Hiệu quả đào tạo - đánh giá thế nào cho đúng?

Câu hỏi về sự cần thiết của đánh giá hiệu suất học tập nhân sự được phóng đại tích cực trong giới chuyên nghiệp của các nhà đào tạo, chuyên gia tư vấn và quản lý nhân sự. Tuy nhiên, các mô hình đánh giá phần lớn là khác nhau: một số mô hình chỉ nhằm mục đích đánh giá định tính về hiệu quả học tập, phần cũng bao gồm một định lượng.

Nhiều công ty tự giới hạn việc phân phát cái gọi là "bảng hạnh phúc" - bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏi như: bạn có thích khóa đào tạo không, bạn có thích huấn luyện viên không, bạn đánh giá hiệu quả của chương trình như thế nào học tập, còn gì nữa đào tạo bạn có muốn vượt qua? Rõ ràng là câu trả lời cho những câu hỏi này không có cách nào cải thiện vị trí của các nhà quản lý nhân sự, những người mà ban quản lý ngày càng được yêu cầu báo cáo về hiệu quả của các hoạt động đào tạo được thực hiện. Nhưng đây là của chúng ta. Ở nước ngoài, một số mô hình đánh giá hiệu quả đã được sử dụng thành công trong một thời gian dài. học tập. Một số trong số họ được biết đến ở nước ta, một số dành cho thị trường của chúng tôi học tập chỉ là kỳ lạ. Bản thân công ty chúng tôi đã nhiều lần phải đối mặt với nhu cầu đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo và hội thảo kinh doanh, cho cả khách hàng và các chương trình nội bộ. học tập.

Chúng tôi đã đặt mục tiêu hiển thị các mô hình đánh giá hiệu suất khác nhau nhưng chương trinh Huân luyện.

Hãy bắt đầu bằng cách nhìn vào mô hình nổi tiếng nhất của Donald Kirkpatrick.

Năm 1959, nhà nghiên cứu người Mỹ Donald Kirkpatrick đã đề xuất mô hình bốn cấp độ để đánh giá hiệu quả học tập, đã trở nên phổ biến và ngày nay là một tác phẩm kinh điển.

Hãy xem xét chi tiết hơn các cấp độ của mô hình D. Kirkpatrick.

Cấp độ đầu tiên - "Phản ứng của người tham gia"

Nhằm mục đích xác định xem những người tham gia có thích khóa đào tạo hay không. Để đánh giá mức độ này, bảng câu hỏi tiêu chuẩn được sử dụng. Các chủ đề chính của các câu hỏi trong bảng câu hỏi:

Tính hữu ích của kiến ​​thức và kỹ năng thu được đối với công việc thực tế;

Sự quan tâm của chương trình;

Độ phức tạp, khả năng tiếp cận của việc trình bày tài liệu.

Đây là mức được đo thường xuyên nhất. Ngày nay, nhiều công ty Nga đã giới thiệu phương pháp này. Ví dụ: trong công ty của chúng tôi, chúng tôi sử dụng bảng câu hỏi bao gồm các phần sau.

1. Phần nào tập huấn sẽ hữu ích nhất cho công việc của bạn?

2. Phần nào tập huấn sẽ là ít hữu ích nhất cho công việc của bạn?

3. Có chủ đề nào bạn muốn đưa vào chương trình đào tạo không?

4. Bạn sẽ hy sinh phần nào của khóa đào tạo để đưa vào các chủ đề mà bạn quan tâm?

5. Bạn đánh giá toàn bộ chương trình đào tạo như thế nào?

6. Bạn đánh giá thế nào về sự cân bằng giữa các phần riêng lẻ chương trình đào tạo(video clip, bài tập, trò chơi, bài tập tình huống, bài giảng, thảo luận)?

7. Bạn đánh giá thế nào về thời lượng nhưng chương trinh Huân luyện?

8. Có đủ thời gian cho trò chơi và thảo luận không?

2. Đánh giá về phẩm chất hạnh kiểm tập huấn, công tác trước và sau đào tạo (thời lượng chương trình, số lần nghỉ giải lao, hiệu quả đánh giá sau đào tạo, chất lượng đánh giá nhu cầu đào tạo, hiệu quả của việc đặt mục tiêu,...). Phần có liên quan của bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏi thuộc loại sau:

1. Mục tiêu cá nhân của bạn đã đạt được ở mức độ nào trong chương trình đào tạo?

2. Mục tiêu cá nhân nào của bạn không đạt được và tại sao?

3. Bạn đánh giá thế nào về chất lượng công việc sau đào tạo?

4. Theo bạn, đã có đủ thời gian nghỉ giải lao trong tập huấn, để nghỉ ngơi trong quá trình học tập?

5. Bạn nghĩ các mục tiêu ở mức độ nào tập huấnđã đạt được?

6. Bạn đánh giá thế nào về chất lượng công việc sau đào tạo?

3. Đánh giá về giảng viên và các kỹ năng của giảng viên (kỹ năng trình bày, giao tiếp, phản hồi, phong cách tiến hành, v.v.):

• kiến thức về môn học;
• tổ chức đào tạo;
• chuẩn bị cho đào tạo;
• Phong cách;
• khả năng phản hồi, phản hồi;
• tạo điều kiện thuận lợi.

4. Đánh giá chất lượng tổ chức tập huấn(chỗ ăn, ở, phương tiện tập huấn, chất lượng tài liệu phát tay và tài liệu thuyết trình):

1. Bạn đánh giá thế nào về số lượng tài liệu được phát?

2. Bạn đánh giá thế nào về số lượng tài liệu thuyết trình (video, âm thanh, slide, bảng lật)?

3. Bạn đánh giá thế nào về chất lượng của tài liệu thuyết trình (video, audio, slide, flipchart)?

4. Bạn đánh giá thế nào về chỗ ở của những người tham gia?

5. Bạn đánh giá phòng đào tạo như thế nào?

6. Bạn đánh giá thế nào về chất lượng dịch vụ (đồ ăn, nghỉ giải lao)?

Đối với mỗi câu hỏi, một thang đánh giá nhất định được đặt, chẳng hạn như từ 1 đến 6 điểm, trong đó mỗi điểm được kèm theo một mô tả bằng lời nói.

Cấp độ thứ hai - "Học tập"

Xác định kiến ​​thức của những người tham gia đã thay đổi như thế nào do kết quả của học tập và liệu chúng có thay đổi gì không. Để đánh giá mức độ này, các bài kiểm tra, bảng câu hỏi và nhiệm vụ được thiết kế đặc biệt được sử dụng cho phép đo lường định lượng sự tiến bộ về năng lực hoặc động lực của người tham gia.

Cũng có thể theo dõi quá trình học tập , đặc biệt là trong quá trình thực hiện các bài tập điều khiển hoặc trò chơi nhập vai, hoặc sau các hoạt động đào tạo trong quá trình làm việc.

Ví dụ: chúng tôi tổ chức một trung tâm đánh giá, bao gồm các trò chơi kinh doanh yêu cầu thể hiện một số kỹ năng, tình huống nhất định, cái gọi là bài tập "trong giỏ". Vì vậy, đối với các thư ký, một bài tập được thực hiện để phân tích tài liệu và thư từ, chuẩn bị tài liệu cho cuộc họp trong một thời gian nhất định và trả lời các cuộc gọi từ những khách hàng "khó tính".

Hãy lấy một ví dụ về bài tập “in-basket” dành cho những nhân viên đã được đào tạo về quản lý nhân sự. Bài tập dựa trên bài kiểm tra mô phỏng về quản lý nhân sự.

Nhiệm vụ của bạn:

1. Hãy xem xét người trong bức ảnh.

2. Làm quen với mô tả về vấn đề hiện tại phát sinh liên quan đến người này.

3. Chọn từ danh sách các hành động mà bạn cho là phù hợp nhất trong trường hợp này. Nếu bạn không tìm thấy đủ số lượng hành động cần thiết trong danh sách, thì ít nhất bạn cần loại trừ các hành động hoàn toàn không phù hợp trong tình huống này. Đối với mỗi trường hợp, bạn không được chọn câu trả lời "CÓ" quá năm lần (và ít hơn ba lần).

Cấp độ thứ ba - "Ứng dụng"

Xác định xem người tham gia có áp dụng những gì họ đã học được trong quá trình học tập kiến thức và kỹ năng tại nơi làm việc? Có bất kỳ thay đổi thực sự trong công việc của họ? Việc đánh giá mức độ này thường được thực hiện bằng các công cụ được phát triển theo nguyên tắc 360 độ. Một cách khác là sử dụng hệ thống Chỉ số chính (KPI) hoặc Thẻ điểm cân bằng (BSC) hiện có của tổ chức. Ví dụ, trong trường hợp đào tạo bán hàng, bạn có thể so sánh số lượng khiếu nại hoặc số lượng giao dịch được thực hiện trước và sau học tập . Một bảng câu hỏi đặc biệt được sử dụng để đánh giá sự thay đổi trong hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. Nó được tạo ra để nghiên cứu sự thay đổi trong hành vi làm việc do kết quả của các hoạt động đào tạo. Các chủ đề được trình bày trong bảng câu hỏi đã được đề cập đến trong quá trình học tập và do đó có liên quan trực tiếp đến hiệu quả của nó.

Cấp độ thứ tư - "Kết quả"

Nó nhằm mục đích xác định những thay đổi trong các chỉ số kinh doanh của công ty là kết quả của học tập. Cấp độ này thường khó đo lường nhất, đặc biệt khi xét đến thực tế là các yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và gần như không thể tách rời ảnh hưởng của chúng.

Do đó, mô hình D. Kirkpatrick, mặc dù đơn giản và dễ sử dụng, nhưng lại mang tính chủ quan lớn và không cung cấp các chỉ số định lượng về hiệu quả. học tập.

Năm 1991, một người Mỹ khác - J. Phillips - đã thêm cấp độ đánh giá thứ năm vào mô hình Kirkpatrick - ROI (lợi tức đầu tư vào đào tạo). Mô hình của ông hiện đã được “Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ” (ASTD) công nhận và được sử dụng trên toàn thế giới.

Tính toán ROI cho phép bạn:

Định lượng sự cải thiện về hiệu suất và chất lượng công việc như là kết quả của học tập người lao động;

Thể hiện bằng tiền giá trị của học tập;

Xác định lợi tức đầu tư vào giáo dục Sự kiện;

Đưa ra quyết định sáng suốt về việc lựa chọn các chương trình đào tạo, so sánh hiệu quả của chúng.

Tuy nhiên, quy trình tính ROI khá tốn thời gian. Do khó tính toán ROI, nên chỉ đo lường chỉ số này nếu đáp ứng các chỉ số sau:

Thời lượng chương trình dài học tập;

Tầm quan trọng của chương trình học tậpđể đạt được mục tiêu của công ty;

Khả năng hiển thị của chương trình (các giai đoạn) học tập;

đối tượng mục tiêu lớn;

Mức độ quan tâm cao của những người ra quyết định.

Công thức tính ROI như sau:

Hãy để chúng tôi đưa ra một ví dụ về cách tính ROI cho một khóa đào tạo về quản lý nhân sự mà chúng tôi đã tiến hành cho các trưởng phân xưởng và quản đốc các bộ phận của một doanh nghiệp sản xuất. Tổng cộng có 15 người tham gia khóa đào tạo.

Thu nhập từ học tập, được biểu thị bằng sự cải thiện chất lượng thực hiện nhiệm vụ, được tính bằng tích của tỷ lệ phần trăm trung bình của việc sử dụng các kỹ năng trong công việc và tiền lương của nhân viên tương ứng. Tổng cộng chúng lên tới 21.900 USD. mỗi tháng. Có tính đến thủ tục điều chỉnh, số tiền này lên tới:

21900 x (1-0,35) \u003d 14,235 c.u.

Ngoài ra, kết quả là học tập doanh thu của nhân viên giảm 14% và lên tới 13%, tương ứng với việc giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và thích ứng của khoảng 23 người. Do đó, bạn có thể tính thu nhập từ việc giảm doanh thu:

13% nhân viên của công ty là khoảng 23 người;

Chi phí tuyển dụng trung bình giáo dục và sự thích nghi của công nhân là 928 c.u.

Theo đó, thu nhập từ việc giảm doanh thu là 21.804 c.u.

Tổng thu nhập từ nắm giữ học tập, do đó lên tới 36 039 c.u.

Chi phí đào tạo cho 15 nhân viên:

Thanh toán cho các dịch vụ của giảng viên bên thứ ba: 1700 c.u. x 2 \u003d 3400 c.u.

Tiền thuê mặt bằng: 1000 c.u.

Tiền ăn: 1800 c.u.

Thanh toán cho việc giao nhân viên: 400 c.u.

Lương của người tham gia (trong 2 ngày): 3000 c.u.

Mức lương của điều phối viên (đối với thời gian chuẩn bị và tiến hành đào tạo): 120 c.u.

Tổng cộng: 9720 c.u.

Chỉ số ROI cho việc đào tạo được tiến hành về quản lý nhân sự bằng:

Một câu hỏi thú vị là chỉ số R0I nào nên được coi là chấp nhận được. Bản thân Phillips tuyên bố rằng con số này có thể vượt quá 800%. Hơn nữa, Chính quyền Thung lũng Tennessee được trao giải ASTD đã tính toán ROI trung bình là 1.000%. Một trong những cách giải quyết trong tình huống này có thể là so sánh giá trị ROI thu được với cùng một chỉ số cho các dự án tài chính, cũng như so sánh động lực của ROI học tập trong các khoảng thời gian khác nhau. Như vậy, chỉ tiêu R0I do chúng tôi tính toán vượt xa đáng kể chỉ tiêu tương tự đối với các dự án đầu tư khác của doanh nghiệp, điều này một lần nữa chứng minh hiệu quả của việc đầu tư cho nhân sự.

Ngoài việc tính toán ROI, người ta thường tính toán chỉ báo thời gian hoàn vốn, phản ánh khoảng thời gian mà khoản đầu tư vào đào tạo được đền đáp. Thời gian hoàn vốn là nghịch đảo của ROI.

Có một mô hình đánh giá khác học tập, thực tế không được biết đến ở Nga, là Phân loại tư duy của Bloom, bao gồm ba phần - các lĩnh vực chồng chéo, thường được gọi là ZUN (kiến thức, thái độ, kỹ năng).

Lĩnh vực nhận thức (kiến thức)

1. Thu hồi thông tin

2. Hiểu biết

3. Sử dụng trong thực tế

4. Phân tích thông tin (cấu trúc/phần tử)

5. Tổng hợp (sáng tạo/xây dựng)

6. Đánh giá (so sánh)

Lĩnh vực cảm xúc (thái độ)

1. Nhận thức (nhận thức)

2. Trả lời (phản ứng)

3. Định giá (hiểu và hành động)

4. Articulation (kết hợp, tích hợp các kỹ năng tương tự)

5. Đồng hóa hệ thống giá trị (thích ứng hành vi)

Lĩnh vực tâm lý vận động (kỹ năng)

1. Bắt chước (sao chép)

2. Quản lý (theo hướng dẫn)

3. Phát triển tính chính xác, rõ ràng

4. Tổ chức hệ thống giá trị cá nhân

5. Tự nhiên hóa (đưa đến chủ nghĩa tự động hóa, kiến ​​thức chuyên môn)

Mỗi lĩnh vực trong số ba lĩnh vực đều dựa trên tiền đề rằng tất cả các danh mục trong mỗi lĩnh vực được sắp xếp theo một thứ tự phức tạp tăng dần được xác định nghiêm ngặt. Các loại này là các mức độ phát triển kế tiếp nhau của người lao động trong quá trình học tập. Nói chung, về mặt thực tế, mô hình này tương tự như mô hình của D. Kirkpatrick. Nó cũng yêu cầu các câu hỏi, bài kiểm tra hoặc bài tập cụ thể cho từng thành phần, nhưng không đưa ra đánh giá tài chính về hiệu quả. học tập.

Như vậy, để đánh giá hiệu quả học tập các mô hình khác nhau có thể được sử dụng, mỗi mô hình có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn một mô hình cụ thể hoàn toàn phụ thuộc vào các mục tiêu mà chuyên gia tham gia đánh giá đặt ra cho chính mình. Mô hình của D. Kirkpatrick cho phép bạn nhanh chóng có được ý tưởng trực quan về hiệu quả của các hoạt động đào tạo. Mô hình Phân loại của Bloom cho phép đánh giá chi tiết hơn về hiệu suất cũng như lựa chọn một chiến lược cụ thể. học tập người lao động. Mô hình J. Philips nhằm đánh giá khía cạnh tài chính học tập, cụ thể là hiệu quả đầu tư vào nhân sự. Do đó, ngày nay, dường như đối với chúng tôi, vấn đề không phải là cần đánh giá hiệu quả học tập hoặc sự vắng mặt của nó, nhưng trong việc lựa chọn thuật toán cụ thể của nó.

Một trong những thành phần của hệ thống là đào tạo nhân viên và tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp. Các chương trình đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất nói chung.

Điều gì chỉ ra sự cần thiết phải đào tạo nhân viên

Đào tạo đặc biệt phù hợp với các ngành được coi là có khả năng gây nguy hiểm. Ở đây, sự sai lệch nhỏ nhất so với công nghệ có thể gây ra tai nạn do con người gây ra. Nhân viên tham gia vào ngành này phải có năng lực trong thiết kế kỹ thuật của các cơ chế, an toàn cháy nổ, v.v. Họ phải có đầy đủ các thông tin về bảo hộ lao động và an toàn cá nhân.

Ngoài ra, công nghệ sản xuất không đứng yên. Chúng phát triển và ngày càng trở nên phức tạp hơn. Điều này đòi hỏi người lao động phải có kiến ​​thức toàn cầu về quản lý thiết bị đổi mới.

Ngoài ra, đào tạo có một số mục tiêu:

1. Phấn đấu lên vị trí cao hơn. Sự kết hợp tiếp theo của các vị trí được cho phép.
2. Mong muốn đào sâu để làm chủ nghề nghiệp.
3. Mong muốn của người sử dụng lao động là tuân thủ pháp luật. Có một danh mục các chương trình và khóa học mà việc nghiên cứu là bắt buộc tại nơi làm việc. Loại hình đào tạo này được kiểm soát bởi các cơ quan giám sát. Đặc biệt, Rostekhnadzor khá khắt khe về vấn đề này. Việc không tuân thủ mệnh lệnh của anh ta sẽ bị phạt nặng đối với người đứng đầu doanh nghiệp.

Ngay cả những nhân viên có năng lực nhất đôi khi cũng không thể theo kịp nhu cầu ngày càng phát triển và ngày càng sâu sắc của thị trường. Rất thường xuyên, các chuyên gia trẻ thể hiện kiến ​​​​thức tốt trong quá trình đào tạo tại nơi làm việc lại không đủ năng lực. Các chương trình đào tạo được đề xuất sẽ giúp nhân viên theo kịp.

Tại sao cần đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên

Mỗi người sử dụng lao động phải đầu tư kinh phí của công ty vào việc đào tạo nhân viên. Hiệu quả chi phí của các khoản đầu tư như vậy sẽ được đền đáp nhiều hơn nếu việc đào tạo có chất lượng cao.

Người sử dụng lao động có cơ hội thành lập một nhóm các chuyên gia sẵn sàng thực hiện các nhiệm vụ ở bất kỳ mức độ phức tạp nào. Quyết định quản lý về phân bổ trách nhiệm trở nên hợp lý và có động lực hơn.

Chi phí sử dụng lao động bao gồm:

• mua chương trình;
• tạo điều kiện cho việc học tập của họ;
• đánh giá tiếp theo về chất lượng kiến ​​thức thu được của nhân viên.

Hiệu quả kinh tế từ đào tạo càng đầy đủ thì bức tranh đánh giá đào tạo càng khách quan.

Sự trở lại của đào tạo được đánh giá bằng hiệu quả kinh tế, vì đối với người sử dụng lao động, đây chẳng qua là một khoản đầu tư vào sản xuất.

Nó phụ thuộc vào tiềm năng lao động liệu doanh nghiệp có phát triển hơn nữa hay không, tầm nhìn nghề nghiệp của nó là gì và liệu doanh nghiệp có tương lai hay không. Hiệu quả của việc đào tạo nhân viên cũng được xác định bởi mức độ tăng hiệu quả công việc của nhân viên sau khi hoàn thành các khóa học hoặc chương trình học.

Nghĩa là, người sử dụng lao động có thể xác định mức độ phù hợp của việc đào tạo bằng cách nó mang lại lợi ích thực tế như thế nào và có thể áp dụng chung trong việc giải quyết các vấn đề sản xuất.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo

Cách khách quan nhất để đánh giá hiệu quả đào tạo và khả năng thu được lợi nhuận kinh tế từ nó được coi là phương pháp đánh giá của chuyên gia. Ý kiến ​​quyết định ở đây được giao cho chuyên gia. Để làm điều này, thông tin sơ bộ được thu thập sẽ cho phép đo lường mức độ hiệu quả đào tạo.

Với sự giúp đỡ của nó, chuyên gia sẽ xác định năng lực của nhân viên đã tăng lên bao nhiêu và quan trọng nhất là điều này ảnh hưởng chính xác đến hiệu suất sản xuất như thế nào. Đào tạo hiệu quả sẽ cải thiện hiệu suất tài chính của sản xuất, nếu không thì chi phí của nó sẽ không hợp lý.

Các tiêu chí thực hiện bao gồm:

Ngoài ra, chuyên gia còn phân tích mức độ giảm thiểu thời gian và chi phí tài chính.

Như vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên là một phương án đáng tin cậy để xác định tính khả thi và hiệu quả của đào tạo.

Cách đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên

Chỉ tiêu khách quan nhất là hiệu quả lao động sau đào tạo.

Cùng với đó, các tiêu chí sau được áp dụng trong sản xuất hiện đại:

• xã hội học. Chúng bao gồm các cuộc khảo sát và phỏng vấn.
• thống kê. Phân tích toán học của dữ liệu thu được cũng sẽ cho phép bạn thấy tính khả thi của việc đào tạo. Công thức toán học đơn giản nhất - S = (P * C) - Q- phản ánh một cách khách quan nhất có thể bức tranh về tình trạng sản xuất sau đào tạo ( S- hiệu quả kinh tế, P- tăng sản lượng trong một đơn vị thời gian nhất định; C- giá của một đơn vị sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định; Hỏi- chi phí đào tạo).
• Ước lượng. Một nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo có thể được yêu cầu hoàn thành một nhiệm vụ kiểm soát, đây là bài kiểm tra cuối cùng. Trên thực tế, đây là một loại bài kiểm tra để tiếp thu thông tin mới.

Đối với người quản lý, đào tạo nhân viên là một cách tốt để làm chủ sản phẩm mới hoặc giảm thiểu chi phí sản xuất. Không thể giới thiệu máy móc mới trong xưởng nếu nhân viên chưa được đào tạo trước đó để làm việc trên thiết bị này. Vì vậy, hiệu quả của việc đào tạo nhân viên là yếu tố sống còn đối với nhà tuyển dụng.

Tác động của kết quả học tập có thể có tác động có lợi đến hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp. Nhờ anh ấy, vi khí hậu của tổ chức được cải thiện và phát triển.

Để đánh giá, các chuyên gia cũng sử dụng các chỉ số thu được sau khi hoàn thành khóa đào tạo:

Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp còn được thực hiện trên cơ sở phản hồi từ khách hàng và người tiêu dùng. Thông thường sau khi đào tạo, phản hồi trở nên tích cực hơn và những lời phàn nàn về chất lượng sản phẩm hoặc mức độ dịch vụ giảm đi đáng kể.

Đó cũng là một cách tốt để kiểm tra hiệu quả của việc đào tạo. Nếu nhóm được thành lập từ các chuyên gia đã trở nên có năng lực hơn và thành thạo các kỹ năng làm việc của họ, thì “doanh thu” trong nhóm sẽ giảm và số lượng xung đột công nghiệp cũng giảm.

Xây dựng một đội ngũ hiệu quả là mục tiêu cuối cùng của mọi nhà tuyển dụng.

Bất kỳ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng được thiết kế để thúc đẩy sự tăng trưởng về hiệu quả hoặc năng suất của nhân viên, hình thành hành vi làm việc như vậy sẽ đảm bảo đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức. Do đó, một chương trình đào tạo và phát triển có thể được coi là hiệu quả nếu kết quả thu được khi kết thúc khóa đào tạo vượt quá chi phí thực hiện.

Việc phân tích lợi tức đào tạo và phát triển nhân sự đòi hỏi nhiều thời gian, năng lực cao của các chuyên gia thực hiện đánh giá này. Tuy nhiên, nhiều tổ chức không tiến hành đánh giá như vậy, tin rằng bất kỳ khóa đào tạo nào cũng hợp lý. Cách tiếp cận này có quyền tồn tại, nhưng phải tính đến việc đào tạo và phát triển nhân sự là một công việc tốn kém dựa vào may rủi. Việc đào tạo người lao động phải có kết quả cụ thể, có thể đánh giá định lượng hoặc định tính.

Theo trưởng phòng nhân sự Raiffeisenbank, có những chỉ tiêu khá cụ thể về “đào tạo nghề. Ví dụ, sau khi học chương trình Excel, thời gian lập báo cáo đã giảm đi bao nhiêu. Con số này có thể dễ dàng chuyển thành giờ công và số lượng cụ thể. Hay ví dụ như sau khóa đào tạo về bán hàng, số lượng các cuộc gặp gỡ và ký kết hợp đồng tăng lên bao nhiêu. Nếu nói đến phẩm chất lãnh đạo, hiệu quả cá nhân, thì việc chỉ ra chỉ số ROI là vô cùng khó khăn. Nhưng có lẽ. Đối với chúng tôi, một trong những chỉ số về hiệu quả của người quản lý là chỉ số về sự tham gia của các nhân viên trong bộ phận của anh ta và sự năng động của nó từ năm này sang năm khác. Đôi khi ý kiến ​​​​của khách hàng là đủ khi kỳ vọng của anh ta vượt quá mong đợi.

Để xác định hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân viên, cần tổ chức kiểm soát tất cả các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân sự.

Kiểm soát là quá trình so sánh kết quả thực tế với mục tiêu đề ra. Kiểm soát được thiết lập tốt cho phép cải tiến và điều chỉnh kịp thời tất cả các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân sự.

Các loại kiểm soát:

• sơ bộ;
• hiện hành;
• sau cùng.

Trong hình thức thực hiện, tất cả các loại kiểm soát đều giống nhau, vì chúng có một mục tiêu: thúc đẩy sự gần gũi tối đa của các kết quả thực tế thu được và theo kế hoạch. Một điểm khác biệt là thời gian thực hiện các biện pháp kiểm soát. Đặc điểm của các loại kiểm soát đối với việc thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên được trình bày trong Bảng. 8.1 173 .

Đặc điểm của các loại điều khiển

Bảng 8.1

Loại điều khiển	Đặc điểm của loại hình điều khiển
1. Sơ bộ	1. Kiểm soát có tổ chức, nhiệm vụ chính là kiểm tra sự sẵn sàng để bắt đầu các chương trình. 2. Nhằm mục đích xác định các lỗi có thể xảy ra trước khi chúng xảy ra. 3. Được thiết kế để phát triển và thực hiện các biện pháp đối với những sai lệch đã xác định
2. Hiện tại	1. Thực hiện trong quá trình làm việc. 2. Nhằm ngăn ngừa không để xảy ra những sai lệch so với kế hoạch đã định. 3. Nguyên tắc phản hồi được thực hiện, cho phép bạn đánh giá chất lượng và thực hiện các điều chỉnh cần thiết
3. Cuối cùng	1. Thực hiện sau khi hoàn thành công việc theo kế hoạch. 2. Nhằm mục đích đánh giá cuối cùng chất lượng của công việc theo kế hoạch và so sánh giữa kết quả đạt được với yêu cầu. 3. Kết quả kiểm soát được sử dụng để phát triển các kế hoạch trong tương lai, giúp tránh sai sót

Các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự phải có kết quả cụ thể, có thể đánh giá định lượng và định tính.

Việc phân tích lợi nhuận từ đào tạo và phát triển có thể được thực hiện bằng nhiều bài kiểm tra, bài kiểm tra, nhiệm vụ thực tế, v.v. Việc đánh giá có thể được thực hiện bởi chính nhân viên, chuyên gia, chuyên gia công ty và giáo viên của họ hoặc các khoản hoa hồng được tạo ra đặc biệt.

Khi xác định hiệu quả của việc đào tạo và phát triển nhân viên, điều quan trọng là phải kiểm soát tất cả các yêu cầu đối với việc tổ chức quá trình giáo dục, bao gồm các yếu tố sau:

• phát triển chương trình;
• lựa chọn giáo viên và người đào tạo;
• phương pháp tiến hành đào tạo;
• thành phần học viên;
• thiết bị của quá trình giáo dục;
• kiểm soát đầu vào của kiến ​​thức;
• kiểm soát tri thức hiện tại;
• kiểm soát đầu ra của kiến ​​thức.

Sau đó, họ bắt đầu đánh giá kết quả của sự kiện (chương trình) đào tạo theo các tiêu chí sau:

• 1. Phản ứng của một nhân viên đã được đào tạo. Ý kiến ​​​​của nhân viên được tính đến. Điều quan trọng là phải tìm hiểu xem anh ấy đánh giá khóa đào tạo như thế nào, liệu anh ấy có thích chương trình được đề xuất hay không, liệu tải có quá mức hay không. Theo quy định, các câu hỏi và bảng câu hỏi khác nhau được sử dụng cho việc này.
• 2. Đồng hóa vật chất. Nó được xác định bởi lượng thông tin đã học, theo quy định, với sự trợ giúp của các bài kiểm tra, phỏng vấn hoặc phỏng vấn.
• 3. Thay đổi hành vi của nhân viên. Nó được xác định xem hành vi của nhân viên đã thay đổi như thế nào, anh ta sử dụng kiến ​​​​thức và kỹ năng có được trong quá trình đào tạo ở mức độ nào, liệu có sự bùng nổ cảm xúc trong nhóm hay không.
• 4. Kết quả làm việc. Đánh giá về lợi ích thực sự mà tổ chức nhận được sau đào tạo.

Ví dụ: trong một công ty du lịch, trước khi đào tạo giám đốc bán hàng, số lượng tour bán được là 100 chuyến mỗi tháng và sau khi đào tạo - 140. Trong trường hợp này, chúng ta có thể nói về sự thành công của việc đào tạo.

Trong một tổ chức coi trọng đào tạo và phát triển chuyên môn, khả năng đào tạo hiệu quả sẽ cao hơn nhiều so với một tổ chức mà khía cạnh này không được quan tâm đúng mức.

Trong tất cả các yếu tố tạo nên hiệu quả cao của đào tạo và phát triển, yếu tố chính là yếu tố đặc trưng cho các hành động của ban lãnh đạo tổ chức trước, trong và sau đào tạo.

Hỗ trợ quản lý hàng đầu cho đào tạo và phát triển nhân viên được đặc trưng bởi:

• việc đưa đào tạo và phát triển vào các kế hoạch dài hạn và hoạt động cho công việc của bộ phận nhân sự;
• đánh giá sơ bộ và làm rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên của tổ chức;
• phân bổ nguồn tài chính với số lượng cần thiết cho đào tạo và phát triển;
• thông báo kịp thời cho nhân viên và người quản lý của họ về khả năng và sự cần thiết của đào tạo và phát triển;
• làm quen với kết quả đào tạo và phân tích hiệu quả của chúng.

Các công ty riêng lẻ sử dụng các chỉ số sau để đánh giá các thông số đào tạo và phát triển nhân sự.

1. Số lượng nhân viên công ty được đào tạo mỗi năm.

Chỉ số này không chỉ phụ thuộc vào sự phát triển của hệ thống đào tạo mà còn phụ thuộc vào quy mô của công ty. Một công ty lớn đào tạo nhiều nhân viên hàng năm hơn một công ty cỡ trung bình. Khi thiết lập một kế hoạch cho chỉ số này, cần nhớ rằng công ty có các nhóm nhân viên có thể trải qua các khóa đào tạo khác nhau trong năm. Những nhân viên như vậy bao gồm các nhà quản lý, chuyên gia, kế toán và luật sư được gửi đến các hội thảo và đào tạo ngắn hạn về các vấn đề thay đổi luật pháp, quy định, v.v. Chỉ tiêu này đánh giá tính năng động của khối lượng đào tạo tại công ty có số lượng nhân viên tương đối ổn định. Nếu số lượng công ty thay đổi đáng kể qua các năm, thì để phân tích động lực phát triển đào tạo, cũng như so sánh các chỉ số đào tạo của công ty với các công ty tương tự khác, cần sử dụng chỉ số như tỷ lệ số lượng nhân viên được đào tạo mỗi năm trên tổng số nhân viên của tổ chức.

2. Khối lượng chỉ số học tập.

Chỉ số này đặc trưng cho số lượng đào tạo cho một nhân viên của công ty trong năm. Nó có thể được đo bằng giờ công hoặc ngày công. Vì các chương trình hoặc khóa đào tạo cá nhân có thể kéo dài dưới một ngày, số giờ có thể được quy đổi thành ngày trên cơ sở 1 ngày - 8 giờ.

Thông lệ của các công ty thành công được đặc trưng bởi khối lượng đào tạo cho mỗi nhân viên, từ 3 đến 10 ngày công cho mỗi nhân viên mỗi năm. Trong những năm gần đây, trên thế giới có xu hướng giảm thời lượng đào tạo trên lớp do mở rộng hình thức học tập có sự hỗ trợ của máy tính và đào tạo từ xa.

3. Chỉ tiêu kinh tế học tập.

Chỉ số này có thể được ước tính có tính đến hai đặc điểm chính của chính sự kiện (chương trình) - thời lượng và số lượng người tham gia. Nó được sử dụng để đánh giá tính kinh tế của các loại hình đào tạo theo nhóm, do đó, trong thực tế, nó nên được coi là chi phí cho 1 ngày (giờ) đào tạo của mỗi sinh viên. Có thể gọi chỉ tiêu này là thước đo tổng hợp hiệu quả kinh tế của đào tạo. Chỉ số này càng thấp thì càng có nhiều nhân viên được đào tạo với chi phí thấp hơn.

Chi phí đào tạo và phát triển được coi là đầu tư vào nguồn nhân lực, chúng sẽ mang lại cho tổ chức lợi nhuận dưới hình thức tăng hiệu quả hoạt động, tăng lợi nhuận và thực hiện đầy đủ hơn các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức. Chi phí đào tạo và phát triển nhân sự có thể được tính toán dựa trên những lợi ích tiềm năng (Hình 8.1) .

Cơm. 8.1

Thí dụ. Công ty đã tiến hành đào tạo nhân viên tại trung tâm đào tạo. Giá của một khóa học: 26.000 rúp. (Chi phí thuê gia sư, chi phí chuẩn bị mặt bằng, tiền thuê nhà,…). Mức lương của một nhân viên trong công ty là khoảng 200 rúp mỗi giờ. Thời gian đào tạo - 16 giờ. Chi phí đào tạo nhân viên có thể được tính bằng công thức

O \u003d (DxG) + C đến,

trong đó 5 0 là chi phí giáo dục; /? - tiền lương của người lao động; / - khối lượng khóa học (tính bằng giờ); P - giá của khóa học. sau đó

200 X 16 + 26.000 = 29.200 rúp.

Trong giờ đào tạo, người lao động không tạo ra giá trị vật chất nên doanh nghiệp thiệt kép: mất lời do xao nhãng công việc và tốn tiền đào tạo.

Chi phí đào tạo và phát triển có thể được ước tính tương ứng với lợi nhuận và liên quan đến bảng lương, cũng như trên mỗi nhân viên. Hiệu quả kinh tế của đào tạo có mối tương quan giống như giá cả và chất lượng của bất kỳ sản phẩm hoặc dịch vụ nào, cụ thể là: giá càng thấp thì chất lượng càng thấp, theo quy luật.

Chẳng hạn, tại PJSC Rostelecom, đánh giá hiệu quả đào tạo là một trong những khâu quan trọng của đào tạo nhân sự.

Đánh giá hiệu suất là một công cụ để giám sát:

• hiệu quả của các phương pháp, hình thức và phương pháp đào tạo được sử dụng;
• xác định đúng nhu cầu đào tạo;
• tính kịp thời của đào tạo;
• hiệu quả tổng thể của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự;
• hiệu quả của việc đầu tư tài chính cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự;
• đo lường tác động của yếu tố con người đến kết quả kinh doanh của công ty;
• tăng tính minh bạch và khả năng quản lý của việc tổ chức đào tạo.

Sử dụng các tiêu chí để đánh giá việc học, bạn có thể xác định hiệu quả của các phương pháp đánh giá khác nhau (Bảng 8.2).

Sau khi phân tích kết quả đào tạo theo bất kỳ cách nào ở trên, một nhân viên nhân sự tại PJSC Rostelecom xác định cách tốt nhất và nếu cần, chuẩn bị các đề xuất để cải thiện việc đào tạo.

Nếu không đánh giá hiệu quả của quá trình học tập, thì không thể xây dựng một hệ thống học tập và phát triển mang lại kết quả kinh doanh cần thiết. D. Kirkpatrick đã đề xuất một công thức mô tả chu trình học tập: phản ứng - học tập - hành vi - kết quả.

Hiệu quả của các phương pháp đánh giá

Tiêu chí đánh giá		Phương pháp đánh giá
1. Mức độ hài lòng của học viên đối với khóa đào tạo	Mức độ hài lòng của học viên tham gia đào tạo: sự hữu ích của việc học; chương trình và giáo viên; chuẩn bị và quản lý đào tạo	1. Bảng câu hỏi/phỏng vấn học viên tham gia tập huấn 2. Người quản lý trực tiếp của học viên tham gia đào tạo phỏng vấn để xác định mức độ hài lòng của họ đối với khóa đào tạo
2. Mức độ đồng hóa tài liệu giáo dục	Thay đổi kiến ​​thức, kỹ năng, thái độ và động cơ của người tham gia đào tạo	1. Phiếu tự đánh giá kiến ​​thức, kỹ năng, thái độ, động cơ của người tham gia tập huấn 2. Bảng câu hỏi/phỏng vấn giảng viên/giáo viên (báo cáo) 3. Bài tập kiểm soát (các bài kiểm tra, bảng câu hỏi và nhiệm vụ được thiết kế đặc biệt cho phép bạn đo lường các thay đổi một cách định tính)
3. Động lực thay đổi hành vi làm việc của người tham gia khóa đào tạo, bao gồm cả năng lực của anh ta	Thay đổi hành vi làm việc và năng lực của người tham gia đào tạo. Ứng dụng toàn diện vào thực tế những kiến ​​thức và kỹ năng thu được trong quá trình đào tạo	1. Quan sát của người đào tạo-tư vấn đối với công việc của người tham gia đào tạo 2. Đánh giá thường xuyên (chứng thực) 3. Đánh giá 360°
4. Động lực thay đổi kết quả hoạt động của người tham gia đào tạo	Sự thay đổi về kết quả đạt được các mục tiêu cá nhân của người tham gia đào tạo, các chỉ số kinh doanh của nhóm và toàn bộ cơ cấu sau khóa đào tạo	1. Đánh giá kết quả cá nhân 2. Đánh giá kết quả của đơn vị
5. Động lực thay đổi kết quả hoạt động của công ty và hiệu quả tài chính của đào tạo	Hoàn vốn đầu tư vào đào tạo	Hiệu quả: thu nhập chương trình - chi phí chương trình

Ông cũng trình bày rõ ràng các tiêu chí cho cả 4 cấp độ đánh giá (Bảng 8.3).

Bốn cấp độ đánh giá học tập của D. Kirkpatrick

Bảng 8.3

	Những gì được đánh giá	câu hỏi chính
Cấp độ 1: "Phản ứng"	Cách người tham gia phản ứng với sự kiện học tập	Những người tham gia có thích quá trình học tập không? Họ dự định làm gì với những kiến ​​thức và kỹ năng mới?
Cấp độ 2: "Đào tạo"	Học viên tiếp thu kiến ​​thức, kỹ năng và hình thành thái độ cần thiết ở mức độ nào sau khi kết thúc khóa đào tạo	Những kỹ năng, kiến ​​thức, thái độ nào đã thay đổi sau khóa đào tạo? Những thay đổi này quan trọng như thế nào?
Cấp độ 3: Hành vi	Cách học viên áp dụng tại nơi làm việc những gì họ đã học được trong khóa đào tạo	Những người tham gia có thay đổi hành vi của họ tại nơi làm việc sau khóa đào tạo không?
Cấp độ 4: "Kết quả"	Kết quả dự định đạt được như kết quả của khóa đào tạo ở mức độ nào?	Thay đổi hành vi của người tham gia tác động tích cực đến tổ chức?

Mô hình này phù hợp để đánh giá hiệu quả đào tạo ngày nay, ngoài ra, các chuyên gia đã thêm cấp độ đánh giá thứ năm.

Cấp độ 5: "ROI". Đánh giá hiệu quả ở cấp độ này cho phép bạn có câu trả lời cho một câu hỏi quan trọng đối với doanh nghiệp: “Đào tạo đã mang lại điều gì cho sự phát triển kinh doanh?”

Theo quan điểm của các chuyên gia, mô hình này có điểm mạnh và điểm yếu. Dễ hiểu đối với tất cả những người đang học, không chỉ đối với các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, là điểm mạnh của mô hình D. Kirkpatrick. Những hạn chế của mô hình nằm ở cách tiếp cận đơn giản; các mức độ đánh giá không vượt quá đào tạo, v.v.

Khi chúng tôi tiếp tục phát triển phương pháp đánh giá học tập và phát triển, các chuyên gia học tập cần thay đổi cách họ làm việc, học cách tạo ra giá trị kinh doanh thực sự và chứng minh tầm quan trọng của những giá trị đó một cách thuyết phục. Để bắt đầu, nhà giáo dục (tập huấn viên, giáo viên) cần thảo luận với các nhà lãnh đạo:

• 1) kỳ vọng của lãnh đạo doanh nghiệp;
• 2) hiểu biết của họ về thành công;
• 3) những chỉ số thành công nào có thể quan sát và đo lường được sẽ được sử dụng để đánh giá kết quả (cấp độ 4).

Kết quả của giai đoạn này phải là định nghĩa về kết quả mong đợi. Sau đó, các chuyên gia L&D nên thảo luận với người quản lý trực tiếp những hành vi nào là quan trọng để đạt được kết quả dự kiến ​​(Cấp độ 3). Sau đó, họ mới có thể bắt đầu thiết kế các hoạt động học tập (cấp độ 1 và 2).

Trên cơ sở này, bạn có thể cung cấp:

• áp dụng hiệu quả các kỹ năng mới và củng cố các thay đổi trong ứng xử tại nơi làm việc (cấp độ 3);
• đạt được các mục tiêu kinh doanh (mức 4);
• thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý nhân tài (mức 4). Để đảm bảo tính hiệu quả của kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm thu được

Khi các chương trình đào tạo và phát triển nâng cao kết quả kinh doanh, người lao động tại nơi làm việc phải nhận được sự hỗ trợ và công nhận từ ban quản lý trong ứng dụng của họ. Nếu không có sự hỗ trợ này, chỉ có 15% kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ mới được áp dụng thành công vào thực tế, làm giảm giá trị của đào tạo đối với doanh nghiệp.

Bản thân các phương pháp đánh giá có tầm quan trọng lớn trong việc đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển.

• Khripunova M.Đào tạo nhân sự-2016: cách dạy để kiếm lợi nhuận, phương pháp phi thường // Giám đốc nhân sự. 2016. Số 2.
• Maslova V.M. Quản lý nhân sự: sách giáo khoa. - M.: Yurayt, 2015.
• Kirkpatrick D.L., Kirkpatrick D.D. Bốn bước để huấn luyện thành công. Mát-xcơ-va: HAr Media, 2008.

Đánh giá hiệu quả đào tạo là trọng tâm của quản lý dạy nghề, đồng thời cũng là vấn đề khó khăn nhất của công tác quản lý đó.

Vào giữa thế kỷ trước, Donald Kirkpatrick, người Mỹ, đã đề xuất một cách tiếp cận khái niệm đa cấp độ để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, phương pháp này vẫn còn cơ bản cho đến ngày nay. Khi bạn chuyển từ cấp độ này sang cấp độ khác, việc đánh giá sẽ trở nên sâu hơn và chính xác hơn.

Ở giai đoạn đầu tiên, một đánh giá diễn ra ở mức độ "thích / không thích", tức là mức độ hài lòng về mặt cảm xúc được xác định. Không còn nghi ngờ gì nữa, sự không hài lòng nói lên sự kém hiệu quả của khóa đào tạo này đối với những người không hài lòng với nó. Tuy nhiên, sự hài lòng của những "sinh viên" còn lại hoàn toàn không phải là dấu hiệu cho thấy khóa đào tạo có hiệu quả đối với họ.

Ở cấp độ thứ hai, việc đánh giá “tăng” bằng cách theo dõi kiến ​​thức và kỹ năng trước và sau đào tạo, tức là nó được thực hiện, chưa định lượng mà đã là đánh giá định tính về hiệu quả thực sự của đào tạo. Để tự mình đạt được mục tiêu, cụ thể là đánh giá kết quả đào tạo của doanh nghiệp, việc vượt qua hai cấp độ đầu tiên là chưa đủ.

Ở cấp độ thứ ba của mô hình Kirkpatrick, cần xác minh những thay đổi thực sự trong hành vi sản xuất của một nhân viên được đào tạo. Đó là, cần phải hiểu liệu nhân viên có áp dụng kiến ​​​​thức và kỹ năng có được trong công việc của mình hay không.

Ở cấp độ thứ tư, cần tiến hành giám sát các thay đổi trong công việc của một nhân viên, bộ phận hoặc thậm chí toàn bộ công ty. Ví dụ: chúng ta có thể nói về số lượng khách hàng được giữ lại hoặc quay trở lại do hoạt động của một nhân viên được đào tạo, giảm số lượng sản phẩm lỗi xuống một số đơn vị nhất định, giảm thời gian giao hàng, v.v.

Như vậy, để đánh giá hiệu quả của quá trình học tập, có thể phân biệt các tiêu chí sau:

ý kiến ​​của sinh viên

sự hài lòng của sinh viên;

đồng hóa tài liệu giáo dục;

thay đổi hành vi, mức độ sử dụng kiến ​​​​thức và kỹ năng có được trong quá trình làm việc;

kết quả làm việc;

hiệu quả chi phí.

Để xác định kết quả học tập, bạn có thể sử dụng các phương pháp như khảo sát, kiểm tra và kiểm tra, chứng nhận của nhân viên, phân tích động lực của hiệu suất tổng thể của tổ chức. Đồng thời, có một quan điểm được chấp nhận rộng rãi rằng đào tạo không thể được đánh giá chỉ từ quan điểm hiệu quả. Theo lý thuyết về vốn con người, kiến ​​thức và trình độ của người lao động được coi là vốn tự có và tạo ra thu nhập của họ, và thời gian và tiền bạc dành cho việc có được kiến ​​thức và kỹ năng này là một khoản đầu tư vào đó.

Trong bất kỳ trường hợp nào, các tiêu chí đánh giá cần được thiết lập trước khi đào tạo và được truyền đạt tới người học, nhà giáo và người quản lý quá trình đào tạo nghề.

Người ta tin rằng sự thành công của một chương trình đào tạo nghề phụ thuộc 80% vào sự chuẩn bị và chỉ 20% vào mong muốn và khả năng của học viên. Giáo dục sẽ không hiệu quả như nhau nếu nó được coi như một "kỳ nghỉ có lương" hoặc như một "hình phạt". Hiểu cách đào tạo chuyên nghiệp có thể quan tâm đến một nhân viên cho phép bạn trình bày chính xác cho anh ta thông tin về chương trình sắp tới.

Trước khi đánh giá hiệu quả đầu tư, công ty cần xây dựng hệ thống theo dõi kết quả đào tạo. Sai lầm phổ biến nhất của các công ty khách hàng là thiếu kiểm soát kết quả đào tạo nhân viên. Để xác định mức độ hiệu quả của việc đào tạo nhân viên, cũng cần xác định đầu vào là gì và đầu ra là gì, nói cách khác, kiến ​​​​thức, kỹ năng và khả năng đã tăng lên ở đâu trong quá trình đào tạo. Do đó, hệ thống điều khiển nhất thiết phải bao gồm:

điều khiển đầu vào;

kiểm soát hiện tại (nếu chúng ta đang nói về các chương trình đào tạo dài hạn);

kiểm soát cuối cùng (có thể có hình thức chính thức và không chính thức);

kiểm soát việc sử dụng kiến ​​​​thức và kỹ năng có được trong quá trình làm việc.

Người giám sát trực tiếp tại nơi làm việc của nhân viên cũng có thể thực hiện kiểm soát như vậy, bạn có thể tiến hành một cuộc khảo sát để tìm hiểu xem, ví dụ, mức độ dịch vụ đã thay đổi như thế nào, v.v.

Khi kiểm tra kết quả học tập phải đảm bảo mọi người học xong có điều kiện vận dụng kiến ​​thức đã học vào thực hiện nhiệm vụ hàng ngày. Những gì nhân viên đã học sẽ chỉ hữu ích khi nó được chuyển từ lớp học sang nơi làm việc. Có thể xảy ra trường hợp khi trở lại nơi làm việc tràn đầy nhiệt huyết, anh ấy sẽ không gặp được sự hỗ trợ và không thể tận dụng các phản hồi. Sau một thời gian, môi trường xã hội sẽ buộc anh ta phải quay lại cách anh ta hành động trước đây. Do đó, mọi thứ có giá trị mà đào tạo mang lại đều bị mất, và trong trường hợp xấu nhất, tất cả các yếu tố thúc đẩy nhu cầu đào tạo đều bị loại bỏ.

Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo thường bao gồm bốn giai đoạn.

Định nghĩa mục tiêu học tập. Quá trình đánh giá hiệu quả đào tạo đã bắt đầu ở giai đoạn lập kế hoạch đào tạo, khi xác định mục tiêu của nó. Mục tiêu học tập đặt ra các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.

Thu thập dữ liệu trước khi đào tạo. Những thông tin này phản ánh trình độ kiến ​​thức, kỹ năng và đặc điểm thái độ làm việc mà người lao động có được trước khi đào tạo. Các chỉ số này có thể có ba loại:

các chỉ số đặc trưng cho kiến ​​thức chuyên môn, thái độ và kỹ năng làm việc của người lao động;

các chỉ số định lượng về công việc của từng nhân viên, bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức (mức độ hiệu suất, chỉ số tài chính, số lượng khiếu nại hoặc yêu cầu của khách hàng nhận được, v.v.);

các chỉ số chất lượng công việc của từng nhân viên, bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức (chất lượng hàng hóa và dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng, sự hài lòng của nhân viên công ty, mức độ đạo đức lao động, v.v.).

Thu thập dữ liệu trong và sau đào tạo (cùng các chỉ số và sử dụng cùng công cụ như trước đào tạo).

Trong quá trình đào tạo, bạn có thể thu thập thông tin có giá trị về động lực của học sinh, về sự quan tâm của họ đối với các chủ đề giáo dục khác nhau, về đánh giá của họ về công việc của giáo viên, v.v. Dữ liệu sau khi đào tạo có thể được thu thập theo nhiều cách: điền vào bảng câu hỏi được thiết kế đặc biệt để họ đánh giá chương trình này, công việc của giáo viên, sự tham gia của họ vào giáo dục, v.v. Để đánh giá mức độ đồng hóa của tài liệu giáo dục khi kết thúc khóa đào tạo, có thể tiến hành các bài kiểm tra, bài kiểm tra và bài kiểm tra.

So sánh dữ liệu thu được trước, trong và sau đào tạo.

Hiệu quả của đào tạo không phải là vấn đề niềm tin hay niềm tin, mà là những kết quả cụ thể có thể (và nên!) được đánh giá định lượng hoặc định tính. Hiệu quả của việc đào tạo được thực hiện không phải lúc nào cũng được đánh giá với độ chính xác đầy đủ. Thứ nhất, có thể xảy ra hiệu ứng chậm, tức là việc đào tạo sẽ không cho kết quả ngay sau khi hoàn thành mà chỉ sau một thời gian nhất định. Do đó, một số tổ chức sử dụng phương pháp đánh giá nhiều lần theo định kỳ.

Việc sử dụng thêm các kết quả đánh giá sẽ phụ thuộc vào các mục tiêu của nó. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo và đánh giá, kết quả có thể được sử dụng để lập kế hoạch đào tạo chuyên nghiệp tiếp theo, cũng như điều chỉnh chương trình đào tạo, kịch bản đào tạo, cách làm việc với một số kỹ thuật nhất định.

Do đó, tất cả các phương pháp đào tạo nhân sự có thể mang lại kết quả mong muốn và được yêu cầu trong tổ chức. Điều chính là phải biết kết quả mà công ty mong đợi từ việc đào tạo nhân viên này, tại sao nó cần nó và kết quả sẽ được theo dõi như thế nào.

Đối với bất kỳ tổ chức nào, bản thân việc đào tạo nhân viên không thể là mục tiêu cuối cùng. Đào tạo nhân viên, giống như các phần khác của hệ thống quản lý nhóm (tuyển dụng, động viên, khuyến khích, kiểm soát), phải nhằm đạt được mục tiêu chung, tức là đảm bảo công việc hiệu quả và sự phát triển tích cực của tổ chức.

Ngay cả ở giai đoạn tuyển dụng, tổ chức nhận được thông tin cho phép bạn vạch ra các hành động để đào tạo và nâng cao kỹ năng của nhân viên. Thái độ của các nhà lãnh đạo tổ chức đối với việc đào tạo nhân viên gắn liền với sự hiểu biết về kết quả là tổ chức sẽ nhận được lợi ích gì và chi phí đào tạo nhân sự sẽ phải chịu.

Lợi ích của tổ chức từ việc đào tạo nhân viên:

• Khả năng đối phó thành công với các vấn đề liên quan đến các lĩnh vực hoạt động mới, tăng khả năng cạnh tranh.
• Giảm biên chế, tăng uy tín của tổ chức.
• Việc nhân viên có được các kỹ năng để thích ứng với các điều kiện kinh tế xã hội luôn thay đổi và theo đó, củng cố vị thế của tổ chức.

Lợi ích của việc đào tạo cho nhân viên:

• Tăng sự hài lòng trong công việc.
• Nâng cao trình độ, năng lực, lòng tự trọng.
• Tăng triển vọng nghề nghiệp trong và ngoài tổ chức của bạn.

Chi phí phát triển nhân sự tại doanh nghiệp

Đào tạo nhân viên không chỉ mang lại lợi ích mà còn đi kèm với những chi phí nhất định. Các chi phí liên quan đến đào tạo nhân viên có thể trực tiếp và gián tiếp.

• Trực tiếp: thanh toán cho công việc của giáo viên, tài liệu giảng dạy; trả tiền thuê mặt bằng.
• Gián tiếp: trả lương cho những người lao động đã qua đào tạo đã nghỉ việc; chi thưởng cho người lao động thực hiện công việc của đồng nghiệp vắng mặt.

Hiệu quả đào tạo nhân viên

Phân tích hiệu quả đào tạo nhân viên của công ty là một giai đoạn quan trọng trong hoạt động của hệ thống quản lý của một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cần phải đánh giá hiệu quả của đào tạo để xác định xem tổ chức có nhận được bất kỳ lợi ích nào từ nó hay không và liệu các hình thức đào tạo được sử dụng trong tổ chức có hiệu quả hay không.

Giám sát hiệu quả đào tạo nhân viên giúp bạn có những biện pháp kịp thời để nâng cao chất lượng đào tạo, chấn chỉnh hình thức và phương pháp đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên trong từng tổ chức cụ thể đòi hỏi phải lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp nhất. Rất khó để tính toán các chỉ số tài chính về hiệu quả của việc đào tạo nhân viên, đặc biệt là khi mọi người làm công việc trí óc.

Các phương pháp truyền thống để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên là kiểm tra, quan sát, tự báo cáo, phân tích thống kê, v.v. Trong số các phương pháp phi truyền thống, các phương pháp sau đã được chứng minh:

- D. Kirkpatrick (đánh giá ở 4 mức độ: phản ứng, học tập, hành vi, kết quả);

— J. Philips (đánh giá bằng các công thức cho phép bạn đo lường lợi nhuận trên vốn đầu tư vào nhân sự);

— M. Guy (ước tính lưỡng tham số) và những người khác.

Đào tạo và đào tạo lại nhân sự sẽ có hiệu quả nếu chi phí cho họ trong tương lai sẽ thấp hơn chi phí của tổ chức để cải thiện năng suất lao động với sự trợ giúp của các yếu tố khác và chi phí liên quan đến lỗi trong việc lựa chọn nhân sự.