ПОЗИЦИЯ

върху заплатите и бонусите на служителите

"___________",

както и реда за предоставяне от работодателя

финансова помощ и заеми за служители

1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Тези Правила са разработени в съответствие със законодателството на Руската федерация и предвиждат реда и условията за възнаграждение, материални стимули и стимули за служителите на __________ - името на организацията, наричана по-долу „работодател“.

1.2. Тази наредба се прилага за лица, извършващи трудова дейност за работодателя въз основа на сключени с него трудови договори и наети в съответствие с административните актове на работодателя (наричани по-долу „служители“).

1.3. В тези правила заплатите означава пари, изплащани на служителите за изпълнение на техните трудови функции, включително компенсации, стимули и стимули, изплащани на служителите във връзка с изпълнението на трудовите задължения в съответствие със законодателството на Руската федерация, трудовите договори, тези Наредби и други местни разпоредби на работодателя.

1.4. Заплатите на служителите включват:

1.4.1. Работна заплата.

1.4.2. Бонуси за правилното изпълнение на трудовите функции от служителите, направени в допълнение към заплатите в съответствие с този правилник и трудовия договор.

2. СИСТЕМА ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

2.1. В този правилник системата за възнаграждение се отнася до метода за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите в съответствие с техните разходи за труд и/или резултати от труда.

2.2. Работодателят установява бонусна система на възнаграждение, базирана на времето, освен ако трудовият договор със служителите не предвижда друго.

2.2.1. Системата за възнаграждение, базирана на времето, предвижда, че размерът на заплатите на работниците зависи от времето, което те действително са работили, което се записва от работниците в съответствие с регистрите на работното време (листове за време). За ръководните служители трудовите разпоредби и трудовият договор могат да установят нередовно работно време или работа по гъвкав работен график.

2.2.2. Почасовата заплата се определя след решение на сертификационната комисия за присвояване на определен вид квалификация на служител, повишаване на квалификацията в зависимост от професионалните знания, умения, количество и качество на работата и спазване на сроковете за работа.

2.2.3. Системата на възнаграждение (на базата на време, на база време, на базата на премия, на парче, надбавка на парче) се установява с индивидуален трудов договор.

2.2.4. Минималната заплата в организацията е ___________ рубли. Минималната заплата не включва допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимули. Минималната заплата се предоставя на служителя в зависимост от установеното време, отработено от него при изпълнение на служебните му задължения.

2.2.5. Ако служителят не изпълни служебните си задължения по вина на работодателя, заплащането се извършва за действително отработеното време, но не по-малко от средната заплата на служителя, изчислена за същия период от време. В случай на неизпълнение на служебните задължения по независещи от работодателя и служителя причини, служителят задържа най-малко две трети от заплатата. В случай на неизпълнение на служебните задължения по вина на служителя, изплащането на нормираната част от заплатата се извършва в съответствие с обема на извършената работа.

2.3. Бонусната система за възнаграждение включва плащане на служителите, в допълнение към заплатите, на материални стимули за правилното изпълнение на трудовите функции, при условие че служителите спазват условията за бонуси под формата на редовни и / или еднократни (еднократни) бонуси в съответствие с трудовия договор:

2.3.1. Бонус, начислен въз основа на резултатите от стопанската дейност на организацията за месеца и в размер до ___% от официалните заплати или почасовите тарифни ставки, съгласно таблицата с персонала.

Размерът на премията зависи от:

2.3.1.1. Изпълнение на плана по отношение на броя на извършените работи или предоставените услуги.

2.3.1.2. Качеството на извършената работа и (или) предоставените услуги.

2.3.1.3. Ако планът не е изпълнен по отношение на количеството и (или) качеството на извършената работа или предоставените услуги, бонус не се присъжда.

2.4. Допълнителни плащания и надбавки.

2.4.1. Доплащането за работа или услуги, предоставени по време на празници, за служителите, които работят на 8-часов, 5-дневен работен график, се извършва в съответствие с чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация въз основа на заповеди и инструкции относно организацията на труда.

2.4.2. При работа на смени се използва сумирано отчитане на работното време през целия месец, като смените могат да бъдат с различна продължителност. Липсите и извънредният труд, възникнали по време на този график на смени, се регулират в рамките на месечния работен период и могат, по желание на служителя, да бъдат компенсирани чрез съответно намаляване на други смени и допълнителни дни почивка.

2.4.3. За всеки час работа през нощта от 22:00 до 6:00 часа, ако нощната работа не е включена в графика на смените, се заплаща увеличена заплата в съответствие с трудовото законодателство, която е ___% от почасовата ставка (официална заплата). .заплата).

2.4.4. Възнаграждението на работниците, заети с тежка работа, работа с вредни, опасни условия на труд, се извършва в увеличен размер, който е:

- ___% от почасовата тарифна ставка (служебна заплата) за работниците, заети с тежък труд;

- ___% от почасовата тарифна ставка (служебна заплата) за работниците, заети на работа с вредни условия на труд;

- ___% от почасовата тарифна ставка (служебна заплата) за работниците, заети на работа с вредни условия на труд.

2.4.5. При комбиниране на професии (длъжности) или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се извършват допълнителни плащания към официалните заплати в размер, установен със заповед на работодателя по споразумение със служителя, който комбинира или изпълнява задълженията на временно отсъстващия служител.

2.4.6. Извънредният труд се заплаща за първите два часа работа най-малко един и половина пъти ставката, за следващите часове - най-малко два пъти ставката (специфични размери на плащанията се установяват за всяка категория работници).

2.4.7. Допълнителни плащания и премии за професионални умения и за индивидуални резултати от работата се установяват за служителите индивидуално въз основа на заповеди (инструкции) на ръководителя на организацията.

2.5. За повишаване на трудовата и технологичната дисциплина се използва механизъм за приспадане на бонуси, размерът на променливата част от възнаграждението се намалява с размера на процента на амортизация в съответствие с общия списък на производствените нарушения, наличието на които служи като основание за намаляване или пълно отнемане на променливата част от трудовото възнаграждение. Основният размер на променливата част, в зависимост от работата на структурното звено, се изплаща на служителя за изпълнение на възложените му задължения. В случай на забележки, нарушения или неизпълнение на задачата, служителят получава частично получаване на променливата част или напълно губи правото да я получи.

2.6. Приетите претенции от клиенти се възстановяват за сметка на променливата част от възнаграждението на отдел виновник.

2.7. Размерът на променливата част от възнаграждението на отделните служители може да бъде увеличен или намален по решение на ръководството на организацията, както като процент, така и като общ размер.

2.8. Ако бъдат открити факти за ненавременно и (или) некачествено изпълнение на работата и предоставяне на услуги, ръководителите, специалистите и работниците, по чиято вина са извършени нарушенията, се лишават от променлива част от заплатите си за месеците, когато са открити тези факти , независимо от привличането на работниците по предписания начин към дисциплинарни действия или други видове отговорност.

2.9. Променливата част от възнаграждението е включена в себестойността на извършената работа или предоставените услуги. Конкретният размер на променливата част се определя в зависимост от наличието на средства, които организацията може да използва за тези цели.

3. РЕД ЗА НАЧИСЛЯВАНЕ НА ПРОМЕНЛИВАТА ЧАСТ НА ЗАПЛАТАТА

3.1. Основата за начисляване на променливата част от възнаграждението е одобреното от ръководителя щатно разписание.

3.2. Размерът на заплатата е равен на:

Размерът на възнаграждението = постоянен, основната част от възнаграждението + променливата част от възнаграждението.

3.3. Променливата част (PVOT) се начислява въз основа на резултатите от работата на организацията като цяло, структурна единица за месеца или в рамките на формирания фонд за заплати на единицата и се одобрява от ръководителя на организацията.

3.4. Механизмът за приспадане на бонуси се прилага за служители само ако е представена бележка от ръководителя на отдела с ясно посочени претенции към служителя въз основа на съответната заповед (инструкция) на ръководителя на организацията.

3.5. Променливата част, в зависимост от работата на организацията и структурната единица, се начислява към постоянната част, изчислена според тарифните ставки, официалните заплати, според таблицата на персонала, за действително отработеното време, като се вземат предвид допълнителни плащания и надбавки. :

3.5.1. За съвместяване на професии (длъжности) и разширяване на обслужвания район.

3.5.2. За работа през нощта и в празнични дни, ако не се падат на работни смени.

3.5.3. За допълнителни задължения, възложени на служителите по време на отсъствие, болест, ваканция, командировка на друг служител.

3.6. За специалисти, служители и служители на отдели показателите за начисляване на променливата част се определят от ръководителите на съответните отдели.

4. ПРОЦЕДУРА НА ПЛАЩАНЕ

4.1. Сроковете за изплащане на заплатите на служителите са ___ и ____ дни от месеца.

4.2. Преди плащане на всеки служител се издава фиш за заплати, в който са посочени компонентите на дължимата му заплата за съответния период, като се посочва размерът и основанието за направените удръжки, както и общата сума на парите за плащане.

4.3. Графиците и бележките, адресирани до ръководителя на организацията по въпросите на бонусите или удръжките за служителите, се предават на мениджъра по човешки ресурси не по-късно от 1-во число на всеки месец.

4.4. Графиците се попълват и подписват от ръководителите на структурните звена. Мениджърът по човешки ресурси одобрява разписанията.

4.5. В случай на принудителен престой на служителите на организацията (поради обстоятелства извън контрола на работодателя и служителя) и неспазване на трудовите стандарти (длъжностни задължения) във връзка с това, служителят запазва най-малко две трети от тарифата ставка (заплата).

4.6. За служители, които са работили на непълно работно време поради набор във въоръжените сили на Руската федерация, прехвърляне на друга работа, приемане в образователна институция, пенсиониране и други основателни причини, се изплаща бонус за действително отработеното време през този отчетен период . На уволнените по други причини (отсъствие, алкохолно опиянение и други видове груби нарушения на трудовата дисциплина) не се изплаща променливата част от заплатата за съответния месец.

4.7. Ръководителите на отдели и счетоводителите са отговорни за правилното изчисляване и изплащане на заплатите на служителите на организацията.

4.8. Заплатите се изплащат на служителите чрез превод по банкова сметка, с която работодателят има договор.

4.9. Работодателят предоставя на служителите банкова карта за заплати от установената форма за своя сметка.

4.10. Заплатата се изплаща поне на всеки половин месец.

4.11. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник, заплатите се изплащат в навечерието на този ден.

4.12. При прекратяване на трудовия договор на служителя окончателното изплащане на дължимото му възнаграждение се извършва в последния работен ден, посочен в заповедта за уволнение на служителите.

4.13. Плащането за отпуск на служителите се извършва не по-късно от три дни преди началото му, ако служителите са подали молба за отпуск навреме.

4.14. Изплащането на обезщетения за временна неработоспособност се извършва в най-близкия ден на изплащане на заплатите след датата на представяне на надлежно оформено удостоверение за временна неработоспособност в счетоводния отдел на работодателя.

5. ДРУГИ СЛУЧАИ НА ИЗПЛАЩАНЕ НА ПАРИ НА СЛУЖИТЕЛИ

5.1. В случай на спешност служителите могат да получат финансова помощ.

5.1.1. Финансовата помощ се изплаща от собствени средства на работодателя въз основа на заповед (инструкция) от ръководството на работодателя по лично заявление на служителите.

5.1.2. Финансова помощ може да бъде изплатена в случай на смърт на близък роднина: съпруг, съпруга, син, дъщеря, баща, майка, брат, сестра.

5.1.3. Финансовата помощ се предоставя при представяне от служители на документи, потвърждаващи възникването на извънредни обстоятелства.

5.2. По искане на служителите, подадено до непосредствения ръководител, работодателят може да издаде паричен заем на служителите за закупуване на жилищни помещения.

5.2.1. Условия на заема:

Служителите трябва да имат непрекъснат трудов стаж при работодателя най-малко ___ години;

Служителите не трябва да притежават жилищни помещения, различни от закупените, което се потвърждава от предоставеното извлечение от Единния държавен регистър на правата върху недвижими имоти и сделките с тях;

Служителите трябва да предоставят копие от договора за покупко-продажба на жилище.

5.2.2. Условия за погасяване на кредита:

Заемът се издава за период не повече от ___ година;

Максималният размер на кредита се определя въз основа на средните доходи на служителите през последните три месеца, умножени по 6;

Лихвеният процент по кредита се определя в рамките на договора за кредит, сключен със служителите;

Заемът се погасява чрез внасяне на служителите в брой в касата на работодателя или чрез превеждане на безналични средства по сметката на работодателя;

След пълното изплащане на дълга по заема служителите са длъжни да работят за работодателя поне ___ години, освен ако ръководството на работодателя не ги освободи от това задължение;

Служителите могат да подадат писмо за напускане само ако няма дълг по заема.

Други въпроси, свързани с отпускането и изплащането на заем, се регулират от договора за заем, сключен между служителите и работодателя.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ

6.1. Бонусите, предвидени в този правилник, се вземат предвид като част от средната заплата за изчисляване на пенсии, отпуски, обезщетения за временна нетрудоспособност и др.

6.2. За заплащане на работа през нощта, през почивните дни и неработни празници, извънреден труд, при извършване на работа с различна квалификация, при комбиниране на професии и изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се прилагат съответните норми на трудовото законодателство на Руската федерация. приложено.

6.3. Тази наредба влиза в сила от момента на приемането й и е безсрочна.

6.4. Тази наредба се прилага за трудовите правоотношения, възникнали преди влизането й в сила с оглед подобряване положението на работниците.

6.5. Текстът на този правилник трябва да бъде предоставен на вниманието на служителите.

Ръководител: _______________/_______________

Съгласувано от: Ръководител на производствената служба: _______________/_______________

Икономист: _______________/_______________

Началник административно-стопанска служба: _______________/_______________

Наредби за възнагражденията на служителите - образец 2018-2019 можете да намерите на нашия уебсайт. И от тази статия ще научите кой ще трябва да състави този документ и в каква форма е съставен.

Възможно ли е да не се изготви наредба за заплатите и могат ли да бъдат наказани за това?

Правилник за възнагражденията — това е един от вътрешните документи на работодателя. Необходимо е не само да се опише прилаганата система за изчисляване и възнаграждение на труда, но и да се консолидира системата за материални стимули и награди за служителите в организацията.

Тази разпоредба обосновава законосъобразността на включването на разходите за заплати в данъчните разходи. Липсата му рязко намалява шансовете за доказване на данъчните власти на законосъобразността на намаляването на данъчната основа за данък общ доход или опростената данъчна система за бонуси, допълнителни плащания, компенсации и други подобни плащания.

Разберете дали работодателят е длъжен да изплаща бонус, като следвате връзката.

Предвид тези предимства на разпоредбата, данъкоплатците в повечето случаи не жалят време и усилия за нейното разработване.

Можете да се справите без такъв документ само в един случай - ако всички условия на възнаграждение са описани в трудовите договори със служителите или в колективен трудов договор, или всички служители на компанията работят при условия, които изключват всякакви отклонения от обичайните (не извънреден труд, през нощта и по празниците). В този случай не е необходимо да се съставя отделна разпоредба.

Законодателството на нашата страна не съдържа безусловно изискване за разработване и прилагане на разпоредби за заплатите за всеки работодател. Няма изисквания за формата, вида и съдържанието на този документ. Следователно няма да има наказание за произволната форма на разпоредбата или липсата й като отделен документ.

Наредби за възнагражденията и бонусите на служителите: необходимо ли е да се комбинират

Тъй като няма законови изисквания по този въпрос, в различни компании можете да намерите различни възможности за съставяне на вътрешни документи, свързани с изчисляването и изплащането на заплатите на служителите.

Например правилникът за възнаграждението е съставен като отделен документ, а условията за бонуси са предписани в друг местен акт - правилника за бонусите. Възможно е да се предвидят други разпоредби относно заплатите: индексиране на заплатите, сумирано отчитане на работното време и др.

Някои работодатели се ограничават до одобряването само на един документ - колективен трудов договор, който урежда всички необходими аспекти на политиката за заплати.

Решението дали да се предпишат всички необходими нюанси на заплатата в един документ или да се формализира всеки важен въпрос в отделни разпоредби остава на ръководството на компанията или работодателя-индивидуален предприемач. Ако се вземе решение да се комбинират проблемите на платежната система и характеристиките на бонусите в една разпоредба, е необходимо да се изяснят всички нюанси в този документ възможно най-стриктно.

Прочетете какви бонуси и възнаграждения могат да бъдат за служителите в статията „Какви видове бонуси и придобивки за служители има?“ .

Основни раздели от правилника за възнагражденията и бонусите на служителите

Наредбите за заплатите и бонусите за служителите могат да включват например следните раздели:

• общи термини и определения;
• описание на текущата система на възнаграждение във фирмата;
• условия и форми на изплащане на работната заплата;
• отговорност на работодателя за забавени заплати;
• продължителност на предоставянето;
• Таблица „Доплащания”;
• Таблица „Обезщетение”;
• таблица "Надбавки";
• Таблица „Премии“;
• таблица „Други доходи на служителите“.

Общият раздел предоставя връзка към регулаторните документи, в съответствие с които е разработена тази разпоредба. След това се дава декодиране на основните понятия и термини, използвани в разпоредбата, така че всеки служител, когато го чете, да не се затруднява да разбере съдържанието на документа. В същия раздел е посочено за кого се прилага тази разпоредба (служители по трудов договор, работещи на непълно работно време и др.).

Вторият раздел е посветен на описанието на системата за заплащане (WRS), възприета от работодателя (времева, на парче и др.). Ако са предвидени различни СОТ за различните категории работници и служители, се дава описание на всички приложими системи.

В раздела, предназначен да опише условията и формите на изплащане на заплатите, са посочени датите за изплащане на заработените възнаграждения (авансово и окончателно) на служителите. Не можете да се ограничите до еднократно плащане на доход от заплата.

Но изплащането на заплати повече от 2 пъти месечно няма да наруши никакви норми. Прочетете повече за това в материала „Заплатите могат да се изплащат повече от два пъти месечно“ .

Същият раздел разкрива формата на възнаграждението: в брой чрез касов апарат или чрез превод по банкови карти на служителите, както и процента на възможно изплащане на част от доходите от заплата в натура.

Отделен параграф отразява информацията, свързана с отговорността на работодателя за забавени заплати.

ВАЖНО! Имуществената отговорност на работодателя за забавени заплати е предвидена в чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя минималния лихвен процент (не по-нисък от 1/150 от процента на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация от суми, които не са платени навреме за всеки ден закъснение).

Наредбите могат да определят увеличен размер на обезщетението.

Основната текстова част на разпоредбата завършва с последен раздел, в който се посочва срокът на нейната валидност и други необходими условия.

Таблична част на позицията

В структурата на позицията от разглеждания пример всички допълнителни плащания, компенсации и бонуси са поставени в отделни таблични раздели. Това не е необходимо - може да се използва и текстовата форма на представяне. В този случай този метод за структуриране на информацията е използван с цел яснота и лекота на възприемане.

Прочетете какви плащания формират системата за възнаграждение в статията „Св. 135 Кодекс на труда на Руската федерация: въпроси и отговори" .

Таблицата „Допълнителни плащания“ съдържа списък на онези добавки към заплатата, които се прилагат от работодателя. Например, това могат да бъдат допълнителни плащания, свързани с извънреден труд, нощен труд или работа на служителя на празник и други допълнителни плащания.

За всеки вид доплащане в таблицата са посочени съответните лихвени проценти. Например за нощен труд доплащането е 40% от почасовата ставка (за почасови работници). Необходимите обяснителни данни са посочени в отделна колона на таблицата (може да се нарича „Забележка“). Например, за допълнително заплащане за нощен труд, тази колона показва периода, който се счита за нощ: от 22:00 до 6:00 часа.

Структурата на таблицата „Компенсация“ е подобна на описаната по-горе. Изброените обезщетения (например за вредни и опасни условия на труд, при уволнение, съкращаване и др.) се допълват със съответния размер или алгоритъм за изчисление.

Таблицата „Добавки“ присъства в разпоредбите само ако съществува този вид парична добавка към заплатата на работодателя. Пример е надбавката за трудов стаж. В този случай е необходимо подробно да се обясни за какъв период какъв размер на премията се дължи. Например при трудов стаж от 4 до 7 години увеличението на заплатата ще бъде 12%, от 7 до 10 - 15%, а над 10 години - 18% от натрупаната заплата.

Останалите таблици се попълват по същия начин.

Можете да видите образец на наредбите за заплати и бонуси на служителите - 2018 на нашия уебсайт.

Необходимо ли е всяка година да се преразглеждат разпоредбите за заплатите?

Правилата за заплатите могат да бъдат одобрени от работодателя еднократно и да са валидни без ограничение във времето (неопределено време). Законодателството не установява никакви специфики за срока на валидност на такъв документ.

Необходимостта от годишен преглед на разпоредбите може да възникне в случаите, когато работодателят разработва нови видове дейности, включващи работници от различни професии, за които е необходимо преразглеждане или добавяне на съществуващи SOT и стимулиращи плащания или се променят условията на труд.

Работодателят и служителите са заинтересовани да поддържат вътрешните си местни актове актуални и трябва своевременно да инициират тяхното преразглеждане, включително разглежданите разпоредби.

Ще ви кажем какво да посочите в заповедта за одобряване на разпоредбите за заплатите.

Какви нюанси са предвидени в разпоредбата за заплащане на парче?

Заплатата на парче е една от формите на възнаграждение, при която спечелената сума зависи от броя на единиците продукт, произведени от служителя, или от обема на извършената работа. Това отчита качеството на извършената работа, сложността на изпълнение и условията на работа.

Има няколко вида заплати на парче:

• просто;
• работа на парче-бонус;
• акорд.

Тя се основава на ставка на парче, а други добавки към заплатата (например премия за липса на дефекти) се определят като фиксирана сума или като процент от спечелената сума.

В зависимост от използваните видове заплати на парче, наредбите предвиждат спецификата на изчисляване и изплащане на заплатите, като се вземат предвид всички нюанси на даден SOT за конкретен работодател.

Прочетете повече за системата за плащане на парче бонус в материала „Бонусната система на заплащане на парче е...“ .

Резултати

Наредбите за заплатите са необходими както за служителите, така и за работодателя. С помощта на този вътрешен документ е по-лесно за данъкоплатеца да защити пред данъчните власти валидността на намаляването на данъчната основа за данък върху доходите или опростената данъчна система за различни плащания на заплати. И служителите ще бъдат сигурни, че няма да бъдат измамени при изчисляване на заплатите си и ще могат да получават законни бонуси и компенсации (включително чрез съдебни процедури).

Този документ няма законово установена форма, всеки работодател има своя собствена форма. Срокът му на валидност се определя от работодателя самостоятелно. Разпоредбата може да бъде преразгледана при необходимост или да остане в сила за неопределено време.

Статията съдържа действащите разпоредби за заплатите, формуляр и образец и справочници за безплатно изтегляне. Препоръчваме да проверите актуалната форма, тъй като Кодексът на труда се променя често.

За да съставите или актуализирате Правилника за възнагражденията, препоръчваме да изтеглите:

Можете да създадете всеки документ за персонала онлайн - просто щракнете върху бутона по-долу.

Създайте поръчка

Система на възнаграждение - как да кандидатствам?

Фирмите или предприемачите, които наемат работници по трудови договори, трябва да спазват всички правила на трудовото законодателство. Едно от основните правила е заплащането на наетия персонал навреме и в зависимост от сложността, количеството, качеството на работата и квалификацията на служителя.

Плащанията на персонала включват възнаграждение за извършена работа, суми за стимули (например бонуси или ценни подаръци) и компенсации (за специални условия на труд или климатични условия, за работа през нощта, през почивните дни или празници, извънреден труд и др.). Работодателят определя видовете плащания на персонала, процедурата за тяхното изчисляване и времето на издаването им въз основа на приложимата система за възнаграждение. В зависимост от вида на дейността и други бизнес условия, тя може да бъде например почасова, на парче, комисионна, на парче, с плаващи заплати и др. Прочетете повече за системите за възнаграждение в таблицата.

Съставете локален документ

Каква е разпоредбата за заплатите?

Това е регулаторен местен документ на работодателя, който определя основанията, видовете, размерите и реда за издаване на трудови обезщетения на служителите. Документът е задължителен както за работодателя, така и за служителите.

Правила за възнагражденията: образец

Няма стандартен формуляр за този местен акт, всеки работодател го разработва самостоятелно. Един от примерите е показан по-долу и може да бъде изтеглен.

Трябва ли индивидуалният предприемач да има политика на заплатите?

Ако предприемачът отговаря на критериите за микропредприятие, той може да откаже изготвянето на местни документи, ако сключи трудови договори със служители по образец от Резолюция № 858 от 27 август 2016 г. Микропредприятията включват малки фирми и предприемачи с не повече от 15 служители и годишен доход не повече от 120 милиона рубли. Такива фирми и предприемачи не изискват наредба за възнагражденията; унифицираните трудови договори са достатъчни, за да установят системи за възнаграждение, видове плащания на персонала, процедурата за тяхното изчисляване и срокове за издаване.

Актуален образец на стандартен трудов договор за микропредприятие е даден по-долу и може да бъде изтеглен.

Фирмите и предприемачите сами решават дали да откажат местни документи или не. Използването на типов договор е тяхно право, а не задължение. Следователно всеки предприемач-работодател може да изготви и одобри Правилника за възнагражденията и Правилника за бонусите.

Правила за възнагражденията: как да се изготви

По правило местният документ за плащания към персонала съдържа общи разпоредби (какви въпроси разрешава документът, в съответствие с какви закони и т.н.), основната част и заключителната част (например момента на влизане в сила, как за промяна или допълване на документа и др.). d.).

Основната част на документа определя системата на възнагражденията, заплатите и правилата за тяхното индексиране, всички надбавки, допълнителни плащания, бонуси, компенсации, социални и подобни плащания, процедурата за тяхното изчисляване и условията за издаване, както и отговорността на работодателя.

Как да одобря местен документ

Ако служителите не са регистрирани в синдиката, тогава след регистрация документът трябва да бъде одобрен със заповед на управителя. След това трябва да получите подписи от всички служители, че са прочели документа. Текстът на заповедта може да бъде както следва:

1. Одобрява Правилника за възнагражденията в Symbol LLC и го въвежда в сила от "__"___________ ____.
2. Началник отдел "Човешки ресурси" Крапивина К.И. в срока до "__"___________ ____ г. запознава персонала с Правилника срещу подпис.
3. Счетоводител В. О. Рубльова изчислява и начислява заплати в съответствие с правилника от датата на влизането му в сила, посочена в точка 1 от тази заповед.

Можете да събирате подписи от всички служители в дневника за запознаване, на допълнителни листове към трудовите договори или на листа, приложен към Правилника.

Трябва ли да актуализирам локалния документ?

Промените в Кодекса на труда се правят доста често и много от тях се отнасят до плащанията на служителите, компенсациите и гаранциите за персонала, режимите на работа и почивка. Работодателите трябва да проследяват всички промени и да ги отразяват в местен документ навреме. Например през 2018 г. влязоха в сила нови правила за:

• заплата във валута;
• наемане на непълнолетни служители;
• максимално работно време за непълнолетни служители;
• допълнителни плащания за работа в празнични или почивни дни с извънреден труд;
• почасова работа на непълнолетни и бременни жени и др.

Правила за бонусите

Има смисъл да се състави този местен документ, ако работодателят счита бонусната система за приоритетен компонент на системата за възнаграждение. Няма стандартна форма на регламента, всеки работодател го разработва самостоятелно. Един от примерите е показан по-долу и може да бъде изтеглен.

Ако служителите не са регистрирани в профсъюза, тогава след регистрация документът трябва да бъде одобрен със заповед на ръководителя и да се получат подписи от всички служители за запознаване с него.

Санкции за нарушения

Работодателят носи отговорност, ако не запознае персонала с местния платежен документ срещу подпис. Глобата за компанията ще бъде от 30 000 рубли. до 50 000 рубли, за индивидуални предприемачи - от 1000 рубли. до 5000 рубли, а отговорният служител (включително управителят) ще бъде глобен в размер на 1000 рубли. до 5000 rub.

Най-важна роля в правоотношенията между работодатели и работници и служители играят въпросите, свързани с възнагражденията. Условията, формулите за изчисляване на заплатите, както и времето за тяхното изплащане в Руската федерация могат да се регулират както на нивото на държавните разпоредби, така и на местните норми, разработени от работодателите. Какви са спецификите на правното регулиране на заплатите в Руската федерация? На какви законодателни критерии трябва да отговарят процедурите за изчисляване и изплащане на заплати в руски организации?

Законодателно регулиране на работната заплата

Възнаграждението в Руската федерация е част от правоотношенията с участието на работодателя и служителя, които, от една страна, се регулират от различни законодателни актове, от друга, неговата стойност до известна степен се определя от работодателя компания. Както в много страни по света, руският законодател се намесва в отношенията между работодателя и служителя в рамките на следния списък от обекти на регулиране:

• минимална заплата;
• честота на плащане;
• индексиране.

Тоест действителният размер на възнаграждението все още се определя от компанията, но при условие, че ще бъде по-голям от минималното ниво, определено от закона, и ще се индексира периодично. Плащането в срока, установен в правните актове, също е задължително.

Основният източник на законодателство, регулиращ нюансите на заплатите в правните отношения между работодатели и служители, е Кодексът на труда на Руската федерация. Той може да бъде изменен чрез издаване на различни федерални закони. Например, минималната работна заплата по правило се увеличава всяка година; съответната цифра е предписана в Кодекса на труда на Руската федерация чрез приемане на актове за извършване на необходимите корекции в този документ. Кодексът на труда на Руската федерация всъщност е основният закон за заплатите. В Русия все още не е разработен отделен федерален закон извън Кодекса, който да регулира съответния аспект на трудовите отношения.

Наемащите компании също в някои случаи трябва да издават местни разпоредби, като например разпоредби относно заплатите в компанията. След това ще разгледаме характеристиките на изготвянето на такива документи. Основният източник на правото за нас е Кодексът на труда на Руската федерация. Нека разгледаме основните му разпоредби, уреждащи условията за възнаграждение в руски компании.

Минимална заплата на федерално ниво

Член 133 от Кодекса определя минималната заплата, която руските работодатели трябва да плащат на служителите. В Руската федерация се определя на месец, докато в много други страни е например на час.

Сега в Руската федерация съответната цифра е 5965 рубли. Вярно е, че това не взема предвид данък върху доходите на физическите лица от 13%. Тоест, човек трябва да получи най-малко 5190 рубли на ръка. Това предполага, че работи стандартните 40 часа седмично.

Фактор средна заплата

Разбира се, на практика в повечето руски градове и региони действителната заплата е много по-висока. Средната заплата в Руската федерация, според Росстат, надхвърля 30 хиляди рубли. Затова на различни нива на обществени дискусии се изказват тези, че е добре минималната работна заплата да се увеличи законодателно. Поне за целите на политическата пропаганда 2-3 пъти. В този случай Руската федерация, според този критерий - законово установеното ниво на минималната заплата - ще се доближи до страните, например, в Източна Европа. Сега в Русия съответното ниво е едно от най-ниските на континента. Въпреки че реалната заплата (дори без да се вземат предвид индексите на покупателната способност) в Руската федерация като цяло не е по-ниска, отколкото например в Унгария или балтийските страни.

Има мнение, че горният показател за минимална работна заплата сега е релевантен от гледна точка главно на данъчните и фискалните процедури. Например, фиксираните вноски за предприемачите в Пенсионния фонд, Фонда за социално осигуряване и Фонда за задължително медицинско осигуряване се изчисляват точно на базата на отбелязаната парична стойност. Тоест, съответните разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация вече нямат реално значение - заплатите в почти всички региони на Руската федерация са няколко пъти по-високи от минималните.

Минимална заплата в регионите

На нивото на съставните образувания на Руската федерация също могат да бъдат издадени правни актове, определящи минималната заплата. Вярно е, че съответните документи имат характер на споразумение. Работодателите, които работят в определен регион, имат право да не се присъединят към него, но само ако напишат мотивиран отказ до компетентните органи. Което трябва да бъде потвърдено например с документи, отразяващи консултациите на компанията със синдиката.

Индексиране

Интересен аспект е индексирането. Факт е, че нито една законодателна разпоредба относно заплатите не включва конкретни препоръки относно необходимия процент на увеличение на заплатите, които руските работодатели трябва да спазват. В член 134 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че трябва да има индексация поради наличието на инфлационни процеси, но нищо не се казва за формулите, в съответствие с които тя трябва да се прилага.

Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация препоръчва частните компании да издават местни разпоредби, които определят формите и системите на възнаграждение, според които заплатите в предприятието трябва да се увеличават с такава честота.

Формули за заплати

Действителната заплата се определя от трудовия договор между работодателя и служителя. Минималното му ниво е 5965 рубли, реалното, като правило, е няколко пъти по-високо. В същото време руските предприятия могат да използват различни форми и системи на възнаграждение. Нека да разгледаме основните.

Една от най-разпространените форми на възнаграждение е заплатата. Тоест, човек, който работи 40 часа седмично през делничните дни и почива на официални празници, получава стабилна заплата, която не зависи пряко от производствените показатели. Практикува се и форма на заплащане на парче. Предполага се, че размерът на действителното възнаграждение за труд до голяма степен ще зависи от резултатите от работата на специалиста. На практика много работодатели практикуват смесени форми на заплащане. Тоест, действителната заплата на служител може да бъде например 70% фиксирана и 30% зависима от компонента за работа на парче. Случва се и обратното.

Има длъжности, при които е фиксирана само частта, която по закон съответства на минималната работна заплата. Но човек може, като правило, да спечели доста. Например подобни форми на възнаграждение са често срещани в продажбите. Фиксираната част от заплатата на човек в такива случаи е малка - съвсем в рамките на минимума по Кодекса на труда. Но извън този показател, служителят може да спечели суми понякога няколко десетки пъти повече.

Официално в Руската федерация няма почасово заплащане. Въпреки това, много работодатели всъщност го практикуват, тъй като не е пряко забранено от закона (ако са изпълнени други изисквания - минималната сума и график на плащанията). В този случай броят на часовете, прекарани на работа, може да определи например частно-бонусния компонент на заплатата с фиксирано плащане, равно на минимума, определен в Кодекса на труда на Руската федерация. И следователно се оказва, че заплатите всъщност ще бъдат почасови.

Може да се отбележи, че на различни нива на дискусия често се изтъкват тези, че почасовото заплащане трябва да бъде записано в Кодекса на труда. Тези видове възнаграждения, както смятат авторите на съответните идеи, които в момента са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, не отразяват реалностите в руската икономика. Освен това, отбелязват те, в развитите страни почасовото заплащане е стандартна практика.

Условия за плащане

След като разгледахме основните видове възнаграждения в Руската федерация, ще проучим аспекта, който отразява времето на сетълментите между работодатели и служители. Основният източник на информация за нас е член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това, което Кодексът на труда ясно предписва на работодателите, е да изплащат заплати поне два пъти месечно. Евентуално по-често. Конкретни крайни срокове трябва да бъдат включени в местните разпоредби относно компенсациите на работниците. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или официален празник, тогава заплатата трябва да бъде преведена на следващия делничен ден. Що се отнася до заплащането за отпуск, работодателят трябва да го преведе 3 дни преди лицето да излезе на почивка. На практика много работодатели разделят заплатата на две части - аванс и основната сума на плащанията. Първата част може да бъде прехвърлена на служителите, например преди 15-то число, останалата част - до края на месеца.

Задържа

В някои случаи може да бъде удържана част от средствата от заплатата на служителя. Законодателството определя няколко основания за това. По правило съответната процедура отразява наличието на задължения на служителя към работодателя. Техният произход може да бъде различен. Например, част от заплатата се удържа, ако човек не е изплатил напълно аванса или е получил повече отпуск, отколкото се дължи по стандартната формула. По принцип не могат да се удържат повече от 20% от месечната заплата. Но законът дава и мотиви съответният показател да се увеличи до 50%.

Заплата на държавна служба

Значителен процент от работодателите в Руската федерация са държавни и общински органи, както и различни институции, които са им подчинени. За тях са приложими същите разпоредби от Кодекса на труда на Руската федерация, както и за частните организации, но нюансите на заплатите в държавната служба могат да се характеризират с някои особености. Нека да ги разгледаме.

Например, заплатата на държавните служители не може да бъде по-ниска от основните заплати, установени от правителството на Руската федерация, или ставките за определени групи професионална квалификация. Съответствието на нивото на заплатите с изискваните критерии се осигурява чрез бюджета на съответното ниво - федерален, регионален или общински.

Системата за възнаграждение, установена в конкретна държавна или общинска институция, може да се определя от разпоредбите на различни тарифни и квалификационни справочници, които отразяват спецификата на длъжностите и професиите. Могат да се вземат предвид и препоръки от компетентни органи, синдикати и други обществени сдружения.

Групите за професионална квалификация са категории, в които работниците и служителите са обединени по редица критерии, отразяващи спецификата на действително извършваната работа. Те се одобряват на ниво федерални ведомства, които отговарят за прилагането на държавната политика в областта на трудовите отношения.

Правилата за заплатите като местен регулаторен акт

Много предприятия определят условията за заплащане на труда чрез издаване на местни разпоредби относно заплатите. Нека разгледаме спецификата на този документ. За какво е? Необходимо ли е да го приемате?

Някои юристи смятат, че законодателството не дава директни указания за одобряване на разпоредби за заплатите по отношение на работодателите. Но на практика този документ обикновено може да бъде много полезен. Често се случва да се изисква от инспекцията по труда. Наличието на документи като наредби за възнагражденията на служителите и други местни разпоредби, които, изглежда, не се изискват от закона, все пак повишава рейтинга на предприятието в очите на кредиторите и потенциалните инвеститори.

Видът на разглеждания нормативен акт се одобрява от директора на организацията. Основната задача, която този документ е предназначен да изпълни, е регулирането на формулите за изчисляване на заплатите, приети в предприятието, както и тяхното представяне във форма, разбираема за служителите. Наредбите за възнагражденията като правило са документ, който съчетава формулировки от други източници - например Кодекса на труда на Руската федерация, трудови договори или вътрешни правила.

Каква може да е структурата на въпросния документ? Юристите препоръчват в него да се отразяват на първо място тарифните ставки за длъжности, както и заплатите, установени за конкретни специалисти. Ако формулата за изчисляване на заплатите предполага компонент на бонус на парче, тогава разпоредбите за заплатите трябва да определят правилата за използване на съответните показатели. Много предприятия предпочитат да формулират въпросния документ от четири раздела: за тарифите, за заплатите, за надбавките и за бонусите.

Промяната на разпоредбите за заплатите може да се извърши от предприятието съвсем свободно - като правило не е необходимо да се съгласува с никакви надзорни органи в областта на трудовите отношения. Въпреки това е препоръчително да формализирате правилно съответната процедура. По правило корекциите на въпросния документ се извършват в предприятията чрез заповеди, подписани от ръководителя. По същия начин: нови разпоредби относно възнагражденията, които заменят тези, които по някаква причина са остарели или изискват значително преразглеждане, също се въвеждат в сила с местна заповед на директора на дружеството.

Ще кажа веднага - това е копие-поставяне, не помня къде намерих документа, може да е било „Консултант-плюс“ или интернет. Намерих го случайно на моя компютър. Текстът е даден по-долу; Надявам се, че за тези, които разработват разпоредби за заплатите за първи път, този документ ще помогне поне малко.

В помощ на синдикалните активисти

и специалисти от организацииРазработване на системи и регулации за възнаграждениятавърху заплатите и бонусите(Насоки)

В съответствие с член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на служителя се установява с трудов договор в съответствие с действащата система за заплащане на даден работодател.

Системи за заплащане, включително тарифни ставки, работни заплати, длъжностни заплати, допълнителни възнаграждения и компенсаторни надбавки, в т.ч. за работа в условия, които се различават от нормалните условия, системите за допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и системите за бонуси се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Местните разпоредби, установяващи системите за възнаграждение, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите.

Условията за възнаграждение, определени в трудовия договор, не могат да се влошават в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби.

Условията за заплащане, определени от колективния договор, споразуменията, местните разпоредби, не могат да бъдат влошени в сравнение с тези, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

аз. Работната заплата и нейните компоненти

Съгласно част 2 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията за възнаграждение на служител включват размера на тарифната ставка или заплатата, допълнителни плащания, надбавки и стимули и задължително се определят в трудовия договор. Въпреки това специфичният ред за установяване и изплащане на заплати, тарифни ставки, стимулиращи плащания, вкл. и бонусите не са ясно регламентирани в закона. Работодателят, като взема предвид действащите норми на Кодекса на труда на Руската федерация, сам определя видовете и реда за изплащане на тези компоненти на заплатите въз основа на условията на конкретна организация.

Условията за заплащане включват два основни компонента:

· система на възнаграждение с размери на тарифни ставки и заплати, допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер;

· система от допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и бонуси.

Нека да разгледаме най-популярните системи за възнаграждение.

Системи за заплащане

1.1. На база време (тарифа):

Служителите получават заплащане за времето, което действително работят. В този случай работата може да се заплаща въз основа на установената заплата, почасова или дневнатарифни ставки. Размерите на почасовите (дневните) тарифни ставки и заплати за различни служители на организацията се определят от Правилника за възнагражденията ипосочени в щатното разписание и трудовите договори на служителите

1.1.1. Просто плащане във времето труд:

Организацията плаща на служителя за действително отработеното време. Работниможе да се определи месечна заплата. Ако не е работил през целия месец, заплатите по правило се начисляват само за действително отработената сума.нови дни.

Заплатата на служителя се определя по формулата: Разделяме заплатата на служителя на броя работни дни в месеца и умножаваме по действителния бройотработени дни

1.1.2. Бонусно плащане на база време труд:

Заедно със заплатите могат да се начисляват бонуси, определени както в абсолютни размери, така и като процент от работната заплата. Заплатата се изчислява по същия начин. както при обикновените заплати, базирани на време, но сумата на бонуса се добавя към заплатите на служителя и се изплаща заедно със заплатите:Заплата за реално отработени часове плюс бонус.

1.2. Изработка на парче:

Служителят получава заплащане за количеството продукти (работа, услуги), които е произвел (произвел, предоставил).

1.2.1. Проста работа на парче:

Заплатите се изчисляват въз основа на ставки на парче, установени ворганизация и количеството продукти, произведени от служителя

Умножаваме цената на парче по количеството произведени продукти.В този случай цената на парче се определя по формулата: Разделете почасовата/дневната ставка на h асо/дневна/ норма на изработка.

1.2.2. Парче-бонус :

В допълнение към заплатите, на служителя се присъждат бонуси, установени съгласно алв разтворени количества и като процент от заплатата.

По същия начин се изчисляват заплатите за заплати на парче и бонуси. както при обикновена система за заплащане на парче, и сумата на бонуса се добавя към нея:Заплата за произведеното количество продукти плюс бонус.

1.3. Комисионна:

Размерът на заплатата се определя като процент от приходите, които организацията получава в резултат на дейността на служителя. В същото време размерът на заплатите на служителя при отработване на месечното работно време не може да бъде по-малък от минималната работна заплата (минималната работна заплата, установена в съставния субект на Руската федерация), безв зависимост от броя на продадените продукти.

1.3.1. Проста комисионна:

Размерът на месечната заплата се изчислява, както следва:

Приходи, получени въз основа на резултатитеактивността на служителите се умножава по процента вихимикалки.

1.3.2. Комисионно прогресивно:

Процентът на приходите зависи от броя на продадените продукти (или общите приходи). Колкото повече продукти продава един служител, толкова по-голям е процентът на приходите.

II. Наредби за възнагражденията и бонусите

При разработването на най-важния местен регулаторен акт за служителите на една организация - наредбата за заплатите и бонусите, е необходимо да се включат в него редица задължителни разпоредби и раздели, вкл. :

· име на компания;

· целта на приемане на разпоредбата;

· избройте системите за възнаграждение, използвани в организацията, посочете кои подразделения и категории служители са обхванати от конкретни системи за възнаграждение.

2.1. Нека помислим оформление на разпоредбите за заплатите и бонусите, от който можете да вземете необходимите раздели и конкретни задължения.

Общи положения

2.1.1. Наредбите за възнагражденията и бонусите на служителите се въвеждат, за да се осигурят единни подходи и принципи за организиране на възнагражденията на служителите на структурните подразделения и апарата на организацията.

2.1.2. Наредбите за възнагражденията са насочени към ефективната работа на персонала за подобряване на показателите, които определят икономическото и финансовото състояние на организацията.

2.1.3. Наредбата за възнагражденията на служителите е въведена от „___” __________2012 г. и е в сила до приемането на нова наредба за възнагражденията.

Организация на възнаграждението

2.1.4. Системата за възнаграждение включва следното: основни елементи:единна тарифна система (UTS) на организация или тарифни ставки и тарифни графици за основни и спомагателни отдели и професии, включени в таблицата с персонала (в съответствие с унифицирания формуляр T-3, одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Руската федерация Федерация от 5 януари 2004 г. № 1); размери на заплатите, установени в организации от публичния сектор въз основа на препоръки от отрасли и отдели на по-високо ниво; времеви норми и ставки на парчета за конкретни видове работа; други видове организация на възнагражденията, установяване и изчисляване на допълнителни плащания и помощи с компенсаторен и стимулиращ характер, вкл. бонуси.

2.1.5. Тарифите и заплатите се определят диференцирано в зависимост от квалификацията на работниците, сложността на извършената работа в съответствие с характеристиките на работата на единните тарифни и квалификационни справочници (UTKS) на работи и професии, одобрени с решения на Министерството. на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. Тарифно-квалификационните характеристики се използват при тарифирането на труда и присвояването на квалификационни категории в организациите, независимо от тяхната форма на собственост и организационно-правни форми. Размерите на тарифните ставки и заплатите за категориите работници са определени в тази наредба.

2.1.6. Месечното заплащане на работника от 1-ва категория в небюджетна организация се определя на не по-малко от 50% от минималната работна заплата (най-малко 3500 рубли) в съответствие с регионалното Споразумение за минималната заплата в Томска област и региона Споразумение за социално партньорство в Томска област. Вариантите за UTS тарифни коефициенти за възнаграждение на служители на небюджетни организации са дадени в Приложение № 1.

2.1.7. Компенсаторните допълнителни плащания и надбавки се регулират главно от Кодекса на труда на Руската федерация и се прилагат в размери, не по-ниски от установените със закон и отраслови споразумения за социално партньорство.

2.1.8. Стимулиращите допълнителни плащания и надбавки, като правило, компенсират допълнителните задължения и функции, възложени на служителя с негово съгласие и изпълнявани през работния ден.

2.1.9. Размерът на допълнителните плащания и надбавки се определя в зависимост от действителната натовареност на служителя и се определя със заповед на директора на организацията в съгласие с профсъюзния комитет.

2.1.10. Допълнителните плащания и надбавки се изчисляват общо или като процент от тарифната ставка или заплатата за действително отработеното време.

2.1.11. Компенсаторни допълнителни плащания, свързани с работното време:

За работа през нощта (от 22 до 6 часа) в размер на 20% от часовата тарифна ставка за всеки час работа през нощта;

За работа през почивните дни и празниците в съответствие с член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация;

За извънреден труд съгласно чл. 152 от Кодекса на труда на Руската федерация;

За ненормиран работен ден в размер до 25% от месечната тарифна ставка за шофьори (до 50% за шофьори на директора и неговите заместници);

За работа по график, разделящ деня на две части: с почивки от минимум 2 часа - до 20% от месечната тарифна ставка, с почивка от най-малко 4 часа - до 30% от месечната тарифна част;

За работа на ротационен принцип в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация.

2.1.12. Компенсаторни допълнителни плащания, свързани с условията на труд:

Регионален коефициент и северна премия - в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация;

За работа при тежък труд и с вредни условия на труд (по-точно).

2.1.13. Стимулиращи надбавки към тарифните ставки:

· за професионални умения, установени от квалифициран работник за период до 1 година, като се вземат предвид резултатите от работата през предходната година - в размер до 20% от месечната тарифна ставка;

· за съвместяване на професиите - в размер до 30% от месечната тарифна ставка;

· за висококвалифицирани водачи на автомобили (клас);

· за разширяване на обслужвания район или увеличаване обема на работа (за работници) в размер до 30% от месечната тарифна ставка; работници, чийто труд е нормиран в зависимост от конкретно увеличение на обема на работа - до 100% от месечната тарифна ставка (чистачи на производствени и офис помещения, портиери и др.);

· за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител - в размер до 30% от месечната тарифна ставка (М.Т.С.);

· за ръководството на екип от работници измежду работниците, които не са освободени от основната работа с броя на работниците:

От 5 до 10 човека. – до 10% M.T.S.

Над 10 до 25 души. – до 15% M.T.S.

Над 25 човека – до 20% M.T.S.

· за достъп до държавна тайна:

До 20% M.T.S.

· за сложност и напрегнатост и високи постижения в труда се установява за срок до 1 година - в размер до 20% от М.Т.С.

За наставничество: обучение на работници (студенти), наблюдение на производствената практика на студенти в размер на 10% от M.T.S.

2.1.14. Бонуси за служителите, вкл. текущите и еднократните бонуси са включени в наредбите за заплатите или са разработени в отделна наредба.

2.2. Правила за бонуситеработници се въвежда с цел повишаване на мотивацията на работниците за работа, осигуряване на тяхната материална заинтересованост от подобряване на качествените и количествените резултати от труда: изпълнение на планираните цели, намаляване на производствените разходи, творческо и отговорно отношение към работата.

2.2.1. Текущ бонусизвършва се редовно (посочено ежемесечно, тримесечно и в края на годината) при изпълнение на бонусни условия и показатели, специфични за всяка организация и структурно звено:

Условия за награждаване:

за небюджетни организации:

Наличие на печалба за отчетния период;

Намалени производствени разходи;

Предотвратяване на преразход на фонд работна заплата

за бюджетни организации:

· изпълнение на изпълнени задачи, условия на обслужване;

· Наличие на спестявания във фонд работна заплата и извънбюджетни средства.

Текущи бонус индикатори

за ръководители, специалисти и други служители може да бъде:

за небюджетни организации:

· изпълнение на план (набор) от работа в определени области на дейност, показатели за изпълнение и предоставяне на услуги;

· липса на нарушения на правилата за безопасност и трудови злополуки;

за бюджетни организации:

· изпълнение на поставени задачи по основните направления на дейност за предоставяне на услуги;

· своевременно и качествено изпълнение на особено важни и неотложни мерки за определени видове дейности.

2.2.2. Текущият бонус се изчислява по тарифната ставка или като се вземат предвид следните допълнителни плащания и надбавки:

· компенсаторен характер, свързан с работния график (за работа през нощта, за ненормиран работен ден на шофьорите на автомобили);

· компенсаторен характер, свързан с условията на труд (тежък труд и вредни условия на труд);

· стимулиращи бонуси (за професионални постижения, за класа на водачи, съчетаване на професии, сложност и интензивност и високи постижения в работата, разширяване на обслужваните зони и увеличаване на обема на работа, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващо лице.

2.2.3. В зависимост от постигането на показатели, сумата на бонуса може да бъде намалена. Ако има сериозни производствени пропуски, предвидени в специален списък, одобрен от директора на организацията съгласувано със синдикалния комитет, премии не се присъждат или размерът им се намалява в съответствие със заповедта за периода, в който е открито нарушението. (извършено), но не по-късно от един месец от датата на откриване и не по-късно от 6 месеца от датата на извършването му.

2.2.4. Текущият бонус за установени бонусни показатели може да бъде увеличен за специалния личен принос на служителя към общите резултати от работата (високо качество на работа, извършване на работа извън служебните задължения въз основа на производствените нужди, висока интензивност на труда), но не повече от 50% .

2.2.5. Условията, показателите и размерите на текущите бонуси се определят от отделни разпоредби за работниците - по структурни подразделения; за ръководители, специалисти и служители.

2.2.6. Премиите се присъждат в пълен размер на служителите, отработили пълното месечно работно време, а при непълно работно време - пропорционално на действително отработеното време.

2.2.7. Текущият бонус се начислява на ръководители, специалисти и служители по заповед на управителя, като се прилага изпълнението на условията и показателите за бонуси, установени от разпоредбите за бонуси.

2.2.8. Възможно е да се начисли бонус на работниците без издаване на заповед от организацията, но лишаването от бонуса или намаляването на неговия размер се извършва чрез изпълнение на заповед с прикачени доклади от ръководителите на отдели за конкретни случаи и дати на нарушения .

2.3. Еднократен бонус– задължително посочване на списъка с еднократни такси, включително:

· еднократните плащания, свързани с труда, предвидени в наредбите, се включват при изчисляването на средната заплата, а тези, които не са предвидени в Наредбите за възнаграждението и бонусите, не се включват при изчисляването на средната заплата при изчисляване на заплащане за почивка и други спестявания от средната работна заплата (основание: постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2004 г. № 922);

· еднократни бонуси, които не са свързани с производствени и трудови функции, не се включват при изчисляването на средната заплата, включително:

Бонуси за юбилейни дати (50 години, 55, 60, 65, 70 години);

За професионални празници.

2.3.3. Размерът на еднократния стимул за конкретен служител на професионален празник се определя, като се вземе предвид личният трудов принос, основните критерии са:

· непрекъснат трудов стаж в организацията; от 1 до 5 години – 20%, от 5 до 8 години – 30%, от 8 до 10 години – 50%, над 15 години – 70% от длъжностната заплата или месечната тарифна ставка.

2.3.4. За еднократни стимули, които не са предвидени от системата за възнаграждения, регионалният коефициент и северният бонус не се начисляват.

2.3.5. Начисляването на еднократен бонус се извършва след издаване на заповед за организацията, в която се посочва ясно основание за плащане.

2.4. Заключителните разпоредби съдържат процедурата за съгласуване и одобрение на регламента, регламентират въвеждането на промени и допълнения към него, довеждането му до знанието на служителите и контрола върху неговото прилагане.

2.5. Наредбите за заплатите и бонусите се одобряват от ръководителя със съгласието на профсъюзния комитет (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация) и се подписват от главния икономист (или специалист по труда на организацията, или икономист).

Заместник-началник на отдел "Социални".

трудови отношения – главен специалист

за труд FPO ДО I.L. Никулина