OOO ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" च्या संघटनात्मक संस्कृतीचे अविभाज्य घटक आहेत:

• घोषित मूल्ये, कंपनीचे नियम (उदाहरणार्थ, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी उच्च महत्वाकांक्षी उद्दिष्टे निश्चित करणे; ज्ञान हस्तांतरणावर लक्ष केंद्रित करणे);
• प्रत्येक कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक संस्कृती. आदर्श म्हणजे नैतिक आणि कायदेशीर वर्तन (नियमांचे पालन, सहकाऱ्यांबद्दलची वृत्ती, वादग्रस्त संबंधांमध्ये न्याय, नियमांचे उल्लंघन करणाऱ्यांबद्दल असहिष्णुता इ.).

एक आदर्श एक सुसंवादीपणे विकसित होणारे व्यक्तिमत्व आहे, एक सांस्कृतिकदृष्ट्या विकसित, आध्यात्मिकदृष्ट्या श्रीमंत व्यक्ती जो दैनंदिन जीवनातील क्षुल्लक व्यर्थतेमध्ये बुडत नाही, आपले जीवन मनोरंजक, अर्थपूर्ण, मानवतावाद, दयाळूपणा आणि सौंदर्याच्या आदर्शांनी प्रकाशित करण्यास सक्षम आहे. असा कर्मचारी त्याच्या विचारांमध्ये, दृश्यांमध्ये आणि कृतींमध्ये मुक्त असतो, तो जाहिरात आणि प्रचार, फॅशनच्या लहरी आणि सामूहिक संस्कृतीच्या वेडसर मानकांचे गंभीरपणे मूल्यांकन करण्यास सक्षम असतो.

संघटनात्मक संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी आवश्यकता पूर्ण करण्याच्या शक्यतांचे विश्लेषण करून, यशस्वी उपक्रमांमध्ये अंतर्भूत मूल्य प्रणालीच्या निर्मितीची मुख्य तत्त्वे निश्चितपणे ओळखली जातात.

OOO ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" साठी संघटनात्मक संस्कृती निर्धारित करणारे खालील घटक ओळखले गेले (त्यांच्या महत्त्वानुसार):

एंटरप्राइझ कर्मचार्यांना एक स्थिर, उच्च केंद्रीकृत, नोकरशाही संस्था म्हणून समजते जी रोजगार आणि आकर्षक कामाची हमी देते आणि जरी ते स्वातंत्र्य आणि वैयक्तिक पुढाकार दडपते, तरीही ते अनुकूल सामाजिक वातावरण आहे आणि व्यवस्थापकांना संघाद्वारे ओळखले जाते आणि त्यांचा आदर केला जातो;

एंटरप्राइझमध्ये चालू असलेल्या बदलांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचा आशावाद, आशा आहे की ते एंटरप्राइझच्या स्वातंत्र्यात वाढ करतील, वैयक्तिक हितसंबंध पूर्ण करण्याची, अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन क्षेत्रातील त्यांची कौशल्ये सुधारण्याची, त्यांच्या व्यावसायिकांशी जुळवून घेण्याची संधी देईल. नवीन परिस्थितीशी वागणे;

व्यवस्थापकांच्या कृती मुख्यतः उत्पादन खर्च कमी करणे, अधिक शक्ती मिळविण्याची इच्छा आणि नवकल्पनांच्या विकासाशी संबंधित अतिरिक्त कार्ये करण्याची क्षमता यावर लक्ष केंद्रित करतात, तर इतर कर्मचार्‍यांशी आणि उच्च व्यवस्थापनाशी चांगले संबंध राखण्याची क्षमता मूल्यवान असते;

व्यवस्थापकांसाठी मुख्य मूल्य म्हणजे उच्च व्यवस्थापन, सहकारी आणि अधीनस्थांकडून त्यांच्या गुणवत्तेची ओळख, एंटरप्राइझमधील अधिकार मजबूत करणे;

संघातील कर्मचार्‍याचे स्थान त्याच्या अधिकृत पदावर, त्याला नियुक्त केलेल्या अधिकारांद्वारे, थेट आणि उच्च व्यवस्थापनाद्वारे त्याला ज्या प्रकारे समजले जाते, व्यवस्थापकांची मजबूत शक्ती, औपचारिक ऑर्डरचे पालन याद्वारे निर्धारित केले जाते;

सामाजिक वातावरण म्हणून एंटरप्राइझ व्यक्तींच्या सर्जनशील वर्तनाच्या विकासास हातभार लावत नाही, संयुक्त कृतींचे मूल्यवान आहे, कर्मचार्‍यांची उच्च पातळीची क्षमता आणि कौशल्ये, इतरांना पटवून देण्याची आणि त्यांना काम करण्यासाठी एकत्रित करण्याची त्यांची क्षमता;

व्यवस्थापकांना त्यांच्या स्वत: च्या क्षमतांवर आणि एंटरप्राइझमधील स्थानाच्या सामर्थ्यावर बर्‍यापैकी आत्मविश्वास असतो, की बदलांमुळे त्यांची आर्थिक परिस्थिती बिघडू शकत नाही आणि संघातील प्रतिष्ठा ढासळू शकत नाही, तर त्यांचा असा विश्वास आहे की नेहमी आणि सर्व परिस्थितींमध्ये वैयक्तिक अनौपचारिक संबंध विकसित केले पाहिजेत, जे करू शकतात कोणत्याही बदलासाठी उपयुक्त.

संघटनात्मक संस्कृती आणि धोरण यांच्यातील दुवे:

• अस्थिर, धोकादायक, वर्चस्व असलेल्या बाह्य वातावरणात जगण्याची रणनीती सध्याची मूल्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे नियम मजबूत करते. त्याच वेळी, धोरणात्मक बदलांची अंमलबजावणी आणि एंटरप्राइझच्या विकासाच्या उद्देशाने धोरणांचा विकास विद्यमान पारंपारिक पुराणमतवादी संघटनात्मक संस्कृतीद्वारे मर्यादित आहे;
• · संस्थात्मक संरचना मुख्यत्वे कर्मचार्‍याची स्थिती, औपचारिक क्षमता, व्यवस्थापक आणि कार्यसंघ यांच्याशी संबंधांच्या संदर्भात ओळख करून मूल्यांची विद्यमान प्रणाली मजबूत करते. त्याच वेळी, संघटनात्मक संरचना औद्योगिक वातावरणाच्या पारंपारिक संघटनात्मक संस्कृतीचे एक अर्थपूर्ण प्रतीकात्मक उत्पादन आहे;
• · विद्यमान संघटनात्मक संस्कृती, शिस्तीची घोषणा करणे, औपचारिक ऑर्डरचे पालन करणे, मुख्य मूल्ये म्हणून अधीनतेची पदानुक्रम, निर्णय प्रक्रियेचे औपचारिकीकरण पूर्वनिर्धारित करते.

त्याच वेळी, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनातील निर्णय प्रक्रियेचे अंमलात आणलेले मॉडेल संस्थात्मक संस्कृतीच्या नोकरशाहीचे स्वरूप मजबूत करते.

एंटरप्राइझने वर्तन आणि मूल्यांच्या खालील निकषांसह एक संस्थात्मक संस्कृती विकसित केली आहे: मध्यम भागीदारी आणि परस्परसंवादाची इच्छा, सामाजिक स्थिती आणि पदानुक्रमाचे महत्त्व, समारंभ, वेळ आणि कार्य करण्यासाठी खूप प्रतिबंधित वृत्ती नाही, परिवर्तनशील अभिव्यक्ती, सरासरी परस्पर अंतर, निर्णय प्रक्रियेचा कालावधी - मध्यम ते उच्च.

संस्थेची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी, एलएलसी ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" ने चाचणी केली, एलएलसी ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" (परिशिष्ट सी, डी, ई) मधील संस्थात्मक संस्कृती प्रतिबिंबित करते.

विश्लेषणातून असे दिसून आले आहे की एलएलसी टीडी "मॅग्निट" मध्ये गैर-औपचारिक संस्थात्मक संस्कृतीचे व्यावहारिकपणे कोणतेही घटक नाहीत.

हे नवीन व्यवस्थापन पॅराडाइमच्या आवश्यकता पूर्ण करत नाही, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता कमी करते आणि संस्थेची अंतिम उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या स्वारस्याची पातळी कमी करते. व्यवस्थापन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी, आम्ही OOO ट्रेड हाऊस मॅग्निटची संघटनात्मक संस्कृती सुधारण्यासाठी मुख्य शिफारसी तयार करू. चला टेबल 2 मधील शिफारसी सारांशित करू

टेबल 2

OOO TD "Magnit" साठी शिफारस केलेल्या संस्थात्मक संस्कृती गुणधर्मांची वैशिष्ट्ये

विशेषता
मूल्ये आणि मानदंड	व्यवस्थापनाला कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेला प्राधान्य देणे आवश्यक आहे.
कर्मचारी विकास आणि शिकण्याची प्रक्रिया	स्वयंचलित लेखा आणि विश्लेषण कार्यक्रम वापरण्यात व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांची कौशल्ये सुधारणे, सेमिनार, मेळे आणि प्रदर्शनांमध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग, विशेष साहित्याची सदस्यता
कार्य नैतिकता आणि प्रेरणा
स्वतःला आणि संस्थेतील तुमचे स्थान समजून घेणे	संघाच्या दृष्टिकोनावर आधारित व्यवस्थापनाची संघटना आणि प्राधिकरणाच्या विस्तृत प्रतिनिधी मंडळावर, जिथे संघाच्या प्रत्येक सदस्याला संस्थेच्या समस्येबद्दल त्यांचे मत व्यक्त करण्याचा अधिकार आहे.
संप्रेषण प्रणाली आणि संवादाची भाषा	व्यवस्थापन सरावातील कार्यप्रवाह कमी करण्यासाठी तोंडी भाषण आणि संगणक पत्रव्यवहाराच्या वापराच्या सीमांचा विस्तार करणे
लोकांमधील संबंध	सर्वेक्षणादरम्यान ओळखले गेलेले गट विचारात घेऊन रचनात्मकपणे परस्परसंवाद करणारे अनौपचारिक गट तयार करण्यासाठी व्यवस्थापनाचे निर्देशित प्रयत्न
एखाद्या गोष्टीवर विश्वास आणि एखाद्या गोष्टीसाठी स्वभाव	नेतृत्व, यश, स्वतःचे सामर्थ्य, परस्पर सहाय्य, नैतिक वर्तन, न्याय इत्यादींवर विश्वास; सहकारी आणि ग्राहकांशी संबंध
कामावर दिसणे, पोशाख आणि स्वत: ची प्रतिमा	गणवेश ऑर्डर करताना कर्मचार्‍यांची मते विचारात घेणे, व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांकडून कपड्यांच्या व्यवसाय शैलीचे पालन करणे
वेळेची जाणीव, त्याकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन आणि त्याचा वापर	वेळेचे वेळापत्रक पूर्ण करण्याची अचूकता सुधारणे, विलंब सोडविण्यासाठी उपाय

OOO ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" मधील कल्चर पॅरामीटर्सच्या डायग्नोस्टिक्सवर आधारित, एक मजबूत संघटनात्मक संस्कृतीबद्दल बोलू शकते. ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" एलएलसी ही एक लोकशाही कंपनी आहे जी व्यक्तीचा आदर करते आणि सर्वोत्तम मानवी गुण आणि वैशिष्ट्यांचे कौतुक करते.

संस्‍कृतीचे जतन आणि संवर्धन करणे, तसेच ती बदलणे आणि सुधारणे हे कार्य संस्‍थेच्‍या व्‍यवस्‍थापनाकडे असते.

संस्थात्मक संस्कृती व्यवस्थापित करण्यासाठी कंपनी खालील पद्धती वापरते:

• सार्वजनिक विधानांद्वारे, उच्च व्यवस्थापनाचे वैयक्तिक उदाहरण;
• · संस्थेच्या भौतिक जगाच्या चिन्हे आणि गोष्टींच्या हाताळणीद्वारे.

पहिला दृष्टीकोन वरून दिसण्यासारखा आहे, ज्याने संस्थेच्या बहुसंख्य सदस्यांचा उत्साह वाढवला पाहिजे. नेता-नेता संस्थेच्या मूलभूत मूल्यांची प्रेरणा आणि अंमलबजावणी करतो. हे असे गृहीत धरते की नेता ज्या मूल्यांवर विश्वास ठेवतो त्यांच्याशी स्पष्ट आणि प्रामाणिक वैयक्तिक बांधिलकी आहे.

दुसऱ्या तत्त्वाचा वापर संस्थेच्या दुसऱ्या टोकापासून त्याच्या खालच्या स्तरावर सुरू होतो. या प्रकरणात, संस्थेतील वास्तविक जीवनाच्या तपशीलांवर जास्त लक्ष दिले जाते. संस्थेची संस्कृती टप्प्याटप्प्याने व्यवस्थापित करण्याचा प्रयत्न करताना व्यवस्थापक संस्थेमध्ये होत असलेल्या प्रक्रियांचे निरीक्षण करतात.

पहिला दृष्टीकोन सार्वजनिक विधाने, भाषणे आणि वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे लागू केला जातो, जो मूल्यांमध्ये सातत्यपूर्ण स्वारस्य दर्शवितो. कंपनीचे नेते मुद्रित, रेडिओ आणि टेलिव्हिजनमध्ये स्थापित केलेल्या मूल्यांचा प्रचार करण्यासाठी दिसतात.

दुसर्‍या पध्दतीचे प्रभावी माध्यम म्हणजे संस्थेच्या भौतिक जगाच्या चिन्हे आणि गोष्टींचे फेरफार, वर्तनाच्या नमुन्यांची निर्मिती आणि विकास, परस्परसंवादाच्या अटींचा चरण-दर-चरण परिचय. संस्थेतील व्यवस्थापकांच्या कृती त्यांच्या घोषित मूल्यांनुसार असतात, जे अर्थातच संस्कृतीच्या विकासात आणि त्याच्या बळकटीकरणात योगदान देतात.

कंपनीच्या विकासाच्या या टप्प्यावर, त्यामध्ये विकसित झालेली संस्थात्मक संस्कृती कमी-अधिक प्रमाणात कंपनीच्या ध्येय आणि उद्दिष्टांशी संबंधित आहे. परंतु, एंटरप्राइझच्या विकासाचा वेग पाहता, कंपनीच्या व्यवस्थापनास संस्थेच्या संस्कृतीच्या मुख्य पॅरामीटर्सचे निदान करणे आणि त्याच्या संरचनेत बदल करणे आवश्यक आहे.

हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की संस्कृतीत कोणतेही बदल घडवून आणताना, कंपनीच्या व्यवस्थापनास अनेक अडचणींचा सामना करावा लागेल, कारण अद्याप स्थापित केलेली मूल्ये नसलेल्या तरुण संस्थेमध्ये संस्कृती बदलणे सोपे आहे. तसेच, ओओओ ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" च्या व्यवस्थापनाने नवीन सांस्कृतिक मूल्यांच्या संघटनेत द्रुत रूपांतराची अपेक्षा करू नये. संस्थेतील संस्कृती बदलण्याच्या प्रक्रियेस बराच वेळ लागेल.

विश्लेषणात असे दिसून आले की कंपनीमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृतीचे खालील मुख्य घटक आहेत:

1. मूल्यांची प्रणाली. कंपनीच्या वेबसाइटवर आणि कार्यालयात सादर केलेल्या मिशनच्या स्वरूपात ते प्रतिबिंबित होते. मिशन स्टेटमेंट क्लायंटच्या वैयक्तिक दृष्टिकोनावर आणि सेवांच्या उच्च दर्जावर लक्ष केंद्रित करते.

कॉर्पोरेट कोड तयार केलेला नाही.

मूल्य प्रणालीवरील प्रश्नावलीमध्ये मिशन, रणनीती, उद्दिष्टे, आचार नियम, शिष्टाचार, संवाद शैली याविषयी प्रश्न विचारण्यात आले. प्राप्त परिणाम दर्शवितात की मिशन घटक आणि आचाराचे निश्चित नियम वगळता ते कंपनीमध्ये पुरेसे विकसित आहेत. या प्रश्नांना उत्तरदात्यांच्या सर्व श्रेणींमध्ये कमीत कमी सकारात्मक उत्तरे मिळाली.

2. बोधवाक्य, चिन्हे. कंपनीकडे ट्रेडमार्क आहे. कपड्यांच्या सेटमध्ये हिवाळ्यातील एकसमान जाकीट, उबदार पँट, डेमी-सीझन लेदर जॅकेट, उच्च बूट, टोपी, मिटन्स, उन्हाळी शर्ट, पायघोळ, मोजे यांचा समावेश आहे. कंपनीच्या चार्टरनुसार कर्मचाऱ्यांनी गणवेश परिधान केलेला असावा. कंपनीचा ध्वज आणि राष्ट्रगीत डिझाइन केले गेले आणि कर्मचारी आणि माध्यमांना सादर केले गेले.

प्रश्नावलीमध्ये, संस्कृतीचा हा घटक कंपनीच्या जाहिरात घोषणा आणि चिन्हांबद्दलच्या प्रश्नांमध्ये प्रतिबिंबित झाला. 70% कर्मचार्‍यांना जाहिरात घोषणेबद्दल कल्पना आहे. चिन्हांमध्ये कंपनीचे ट्रेडमार्क, ध्वज आणि राष्ट्रगीत आहेत आणि या घटकांबद्दल प्रत्येक श्रेणीच्या जागरूकतेची टक्केवारी जास्त आहे.

• 3. मिथक, दंतकथा, नायक. याक्षणी, कंपनीबद्दल मिथक आणि दंतकथा तयार होत नाहीत. कर्मचारी कंपनीच्या जनरल डायरेक्टरला एक नायक म्हणतात, कंपनीची निर्मिती करणाऱ्या आणि कंपनीचा एकमेव सदस्य आणि सर्वोच्च व्यवस्थापन संस्था म्हणून त्याच्याबद्दल आदर दर्शवितात. अशा दिग्गजांच्या उपस्थितीबद्दल केवळ कंपनीच्या अधिकाऱ्यांनी उत्तर दिले.
• 4. विधी, परंपरा, घटना. विश्‍लेषणातून असे दिसून आले की कंपनीमध्ये कर्मचाऱ्यांना कामावर घेण्याचे आणि त्यांना कॉर्पोरेट संस्कृतीत आणण्याचे संस्कार नाहीत. अशा प्रकारे, नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन कमी होते. तेथे कोणतेही कॉर्पोरेट कार्यक्रम नाहीत, संघाला रॅली करण्यासाठी डिझाइन केलेले संयुक्त सहली. परंपरेमध्ये फ्लाइट पथकासाठी व्यावसायिक सुट्टी, पितृभूमीचा रक्षक दिवस आणि आंतरराष्ट्रीय महिला दिन साजरा करणे समाविष्ट आहे. व्यावसायिक कौशल्यांच्या स्पर्धाही नाहीत आणि कमी टक्के प्रतिसादकर्त्यांनी उत्तर दिले की सर्वोत्तम कर्मचार्‍यांना बक्षीस देण्यासाठी विधी आहेत.
• 5. व्यवस्थापन शैली. कंपनीचे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांशी संबंधांमध्ये लोकशाही शैलीचे पालन करते, ज्याचा कामकाजाच्या वातावरणावर सकारात्मक प्रभाव पडतो. "मोकळेपणा" च्या धोरणाचा अवलंब केला जात आहे, कार्यक्षेत्राची संघटना पाश्चात्य कंपन्यांसारखीच आहे, जिथे कर्मचारी वैयक्तिक खात्यांऐवजी एकाच जागेवर काम करतात. व्यवस्थापक कार्यालयाचा दरवाजा कधीही बंद नसतो, प्रत्येक कर्मचारी प्रश्नासह किंवा आवश्यक कागदपत्रांसाठी तेथे प्रवेश करू शकतो. कर्मचारी अंतर्गत संप्रेषणाची सुव्यवस्थित प्रणाली आणि माहिती स्त्रोतांची उपलब्धता देखील लक्षात घेतात.
• 6. कार्मिक धोरण. यामध्ये, सर्व प्रथम, इंट्राकॉर्पोरेट कम्युनिकेशन समाविष्ट आहे. व्यवस्थापक कार्यालयात त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी सतत असतात, त्यामुळे कंपनीमध्ये तोंडी संवाद प्रचलित असतो.

प्राप्त परिणामांच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की कोलच्या वर्गीकरणानुसार OOO ट्रेड हाऊस मॅग्निटमध्ये सेंद्रिय कॉर्पोरेट संस्कृतीचे वर्चस्व आहे. अशा कॉर्पोरेट संस्कृतीत, संस्थेचे व्यवस्थापन सामान्य कल्पनेनुसार केले जाते, जे आपल्याला समस्या परिस्थितीचे द्रुतपणे निराकरण करण्यास अनुमती देते. या प्रकरणात मतभेद आणि संघर्ष हे समान उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे यांच्याशी विसंगती मानले जातात. नेतृत्व एकंदर चळवळीच्या दिशेबद्दल सामायिक विचारांवर आधारित आहे. त्याच वेळी, व्यवस्थापनाकडून कमीतकमी हस्तक्षेप करून दैनंदिन काम केले जाते. मूलभूत कल्पनांशी करार करून, कामगारांची कार्ये आणि जबाबदाऱ्या जवळजवळ स्वयंचलित अचूकतेने साकारल्या जातात. नेतृत्वाचे कार्य म्हणजे चळवळीचा संदर्भ आणि उद्देश निश्चित करणे, उर्वरित हस्तक्षेप कमी करणे. लोकांच्या इच्छा आणि स्वारस्यांचे मूल्यांकन संस्थेच्या उद्दिष्टांशी त्यांच्या सुसंगततेच्या प्रमाणात केले जाते आणि संप्रेषण मर्यादित आणि क्षुल्लक आहे. माहिती आणि डेटा हे सामान्यतः सामायिक ज्ञान म्हणून मानले जाते जे काढण्याची आवश्यकता नाही.

एलएलसी ट्रेड हाऊस "मॅग्निट" च्या कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विकासाच्या पातळीचे विश्लेषण दर्शविते की कंपनीमधील संस्थात्मक संस्कृती उत्स्फूर्तपणे विकसित झाली आहे. तथापि, मूल्य प्रणाली सारख्या घटकांचा समूह बराच विकसित झाला आहे आणि वस्तुनिष्ठ पैलू देखील खूप विकसित झाला आहे, म्हणजे, जो थेट कंपनीची प्रतिमा तयार करतो.

संस्थात्मक संस्कृती एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीशी जवळून संबंधित आहे. हा या प्रणालीचा अविभाज्य भाग आणि त्याच्या बांधकामाचा आधार दोन्ही आहे. या संदर्भात, कंपनीच्या व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये सुधारणा करण्यासाठी, संस्थात्मक संस्कृती आणि कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली यांच्यात कोणते संबंध अस्तित्त्वात आहेत हे स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे, कंपनीच्या संस्कृतीत एम्बेड केलेली मूल्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाची तार्किक निरंतरता आहेत की नाही. प्रणाली किंवा ते कर्मचार्‍यांची निवड, अनुकूलन, मूल्यांकन, प्रशिक्षण आणि प्रेरणा यासाठी व्यवस्थापनाद्वारे वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींचा विरोध करतात.

संस्थात्मक संस्कृती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धतींच्या विसंगतीचे सूचक म्हणजे कर्मचारी उलाढाल आणि गैरहजेरीची पातळी वाढणे, कामगार उत्पादकता कमी होणे, कर्मचार्‍यांच्या पुढाकाराची पातळी कमी होणे आणि संख्येत वाढ. कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यातील संघर्ष. तथापि, आम्ही यावर जोर देतो की हे निर्देशक केवळ संस्थेच्या संस्कृतीच्या सुसंगततेवर आणि कंपनीद्वारे वापरल्या जाणार्‍या व्यवस्थापन प्रणालीवर अवलंबून नाहीत तर त्यांच्या बदलासाठी वस्तुनिष्ठ मर्यादा देखील आहेत. विशेषतः, 3-5% च्या प्रमाणात उलाढालीची पातळी कर्मचार्‍यांच्या नैसर्गिक बदलाच्या गरजेमुळे आहे, त्यातील थोडासा जास्तपणा कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची अकार्यक्षमता दर्शवित नाही. हे सूचक गतिशीलतेमध्ये मनोरंजक आहे, कारण ते संस्थेमध्ये होणारे बदल आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या स्थितीतील बदलांकडे कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन दर्शविते.

उदाहरण म्हणून, मोठ्या रशियन मेटलर्जिकल होल्डिंग UC RUSAL मध्ये समाविष्ट असलेल्या एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संस्कृतीचे विश्लेषण करूया, कारण त्यात समाविष्ट असलेल्या सर्व उद्योगांसाठी ते समान आहे. आम्ही कंपनीच्या वेबसाइटवरील सामग्रीवर आधारित अभ्यास करू. या कंपनीमध्ये, कॉर्पोरेट संस्कृतीचा जाणीवपूर्वक विकास सर्वात स्पष्टपणे दिसून येतो, ज्याचा परिणाम नॉन-फेरस मेटलर्जी उद्योगातील कर्मचा-यांच्या कार्याच्या कार्यक्षमतेवर होतो. याव्यतिरिक्त, ही कंपनी खालील घटकांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे:

• ? युनायटेड कंपनी RUSAL पारदर्शक आणि जबाबदार व्यवसाय आचरणाच्या तत्त्वांवर आधारित, सार्वजनिक आंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेशनच्या सर्वोत्तम आंतरराष्ट्रीय मानके आणि पद्धतींनुसार आपली कॉर्पोरेट प्रशासन प्रणाली विकसित करत आहे. कंपनीकडे कॉर्पोरेट नैतिकतेची एक संहिता आहे जी कंपनीची मूल्ये आणि विविध क्षेत्रातील तिच्या कामाची तत्त्वे परिभाषित करते; सर्व उपक्रमांच्या सामूहिक प्रतिनिधींनी संहितेच्या चर्चेत भाग घेतला;
• ? RUSAL ला "सर्वोत्कृष्ट कॉर्पोरेट प्रकाशन" (रशियामध्ये), "पर्यावरण आणि सामाजिक कार्यप्रदर्शन" या नामांकनांमध्ये वारंवार पुरस्कार मिळाले आहेत, लोक गुंतवणूकदार 2008: लोकांमध्ये गुंतवणूक करणाऱ्या कंपन्या", "क्षेत्रातील नवकल्पनांसाठी एचआर,"उच्च कॉर्पोरेट संस्कृती आणि कर्मचारी विकासासाठी", इ.

कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचा एक घटक म्हणजे तिची कॉर्पोरेट ओळख, ज्याचा मुख्य दृश्य घटक अंजीर मध्ये दर्शविलेला लोगो आहे. ६.१.

लोगो हे दोन भौमितिक आकारांचे संयोजन आहे: वर्तुळाकार कटआउटसह एक बहुभुज आणि काटकोन त्रिकोण. काळा बहुभुज अॅल्युमिनियम उत्पादनासाठी कच्चा माल काढण्याच्या आणि प्रक्रियेच्या प्रक्रियेचे प्रतीक आहे आणि लाल त्रिकोण म्हणजे वितळलेल्या धातूचा प्रवाह. हे आकडे एकत्रितपणे लॅटिनमध्ये जोडतात आर- रुसलच्या नावातील पहिले अक्षर.

तांदूळ. ६.१.

आधुनिक व्हिज्युअल आर्ट्समध्ये, चौरस, वर्तुळ आणि त्रिकोण परिपूर्ण भूमितीय आकार मानले जातात. प्रसिद्ध कला सिद्धांतकार वासिली कॅंडिन्स्की यांच्या मते: “त्रिकोण ही सर्वात स्थिर भौमितिक आकृती आहे ज्यामध्ये तीक्ष्णतेची सर्वोच्च अभिव्यक्ती आहे. वर्तुळ सर्वात जास्त खोली आहे. चौरस ही सर्वोच्च अंतर्गत हालचाल आहे.

वर्णन केलेले आकडे कंपनीच्या लोगोमध्ये उपस्थित आहेत, जे बुद्धिमत्ता, अग्रेषित हालचाली आणि अष्टपैलुत्वाच्या समन्वयांमध्ये RUSAL चे स्थान सेट करते.

कंपनी Vestnik RUSAL हे साप्ताहिक वृत्तपत्र प्रकाशित करते. याशिवाय, कर्मचाऱ्यांसाठी अद्ययावत माहिती माहिती स्टँड आणि इंट्रानेट पोर्टलवर पोस्ट केली जाते. कंपनीचे व्यवस्थापन नियमितपणे रिअल-टाइम मीटिंग आणि इंट्रानेट कॉन्फरन्सचे सराव करते.

कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची मॅन्युअलच्या पहिल्या अध्यायात चर्चा केलेल्या टायपोलॉजीशी तुलना केल्यास, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की ते के. कॅमेरॉन आणि आर. क्विन यांच्या टायपोलॉजीच्या "मार्केट" प्रकारानुसार तयार केले गेले आहे.

तरीसुद्धा, आपल्या व्यवस्थापन पद्धतींमध्ये सतत सुधारणा करून, RUSAL कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेसाठी, कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक विकासासाठी आणि नैतिक मानकांचे पालन करण्याच्या पुरेशा संधी उपलब्ध करून देण्याच्या सुविचारित प्रणालीवर आधारित एक अद्वितीय कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करत आहे.

यासाठी कंपनीमध्ये होत असलेल्या बदलांचे सतत निरीक्षण करणे आणि कंपनीमध्ये कार्यरत कार्यक्रमांचे वेळेवर समायोजन करणे आवश्यक आहे. या संदर्भात, दरवर्षी अभ्यास केला जातो, ज्याचा उद्देश कंपनीकडे कर्मचार्‍यांचा दृष्टीकोन आणि कॉर्पोरेट संस्कृती विकास आणि अंतर्गत संप्रेषण क्षेत्रात लागू केलेल्या कार्यक्रमांचा अभ्यास करणे आहे. प्रत्येक अभ्यासाचा परिणाम म्हणजे कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या पातळीसह कर्मचार्‍यांच्या समाधानाची डिग्री वाढविण्यासाठी आणि त्यांच्या सर्वात महत्वाच्या मूल्यांकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन बदलण्यासाठी प्रत्येक कार्यक्रमाच्या देखभालीसाठी गुंतवणूक केलेल्या आर्थिक संसाधनांच्या रकमेचे समायोजन. कंपनी अशा प्रकारे, कंपनीची कॉर्पोरेट संस्कृती विकसित करण्यासाठी उपायांचे सतत समायोजन केले जाते.

फेडरल स्टेट स्टॅटिस्टिक्स सर्व्हिसच्या मते, 2007 मध्ये कंपनीच्या रशियन उपक्रमांनी 180,143 पैकी 76,597 लोकांना नॉन-फेरस धातूंच्या उत्पादनात काम दिले, 2008 मध्ये - 169,557 पैकी 69,385 लोक नॉन-फेरस आणि 820,070 लोक नॉन-फेरस धातूंच्या उत्पादनात कार्यरत होते. 143,147 पैकी लोक काम करतात.

कंपनीची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली थेट कंपनीच्या ध्येय आणि धोरणात्मक उद्दिष्टांशी संबंधित आहे. कंपनीचे मुख्य उद्दिष्ट त्याच्या उद्योगातील सर्वात कार्यक्षम कॉर्पोरेशन बनणे आहे.

हे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी नवीन व्यवस्थापन पद्धती आणि मजबूत कंपनी तत्वज्ञान आवश्यक आहे.

कंपनी पारदर्शक आणि जबाबदार व्यवसाय वर्तनाच्या तत्त्वांवर आधारित कॉर्पोरेट प्रशासन प्रणाली विकसित करत आहे. कंपनीचे प्रमुख संचालक मंडळ असते, जे कंपनीच्या क्रियाकलापांसाठी एकत्रितपणे जबाबदार असते. संचालक मंडळामध्ये कार्यकारी, गैर-कार्यकारी आणि स्वतंत्र संचालकांचा समावेश होतो. संचालक मंडळाचे अध्यक्ष आणि कंपनीचे मुख्य कार्यकारी अधिकारी यांची जबाबदारी स्पष्टपणे विभागलेली आहे. अनेक स्थायी समित्या संचालक मंडळाच्या अंतर्गत कार्यरत आहेत, ज्यामध्ये लेखापरीक्षण समितीचा समावेश आहे, ज्यामध्ये तीन स्वतंत्र संचालकांचा समावेश आहे. कंपनीकडे कॉर्पोरेट नैतिकतेची एक संहिता आहे जी कंपनीची मूल्ये आणि विविध क्षेत्रातील तिच्या कामाची तत्त्वे परिभाषित करते; संहितेच्या चर्चेत सर्व उद्योगांच्या सामूहिक प्रतिनिधींनी भाग घेतला.

कंपनी विभागीय तत्त्वानुसार तयार केली गेली आहे (विशिष्ट प्रकारचे उत्पादन आणि क्रियाकलाप त्यांच्या स्वत: च्या आवश्यक कार्यात्मक युनिट्ससह स्वतंत्र व्यवसाय युनिट्समध्ये वेगळे केल्यामुळे). विभागातील संचालक आणि संचालक (वित्त, कर्मचारी, अंतर्गत लेखापरीक्षण, जनसंपर्क इ.) सामान्य संचालकांना अहवाल देतात. तथापि, आम्ही यावर जोर देऊ इच्छितो की कंपनीमधील व्यावहारिकदृष्ट्या सर्व निर्णय व्यवस्थापन मंडळाद्वारे एकत्रितपणे घेतले जातात. व्यवस्थापन मंडळामध्ये खालील गोष्टींचा समावेश होतो: महासंचालक, वित्त संचालक, सर्व विभागांचे संचालक, रणनीती आणि कॉर्पोरेट विकास संचालक, अंतर्गत लेखापरीक्षण संचालक, सरकारी संबंध संचालक, नैसर्गिक मक्तेदारी आणि संसाधनांच्या संरक्षणासाठी उपाययोजना सुनिश्चित करणे, आंतरराष्ट्रीय आणि विशेष संचालक. प्रकल्प आणि कायदेशीर प्रकरणांचे संचालक. कंपनीतील व्यवस्थापनाचे एक मूलभूत तत्त्व कंपनीकडून स्वीकारले गेले टोयोटा: "जे निर्णय घेतले जातात त्यावर अनियंत्रितपणे दीर्घकाळ चर्चा केली जाऊ शकते आणि सर्व इच्छुक पक्षांनी निर्णय प्रक्रियेत भाग घेणे आवश्यक आहे. घेतलेल्या निर्णयाची अंमलबजावणी लवकर झाली पाहिजे.

एकत्रित कंपनी रशियामधील सर्वात मोठ्या नियोक्त्यांपैकी एक आहे. तिचे धोरणात्मक उद्दिष्ट एक अशी कंपनी बनणे आहे जिथे लोक काम करण्याची आकांक्षा बाळगतात. या संदर्भात, ती उच्च पात्र तज्ञांचा शोध, त्यांची प्रेरणा आणि व्यावसायिक विकास यावर विशेष लक्ष देते. कंपनी घोषित करते की तिची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली कर्मचारी आणि कंपनी यांच्यातील भागीदारीच्या तत्त्वावर आधारित आहे आणि सर्व कॉर्पोरेट मूल्यांद्वारे सामायिक केली जाते. बदलत्या वातावरणात विचार करण्याची लवचिकता, समस्या-केंद्रित, इतर कर्मचार्‍यांच्या जवळच्या सहकार्याने काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना टिकवून ठेवणे हे कंपनीचे कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण आहे.

सर्व उपक्रम आणि व्यवस्थापन कंपनीमधील कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची एकच रचना आहे. त्यात खालील विभागांचा समावेश आहे: भर्ती विभाग, मानव संसाधन विभाग, श्रम आणि वेतन विभाग, कॉर्पोरेट संस्कृती आणि अंतर्गत संप्रेषण विभाग, सामाजिक कार्यक्रम विभाग, कॉर्पोरेट विद्यापीठ विभाग, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे: कार्मिक प्रशिक्षण आणि मूल्यांकन विभाग, ज्ञान व्यवस्थापन विभाग, सोबत काम करण्यासाठी विभाग विशेष शैक्षणिक संस्था, दूरस्थ शिक्षण विभाग.

कर्मचार्‍यांच्या गरजेचा वेळेवर अंदाज लावण्यासाठी आणि संस्थेत काम करण्यासाठी त्वरीत जुळवून घेऊ शकणारे आणि कंपनीने ठरवलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक गुण असलेले पात्र, अत्यंत प्रेरित, लवचिक आणि निष्ठावान कर्मचारी निवडण्यासाठी भर्ती विभाग जबाबदार आहे.

कंपनीमध्ये कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्ती करताना संस्थात्मक संस्कृती टिकवून ठेवण्यासाठी आणि विकसित करण्यासाठी, खालील निर्देशकांचे (निकष) मूल्यांकन करणे महत्वाचे आहे:

• ? संघासह मानसिक अनुकूलता;
• ? शिस्त;
• ? व्यवसाय गुण;
• ? कामाची शैली आणि पद्धती;
• ? नाविन्यपूर्ण क्रियाकलापांमध्ये सहभाग;
• ? केलेल्या कामाची गुणवत्ता.

कर्मचारी विभागाच्या कामाचे मूल्यमापन भरती केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या गुणवत्ता निर्देशकाद्वारे केले जाते - (TO), %,ज्याची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते:

कुठे: आर ते- नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांनी केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे सरासरी सूचक,%; इ- एका वर्षात पदोन्नती झालेल्या नवीन कर्मचाऱ्यांची टक्केवारी; ओ -नवीन कर्मचार्‍यांची टक्केवारी जे एका वर्षानंतर कार्यरत राहतील; H-गणनामध्ये खात्यात घेतलेल्या निर्देशकांची एकूण संख्या.

भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचा गुणवत्ता स्कोअर आणि कंपनी संस्कृती यांच्यात स्पष्ट संबंध आहे. कंपनीची संघटनात्मक संस्कृती जितकी मजबूत असेल तितकी भरती कर्मचार्‍यांची गुणवत्ता स्कोअर जास्त असेल. अशाप्रकारे, मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृती असलेल्या कंपनीत काम करण्यासाठी येणारी व्यक्ती स्वतःला अशा संस्थात्मक वातावरणात सापडेल जिथे गटथिंक पद्धती आधीच तयार केल्या गेल्या आहेत आणि सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये विचार आणि कृती करण्याचा एक प्रभावी मार्ग तयार करण्यासाठी "दबाव" प्रदान केला जातो, जे सुरुवातीला नवशिक्याच्या प्रभावी कार्यासाठी पूर्व-आवश्यकता निर्माण करते. उपक्रमांसाठी, कार्मिक विभागाचे कार्य समाधानकारक मानले जाते, ज्याचा दर्जा निर्देशक 65% च्या पातळीवर आहे.

कामगार आणि वेतन विभाग आणि सामाजिक कार्यक्रम विभाग कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात निष्पक्षता आणि निष्पक्षतेच्या तत्त्वांवर आधारित प्रोत्साहन प्रणाली विकसित आणि राखण्यासाठी जबाबदार आहेत. प्रत्येक एंटरप्राइझमधील मजुरीची पातळी (सरासरी वेतन) एंटरप्राइझ असलेल्या प्रदेशातील श्रमिक बाजारापेक्षा किंचित वर सेट केली जाते. कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली विशिष्ट वर्तन आणि कंपनी मूल्यांशी जोडलेली आहे. कंपनी एक पेरोल प्रणाली सादर करत आहे जी प्रभावी कामगिरी आणि वैयक्तिक परिणामांची जबाबदारी यासाठी बक्षिसे अधिक मजबूत करते. होल्डिंगच्या एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहनाचे प्रकार: वेतन, बोनस, वैद्यकीय आणि दंत काळजी, अन्नासाठी सबसिडी, कंपनीची वाहतूक किंवा वाहतूक खर्चाची भरपाई, शिकवणी भरण्यासाठी आर्थिक सहाय्य, नफा वाटणी.

लक्षात ठेवा की वेतन पातळी -कंपनीच्या संस्थात्मक संस्कृतीचे मूल्यांकन करण्यासाठी हा एक महत्त्वाचा घटक आहे. एकीकडे, हा सूचक कर्मचार्‍यांचे परिपूर्ण उत्पन्न दर्शवितो आणि त्याच्या मदतीने आम्ही प्रतिस्पर्धी आणि श्रमिक बाजाराच्या तुलनेत वेतन पातळीतील फरकाचे मूल्यांकन करू शकतो. दुसरीकडे, मजुरीच्या पातळीवर कर्मचार्‍यांचे प्रमाणएंटरप्राइझमध्ये (मजुरीवरील समाधान) हे सूचक आहे, कारण ते आम्हाला एंटरप्राइझच्या विशेषज्ञांच्या डिसमिस आणि "शिकारी" च्या जोखमींचे मूल्यांकन करण्यास तसेच मोबदला प्रणाली किती "न्याय" आहे याबद्दल कर्मचार्‍यांच्या धारणाचे विश्लेषण करण्यास अनुमती देते. उपक्रम आहे. मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृतींमध्ये, तसेच कंपनीच्या उपक्रमांमध्ये, अर्ध्याहून अधिक कर्मचारी मोबदल्याची पातळी सरासरी आणि चांगली म्हणून दर्शवतात.

कंपनीचे कर्मचार्‍यांसाठी विविध सामाजिक कार्यक्रम आहेत: प्राधान्य गृह कर्ज, ऐच्छिक वैद्यकीय विमा, कठीण जीवन परिस्थितीत भौतिक सहाय्य, सेनेटोरियम उपचार आणि मुलांच्या करमणुकीची संस्था. एकीकडे, एंटरप्राइजेसमध्ये सामाजिक कार्यक्रमांची उपस्थिती आज श्रमिक बाजारपेठेत निकडीची गरज आहे. दुसरीकडे, प्रत्येक कार्यक्रमासाठी कर्मचार्‍यांच्या वृत्तीमुळे कर्मचार्‍यांच्या सामाजिक सुरक्षेसाठी निधीचा तर्कशुद्धपणे वापर करणे शक्य होते, "एंटरप्राइझच्या विशिष्ट कर्मचार्‍याचे पोर्ट्रेट" दुरुस्त करणे शक्य होते, ज्यामुळे यासाठी पुरेशी साधने निवडणे शक्य होते. कंपनीची कॉर्पोरेट संस्कृती बदलणे / आकार देणे यावर काम करणे.

कॉर्पोरेट विद्यापीठ विभाग संस्थेतील सतत व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या दृष्टीने व्यक्तिमत्त्व निर्मितीच्या प्रक्रियेसाठी आणि तत्त्वांसाठी जबाबदार आहे. संघाच्या कोणत्याही सदस्यासाठी प्रवेशयोग्य प्रशिक्षण प्रणाली तयार करणे, त्याच्या सतत विकासात योगदान देणे, अनुभवी शिक्षक, नेते, मार्गदर्शक इत्यादींच्या मार्गदर्शनाखाली ज्ञान, कौशल्ये आणि वर्तनावर प्रभुत्व मिळवण्याच्या चालू प्रक्रियेत त्याचा समावेश करणे यासाठी विभाग जबाबदार आहे. या उपविभागाचा कंपनीच्या संस्थात्मक संस्कृतीच्या निर्मिती आणि परिवर्तनावर थेट परिणाम होतो, कारण येथे कंपनीची मूल्ये आणि वर्तनाचे नमुने शैक्षणिक कार्यक्रमांच्या आधारे घातल्या जातात.

कंपनीची कर्मचारी विकास प्रणाली कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण, सेमिनार, जगातील सर्वात कार्यक्षमतेने व्यवस्थापित उपक्रमांमध्ये इंटर्नशिप आणि अतिरिक्त शिक्षण याद्वारे अतिरिक्त व्यावसायिक कौशल्ये आत्मसात करण्याची संधी प्रदान करते.

द्वारे कर्मचाऱ्यांची कौशल्य पातळीएकीकडे, प्रशिक्षण केंद्र म्हणून कॉर्पोरेट विद्यापीठ विभागाच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करा, दुसरीकडे, संस्थेमध्ये शिक्षणाचे वातावरण निर्माण करणारे एकक म्हणून, म्हणजे. संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीवर प्रभाव टाकणे.

कर्मचारी राखीव (आंतरिक आणि बाह्य दोन्ही) सह काम करण्याचे कार्य देखील या विभागाला नियुक्त केले आहे. कर्मचारी राखीव तयार करण्याचे कार्यक्रम आहेत. रिझर्व्हिस्टमध्ये समाविष्ट होण्याच्या मानसिक परिणामामध्ये मोठ्या प्रमाणावर इतर विभागांच्या प्रतिनिधींशी संवाद साधण्याची संधी असते, ज्या दरम्यान अनुभवाची देवाणघेवाण, वैयक्तिक कनेक्शन आणि परिणामी कॉर्पोरेटची निर्मिती होते. कंपनीची संस्कृती.

कर्मचारी मूल्यमापन प्रणालीमध्ये वर्षातील उद्दिष्टे आणि मूल्यमापन केंद्रांवर आधारित वार्षिक कामगिरी मूल्यांकन समाविष्ट आहे. वार्षिक मूल्यांकनाच्या निकालांनुसार, कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना वार्षिक बोनस मिळतो.

कॉर्पोरेट संस्कृती आणि अंतर्गत संप्रेषण विभाग कर्मचार्यांच्या वर्तनाची मूल्ये आणि नमुने तयार करण्यासाठी आणि देखरेखीसाठी जबाबदार आहे.

हा विभाग आचारसंहितेच्या विकासासाठी आणि देखभालीसाठी जबाबदार आहे. कॉर्पोरेट आचारसंहिता हे कंपनीची मूल्ये थेट कर्मचार्‍यांसमोर मांडण्याचे साधन आहे. आचारसंहिता कायद्याने बंधनकारक नसलेल्या आणि नियंत्रित करणे कठीण नसलेल्या आचार नियमांचे वर्णन करते. परिणामी, संहितेच्या निकषांच्या कर्मचार्‍यांच्या अंतर्गत स्वीकृतीशिवाय, तो त्याचे कार्य करू शकणार नाही. म्हणूनच कर्मचार्‍यांमधील विचारांच्या देवाणघेवाणीसाठी संवादात्मक प्रक्रियेचा वापर करून त्याचा विकास केला गेला. त्याचे स्वरूप वैविध्यपूर्ण होते आणि त्यात माहिती देणे आणि चर्चा करणे आणि उद्दिष्टांचे स्पष्टीकरण असे दोन्ही समाविष्ट होते. कंपनीचे जवळजवळ सर्व कर्मचारी विकास प्रक्रियेत सामील होते, ज्याने कर्मचार्यांना कंपनीच्या रणनीतीशी परिचित करण्यासाठी माहिती मोहिमेचे कार्यप्रदर्शन सुधारले, जे संहितेच्या विकासासह हाताने गेले.

विभागाचे एक शक्तिशाली साधन म्हणजे साप्ताहिक वृत्तपत्र. याव्यतिरिक्त, वर नमूद केल्याप्रमाणे, कर्मचार्‍यांसाठी अद्ययावत माहिती माहिती फलक आणि इंट्रानेट पोर्टलवर पोस्ट केली जाते आणि रीअल-टाइम मीटिंग्ज आणि इंट्रानेट कॉन्फरन्स नियमितपणे केल्या जातात.

कंपनी सतत कॉर्पोरेट सुट्टी, क्रीडा दिवस, KVN उत्सव आणि सर्जनशील स्पर्धा आयोजित करते, ज्यामध्ये कंपनीच्या सर्व उपक्रमांमधील हजारो कर्मचारी भाग घेतात. कर्मचार्‍यांच्या मुलांसाठी स्पोर्ट्स क्लब आहेत आणि रेखाचित्रे आणि सर्जनशील कार्यांच्या स्पर्धा आयोजित केल्या जातात.

सर्व इव्हेंट्स आणि माहिती सामग्री स्पष्टपणे किंवा अस्पष्टपणे कंपनीमध्ये प्रचार केलेल्या मूल्यांसह झिरपलेली आहे.

कंपनीच्या विश्लेषित उपक्रमांमध्ये, 2005 पासून कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीत लक्षणीय घट नोंदवली गेली आहे (सरासरी उलाढाल दर * 7%), जे कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाच्या कर्मचार्‍यांनी स्वीकारलेली स्वीकृती आणि विद्यमान कॉर्पोरेट संस्कृतीची प्रभावीता दर्शवते.

वार्षिक घट देखील लक्षणीय आहे अनुपस्थितीची पातळी आणि कामगार संरक्षण आणि औद्योगिक सुरक्षिततेचे उल्लंघन(OHS) उपक्रमांमध्ये. कागदपत्रांचे विश्लेषण करताना हे निर्देशक निर्धारित केले जातात: वेळ पत्रके, कागदपत्रे आणि कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल मंजुरीच्या अर्जावरील आदेश इ. उल्लंघनाच्या पातळीतील बदल हा कॉर्पोरेट संस्कृती सुधारण्याच्या प्रक्रियेचा परिणाम आहे. गेल्या पाच वर्षांत, एंटरप्रायझेसमध्ये या क्षेत्रातील HSE आवश्यकता आणि नियंत्रण लक्षणीय घट्ट करण्यात आले आहे. हे बदल व्यवस्थापनाच्या संयुक्त कार्यामुळे (अनेक व्यवस्थापकांसाठी ही अभिमानाची बाब आहे) आणि निवड, मूल्यमापन आणि कॉर्पोरेट संस्कृती आणि एंटरप्राइझचे अंतर्गत संप्रेषण विभाग, जे यामधून कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचे वाहक आहेत आणि त्याच वेळी कर्मचारी जे त्यास आकार देतात.

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांचे कार्य वैशिष्ट्यीकृत करण्यासाठी, संस्थेतील संघर्षाची पातळी म्हणून असे सूचक वापरणे अनेकदा प्रस्तावित केले जाते. आमचे मत आहे की हा सूचक माहितीपूर्ण नाही, कारण सूचक हे प्रमाण नसून संघर्षांची गुणवत्ता असू शकते. उदाहरणार्थ, नाविन्यपूर्ण संस्थात्मक संस्कृतींमध्ये, संघर्षाची पातळी जास्त असते, परंतु या संघटनांमधील संघर्ष रचनात्मक असतात, ज्याचे उद्दिष्ट संस्थात्मक उद्दिष्टे सोडवणे असते. या निर्देशकाऐवजी, ते वापरण्याचा प्रस्ताव आहे संघातील एकसंधतेची पातळी (सहकाऱ्यांसोबतच्या संबंधांबद्दल समाधान).साहजिकच, सामंजस्याची पातळी जितकी उच्च असेल, कंपनीची कॉर्पोरेट संस्कृती जितकी मजबूत असेल तितकी कर्मचार्‍यांची एंटरप्राइझशी बांधिलकी जास्त असेल. कंपनीच्या उपक्रमांमध्ये, "संघाशी संबंधांमधील असंतोष" सरासरी 6% कर्मचार्‍यांनी नोंदविला होता, जो कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीच्या सरासरी पातळीशी संबंधित आहे.

अशा प्रकारे, कंपनीच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीचे विश्लेषण केल्यानंतर, आम्ही निष्कर्ष काढू शकतो की कंपनीने निकालांवर लक्ष केंद्रित केले आहे. बहुतेक कर्मचारी ध्येयाभिमुख असतात. कंपनीचे नेते आणि व्यवस्थापक हे व्यावसायिक नेते आहेत. कंपनीच्या कर्मचारी व्यवस्थापन तत्त्वज्ञानातील मुख्य जोर जिंकण्याच्या इच्छेवर आहे. रणनीतीचा फोकस स्पर्धात्मक कृती, निर्धारित कार्ये सोडवणे आणि मोजता येण्याजोगे उद्दिष्टे साध्य करणे यावर आहे. कंपनीचे उद्दिष्ट साध्य करण्यात आलेले यश हे राष्ट्रीय बाजारपेठेतील सर्वात कार्यक्षम आणि सर्वात मोठी धातुकर्म कंपनी बनण्याची इच्छा आणि जागतिक धातूशास्त्रीय बाजारपेठेतील एक प्रमुख कंपनी बनण्याची इच्छा पूर्वनिर्धारित करते.

त्याच वेळी, कर्मचार्यांची श्रम प्रेरणा अनेक घटकांच्या प्रभावाखाली तयार होते, बहुतेकदा विशिष्ट स्थिती आणि नियोक्त्याशी संबंधित नसते (उदाहरणार्थ, मजुरीची पातळी आणि प्रदेशातील रोजगाराची स्थिती, वैयक्तिक हेतू, सामाजिक एंटरप्राइझचे क्षेत्र इ.). या बदल्यात, श्रम प्रेरणा पातळीतील बदल कर्मचार्याच्या कार्यप्रदर्शनाच्या मूलभूत निर्देशकांमधील बदलांवर परिणाम करतात. यामध्ये कामगार उत्पादकतेच्या पातळीतील बदल, उत्पादनाच्या तांत्रिक आणि तांत्रिक री-इक्विपमेंटशी संबंधित नसून कंपनीच्या संस्थात्मक संस्कृतीतील गतिशील बदलांच्या प्रभावाखाली तंतोतंत घडणे समाविष्ट आहे. कर्मचार्‍यांची उत्पादकता वाढवणे हे त्याच वेळी कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचे व्यवस्थापन करण्यासाठी उपायांच्या प्रभावीतेचे सूचक आहे.

आम्ही खालील पद्धतीनुसार कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या अभ्यासाच्या काही पैलूंवर सर्वात सामान्य शिफारसी ऑफर करणे उचित मानतो.

कामगार प्रक्रियेसह आणि कंपनीतील सहभागासह कर्मचार्‍यांच्या समाधानाच्या पातळीचे सामान्यपणे मूल्यांकन करण्यासाठी, आम्ही समाधानाच्या एकात्मिक निर्देशकाची गणना करण्याचा प्रस्ताव देतो. हे करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांचे प्रश्नावली सर्वेक्षण करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये असे प्रश्न समाविष्ट करणे आवश्यक आहे जे कंपनीतील कामासह कर्मचार्‍यांच्या समाधानाची डिग्री आणि त्यात सामील असल्याचे दर्शवितात. आम्ही खालील चार प्रश्न वापरण्याचा सल्ला देतो:

1. तुम्हाला कंपनीत काम करायला आवडते का?

उत्तर पर्याय:

• अ) होय;
• ब) नाही;
• c) उत्तर देणे कठीण आहे.
• 2. जर तुम्हाला तुमच्यानुसार दुसऱ्या ठिकाणी काम करण्याची संधी मिळाली असेल

विशेष आणि समान पगार मिळवा, तुम्ही कंपनी सोडाल का?

उत्तर पर्याय:

• अ) होय;
• ब) नाही;
• c) उत्तर देणे कठीण आहे.
• 3. कंपनीतील सध्याच्या परिस्थितीचे कोणते वाक्यांश अधिक अचूकपणे वर्णन करतात?

शब्दरचना पर्याय:

• अ) कंपनीसाठी चांगले - कर्मचाऱ्यांसाठी चांगले;
• ब) कंपनीसाठी वाईट - कर्मचार्‍यांसाठी वाईट;
• c) कंपनीसाठी चांगले - कर्मचार्‍यांसाठी वाईट;
• ड) कंपनीसाठी वाईट - कर्मचार्‍यांसाठी चांगले.
• 4. कंपनीसाठी काम केल्याचा तुम्हाला अभिमान आहे का?

उत्तर पर्याय:

• अ) होय;
• ब) नाही;
• c) उत्तर देणे कठीण आहे.

प्रश्न 1 आणि 4 च्या सकारात्मक उत्तरांसाठी, प्रश्न 2 चे नकारात्मक उत्तर, प्रश्न 3 मधील पर्याय a किंवा b, 1 गुण मिळवा. प्रश्न 1 आणि 4 च्या नकारात्मक उत्तरांसाठी, प्रश्न 2 चे सकारात्मक उत्तर, प्रश्न 3 मधील पर्याय c किंवा d, गुण -1 गुण.

गुणांची बेरीज करण्याच्या परिणामी, एक स्केल प्राप्त झाला जो -4 ते 4 पर्यंत मूल्ये घेऊ शकतो.

अशाप्रकारे, उत्तरदाते जे उत्तर देतात की त्यांना कंपनीसाठी काम करायला आवडते, त्यांना येथे काम करण्याचा अभिमान आहे, त्याच पगाराच्या दुसर्‍या नोकरीसाठी कंपनी सोडणार नाही आणि असा विश्वास आहे की सध्याच्या परिस्थितीचे वर्णन “चांगली कंपनी” या वाक्यांशाने केले आहे. - कर्मचार्‍यांसाठी चांगले", त्यांना या स्केलवर चार गुण मिळतात.

त्यानुसार, ज्या प्रतिसादकर्त्यांनी उत्तर दिले की त्यांना कंपनीसाठी काम करणे आवडत नाही, तसेच त्यांना या गोष्टीचा अभिमान नाही की ते कंपनीत काम करतात आणि त्याच पगाराच्या पातळीवर दुसर्‍या नोकरीसाठी कंपनी सोडतील, आणि ज्यांचा असा विश्वास आहे की वर्तमान "कंपनीसाठी चांगले - कर्मचार्‍यांसाठी वाईट" किंवा "कंपनीसाठी वाईट - कर्मचार्‍यांसाठी वाईट" या वाक्यांशाद्वारे परिस्थितीचे सर्वोत्तम वर्णन केले जाते, या स्केलवर -4 गुण मिळाले.

उर्वरित प्रतिसादकर्ते मध्यवर्ती गुण मिळवतील.

तक्ता 6.1.

कर्मचार्‍यांच्या समाधानाचे समाकलित सूचक

मुलाखतीची पद्धत आणि फोकस गट वापरून, ते घटक ओळखणे शक्य आहे ज्यावर कर्मचारी समाधानाची पातळी अवलंबून असते. प्रत्येक घटकाचे महत्त्व आणि समाधानाचे स्तर ओळखण्यासाठी, प्रश्नावलीमध्ये विशेष प्रश्न समाविष्ट केले पाहिजेत. उदाहरणार्थ: ? तुमच्या कामात तुमच्यासाठी सर्वात महत्त्वाचे काय आहे? उत्तर पर्यायांमध्ये सर्व ओळखलेले घटक असावेत. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की प्रतिवादीला अनेक पर्याय निवडण्याची संधी देणे आवश्यक आहे;

• ? तुम्ही कसे मूल्यांकन करता: एंटरप्राइझमधील मोबदल्याची पातळी, संघातील संबंध / कंपनीच्या संभावना आणि उद्दिष्टांचे ज्ञान इ.? उत्तर पर्यायांमध्ये स्केल असणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ: चांगले, सरासरी, वाईट, उत्तर देणे कठीण;
• ? गेल्या वर्षभरात मोबदल्याची पातळी कशी बदलली आहे / वेळ / संघातील संबंध / कंपनीच्या संभावना आणि उद्दिष्टांचे ज्ञान इ. उत्तर पर्यायांमध्ये स्केल असणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ: सुधारित, बदलले नाही, खराब झाले, उत्तर देणे कठीण आहे.

अशाप्रकारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती किंवा बदलामध्ये संस्थेची क्रिया ही विशेष साधने वापरून कर्मचार्‍यांच्या समाधानाच्या घटकांचे मूल्यांकन करण्याचे कार्य आहे. मुलाखतींमध्ये, फोकस ग्रुप प्रोग्राममध्ये आणि प्रश्नावलींमध्ये वापरल्या जाणार्‍या साधनांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे महत्त्व, त्याची मूलभूत मूल्ये आणि कर्मचारी यांच्या ज्ञानाची उपलब्धता यांचे मूल्यांकन करणारे प्रश्न समाविष्ट करणे देखील आवश्यक आहे. त्याच्या स्तरावर समाधान. लक्षात घ्या की संस्थात्मक संस्कृती व्यवस्थापित करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या पद्धती आणि साधनांचा संच बदलण्यासाठी, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या संबंधित क्षेत्रातील एंटरप्राइझच्या परंपरा आणि अनुभव आणि त्याच्या विशिष्ट वैशिष्ट्यांचा विचार करणे आवश्यक आहे जे प्रभावित करतात. संस्थेची संस्कृती व्यवस्थापित करण्याची प्रक्रिया, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढवणे आणि कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या कार्यक्षमतेचा परिणाम कसा होतो.

संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. एल.या. किबानोवा. एम.: इन-फ्रा-एम, 2007. एस. 316.

बोरिसोवा यु.व्ही., शापिरो एस.एल. औद्योगिक उपक्रमांमधील कामगारांच्या श्रमाची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी एक घटक म्हणून कॉर्पोरेट संस्कृती: मोनोग्राफ. M.: RKhTU im.D.I. मेंडेलीवा, 2012. एस. 60.

"संस्थेतील संघटनात्मक संस्कृतीचे व्यवस्थापन"

एंटरप्राइझची वैशिष्ट्ये

बायकलफार्म ओजेएससी ही बुरियाटिया प्रजासत्ताकच्या बाजारपेठेतील अग्रगण्य कंपन्यांपैकी एक आहे, जी समाजाभिमुख कंपनी राहण्यासाठी, पर्यावरणीय मानकांचे पालन करण्याचा आणि बुरियाटियाच्या ऐतिहासिक वारशाचा आदर करण्याचा प्रयत्न करते.

कंपनीच्या यशामध्ये सामान्य उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने विविध विभागांच्या कर्मचाऱ्यांच्या प्रयत्नांचा समावेश आहे.

एंटरप्राइझमध्ये केंद्रीय कार्यालय आणि त्याच्या अधीनस्थ विक्री विभाग असतात.

केंद्रीय व्यवस्थापन एंटरप्राइझच्या संपूर्ण कार्याचे निर्देश, समन्वय, योजना आणि अंदाज लावते.

केंद्रीय प्रशासनात विभाग आणि विभाग असतात. प्रत्येक विभागात संबंधित विभागाचा उपमहासंचालक असतो.

विपणन विभाग. विभागाच्या कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: क्लायंटसह करार पूर्ण करणे, पुरवठादारांकडून उत्पादनांची पावती, उत्पादनांचे गुणवत्ता नियंत्रण, ग्राहकांसह कार्य.

पीआर विभाग मार्केटिंग विभागाशी जोडलेला आहे. कार्ये: जाहिरात करणे, माहिती देणे.

किरकोळ विभाग. कार्ये: कंपनीच्या उत्पादनांची किरकोळ विक्री, ग्राहकांसह कार्य.

नियोजन आणि आर्थिक विभाग. कार्ये: उत्पादन नियोजन, आर्थिक नियोजन, सांख्यिकीय अहवाल तयार करणे आणि प्रणाली विश्लेषण.

सामान्य विभाग. समस्यांचे निराकरण करते: कर्मचारी आणि विशेष कार्य, कर्मचारी प्रशिक्षण.

उत्पादन आणि तांत्रिक विभाग. हा विभाग कामगार संरक्षण आणि अग्निसुरक्षा, दीर्घकालीन विकास, उपकरणे तयार करणे आणि चालवणे इत्यादी विषय हाताळतो.

माहिती विभाग, प्रेषण विभाग आणि सुरक्षा विभाग उत्पादन आणि तांत्रिक विभागाशी जोडलेले आहेत.

माहिती विभाग. विकास, ऑपरेशन आणि देखभाल, तांत्रिक सहाय्य यांच्याशी संबंधित आहे.

सुरक्षा विभाग. सुरक्षा आणि सुरक्षिततेच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार.

हिशेब. संस्थेच्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे केंद्रीकृत लेखांकन तयार करते.

विक्री विभाग. कार्ये: कंपनीची उत्पादने प्राप्त करणे, साठवणे, वितरण करणे.

एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संस्कृतीचे विश्लेषण

बैकलफार्म ओजेएससीच्या संघटनात्मक संस्कृतीची रचना प्रश्नावलीच्या प्रश्नांवर (परिशिष्ट 1.) माझ्याद्वारे घेतलेल्या मुलाखतीच्या आधारे संकलित केली गेली. प्रतिसादकर्ते कंपनीचे विविध कौशल्य स्तरावरील कर्मचारी होते.

सर्व प्रतिसादकर्त्यांनी सांगितले की ते कोणत्याही संस्थेच्या कार्यासाठी संघटनात्मक संस्कृती अत्यंत महत्त्वपूर्ण मानतात. परंतु संघटनात्मक संस्कृतीद्वारे त्यांना फक्त त्याची वरवरची पातळी समजते: परंपरा आणि विधी, कंपनीची चिन्हे.

कंपनीच्या संघटनात्मक संस्कृतीच्या सकारात्मक वैशिष्ट्यांपैकी हे आहेतः

1. नवशिक्यांसाठी प्रशिक्षणाची एक तर्कसंगत व्यवस्था: परिवीक्षाधीन कालावधी पार करणे, जे बहुतेक प्रकरणांमध्ये कामाच्या ठिकाणी चांगले अनुकूलन करण्यास योगदान देते, अनुभवी मार्गदर्शकांना सुरक्षित करते जे कामाची वैशिष्ट्ये समजून घेण्यास मदत करतात;

2. कंपनीचा वाढदिवस साजरा करण्याची परंपरा;

3. एकसमान उपस्थिती;

4. एंटरप्राइझची चिन्हे, या प्रतीकात्मकतेसह विविध उत्पादनांचे उत्पादन: पेन, मोठ्या आणि लहान स्वरूपांचे कॅलेंडर, फोल्डर्स, लेटरहेड इ.;

5. संस्कारांचा एक जटिल. उदाहरणार्थ, पदवी, इंटर्नशिप बद्दल विधी.

6. संयुक्त मनोरंजनासाठी कार्यक्रम आयोजित करणे, विशेषतः: कर्मचार्‍यांचे वर्धापन दिन, फील्ड ट्रिप, आरोग्य गटाला भेटी, स्विमिंग पूल इ.

7. कंपनीच्या जीवनातील मुख्य घटनांचे व्हिडिओ रेकॉर्डिंग: कॉन्फरन्स, सेमिनार, उत्सव इ.

हे देखील अतिशय उल्लेखनीय आहे की बहुतेक कर्मचार्यांना त्यांच्या संस्थेचे ध्येय, उद्दिष्ट, धोरण आणि रचना माहित आहे, जरी त्यांना त्यांच्याबद्दल विविध स्त्रोतांकडून माहिती मिळाली: थेट व्यवस्थापनापेक्षा सहसा सहकार्यांकडून.

अर्थात, सध्याच्या संघटनात्मक संस्कृतीत काही उणीवा आहेत, त्यांना नकारात्मक बाजू म्हणता येणार नाही, कारण ते त्वरित आणि थेट संस्थेच्या प्रभावीतेत घट आणत नाहीत, परंतु भविष्यात ते त्यावर नकारात्मक परिणाम करू शकतात. या वैशिष्ट्यांमध्ये अनुपस्थिती समाविष्ट आहे:

1. आचाराचे लिखित नियम;

2. कंपनीबद्दल दंतकथा आणि मिथक;

3. व्यावसायिक कौशल्यांच्या स्पर्धा.

सर्वेक्षणादरम्यान प्राप्त झालेल्या डेटाच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की, सर्वसाधारणपणे, बायकलफार्म ओजेएससी कंपनीमध्ये संघटनात्मक संस्कृतीचे मुख्य घटक आहेत.

एफ. हॅरिस आणि आर. मोरान यांच्या सिद्धांतानुसार, विखान्स्की ओ.एस., नौमोव्ह ए.आय. व्यवस्थापन: व्यक्ती, धोरण, संस्था, प्रक्रिया: पाठ्यपुस्तक. - दुसरी आवृत्ती. - एम.: फर्म "गारदारिका", 2009. - 416 पी. pp.330-331.;, 10 वैशिष्ट्यांच्या आधारे मॅक्रो आणि सूक्ष्म पातळीवर संस्थात्मक संस्कृतीची सामग्री विचारात घेऊन, आम्ही खालील निष्कर्ष काढू शकतो:

1. जेएससी बायकलफार्ममध्ये, व्यक्तिमत्व, व्यावसायिकता, संप्रेषण कौशल्ये आणि केलेल्या कामासाठी सर्जनशील दृष्टीकोन एखाद्या व्यक्तीमध्ये मूल्यवान आहे.

2. संप्रेषण प्रणालीमध्ये लिखित, मौखिक आणि गैर-मौखिक संप्रेषण, "टेलिफोन कायदा" आणि मोकळेपणा समाविष्ट आहे. परंतु संप्रेषणाचा मोकळेपणा गटापासून गटापर्यंत, युनिटपासून युनिटपर्यंत भिन्न असतो.

3. कर्मचाऱ्यामध्ये दिसण्याची क्षमता मोलाची असते. कर्मचार्‍यांना व्यवसाय शैलीतील कपडे, नीटनेटकेपणा इ. द्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जाते. कोणत्याही कामाच्या परिस्थितीत एखाद्या व्यक्तीने कंपनीचे नाव सन्मानाने धारण केले पाहिजे.

4. जेवणाचे आयोजन ऑफिसमध्येच केले जाते, जे खूप सोयीस्कर आहे, कारण कामातून फार काळ ब्रेक मिळत नाही. जेवणासाठी कंपनीकडून अनुदान दिले जाते.

5. वेळापत्रकाचे पालन आणि वक्तशीरपणा या तातडीच्या गरजा आहेत.

6. संस्थेतील संबंधांना पूर्णपणे औपचारिक म्हटले जाऊ शकत नाही, कारण त्यांच्यामध्ये एक विशिष्ट स्वातंत्र्य आहे. पण हे स्वातंत्र्य काही मर्यादेत येते. उच्च पदांसह संबंधांद्वारे याची पुष्टी केली जाते.

7. संस्थात्मक जीवनात, लोक काम आणि त्यांच्या स्थितीला महत्त्व देतात. परंतु उच्च पदांसाठी आवेश नाही, ज्यामध्ये सर्वोत्तम मानवी गुण फिके पडतात. ही मूल्ये जबाबदारी, व्यावसायिकता आणि निरोगी स्पर्धेच्या संदर्भात निहित आहेत.

8. कर्मचार्‍यांचा नेतृत्वावर, त्यांच्या स्वतःच्या सामर्थ्यावर, परस्पर सहाय्यावर, नैतिक वर्तनावर आणि न्यायावर विश्वास असतो. नैतिक मानक देखील कामाच्या गुणवत्तेवर परिणाम करतात.

9. सर्व कामगार बुद्धिमत्ता आणि सामर्थ्यावर अवलंबून राहून कामाच्या जाणीवपूर्वक कामगिरीसाठी प्रयत्न करतात. कर्मचार्‍यांना माहिती देण्याच्या कार्यपद्धती आहेत, जसे की मीटिंग, नियोजन बैठक, पाच मिनिटे इ.

10. वर नमूद केल्याप्रमाणे, केलेल्या कामाची वृत्ती जबाबदारीच्या दृष्टिकोनातून मानली जाते. कामाच्या संघटनेच्या महत्त्वाच्या मुद्द्यांपैकी, कामाच्या ठिकाणी स्वच्छता आणि कामाची गुणवत्ता लक्षात घेतली जाते. एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या सवयींबद्दल दोषी ठरवले जात नाही, मुख्य गोष्ट अशी आहे की त्यांचा इतरांवर आणि केलेल्या कामावर नकारात्मक प्रभाव पडत नाही, जे वैयक्तिकरित्या आणि गटात केले जाते.

या वैशिष्ट्यांवर आधारित, आम्ही संघटनात्मक संस्कृती आणि संपूर्ण संस्थेच्या वैशिष्ट्यांबद्दल निष्कर्ष काढू शकतो. बायकलफार्म जेएससी ही एक कंपनी आहे जी व्यक्ती त्याच्या कामाच्या पद्धतीबद्दल आदर करते, सर्वोत्तम मानवी गुण आणि वैशिष्ट्यांचे कौतुक करते. या कंपनीला लोकशाही म्हणता येईल, कारण अधीनस्थांवर नेत्याचा दबाव जाणवत नाही.

मी ओजेएससी "बाइकलफार्म" कंपनीचे संक्षिप्त वर्णन दिले आणि संस्थात्मक संस्कृतीच्या संरचनेच्या सामग्रीचे विश्लेषण केले. बैकलफार्म जेएससी मधील संस्कृतीच्या पॅरामीटर्सच्या निदानावर आधारित, आम्ही एक मजबूत संघटनात्मक संस्कृतीबद्दल बोलू शकतो, ही एक लोकशाही कंपनी आहे जी व्यक्तीचा आदर करते आणि सर्वोत्तम मानवी गुण आणि वैशिष्ट्यांचे कौतुक करते, जिथे संघटनात्मक संस्कृती सार्वजनिक विधानांद्वारे व्यवस्थापित केली जाते, वैयक्तिक उदाहरण. शीर्ष व्यवस्थापन; संस्थेच्या भौतिक जगाच्या चिन्हे आणि गोष्टींच्या हाताळणीद्वारे.

जेएससी "बाइकलफार्म" मध्ये स्थापित संस्थात्मक संस्कृती आहे. संस्‍कृतीचे जतन आणि संवर्धन करणे, तसेच ती बदलणे आणि सुधारणे हे कार्य संस्‍थेच्‍या व्‍यवस्‍थापनाकडे असते.

JSC बैकलफार्म संघटनात्मक संस्कृती व्यवस्थापित करण्यासाठी खालील पद्धती वापरते:

सार्वजनिक विधानांद्वारे, वरिष्ठ व्यवस्थापनाचे वैयक्तिक उदाहरण;

संस्थेच्या भौतिक जगाच्या चिन्हे आणि गोष्टींच्या हाताळणीद्वारे.

पहिला दृष्टीकोन वरून दिसण्यासारखा आहे, ज्याने संस्थेच्या बहुसंख्य सदस्यांचा उत्साह वाढवला पाहिजे. नेता - नेता संस्थेच्या मूलभूत मूल्यांची प्रेरणा आणि अंमलबजावणी करतो. हे असे गृहीत धरते की नेता ज्या मूल्यांवर विश्वास ठेवतो त्यांच्याशी स्पष्ट आणि प्रामाणिक वैयक्तिक बांधिलकी आहे.

दुसऱ्या तत्त्वाचा वापर संस्थेच्या दुसऱ्या टोकापासून त्याच्या खालच्या स्तरावर सुरू होतो. या प्रकरणात, संस्थेतील वास्तविक जीवनाच्या तपशीलांवर जास्त लक्ष दिले जाते. संस्थेची संस्कृती टप्प्याटप्प्याने व्यवस्थापित करण्याचा प्रयत्न करताना व्यवस्थापक संस्थेमध्ये होत असलेल्या प्रक्रियांचे निरीक्षण करतात.

पहिला दृष्टीकोन सार्वजनिक विधाने, भाषणे आणि वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे लागू केला जातो, जो मूल्यांमध्ये सातत्यपूर्ण स्वारस्य दर्शवितो. कंपनीचे नेते मुद्रित, रेडिओ आणि टेलिव्हिजनमध्ये स्थापित केलेल्या मूल्यांचा प्रचार करण्यासाठी दिसतात.

दुसर्‍या पध्दतीचे प्रभावी माध्यम म्हणजे संस्थेच्या भौतिक जगाच्या चिन्हे आणि गोष्टींचे फेरफार, वर्तनाच्या नमुन्यांची निर्मिती आणि विकास, परस्परसंवादाच्या अटींचा चरण-दर-चरण परिचय. संस्थेतील व्यवस्थापकांच्या कृती त्यांच्या घोषित मूल्यांनुसार असतात, जे अर्थातच संस्कृतीच्या विकासात आणि त्याच्या बळकटीकरणात योगदान देतात.

संस्कृती बदलासाठी संस्थेमध्ये संस्कृती व्यवस्थापित करण्यासाठी विशिष्ट धोरण आवश्यक आहे. ती सुचवते:

संस्कृतीचे विश्लेषण, ज्यामध्ये संस्कृतीचे वर्तमान स्थितीचे मूल्यांकन करण्यासाठी ऑडिट, अभिप्रेत (इच्छित) संस्कृतीशी तुलना आणि बदल करणे आवश्यक असलेल्या घटकांचे मध्यवर्ती मूल्यांकन समाविष्ट आहे;

विशेष ऑफर आणि उपायांचा विकास.

संस्थेची संस्कृती विशिष्ट कालावधीसाठी आणि परिस्थितीसाठी योग्य असू शकते. बाह्य स्पर्धा, सरकारी नियमन, जलद आर्थिक बदल आणि नवीन तंत्रज्ञानाच्या बदलत्या परिस्थितीमुळे संस्थेच्या संस्कृतीत बदल आवश्यक आहेत, जे त्याच्या प्रभावीतेत वाढ करण्यास अडथळा आणतात.

जुनी संघटनात्मक संस्कृती तिच्याशी बांधिलकी ठेवणाऱ्या लोकांच्या मनात रुजते म्हणून नवीन संघटनात्मक संस्कृती निर्माण होण्यास बराच वेळ लागतो. या कार्यामध्ये नवीन मिशनची निर्मिती, संस्थेची उद्दिष्टे आणि त्याची विचारधारा, प्रभावी नेतृत्वाचे मॉडेल, मागील क्रियाकलापांमधील अनुभवाचा वापर, अंगभूत परंपरा आणि कार्यपद्धती, संस्थेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन, तिची औपचारिक रचना यांचा समावेश आहे. , परिसर आणि इमारतींचे डिझाइन इ.

खालील घटक संस्कृती बदलाच्या शक्यतेवर परिणाम करतात: संघटनात्मक संकट, नेतृत्व बदल, संस्थेच्या जीवन चक्राचे टप्पे, त्याचे वय, आकार, संस्कृतीची पातळी, उपसंस्कृतीची उपस्थिती.

जेएससी "बाइकलफार्म" विकासाच्या या टप्प्यावर, त्यात विकसित झालेली संस्थात्मक संस्कृती कमी-अधिक प्रमाणात कंपनीच्या ध्येय आणि उद्दिष्टांशी संबंधित आहे. परंतु, एंटरप्राइझच्या विकासाचा वेग पाहता, कंपनीच्या व्यवस्थापनास संस्थेच्या संस्कृतीच्या मुख्य पॅरामीटर्सचे निदान करणे आणि त्याच्या संरचनेत बदल करणे आवश्यक आहे.

हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की संस्कृतीत कोणतेही बदल करताना, कंपनीच्या व्यवस्थापनास अनेक अडचणींना सामोरे जावे लागेल. वेळेवर संस्कृती बदलणे सोपे असल्याने. तसेच, व्यवस्थापनाने नवीन सांस्कृतिक मूल्यांच्या संघटनेत जलद अनुकूलनाची अपेक्षा करू नये. संस्थेतील संस्कृती बदलण्याच्या प्रक्रियेस बराच वेळ लागेल.

तत्सम दस्तऐवज

संघटनात्मक संस्कृतीच्या संकल्पनेची वैशिष्ट्ये. जी. हॉफस्टेडच्या पद्धतीनुसार रशियन-इटालियन एंटरप्राइझच्या संस्थेमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृती घटकांच्या प्रभावाचे तुलनात्मक विश्लेषण. के. कॅमेरॉन आणि आर. क्विन यांच्यानुसार कॉर्पोरेट संस्कृतीचे टायपोलॉजी.

चाचणी, 11/29/2010 जोडले


संस्थात्मक संस्कृतीची संकल्पना, सार आणि प्रकार. रशियन संघटनात्मक संस्कृतीची वैशिष्ट्ये आणि रशियन व्यवसायाची नैतिकता. उपक्रमांच्या संघटनात्मक संस्कृतीतील उपसंस्कृती. JSC "Sibneft" मध्ये संस्कृतीचे व्यवस्थापन. बदलांची अंमलबजावणी.

टर्म पेपर, 11/30/2014 जोडले


संघटनात्मक संस्कृतीची रचना आणि सामग्री. संघटनात्मक संस्कृतीची निर्मिती. JSC "Sibneft" च्या संघटनात्मक संस्कृतीची रचना. संस्कृती व्यवस्थापन. बदलांची अंमलबजावणी. संघटनात्मक रचना बदलण्यासाठी शिफारसी.

टर्म पेपर, 08/17/2004 जोडले


संघटनात्मक संस्कृतीचे सार आणि संकल्पना. संघटनात्मक संस्कृतींचे मुख्य प्रकार, त्यांच्या निर्मितीचे टप्पे, बदलाचा क्रम. संघटनात्मक संस्कृतीची निर्मिती, सुधारणा आणि बदल यासाठी जटिल उपायांचा विकास आणि अंमलबजावणी.

टर्म पेपर, 07/22/2011 जोडले


टर्म पेपर, 05/08/2014 जोडले


कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या उत्तेजनावर एंटरप्राइझच्या पर्यावरणाचा आणि संस्थात्मक संस्कृतीचा प्रभाव. विविध संस्थात्मक संस्कृतींच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची वैशिष्ट्ये. रचना, कार्ये, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे प्रकार, त्याचे मुख्य घटक.

नियंत्रण कार्य, 02/13/2016 जोडले


संस्थात्मक संस्कृतीची संकल्पना, त्याची सामग्री, स्तर आणि टायपोलॉजी. संघटनात्मक संस्कृती आणि संस्थात्मक कामगिरी यांच्यातील संबंध. "पॉलीग्राफिस्ट" कंपनीच्या उदाहरणावर कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या स्थितीचे विश्लेषण. बक्षीस आणि शिक्षेची तत्त्वे.

टर्म पेपर, 03/18/2009 जोडले


संकल्पनेची वैशिष्ट्ये, घटकांचा अभ्यास, घटकांचे वर्णन आणि संघटनात्मक संस्कृतीचे सार प्रकट करणे. संघटनात्मक संस्कृतीच्या घटकांचे स्तर आणि विश्लेषण आयपी रेशेटनिकोव्ह एन.एफ. एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संस्कृतीला अनुकूल करण्यासाठी दिशानिर्देश.

प्रबंध, 08/29/2012 जोडले


संस्थात्मक संस्कृतीचे गुणधर्म आणि कार्ये. क्रॉस-सांस्कृतिक फरक, गीर्ट हॉफस्टेडचे ​​टायपोलॉजी. शक्ती, अधिकार आणि जबाबदारी वितरणाची प्रणाली, चार्ल्स हंडीची टायपोलॉजी. प्रश्नावली OCAI आणि त्याच्या मदतीने प्राप्त झालेल्या निकालांची प्रक्रिया.

टर्म पेपर, 10/17/2010 जोडले


संघटनात्मक संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी सैद्धांतिक पाया. संस्थात्मक संस्कृतीचे प्रकार. संघटनात्मक संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी पद्धतशीर पाया. व्यावहारिक पैलू: औद्योगिक उपक्रमांच्या संघटनात्मक संस्कृतीचा समाजशास्त्रीय अभ्यास.

कोणत्याही कंपनीमध्ये संस्थात्मक संस्कृती अस्तित्त्वात असते, व्यवस्थापनाने तिच्या अस्तित्वात स्वारस्य दाखवले की नाही याची पर्वा न करता.

संस्थात्मक संस्कृतीमध्ये घटकांचा समावेश होतो, त्यापैकी एकटेच संस्थेच्या संस्कृतीचे प्रतिनिधित्व करत नाहीत. तथापि, एकत्रितपणे, ते संघटनात्मक संस्कृतीची कल्पना देऊ शकतात: एक जागतिक दृश्य जे इतर कर्मचारी आणि त्याचे ग्राहक आणि प्रतिस्पर्धी यांच्या संबंधात संस्थेच्या सदस्यांच्या कृतींचे मार्गदर्शन करते; सांस्कृतिक मूल्ये जी संस्थेवर वर्चस्व गाजवतात, जसे की "उत्पादन गुणवत्ता" किंवा "मूल्यवर्धित नेतृत्व", चिन्हे आणि पौराणिक कथा; लोक संवाद साधतात तेव्हा वर्तनाची वैशिष्ट्ये, जसे की विधी आणि समारंभ, तसेच संप्रेषणात वापरलेली भाषा;

LLC "UralSpetsKomplekt" ने ग्राहक, पुरवठादार आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याला सामोरे जावे लागलेल्या इतर कंत्राटदारांसोबत काम करताना वर्तनाचे प्रकार स्वीकारले. हे नियम संस्थेमध्ये अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार करतात जे एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या कर्मचार्‍यांशी संवाद साधताना आढळते.

इमारत आणि सामान आधुनिक शैलीत आहे, कर्मचार्‍यांसाठी एकसमान गणवेश नाही, चिन्हाचा वापर केला जात नाही, UralSpetsKomplekt LLC च्या लेटरहेडवर कंपनीचा लोगो आहे. तसेच, हा लोगो कर्मचार्‍यांच्या कार्यालयीन पुरवठा आणि भेटवस्तू सेटवर उपस्थित आहे जो कर्मचारी आणि भागीदारांना विविध सुट्टीच्या दिवशी सादर केला जातो.

LLC "UralSpetsKomplekt" मध्ये व्यवस्थापनासाठी मुख्य मूल्य असे कर्मचारी आहेत जे त्यांच्या दैनंदिन कामातून संस्थेला नफा मिळवून देतात. कामाच्या यशाचे मूल्यांकन करण्यासाठी त्यांचे कल्याण हा मुख्य निकष आहे. हे नोंद घ्यावे की सध्या कॉर्पोरेट ओळख विकसित केली गेली आहे आणि ती मोठ्या प्रमाणावर वापरली जाते: लेटरहेड, कर्मचार्‍यांचे कपडे, स्मृतिचिन्हे. या कंपनीमध्ये, एक पौराणिक व्यक्ती देखील आहे, ज्याची भूमिका मुख्य कार्यकारी अधिकारी करतात

संघटनात्मक संस्कृतीची सकारात्मक बाजू ही संस्थेचे स्पष्टपणे मांडलेले ध्येय आहे. LLC "UralSpetsKomplekt" चे मिशन संस्थेच्या लेटरहेडवर लिहिलेले आहे, एका फ्रेममध्ये ठेवलेले आहे आणि सर्व कार्यालयांमध्ये एका विशिष्ट ठिकाणी ठेवले आहे. तसेच, नोकरीसाठी अर्ज करताना संस्थेच्या मिशनची ओळख होते. पहिल्या कामकाजाच्या दिवशी, नवीन कर्मचा-याला केवळ नोकरीच्या वर्णनासह स्वतःला परिचित करण्यासाठीच नाही तर त्याला संस्थेच्या ध्येयाबद्दल देखील सांगितले जाते. अशा प्रकारे, प्रत्येकाला संस्थेच्या ध्येयाची कल्पना असते, मग ते व्यवस्थापकीय असोत, मुख्य किंवा सहाय्यक कर्मचारी असोत. या घटकाबद्दल स्पष्ट कल्पना नसलेली एकही व्यक्ती नाही.

UralSpetsKomplekt LLC च्या संघटनात्मक संस्कृतीच्या कमकुवतपणाचे श्रेय खालील मुद्द्यांवर दिले जाऊ शकते:

1) संस्थेच्या ध्येयाशी जवळचा संबंध हा संस्थेच्या ध्येयांसारखा घटक आहे. एंटरप्राइझचे यश सामान्य उद्योजकीय उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करणार्‍या सर्व कर्मचार्‍यांच्या परस्परसंवादाच्या परिणामी उद्भवते. ही उद्दिष्टे वास्तववादी असली पाहिजेत, प्रत्येक कर्मचाऱ्याने समजून घेतली पाहिजेत आणि एंटरप्राइझचे मूळ स्वरूप प्रतिबिंबित केले पाहिजे.

यासाठी, अनेक दस्तऐवजांचे पुनरावलोकन आणि विश्लेषण केले गेले आणि पुढील परिणाम प्राप्त झाले. UralSpetsKomplekt LLC च्या असोसिएशनच्या लेखांमध्ये उद्देशाचे स्पष्ट आणि अचूक वर्णन नाही. विशेषत:, खालील म्हटले होते: "कंपनीच्या क्रियाकलापांचा उद्देश समाजाच्या हितासाठी नफा मिळवणे आहे." सर्वेक्षणादरम्यान, खालील परिणाम प्राप्त झाले, जे आकृती 1 मध्ये सादर केले आहेत.

आकृती 1 - संस्थेच्या उद्दिष्टांबद्दल कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधित्व

UralSpetsKomplekt LLC च्या कर्मचार्‍यांच्या प्रतिसादांचे विश्लेषण केल्यानंतर, आम्ही असे म्हणू शकतो की केवळ 35% व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना संस्थेच्या उद्दिष्टांची स्पष्ट कल्पना आहे. बहुतेकांना अस्पष्ट कल्पना असते. तसेच, बहुतेक प्रमुख कर्मचाऱ्यांना अस्पष्ट कल्पना आहे, 12% ने उत्तर दिले “मला कल्पना नाही”.

प्राप्त झालेल्या निकालाचा विचार केल्यावर, आम्ही निष्कर्षापर्यंत पोहोचतो की एलएलसी UralSpetsKomplekt मध्ये फक्त एक ध्येय दस्तऐवजीकरण केले आहे आणि LLC UralSpetsKomplekt च्या बहुतेक कर्मचार्‍यांना त्याची सर्वात अस्पष्ट कल्पना आहे. हे साहजिक आहे, कारण संस्थेच्या चार्टरमध्ये मर्यादित कर्मचारी आहेत. परंतु नफा हा संस्थेचा एकमेव उद्देश असू शकत नाही आणि नसावा. नफा हा संस्थेच्या क्रियाकलापांचा अंतिम परिणाम आहे. LLC "UralSpetsKomplekt" अस्तित्वात आहे आणि 12 वर्षांपासून कार्यरत आहे. कदाचित संस्थेची उद्दिष्टे लिखित स्वरूपात दर्शविली जात नाहीत, परंतु औपचारिकपणे तयार केलेली नाहीत आणि अस्तित्वात आहेत. LLC "UralSpetsKomplekt" चे कर्मचारी संस्थेच्या उद्दिष्टांबद्दल काय विचार करतात. या समस्येच्या अधिक तपशीलवार विश्लेषणासाठी, एक सर्वेक्षण केले गेले.

LLC "UralSpetsKomplekt" च्या कर्मचार्यांना संस्थेची स्वतःची उद्दिष्टे तयार करण्यास सांगितले होते. सर्वेक्षणाचे परिणाम आकृती 2 मध्ये दर्शविले आहेत.

आकृती 2 - UralSpetsKomplekt LLC च्या कर्मचार्‍यांसाठी लक्ष्यांची वैशिष्ट्ये

आकृती 2 वरून आपण खालील निष्कर्ष काढू शकतो. 65% व्यवस्थापन कर्मचारी नफा हे एंटरप्राइझचे मुख्य लक्ष्य मानतात, 35% संस्थेचा विकास हे ध्येय मानतात.

मुख्य कर्मचारी (70%) देखील संस्थेचा नफा आणि विकास (20%) मुख्य ध्येय म्हणून पाहतात आणि त्यापैकी फक्त 10% लोक मानतात की उच्च दर्जाची सेवा हे देखील संस्थेचे ध्येय आहे.

प्राप्त परिणामांचे विश्लेषण केल्यानंतर, आम्ही खालील निष्कर्षांवर येऊ शकतो. UralSpetsKomplekt LLC चे सर्व कर्मचारी नफा मिळवणे आणि एंटरप्राइझ वाढवणे ही मुख्य उद्दिष्टे मानतात. हे चिंताजनक आहे की केवळ 35% व्यवस्थापन कर्मचारी आणि 10% मुख्य आणि सहायक कर्मचारी दर्जेदार सेवांची तरतूद हे एंटरप्राइझचे लक्ष्य मानतात. हे अत्यंत नकारात्मक सूचक आहे, जे प्रदान केलेल्या सेवांच्या गुणवत्तेवर परिणाम करू शकत नाही.

2) कॉर्पोरेट कोडचा अभाव. जरी नोकरीचे वर्णन संस्थेमध्ये सुस्पष्ट ठिकाणी लटकले असले तरी, या दस्तऐवजांमध्ये नमूद केलेले नियम संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी वास्तविक आणि व्यवहार्य मानदंड आणि आवश्यकता प्रतिबिंबित करत नाहीत. आणि जेव्हा एखादा नवीन कर्मचारी कामात प्रवेश करतो तेव्हा निर्दिष्ट निश्चित नियमांसह परिचित केले जाते हे असूनही, हे त्याला सहजपणे जुळवून घेण्यास मदत करत नाही.

3) संघटनात्मक संस्कृतीचा तितकाच महत्त्वाचा घटक म्हणजे संघटनात्मक मूल्ये. मूल्यांच्या आधारे, संस्थेतील लोकांचे निकष आणि वर्तनाचे स्वरूप विकसित केले जातात. सामान्य मूल्यांचा पाठपुरावा लोकांना गटांमध्ये एकत्र करू शकतो, ध्येय साध्य करण्यासाठी एक शक्तिशाली शक्ती तयार करू शकतो. UralSpetsKomplekt LLC च्या कर्मचार्‍यांमध्ये तयार केलेली मूल्य अभिमुखता आकृती 3 मध्ये दर्शविली आहे.

आकृती 3 - UralSpetsKomplekt LLC च्या कर्मचाऱ्यांचे मूल्य अभिमुखता

सर्वेक्षणाच्या निकालांचा विचार करताना, हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की 40% व्यवस्थापकीय कर्मचारी, 42% मुख्य कर्मचारी आणि 44% समर्थन कर्मचारी मूल्ये ठरवताना व्यवस्थापनाचे निर्विवाद आज्ञाधारकपणा सर्वात महत्वाचे मानतात. ऑर्डरवर चर्चा होत नाही. लोकांचा हा भाग, व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांमध्ये आणि मुख्य आणि सहाय्यक कर्मचार्‍यांमध्ये, काहीतरी साध्य करण्यासाठी प्रयत्न करत नाही किंवा पुढे जाण्याची इच्छा गमावली आहे. सर्व जबाबदारी झटकून लोक प्रवाहासोबत जातात.

सर्वेक्षण परिणाम दर्शविते की 25% व्यवस्थापन कर्मचारी स्वतःला संस्थेशी ओळखतात, 20% त्यांच्या यशावर विश्वास ठेवतात, परंतु संघाच्या अखंडतेला (10%) आणि नैतिक आणि मानसिक वातावरण (6%) जास्त महत्त्व देत नाहीत. हे सूचित करते की लोक यशस्वी होण्यासाठी प्रयत्न करतात, करिअर करतात, परंतु त्यांच्या सभोवतालच्या लोकांना फारसे महत्त्व देतात. "डोक्यावर जा" ही अभिव्यक्ती यापैकी काही कामगारांना अगदी अचूकपणे दर्शवते.

मुख्य कर्मचारी नैतिक आणि मानसिक वातावरण (30%), संघाची अखंडता (20%) यांना अधिक महत्त्व देतात, परंतु त्यांना एंटरप्राइझच्या नशिबात फारसा रस नाही.

सहाय्यक कर्मचारी नैतिक आणि मानसिक वातावरण (35%), संघाची अखंडता (15%) यांना अधिक महत्त्व देतात आणि एंटरप्राइझच्या नशिबात त्यांना फारसा रस नसतो.

येथे आपल्याला व्यवस्थापकीय, मुख्य आणि समर्थन कर्मचा-यांच्या मूल्यांमध्ये स्पष्ट फरक दिसतो. त्यांच्यासाठी एकमेव सामान्य मापदंड म्हणजे नेतृत्वाची निर्विवाद आज्ञाधारकता.

4) व्यवस्थापन कर्मचारी नैतिक आणि मानसिक वातावरणाला फारसे महत्त्व देत नसले तरीही, हे संस्थेतील परस्परसंवाद, परस्पर सहाय्य, कार्यसंघामध्ये संबंध निर्माण करण्याची क्षमता आणि आवश्यक असल्यास तडजोड यांचे महत्त्वपूर्ण सूचक आहे. अशी स्पष्ट उदासीनता OOO UralSpetsKomplekt च्या कर्मचार्‍यांमधील संबंधांवर परिणाम करू शकत नाही. UralSpetsKomplekt LLC च्या नैतिक आणि मानसिक वातावरणाचे मूल्यांकन आकृती 4 मध्ये दर्शविले आहे.

आकृती 4 - UralSpetsKomplekt LLC मधील नैतिक आणि मानसिक वातावरणाचे मूल्यांकन

निकालांचे विश्लेषण करताना, खालील गोष्टी लक्षात घेतल्या जाऊ शकतात: 8% व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचा असा विश्वास आहे की संस्थेतील नैतिक आणि मानसिक वातावरण वाईट नाही, जवळजवळ 80% लोक असा विश्वास करतात की वातावरण चिंताग्रस्त आहे आणि 16% लोकांचा असा विश्वास आहे की UralSpetsKomplekt LLC मध्ये खूप वाईट आहे. कठीण नैतिक आणि मानसिक वातावरण.

मुख्य कर्मचार्‍यांपैकी निम्म्या लोकांना वाटते की हवामान सामान्यतः चांगले आहे, 7% लोकांना वाटते की हवामान चांगले आहे, 40% लोकांना वाटते की हवामान चिंताग्रस्त आहे. केवळ 3% कर्मचार्‍यांनी हवामान अतिशय कठीण असल्याचे रेट केले.

सपोर्ट स्टाफसाठी, येथे 20% कर्मचारी नैतिक आणि मानसिक वातावरण चांगले मानतात. 50% कर्मचारी हवामान खराब नसल्याचे मानतात. तितकेच (प्रत्येकी 15%) कामगारांनी त्यांचे मत व्यक्त केले की हवामान चिंताग्रस्त आणि खूप कठीण आहे.

येथे आपल्याला व्यवस्थापकीय, मुख्य आणि सहाय्यक कर्मचारी यांच्या मूल्यमापनामध्ये मोठा फरक दिसतो.

वेगवेगळ्या वयोगटातील कर्मचार्‍यांमध्ये संघर्षाची कारणे ही स्वारस्यपूर्ण आहेत (आकृती 5 पहा).

आकृती 5 - विविध वयोगटातील कर्मचाऱ्यांमधील संघर्षाची कारणे

आकृती 5 चा अर्थ समजावून घेऊ या. 20-29 वर्षे वयोगटातील वयोगटातील एकसंधता (18.9%), संघर्षांच्या इतर कारणांबरोबरच, कामातील अनिश्चितता (16.6%) आणि कार्यप्रदर्शनातील मते, मत भिन्नता यामुळे संघर्षांचा अनुभव येतो. अधिकृत कर्तव्ये (14.4 %). जे वास्तविकतेच्या टक्करमध्ये अपूर्ण अपेक्षा दर्शवते (विशिष्ट स्थितीत कामाचे आदर्श आणि वास्तविकता यांच्यातील विसंगती).

40-44 वर्षे वयोगटातील विभागांमध्ये कामाच्या असाइनमेंटमुळे उद्भवणारे संघर्ष हायलाइट करते, व्यवस्थापकाच्या कमकुवत व्यावसायिक स्तरावर काय घडत आहे (29.4%) आणि कामातील अनिश्चिततेला दोष देते. या श्रेणीतील काही प्रतिनिधी कामाच्या प्रमाणात सामान्य थकवा अनुभवत आहेत. 50-54 वयोगटातील 25% कर्मचारी आणि 55 पेक्षा जास्त वयोगटातील कर्मचारी मोठ्या प्रमाणात काम आणि तणाव (17.2%) याला कारणीभूत ठरतात. हे सेवानिवृत्तीच्या कालावधीत प्रवेश करून आणि श्रमिक क्रियाकलापांमधील सामान्य घट द्वारे स्पष्ट केले आहे.

सर्वसाधारणपणे, OOO UralSpetsKomplekt मध्ये, संघर्षांचे मुख्य कारण म्हणजे मोठ्या प्रमाणात काम आणि तणाव (75%), 23.2% कर्मचारी संघटना सोडण्याचा विचार करत आहेत, परंतु आतापर्यंत ते कोणतेही उपाय करत नाहीत. 2007 मधील एका अभ्यासानुसार, हा आकडा जास्त होता - 45.6%. कर्मचार्‍यांना प्रथम स्थानावर नोकरी का बदलायला आवडेल याचे कारण म्हणजे वेतनाची रक्कम (43.9%). शिवाय, नोकर्‍या बदलण्याचा निर्णय 11,000-11,400 रूबल उत्पन्न असलेल्या कर्मचार्‍यांनी जाहीर केला.

5) आधुनिक कामगार केवळ आर्थिकदृष्ट्या यशस्वी होण्याची अपेक्षा करत नाहीत तर ज्या संस्थेची सांस्कृतिक मूल्ये त्यांच्या वैयक्तिक अभिमुखतेशी जुळतात अशा संस्थेमध्ये आरामदायक वाटणे देखील पसंत करतात. कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक अभिमुखता आकृती 6 मध्ये दर्शविली आहे.

आकृती 6 - UralSpetsKomplekt LLC च्या कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक अभिमुखता

आकृती 6 वरून, खालील निष्कर्ष काढले जाऊ शकतात: निम्मे व्यवस्थापकीय कर्मचारी शिक्षण आणि नेटवर्किंगला खूप महत्त्व देतात. 40% व्यवस्थापनासमोर वैयक्तिक गुण असणे महत्त्वाचे मानतात. आणि, केवळ 32% ज्येष्ठता आणि कामाच्या अनुभवाची प्रशंसा करतात.

निम्म्याहून अधिक मुख्य कर्मचारी देखील कनेक्शन असणे महत्त्वाचे मानतात, 44% व्यवस्थापनासाठी वैयक्तिक गुणवत्तेला महत्त्व देतात, जवळजवळ निम्मे शिक्षणाला खूप महत्त्व देतात आणि 32% ज्येष्ठता आणि अनुभवाला महत्त्व देतात.

सहाय्यक कर्मचारी (65%) जोडणी, 20% मूल्य शिक्षण, 10% मूल्य ज्येष्ठता आणि अनुभव, 5% व्यवस्थापनासाठी वैयक्तिक गुणवत्तेला महत्त्व देतात.

येथे आम्ही व्यवस्थापन आणि प्रमुख कर्मचार्‍यांमध्ये सर्वेक्षणाचे समान परिणाम पाहतो. हे सूचित करते की LLC "UralSpetsKomplekt" मध्ये प्रत्येकासाठी कर्मचार्यांच्या आवश्यक वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचे स्पष्ट चित्र आहे.

6) विधी एंटरप्राइझचे स्वारस्ये काय आहेत, काय बक्षीस दिले जाते आणि काय गंभीरपणे साजरे केले जाते हे दर्शवितात. मान्यता व्यक्त करणारे विधी, पुरस्कृत विधी, प्रेरणा प्रणालीचे मुख्य साधन आहेत.

संघटनात्मक संस्कृतीचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे नेतृत्व शैली. हे त्यांच्या क्रियाकलापांच्या व्यवस्थापनात अधीनस्थांच्या संबंधात नेत्याचे वर्तन प्रतिबिंबित करते आणि नेता ज्या प्रकारे बोलतो, ऐकतो, व्यवस्थापित करतो आणि व्यवस्थापकीय निर्णयांची अंमलबजावणी करतो त्या पद्धतीने प्रकट होतो.

नेतृत्व शैली निश्चित करण्यासाठी, UralSpetsKomplekt LLC ने कर्मचाऱ्यांचे सर्वेक्षण केले. कामगारांचे प्रतिसाद आकृती 7 मध्ये दर्शविले आहेत.

आकृती 7 - OOO UralSpetsKomplekt च्या व्यवस्थापन शैलीबद्दल कर्मचाऱ्यांचे मत

आकृती 7 दर्शविते की नेतृत्वाच्या शैलीबद्दल कर्मचार्यांची मते खालीलप्रमाणे विभागली गेली होती. 88% व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचा असा विश्वास आहे की संस्थेतील नेतृत्व शैली हुकूमशाही आहे. व्यवस्थापकीय निर्णयांचा एकमात्र अवलंब, नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील स्पष्ट अंतर पाळणे, अधीनस्थांच्या सर्जनशील पुढाकाराचे दडपशाही याद्वारे नेतृत्वाचे वर्चस्व असते या वस्तुस्थितीद्वारे ते हे प्रेरित करतात. त्यांच्यापैकी 12% लोक असा विश्वास करतात की नेतृत्व शैली लोकशाही आहे, असा युक्तिवाद करतात की शिस्तबद्ध आवश्यकता अतिशय वाजवी आहेत, कर्मचार्यांना प्रोत्साहन त्यांच्या श्रम योगदानानुसार आहे.

बहुतेक मुख्य कर्मचारी (75%) नेतृत्व शैलीला हुकूमशाही म्हणून वर्गीकृत करतात, असा युक्तिवाद करतात की व्यवस्थापन अधीनस्थांच्या सर्जनशील पुढाकाराला दडपून टाकते, सूचनांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्याचा सर्वोत्तम प्रकार म्हणून दंडासाठी वचनबद्धता आहे.

23% प्रमुख कर्मचारी नेतृत्व शैलीला लोकशाही मानतात. कर्मचार्‍यांचा असा विश्वास आहे की शिस्तबद्ध आवश्यकता वाजवी आहेत, प्रोत्साहन त्यांच्या श्रम योगदानानुसार आहेत.

केवळ 2% मुख्य कर्मचार्‍यांचा असा विश्वास आहे की नेतृत्व शैली उदारमतवादी आहे आणि हे सहिष्णुतेमध्ये व्यक्त केले जाते, अधीनस्थांशी संवाद साधताना तक्रार केली जाते. 60% सहाय्यक कर्मचारी नेतृत्व शैलीला हुकूमशाही म्हणून वर्गीकृत करतात, असा युक्तिवाद करतात की सूचना, आदेश आणि आदेशांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी मुख्य व्यवस्थापन साधने म्हणून वापरल्या जाणार्‍या सर्वोत्कृष्ट प्रकार म्हणून दंडासाठी वचनबद्धता आहे.

37% सपोर्ट स्टाफ, तसेच मुख्य कर्मचार्‍यांचे कर्मचारी मानतात की नेतृत्व शैली लोकशाही आहे, म्हणजे, शिस्तबद्ध आवश्यकता वाजवी आहेत, प्रोत्साहन त्यांच्या श्रम योगदानानुसार आहेत. 3% सपोर्ट कर्मचा-यांचा असा विश्वास आहे की नेतृत्व शैली उदारमतवादी आहे, जी श्रम क्रियाकलाप आणि आत्म-नियंत्रणाच्या स्वयं-नियमनकडे झुकते आहे.

प्राप्त केलेल्या डेटावरून, आम्ही पाहतो की एलएलसी UralSpetsKomplekt मध्ये हुकूमशाही शैली प्रचलित आहे, जी व्यवस्थापकीय निर्णयांचा एकमात्र अवलंब करण्याच्या इच्छेवर आधारित आहे, अधिकाराच्या आधारावर आणि प्रमुखांच्या अधीनस्थांना निर्देशात्मक सूचनांच्या आधारावर अंमलबजावणी केली जाते. हुकूमशाही नेतृत्व शैली नेत्याच्या निरंकुशतेवर आधारित आहे, जी एंटरप्राइझच्या संघटनात्मक संस्कृतीवर नकारात्मक परिणाम करते.

अशा प्रकारे, UralSpetsKomplekt LLC च्या संघटनात्मक संस्कृतीतील सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाचे विश्लेषण केले गेले. विश्लेषणातून असे दिसून आले आहे की संघटनात्मक संस्कृतीचे सर्व घटक UralSpetsKomplekt LLC मध्ये उपस्थित नाहीत. त्यापैकी काही पूर्वी अस्तित्वात होते ते कालांतराने गमावले गेले आणि संस्थेची उद्दिष्टे, मूल्य अभिमुखता, शक्तीची चिन्हे यासारखे महत्त्वाचे घटक अजिबात विकसित झाले नाहीत. गेल्या 2-3 वर्षात बहुतेक प्रचलित परंपरा नाकारल्या गेल्या आहेत. असे म्हटले जाऊ शकते की OOO UralSpetsKomplekt मध्ये संघटनात्मक संस्कृतीत गंभीर बदलांची आवश्यकता आहे.