Tôi đã viết tài liệu này để giúp bạn làm quen với cáchbỏ việc tự nguyệnmà không có bất kỳ hậu quả tiêu cực nào, bất kể bạn thuộc loại nhân viên nào: nhân viên bình thường hay người quản lý của bất kỳ liên kết nào.

Pháp luật Nga quy định quyền tự do lao động của một người. Điều này có nghĩa là mọi người đều có quyền lựa chọn độc lập loại hình hoạt động lao động (hoặc không chọn bất kỳ loại nào - các quy tắc của Liên Xô về trách nhiệm đối với ký sinh trùng đã bị hủy bỏ từ lâu), ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động (hợp đồng). Và một trong những lý do chính để chấm dứt hợp đồng là từ bỏ ý chí tự do của chính mình.

Bài viết này dành cho cách sắp xếp hợp lý việc sa thải như vậy và những điều bạn nên chú ý trong trường hợp này.

○ Tự nguyện sa thải.

✔ TC tùy ý sa thải.

Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga (sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) quy định tại Điều. 77 danh sách các căn cứ mà một nhân viên có thể bị sa thải. Danh sách này được mở, nhưng những căn cứ không được đưa vào liên quan đến các ngành nghề và vị trí khá hiếm (chẳng hạn như thẩm phán, nhân viên của Ủy ban điều tra hoặc văn phòng công tố, quan chức của cơ quan thành phố hoặc tiểu bang), và do đó, 11 điểm của bài viết này là đủ cho đại đa số người lao động.

Cụ thể, khoản 3 của Art. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, từ đó dẫn chiếu đến Điều. 80 cùng mã. Về bản chất, Nghệ thuật. 80 là tất cả những gì một nhân viên cần biết muốn nghỉ việc một cách chính xác và không gặp bất kỳ trở ngại nào.

Bản thân thủ tục sa thải đối với những người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã không thay đổi kể từ năm 1992, khi Bộ luật Lao động (Bộ luật Lao động) của RSFSR (sau này - Liên bang Nga) năm 1972 vẫn còn hiệu lực. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có hiệu lực từ năm 2002, đã nới lỏng đáng kể vị trí của người lao động trong hợp đồng có thời hạn: giờ đây họ có thể nghỉ việc trên cơ sở chung mà không cần chứng minh với người sử dụng lao động rằng họ có lý do chính đáng để nghỉ việc. sa thải.

✔ Lý do viết đơn là gì?

Pháp luật không mô tả chi tiết những lý do mà một nhân viên có thể có để sa thải theo ý chí tự do của họ. Đây là công việc cá nhân của anh ấy, không liên quan đến bất cứ ai. Ngay cả khi anh ấy muốn nghỉ việc vì không có thời gian để vuốt ve chú mèo yêu quý của mình trước khi đi làm, anh ấy có quyền viết đơn xin thôi việc.

Lý do tại sao một nhân viên nghỉ việc chỉ quan trọng đối với cái gọi là " ngung viec"- khoảng thời gian mà nhân viên đã nộp đơn có nghĩa vụ tiếp tục làm việc. Theo nguyên tắc chung, khoảng thời gian như vậy được ấn định ít nhất hai tuần kể từ ngày nộp đơn. Tuy nhiên, nếu việc sa thải có lý do chính đáng thì không cần phải nghỉ làm. Là những lý do hợp lệ, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định như sau:

• Nếu nhân viên không thể tiếp tục làm việc (do nghỉ hưu, đăng ký vào một cơ sở giáo dục, v.v.).
• Nếu người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng luật lao động hoặc hợp đồng và thỏa thuận với một nhân viên hoặc nhóm cụ thể.

Tuy nhiên, danh sách này không đầy đủ và theo thỏa thuận chung, nhân viên và người sử dụng lao động có thể thực hiện mà không cần tuân thủ thời hạn thông báo sa thải.

Như đã đề cập, tính hợp lệ của các lý do sa thải ý chí tự nguyện của một người được yêu cầu cho đến năm 2002 đối với người lao động theo hợp đồng lao động có thời hạn và cũng cho đến năm 2010 - để duy trì kinh nghiệm làm việc liên tục. Hiện nay, do những thay đổi trong luật lương hưu, việc phục vụ liên tục trên thực tế đã mất đi ý nghĩa đối với việc bổ nhiệm lương hưu. Trường hợp nó vẫn được tính đến để nhận các lợi ích của bộ phận, thì chỉ có khoảng cách giữa việc sa thải và việc làm mới là quan trọng chứ không phải lý do khiến việc sa thải xảy ra.

✔ Danh sách các điều kiện cần thiết để tự sa thải.

Nói một cách chính xác, chỉ cần một điều kiện - mong muốn của chính người lao động. Đã cảnh báo trước cho người sử dụng lao động và đã làm việc trong hai tuần bắt buộc (hoặc hơn nếu đơn đăng ký được nộp trong thời gian dài hơn trước ngày dự kiến ​​​​sa thải), nhân viên có quyền dừng mọi hoạt động tại doanh nghiệp cũ và không xuất hiện lên đó nữa.

Không có yêu cầu nào của nhà tuyển dụng quan trọng. Nếu bạn được yêu cầu hoàn thành một số công việc, hãy ký trước vào một tờ bỏ qua, v.v., và nếu không có điều này, họ đe dọa sẽ không cấp sổ làm việc - đừng lo lắng, nhưng hãy ngừng làm việc. Luật pháp đứng về phía bạn, và một người chủ ngoan cố có thể gặp rắc rối khi nộp đơn khiếu nại lên tòa án hoặc khiếu nại lên văn phòng công tố. Kinh nghiệm cho thấy điều này là quá đủ.

✔ Trình tự / thủ tục sa thải từng bước.

Vì vậy, bạn đã quyết định bỏ thuốc lá. Bạn nên hành động như thế nào?

Điều đầu tiên một nhân viên cần làm là nộp đơn. Luật không thiết lập bất kỳ yêu cầu nào đối với hình thức của nó, nhưng nó sẽ dễ sử dụng nhất ứng dụng mẫu mà bạn có thể dễ dàng tìm thấy trên Internet. Hồ sơ được nộp cho người sử dụng lao động, thường là người đứng đầu doanh nghiệp. Tùy thuộc vào quy định nội bộ của tổ chức, đơn đăng ký có thể được gửi qua phòng giám đốc, bộ phận nhân sự, v.v. - điều chính yếu là cuối cùng đơn đăng ký đến tay người đứng đầu. Nếu bạn làm việc trong một chi nhánh của tổ chức, thì tốt hơn là nộp đơn tại địa điểm của trụ sở chính.

Đôi khi việc sa thải xảy ra trước mâu thuẫn giữa nhân viên và ban quản lý doanh nghiệp. Nếu bạn sợ rằng đơn đăng ký sẽ bị mất hoặc bị hủy, để sau đó sa thải bạn “theo điều khoản” (tức là vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động hoặc kỷ luật lao động tại doanh nghiệp), thì bạn cần phải tự bảo hiểm trước . Theo quy định, chỉ cần viết đơn thành hai bản là đủ. Sau đó, một bản sao được chuyển cho ban quản lý doanh nghiệp và trên bản thứ hai, nhân viên nhân sự, thư ký hoặc người khác có thẩm quyền cần thiết theo quy định nội bộ của tổ chức đánh dấu chấp nhận: ngày nhận được đơn , dấu chỉ chức vụ, chữ ký với bảng điểm. Một tuyên bố có dấu như vậy sẽ là bằng chứng đáng tin cậy trong trường hợp đưa ra tòa án. Nếu họ từ chối đánh dấu, thì cách tốt nhất là gửi đơn qua thư đã đăng ký kèm theo thông báo và mô tả về tệp đính kèm. Đây là một chặng đường dài (bức thư sẽ mất ít nhất ba ngày), nhưng nó hoàn toàn đáng tin cậy: chữ ký và ngày trên thông báo qua thư sẽ cho biết rõ ràng rằng bức thư đã được nhận vào ngày hôm đó và danh mục tệp đính kèm được đánh dấu bởi bưu điện tại tòa án sẽ là bằng chứng rằng nó đã được gửi chỉ là một lá thư từ chức.

Nhưng ứng dụng đã được gửi. Kể từ thời điểm đó, theo Art. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thời hạn thông báo sa thải bắt đầu có hiệu lực. Như đã đề cập, nó sẽ có ít nhất hai tuần. Trong trường hợp tương tự, nếu người lao động muốn nghỉ việc mà không nghỉ việc, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu các tài liệu xác nhận căn cứ cho việc sa thải sớm. Nếu không có những tài liệu như vậy, hai tuần sẽ phải được thực hiện.

Trong thời gian làm việc, người lao động phải thực hiện nhiệm vụ của mình theo hợp đồng lao động. Việc gửi đơn xin thôi việc tự nguyện sẽ không ngăn chủ lao động của bạn sa thải bạn vì lý do vắng mặt hoặc các vi phạm khác, nếu có. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động bị ốm thì thời hạn báo trước không bị gián đoạn. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ra lệnh sa thải, tính toán và cấp sổ làm việc, ngay cả khi nhân viên nghỉ ốm. Nếu nhân viên không thể trực tiếp đến làm việc, thì nó có thể được gửi qua đường bưu điện với sự đồng ý của anh ta hoặc nó sẽ được cấp sau khi hồi phục.

Cần phải nhớ rằng nếu bạn là người chịu trách nhiệm vật chất theo vị trí và chịu trách nhiệm cá nhân về sự an toàn của bất kỳ tài sản nào của người sử dụng lao động, bạn nên trả lại tài sản này sau khi sa thải bằng cách ký vào các tài liệu liên quan - nếu không ban quản lý doanh nghiệp có thể giữ bạn chịu trách nhiệm. Tuy nhiên, việc ký hoặc không ký vào bảng bỏ qua và các tài liệu nội bộ khác không liên quan đến việc sa thải và chỉ có nghĩa là, nếu cần, bạn sẽ phải làm điều này mà không phải là nhân viên của doanh nghiệp. Ban quản lý vẫn sẽ có nghĩa vụ phát hành sổ làm việc và thực hiện tính toán đầy đủ.

Sau khi hết thời gian làm việc, người lao động có nghĩa vụ phải ngừng hoạt động lao động của mình. Nếu anh ta tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình và không đòi sa thải, thì theo luật, hợp đồng lao động được coi là đang tiếp diễn và toàn bộ thủ tục sa thải phải được bắt đầu lại.

Ngoài ra, trong thời hạn thông báo sa thải, người lao động có quyền rút đơn và tiếp tục làm việc. Ngoại lệ duy nhất sẽ là trường hợp khi một nhân viên khác đã được mời đến vị trí của anh ta theo lệnh thuyên chuyển (Điều 64 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tuy nhiên, trong trường hợp này, nhân viên mới phải được mời từ tổ chức của mình bằng văn bản và nhân viên nghỉ việc phải làm quen với lời mời này và sự đồng ý của người kế nhiệm tương lai của anh ta đối với việc chuyển nhượng.

✔ Hồ sơ nào sẽ được đưa vào lao động?

Cần nhớ rằng sổ làm việc là một tài liệu khá nghiêm ngặt và kết quả của các tranh chấp có thể xảy ra về thời gian phục vụ và loại công việc thường phụ thuộc vào tính chính xác của các mục được thực hiện trong đó. Do đó, khi bị sa thải vì bất kỳ lý do gì, kể cả theo yêu cầu của chính họ, nhân viên phải đảm bảo rằng các cán bộ nhân sự của doanh nghiệp thực hiện việc nhập cảnh theo đúng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hướng dẫn hiện tại để điền vào sổ làm việc quy định rằng mục nhập được thực hiện có liên quan đến Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - một điều khoản chung quy định về tất cả các căn cứ để sa thải, chứ không phải theo Điều. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trong đó đề cập cụ thể đến việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của nhân viên.

Do đó, mục nhập trong sổ làm việc cho người từ chức phải có tham chiếu đến đoạn 3 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và dòng chữ "sa thải theo ý chí tự do của họ" hoặc "sa thải theo sáng kiến ​​​​của người lao động." Chúng tôi nhấn mạnh một lần nữa: trong hướng dẫn lao động, Art. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là không nên! Đây là một sai lầm rất phổ biến ở nhiều bộ phận nhân sự, nhưng do mức độ phổ biến của nó nên nó không được chấp nhận.

Trong trường hợp, sau khi bị sa thải, bạn phát hiện ra rằng vẫn có sai sót, bạn phải yêu cầu thực hiện mục nhập mới ngay lập tức: “Mục nhập cho số ... (số của mục nhập sai phải ở đây) là không hợp lệ." Sau đó, nhân viên nhân sự phải thực hiện mục nhập chính xác cho số sê-ri tiếp theo.

Để kết thúc cuộc trò chuyện về các mục trong lao động, chúng ta hãy chú ý đến thực tế là các mục trong lao động chỉ được thực hiện bằng các từ đầy đủ, không có chữ viết tắt. Vì vậy, không nên viết là “p. 3 nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”, và “khoản 3 của Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”.

Để việc từ bỏ ý chí tự do của bản thân không gây đau đớn nhất có thể cho cả hai bên và không ảnh hưởng tiêu cực đến sự nghiệp tương lai của họ, có một số quy tắc đơn giản:

• Cần phải nghỉ việc với việc tuân thủ cẩn thận quy trình do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định. Cũng cần phải tuân thủ các yêu cầu được quy định bởi các tài liệu nội bộ của tổ chức - nhưng chỉ trong phạm vi không mâu thuẫn với luật pháp và chỉ khi bạn đã quen với việc chống lại chữ ký của họ.
• Nếu có thể, nên tránh xung đột với chủ cũ. Tất nhiên, bạn cần bảo vệ quyền lợi của mình - nhưng thị trường việc làm không lớn như vậy, và sếp mới của bạn có thể liên hệ với sếp cũ. Tốt nhất là bạn nên để lại ấn tượng tốt về bản thân, và nếu vì điều này mà bạn cần gặp những người sếp cũ theo một cách nào đó, thì tốt hơn là bạn nên làm như vậy.
• Xem xét cẩn thận việc trả lại các công cụ, thiết bị, tài liệu mà bạn đã sử dụng ở công việc trước đây. Lựa chọn tốt nhất ở đây là chuyển hàng tồn kho cho một nhân viên mới đã đến chỗ của bạn, nhưng nếu không có thì hãy chuyển cho đại diện ban lãnh đạo công ty. Trong trường hợp có xung đột, điều này sẽ cho phép bạn tránh bị buộc tội tham ô.
• Trong thời gian làm việc, hãy có trách nhiệm nhất có thể với nhiệm vụ của mình. Không được có bất kỳ vi phạm nào (đi muộn, vắng mặt, v.v.) - nếu không, bạn có thể dễ dàng tìm thấy hồ sơ sa thải trong sổ làm việc không phải tự nguyện mà là do chủ động của người sử dụng lao động.
• Tự nguyện sa thải phải là tự nguyện. Trong thực tế, có một tình huống khi người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên phản đối tự viết đơn từ chức - trong trường hợp này, không cần thiết phải tìm một lý do khác để sa thải và trả lương sự chia ra để trả. Nhưng những tuyên bố như vậy là hoàn toàn bất hợp pháp. Nếu một nhân viên bị đe dọa rằng nếu không anh ta sẽ bị “sa thải theo điều khoản” (nghĩa là vì bất kỳ hành vi vi phạm pháp luật hoặc hợp đồng lao động nào), thì người sử dụng lao động sẽ thừa nhận rằng bản thân anh ta đang chuẩn bị vi phạm luật. sa thải bất hợp pháp trong trường hợp này, sẽ có thể kháng cáo tại tòa án, đã đạt được phục hồi chức năng. Tuy nhiên, vì làm việc với ban quản lý trong mối quan hệ như vậy là vô cùng khó khăn nên hầu hết các nhân viên đều tìm cách thông qua tòa án để thay đổi cách diễn đạt việc sa thải theo ý chí tự do của họ và trả lương. đền bù cho du lịch bắt buộc. Ngoài ra, tòa án cũng có thể thu hồi các khoản bồi thường từ người sử dụng lao động đối với các thiệt hại phi tiền tệ.

Mối quan hệ giữa chủ và nhân viên không phải lúc nào cũng tốt. Có những tình huống khi cách duy nhất để tránh xung đột là sa thải. Nó có thể được bắt đầu bởi cả người lao động và người sử dụng lao động.

Trong trường hợp đầu tiên, mọi thứ khá đơn giản. Theo quy tắc chung, một nhân viên viết một tuyên bố, làm việc trong 2 tuần và rời khỏi doanh nghiệp. liên quan sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, có rất nhiều điều tinh tế ở đây. Ở phần sau của bài viết, chúng tôi sẽ cố gắng giải quyết chúng.

Tại sao họ có thể bị sa thải?

Lý do sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động một ít của. Trong khi đó, bất kỳ hành động nào liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng phải được chứng minh và ghi lại.

Chủ yếu lý do sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động nó có thể được coi là:

• Kết quả chứng nhận không đạt yêu cầu.
• Nhân viên không hoàn thành đúng nhiệm vụ của mình, thái độ làm việc cẩu thả. Điều đáng nói là trong trường hợp này, việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động chỉ được phép sau khi một số biện pháp đã được hoàn thành. Cụ thể, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cảnh báo bằng văn bản cho người lao động về việc không thể chấp nhận được hành vi đó, áp dụng các hình thức kỷ luật khác. Nếu tất cả các biện pháp này không mang lại kết quả, thì việc sa thải sẽ xảy ra.
• Hoa hồng của một nhân viên về các hành động gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Đặc biệt, điều này liên quan đến việc tiết lộ thông tin được pháp luật bảo vệ, hành vi trộm cắp, v.v. Trong tất cả các trường hợp này, phải có bằng chứng về tội lỗi của nhân viên.
• Làm điều gì đó không phù hợp với công việc. Ví dụ, sa thải đe dọa một giáo viên làm nhục nhân phẩm của học sinh.
• Xuất hiện tại doanh nghiệp trong tình trạng say xỉn.
• Nộp các tài liệu giả mạo có chủ ý khi nộp đơn xin việc.
• Thanh lý doanh nghiệp (ngừng công việc của các doanh nhân cá nhân), cắt giảm nhân sự.

Nếu tổ chức thay đổi chủ sở hữu, thì bạn có thể sa thải kế toán và giám đốc. Những nhân viên còn lại nên ở lại làm việc, tất nhiên, trừ khi có những người khác căn cứ sa thải. Theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động với người lao động hợp đồng chỉ bị chấm dứt trong những trường hợp cực đoan. Đồng thời, trong một số trường hợp, sa thải là quyền và ở những trường hợp khác, đó là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

sắc thái quy trình

Bộ luật Lao động có hướng dẫn cho người sử dụng lao động muốn chia tay với nhân viên.

Tại sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động sau này có nghĩa vụ cảnh báo nhân viên bằng văn bản về các sự kiện sắp tới. Thông báo phải phản ánh lý do đưa ra quyết định như vậy có dẫn chiếu đến luật lao động.

Ngược lại, nhân viên có thể ngăn chặn việc sa thải. Hành động của anh ta sẽ phụ thuộc vào bản chất của lý do chấm dứt hợp đồng với anh ta. Trong nhiều trường hợp, trên thực tế, các bên có thể giải quyết xung đột. Trong những tình huống như vậy, bạn có thể liên hệ với thanh tra lao động, đại diện của họ sẽ hỗ trợ giải quyết tranh chấp. Nếu người sử dụng lao động và người lao động không thể đi đến thống nhất, tốt hơn là nên chấm dứt hợp đồng.

tội nhẹ

Có thể là do hành vi sai trái của nhân viên. Các vi phạm chính bao gồm:

• Sự chậm trễ có hệ thống, sự vắng mặt.
• Từ chối tuân thủ các quy tắc của đơn đặt hàng trong doanh nghiệp.
• Không tuân thủ yêu cầu kiểm tra y tế, đào tạo về các quy tắc an toàn, trốn tránh chứng nhận, nếu các thủ tục này là bắt buộc đối với nhân viên.
• Tiết lộ thông tin được pháp luật phân loại là bí mật thương mại, chính thức hoặc bí mật khác.
• Vi phạm các quy tắc an toàn, nếu điều này gây ra hậu quả nghiêm trọng hoặc đe dọa xảy ra.

chứng nhận

Trong quá trình thông qua, việc tuân thủ năng lực của người đó với vị trí mà anh ta đảm nhận được xác định. Luật quy định thủ tục tiến hành kiểm tra chứng thực. Thủ tục bao gồm:

• Thông qua Quy định về chứng nhận. Nó mô tả các điều kiện, tần suất của thủ tục, tiêu chí đánh giá, thành phần của ủy ban, các quy tắc để đưa ra kết luận.
• Ban hành lệnh chứng nhận. Nó phải cho biết thời gian và địa điểm của sự kiện, thông tin về các nhân viên được chứng nhận.
• Ủy ban hình thành.
• Kiểm tra nhân viên.
• Đưa ra kết luận. Trong đó, ủy ban đưa ra kết luận về sự phù hợp của từng nhân viên.

Nếu trong quá trình chứng nhận, một nhân viên không đủ trình độ chuyên môn được tiết lộ, người quản lý có thể cử anh ta đi đào tạo hoặc sa thải anh ta. Trong mọi trường hợp, với kết luận tiêu cực của ủy ban, một công dân không thể tiếp tục làm việc ở vị trí cũ.

Nhân viên phạm tội

Sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động chỉ vì nhân viên bị quấy rối là không được phép. Ở Nga, có nguyên tắc suy đoán vô tội. Cho đến khi tội lỗi của một người được chứng minh, anh ta được coi là không tham gia vào hành động. Ngay cả một công dân bị giam giữ vẫn tiếp tục được đăng ký trong tiểu bang. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trong thời gian này, nhân viên không ở doanh nghiệp và không hoàn thành nhiệm vụ của mình. Kết quả là anh ta không nhận được bất kỳ khoản thu nhập nào.

Trong trường hợp nhân viên bị kết án, việc chấm dứt hợp đồng với anh ta chỉ được thực hiện trên cơ sở quyết định của tòa án theo Điều 81 của Bộ luật Lao động . Sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong trường hợp này, có thể là do mất lòng tin hoặc thực hiện một hành vi vô đạo đức.

chống chỉ định y tế

Nếu có, người quản lý phải chấm dứt hợp đồng hoặc đề nghị nhân viên làm một hoạt động khác mà anh ta có thể thực hiện mà không gây hại cho sức khỏe. Các quy tắc liên quan được cố định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong những trường hợp này, chỉ có thể thực hiện được sau khi người quản lý đã cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn cho anh ta trong khu vực nhất định. Người sử dụng lao động phải cung cấp các vị trí trong lãnh thổ khác, nếu nó được cung cấp bởi một thỏa thuận tập thể hoặc thỏa thuận lao động.

Sự hiện diện của chống chỉ định phải được xác nhận bởi kết luận của ủy ban y tế. Đối với nhân viên thuộc một số loại nhất định, việc vượt qua cuộc kiểm tra y tế là bắt buộc. Chúng bao gồm, ví dụ, nhân viên phục vụ ăn uống, giáo viên, nhân viên y tế. Chính trong quá trình kiểm tra, các chống chỉ định có thể được xác định. Nếu một công dân trốn tránh kiểm tra y tế bắt buộc, anh ta có thể bị sa thải.

Các trường hợp ngoài tầm kiểm soát của các bên

Việc chấm dứt hợp đồng có thể do các nguyên nhân sau:

• Bắt buộc vào quân đội, thực hiện các hoạt động liên quan đến việc thông qua dịch vụ thay thế.
• Phục hồi tại nơi mà một nhân viên của một công dân đã bị sa thải trước đó, nhưng được phục hồi trong tiểu bang theo quyết định của thanh tra lao động hoặc tòa án.
• Kết thúc hợp đồng.
• Cái chết của một nhân viên hoặc sự công nhận của anh ta là mất tích.
• Các trường hợp bất thường tạo ra trở ngại cho việc thực hiện thêm hoạt động lao động.
• Thiếu quyền truy cập vào thông tin cấu thành một bí mật được pháp luật bảo vệ.
• Công nhận quyết định của cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án về việc phục hồi một người tại nơi làm việc là không hợp lệ.

Chấm dứt hợp đồng với đối tác

Việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động của một nhân viên kết hợp các vị trí có thể liên quan đến việc nhân viên chính trở lại làm việc. Ví dụ, một công dân đang điều trị dài hạn hoặc đang đi công tác.

Thủ tục sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong những trường hợp như vậy cũng tương tự như các quy tắc áp dụng cho các trường hợp chung khác. Sắc thái duy nhất nên được đề cập liên quan đến việc ghi vào sổ làm việc. Nếu sự kết hợp diễn ra tại các doanh nghiệp khác nhau, thì thông tin trong tài liệu này được chỉ định bởi một nhân viên của bộ phận nhân sự của doanh nghiệp, là nơi làm việc chính của người đó.

Hướng dẫn từng bước để sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động

Các giai đoạn của thủ tục có thể được điều chỉnh tùy thuộc vào các trường hợp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm, hướng dẫn từng bước để sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động bao gồm:

• Sửa thông tin về vi phạm đã cam kết.
• Làm rõ hoàn cảnh.
• Áp dụng các biện pháp.

Ở mỗi giai đoạn, các tài liệu liên quan được soạn thảo. Phải nói rằng, theo quy định của Bộ luật Lao động, việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động được phép không quá 6 tháng. kể từ ngày người lao động thực hiện hành vi sai trái.

Khắc phục vi phạm

Nếu tiết lộ rằng một nhân viên đã thực hiện một hành vi trái pháp luật, thì nên thành lập ngay một ủy ban sẽ nghiên cứu tất cả các trường hợp. Bạn có thể khắc phục vi phạm theo nhiều cách khác nhau. Thông thường, điều này được thực hiện bằng cách soạn:

• Hành vi xâm phạm. Tài liệu này phải được lập với sự có mặt của ít nhất 2 nhân chứng.
• Ghi chú báo cáo. Nó có thể được viết bởi một đồng nghiệp hoặc người giám sát trực tiếp của một nhân viên.
• Ủy ban kết luận. Theo quy định, tùy chọn này được sử dụng cho các vi phạm nghiêm trọng.

Làm quen với nhân viên với các tài liệu

Khi ủy ban xác nhận tội lỗi của nhân viên, một bản sao của kết luận được cung cấp cho anh ta để xem xét. Đồng thời, anh ta, sau khi đọc nội dung của tài liệu, phải ký tên. Người lao động có quyền từ chối việc này. Trong trường hợp này, một hành động được soạn thảo.

Sau khi xem xét các yêu cầu, nhân viên có 2 ngày để trả lời. Nói cách khác, anh ta cần viết một ghi chú giải thích. Nhân viên có thể từ chối giải thích hành động của mình. Sau đó, bạn cũng cần phải soạn thảo một hành động. Trong thực tế, trong những trường hợp như vậy, như một quy luật, sa thải một nhân viên. Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động một ủy ban đặc biệt có thể được triệu tập, bao gồm đại diện của cơ quan thanh tra lao động và công đoàn. Tại một cuộc họp chung, họ quyết định về tình huống đã phát sinh.

Nếu sau 2 ngày mà người lao động không nhận được lời giải thích thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động.

Gọi món

Chỉ trên cơ sở của nó xảy ra, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sa thải một nhân viên. Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động Cho dù nó xảy ra theo cách riêng của nó, điều đó không thành vấn đề. Việc chấm dứt hợp đồng luôn đi trước việc ban hành một đơn đặt hàng.

Lệnh tương ứng được đưa ra sau khi người quản lý đã nghiên cứu tất cả các tình huống và tài liệu thu thập được trong quá trình kiểm toán. Nên đính kèm các bản sao của các tài liệu liên quan đến vụ việc với đơn đặt hàng.

Sau khi ký, nhân viên bị sa thải phải làm quen với lệnh chống lại chữ ký. Ba ngày được phân bổ cho luật này. Nếu nhân viên từ chối ký hoặc vắng mặt tại doanh nghiệp, một hành động sẽ được soạn thảo hoặc một mục tương ứng được thực hiện trực tiếp trên đơn đặt hàng.

Nhập thông tin vào công việc

Việc sa thải được ghi vào sổ làm việc vào cùng ngày lệnh được ban hành. Bài dự thi phải chứa liên kết đến một điều, khoản cụ thể của Bộ luật Lao động. Nhân viên nhận được sổ làm việc vào ngày đánh dấu liên quan được thực hiện.

Nên nhớ rằng không được phép viết tắt trong hồ sơ.

Nếu vì một lý do nào đó, người lao động không thể nhận lao động, anh ta sẽ được gửi một thông báo về việc cần phải đến doanh nghiệp hoặc đồng ý gửi tài liệu qua đường bưu điện.

Ngoại lệ đối với các quy tắc

Pháp luật cung cấp bảo lãnh cho một số loại nhân viên. Họ không tuân theo các quy tắc chung, bao gồm cả những quy tắc quản lý thủ tục sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động. người lao động Bạn không thể bị sa thải nếu:

• Anh ấy có con nhỏ (trẻ em) dưới 1,5 tuổi. Quy tắc này áp dụng cho cả mẹ và cha.
• Anh một mình nuôi con đến 14 tuổi.
• Anh ta phụ thuộc vào một trẻ vị thành niên khuyết tật.

Bạn cũng không thể sa thải một phụ nữ đang mang thai.

Tuy nhiên, những lệnh cấm này không áp dụng cho:

• Chấm dứt hoạt động kinh doanh.
• Vi phạm nhiều lần của nhân viên đối với các quy tắc được thiết lập trong tổ chức (thực hiện không đúng nhiệm vụ, vắng mặt, v.v.).
• Xác định thực tế của hành vi trộm cắp.
• Tiết lộ thông tin cấu thành bí mật (thương mại, ngân hàng, v.v.).
• Thực hiện một hành động vô đạo đức.
• Cung cấp khi tuyển dụng.

Sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động: bồi thường và các khoản thanh toán bắt buộc

Theo định mức, người sử dụng lao động vào ngày chấm dứt hợp đồng phải tính toán đầy đủ các khoản phải trả cho người lao động. Bao gồm các:

• Tiền lương cho những ngày làm việc.
• Bổ sung vào lương
• Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Trong trường hợp pháp luật quy định, trợ cấp thôi việc cũng được thanh toán.

Nếu không thể thanh toán tiền do công dân vắng mặt tại nơi làm việc, số tiền đến hạn phải được cấp chậm nhất vào ngày hôm sau sau khi họ gửi yêu cầu thanh toán.

Khi tổ chức bị thanh lý, người lao động được nhận trợ cấp thôi việc. Tính toán của nó dựa trên thu nhập trung bình hàng tháng. Người lao động cũng nhận được tiền bồi thường trong suốt thời gian tìm kiếm việc làm. Nó bằng mức lương trung bình hàng tháng của 2 tháng. Trong những trường hợp đặc biệt, nhân viên có thể giữ lại thu nhập trong tháng thứ ba.

Một số điều kiện khác nhau được cung cấp cho kế toán trưởng, giám đốc và phó của anh ta. Trong trường hợp thay đổi chủ sở hữu của tổ chức, chủ sở hữu mới sau khi sa thải những nhân viên này sẽ trả cho họ khoản bồi thường bằng mức lương trung bình hàng tháng trong 3 tháng.

Nếu hợp đồng bị chấm dứt do hoặc có chống chỉ định y tế, công dân sẽ nhận được khoản bồi thường bằng hai tuần thu nhập.

Thỏa thuận tập thể cũng có thể cung cấp số tiền thanh toán cao hơn.

Phải nói rằng khi sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động của một nhân viên trong độ tuổi nghỉ hưu anh ta cũng được hưởng tất cả các khoản thanh toán và bồi thường. Ngoài ra, người đứng đầu doanh nghiệp có thể khuyến khích nhân viên vì tính chuyên nghiệp cao.

Cuối cùng

Hiện nay, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động là khá khó khăn đối với người sử dụng lao động. Các quy tắc được thiết lập bởi pháp luật phải được tuân theo mà không thất bại.

Điều đáng nói là một thủ tục phức tạp như vậy không chỉ hoạt động ở Nga. Ví dụ, các quy tắc tương tự được quy định trong luật pháp của Cộng hòa Bêlarut. Việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động ở Belarus cũng được thực hiện theo nhiều giai đoạn. Ngoài Bộ luật Lao động, Nghị định số 29 năm 1999 có hiệu lực ở nước này quy định các biện pháp bổ sung nhằm cải thiện quan hệ lao động và củng cố trong các doanh nghiệp và tổ chức.

Lý do tự nguyện thôi việc - đây là những trường hợp khuyến khích một nhân viên chấm dứt công việc của mình với một người sử dụng lao động cụ thể. Trong những trường hợp căn cứ như vậy có ý nghĩa pháp lý, chúng tôi sẽ xem xét trong bài viết.

Người lao động có cần nêu rõ lý do sa thải trong đơn không?

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động có quyền tự do chấm dứt hoạt động lao động của mình bất cứ lúc nào, thông báo cho người sử dụng lao động về việc này trước ít nhất 2 tuần theo lịch. Điều này xảy ra bằng cách nộp đơn bằng văn bản cho người sử dụng lao động.

Theo lời giải thích của Rostrud, được đưa ra trong bức thư “Về việc sa thải nhân viên…” ngày 23 tháng 7 năm 2012 số PG / 5521-6-1, nhân viên không được nêu trong đơn lý do tại sao anh ta quyết định để bỏ thuốc lá.

Nghĩa vụ giải thích động cơ tồn tại trong các quy tắc cũ của luật lao động liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động được ký kết trong một thời gian nhất định theo sáng kiến ​​​​của người lao động (Điều 32 của Bộ luật Lao động của RSFSR (RF)). Bộ luật Lao động mới ngày 30 tháng 12 năm 2001 số 197-FZ đã bãi bỏ các quy định này và cho phép những người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn được nghỉ việc trên cơ sở chung, kể cả theo yêu cầu của chính họ (khoản 3, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Tuy nhiên, trong một số trường hợp pháp luật quy định phải ghi rõ trong đơn Lý do tự nguyện thôi việc:

• khi người lao động xin nghỉ việc vào một ngày cụ thể và không có công việc bắt buộc (khoản 3 Điều 80 Bộ luật Lao động);
• nếu cần, hãy lập biên bản sa thải trong sổ làm việc của nhân viên có ghi những lý do cụ thể, do đó, ảnh hưởng đến việc nhân viên nhận được một số loại lợi ích hoặc đặc quyền (khoản 5.6 của Hướng dẫn điền vào sổ làm việc, được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày 10.10.2003 số 69).

Những lý do nào hợp lệ để bác bỏ ý chí tự do của chính mình?

Phần 3 Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định một số lý do chính đáng mà người sử dụng lao động phải chính thức sa thải nhân viên vào ngày ghi trong đơn. Đồng thời, anh ta không có quyền yêu cầu cấp dưới làm việc trong khoảng thời gian đã định.

Vâng, tôn trọng lý do tự nguyện sa thải Những trường hợp sau đây được coi là trao quyền chấm dứt hoạt động lao động mà không phải nghỉ làm:

• Nhân viên không có cơ hội tiếp tục làm việc trong tổ chức liên quan đến việc đăng ký học tập, nghỉ hưu và các trường hợp tương tự khác được nêu trong Phần 3 của Nghệ thuật. 80TK.
• Người sử dụng lao động vi phạm các quy tắc của pháp luật, không tuân thủ các quy định của thỏa ước lao động hoặc tập thể, bỏ qua các quy định của pháp luật quy định và các hành vi địa phương khác liên quan đến lao động. Thực tế của những vi phạm như vậy phải được thiết lập bởi các cơ quan có thẩm quyền thực hiện kiểm tra và giám sát việc tuân thủ luật lao động: ví dụ, thanh tra lao động hoặc tòa án (tiểu đoạn “b”, đoạn 22 của Nghị quyết của Phiên họp toàn thể của Tòa án Tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2).

Điều đáng chú ý là những lý do có thể dẫn đến việc bị sa thải mà không nghỉ làm không chỉ giới hạn trong các trường hợp được liệt kê ở trên. Người lao động có thể thỏa thuận điều này với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu anh ta không tính đến các lập luận của nhân viên, bạn vẫn phải đợi 14 ngày kể từ ngày nộp đơn cho đến khi chấm dứt công việc thực sự.

Hình thức của mệnh lệnh và căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động trong mệnh lệnh

Lệnh của người đứng đầu tổ chức về việc chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên là một văn bản địa phương của tổ chức, được ban hành dưới dạng mệnh lệnh, với chữ ký mà nhân viên được coi là bị sa thải khỏi vị trí của mình, và quan hệ lao động giữa anh ta và người sử dụng lao động chấm dứt.

mẫu đơn đặt hàng

Cho đến ngày 01/01/2013, khi một nhân viên bị sa thải theo yêu cầu của chính mình, người có thẩm quyền trong tổ chức (nhân viên nhân sự hoặc kế toán) đã ra lệnh bằng cách điền vào các dòng của mẫu thống nhất số T-8. Biểu mẫu này được phát triển bởi Ủy ban Thống kê Nhà nước của Liên bang Nga và được phê duyệt bởi Nghị định “Về việc phê duyệt các biểu mẫu thống nhất…” ngày 01/05/04 số 1 như một tài liệu tiêu chuẩn và bắt buộc để các tổ chức trên toàn Liên bang Nga sử dụng.

Kể từ ngày 01/01/2013 luật “Về kế toán” ngày 12/06/2011 số 402-FZ, nghĩa vụ áp dụng mẫu thống nhất số T-8 đã bị bãi bỏ. Về vấn đề này, các tổ chức đã có quyền phê duyệt độc lập các hình thức ra lệnh sa thải nhân viên.

Quy tắc thiết kế cột "Căn cứ sa thải" theo thứ tự

Lý do sa thải là một đoạn bắt buộc của lệnh trên. Nếu tổ chức tiếp tục sử dụng mẫu thống nhất số T-8 làm tài liệu nhân sự chính, thì trong cột về lý do sa thải, văn bản phải được chỉ định theo đúng từ ngữ của điều khoản liên quan của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có liên quan đến nó (phần "Hướng dẫn sử dụng ..." nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước số 1).

Nếu tổ chức đã phê duyệt hình thức kế toán đơn đặt hàng của riêng mình, là một phần của tài liệu chính, thì nó phải được soạn thảo theo hướng dẫn của đoạn 2 của Nghệ thuật. 9 của Luật số 402-FZ, bao gồm các chi tiết sau:

• tên của đơn đặt hàng và ngày thực hiện của nó;
• tên và các chi tiết cơ bản của tổ chức;
• nội dung và bản chất của thực tế hoạt động của tổ chức (trong trường hợp này là việc sa thải một nhân viên);
• tên chức vụ và chữ ký của những người ghi trong văn bản.

Trong văn bản của lệnh liên quan đến căn cứ chấm dứt, cũng phải đưa ra một tham chiếu đến quy tắc của luật.

Mẫu trình tự chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét một mẫu lệnh sa thải nhân viên theo yêu cầu cá nhân của anh ta, sử dụng ví dụ về việc chấm dứt hợp đồng lao động được ký kết trong một thời gian cụ thể. Nó chỉ quan trọng khi nhân viên cần sắp xếp chăm sóc càng sớm càng tốt mà không cần nghỉ việc. Trong những trường hợp do pháp luật quy định, người sử dụng lao động không có quyền phản đối ý định của người lao động. Trong trường hợp không có lý do chính đáng mà không thể thỏa thuận về việc sa thải trước thời hạn thì người lao động có nghĩa vụ hoàn thành trước thời hạn.

Một ứng viên đang tìm việc trước hết phải nghĩ đến sơ yếu lý lịch của mình. Xét cho cùng, tài liệu này là một tấm danh thiếp mô tả ngắn gọn và rõ ràng các vị trí đã đảm nhiệm, công việc trước đây, các kỹ năng và thành tích hiện có.

Sơ yếu lý lịch là gì?

Để thu hút sự chú ý của một nhân viên hoặc người quản lý nhân sự, điều quan trọng là phải viết sơ yếu lý lịch một cách chính xác. Để làm điều này, bạn nên loại trừ sự hiện diện của các lỗi phổ biến khi viết nó. Ngoài ra, lý do sa thải trong sơ yếu lý lịch phải được mô tả đủ chính xác để không khơi dậy sự quan tâm ngày càng tăng của nhà tuyển dụng.

sơ yếu lý lịch

1. Ngữ pháp và đơn giản là không thể chấp nhận được trong sơ yếu lý lịch. Điều này là do một tài liệu có những thiếu sót như vậy thường không được đọc đến cuối, và thậm chí thường xuyên hơn, nó chỉ đơn giản là bị ném vào thùng rác. Rốt cuộc, việc biết chữ của một nhân viên mới của công ty là một điểm khá quan trọng.

2. Văn bản phải được định dạng và dễ đọc. Một văn bản không có đoạn văn, không có sự rõ ràng, nổi bật thì khó cảm nhận được. Đó là lý do tại sao cần phải sử dụng các lựa chọn in đậm, cũng như gạch chân trong các đoạn văn và tiêu đề. Trang trí bằng bút đánh dấu, việc sử dụng một phông chữ khác là không thể chấp nhận được, bởi vì sơ yếu lý lịch chủ yếu là một tài liệu chính thức.

3. Ngày nay, trên Internet, bạn có thể tìm thấy một bản lý lịch, một ví dụ về bản lý lịch này sẽ là một mẫu tốt cho người nộp đơn. Điều quan trọng là phải xem xét rằng không thể viết hoàn toàn dưới một bản sao. Trước hết, hồ sơ phải là duy nhất.

4. Khi viết thông tin về các công việc trước đây, bạn phải chỉ ra chính xác ngày bắt đầu hoạt động, kết thúc hoạt động cũng như lý do tự ý sa thải. Điều này là do sự mơ hồ của thông tin như vậy sẽ chỉ ra sự thiếu lắp ráp của người nộp đơn.

5. Danh thiếp của bạn phải cho biết mục đích biên soạn của nó. Câu trả lời cho câu hỏi này nên dựa trên cấu trúc của sơ yếu lý lịch. Ngay cả khi một số ngành nghề được xem xét trong các công ty khác nhau, cần phải lập một tài liệu riêng cho từng vị trí tuyển dụng.

6. Sơ yếu lý lịch có nhiều thông tin không cần thiết về cuộc sống cá nhân, sở thích, sở thích và thói quen của người nộp đơn trông có vẻ quá tải. Do đó, một sai lầm như vậy đơn giản là không thể được phép.

Độ chính xác của thông tin có quan trọng không?

Khi trình bày thông tin về bản thân, đương đơn phải tránh nói dối. Rốt cuộc, thông tin về một người được kiểm tra bởi các dịch vụ bảo mật. Đó là lý do tại sao việc sử dụng kinh nghiệm hoặc kỹ năng không tồn tại, cũng như làm sai lệch dữ liệu về ngày sinh, họ, tình trạng hôn nhân là vô nghĩa. Lý do sa thải trong sơ yếu lý lịch đặc biệt quan trọng, điều mà các quan chức nhân sự thường hướng sự chú ý của họ. Nó đòi hỏi thông tin đáng tin cậy được trình bày bởi người nộp đơn theo đúng cách. Về điều này, điều quan trọng là phải nói chi tiết hơn.

Lý do rời đi: những gì không nói về

Đối với nhiều ứng viên, câu hỏi quan trọng là viết gì trong lý do sa thải. Điều quan trọng cần hiểu ở đây là không thể thoát khỏi câu trả lời trực tiếp. Cụm từ "Do hoàn cảnh" chắc chắn sẽ khơi dậy sự nghi ngờ. Cán bộ nhân sự hoặc người sử dụng lao động có thể giả định điều tồi tệ nhất. Do đó, câu trả lời cho sơ yếu lý lịch và phỏng vấn thêm phải được chuẩn bị trước.

Biến thể phổ biến nhất của lý do thay đổi công việc mà người nộp đơn đưa ra cho nhân viên nhân sự là hoàn cảnh do khủng hoảng gây ra. Khi người sử dụng lao động nhận được một số thông tin nhất định về người nộp đơn, anh ta sẽ kết luận rằng anh ta đang đối mặt với một người vô trách nhiệm. Ngoài ra, trong thời kỳ khủng hoảng, các công ty được giải phóng khỏi chấn lưu, vì vậy giá trị của một nhân viên như vậy sẽ bị nghi ngờ.

Những sai lầm lớn

Một bất lợi lớn của người nộp đơn sẽ là những lời chỉ trích nhắm vào người sử dụng lao động trước đó. Không quan trọng là điều đó có xứng đáng hay không, bởi vì người phỏng vấn sẽ tự rút ra kết luận về sự không đúng đắn và không trung thành của một nhân viên như vậy đối với cấp trên của mình. Những chuyên gia như vậy thực tế không có nhu cầu, vì vậy có thể có những vấn đề lớn về việc làm.

Ngoài ra, đề cập đến mức lương thấp là điều không mong muốn. Nếu không, nhà tuyển dụng sẽ quyết định rằng ứng viên chỉ quan tâm đến tiền.

Hơn nữa, sẽ là một sai lầm lớn nếu nói về việc sa thải mà không giải thích lý do. Điều này có thể đặt ra rất nhiều câu hỏi, cũng như những nghi ngờ không cần thiết liên quan đến người nộp đơn.

Cách trả lời câu hỏi về lý do sa thải

Người nộp đơn cho một vị trí trống, khi trả lời câu hỏi về việc bị sa thải, phải thể hiện lòng trung thành của mình với người sử dụng lao động. Điều quan trọng là phải tạo ấn tượng về một nhân viên quan tâm đến hoạt động hiệu quả của công ty, biết cách giải quyết công việc của mình và kiên định với ý kiến ​​​​của mình.

Tất nhiên, chúng ta có thể nói rằng không có sự phát triển nghề nghiệp nào ở nơi làm việc trước đây. Điều quan trọng đối với người nộp đơn, với tư cách là một người chuyên nghiệp, là tìm thấy chính mình trong một công ty nơi anh ta có thể làm việc có ích và sử dụng kinh nghiệm cũng như kiến ​​​​thức tích lũy của mình.

Điều đáng xem xét là có thể yêu cầu mô tả đặc điểm từ nơi làm việc trước đó. Điều này đã trở thành một thông lệ ngày nay, vì vậy tốt hơn hết là bạn nên rời đi mà không có scandal. Nếu bạn thông báo cho người chủ mới rằng dây chuyền bạn làm việc đã đóng cửa, bạn cần chuẩn bị để xác nhận thông tin này. Ngoài ra, nhận được phản hồi tích cực từ công việc trước đây là một điểm cộng lớn khi ứng tuyển vào một công ty mới.

Bạn có thể nói về những bất đồng với ban quản lý cũ về phát triển kinh doanh và về quyết định giải tán một cách thân thiện. Hơn nữa, điều quan trọng là phải làm rõ rằng lý do sa thải tại cuộc phỏng vấn sẽ được giải thích chi tiết hơn. Ngoài ra, bạn cần chắc chắn rằng người lãnh đạo cũ sẽ xác nhận thông tin này. Trong trường hợp này, lý do sa thải trong sơ yếu lý lịch phải được chỉ định chính xác.

Đúng, không ai cấm đưa ra lý do thuyết phục hơn, nhưng điều đáng chú ý là thông tin đó được kiểm tra rất cẩn thận. Do đó, bất kỳ lời nói dối nào sẽ ngay lập tức xuất hiện. Đồng thời, bạn có thể được yêu cầu làm chứng từ nơi làm việc trước đây ở một nơi mới, nơi bạn nên được đánh giá với tư cách là một nhân viên và một chuyên gia nói chung.

Khi điền vào bảng câu hỏi, lý do sa thải phải được chỉ định gần như sau:

1. Không có sự phát triển nghề nghiệp ở công việc trước đó. Về vấn đề này, người nộp đơn muốn tìm một công việc trong công ty nơi bạn có thể chứng tỏ bản thân bằng cách thể hiện kiến ​​​​thức của mình.

2. Bạn có thể nghĩ ra một lý do khác để sa thải. Tuy nhiên, đừng quên rằng chủ cũ của bạn có thể được yêu cầu cung cấp thông tin về bạn. Do đó, điều quan trọng là rời bỏ công việc theo ý muốn của riêng bạn mà không có vụ bê bối.

Sau khi nhà tuyển dụng xem xét sơ yếu lý lịch, bước tiếp theo là phỏng vấn. Đây là điều quan trọng để giải thích lý do bạn bị sa thải.

1. Khi nộp đơn xin việc mới, điều quan trọng là bạn phải đánh giá tích cực về quản lý cũ của mình. Bạn không thể tỏ ra bất bình và nói về tất cả những khoảnh khắc tai tiếng.

2. Việc sa thải xảy ra sau đó có thể được giải thích là do công ty không thực hiện được lời hứa của mình. Đây có thể là mức lương thấp hơn hoặc sự hiện diện của các trách nhiệm công việc khác không được quy định trong hợp đồng lao động.

3. Nếu có những kẻ xấu ở nơi làm việc trước đây, thì bạn nên cảnh báo ban quản lý mới rằng họ không muốn để bạn ra đi. Đó là lý do tại sao sẽ không thể có được một khuyến nghị đầy đủ.

Nếu người nộp đơn đã làm việc được một tháng thì sao?

Trong trường hợp ứng viên mới làm việc được một tháng, lý do sa thải có thể không được nêu trong sơ yếu lý lịch. Khi những trường hợp này được làm rõ, tình huống có thể được giải thích là do công ty đã được tổ chức lại, do đó nhiệm vụ của bạn đã thay đổi. Cũng có thể nói rằng không phải tất cả các thỏa thuận đều được tuân thủ. Điều chính là nói về lãnh đạo cũ một cách trung thực và có kiềm chế.

Nhập vào sổ làm việc

Cần lưu ý rằng tốt hơn là nên ghi vào sổ làm việc, cho biết việc chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của các bên chứ không phải theo ý muốn. Rốt cuộc, tùy chọn đầu tiên báo cáo sa thải văn minh. Trong trường hợp thứ hai, nhân viên có thể được yêu cầu rời đi hoặc ban quản lý phải đối mặt với việc nhân viên đó rời công ty.

Điều quan trọng là lý do hoặc bất kỳ chi tiết nào khác sau đó được người nộp đơn giải thích. Nếu không, nhà tuyển dụng có thể có những câu hỏi không cần thiết.

Cần chuẩn bị trước các câu trả lời liên quan đến việc bạn rời khỏi nơi làm việc trước đây. Mặt khác, ngay cả khi người nộp đơn đến phỏng vấn, và sau đó không thể giải thích tình huống liên quan đến việc anh ta bị sa thải, anh ta có thể đơn giản bị từ chối tuyển dụng.

Ngày nay, một công việc được trả lương cao và đầy triển vọng đáng giá bằng vàng. Bất chấp tình trạng hiện tại của thị trường lao động và tình trạng thiếu việc làm, nhiều người có việc làm đang nghĩ đến việc sa thải. Theo các cuộc khảo sát được thực hiện tại các doanh nghiệp, cứ 5 người Nga đã làm việc 8-10 tuần đã nghĩ đến việc nghỉ việc. Mỗi thứ tư, sau 1,5 - 2 năm làm việc ở một nơi, sẽ nghỉ việc.

Và chỉ 30% số người được hỏi, sau khi quyết định thay đổi nơi làm việc, thực hiện kế hoạch của họ trong thực tế. Phần còn lại, theo thời gian, quen với một nơi làm việc cố định và quen với vai trò của họ. Số liệu thống kê cũng cho thấy 25% nhân viên nhận được giải quyết sau khi bị sa thải hối hận về những gì họ đã làm.

Theo các nhà quản lý nhân sự, việc tự nguyện thay đổi công việc thường xuyên có thể được coi là tần suất 1 lần trong khoảng thời gian 2 năm. Nếu một người đã làm việc được 5 năm và quyết định thay đổi công việc, điều này là khá bình thường và tự nhiên. Thực ra, Chế độ nô lệ văn phòng mệt mỏi đến mức đôi khi sức khỏe và thể lực của một người bắt đầu suy yếu. Nhưng rời bỏ một công việc lâu dài không dễ dàng như vậy, mặc dù nhiều người vẫn quyết định làm như vậy.

Lý do có thể

Có hai lý do chính đáng khiến một nhân viên có thể quyết định nghỉ việc: không hài lòng với tiền lương hoặc thiếu triển vọng cơ hội sự phát triển nghề nghiệp. Điều thứ hai đối với hầu hết mọi người ngày nay quan trọng hơn điều thứ nhất, vì sự gia tăng triển vọng và sự thăng tiến dẫn đến tăng thù lao.

Ngày nay, có một sự năng động trong các yêu cầu của nhân viên ở chỗ nhiều người muốn có cơ hội tham gia vào cuộc sống và công việc của công ty và đưa ra bất kỳ quyết định nào. Tuy nhiên, cũng có những trường hợp thúc đẩy hoặc buộc người lao động phải đưa ra quyết định thay đổi người sử dụng lao động hoặc ngừng làm việc không xác định thời hạn.

lý do chính đáng

Trong tình huống một trong các nhân viên muốn nghỉ việc, các vấn đề gây tranh cãi có thể nảy sinh. Theo Bộ luật Lao động, lý do hợp lệ để sa thải ý chí tự do của chính mình, cho phép bạn giữ kinh nghiệm làm việc của bạn,được coi là:

• việc nghỉ hưu của một người đang hưởng lương hưu, hoặc việc người lao động đến tuổi nghỉ hưu;
• đưa vợ hoặc chồng đi phục vụ và làm việc ở nước ngoài;
• nhu cầu di chuyển;
• các bệnh ngăn cản việc tiếp tục hoạt động lao động hoặc cư trú trong khu vực này;
• chăm sóc người nhà ốm đau, tàn tật (cần có kết luận của cơ sở y tế), chăm sóc con dưới 15 tuổi;
• học cao hơn, trung cấp chuyên nghiệp hoặc cơ sở giáo dục khác, đăng ký học cao học, nội trú;
• vi phạm hợp đồng (tập thể hoặc lao động) từ phía người sử dụng lao động.

Trong trường hợp nhân viên bị buộc phải nghỉ việc vì một trong những lý do trên, anh ta có nghĩa vụ đính kèm các tài liệu liên quan đến đơn xin nghỉ việc (giấy xác nhận của trưởng khoa, kết luận của cơ sở y tế, v.v.).

Không tập thể dục

Nếu nhân viên quyết định nghỉ việc theo ý muốn của mình, thì anh ta có quyền làm điều này bất cứ lúc nào thuận tiện cho anh ta. Đồng thời, việc anh ta đang nghỉ ốm, đi nghỉ hay thực hiện một số nghĩa vụ nhà nước vào thời điểm đó không quan trọng.

Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật, người lao động cam kết thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định của mình và cảnh báo anh ta trước(14 ngày trước ngày nộp đơn và đăng ký đơn). Ngoài ra, theo Bộ luật Lao động, có thể bị sa thải mà không nghỉ làm, nhưng toàn bộ danh sách các lý do không được xác định. Chỉ một theo thỏa thuận của các bên, sa thải là có thể không làm việc 2 tuần.

Nếu người sử dụng lao động vi phạm luật lao động, bất kỳ điều khoản nào của thỏa thuận tập thể, thỏa thuận hoặc các quy định khác có chứa luật lao động, nhân viên có mọi quyền nghỉ việc theo yêu cầu của chính mình mà không cần báo trước.

Danh sách các lý do để tự nguyện sa thải mà không nghỉ làm được bổ sung thêm những lý do chính đáng khi một nhân viên vì một số trường hợp nhất định không thể tiếp tục làm việc. Theo đó, nếu một người đã quyết định rời khỏi nơi làm việc trước đây và không muốn làm việc trong 14 ngày, lựa chọn duy nhất là phối hợp việc này với nhà tuyển dụng và rời đi "một cách tốt đẹp", duy trì quan hệ đối tác với cấp trên.

Bản tóm tắt

Điều quan trọng là phải hiểu rằng khi tìm việc và viết sơ yếu lý lịch, các nhân viên tiềm năng không phải lúc nào cũng chỉ ra lý do thực sự để rời đi. Điều quan trọng đối với người tuyển dụng là phải biết hoàn cảnh khiến nhân viên thay đổi công việc, điều này sẽ cho phép anh ta dự đoán hành vi của mình trong tương lai và khả năng thích nghi với nơi ở mới.

Những lý do chính để bác bỏ ý chí tự do của bản thân trong sơ yếu lý lịch thường là như sau:

1. Không hài lòng với điều kiện tiền lương.
2. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tất nhiên, việc thiếu triển vọng thường dẫn đến ý tưởng thay đổi công việc, nhưng ngày nay từ ngữ này đã nghe giống như một con tem tem và những lý do hoàn toàn khác có thể ẩn sau nó.
3. Mong muốn tìm ra con đường của riêng mình (thường thì lý do này được đưa ra bởi các chuyên gia trẻ, thiếu kinh nghiệm).
4. Lái xe dài để làm việc.
5. Các vấn đề cá nhân và gia đình.

Vì vậy, có thể có nhiều lý do và hoàn cảnh để bác bỏ ý chí tự do của chính mình, điều rất quan trọng là phải học phân tích chúng và dự đoán liệu một nhân viên như vậy có thể tham gia một nhóm mới hay không, thể hiện kiến ​​thức và kỹ năng của họ và mang lại lợi ích cho công ty.

Anh ấy cũng nói về lý do từ bỏ ý chí tự do của mình trong video. Thích xem!