawisk konfliktowych K. Thomas kładł nacisk na rozwiązywanie konfliktów i zarządzanie nimi. W związku z tym K. Thomas uważa za konieczne skupienie się na tym, jakie formy zachowań w sytuacjach konfliktowych są charakterystyczne dla ludzi, które z nich są bardziej produktywne, a które destrukcyjne, w jaki sposób można stymulować zachowania produktywne.

Tomasz identyfikuje następujące sposoby rozwiązywania konfliktów: rywalizację, współpracę, kompromis, unikanie, adaptację.

W kwestionariuszu identyfikacji typowych form zachowania Thomas opisuje każdą z pięciu wymienionych możliwych opcji za pomocą dwunastu sądów na temat zachowania jednostki w sytuacji konfliktowej. W różnych sytuacjach grupuje się ich w 30 par, w każdej z nich respondent jest proszony o wybranie najbardziej typowej oceny jego zachowania.

) Metody diagnozowania przejawów i form agresji A. Bass i A. Darki.

Adaptacja AK Osnitsky

A. Bass i A. Darki zaproponowali kwestionariusz do identyfikacji ważnych ich zdaniem przejawów i form agresji:

Użycie siły fizycznej wobec innej osoby jest agresją fizyczną.

Agresją słowną jest wyrażanie negatywnych uczuć zarówno poprzez formę (kłótnia, krzyk, pisk), jak i treść werbalnych wezwań do innych osób (groźby, przekleństwa, przekleństwa).

Posługiwanie się plotkami, żartami skierowanymi przeciwko innym osobom w sposób okrężny oraz przejawem nieukierunkowanych, nieuporządkowanych, wybuchów wściekłości jest agresją pośrednią.

Opozycyjna forma zachowania, zwykle skierowana przeciwko władzy i przywództwu, która może rozwinąć się od biernego oporu do aktywnych działań przeciwko wymaganiom, zasadom, prawom - negatywizm.

Skłonność do irytacji, gotowość przy najmniejszym pobudzeniu do wylania się w irytację, szorstkość, chamstwo - irytację.

Skłonność do nieufności i ostrożności w stosunku do ludzi, wynikająca z przekonania, że ​​inni zamierzają wyrządzić krzywdę – podejrzliwość.

7. Manifestowanie zazdrości i nienawiści wobec innych, spowodowane uczuciem złości, niezadowolenia z kogoś konkretnego lub całego świata za rzeczywiste lub wyimaginowane cierpienie, jest zniewagą.

8. Postawy i działania w stosunku do siebie i innych, wynikające z ewentualnego przekonania samego podmiotu, że jest złym człowiekiem, nie wróżą dobrze: krzywdzące, złośliwie lub bezwstydnie – autoagresja lub poczucie winy.

3) Metodyka diagnozowania oceny samokontroli w komunikowaniu się M. Snydera.

Osoby o wysokiej kontroli komunikacyjnej stale się monitorują, dobrze wiedzą, gdzie i jak się zachować, kontrolują wyrażanie swoich emocji. Jednocześnie trudno im spontaniczność wyrażania siebie, nie lubią nieprzewidywalnych sytuacji.

3.3 Przetwarzanie i interpretacja danych

) Metodologia diagnozowania predyspozycji człowieka do zachowań konfliktowych autorstwa K. Thomasa.

Na każdej skali obliczana jest liczba punktów, które dają wyobrażenie o skłonności jednostki do przejawiania odpowiednich form zachowania w sytuacjach konfliktowych.

Optymalnym zachowaniem w konfliktach jest zastosowanie wszystkich strategii i każda z nich ma wartość w przedziale od 5 do 7 punktów (minimum – 0 punktów, maksimum – 12 punktów).

) Kwestionariusz osobowości do diagnozy reakcji agresywnych i wrogich, opracowany przez A. Bass i A. Darki.

Numery pytań ze znakiem „-” są rejestrowane jako „+” i odwrotnie. Suma punktów przemnożona przez współczynnik podany w nawiasie dla każdego parametru agresywności pozwala na uzyskanie wygodnych do porównania – znormalizowanych – wskaźników charakteryzujących wyniki indywidualne i grupowe (nie oblicza się wartości zerowych).

Razem wskaźniki: ( ?1? + ?2? + ?3?): 3 = AI - wskaźnik agresywności;

(?6? + ?7?): 2 = IV - wskaźnik wrogości.

3) Metodyka diagnozowania oceny samokontroli w komunikowaniu się M. Snydera.

Jeden punkt przyznawany jest za odpowiedź „H” na pytania 1, 5 i 7 oraz za odpowiedź „B” na wszystkie pozostałe. Suma punktów jest obliczana.

3 punkty - niska kontrola komunikacyjna (zachowanie stabilne);

4-6 punktów - średnia kontrola komunikacyjna (szczera, ale nie powściągliwa w swoich przejawach emocjonalnych);

7-10 punktów - wysoka komunikatywność (elastyczne reagowanie na zmieniające się sytuacje).

Na tej podstawie można podsumować wyniki obliczeń i zidentyfikować predyspozycje do zachowań konfliktowych, obliczyć wskaźnik agresywności i wrogości, a także określić poziom samokontroli w komunikowaniu się. Następnie możesz zaakceptować lub odrzucić hipotezę.

Wniosek

W toku prowadzonych prac przeanalizowano źródła literackie dotyczące problematyki powstawania i rozwiązywania konfliktów społecznych. Konflikt jest złożonym, ale koniecznym zjawiskiem społecznym. Problemy konfliktu są ponoszone w latach 500-400. PNE. Każdy konflikt jest wyjątkowy na swój sposób, niepowtarzalny w swoich przyczynach, formach interakcji między dwiema lub więcej stronami, skutkach i konsekwencjach. Każdy konflikt ma pewien standardowy wzorzec rozwoju. Skuteczne rozwiązanie problemu, który doprowadził do sytuacji konfliktowej, wymaga od każdego podmiotu jasnego zrozumienia ogólnej natury i specyfiki tego typu konfliktów, określonego stylu zachowania, którego wybór zależy od cech osobistych. Umiejętność przewidywania i zapobiegania konfliktom społecznym kształtuje dalszy wybór strategii działania ludzi.

Konflikty przenikają wszystkie sfery życia publicznego, w związku z czym człowiek stale się z nimi spotyka, ale nie można im przypisywać wyłącznie negatywnych funkcji, gdyż. często w trakcie konfliktu można znaleźć nowe, ciekawe rozwiązanie problemu.

Możliwy jest dalszy rozwój badań nad konfliktami społecznymi w kierunku rozwiązywania konfliktów na różnych etapach ich dynamiki.

Bibliografia

1. Andreev V. I. / Samorozwój kultury rozwiązywania konfliktów // Czytelnik z psychologii społecznej. Uch. dodatek dla studentów: komp. i wstęp. eseje T. Kutasowej. - M.: Międzynarodowa Akademia Pedagogiczna, 1995. - 222 s. (s. 75 - 87)

Wasiliuk F. E. / Konflikt // Czytelnik. Psychologia konfliktu. /komp. oraz ogólne wydanie NV Grishina. - Petersburg: Peter, 2001. - 448 s. (str. 275 - 277)

Deutsch M. / Konstruktywne rozwiązywanie konfliktów: zasady, nauka i badania // Czytelnik. Psychologia konfliktu. /komp. oraz ogólne wydanie NV Grishina. - Petersburg: Peter, 2001. - 448 s. (s. 173 - 174)

Enikeev M. I. / Psychologia ogólna i społeczna: Podręcznik dla uniwersytetów. - M.: Norma, 2005. - 624 s.

Zaitsev A. K. / Konflikt społeczny. wyd. 2. miejsce M.: Akademia, 2001. - 464 s.

6. Zinchenko V.P., Meshcheryakova B.G. / Słownik psychologiczny. - wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe - M.: Astrel: AST: Transitbook, 2006. - 479 s.

7. Kozer L. A. / Koniec konfliktu // Czytelnik. Psychologia konfliktu. /komp. oraz ogólne wydanie NV Grishina. - Petersburg: Peter, 2001. - 448 s. (s. 48 - 59)

Cornelius H., Fair Sh. / Apel jako interakcja (interaktywna strona komunikacji) // Czytelnik w psychologii społecznej. Uch. dodatek dla studentów: komp. i wstęp. eseje T. Kutasowej. - M.: Międzynarodowa Akademia Pedagogiczna, 1995. - 222 s. (s. 54 - 75)

Levin K. / Rodzaje konfliktów // Czytelnik. Psychologia konfliktu. /komp. oraz ogólne wydanie NV Grishina. - Petersburg: Peter, 2001. - 448 s. (s. 113 - 118)

Leonov NI / Konfliktologia: Proc. dodatek. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Instytutu Psychologiczno-Społecznego; Woroneż: Wydawnictwo NPO ?MODEK? , 2006. - 232 s.

11.Petrovskaya L. A. / O schemacie pojęciowym społeczno-psychologicznej analizy konfliktu // Psychologia społeczna: Czytelnik: Uch. zasiłek dla studentów / komp. EP Belinskaya, OA Tikhomandritskaya. - M.: Aspect Press, 2003. - 475 s. (116 - 126)

Raygorodsky D. Ya. /Praktyczna psychodiagnostyka. Metody i testy. Uch. dodatek. - Samara: Wydawnictwo "BAHRAKH-M", 2009. - 672 s.

Rubin J., Pruit D., Kim Hye Sung / Konflikt społeczny: eskalacja, ślepy zaułek, rozwiązanie. - Petersburg: prime-EVROZNAK, 2001. - 352 s.

Tsybulskaya M. V., Yakhontova E. C. / „Konfliktologia”. Moskiewski Międzynarodowy Instytut Ekonometrii, Informatyki, Finansów i Prawa. - M., 2004. - 100 s.

Główne konflikty w społeczeństwie to konflikty polityczne (związane z walką o władzę), międzykulturowe (na przykład etniczne i religijne) oraz społeczne. Konflikt społeczny to zderzenie interesów grup społecznych, którzy przeciwstawiają się nierównościom społecznym w różnych dziedzinach działalności. Walka o sprawiedliwość z nierównościami społecznymi zwykle prowadzi do konfliktu między niezadowolonymi ze swojej pozycji grupami społecznymi. Konflikty społeczne obejmują również konflikty środowiskowe spowodowane nieracjonalnym użytkowaniem zasobów naturalnych, które grozi katastrofą ekologiczną. Ponadto konflikty społeczne przejawiają się w sferze ekonomicznej: o poziom płac i cen, szkodliwy dla zdrowia charakter produkcji, dyskryminację ze względu na pochodzenie etniczne lub płeć, nierówny dostęp do zasobów naturalnych i innych korzyści materialnych różnych grup społecznych - to są konflikty pracownicze.

W zamkniętych społeczeństwach o sztywnej strukturze społecznej, niskiej mobilności, obecności kontroli społecznej nastawionej na utrzymanie istniejącego porządku oraz braku instytucji prawnych chroniących interesy wszystkich grup społecznych, konflikty społeczne przybierają niezwykle ostre formy. Konsekwencją starć walczących stron mogą być powstania, wojny domowe, pociągające za sobą liczne ofiary i zdolne do zniszczenia istniejącego ładu społecznego.

W społeczeństwach otwartych konflikty społeczne są zazwyczaj rozwiązywane pokojowo i na podstawie prawnej. Społeczeństwo jest zainteresowane utrzymaniem stabilności i harmonii, dlatego istniejące instytucje społeczne mają możliwości nie tylko rozwiązywania konfliktów, ale także obracania ich na korzyść społeczeństwa. Głównymi sposobami rozwiązywania konfliktów jest poszukiwanie porozumienia i zbliżanie się do siebie w oparciu o zdrowy rozsądek, tolerancję dla niezgody, szacunek dla „przeciwników” jako nośników innych interesów oraz krytyczny stosunek obu stron do siebie.

Najskuteczniejszym sposobem rozwiązania konfliktu jest negocjowanie stron, znalezienie kompromisu, który wiąże się z wzajemnymi lub jednostronnymi ustępstwami. Obecnie istnieją specjalne ośrodki, które badają konflikty społeczne, opracowują techniki negocjacji, uczą ludzi konstruktywnego zachowania w sytuacjach konfliktowych, szkolą mediatorów, którzy są w stanie wpłynąć na rozwiązanie konfliktu poprzez zorganizowany proces negocjacyjny. Stwarza to przesłanki i warunki do rozwiązywania konfliktów w postępowaniu przedsądowym lub pozasądowym.

Najważniejszą rolę w rozwiązywaniu konfliktów odgrywa wykorzystanie istniejącego ustawodawstwa, które umożliwia wprowadzenie konfliktu i jego rozwiązania na drogę prawną. Jeśli konflikty społeczne staną się typowe, a prawo ich nie rozwiąże, samo prawo może zostać poddane rewizji.

Dużą rolę w rozwiązaniu konfliktu odgrywa opinia publiczna, poparcie innych grup społecznych oraz media. Jeśli opinia publiczna popiera jedną ze skonfliktowanych stron, jej sukces staje się bardziej prawdopodobny.

Ponieważ każdy konflikt społeczny jest zderzeniem różnych interesów, które może przybierać niezwykle ostre formy, niesie ze sobą szereg negatywnych konsekwencji. Po pierwsze, proces produkcyjny może zostać spowolniony lub wstrzymany, ludzie są narażeni na utratę pracy, obniżenie płac i zwolnienie. Po drugie, relacje w zespole stają się napięte, wzajemne nieporozumienia między pracownikami a pracodawcami pogarszają relacje psychologiczne, rodzą wyobcowanie, brak szacunku, nienawiść. Po trzecie, duch konfrontacji tak bardzo wciąga ludzi w sytuację konfliktową, że trudno im iść na kompromis i dążyć do zwycięstwa za wszelką cenę, za wszelką cenę. Wiąże się to z zaostrzeniem i rozszerzeniem konfliktu, który wykracza poza pierwotne ramy. Po czwarte, narastanie konfliktów społecznych zagraża harmonii społecznej i może prowadzić do przemocy, znacznych strat materialnych i ofiar w ludziach.

Jednocześnie konflikty społeczne odgrywają również pozytywną rolę w społeczeństwie:

• - ujawniają „słabości” systemu społecznego i zwracają uwagę społeczeństwa na problemy społeczne;
• - konflikty społeczne przyczyniają się do jednoczenia grup społecznych, rozwoju solidarności między ich członkami, tj. wspierać samo istnienie grup społecznych. Podczas konfliktu jego uczestnicy są bardziej świadomi swoich celów i zrzeszają się wokół nich w zespół podobnie myślących ludzi, tworzą organizacje chroniące ich interesy;
• - tworzą równowagę sił społecznych gotowych do obrony swoich interesów, dzięki czemu zachowana jest stabilność społeczeństwa;
• - wzmacniając procesy mobilności społecznej, społeczeństwo otrzymuje dynamizm, bez którego nie może istnieć. Konflikty społeczne są „przewodnikami” innowacji społecznych, które odnawiają i ulepszają system społeczny, otwierając nowe perspektywy;
• - konflikty społeczne są warunkiem koniecznym powstania nowych grup społecznych i instytucji.

Ogólnie rzecz biorąc, konflikty społeczne przyczyniają się do rozwiązania fundamentalnych dla każdego społeczeństwa sprzeczności spowodowanych istnieniem nierówności. Świadczą one o tym, że odstępstwo od obowiązujących norm nie jest patologią, ale warunkiem koniecznym rozwoju społeczeństwa. Jednocześnie niezwykle ważne jest minimalizowanie negatywnych funkcji konfliktu społecznego.