Praca w weekendy i święta
* Karta pracy
* Dzień wolny czy absencja?

W organizacji konieczne może być przyciągnięcie pracowników do pracy w zasłużony weekend. Wykaz dni ustawowo wolnych od pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej określa część 1 art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona, z wyjątkiem przypadków wyraźnie przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (część 1 artykułu 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Absolutnie zabronione angażować się w pracę w weekendy i święta wolne od pracy dni następujących pracowników:
1.) poniżej 18 roku życia, z wyjątkiem pracowników kreatywnych (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
2.) kobiety w ciąży (część 1 artykułu 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym pracownikom prawo gwarantuje terminowy i należyty odpoczynek, a to oznacza żadne okoliczności nie mogą stanowić podstawy do angażowania ich do pracy w weekendy i święta wolne od pracy, nawet jeśli sami pracownicy wyrażą na to zgodę.
Dni wolne od pracy ustanowione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej muszą być dniami wolnymi od pracy dla wszystkich pracowników. Ponieważ jednak w praktyce nie zawsze jest to możliwe, za pracę w te dni (niezależnie od tego, jak została wykonana - zgodnie z harmonogramem lub poza nim, w normie czasu pracy lub poza normą itp.) wykonane zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Część 8 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że zaangażowanie pracownika do pracy w weekend lub święto wolne od pracy odbywa się na pisemne polecenie pracodawcy. Tak więc we wszystkich przypadkach decyzję o zaangażowaniu pracownika do pracy podejmuje upoważniony funkcjonariusz - kierownik organizacji lub pracownik, któremu powierzono takie funkcje. Powody wymagające obecności pracownika w miejscu pracy w weekend lub święto wolne od pracy mogą być bardzo różne. Aby przedstawiciel pracodawcy zdecydował o konieczności zaangażowania pracownika w pracę, konieczne jest poinformowanie go o tym na piśmie.
W praktyce w tym celu najczęściej przygotowywany jest raport, którego treść odnosi się do okoliczności, w związku z którymi stało się konieczne wykonywanie pracy w weekend lub święto wolne od pracy (wypadek produkcyjny, wypadek przy pracy, konieczność wykonania nieprzewidzianej pracy itp.), a także informacje o tym, kiedy i jakiego pracownika lub pracowników należy zatrudnić.
Memorandum musi być zarejestrowane w specjalnym formularzu księgowym służącym do ewidencjonowania dokumentów wewnętrznych (np. w rejestrze not). Ponadto, w celu podjęcia decyzji o podjęciu pracy w weekend lub święto wolne od pracy, memorandum jest wysyłane do kierownika organizacji lub innego urzędnika, który ma prawo regulować godziny pracy i czas odpoczynku pracowników.
Zatrudnienie pracownika do pracy w weekend lub święto wolne od pracy następuje w drodze zarządzenia(zarządzenie) pracodawcy w sprawie personelu. W zamówieniu należy wskazać cel i datę takiego zaangażowania, w jaki sposób taka praca zostanie wynagrodzona. Jednolita forma takiego zamówienia nie została zatwierdzona, dlatego zamówienie jest wydawane w dowolnej formie na formularzu zamówień dla personelu opracowanym przez pracodawcę. Z poleceniem podjęcia pracy w weekendy lub święta wolne od pracy pracownik oraz osoby odpowiedzialne za wykonanie czynności określonych w poleceniu muszą zostać zapoznane z poleceniem do podpisu
Kwoty wydatków na wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za dni wolne od pracy są w całości wliczane do kosztów wynagrodzeń.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy lub praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma wpływu na tryb wynagradzania takich pracowników w dni ustawowo wolne od pracy. Niezależnie od tego, czy święto jest dla pracownika dniem roboczym według rozkładu (również w czasie pracy zmianowej) czy wolnym od pracy, praca w takim dniu musi być opłacona przynajmniej podwójnie, a mianowicie (część 1 artykułu 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
robotnik akordowy- nie mniej niż stawki dwuczęściowe;
pracownik, których praca jest opłacana według stawek taryfowych dziennych (godzinowych) - w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dziennej (podwójnej godzinowej);
najemnik- nie mniej niż jednorazowa stawka dzienna lub godzinowa przekraczająca wynagrodzenie, jeżeli praca „wakacyjna” była wykonywana w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy, albo nie mniej niż dwukrotna stawka dzienna lub godzinowa przekraczająca wynagrodzenie, jeżeli praca została wykonana ponad normę miesięczną.
Wyższy poziom wynagrodzenia „urlopowego” może przewidywać układ zbiorowy lub układ pracy lub lokalny akt regulacyjny organizacji, na przykład rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń.
Jeśli ustalone umową o pracę godziny pracy obejmujące pracę w dni ustawowo wolne od pracy (np. harmonogram pracy zmianowej), to w takim przypadku za godziny przepracowane w dni wolne wypłacane jest co najmniej dwukrotność kwoty. Podwyższona stawka przysługuje za cały czas pracy w dniu wolnym od pracy, czyli za każdą godzinę pracy.
Wypłata w określonej wysokości jest wypłacana wszystkim pracownikom za godziny faktycznie przepracowane w dniu wolnym od pracy. Gdy część zmiany roboczej wypada w dzień świąteczny, godziny faktycznie przepracowane w święto (od 0 do 24 godzin) są płatne podwójnie. Jeżeli praca w święto jest dla pracownika jednocześnie pracą w godzinach nadliczbowych (wykonywanych ponad grafik), to jest płatna od razu jak za pracę w święto. Przy obliczaniu godzin nadliczbowych za okres rozliczeniowy praca w święta nie będzie brana pod uwagę, ponieważ została już wypłacona w podwójnej wielkości (klauzula 4 wyjaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnego Centralna Rada Związków Zawodowych z dnia 8 sierpnia 1996 r. Nr 13/P-21 oraz Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 2005 r. Nr GKPI05-1341).
Rozmiar wynagrodzenie za pracę pracowników najemnych, zależy od zakresu, w jakim praca ta była wykonywana z przekroczeniem miesięcznego wymiaru czasu pracy. Miesięczna norma czasu pracy to liczba godzin pracy przypadająca na dany miesiąc z normalnym tygodniem pracy (40, 36 lub 24 godziny).
Jeżeli umowa o pracę przewiduje system czasu pracy, który przewiduje pracę w dni wolne od pracy (na przykład system pracy zmianowej), a praca była wykonywana w normalnych godzinach pracy, wówczas w takim przypadku czas przepracowany w dni wolne od pracy jest wypłacany co najmniej jedną stawkę dzienną lub godzinową powyżej wynagrodzenia. Jeżeli miesięczna norma czasu zostanie przekroczona, wówczas pracownik może spodziewać się wynagrodzenia w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub dwukrotności stawki godzinowej przekraczającej wynagrodzenie.
Procedura obliczania stawki taryfy godzinowej nie jest określona w przepisach. Organizacja musi ustalić procedurę obliczeniową na podstawie rocznej normy czasu pracy lub miesięcznej stawki taryfy godzinowej, uwzględniającej miesięczną normę czasu pracy według rozkładu 40-godzinnego tygodnia pracy w układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania.
W pierwszym wariancie stawkę godzinową ustala się dzieląc wynagrodzenie przez przeciętną miesięczną liczbę godzin pracy, która obliczana jest według wzoru:
Średnia miesięczna kwota roczna
godziny pracy wg kalendarza
ilość = ____________________________
godziny pracy 12
Tak więc w 2011 r. przeciętna miesięczna liczba godzin pracy wyniesie:
z 40-godzinnym tygodniem pracy - 165,08 godzin;
z 36-godzinnym tygodniem pracy - 148,55 godzin;
z 24-godzinnym tygodniem pracy – 98,95 godz. Przy takim podejściu wynagrodzenie za pracę w weekend (święto) nie będzie się różnić niezależnie od liczby godzin pracy w miesiącu.
W drugim wariancie stawka godzinowa pracownika zostanie ustalona poprzez podzielenie wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy w miesiącu, w którym dokonywane jest wyliczenie.
Podwójna płaca za pracę w dzień odpoczynku, którego potrzebujesz i pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Przysługują im takie same gwarancje i odszkodowania jak głównym pracownikom (część 2 artykułu 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie obowiązują normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie podwyższenia wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta nie dotyczy chałupników(część 3, pkt 16 Regulaminu w sprawie warunków pracy chałupników, zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 września 1981 r. Nr 275/17 -99). Cała wykonywana przez nich praca jest opłacana jednorazowo.
Angażowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy produkowane tylko z pisemna zgoda.
Można to zrobić w następujący sposób: pracownik umieszcza na memorandum wizę znajomą, wyrażając zgodę na zatrudnienie w weekend lub święto wolne od pracy.
Na przykład ,
„Zgodził się na pracę 02.05.2011r. Elektryk (podpis) A.T. Pietrow. data"
Pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika. Tak więc pójście do pracy w weekend lub święto wolne od pracy powinno być odnotowane w karcie raportu. Rozliczanie czasu pracy pracowników organizacji (przedsiębiorstwa) odbywa się według ujednoliconych formularzy nr T-12 lub nr T-13 (zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty”).
Wypełniając formularz nr T-13 metodą ciągłej rejestracji obecności i nieobecności w pracy, godziny pracy w dni wolne od pracy są odzwierciedlane w następujący sposób: w górnym wierszu kolumny 4 naprzeciw nazwiska pracownika należy wskazać kod literowy (PB) lub numeryczny (03), aw dolnym wierszu - czas pracy

Praca w święto państwowe

Na wniosek pracownika, który pracował w dniu wolnym od pracy, może otrzymać kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w dniu wolnym od pracy jest płatna według jednej stawki. Bez względu na liczbę godzin przepracowanych w święto (dzień wolny), pracownikowi, który bierze w tym celu „dzień wolny”, należy zapewnić pełny dzień odpoczynku (pismo Rostrud nr 5917-TZ z dnia 31.10.2008 r.).
Kodeks pracy nie określa, w którym dniu należy zapewnić odpowiedni czas odpoczynku. Jednak ze sformułowania „na wniosek pracownika” należy wywnioskować, że wybór takiego dnia zależy od woli pracownika.
Ponieważ ustawodawstwo nie określa formy wyrażenia woli przez pracownika, może on poinformować pracodawcę o chęci skorzystania z dodatkowego dnia odpoczynku zamiast rekompensaty pieniężnej na piśmie (w oświadczeniu) lub ustnie. Następnie konieczne jest wydanie zarządzenia o udzieleniu takiego dnia odpoczynku podpisanego przez kierownika lub osobę upoważnioną. Z tym dokumentem pracownik musi zostać zapoznany z podpisem.
Odpowiednio, pracodawca nie jest uprawniony ustalić w umowie o pracę warunek, zgodnie z którym pracownik, który za swoją pisemną zgodą pracował w weekend lub dzień wolny od pracy i wyraził chęć otrzymania dnia odpoczynku zamiast zapłaty za pracę w odpowiedni dzień w podwójnej wysokości, określony czas odpoczynku przysługuje wyłącznie w następnym dniu roboczym następującym po dniu wolnym od pracy, w którym pracował. Pozbawia to pracownika możliwości decydowania, który dzień jest dla niego najbardziej odpowiedni na odpoczynek.
Na podstawie części 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub zmniejszających poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z tymi ustanowionymi przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne dotyczące pracy normy prawne. Jeżeli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, to nie podlegają one zastosowaniu.
Z drugiej strony Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dawał pracownikowi prawo do „czasu wolnego”, ale nie dawał mu prawa do samodzielnego ustalania czasu wolnego.
Zgodnie z ustawą konkretny czas wykorzystania dnia wolnego jest w każdym przypadku ustalany za porozumieniem stron.
Wyjście pracownika bez pozwolenia z pracodawcą, nawet w przypadku, gdy prawo do takiego urlopu przewiduje obowiązujące prawo, jest to traktowane jako nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu i może być podstawą do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy.
Co do zasady dzień odpoczynku nie jest płatny, jednak układ zbiorowy pracy, lokalny akt prawny, umowa o pracę mogą ustalać korzystniejsze dla pracowników zasady. Rozliczanie czasu nieprzepracowanego przez każdego pracownika organizacji (przedsiębiorstwa) odbywa się również zgodnie z ujednoliconymi formularzami nr T-12 lub nr T-13.
Podczas wypełniania formularza nr T-13 metoda ciągłej rejestracji obecności i nieobecności w pracy wakacjeświadczone za pracę w weekend lub dzień wolny od pracy odzwierciedla się w następujący sposób: w górnych wierszach kolumny 4 obok nazwiska pracownika należy wpisać kod alfabetyczny (HB) lub numeryczny (28), a dolny wiersz pozostawić niewypełniony.
Warunki, które muszą być spełnione, aby zachęcić pracowników do pracy w weekendy lub święta wolne od pracy.

Zaangażowanie w pracę w weekendy lub święta wolne od pracy

Sytuacje, w których wymagane jest zaangażowanie pracownika do pracy w weekendy, święta wolne od pracy	Kategoria pracowników	Warunki zatrudniania pracownika do pracy w weekendy lub święta wolne od pracy
W celu zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub likwidacji skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej	Kobiety niepełnosprawne, kobiety z dziećmi do lat trzech oraz ojcowie wychowujący te dzieci bez matki i opiekunowie (opiekunowie) dzieci do lat trzech
	Inni pracownicy
W celu zapobieżenia wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego	Kobiety niepełnosprawne, kobiety z dziećmi do lat trzech, a także ojcowie wychowujący te dzieci bez matki oraz opiekunowie (opiekunowie) dzieci do lat trzech	1. Praca taka nie jest mu zabroniona ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim. 2. Pracownik, za podpisem, jest zapoznawany z przysługującym mu prawem do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy. 3. Uzyskano pisemną zgodę pracownika
	Inni pracownicy	Zgoda pracownika nie jest wymagana
Do wykonywania pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub wojennego, a także pilnej pracy w nagłych przypadkach tj. w przypadku klęski lub zagrożenia katastrofą (pożary, powodzie, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.		1. Praca taka nie jest mu zabroniona ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim. 2. Pracownik, za podpisem, jest zapoznawany z przysługującym mu prawem do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy. 3. Uzyskano pisemną zgodę pracownika
	Inni pracownicy	Zgoda pracownika nie jest wymagana
Konieczność wykonania nieprzewidzianych prac, od których pilnej realizacji zależy w przyszłości normalne funkcjonowanie organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów strukturalnych	Niepełnosprawni, kobiety z dziećmi do lat trzech, a także ojcowie wychowujący te dzieci bez matki. oraz opiekunowie (opiekunowie) dzieci do lat trzech	1. Praca taka nie jest mu zabroniona ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim. 2. Pracownik, za podpisem, jest zapoznawany z przysługującym mu prawem do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy. 3. Uzyskano pisemną zgodę pracownika
	Inni pracownicy	Zgoda pracownika nie jest wymagana
Inne przypadki	Kobiety niepełnosprawne, kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia. a także ojcowie wychowujący te dzieci bez matki oraz opiekunowie (opiekunowie) dzieci do lat trzech	1. Uwzględnia się opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. 2. Praca taka nie jest mu zabroniona ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim. 3. Pracownik, za podpisem, jest zapoznawany z przysługującym mu prawem do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy. 4. Uzyskano pisemną zgodę pracownika
	Inni pracownicy	1. Uzyskano pisemną zgodę pracownika. 2. Uwzględniono opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej

Praca w weekend lub święto jest prawnie zabroniona. Ale czasami menedżerowie muszą wezwać pracowników do pilnego wykonania pracy w tym okresie.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I TELEFONY PRZYJMUJEMY 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Jak w tym przypadku obliczana jest lista płac? Co powinien wiedzieć specjalista HR? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w publikacji.

Dokumenty regulacyjne:

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, artykuły: 99, 153, 112, 153, 164;
• Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji N 588n;
• Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia N 03-04-06-01/174.

Dokumenty można pobrać z naszej strony internetowej:

Co mówi rosyjskie prawo?

Kodeks pracy stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych jest czynnością wykonywaną na polecenie kierownika poza normą czasu pracy.

Zatrudnienie jest możliwe tylko po otrzymaniu pisemnej zgody pracownika i spełnieniu dwóch warunków:

• czas trwania nie przekracza 4 godzin dziennie i 120 godzin rocznie (dla każdego pracownika);
• płatność jest dokonywana w podwyższonej kwocie, stawki i niuanse są określone w lokalnej dokumentacji.

Zgodnie z prawem wszyscy pracownicy mają prawo do odpoczynku z częstotliwością:

• 2 dni w tygodniu – przy pięciodniowym tygodniu pracy;
• 1 dzień/tydzień - z sześciodniowym harmonogramem pracy.

Ogólnym dniem wolnym jest niedziela, a drugi dzień jest ustalany przez organizację. Zwykle następują jeden po drugim.

W lokalnych dokumentach ten punkt jest koniecznie skonkretyzowany.

Kodeks pracy odnosi się do dni wolnych od pracy i świąt:

• święta noworoczne i Boże Narodzenie, przypadające na okres od 1 do 8 stycznia;
• Dzień Obrońcy Ojczyzny;
• Międzynarodowy Dzień Kobiet;
• Dzień Wiosny i Pracy - 1 maja;
• Dzień Zwycięstwa - 9 maja;
• Dzień Rosji - 12 czerwca;
• Święto Jedności Narodowej - 4 listopada.

Czasami zdarza się, że święto wypada w weekend. Następnie reszta jest przenoszona na dni powszednie.

Jeśli pracownicy nie wywiązywali się w tym okresie ze swoich obowiązków, wypłacana jest im rekompensata finansowa.

W praktyce zdarzają się różne sytuacje, które zmuszają menedżerów do dzwonienia do podwładnych po godzinach.

Przyczyną może być:

• Konieczność dokończenia prac, które zostały przerwane z powodu problemów technicznych.
• Awaria lub awaria sprzętu, która negatywnie wpływa na działalność dużej liczby pracowników.
• Podczas pracy w systemie zmianowym, jeżeli wykonywanie obowiązków pracownika nie pozwala na przerwę.

Zgoda na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest wymagana, jeżeli:

• konieczne jest natychmiastowe wyeliminowanie skutków awarii lub zapobieżenie prawdopodobieństwu ich wystąpienia;
• konieczne jest przeprowadzenie prac renowacyjnych w celu zapewnienia dostaw gazu, wody, ciepła, łączności lub oświetlenia;
• Powstała kolejna sytuacja zagrażająca życiu i normalnym warunkom życia ludności.

Jak pracownik ma pracować?

Aby uniknąć konfliktów, w tym naliczania płatności, wszystkie dokumenty powinny być prawidłowo sporządzone.

Oficer personalny musi przygotować:

• Zawiadomienie o godzinach nadliczbowych, w którym określono wszystkie zadania i wymagania. W przypadku niektórych kategorii obywateli konieczne jest przypomnienie prawa do odmowy przetwarzania.
• Nakaz zaangażowania pracownika w wypełnianie obowiązków poza godzinami pracy. Forma dokumentu może być dowolna, ale konieczne będzie wskazanie przyczyn decyzji, godzin rozpatrywania, formy odszkodowania, wysokości dopłaty i innych informacji.
• Fakt pracy w godzinach nadliczbowych odnotuj w karcie zgłoszenia. Jeśli konieczne jest zaznaczenie w nim obecności / nieobecności w pracy, przetwarzanie znajduje odzwierciedlenie w osobnej kolumnie. W odpowiednich komórkach wpisuje się kod „I” z czasem pracy zgodnie ze standardami (8 godzin), a czas trwania jest wskazany w kolumnie „Nadgodziny”.

Przykłady dokumentów:

Jak opłacana jest praca w weekendy?

W tabeli przedstawiono cechy wynagrodzeń w weekendy i dni wolne od pracy dla różnych kategorii pracowników. Informacje te reguluje Kodeks pracy.

Na wniosek pracownika nagrodę pieniężną można zastąpić dodatkowym dniem odpoczynku.

Nie jest wypłacany i nie jest brany pod uwagę przy ustalaniu czasu trwania.

W takiej sytuacji dni powszednie „Weekendowe” zwracane są jednorazowo.

Procedura kalkulacji i memoriałów

Wysokość wynagrodzenia zależy od kategorii pracownika.

Przyjrzyjmy się, jak obliczany jest dochód dla osób pracujących na pensję:

ZPout \u003d (wynagrodzenie / godz.) x H (ujemne) x 2

• ZPout. - dodatkowe płatne środki;
• Chr. - ilość godzin pracy w okresie rozliczeniowym;
• Chotr. – przepracowany dodatkowy czas (w godzinach).

W przypadku pracowników godzinowych procedura naliczania jest prostsza:

ZP out \u003d TARYFA x Chotr. x2

Koszt jednego dnia pracy ustala się w następujący sposób:

ZPout \u003d (wynagrodzenie / inne pozycje) * Dotr * 2

• Inne str. - ilość dni w okresie rozliczeniowym;
• Dotr. - Dni pracowały w weekendy lub święta.

Przykład:

W związku z wystąpieniem nieprzewidzianego incydentu w firmie Sokol, inżynier N.V. Streltsov został wezwany do wykonywania swoich obowiązków w dniu wolnym od pracy - 26 czerwca 2019 r. Prace wykonywano ponad normę ustaloną na miesiąc. Czas trwania wynosił 7 godzin, wynagrodzenie 42 000 rubli.

Nagrodą pieniężną za niedzielę będzie:

Podwyższone wynagrodzenie pracownika jest uwzględniane przy ustalaniu podstawy opodatkowania wymaganej do odliczenia podatku dochodowego.

Według działu finansowego taka pensja nie jest rekompensatą od pracodawcy, dlatego podlega, a także podlega składkom ubezpieczeniowym.

Jakie niuanse należy wziąć pod uwagę przy wypłacaniu wynagrodzenia?

Federalne władze wykonawcze ustaliły czas, który jest normą. Limit wynosi 40 godzin tygodniowo.

W przypadku przekroczenia wskaźnika pracodawca płaci za nadgodziny.

Przykład:

Firma "Korall" Sp. z oo prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy. W inżynierze elektronicznym G.V. Kutepow przepracował w czerwcu 170 godzin. Według kalendarza produkcji normą jest 168 h. Oznacza to, że pracownik przepracował 2 godziny, za które pracodawca jest zobowiązany do wydania nadgodzin.

Płace na zmianę nocną (od 22:00 do 06:00) są zawsze wyższe, zwłaszcza w dni wolne od pracy lub święta. Nagroda pieniężna jest podwojona.

Dokonywane są również dopłaty zawarte w układzie zbiorowym. Kiedy pracownik wyjeżdża w podróż służbową, wymagania są podobne.

Kompensacja pracowników

Aktywność zawodowa w święta lub weekendy wiąże się ze skróceniem czasu odpoczynku i zwiększonym wydatkiem energetycznym.

Dlatego Kodeks pracy ustanawia szereg gwarancji dla powołanych pracowników:

• Podwyższona płatność: pierwsze 2 godziny co najmniej 1,5 razy, przez resztę czasu - podwójnie.
• Czas trwania przeciążenia nie może przekroczyć 4 godzin przez dwie kolejne doby. Dla każdego pracownika w dziale personalnym prowadzona jest dokładna kalkulacja nadgodzin.
• Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych niektórych kategorii obywateli: pracownicy w ciąży, osoby samotnie wychowujące dzieci, osoby niepełnoletnie, a także pracownicy opiekujący się niepełnosprawnymi dziećmi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny.
• Dodatkowe obciążenie dla opiekunów i kobiet wychowujących dziecko do lat 3 jest możliwe tylko za pisemną zgodą. Kodeks pracy wymaga, aby kierownik informował ich w zawiadomieniu o prawie do odmowy pójścia do pracy.

Dzień wolny, czyli tygodniowy nieprzerwany odpoczynek, to czas, w którym pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i który może wykorzystać według własnego uznania. Dni wolne są udzielane wszystkim pracownikom w systemie tygodniowym zgodnie z umową o pracę, układem zbiorowym pracy, wewnętrznym regulaminem pracy organizacji lub lokalnymi przepisami pracodawcy (np. harmonogramem zmian).

Przy pięciodniowym tygodniu pracy pracownicy mają dwa dni wolne w tygodniu, przy sześciodniowym tygodniu pracy - jeden dzień wolny (art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ogólnym dniem wolnym od pracy jest niedziela. Drugi dzień wolny z pięciodniowym tygodniem pracy określa układ zbiorowy, wewnętrzny regulamin pracy organizacji.

W organizacjach, w których zawieszenie pracy w weekendy jest niemożliwe ze względu na uwarunkowania produkcyjne, techniczne i organizacyjne, dni wolne są udzielane w różne dni tygodnia dla każdej grupy pracowników zgodnie z zasadami wewnętrznych regulaminów pracy.

Czas trwania tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku (weekendy) nie może być krótszy niż 42 godziny.

Święta wolne od pracy są ustalane na całym terytorium Federacji Rosyjskiej i dotyczą wszystkich kategorii pracowników, niezależnie od trybu pracy. Dni wolne od pracy wymienione są w art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest ogólnie zabroniona. Jednak bezwarunkowy zakaz ustanawia się tylko dla osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi do lat trzech, jeżeli taka praca jest dla nich zabroniona ze względów zdrowotnych. Zaangażowanie innych kategorii pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy jest dozwolone w trybie określonym w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tym artykułem, za pisemną zgodą pracownika, wykonywanie pracy w weekendy i święta wolne od pracy jest dozwolone w następujących celach:

Zapobieganie awarii produkcyjnej, katastrofie, usuwanie skutków awarii produkcyjnej, katastrofy lub klęski żywiołowej;

Zapobieganie wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia;

Wykonywanie nieprzewidzianych prac, od których pilnego wykonania zależy w przyszłości normalne funkcjonowanie organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów.

W innych przypadkach zaangażowanie w pracę w weekendy i święta wolne od pracy jest dozwolone za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego tej organizacji (jeśli istnieje).

Zaangażowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy odbywa się na pisemne polecenie pracodawcy.

W dni wolne od pracy dozwolona jest praca, której zawieszenie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne (organizacje działające w sposób ciągły), prace spowodowane koniecznością obsługi ludności, a także pilne naprawy oraz prace załadunkowe i rozładunkowe. Przepisy art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie przestrzegania procedury przyciągania pracowników do pracy w dni wolne od pracy.

Za pracę w weekendy i święta wolne od pracy płaci się według podwyższonej stawki.

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w dzień wolny od pracy i dzień wolny od pracy jest płatna co najmniej w podwójnej wysokości:

Pracownicy akordowi – nie mniej niż dwukrotna stawka akordowa;

Pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dziennych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej;

Pracownikom otrzymującym miesięczne wynagrodzenie - w wysokości co najmniej jednorazowo przekraczającej wynagrodzenie, jeżeli praca w weekend i święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznym wymiarze czasu pracy, a w kwotę co najmniej dwukrotności stawki godzinowej lub dziennej przekraczającej wynagrodzenie, jeżeli praca dawała ponad normę miesięczną.

Największą trudnością jest ustalenie wysokości wynagrodzenia w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie miesięczne.

Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa bezpośrednio, jaką stawkę godzinową lub dzienną należy stosować przy wypłacaniu wynagrodzenia pracownikom w weekendy i święta, którzy otrzymują miesięczne wynagrodzenie: obliczane na podstawie liczby godzin pracy w danym miesiącu lub na podstawie średnia miesięczna liczba godzin.

Ponieważ przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie miesięczne, w weekend lub święto, art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakazuje ustalić normalny czas pracy w danym miesiącu, wówczas zapłata za pracę w weekend lub święto powinna być dokonana na podstawie stawki obliczonej z uwzględnieniem normalnego czasu pracy w danym miesiącu.

Rozważmy procedurę ustalania wysokości wynagrodzenia w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników otrzymujących miesięczne wynagrodzenie, którzy mają zbiorcze rozliczanie czasu pracy.

Dzięki podsumowanemu rozliczaniu czasu pracy i godzin pracy zmianowej w organizacjach działających nieprzerwanie, pracę w dni wolne od pracy można wstępnie zaplanować dla niektórych pracowników według harmonogramu zmian. Nie oznacza to jednak, że praca pracowników, którzy pracowali w święto wolne od pracy zgodnie z harmonogramem zmian, nie powinna być opłacana według podwyższonej stawki. W takim przypadku praca w dzień wolny od pracy jest płatna w wysokości jednorazowej stawki dziennej lub godzinowej przekraczającej wynagrodzenie.

W praktyce bardzo często przy planowaniu grafiku zmian przewidziano z góry liczbę godzin pracy, która przekracza normalną liczbę godzin pracy w odpowiednim okresie rozliczeniowym. Powstaje pytanie, jak w tym przypadku zapłacić za pracę w dzień wolny od pracy, wykonywaną zgodnie z harmonogramem zmian.

Z jednej strony, jeżeli praca w dzień wolny od pracy była wykonywana w wymiarze przekraczającym miesięczny wymiar czasu pracy, to należy ją wypłacić w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej przekraczającej wynagrodzenie.

Z drugiej strony nie można ustalić, jaki rodzaj pracy ze zmian objętych harmonogramem był wykonywany ponad normę miesięczną w dzień wolny od pracy.

Zdaniem autora, praca w dzień wolny od pracy powinna być opłacana w podwójnej stawce przekraczającej wynagrodzenie w przypadkach, gdy zmiana przypadająca zgodnie z rozkładem zmian w święto wolne od pracy wykracza poza normalny czas pracy w odpowiedni miesiąc. Oznacza to, że jeśli harmonogram zmian pracownika przewiduje zmianę w święto wolne od pracy, a praca na tej zmianie jest wykonywana w okresie, w którym pracownik przepracował już normalną liczbę godzin w danym miesiącu, wówczas wypłata powinna w wysokości dwukrotności kwoty przekraczającej wynagrodzenie.

Uwaga: na wniosek pracownika, który pracował w weekend lub święto wolne od pracy, może otrzymać kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w dniu wolnym od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie. Jednocześnie nie ma specjalnych zasad płacenia za pracę w dniu wolnym od pracy. Przy literalnej wykładni art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okazuje się, że nawet zapewnienie dodatkowego dnia odpoczynku nie zwalnia pracodawcy z podwójnego płacenia za pracę w dzień wolny.

Artykuł 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo stron stosunków pracy do ustalania określonych kwot wynagrodzenia w weekend lub święto wolne od pracy. Warunki wynagrodzenia za pracę w weekend lub dzień wolny od pracy, ustalone w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub porozumieniu, nie mogą pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Przykład. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia ustalonego w tabeli personelu w wysokości 10 000 rubli. W czerwcu miesięczna norma czasu pracy została w pełni wypracowana przez pracownika. Dodatkowo, ze względu na potrzeby produkcyjne, pracownik wychodził do pracy w weekendy (3, 17 i 24 czerwca), a także w święto państwowe (12 czerwca). Umowa o pracę ustala wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta w podwójnej stawce. Na podstawie zarządzenia naczelnika wypłacono pracownikowi wynagrodzenie za pracę w weekendy, święta i nadgodziny w potrójnej wysokości. Wewnętrzne przepisy określają czas pracy organizacji w pięciodniowym tygodniu pracy z dwoma dniami wolnymi.

Za czerwiec, zgodnie z kalendarzem produkcji, przy pięciodniowym tygodniu pracy wypada 21 dni roboczych, czyli 167 godzin czasu pracy. Z pensją 10 000 rubli. średnie dzienne zarobki w czerwcu wyniosły 476,19 rubli. (10 000 rubli: 21 dni), średnia godzinowa - 59,88 rubla. (10 000 rubli: 167 godzin). Zgodnie z normą za dodatkowe godziny pracy w weekendy i święta naliczono 3809,52 rubli. ((3 dni + 1 dzień) x 476,19 RUB/dzień x 2). Powyżej normy, na polecenie szefa, naliczono 1904,76 rubli. ((3 dni + 1 dzień) x 476,19). Łącznie naliczono za czerwiec 15 714,28 rubli. (10 000 + 3809,52 + 1904,76).

Zgodnie z ust. 1 i 3 art. 255 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, do celów opodatkowania zysków, w ramach wydatków zmniejszających podstawę opodatkowania uznaje się następujące wydatki na wynagrodzenia:

Kwoty naliczone z tytułu oficjalnych wynagrodzeń;

Rozliczenia międzyokresowe bierne o charakterze stymulującym i (lub) wyrównawczym związane z trybem pracy i warunkami pracy, w tym premie do wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych oraz pracę w weekendy i święta, dokonywane zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

W rozpatrywanej sytuacji część dodatków za pracę w weekendy i święta została wykonana z przekroczeniem norm określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i zatwierdzonych umową o pracę, a zatem nie dotyczy wydatków, które zmniejszają podstawa opodatkowania podatkiem dochodowym, na podstawie § 21 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. Kwota dodatkowych płatności za pracę w weekendy i święta, uznana za wydatki dla celów podatkowych, wynosi 3809,52 rubli.

Kwoty wynagrodzeń, w tym dodatki za pracę w weekendy i święta w ramach limitów, podlegają UST (klauzula 1, art. 236 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). Kwota dodatkowej płatności dokonanej ponad normy określone w Kodeksie pracy i umowie o pracę, naliczone ze środków własnych organizacji i niezwiązane z wydatkami zmniejszającymi podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, nie podlega UST ( klauzula 3, artykuł 236 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Do celów opodatkowania zysków kwoty UST są brane pod uwagę jako część innych wydatków związanych z produkcją i sprzedażą (podpunkt 1, ust. 1, art. 264 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Na podstawie ustawy federalnej z dnia 15 grudnia 2001 r. N 167-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej” organizacje przeprowadzają obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne dla pracowników. Zgodnie z ust. 2 art. 24 tej ustawy, w okresach miesięcznych, zakłady ubezpieczeń obliczają wysokość zaliczek na poczet składek ubezpieczeniowych na podstawie podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych obliczonej od początku okresu rozliczeniowego oraz stawki składki ubezpieczeniowej. Przedmiot opodatkowania składek ubezpieczeniowych oraz podstawa wymiaru składek ubezpieczeniowych są przedmiotem opodatkowania i podstawą opodatkowania ZUS, ustaloną przez Ch. 24 „Jednolity podatek socjalny” Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej (klauzula 2, art. 10 ustawy N 167-FZ). Kwota wynagrodzenia, w tym kwota dodatku za nadgodziny i pracę w weekendy i święta, podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (klauzula 6 ust. 1 art. 208 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej).

VD Gorbulin, VM Kirsanova
Wszystkie rodzaje świadczeń i odszkodowań
Źródłowy Konsultant ATP+

Zdarza się, że pracownik musi wejść do zakładu pracy w dzień wolny od pracy, kalendarzowy lub świąteczny. Jak zapłacić za taką pracę, w jakiej wysokości wypłacane są weekendy i święta zgodnie z kodeksem pracy, procedurę obliczania w 2017 r. Omówiono poniżej. Podano przykłady obliczania wynagrodzenia dla pracowników na podstawie wynagrodzenia, z pracą na akord, stawką godzinową, z harmonogramem zmian i podsumowanym rozliczaniem godzin pracy.

Co do zasady zapłata za pracę w dzień wolny od pracy jest dokonywana według podwyższonej stawki. Jednocześnie pracownik ma wybór - wziąć dzień wolny na przepracowany urlop lub dzień wolny lub otrzymać podwyższone wynagrodzenie.

Rozważ procedurę obliczania płatności dla różnych systemów płatności i harmonogramów pracy.

Procedura obliczania wypłaty urlopów i dni wolnych od wynagrodzenia w 2017 r

Pierwszy przypadek - pracownikowi ustala się wynagrodzenie za pełny przepracowany miesiąc. W jaki sposób będzie wynagradzany za pracę w dni wolne od pracy?

Wynagrodzenie miesięczne naliczane jest za w pełni zakończony miesiąc kalendarzowy. Jeśli istnieje przetwarzanie w postaci przepracowanych dni wolnych, należy je wypłacić oprócz wynagrodzenia. Ponadto na wysokość dopłaty ma wpływ to, czy pracownik wziął urlop, czy też nie. W przypadku wzięcia dnia wolnego pracownik pisze wniosek przed końcem miesiąca, w którym zarejestrowana jest praca w dniu wolnym.

Według Rostrud procedura obliczania dodatku za pracę w święta i weekendy jest podobna do procedury obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Rzeczywiste linki do artykułów podano powyżej.

Przy obliczaniu wynagrodzenia należy również wziąć pod uwagę, czy praca w weekend mieści się w normalnym czasie pracy danego miesiąca, czy też nie.

1. praca wakacyjna wliczone w miesięcznik: dopłata jest obliczana jako wynagrodzenie pomnożone przez liczbę godzin przepracowanych w weekendy i podzielone przez średnią liczbę dni w miesiącu zgodnie z kalendarzem produkcji;
2. praca wakacyjna nie jest wliczony w miesięczny zasiłek: przy udzieleniu urlopu dopłata naliczana jest analogicznie jak w przypadku powyżej; jeśli dzień wolny nie zostanie wykorzystany, wówczas dopłata naliczana jest w dwukrotności kwoty, to znaczy płatność obliczona według powyższego wzoru jest mnożona przez 2.

Przykład pracownika najemnego

Przy obliczaniu zarobków pracowników przedsiębiorstwa księgowy często napotyka trudności. Rzeczywiście, w przypadku naliczania rent inwalidzkich, dodatkowych płatności za pracę w niepełnym wymiarze godzin, płatności za pracę zgodnie z harmonogramem, rozliczania płatności i dodatkowych płatności za weekendy i święta ustanowione przez państwo, należy uwzględnić wiele niuansów określonych w przepisach uwzględnić. Jednak spośród wszystkich powyższych płatność za wakacje zajmuje pierwsze miejsce pod względem złożoności.

Rosyjskie ustawodawstwo regulujące płace w dni ustawowo wolne od pracy

Głównym dokumentem regulującym stosunki w sferze pracy między pracownikiem a szefem organizacji jest rosyjska konstytucja. Część 3 art. 37 zawiera postanowienie, zgodnie z którym dyskryminacja w zakresie wynagrodzeń jest zabroniona, a płace muszą być równe lub wyższe od kwoty minimalnej określonej przez prawo Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 2 rosyjskiego kodeksu pracy stanowi również, że wynagrodzenie pracownika musi być godziwe i wystarczające do zapewnienia jemu i jego rodzinie wszystkiego, co niezbędne do normalnego życia w społeczeństwie.

Dokumentacja pracy w dni wolne

Zgodnie z normami rosyjskiego kodeksu pracy nie można przyciągnąć pracownika organizacji do pracy w święto lub dzień wolny od pracy bez wydania specjalnych dokumentów. Aby to zrobić, musisz sporządzić odpowiednie zamówienie. Na jego podstawie dokonywana jest płatność w dni świąteczne. Zamówienie musi zawierać następujące informacje:

• Data przygotowania;
• miejsce kompilacji;
• Numer dokumentu;
• Imię i nazwisko osób zaangażowanych w pracę w dzień wolny od pracy lub w święto;
• daty zakończenia i rozpoczęcia pracy, a czasem długość dnia pracy;
• data i podpis wraz z odpisem osób zapoznanych i zgadzających się z poleceniem;
• podpis głowy z odpisem;
• podpis urzędnika dokonującego płatności.

Dopiero po podpisaniu zarządzenia przez wszystkich wskazanych w nim pracowników można uznać, że praca w weekend lub w święto nie będzie wiązać się z karami dla pracodawcy ze strony inspekcji pracy, prokuratury, służby skarbowej i innych organów .

Cechy dokumentów w harmonogram pracy zmianowej

Podczas pracy w systemie zmianowym zamówienie nie jest wymagane. Płatność za weekendy i święta w tym przypadku dokonywana jest na podstawie harmonogramu zatwierdzonego i podpisanego przez kierownika organizacji, który zawiera:

• nazwisko, imię i patronim każdego pracownika zmianowego;
• czas ich pracy w godzinach i dniach;
• liczba dni wolnych w miesiącu;
• ilość dni roboczych w miesiącu.

Wypłata renty inwalidzkiej w dni ustawowo wolne od pracy

Nie zawsze wakacje dla pracownika organizacji mogą być związane z pracą lub odpoczynkiem, czasem mogą pokrywać się z czasem choroby. W tym drugim przypadku płatność za urlop jest również dokonywana zgodnie z ustawą federalną nr 255 (art. 6 część 1), na podstawie średnich dziennych zarobków uzyskanych w wyniku obliczenia przy użyciu prostej formuły.

Przy obliczaniu renty inwalidzkiej za zwolnienie chorobowe wydane pracownikowi w 2015 r. Konieczne jest podzielenie jego zarobków za rok 2014 i 2013 przez współczynnik 730, tj. liczba dni kalendarzowych z ostatnich 2 lat.

Konieczne jest wyłączenie z zarobków wszystkich kwot, które nie podlegały składkom: świadczenia do 1,5 roku, rozliczenia międzyokresowe chorobowe, świadczenia z tytułu ciąży i porodu, jednorazowy zasiłek z tytułu urodzenia dziecka itp.

Na przykład pracownik firmy przyniósł zwolnienie lekarskie w marcu. Chorowała od 2 marca do 10 marca 2015 r., tj. okres niezdolności do pracy wynosił 9 dni (w tym 8 marca - urlop), z czego pierwsze trzy dni będą płatne na koszt przedsiębiorstwa, a pozostałe sześć na koszt funduszu ubezpieczeń społecznych. W ciągu ostatnich dwóch lat (2013-2014) pracowała tylko w tym przedsiębiorstwie, a jej zarobki w tym czasie wyniosły 212 tysięcy rubli w 2013 roku i 250 tysięcy rubli w 2014 roku.

Średnie dzienne zarobki obliczamy według wzoru: (212 000 + 250 000) / 730 \u003d 632,88 (rubli). Oznacza to, że świadczenie od pracodawcy wyniesie 632,88 x 3 \u003d 1898,64 (rubli), a świadczenie z tytułu fundusz ubezpieczeń społecznych będzie równy 632,88 x 6 \u003d 3797,28 (rubli), pod warunkiem, że doświadczenie pracownika wynosi 10 lat, a zasiłek będzie wypłacany w wysokości 100% zarobków.

Aby obliczyć świadczenia z tytułu macierzyństwa, od współczynnika 730 należy odjąć czas przebywania kobiety na urlopie macierzyńskim (ciąża i poród oraz opieka nad dzieckiem do 1,5 roku życia), na zwolnieniu lekarskim i przestoju, kiedy składki ubezpieczeniowe nie zostały obciążone kwotą zarobków.

Zatem płatność za zwolnienie chorobowe w dni świąteczne odbywa się w taki sam sposób, jak w inne dni kalendarzowe miesiąca, na zasadach ogólnych. Warto zauważyć, że przy obliczaniu renty inwalidzkiej płatne są również weekendy, liczba dni roboczych w miesiącu nie ma wpływu na wysokość opłat. Pod uwagę brane są tylko dni kalendarzowe, niezależnie od tego, czy były to weekendy, czy święta.

Wynagrodzenie urlopowe podczas urlopu

Wypłata za dni wolne od pracy w czasie, gdy pracownik przebywa na corocznym lub dodatkowym płatnym urlopie, nie jest wypłacana. Te dni wydłużają czas odpoczynku, ale nie zwiększają kwoty wynagrodzenia urlopowego, ponieważ są one odejmowane od całkowitej liczby dni kalendarzowych w obliczeniach.

Taki algorytm działań zawiera artykuł 120 rosyjskiego kodeksu pracy. Na przykład pracownik wyjeżdża na urlop na 2 tygodnie od 1 czerwca 2015 r. W okresie urlopu (od 1 czerwca do 14 czerwca 2015 r.) przypada 1 urlop – 12 czerwca, który przedłuża urlop, ale nie ma wpływu na naliczenie wynagrodzenia urlopowego i jego wysokość. Tylko okres urlopowy we wniosku będzie musiał być wskazany od 1 czerwca do 15 czerwca 2015 r., Podczas gdy liczba jego dni kalendarzowych nie ulegnie zmianie, pozostanie równa 14.

Jak zapłacić za „wakacje noworoczne” pracowników

Urlopy w styczniu są płatne zgodnie z normami dni i godzin pracy wskazanymi w kalendarzu produkcyjnym na bieżący rok. Dla różnych systemów wynagradzania stosowanych w przedsiębiorstwie będzie inaczej.

Jakie dni powinnam pomyśl o wakacjach w styczniu

Zgodnie z art. 112 rosyjskiego kodeksu pracy, w pierwszym miesiącu nowego roku święta wolne od pracy to liczby od 1 do 5. Jeśli święto i dzień wolny pokrywają się, to ten drugi zostaje przesunięty o jeden dzień do przodu.

Ustawa federalna nr 35 z dnia 23 kwietnia 2012 r. Ustanowiła dodatkowe święta związane z świętami noworocznymi, 6 i 8 dnia pierwszego miesiąca roku.

Artykuł 111 rosyjskiego kodeksu pracy stanowi, że wszyscy pracownicy mają prawo do odpoczynku w weekendy. Co więcej, przy pięciodniowym tygodniu pracy powinno to być równe dwóm dniom wolnym, a przy sześciodniowym - jednemu. W każdym razie jeden dzień wolny musi zawsze przypadać w niedzielę, a drugi może być ustalony w lokalnych przepisach za zgodą pracownika.

Wypłata urlopów przy obliczaniu wynagrodzeń zgodnie z oficjalnym wynagrodzeniem

Artykuł 153 rosyjskiego kodeksu pracy stanowi, że za pracę w dniu świątecznym należy zapłacić co najmniej dwukrotność kwoty, na podstawie średniego wynagrodzenia godzinowego lub średniego dziennego wynagrodzenia. Zasada ta dotyczy tych pracowników, którzy otrzymują oficjalne wynagrodzenie, ale tylko wtedy, gdy w miesiącu wypłaty została przekroczona norma czasu pracy, dni według kalendarza produkcji. Jeżeli czas pracy nie przekracza ustalonej normy, płatność za urlop jest dokonywana jednorazowo.

Obliczanie zarobków za urlop w przypadku pracy zmianowej

Nie wszyscy pracownicy wykonują swoje obowiązki w ramach pięcio- lub sześciodniowego tygodnia pracy. Zasadniczo, zgodnie z płacowym i płacowo-premiowym systemem wynagradzania, naliczane są wynagrodzenia pracowników biurowych lub administracyjnych, specjalistów i kadry zarządzającej. Dla innych kategorii pracowników organizacji można ustalić harmonogram pracy zmianowej, umożliwiający przedsiębiorstwu nieprzerwaną pracę (przez całą dobę) w ramach procesu produkcyjnego. Należą do nich głównie pracownicy lub nisko wykwalifikowani specjaliści, tacy jak sprzedawcy, kasjerzy, konsultanci, pokojówki, kelnerzy, sprzątacze, zmywacze do naczyń, praczki, ładowacze itp.

W przypadku takich pracowników płatność za urlop zgodnie z harmonogramem jest dokonywana zgodnie z wewnętrznymi dokumentami w organizacji zatwierdzonymi przez dyrektora. Wysokość zarobków i dodatków dla tej kategorii pracowników zawiera zwykle zarówno układ zbiorowy, jak i umowę o pracę. Tak więc wszystkie urlopy, które przypadają zgodnie z harmonogramem pracy, w każdym przypadku podlegają wypłacie w wysokości określonej w tabeli personelu, a wynagrodzenie za wakacje, oprócz stałej kwoty miesięcznej, wiąże się z dodatkową opłatą za te dni w o jedną kwotę ponad normę.

Wynagrodzenie za pracę w dniu święta, po którym następuje udzielenie czasu wolnego

W prawie rosyjskim istnieje jeden wyjątek. Tak więc obliczenie wynagrodzenia urlopowego dla pracownika, który następnie weźmie urlop, będzie inne. W związku z tym, że z tytułu pracy w święta pracownikowi będą przysługiwać dni wolne w liczbie równej przepracowanym urlopom, te dni urlopu nie będą wypłacane podwójnie, gdyż będą liczone przy obliczaniu wynagrodzenia jak pracownicy zwykli.

Jednocześnie należy stwierdzić, że wynagrodzenie za pracę w święta, a następnie udzielenie czasu wolnego, musi być udokumentowane w zleceniu i szczegółowo opisane.

Odpowiedzialność pracodawców za naruszenia przepisów prawa w zakresie Zapłata praca

Istnieją 3 rodzaje odpowiedzialności za naruszenia rosyjskich przepisów dotyczących procedury obliczania i wypłacania wynagrodzeń pracownikom. Obejmują one:

• administracyjny (przewiduje nałożenie grzywny (w niektórych przypadkach zawieszenie w pracy) zarówno na organizację, jak i na urzędników za naruszenie lub niepełną wypłatę zarobków);
• prawo cywilne (implikuje żądanie pracownika do pełnej wypłaty wynagrodzenia, a także kary za wyrządzone szkody moralne);
• karny (możliwy w przypadku poważnych konsekwencji dla pracownika lub członków jego rodziny).

Surowsze kary dla pracodawców za niewypłacanie wynagrodzeń w woj 2015rok

W 2015 r. za pomocą aktów legislacyjnych różnych szczebli państwo w coraz większym stopniu zaczęło występować w obronie interesów pracowników w przypadkach naruszeń naliczania i wypłaty wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Dlatego nawet jeśli w organizacji nie zostanie dokonana tylko podwójna płatność za urlop, pracodawca nadal będzie musiał za to odpowiedzieć.

Nowa wersja artykułu 5.27 rosyjskiego kodeksu wykroczeń administracyjnych zawiera teraz szczegółowy opis rodzajów nieprzestrzegania przepisów w zakresie listy płac i wyznacza kary za każdy z nich.

Tak więc od 2015 roku indywidualni przedsiębiorcy mogą zapłacić do 40 tysięcy rubli za swoje zaniedbania w tej sprawie, organizacje mogą zostać ukarane w postaci zawieszenia działalności na okres do trzech miesięcy lub zapłacić grzywnę w wysokości od 50 do 200 tysięcy rubli.

Nawiasem mówiąc, ze względu na fakt, że kara jest teraz płacona za każdego pracownika organizacji, kwota ta może znacznie wzrosnąć. Pracodawca może zostać ukarany w ciągu roku od daty naruszenia.

Zmiany w Pracy kod w 2015 roku

Od 2015 roku, dzięki wprowadzeniu nowego rozdziału 50.1, cudzoziemcy zaczęli mieć takie same prawa i obowiązki przy zatrudnianiu jak rodacy. Zawierana jest z nimi również umowa o pracę, która określa wysokość miesięcznych zarobków, wynagrodzenie za urlop, okres ważności itp. Ponadto obecnie pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia cudzoziemcowi opieki medycznej od dnia zatrudnienia cudzoziemca do momentu jego zwolnienia.

Na podstawie powyższego materiału należy zauważyć, że urlopy są zawsze płatne. Harmonogram zmian nie jest wyjątkiem. W zależności od okoliczności wysokość dopłat może być różna, ale pracodawca jest zobowiązany do ich wniesienia, w przeciwnym razie ponosi odpowiedzialność, aż do odpowiedzialności karnej, za niezgodność z ustawodawstwem rosyjskim w zakresie wynagrodzeń.