Отстраняване от работа. Причини, процедура за отстраняване от работа

Отстраняването от работа е нетипично действие, с което работодателите не се сблъскват често. Така че, за съжаление, има много грешки в тази област. Ето защо, за да не си навлечем проблеми, нека анализираме основните. Освен това в редица случаи, установени от закона, работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа.

Кодексът на труда на Руската федерация не установява специално понятие за "спиране от работа". Отстраняването от работа се разбира като принудителна забрана на служител да изпълнява задълженията си по инициатива на работодателя или друго упълномощено лице.

Суспензии

Работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа в случаите(Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация):

появата му на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
ако служителят не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защитата на труда по установения ред;
ако служителят не е преминал по предписания начин задължителен медицински преглед (преглед), както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
идентифициране, в съответствие с медицинското заключение, на противопоказанията на служителя за извършване на работа, предвидена в трудовия договор;
спиране до два месеца на специално право на служителя (свидетелство, право на управление на МПС, право на носене на оръжие, други специални права), ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа на работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниско длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид състоянието на неговото здраве;
изисквания на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;
в други случаи, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;
както и за срок до четири месеца - ако с медицинско заключение се установи необходимост от преместване на служителя при невъзможност за преместване. Това задължение възниква за работодателя, независимо от причината за такава невъзможност за прехвърляне (отказ на служителя за прехвърляне или липса на подходяща работа от страна на работодателя). Спирането се извършва за целия период, посочен в медицинския доклад, със запазване на работното място (длъжността) (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпрос по темата

Свиване на шоуто

В нашия магазин имаше кражба (или по-скоро присвояване на поверено имущество). Служителят, който е обвинен в това, е материално отговорно лице. Води се предварително разследване. Ръководителят, страхувайки се от по-нататъшни престъпни действия от страна на този служител, инструктира службата за персонал да го отстрани от работа. Доколкото разбирам, ние нямаме право на това? Как да се предпазим от възможността да повторим престъплението? Служителят не настоява за уволнение, а работодателят не иска да го уволни, докато не приключи предварителното разследване и не се изяснят всички обстоятелства по случая.

Да, нямате право да отстранявате служител от работа. Работодателят е длъжен да го отстрани само в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Кражбата или незаконното присвояване на поверено имущество не е включено в списъка на основанията за отстраняване (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Единствената причина, която отговаря на вашата ситуация, е отстраняването на служител по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Такъв орган при производството на предварително разследване е съдът. Съгласно чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, следователят, със съгласието на ръководителя на разследващия орган, както и разпитващият служител, със съгласието на прокурора, повдига съответното искане пред съда по местонахождението. където се провежда предварителното разследване. Подобни действия обаче са изцяло по инициатива на органите на предварителното разследване, а не на работодателя. Разбира се, никой не забранява на работодателя да се намеси пред следователя за това. Но дали молбата ви ще бъде удовлетворена е голям въпрос. Във всеки случай можете да ограничите достъпа на нарушителя до материални ценности, като не му ги доверявате и насочвате действията му към изпълнение на други функции в съответствие със служебните му задължения. Например за формиране на отчети, архивни касови документи и др. И премахването не се случва и в същото време стойностите не се поверяват временно. Целта е постигната от работодателя, като законът не е нарушен.

Условия за спиране

Период на спиранепродължава от момента на разкриване на горните обстоятелства и до тяхното отстраняване (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако обстоятелствата, във връзка с които законодателят свързва работодателя със задължението да отстрани служителя от работа, не са установени от работодателя незабавно, а след изтичане на време, работодателят е длъжен да отстрани служителя незабавно след разкриването на тези обстоятелства.

Въпрос по темата

Свиване на шоуто

Служител, който е получил медицинско мнение за необходимостта от прехвърляне на лека работа, крие това поради факта, че знае, че работодателят няма възможност да го прехвърли на друга работа. Освен това има възможност в бъдеще той да получи по-строго медицинско становище - за необходимостта от постоянно преместване на друга длъжност. Работодателят случайно разбира за това, но не разполага с документи за здравословното състояние на служителя. Какво трябва да направи един работодател? Длъжен ли е или има право да отстрани от работа такъв служител?

Законът гарантира на работодателя само задължението да отстрани от длъжност, без да му дава право за това. Тъй като не разполагате с документи, удостоверяващи необходимостта от преместване на служителя на друга длъжност, вие като работодател не трябва да отстранявате служителя. Отстранявайки го от длъжност, може да срещнете неговата съпротива и в бъдеще, може би, със спор относно признаването на спирането за незаконно и събирането на средни доходи за целия период на спиране. Въпреки това, поради наличието в законодателството на изискванията за редовен медицински преглед на повечето категории служители, служителят вече може да бъде принудително изпратен от вас на медицински преглед, резултатите от който той няма да може да скрие. След получаване на медицинско мнение въз основа на резултатите от планиран преглед, не се колебайте да отстраните служителя, ако нямате възможност да го прехвърлите на лека работа.

Опция за удължено окачване.Съгласно чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор с ръководителите на организации (клонове, представителства или други отделни структурни подразделения), техните заместници и главни счетоводители, които в съответствие с медицинско заключение се нуждаят от временно или постоянно преместване в друга работа, в случай на отказ за прехвърляне или работодателят няма подходяща работа се прекратява в съответствие с параграф 8 от първата част на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят обаче има право с писменото съгласие на тези служители да не прекрати трудовия договор с тях, а да ги отстрани от работа. за срок, определен по споразумение на страните . Така законът съдържа единствения случай на удължен (повече от четири месеца) период на спиране.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) не по своя вина, се включва в трудовия стаж, който дава право на годишен платен отпуск (член 121 от Кодекса на труда на Руска федерация). В посочения стаж се включва и времето на принудително отсъствие при незаконно уволнение или отстраняване от работа и последващо възстановяване на предишната работа.

В трудовия стаж, който дава право на годишен основен платен отпуск, обаче не се включва времето, през което служителят е отстранен от работа в случаите по чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация (т.е. поради всички причини извън контрола на работодателя).

Заплата по време на отстраняване

Най-важният въпрос за служителя е въпросът за заплащането за времето на отстраняване. Като общо правило, въплътено в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, през периода на отстраняване от работа (недопускане на работа), заплатите не се начисляват на служителя , освен предвидените в закона случаи.

Такива изключения инсталиран за следните случаи:

В съответствие с чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, ако е необходимо заподозреният или обвиняемият да бъде временно отстранен от длъжност, следователят със съгласието на ръководителя на разследващия орган, както и разпитващият служител със съгласието на на прокурора, образува съответна молба пред съда по местонахождението на досъдебното производство. Заподозрян или обвиняем, временно отстранен от длъжност, има право на месечна държавна издръжка, която му се изплаща в съответствие с параграф 8 от част 2 на чл. 131 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация в размер на пет минимални работни заплати. По смисъла си тези плащания са процесуални разходи, които се възстановяват за сметка на федералния бюджет или средствата на участниците в наказателното производство.
За ваша информация

Свиване на шоуто

Съгласно Федералния закон от 1 юни 2011 г. № 106-FZ „За изменение на член 1 от Федералния закон „За минималната работна заплата“, от 1 юни 2011 г. минималната работна заплата се определя на 4611 рубли на месец.
Анализирайки тази норма, служителите по персонала са склонни да правят същата грешка: когато решават разглеждания проблем, те прилагат минималната работна заплата в размер на 100 рубли. Въпреки това, в съответствие с чл. 3 от Федералния закон от 19 юни 2000 г. № 82-FZ „За минималната работна заплата“, минималната работна заплата, установена с чл. 1 от този закон (т.е. в размер на 4611 рубли) се използва изключително за регулиране на заплатите и определяне на размера на обезщетенията за временна неработоспособност, бременност и раждане, както и за други цели на задължителното социално осигуряване. Въз основа на съдържанието на чл. 4 и 5 от посочения закон, базовата сума от 100 рубли се използва при изчисляване на размера на стипендиите, надбавките и другите задължителни социални плащания, както и данъците, таксите, глобите и други плащания, докато месечната държавна помощ, изплащана на заподозрян или обвиняем, временно отстранен от длъжност със съдебно решение, такива плащания и плащания не се прилагат. Това заключение се потвърждава от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за второто тримесечие на 2009 г., одобрен с решение на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 16 септември 2009 г. (определение № 84-O09-11).
Прави впечатление как се промени гледната точка по този въпрос. Така през 2007 г. Федералната митническа служба посочи в писмото си от 22.05.2007 г. № 01-06 / 18997 (сега неактивно), че изплащането на месечна надбавка в случай на временно отстраняване от длъжност на длъжностно лице, заподозряно или обвинено от съдебно решение в размер на пет минимални работни заплати трябва да бъде взето въз основа на базов размер, равен на 100 рубли. През 2010 г. обаче мнението й се промени драматично. Съгласно писмото на Федералната митническа служба на Руската федерация от 11 октомври 2010 г. № 01-11 / 49495 „Относно размера на обезщетенията в случай на временно отстраняване от длъжност по съдебно решение“, държавният орган посочва, че месечната държавна помощ е предназначена да компенсира загубите в паричното съдържание (парична надбавка) на съответните длъжностни лица, в тази връзка изчисляването на месечната държавна помощ трябва да се извършва въз основа на установената минимална заплата, използвана за регулиране на заплатите, която от 01.01. Това изчисление обаче не винаги се прилага.
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

В касационното решение на Съдебната колегия по граждански дела на Саратовския окръжен съд от 15 ноември 2007 г. се заключава, че когато служител на вътрешните работи е временно отстранен от длъжност, ако е обвинен в извършване на престъпление, което го прави невъзможно да изпълнява длъжността си задължения му се изплаща парично обезщетение в пълен размер. Съдът мотивира извода си с разпоредбата на чл. 16 „Правилник за служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация“, одобрен. Указ на Върховния съвет на Руската федерация от 23 декември 1992 г. № 4202-1.
Съгласно ал.2 на чл. 33 от Федералния закон от 30 март 1999 г. № 52-FZ „За санитарното и епидемиологичното благосъстояние на населението“ лица, които са носители на патогени на инфекциозни болести, ако могат да бъдат източници на разпространение на инфекциозни болести поради поради особеностите на производството, в което са заети, или работата, която изпълняват, с тяхно съгласие временно се прехвърлят на друга работа, която не е свързана с риск от разпространение на заразни болести. Ако прехвърлянето е невъзможно въз основа на решения на главните държавни санитарни лекари и техните заместници, те се отстраняват временно от работа с изплащане на социални осигуровки. Обезщетението за социално осигуряване се начислява в съответствие с правилата, установени от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“.
Част 2 чл. 32 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ дава на представителя на работодателя на държавен служител правото да отстрани държавен служител от длъжност на държавна служба (не да им бъде разрешено да изпълняват служебни задължения) по време на периода на уреждане на конфликт на интереси. В същото време държавният служител запазва парично обезщетение за целия период на отстраняване от длъжността на държавна служба, която трябва да бъде заменена.
За ваша информация

Свиване на шоуто

Съгласно чл. 10 от Федералния закон от 25 декември 2008 г. № 273-FZ „За борба с корупцията“, конфликт на интереси в държавната или общинската служба се разбира като ситуация, при която личният интерес (пряк или косвен) на държава или общински служител засяга или може да засегне правилното изпълнение на неговите служебни (служебни) задължения и при което възниква или може да възникне конфликт между личния интерес на държавен или общински служител и правата и законните интереси на граждани, организации, общество или държава. , което може да доведе до увреждане на правата и законните интереси на гражданите, организациите, обществото или държавата. А под личен интерес на държавен или общински служител, който засяга или може да засегне правилното изпълнение на неговите служебни (служебни) задължения, се разбира възможността държавен или общински служител да получава доходи под формата на пари, ценности, др. имущество или имуществени услуги при изпълнение на официални (служебни) задължения.естество, други имуществени права за себе си или за трети лица.
В съответствие с част 6 на чл. 6 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“ в случай на карантина на служител, който е бил в контакт с инфекциозно болен или който има бактерионосител, за цялото време на отстраняването му от работа поради карантина се изплащат обезщетения за временна нетрудоспособност. Ако деца под 7-годишна възраст, които посещават предучилищни образователни институции, или други членове на семейството, които са надлежно признати за неработоспособни, са подложени на карантина, обезщетенията за временна нетрудоспособност се изплащат на осигуреното лице (един от родителите, друг законен представител или друг член на семейството) за целия период на карантина.
В съответствие с параграф 9 на чл. 41.7 от Федералния закон от 17 януари 1992 г. № 2202-1 „За прокуратурата на Руската федерация“, служител, който е извършил нарушение, може да бъде временно (но не повече от един месец) до въпроса за налагане на наказание дисциплинарно наказание се отстранява от длъжност със запазване на паричната издръжка. Отстраняването от длъжност се извършва със заповед на ръководителя на органа или институцията на прокуратурата, който има право да назначи служител на съответната длъжност. По време на отстраняването от длъжност на служителя се изплаща парична надбавка в размер на служебната заплата, допълнителни плащания за класен ранг и прослужено време. Същата сума се заплаща за времето на освобождаване от длъжност на прокурора за целия период на разследване на наказателното дело, образувано срещу него.
Времето на отстраняване от длъжност на служител на разследващата комисия, извършил провинение, до решаване на въпроса за прилагане на дисциплинарно наказание (но не повече от един месец) се заплаща в почти същия размер - в размера на паричната надбавка (парично обезщетение), в размер на длъжностната заплата (заплата според длъжността), добавки за специално звание (заплата според военно звание) и добавки (надбавки) за трудов стаж (част 9 и 10 на член 28 от Федералният закон от 28 декември 2010 г. № 403-FZ „За Следствения комитет на Руската федерация“).
В съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на защитата на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по вина на собствен, той се заплаща за цялото време на отстраняване от работа като за прост . Заплащането за престой се регламентира от чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедура за спиране

Процедурата за отстраняване може да се опише като последователност от действия на работодателя:

Установяване на обстоятелствата по чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, във връзка с възникването на което работодателят е длъжен да отстрани служителя. Например представяне на медицински доклад от служител.
Потърсете в списъка с персонала други свободни позиции (в случаите, когато работодателят е длъжен да предложи на служителя временно преместване). Ако няма такова задължение в закона, този етап се пропуска.
Писмено уведомяване на служителя за предложените свободни работни места при работодателя (друга работа). Тъй като задължението за предлагане на друга работа за работодателя възниква само в два случая: ако има медицинско свидетелство за временно прехвърляне на „лека“ работа и ако специалното право на служителя е спряно, тогава преминаването на разглеждания етап от работодателя предлагане на друга работа на служителя се предоставя само в тези случаи. Ако работодателят е съгласен с преместването, се извършва стандартната процедура за преместване на служителя на друга длъжност.
При липса на свободни работни места и друга работа, която служителят може да изпълнява (при преминаване на етапи 2 и 3) и във всички останали случаи - издаване на заповед за отстраняване на служителя от длъжност със задължително посочване на срока на отстраняването и причините. . Формата на поръчката е произволна, тъй като унифицираната форма на този документ не е законово утвърдена.
Запознаване на служителя със заповедта под личен подпис. Ако той откаже да се запознае или удостовери факта на запознаване с подпис - съставяне на акт за това.
Фактическо отстраняване от работа (недопускане до работа).
След отстраняване на обстоятелствата, довели до отстраняването на служителя от работа, издаването на заповед за допускане до работа и фактическото допускане на служителя до работа. Законодателят не е утвърдил единна форма на заповед за допускане до работа. В произволна форма на заповед за допускане до работа е необходимо да се посочи датата, на която служителят е допуснат до работа, причините, послужили като основа за допускане. Също така е възможно като една от точките да се определи заповедта на счетоводния отдел на предприятието да започне да начислява заплатите на служителя в пълен размер от датата на приемането му на работа. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта под личен подпис. Ако работодателят откаже да подпише, комисията съставя съответен акт.

Уволнението не е модел на отстраняване на служител от работа.Уволнението е възможно само в следните случаи:

отказът на служителя да се премести, ако в съответствие с медицинско заключение се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно преместване (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай уволнението се извършва съгласно параграф 8 от първата част на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
неотстраняване на обстоятелствата, довели до отстраняването на служителя от работа в края на периода на отстраняване;
прилагане към служителя на най-тежката дисциплинарна мярка - уволнение. В същото време уволнението не е следствие от отстраняване от работа, а следствие от продължаващо нарушение на трудовата дисциплина от страна на служителя.

Основни грешки в окачването

Тъй като такава процедурна мярка като отстраняването все още е рядкост за повечето работодатели, грешките при нейното прилагане са доста чести. Освен това грешките са типични в почти всички случаи. Помислете за най-популярните от тях.

Прилагането на основание за отстраняване, неуредено в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.Междувременно липсата на законово основание за отстраняване води до признаване на заповедта за отстраняване за незаконна и възстановяване на пропуснатите доходи от работодателя в полза на служителя. Всички основания за отстраняване са изброени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация и не подлежат на разширително тълкуване!
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служител може да бъде отстранен от длъжност само на основанията, предвидени в закона.

М. се обърна към Тукаевския районен съд срещу LLC с иск за обявяване на заповедта за отстраняване от работа за незаконна, за вписване на уволнение в трудовата книжка, за издаване на трудова книжка, за възстановяване на доходите за времето на принудително отсъствие и незаконно отстраняване от работа и обезщетение за неизползван отпуск. В подкрепа на твърденията на М. е посочила, че е работила във филиала на ответника като директор.<Дата>според служителите на работодателя тя е отстранена от работа (недопуснато) на основание установяване на недостиг в нея.<Дата>тя даде на работодателя си писмо за напускане<дата>, но в последния ден не е била запозната със заповедта за уволнение, трудовата книжка не е издадена, изчислението не е направено.

Въпреки наличието по делото на доказателства за уведомяването на ответника за датата и часа на разглеждане на делото, ответникът не се яви на заседанието, не представи доказателства, не изпрати исканите оригинални документи на съда . Въз основа на наличните по делото документи съдът приема, че е налице незаконосъобразно отстраняване от работа на ищеца. Съответната заповед била издадена, но ищецът не бил запознат с нея. След като разгледа делото, съдът намира отстраняването на ищеца от работа за незаконосъобразно поради липсата на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация основание за отстраняване - установяване на недостиг. Освен това е нарушена процедурата за спиране. В съответствие с чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да обезщети служителя за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи. По-специално, такова задължение възниква, ако доходите не са получени в резултат, наред с други неща, на незаконното отстраняване на служителя от работа и забавянето от страна на работодателя при издаването на трудова книжка на служителя. Съдът установи, че е налице незаконосъобразно отстраняване на ищцата от работа, принудително отсъствие поради неуволнението на ищцата по заявлението й до момента и забавяне на издаването на трудова книжка на ищцата, във връзка с което е била незаконно лишен от възможността да работи.

Във връзка с горното, исковете на М. срещу LLC бяха удовлетворени с решението на Тукаевския районен съд на Република Татарстан от 05.05.2011 г. по дело № 2-472. Съдът признава заповедта на LLC за отстраняване на директора на клона на М. от поста му за незаконна; разпореди на работодателя да направи вписване в трудовата книжка на М. за уволнение по собствено желание; събрани от ответника в полза на М. доходи за цялото време на незаконно отстраняване от работа, за времето на принудително отсъствие и забавянето на издаването на трудова книжка.
Неизпълнение на заповедта за спиране.Това нарушение най-често се изразява в неспазване от страна на работодателя на изискванията на закона да предложи на служителя временно преместване на друга длъжност, за извършване на друга работа. Такова изискване се установява само в случаите, когато е необходимо да се отстрани служител по медицински причини въз основа на медицинско заключение, както и въз основа на спиране на определено право/разрешение на служител да изпълнява работа.
Особено популярно е липсата на подпис на служителя при запознаване със заповедта за уволнение, както и липсата на подпис за запознаване в заповедта за последващо допускане до работа. Междувременно липсата на запознаване на служителя с тези документи лишава работодателя от допълнителни доказателства в съда. Служител, който не е запознат със заповедта за отстраняване, която посочва периода на отстраняване, процедурата за плащане и изискванията на работодателя, например да премине медицински преглед, законно не отговаря на изискванията на заповедта. Незапознаването на служителя със заповедта за допускане до работа не дава на работодателя потвърждение, че служителят е запознат с деня на излизане на работа. В тази връзка по-нататъшното му отсъствие от работа не може да се приеме от работодателя като отсъствие. Ако служителят откаже да подпише горните документи, е необходимо да се състави акт на комисия за отказа на служителя да се запознае / подпише съответната заповед.
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Нарушение на заповедта за отстраняване от работа и неправилно прилагане на разпоредбите са послужили като основание за обявяване на заповедта за отстраняване за незаконосъобразна.

М.А.А. се обърна към съда с искова молба срещу GTSK-Stroy LLC, в която, като взе предвид разясненията, поиска заповедта за отстраняването му от работа да бъде обявена за незаконна, да бъде възстановен като оператор на кран и да се съберат просрочените заплати. Съмненията на ръководството, че ищецът е откраднал дизелово гориво, както и липсата на свидетелство за управление на трактор, позволяващо работа на кран GROVE у служителя, послужиха като основание за издаване на заповед за отстраняване на ищеца от работа. Ищецът счита отстраняването от работа за незаконно, тъй като не е бил предупреден за отстраняването от работа или за уволнението, основанието за отстраняване от работа не отговаря на изискванията на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Разглеждайки делото, съдът посочи, че чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда такова основание за отстраняване на служител от работа като подозрение за злоупотреба, във връзка с което съдът оцени M.A.A. от работа на посоченото осн.

Що се отнася до отстраняването на М.А.А. по второто основание (непредставяне на свидетелство за правоспособност на тракторист) съдът също го намира за незаконосъобразно по следните съображения. Според обясненията на представителя на работодателя ищецът е назначен с изпитателен срок от три месеца, през който е трябвало да премине подходящо обучение и да получи съответен сертификат. Срокът за изпитване е изтекъл, уволнението не е настъпило, във връзка с което ищецът се счита за издържал изпита. Съдът заключава, че първоначално ищецът е бил допуснат от работодателя да работи, за което не е имал право. С отстраняването на М.А.А. работодателят е нарушил реда за отстраняване от работа, предвиден в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. М.А.А. е отстранен от работа за неопределено време, като не му е предложена друга работа, която е на разположение на работодателя - свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа. Доказателства за липсата на такава работа в предприятието не са представени от работодателя.

Октябрьският районен съд на Калининград (решение от 19 март 2009 г. по дело № 2-139/2009) искове M.A.A. частично удовлетворен: заповедта за отстраняване на ищеца от работа е обявена за незаконосъобразна, на работодателя е присъдено в полза на служителя обезщетение за пропуснати ползи в резултат на незаконно отстраняване от работа, както и обезщетение за неимуществени вреди. С касационното решение на Калининградския окръжен съд от 27 май 2009 г. решението на Октябрьския районен съд е потвърдено.
Неправилно плащане за спиране.По правило не се начисляват заплати за периода на отстраняване на служител от работа, с изключение на случаите, установени със закон. Обикновено именно за тези изключения работодателят „забравя“.
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Срокът за отстраняване за неизвършен медицински преглед по вина на работодателя се заплаща по реда на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

М. завежда дело срещу Окръжна болница № 3, като иска заповедта да бъде отменена за незапазване на трудовото му възнаграждение по време на медицинския преглед, възстановяване на трудовото възнаграждение за времето на отстраняване от работа, както и за престой. . В оправдание М. сочи, че работи в МУЗ „РБ №3”. по поръчка<>е отстранен от длъжност за срок от 2 месеца и е постановен извънреден медицински преглед за правоспособност за управление на МПС поради влошено здравословно състояние.<Дата>е представил медицинско свидетелство за преминат медицински преглед с допускане до работа на предишната длъжност. Молба за анулиране на поръчката<>по отношение на неизплащане на трудово възнаграждение за времето на медицинския преглед.

Съдът, като изслуша обясненията на ищеца и неговия представител, като се запозна с материалите по делото, счита, че исковете подлежат на частично удовлетворяване.

Като се вземат предвид изискванията на законодателството (членове 328, 212 от Кодекса на труда на Руската федерация), при получаване на информация за влошаване на здравословното състояние на ищеца, работодателят, със заповед на Министерството на здравеопазването на Република Беларус, No 3, отстранил М. от работа и му наложил извънреден медицински преглед за правоспособност за управление на МПС. В заповедта е посочено още, че на М. е предложена свободна длъжност<данные изъяты>, при отказ за преместване на М., да го отстрани от работа до предоставяне на необходимите документи с максимален срок на отстраняване до два месеца. В ал.5 от заповедта е предвидено, че при отказ от длъжност<данные изъяты>М. не начисляват трудови възнаграждения. Но на съда не са представени по установения ред доказателства, че подсъдимият е организирал медицински преглед на М. след влошаване на здравословното му състояние. По делото е представено направление на ищеца за медицински преглед, издадено след издаване на оспорената заповед.

Хабаровският окръжен съд на Хабаровска територия с решение от 27 май 2011 г. по дело № 2-669 / 2011 удовлетвори исковете на М.: клауза 5 от заповедта относно неизчисляването на заплатите по време на отстраняването от работа за медицинският преглед е отменен.
Използването на отстраняване като дисциплинарна санкция,което не е предвидено в нито една норма от Кодекса на труда на Руската федерация.
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Използването на отстраняване от работа като дисциплинарно наказание е незаконно.

К. заведе дело срещу ответника за възстановяване на работа, възстановяване на трудово възнаграждение, възстановяване на средна заплата за периода на принудително отсъствие, обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение за неимуществени вреди. В подкрепа на иска К. сочи, че работи в Роялти-Мебел ООД. Според резултатите от следващото събрание на учредителите на това дружество тя беше отстранена от длъжност поради липса на доверие. Ищцата моли отстраняването й от работа да бъде признато за незаконосъобразно и ответникът да бъде осъден да я допусне до работа; събира от подсъдимия средния доход за целия период на незаконно отстраняване от работа. От обясненията на представителите на ответника следва, че причината за уволнението на ищцата от работа е недоверие към нея, породено от допуснатите от нея нарушения в работата. Така ответникът е използвал тази мярка като дисциплинарно наказание, като е възнамерявал да извърши уволнението на ищеца, но не е спазил всички разпоредби на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за задължителни действия за прекратяване на трудовия договор. Но както посочи съдът, такава мярка не е предвидена в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява списък с дисциплинарни санкции. Прилагането му не е предвидено в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, изброяващи случаите на възможно отстраняване от работа.

При тези обстоятелства уволнението на ищеца от работа е незаконосъобразно. Във връзка с гореизложеното Свердловският районен съд на град Кострома с решение от 25.06.2010 г. по дело № 2-1931 / 10 удовлетвори иска на К.: призна отстраняването на К. от работа като незаконосъобразно, разпоредил Роялти-Мебел ООД да допусне К. да работи.

Голям спор около спирането

Предметите на исковете на работниците и служителите срещу работодателя, свързани с отстраняване от работа, не са разнообразни. Има няколко типични изисквания на служителите, които в зависимост от конкретната ситуация и обстоятелствата на уволнението могат да бъдат единични или да действат заедно с други изисквания от списъка по-долу:

относно признаването на заповедта за незаконосъобразна;
за възстановяване на загубени заплати за периода на незаконно отстраняване от работа;
за възстановяване на работа (ако след уволнението служителят е бил уволнен);
възстановяване на средната печалба за периода на принудително отсъствие;
възстановяване на парични суми за периода на престой по вина на работодателя;
промяна на вписването в трудовата книжка на основанията за уволнение;
относно задължението на работодателя да уволни служителя и да издаде трудова книжка (обикновено за ситуации, когато служителят изрази желание да напусне по собствено желание по време на периода на отстраняване и липсата на подходящи отговори от страна на работодателя);
относно възстановяването на обезщетение за неимуществени вреди и разходите за заплащане на услугите на представител.

Проучването на статистиката на споровете, свързани с отстраняването, води до заключението, че умишленото незаконно отстраняване на служител от работа е много по-рядко срещано от грешките на работодателя, причинени от правна неграмотност и липса на познания по въпроса за отстраняването от персонала. За съжаление, единствената възможност за коригиране на допуснатите грешки може да бъде отмяната на заповедта (признаването й за невалидна) с издаване на подходяща заповед от счетоводния отдел на предприятието за преизчисляване на заплатите на служителя, включително с обезщетение по чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай може да възникне трудов спор.

Анализът на съдебната практика показва, че ако има грешки, допуснати от работодателя при отстраняване на служител от работа, вероятността да се признае заповедта за отстраняване за незаконна и да се задоволят други изисквания на служителя е доста висока. Споровете, свързани с отстраняването, почти винаги са объркващи и изискват както задълбочено проучване на ситуацията от съда, така и внимателна подготовка на доказателствената база от страна на работодателя. Трябва да се отбележи, че страните по трудовите правоотношения не винаги стигат „до края“ в този вид спорове. За такива спорове по-често, отколкото за други трудови спорове, е характерно страните да постигнат съгласие и да сключат споразумение за спогодба. По този начин вероятността за разрешаване на спор, възникнал поради нарушение от страна на работодателя на изискванията на трудовото законодателство по отношение на спазването на основанията и процедурата за уволнение, съществува в интерес на двете страни.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Грешността на двете страни по трудовото правоотношение наложи сключването на споразумение за спогодба.

Ищецът Н. заведе дело срещу ответника Malahit LLC с искане да признае за незаконосъобразна заповедта за отстраняването му от работа като шофьор и да възстанови обезщетение за неимуществени вреди. Н. мотивира доводите си с това, че при идването му на работа на 03.03.2010 г. от него е изискана обяснителна записка относно неизпълнението на вчерашната заявка. След отказа му да даде обяснения му беше поискана оставката, на която той също отказа. След това Н. е отстранен от работа. Ищецът счита премахването за незаконосъобразно, във връзка с което сезира съда с горните изисквания.

От показанията на представителите на работодателя съдът установи, че ищецът дълго време е изпълнявал некоректно задълженията си. За последното неизпълнение на задълженията му е изискана обяснителна записка, на която ищецът е отказал. Тогава работодателят не допуснал Н. на работа. Нямаше заповед за отстраняване, така че нямаше отстраняване от работа. Но на 4 март и следващите дни Н. не се явил на работа.

По време на процеса страните постигнаха мирно споразумение. Ответникът LLC "Малахит" уволнява Н. от 01.04.2010 г. по негово желание с плащане от 3 март до 31 март на заплатите по ставката. Ищецът Н. моли да се прекрати производството във връзка със сключване на спогодба. С решение на Чернушинския районен съд на Пермския край от 06.04.2010 г. по дело № 2-268/2010 г. тези условия на споразумението за споразумение бяха одобрени.

Бележки под линия

Свиване на шоуто

Отстранявайки служител от работа, работодателят временно му забранява да изпълнява трудови задължения при определени обстоятелства.

Тази мярка се използва рядко. Тъй като говорим за пряка връзка между работодател и служител, е необходимо прякото участие на служителя от отдела за персонал - връзката между двете заинтересовани страни.

Отстраняването не е дисциплинарно наказание и използването му като такова е незаконно.

Основания и причини

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерацияизброява ситуациите, при които служителят е задължително отстранен от работа:

Процедура (регистрация на отстраняване от работа)

Как да кандидатствам за отстраняване от работа? В много случаи издаването на спиране зависи от правилата на самата организация, основания. В някои отрасли - транспорт, хранително-вкусова, обществено хранене, тази процедура е опростена.

Ако се открие обстоятелство, което служи като причина за възпрепятстване на изпълнението на трудовите задължения на служителя, то се записва писмено.

За това се съставя меморандум, адресиран до ръководителя, или акт. Те са подписани от актосъставителя и свидетелите.

Съгласно общите правила, спирането се издава под формата на заповед или инструкция, за тях не е разработен унифициран формуляр. Документ подписан от ръководителя на организацията.

В заповедта е посочено:

Ако е необходимо своевременно да се отстрани, например, пиян служител, се използва опростена процедура.

След това отстраняването става по инициатива на медицинския служител, въз основа на данните от инспекцията преди пътуването, пряко ръководство. Но все пак ще се изисква заповед или заповед, тъй като подобна мярка обикновено е свързана с прекратяване на заплатите.

Заплатите не винаги спират. Ако обстоятелствата, поради които служителят е отстранен, не са възникнали по негова вина, начисленията продължават, но в размер на 2/3 от печалбата.

Понякога има нужда от временно преместване, за което отделът по персонала търси свободно място.

Отстраняване на бременна жена от работавъзниква по медицински причини, ако тя се нуждае от по-лесна работа. Запазва средната заплата от предишната си работа.

Докато й се намери подходяща работа, тя може да упражни правото си на освобождаване. В този случай запазва и средната печалба.

Примерно писмо за освобождаване от работа.

Видове

Има такива видове окачване:

за целия период на работа;
временно до отпадане на причината за спирането.

Срокът на временното спиране се определя от обстоятелствата, например наказателно дело. Може да бъде преустановено по време на производството, ако вече не е необходимо.

Същото може да се каже и за служител, който е носител на инфекциозен агент, но той е отстранен от работа до пълното му възстановяване.

Незаконно спиране

Според трудовото право отстраняването от работа може да бъде незаконно. Тук те имат предвид всяка причина, която не е предвидена в закона, или липсата на достатъчно основания за това.

Съгласно нормите на Кодекса на труда тогава работодателят обезщетява своя служител за пропуснати ползи. Може да носи и дисциплинарна отговорност - глоба, лишаване от правоспособност, спиране на дейност.

Време

Отстраняването на служител от изпълнение на задълженията му продължава през целия период до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основа за това.

Желателно е този период да бъде ограничен до определена времева рамка. Но не винаги е възможно да ги инсталирате. Тогава условието е валидно до определени събития.

Например, някой, отстранен поради неиздържане на медицински преглед, се допуска до работа, след като го премине.

уведомление

Със заповедта за отстраняване трябва да запознаете служителя с подпис. При отказ да подпише съдържанието му се прочита на глас и се съставя съответен акт.

Понякога има смисъл да поискате писмено обяснение, което ще стане доказателство в случай на спор.

Работодателят трябва да предостави, по искане на служителя, заповед за отстраняване. Липсата на такъв документ може да е резултат от уволнение поради отсъствие.

Правни последици

Край на спирането:

разрешение за работа;
преместване на друга работа;
уволнение.

Всеки случай изисква поръчка. За публикуването му е необходим документ, потвърждаващ отстраняването на обстоятелства, които са попречили на служителя да изпълнява работа.

Арбитражна практика

Ако служителят не е съгласен с решението на работодателя и го смята за незаконно, той има право да се обърне към съда.

Какво може да поиска ищецът (служителят):

признаване на незаконосъобразността на заповедта;
възстановяване на загубени заплати, средни доходи, суми за престой, настъпили по вина на работодателя;
възстановяване на работа (ако отстраняването е последвано от уволнение);
промени в записа в трудовата книжка, ако е бил уволнен;
обезщетение за неимуществени вреди и възстановяване на разходи за отбранителни услуги.

Както показва опитът, ако работодателят допусне грешки в процедурата за отстраняване, тогава вероятността да спечели делото в съда е доста висока.

Отстраняването на служител от дейност се различава съществено от понятието прекратяване на трудовия договор. Ако той спре, всички права върху работата му не се запазват. Изключването на служител не е нищо повече от замразяване на правни отношения с работодателя за определено време. Това е разписано в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Главата, в която се намира, показва, че членът предвижда промени в договора. Изключването на служител от основните задължения е процес, който има различна концепция от прехвърлянето към друга дейност.

Отстраняване на служител от работа

На служител може да не бъде разрешено да работи постоянно поради редица причини:

Пристигнал на работа пиян. Може да е наркотична, алкохолна или токсична интоксикация;
Не е изучавал защита на труда или не е преминал предварителен медицински преглед;
Лекарите са открили инфекциозно или друго заболяване. Поради тази причина служителят няма да може да извършва текущи дейности;
Условия на органи, както и длъжностни лица, упълномощени съгласно федералния закон и друг регулаторен правен акт или в резултат на епидемия. Това се посочва в законодателството за санитарно-епидемиологичното благосъстояние на населението.

Как да отстраня служител от работа?

Освобождаването и недопускането трябва да се разграничават едно от друго. Във втория се запазва заплатата и местоработата. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация освобождаването се предоставя въз основа на обществени и изпълнителни задължения. За отстраняването е необходимо да се подготви документация под формата на заявление, което се прилага съответно към заповедта и трудовия договор. Те са предвидени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други законодателни актове.

Процедура за спиране

Научете повече за това какво е необходимо, за да премахнете служител от дейност. Първо се съставя документ и се посочва причината, послужила за започване на този процес. Това могат да бъдат актове, които записват такъв акт, обяснителна бележка, решение на длъжностни лица, както и на органи.

Ако за определен период причините, послужили за възпрепятстване на служителя, са били изключени, той се издава заповед, която му позволява да работи. Гражданин може да откаже да подпише определен документ. След това се съставя заедно с отказ за запознаване. Ако е настъпило временно отстраняване или служителят е бил допуснат до работа, в трудовата книжка не се отбелязва нищо. С други думи, този период не е включен в основния опит по никакъв начин и няма да бъде взет предвид при почивка.

Примерна заповед за освобождаване на служител от работа

Форматът е следният. Като начало се издава заповед, която изхожда от други документи и доказва нейното реално изпълнение. Пример за това е алкохолно опиянение и медицински преглед.

Задължения на работодателя да отстрани работника или служителя от работа

Ако работодателят има служители, които не трябва да бъдат допуснати до него, той уведомява отдела по персонала за това. Заслужава да се отбележи, че концепцията за недопускане на работа и отстраняване от работа е различна. Въпреки че си приличат, те не са еднакви. Изключване от дейност има и ако работодателят забрани полагането на работа, а гражданинът продължава да го прави.

Период на отстраняване на служител

Трудов договоре между работодателя и гражданина. Може да включва правни аспекти, които ви позволяват да отстраните служител от дейности в случай на различни нарушения. В момента има регламенти, които се използват само от конкретни организации. Ако работите в такъв, те трябва да се спазват безотказно. Както бе споменато по-горе, в трудовата книжка не се правят бележки. Въпреки това, служител може по всяко време да подаде жалба срещу отстраняването в съответствие с представената законодателна процедура. Ако жалбата не бъде уважена, срокът за отстраняване на служителя от дейност е 30 календарни дни. В отделни случаи може да бъде удължен.

Последици от уволнението на служител от работа

Ако служител бъде преместен на друга длъжност или на друго място, с него се сключва нов трудов договор или се правят промени в стария. Ако не е бил допуснат до основната дейност, му е забранено да провежда различни събития на работното си място. Последиците от отстраняването на служител от работа е, че през този период трудовият му стаж се прекратява и заплатите не се начисляват. Ако причините за нарушение на местните разпоредби бъдат отстранени, работодателят е длъжен да издаде заповед за допускане на служителя до предишната длъжност.

Мария Иванова, адв

[имейл защитен]

Случаите, когато работодателят е длъжен да отстрани служител от работа, са изброени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват:

Появата на служител на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

Непреминаване от страна на служителя на обучение и проверка на знанията и уменията в областта на защитата на труда по предписания начин;

Непреминаване от страна на служителя на задължителен медицински преглед (преглед) по предписания начин, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

Идентифициране, в съответствие с медицинското заключение, на противопоказанията на служителя за извършване на работа, предвидена в трудовия договор;

Спиране за срок до два месеца на специалното право на служителя, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с негово писмено съгласие на друга налична работа на работодателя, които служителят може да извърши, като вземе предвид здравословното му състояние;

Изисквания на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

В други случаи, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация. Възможно е и отстраняване от длъжност за срок до четири месеца - ако въз основа на медицинско заключение се установи, че служителят трябва да бъде преместен, ако такова преместване е невъзможно. Това задължение възниква за работодателя, независимо от причината за такава невъзможност за прехвърляне (отказ на служителя за прехвърляне или липса на подходяща работа от страна на работодателя). Спирането се извършва за целия период, посочен в медицинския доклад, със запазване на работното място (длъжността) (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Само фактът, посочен в горния член обаче, не е достатъчен, за да бъде признато спирането за законосъобразно. Правилният му дизайн е от голямо значение. Нека разгледаме един пример.

Р. заведе дело срещу Astrakhangazprom LLC за възстановяване на работа, възстановяване на средни доходи за времето на принудително отсъствие, обезщетение за морални щети.

Исковете бяха удовлетворени с решение на Красноярския окръжен съд.

С определението на Съдийската колегия по граждански дела решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Р. бил в трудово правоотношение с подсъдимия и работел като оператор на технологични инсталации. Със заповед на подсъдимия е уволнен за явяване на работа в нетрезво състояние.

Съдът, уважавайки исковете на ищеца, правилно е установил релевантните за делото обстоятелства и им е дал правилна преценка.

Фактът, че служител се явява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение, трябва да бъде доказано от работодателя.

Състоянието на алкохол, както и токсично или наркотично опиянение на служителя трябва да се определи от работодателя по предписания начин.

Съгласно Временната инструкция за процедурата за медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация (одобрена от заместник-министъра на здравеопазването на СССР на 1 септември 1988 г. N 06-14 / 33-14) (с измененията и допълнена на 12 август 2003 г.) се назначава медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация в случаите, когато законът предвижда дисциплинарна отговорност за пиене на алкохол или в нетрезво състояние.

Резултатите от медицински преглед за установяване на факта на употребата на алкохол и състоянието на интоксикация могат да се считат за валидни, при условие че са получени по време на медицински преглед, извършен в съответствие с тези инструкции, и в лабораторията са използвани само методи и устройства, одобрени за употреба. изследвания.изпити.

При разглеждане на делото съдът констатира, че протоколът за медицински преглед, изготвен в медицинския център на NHI MSU, не може да бъде надеждно достатъчно доказателство за това, че служителят е в нетрезво състояние, тъй като не отговаря на изискванията за уместност и допустимост на доказателства.

Съгласно заключенията от медицинския преглед на Р., извършен в Наркологичния диспансер, е установен фактът на консумация на алкохол, не са открити признаци на интоксикация. Това заключение е потвърдено в съдебното заседание от нарколога. Разпитаните в съдебно заседание свидетели не потвърждават факта, че ищецът е бил в нетрезво състояние.

Тъй като правно значимо обстоятелство за уволнението на работник или служител по ал. „b” на параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не е фактът на консумация на алкохол, а състоянието на интоксикация, заключението на съда, че уволнението на служителя е незаконно и той подлежи на възстановяване на работа, е разумно .

Заключение: Отстраняването от работа трябва да бъде надлежно документирано.

Процедурата за отстраняване може да се опише като последователност от действия на работодателя:

1. Установяване на обстоятелствата по чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

2. Предоставяне на служителя на писмено известие за предложените свободни работни места при работодателя (друга работа). Тъй като задължението на работодателя да предложи друга работа възниква само в два случая: ако има медицинско свидетелство за временно преместване на „лека“ работа и ако специалното право на служителя е спряно, преминаването на разглеждания етап от предложението на работодателя за друга работа работа на служителя се предоставя само в тези случаи. Ако работодателят е съгласен с преместването, се извършва стандартната процедура за преместване на служителя на друга длъжност.

3. При липса на свободни работни места и друга работа, която служителят може да изпълнява във всички останали случаи, издаването на заповед за отстраняване на служителя от длъжност със задължително посочване на периода на отстраняването и причините. Формата на поръчката е произволна, тъй като унифицираната форма на този документ не е законово утвърдена.

4. Запознаване на служителя със заповедта под личен подпис. Ако той откаже да се запознае или удостовери факта на запознаване с подпис - съставяне на акт за това.

5. Фактическо отстраняване от работа (недопускане до работа).

6. След отстраняване на обстоятелствата, довели до отстраняването на служителя от работа, издаването на заповед за допускане до работа и фактическото допускане на работника или служителя до работа. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта под личен подпис. Ако работодателят откаже да подпише, комисията съставя съответен акт.

Често срещана грешка е работодателят да използва отстраняването от работа като дисциплинарна санкция. Нека разгледаме един пример.

К. заведе дело срещу ответника за възстановяване на работа, възстановяване на трудово възнаграждение, възстановяване на средна заплата за периода на принудително отсъствие, обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение за неимуществени вреди. В подкрепа на иска К. сочи, че работи в Роялти-Мебел ООД. Според резултатите от следващото събрание на учредителите на това дружество тя беше отстранена от длъжност поради липса на доверие. Ищцата моли отстраняването й от работа да бъде признато за незаконосъобразно и ответникът да бъде осъден да я допусне до работа; събира от подсъдимия средния доход за целия период на незаконно отстраняване от работа. От обясненията на представителите на ответника следва, че причината за уволнението на ищцата от работа е недоверие към нея, породено от допуснатите от нея нарушения в работата. Така ответникът е използвал тази мярка като дисциплинарно наказание, като е възнамерявал да извърши уволнението на ищеца, но не е спазил всички разпоредби на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за задължителни действия за прекратяване на трудовия договор. Но както посочи съдът, такава мярка не е предвидена в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява списък с дисциплинарни санкции. Прилагането му не е предвидено в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, изброяващи случаите на възможно отстраняване от работа.

При тези обстоятелства уволнението на ищеца от работа е незаконосъобразно. Във връзка с гореизложеното Свердловският окръжен съд на град Кострома със своето решение от 25.06.2010 г. по дело № 2-1931/10 удовлетвори исковете на К.: призна отстраняването на К. от работа като незаконосъобразен, разпоредил Роялти-Мебел ООД да допусне К. да работи.

Заключение:

Отстраняването от работа не може да се използва катодисциплинарни мерки.

Временно отстраняване може да се използва само на основанията, посочени в Кодекса на труда. Следващият пример показва как работодател е приложил спиране поради грешна причина.

Л. се обърна към Градския съд на Кинешма в Ивановска област с иск срещу Ivgarant-N LLC, за да обяви заповедта за отстраняването й от работа незаконна, да възстанови заплатите за времето на принудително отсъствие и да компенсира моралните щети. Тя мотивира исканията си с факта, че е работила в Ивгарант-Н ООД като главен счетоводител от 21.07.2010 г. На 12.12.2011 г. Л. не може да стигне до работното си място, тъй като кабинетът й е заключен, на същия ден директорът на Дружеството запознава срещу подпис ищцата със заповедта за отстраняването й от работа, копие от която и. не издаде. Считайки действията на работодателя да я отстрани от работа като незаконосъобразни, Л. поиска да задължи LLC Ivgarant-N да отмени заповедта за отстраняването й от работа, да събере заплати за времето на принудително отсъствие от 12.12.2011 г. и обезщетение за не - имуществени вреди в размер на 10 000 рубли.

С решение на Градския съд в Кинешма на Ивановска област от 6 февруари 2012 г. исковете са частично удовлетворени, Ивгарант-Н ООД е задължено да отмени заповедта относно отстраняването на Л. от изпълнение на служебните му задължения в полза на Л., средната печалба за периода от 12.12.2011 г. до 06.02.2012 г. включително, с изключение на данък върху доходите на физическите лица в размер на 22 085,95 рубли, обезщетение за морални щети в размер на 1000 рубли, разходи за заплащане на услугите на представител в размер на 5000 рубли. На срещата останалата част от иска е отхвърлена.

Ответникът подаде жалба, в която поиска решението на съда да бъде отменено, за да се вземе ново решение по делото за отказ за удовлетворяване на исковете.

От материалите по делото следва, че главният счетоводител на Ивгарант-Н ООД Л. със заповед № 21 от 09.12.2011 г. е отстранена от служебните си задължения за времето на вътрешния одит.

Доводът на жалбата, че отстраняването от служебни задължения на служител не е отстраняване от работа, което сочи съответствието на Заповед № 21 от 09.12.2011 г. с изискванията на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдебната колегия признава несъстоятелност, произтичаща от неправилно разбиране на нормите на действащото руско трудово законодателство.

Въз основа на представените по делото доказателства съдът приема, че от 09.12.2011 г. Л. е била лишена от възможността да изпълнява трудовите си задължения на работното си място поради издаване на заповед No 21 от работодателя.

Съдът обосновано оцени посочената заповед именно като отстраняване на ищеца от работа, въпреки използването в заповедта на терминологията „суспендиране от изпълнение на служебни задължения“, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда понятието на „отстраняване от изпълнение на служебни задължения“ изобщо.

Изчерпателен списък на основанията за отстраняване на служител от работа е даден в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация и не предвижда възможност за уволнение от работа във връзка с вътрешен одит по факта на недостига на главния счетоводител на дружество с ограничена отговорност въз основа на заповед на едноличен изпълнителен орган на такова дружество.

Връзки на жалбата срещу изпълнение от страна на ответника като работодател на изискванията на чл. 247 от Кодекса на труда на Руската федерация за установяване на причините и размера на материалните щети, причинени от служителя, както и необходимостта работодателят да фиксира следи от извършване от Л. на престъпление по чл. 160 от Наказателния кодекс на Руската федерация, нямат правно значение за ответника, за да обосноват законосъобразността на оспорваната от ищеца заповед за уволнение от работа.

Процедурата, установена от трудовото и наказателно-процесуалното законодателство на Руската федерация за привличане на служител към материална или наказателна отговорност в случай на недостиг на инвентарни артикули, не предвижда възможността за отстраняване на служител, заподозрян в присвояване или незаконно присвояване на поверени ценности на него по нареждане на работодателя при липса на искане от орган или длъжностно лице, оправомощено от закона, за прилагане на подходяща мярка за неотклонение.

В нарушение на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, ответникът не е предоставил на съда доказателства за образуването на наказателно дело срещу Л. по обвинение в извършване на престъпление и прилагането на такава превантивна мярка от упълномощените органи като отстраняване от длъжност, предвидено в чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация.

Неоснователни са доводите на жалбата, че след като е била отстранена от работа на 09.12.2011 г., Л. е направил отсъствие на 13.12.2011 г., което е дало основание на ответника да уволни ищеца по б.“а” ал.6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и дали работодателят има основания за уволнение на този служител въз основа на част 7 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка със загубата на доверие, не засягат същността на обжалваното съдебно решение, тъй като те са извън исковете на Л., решени от първоинстанционния съд в пълно съответствие с част 3 от чл. 196 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация.

Освен това тези аргументи имат хипотетичен характер, тъй като в апелативния съд и двете страни потвърдиха, че основанието за уволнението на Л. от Ивгарант-Н ООД е нейното заявление за уволнение по собствено желание от 07.02.2012 г. съответната заповед за уволнение е издадена от ответника на 21.01.2012г. Заповеди за уволнение на ищеца поради неявяване на работа или във връзка със сгубено доверие от страна на ответника не са издавани.

Въз основа на гореизложеното Съдебната колегия на Ивановския окръжен съд издаде определение от 18 април 2012 г. по дело № 33-635, с което потвърди решението на градския съд и отхвърли жалбата.

Изводи:

1. Използването на терминологията „отстраняване от изпълнението на служебните задължения“ в заповедта е еквивалентно на понятието „отстраняване от работа“, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда понятието „отстраняване от изпълнение на служебни задължения”, а освен това на практика означава лишаване от възможността да работи.

2. Изчерпателен списък на основанията за отстраняване на служител от работа е даден в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда възможност за отстраняване от работа на други основания, включително във връзка с вътрешен одит.

Като общо правило за периода на отстраняване от работа не се изплаща заплата. Но има изключения от това правило.

В случай на освобождаване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по негова вина, по силата на част 3 от чл. Изкуство. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, плащането се извършва за цялото време на отстраняване от работа като за обикновено (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Балтийският градски съд на Калининградска област, при разглеждане на изискванията на R.V.N. до CJSC "B" относно възстановяването на средната заплата за периода на отстраняване от работа от 11 юли 2008 г. до 15 август 2008 г., като признава, че работодателят е имал правни основания за отстраняване на ищеца от работа, който не е преминал обучение и знания изпитване в областта на охраната на труда след дълго прекъсване на работата като шофьор, в същото време установи, че Р.В.Н. не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда не по своя вина, но е получил за посочения период в своя полза средното трудово възнаграждение. Съдът обаче не взе предвид, че в този случай, съгласно част 3 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, времето на отстраняване от работа се счита за престой по вина на работодателя и съответно престоят се заплаща в размер на най-малко две трети от средната заплата на работника. служител (част 1 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Неправилното прилагане от първоинстанционния съд на нормите на материалния закон е довело до изменение на съдебното решение в тази част пред касационната инстанция. С определението на Съдебната колегия беше решено да се възстанови в полза на ищеца плащане за престой в съответствие с част 1 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

важно! В трудовия стаж, който дава право на платен годишен отпуск, се включва времето на бездействие при последващо възстановяване на същото място, както и периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед по негова вина. собствен (член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако е необходимо заподозреният или обвиняемият да бъде временно отстранен от длъжност по реда на чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, заподозрян или обвиняем, който е временно отстранен от длъжност, има право на месечна държавна помощ, която му се изплаща в съответствие с параграф 8 от част 2 на чл. 131 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация в размер на пет минимални работни заплати. По смисъла си тези плащания са процесуални разходи, които се възстановяват за сметка на федералния бюджет или средствата на участниците в наказателното производство.

заключения:

1. Работодателят е длъжен да обезщети служителя за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи, включително в случай на незаконно отстраняване. Най-често такова действие се признава за незаконно, ако дисквалификацията е настъпила на основание, което не е предвидено от закона, или изобщо няма причини за прилагане на такава мярка. Проблеми могат да възникнат и ако отстраняването от работа е оформено неправилно.

2. Заплащането на работодателя за време на отстраняване трябва да бъде диференцирано в зависимост от наличието или липсата на вина на служителя. Припомняме, че съгласно чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация престой:

По вина на работодателя се изплаща най-малко 2/3 от средната работна заплата на служителя;

По причини извън контрола на работодателя и служителя се изплаща в размер на най-малко 2/3 от ставката, заплатата (официалната заплата), изчислена пропорционално на времето на престой.

Забележка.На основание чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация престой се разбира като временно спиране на работа по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер.

Следователно, ако обстоятелствата, поради които служителят подлежи на отстраняване, са възникнали по вина на служителя, тогава такова спиране не трябва да се плаща.

Отстраняването на служител от работа е законно по своята същност, процедурата се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация. За случаите, в които работодателят има право да спре от работа, какви документи трябва да бъдат съставени в този случай, както и как спирането се различава от освобождаването от работа, предлагаме да прочетете в нашата статия.

Отстраняването от работа е действие на работодателя, който по определени причини има право да не допусне служителя да изпълнява задълженията си. Отстраняването от работа е посветено на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, в който този факт е отбелязан като временна мярка, която не засяга промяната в трудовия договор. Законът обаче предвижда редица случаи, когато отстраняването от работа може да доведе и до такава дисциплинарна мярка като уволнение. В нашата статия ще се спрем по-подробно на всяко от основанията за отстраняване на служител от работа и ще разгледаме процедурата за обработка на документи във всеки отделен случай. Отстраняването на служител от работа може да се извърши както от работодателя, така и от правоприлагащите органи или длъжностни лица, които имат право да правят това въз основа на определени регулаторни правни актове. Служителят се отстранява от работа за срок до отстраняване на причините, които са били основание за отстраняване от работа или отстраняване от изпълнение на служебните задължения.

Периодът на отстраняване от работа до отстраняване на причините за провинилия се служител не се заплаща! Изключение правят случаите на непреминаване на обучение и проверка на знанията по охрана на труда и медицински преглед без вина на служителя.

Основания за отстраняване от работа

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда 6 основни причини, които могат да бъдат следствие от отстраняването на служител от работа. Нека разгледаме всяка причина по-подробно.

Явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение

Както знаете, появата на работа в горното състояние е грубо нарушение на трудовата дисциплина, което може да послужи като пълноценно основание за уволнение на служител. Освен това си струва да се отбележи, че това може да се приложи и ако служителят не е бил на работното място, а на територията на организацията. В съответствие с част 2 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да отстрани служителя от изпълнението на служебните задължения, ако той се появи на работното място в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение, независимо от степента на интоксикация. Действията на работодателя трябва да бъдат надлежно документирани, а фактът на интоксикация е официално записан и удостоверен с медицински протокол или свидетелски показания.

Отбелязваме, че на основание чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако фактът на разкриване на състояние на интоксикация се разкрие от служител, който е член на синдикална организация, свидетелството се съставя с акт с участието на представител на търговски съюз.

Процедурата за отстраняване от работодателя на служител, който е в нетрезво състояние, включва следните стъпки:

Съставяне на акт с участието на поне двама свидетели. В случай на съдебен процес актът, подписан от няколко свидетели, се счита за писмено свидетелство. Актът трябва да включва всички данни за служителя, неговата длъжност, описание на състоянието на интоксикация, данни и подписи на свидетели, този, който съставя акта, и този, по отношение на когото е съставен този документ.

Ако служителят откаже да подпише акта, това обстоятелство се отбелязва в документа, което се удостоверява с подписите на съставителя на свидетелите. Също така е позволено да се състави отделен акт за отказ от подписване на провинил се служител.

Провеждане на медицински преглед. Това е най-значимото доказателство за състоянието на интоксикация на служител, което се извършва в специализирана институция (или в полева лаборатория). Резултатът от медицинския преглед е заключение, съдържащо ясно подробно състояние на прегледаното лице.

Имайте предвид, че служителят има право да откаже медицински преглед. Също така служителят не може да бъде изпратен на преглед насила.

Служител, който е намерен на работа в състояние на каквато и да е интоксикация, може да започне да изпълнява задълженията си още на следващия ден, т.е. след отстраняване на основанията за отстраняване от работа. Работодателят обаче има право и да откаже провинилия се служител да работи на следващия ден и да му наложи дисциплинарно наказание - уволнение.

Денят, в който служител е отстранен от работа поради това, че е бил в нетрезво състояние, не може да се счита за отсъствие без основателна причина.

Непреминаване по предписания начин на обучение и проверка на знанията за защита на труда

Руското трудово законодателство предвижда задължително обучение и проверка на знанията на новонаети и прехвърлени работници по безопасност и защита на труда (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не премине обучение и проверка в тази област, служителят трябва да бъде отстранен от работа до отстраняване на основанията (част 1 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Проверката на знанията по охрана на труда сред служителите се извършва в присъствието на членове на комисията, резултатите се документират в протокол. Служителите, които не са преминали проверката на знанията, са длъжни да преминат преквалификация не по-късно от 1 месец.

Отстраняването на служител от работа на това основание предполага отстраняването му от изпълнение на служебните задължения до края на обучението и проверката на знанията.

Непреминаване на задължителния медицински преглед и психиатричен преглед по установения ред

В съответствие с чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да не допуска служителите да работят без медицински преглед и задължителни психиатрични прегледи. При установяване на този факт служителят се отстранява от работа в срок до момента на преминаване на проверката с издаване на заключение.

Имайте предвид, че медицинските прегледи и психиатричните прегледи се извършват за сметка на работодателя.

Наличието на противопоказания служителят да изпълнява трудовите функции, посочени в трудовия договор

В съответствие с част 1 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който има противопоказания за извършване на работа по трудов договор въз основа на медицински преглед, трябва да бъде отстранен от изпълнението на служебните задължения. Основата за отстраняване на такъв служител от работа е медицински доклад. На основание чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който има медицински противопоказания, с писменото съгласие на последния, трябва да бъде преместен от работодателя на друга длъжност. Ако е необходимо временно прехвърляне за срок до 4 месеца при липса на необходимата длъжност в организацията, работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за периода, посочен в медицинския доклад, като същевременно запази работното му място. При необходимост от преместване за срок над 4 месеца или за постоянно, при липса на друга свободна длъжност по медицински показания, трудовият договор между работодателя и служителя се прекратява.

Спиране на специалното право на служител до два месеца

На основание част 1 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят е отстранен от работа в случай на спиране на специалното му право за срок до 2 месеца. Например, това може да бъде лиценз, право за управление на превозно средство или носене на оръжие и други права. Ако това основание води до невъзможност на служителя да изпълнява трудовите си функции, работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, налични в неговия район, в съответствие с посочените изисквания. Основанието за отстраняване на служител от работа в съответствие с разкрития факт на спиране на специално право е съдебно решение. Такова спиране обаче може да бъде упражнено поради изтичане на това право.

В случай на лишаване или спиране на специалното право на служител за период от повече от 2 месеца, трудовият договор със служителя трябва да бъде прекратен (част 1 от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Отстраняване от работа по искане на органи или упълномощени длъжностни лица

Работодателят е длъжен да отстрани служителя от изпълнението на служебните задължения, ако това се изисква от съответните органи (член 76, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Общият списък на длъжностни лица, които имат право да отстранят служител от работа, включва:

федерална инспекция по труда;
специализирани държавни инспекции (gossanepidnadzor, gosgortekhnadzor и други);
Съдебна власт.

При получаване на документ за отстраняване на служител от изпълнение на трудови функции, работодателят е длъжен внимателно да проучи документа за правилно изпълнение и правилността на взетото решение. Ако документът съдържа информация за освобождаването от длъжност под формата на препоръка или молба, решението се взема от работодателя самостоятелно.