Tôi có thể bị sa thải ngay trong ngày nộp đơn không? Sa thải mà không nghỉ việc theo sáng kiến của người sử dụng lao động
Nếu bạn quyết định thay đổi công việc, điều quan trọng là phải tuân theo tất cả các thủ tục. Một trong số đó là bắt buộc. Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn khi nào các yêu cầu của người sử dụng lao động là hợp pháp và khi nào có thể tránh được và nghỉ việc mà không cần nghỉ việc.
Có bắt buộc phải làm việc trong 2 tuần sau khi sa thải
Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhân viên có nghĩa vụ thông báo cho ban quản lý về việc nghỉ việc của mình 2 tuần trước khi sa thải. Trong thời gian này, người sử dụng lao động sẽ có thể tìm thấy một ứng cử viên xứng đáng, và người lao động sẽ có thể chuyển tất cả các trường hợp đầy đủ. "Làm việc" ngụ ý rằng nhân viên phải thông báo về việc rời đi của mình, lấy tài liệu và nhận tất cả các khoản thanh toán. Đôi khi một nhân viên không thể hoàn thành một khoảng thời gian bắt buộc. Ví dụ, nếu anh ấy viết một tuyên bố, và sau đó nghỉ ốm hơn hai tuần. Người sử dụng lao động không có quyền đưa ra bất kỳ yêu cầu nào. Thời gian làm việc không phải lúc nào cũng là hai tuần; bạn có thể thông báo cho người sử dụng lao động trước 3 ngày nếu:- Chưa hết thời gian thử việc, người lao động đã có quyết định nghỉ việc hoặc người sử dụng lao động không hài lòng về phẩm chất nghề nghiệp và kỹ năng của ứng viên. Điều kiện được đáp ứng nếu hợp đồng lao động được ký kết trong thời hạn tối đa ba tháng. Đây là công việc thời vụ. Người lao động phải báo trước cho ban quản lý ba ngày, nếu sáng kiến của công ty thì phải báo trước cho người lao động bảy ngày. Hợp đồng lao động được ký kết trong thời hạn không quá hai tháng. Thông thường trong những trường hợp như vậy, chúng ta đang nói về việc thanh lý hoặc đóng IP.
Cách bỏ việc nhanh chóng mà không cần nghỉ việc, không cần lý do chính đáng
Nhân viên không bắt buộc phải làm việc nếu ban quản lý vi phạm các yêu cầu của Bộ luật Lao động. Không thanh toán hoặc chậm lương thì không. Trong tình huống như vậy, đáng để viết đơn khiếu nại lên công đoàn, ủy ban lao động. Cơ quan có thẩm quyền tiến hành kiểm toán trên cơ sở kết quả ra quyết định. Nếu vi phạm được ghi lại, người sử dụng lao động sẽ nộp phạt... Lựa chọn tốt nhất là nếu cấp dưới và người sử dụng lao động đồng ý sa thải theo thỏa thuận của các bên. Bộ luật Lao động không quy định bắt buộc phải nghỉ việc hay chấm dứt hợp tác ngay trong những trường hợp như vậy. Các bên thỏa thuận độc lập về các điều kiện chấm dứt quan hệ lao động. Ngay cả khi mối quan hệ tốt đẹp không phát triển với ban quản lý, bạn cũng không nên từ chối phương pháp cắt đứt quan hệ lao động này. Như thực tế cho thấy, không phải giám đốc nào cũng muốn chịu đựng một người khó chịu trong bang, ban lãnh đạo thường mắc sai lầm lớn nếu nhân viên nghỉ việc theo thỏa thuận của các bên. Họ yêu cầu một lá thư từ chức. Tài liệu này là không cần thiết, vì sáng kiến có thể đến từ ban quản lý. Người sử dụng lao động cũng đang cố gắng thay đổi các điều kiện sa thải: họ buộc họ phải nộp báo cáo, hoàn thành một loạt nhiệm vụ hoặc làm việc trong vài ngày. Những hành động này cũng là bất hợp pháp.Nghỉ việc không cần nghỉ việc theo Bộ luật lao động - danh sách các trường hợp không cần nghỉ việc
Trong môn vẽ. 81 của Bộ luật Lao động liệt kê tất cả các trường hợp ngoại lệ đối với quy tắc chung. Một nhân viên có thể không làm việc đúng hạn nếu:- đăng ký vào một trường đại học hoặc tổ chức giáo dục phổ thông cho một khoa toàn thời gian cử nhân hoặc thạc sĩ; về hưu; vi phạm Bộ luật Lao động, luật lao động địa phương và thỏa ước tập thể; anh ấy hoặc (những) người phối ngẫu của anh ấy đang chuyển đến một thành phố/quốc gia khác để làm việc; thay đổi nơi cư trú vì lý do y tế; chăm sóc một thành viên gia đình, trẻ em, người tàn tật.
Ngoại lệ cũng bao gồm phụ nữ mang thai và bà mẹ có người khuyết tật, trẻ em dưới 14 tuổi. Trong trường hợp này, một bản sao giấy khai sinh, giấy chứng nhận y tế hoặc bất kỳ tài liệu nào khác xác nhận tình trạng của đứa trẻ được đính kèm với đơn. Nếu chúng ta đang nói về việc chăm sóc một thành viên gia đình bị khuyết tật, thì bạn có thể đính kèm như các tài liệu hỗ trợ:
- giấy chứng nhận từ văn phòng nhà ở về nơi cư trú của người thân với bạn; bản sao hộ chiếu có cùng đăng ký; bản sao báo cáo y tế và trong đơn đề nghị rằng người đó cần bạn chăm sóc.
Thoát khỏi ý chí tự do của riêng bạn
Cách tốt nhất để nghỉ việc mà không phải nghỉ làm là tận dụng những ngày nghỉ tích lũy được. Mọi công dân được tuyển dụng chính thức đều có quyền được nghỉ phép có lương trong một số ngày nhất định. Tối thiểu - hai tuần, tối đa - ngày 56. Nhân viên viết một tuyên bố trong đó anh ta chỉ ra rằng anh ta sẽ nghỉ việc ngay sau kỳ nghỉ. Vì đơn xin nghỉ phép phải được viết trước ít nhất một tháng nên đáp ứng các yêu cầu của Bộ luật Lao động. Ưu điểm của tùy chọn này là ngày làm việc cuối cùng là ngày nghỉ mà một người nhận được tiền. Trong thời gian này, bạn có thể tìm kiếm một địa điểm mới. Nếu kỳ nghỉ chưa được sử dụng, nhưng đã đến hạn, thì người lao động được trả tiền bồi thường. Quy tắc này áp dụng ngay cả với trẻ vị thành niên và phụ nữ mang thai. Nếu một nhân viên không nghỉ ngơi trong hai năm liên tiếp, thì anh ta có thể nghỉ phép hợp pháp và nhận tiền cho lần thứ hai. Bạn sẽ không thể “bỏ đi” hai kỳ nghỉ... Nếu trong thời gian nghỉ có người bị ốm, thì nếu có người nghỉ ốm, kỳ nghỉ có thể bị hoãn hoặc kéo dài thêm vài ngày. Được nghỉ không hưởng lương mà không nêu lý do trước khi sa thải có quyền:- cựu chiến binh của cuộc chiến tranh vệ quốc vĩ đại; người hưu trí làm việc; người tàn tật; thành viên gia đình của quân nhân.
Sa thải theo sáng kiến của quản lý
Việc nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân viên thường xuyên xảy ra. Theo Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo về điều này trước hai tháng và trả tiền bồi thường. Một số nhà quản lý đang cố gắng "trượt" khỏi trách nhiệm này và buộc cấp dưới phải viết báo cáo bằng chi phí của họ. Điều này là bất hợp pháp và việc sa thải như vậy có thể bị thách thức tại tòa án. Mặt khác, một người bị tước quyền nhận tiền bồi thường gấp đôi.
Những tài liệu nào sẽ cần phải được xuất trình
Người lao động phải viết đơn gửi đến người sử dụng lao động. Nó nên chứa các thông tin sau:- chức vụ và họ tên của người đứng đầu; chức vụ và họ tên của người được ủy quyền; tên người sử dụng lao động, đơn vị cơ cấu nếu nói về doanh nghiệp lớn.
Cách nghỉ việc mà không phải nghỉ làm - hướng dẫn từng bước
Nếu nhân viên không có quan hệ tốt với ban lãnh đạo hoặc không có lý do chính đáng thì việc nghỉ việc mà không nghỉ việc là khá khó khăn, nhưng hoàn toàn có thể. Hãy xem xét chi tiết hơn thuật toán hành động. Ra quyết định ra đi Bước đầu tiên là đưa ra quyết định chắc chắn để thay đổi công việc. Tốt nhất là chọn trước một bàn đạp mới cho hoạt động hơn là không đi đến đâu. Viết đơn từ chức Viết đơn theo mẫu có ghi rõ điều kiện bắt buộc để được nghỉ việc không nghỉ. Tài liệu được lập thành hai bản. Cái đầu tiên được chuyển cho người sử dụng lao động, và cái thứ hai được chứng nhận bởi văn phòng. Nó vẫn thuộc về nhân viên và, trong trường hợp có tranh chấp, sẽ là bằng chứng về việc tuân thủ luật pháp.
Phải làm gì nếu sếp không cho nghỉ việc nếu không có hai tuần nghỉ làm
Nếu có lý do chính đáng để sa thải mà không nghỉ việc thì người sử dụng lao động không có quyền từ chối quyền này của người lao động. Trong thực tế, những tình huống như vậy xảy ra thường xuyên. Trong trường hợp này, tốt hơn là liên hệ với công đoàn hoặc Ủy ban Lao động. Nếu nhân viên vẫn muốn đi đến một giải pháp hòa bình, thì anh ta có thể đề nghị thay thế anh ta. Nếu người sử dụng lao động hài lòng với lựa chọn này, thì hợp đồng lao động có thể được chấm dứt vào ngày đơn đăng ký được ký kết. Nếu không thống nhất được thì phải chuyển lên cơ quan cao hơn, ví dụ như thanh tra lao động chẳng hạn. Cơ quan chính phủ này chấp nhận đơn đăng ký, cả trực tiếp và qua đường bưu điện, ở dạng điện tử. Bạn cần phải “lẻn” vào cuộc thanh tra khu vực đăng ký công ty, trường hợp cực đoan thì bạn nên viết đơn ra tòa. Thủ tục tố tụng có thể mất vài tháng. Nếu chúng ta đang nói về việc tự bảo vệ quyền lao động, thì những biện pháp này sẽ hợp lý. Sau khi quyết định có lợi cho nguyên đơn được đưa ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phục hồi nhân viên cũ, tính toán và trả tiền bồi thường cho thời gian chết của anh ta.
Mỗi người thứ hai hoặc thứ ba phải đối mặt với vấn đề sa thải. Các lý do có thể khác nhau, nhưng có một số quy tắc về nội dung đạo đức và luân lý phải được tuân thủ. Từ quan điểm lập pháp, cũng có những sắc thái mà sau khi nghiên cứu có thể tránh được một số hậu quả tiêu cực. Làm thế nào để nghỉ việc đúng cách để không làm tổn hại đến sự nghiệp của chính bạn và giữ thiện cảm với người chủ cũ của bạn?
Quyết định khó khăn
Hầu hết mọi người cố gắng tạo ra một vi khí hậu thuận lợi cho bản thân và những người xung quanh tại nơi làm việc, chất lượng công việc của cả nhóm phụ thuộc vào điều này. Mối quan hệ thân thiện được thiết lập với các đồng nghiệp và đầy đủ với quản lý. Nhưng sẽ đến lúc phải đưa ra một quyết định khó khăn và có trách nhiệm là rời khỏi môi trường quen thuộc. Một hoặc nhiều lý do có thể góp phần vào việc này:
- Có được một đề nghị có lợi hơn về mặt tài chính.
- Triển vọng phát triển nghề nghiệp và chuyên nghiệp ở một nơi làm việc khác.
- Thay đổi nơi ở.
- Mâu thuẫn với lãnh đạo.
- Bệnh tật hoặc chăm sóc cho một thành viên gia đình khuyết tật.
- Không có khả năng duy trì mối quan hệ làm việc với một hoặc nhiều đồng nghiệp, v.v.
Mọi người đều có lý do chính đáng và một số vấn đề buộc một người phải thay đổi công việc. Nhưng bạn cũng cần phải rời đi một cách chính xác, những cảm xúc dư thừa, đặc biệt là những cảm xúc tiêu cực, sẽ không giúp tránh được những hậu quả tiêu cực. Trước hết cần bình tĩnh và ghi nhớ khía cạnh pháp lý của vấn đề, quyền và nghĩa vụ của người lao động do Bộ luật Lao động quy định. Việc sa thải một nhân viên phải đáp ứng tất cả các yêu cầu của anh ta. Hãy nói về mọi thứ theo thứ tự.
tự nguyện sa thải
Một quyết định khó khăn đã được đưa ra, chúng tôi đang chuẩn bị hoàn thành thủ tục một cách chính xác và thành thạo. Điều 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được dành riêng cho thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết trước đó với tổ chức sử dụng lao động theo sáng kiến của người lao động. Các quy định chính của luật này như sau.
- Mỗi nhân viên có quyền chủ động chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động, cảnh báo ban quản lý doanh nghiệp bằng văn bản.
- Đơn xin nghỉ việc được gửi cho trưởng bộ phận xem xét hai tuần trước khi chấm dứt hợp đồng. Trong vòng 14 ngày, nhân viên có nghĩa vụ thực hiện nhiệm vụ của mình như bình thường (theo bản mô tả công việc) và đi làm hàng ngày.
- Theo thỏa thuận giữa người lao động và người đứng đầu doanh nghiệp, thời hạn thông báo sa thải có thể được giảm xuống, nghĩa là bạn có thể làm việc trong hơn 14 ngày, số lượng tùy thuộc vào thỏa thuận.
- Việc sa thải một nhân viên vào ngày nộp đơn có thể được thực hiện nếu không thể tiếp tục làm việc (ốm đau, nhập học tại một cơ sở giáo dục, người sử dụng lao động vi phạm Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các đạo luật quy định khác, tuổi nghỉ hưu , khuyết tật, di dời khẩn cấp và các trường hợp khác được chỉ định trong đơn).
- Sau khi nộp đơn, hợp đồng lao động đã ký kết trước đó phải được chấm dứt vào ngày thứ 14. Trong thời gian này, nhân viên có quyền nhận nó, trong trường hợp đó, thỏa thuận tiếp tục hoạt động. Nhưng nếu một mệnh lệnh thích hợp được ban hành và một nhân viên khác được mời vào vị trí này, thì không có lý do gì để từ chối thuê một nhân viên mới.
- Sau khi hết thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật (2 tuần), người lao động có quyền không đến nơi làm việc, kể cả khi người sử dụng lao động chưa chấm dứt hợp đồng.
- Vào ngày làm việc cuối cùng, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải trả cho người lao động khoản tiền đã tính và tất cả các khoản bồi thường hợp lý, đồng thời ghi việc sa thải vào sổ làm việc được cấp cùng ngày.
- Nếu thời hạn theo quy định của pháp luật đối với thông báo sa thải đã hết và người lao động vẫn tiếp tục đi làm và người sử dụng lao động chưa ban hành lệnh thích hợp, thì đơn có thể bị coi là bị hủy bỏ.
Thủ tục
Bộ luật Lao động đưa ra ba điểm chính về việc sa thải.
- Nộp đơn xin thôi việc.
- Làm việc ngoài thời gian báo trước (ít nhất 14 ngày kể từ ngày nộp đơn).
- Biên nhận bảng tính và sổ làm việc của nhân viên (thương lượng với quản lý nhưng không muộn hơn ngày làm việc cuối cùng).
Trong điều kiện thực tế, có thể xảy ra nhiều kịch bản khác nhau dựa trên sự bất đồng của các bên với bất kỳ mục nào. Người sử dụng lao động thường cố gắng trì hoãn thời gian làm việc nếu nhân viên có giá trị đối với công ty: họ không ký vào đơn hoặc nói rằng họ đã không đọc nó kịp thời. Đôi khi có những tình huống khó chịu với sự chậm trễ trong việc tính toán và nhận các tài liệu cần thiết. Về phía người lao động, vi phạm phổ biến nhất là không thực hiện nhiệm vụ công việc và vắng mặt (không có lý do chính đáng) tại nơi làm việc sau khi nộp đơn, được người sử dụng lao động coi là vắng mặt. Theo quan điểm của Bộ luật Lao động, điều này có thể dẫn đến việc sa thải theo một điều khoản khác hoặc các biện pháp trừng phạt (bao gồm cả phạt tiền) được quy định trong các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp. Trong mọi trường hợp, tất cả những bất đồng có thể được giải quyết thông qua đàm phán, đó là những gì luật sư khuyên. Nếu điều này là không thể, thì mỗi bên có thể nộp đơn lên các cơ quan tư pháp. Để tránh các tình huống xung đột, nhân viên và người sử dụng lao động phải tuân thủ rõ ràng các quy tắc của pháp luật và không cho phép phía đối diện vi phạm. Trước hết, hãy viết một lá thư từ chức một cách chính xác. Thực tiễn tư pháp cho thấy một số lượng lớn các sai lầm được thực hiện bởi chính nhân viên.
Tuyên bố
Trong các hành vi lập pháp, không có hình thức đơn xin bãi nhiệm được phát triển rõ ràng, do đó, các tình huống tranh chấp thường nảy sinh. Các doanh nghiệp độc lập tạo ra các biểu mẫu thống nhất được sử dụng làm biểu mẫu. Trong hầu hết các trường hợp, loại tài liệu này được viết bằng tay và có nội dung tiêu chuẩn. Cách đúng đắn để bỏ công việc của bạn là gì? Viết một đơn đăng ký có thẩm quyền, và nhiều luật sư khuyên nên làm điều này thành hai bản và đăng ký như một tài liệu đến hoặc ký tên vào một quan chức quen thuộc với ngày tháng. Bản sao thứ hai vẫn thuộc về nhân viên và có thể được sử dụng trong trường hợp có xung đột. Chẳng hạn, trường hợp mất tài liệu hoặc do trưởng phòng cung cấp không kịp thời cho giám đốc doanh nghiệp. Một mẫu đơn điển hình trông như thế này:
Giám đốc Công ty TNHH Neva
Sidorov I.I.
Từ kế toán Selezneva A. Yu.
Tuyên bố
Tôi yêu cầu bạn miễn nhiệm tôi khỏi vị trí của tôi theo yêu cầu của riêng tôi vào ngày 14/07/2011.
Selezneva A. Yu (chữ ký) 01/07/2011
Biểu mẫu này đơn giản và nhiều thông tin, nó cho biết ngày hết hạn của thời hạn cảnh báo và nêu rõ ngày nộp tài liệu. Người lao động có thể viết đơn xin nghỉ việc trước (sáu tháng, ba tháng), điều này pháp luật không cấm, tuy trong thực tế trường hợp này ít xảy ra. Thực tiễn tư pháp cho thấy rằng hầu hết các tranh chấp có thể tránh được nếu người lao động và người sử dụng lao động đồng ý rõ ràng và bằng văn bản về mong muốn của họ.
Điều khoản sa thải
Kể từ thời điểm đăng ký đơn, luật quy định khoảng thời gian (hai tuần) là 14 ngày, sau đó nhân viên phải nhận được bảng tính khi bị sa thải và một mẫu sổ làm việc có mục tương ứng. Vì nhiều lý do, nhân viên cũ tìm cách giảm thời gian này. Nhiệm vụ được giải quyết dễ dàng trong trường hợp có sự đồng ý của các bên (nhân viên và người sử dụng lao động). Bạn có thể nghỉ việc mà không cần nghỉ việc bằng cách điền vào đơn đăng ký theo cách thích hợp hoặc bằng cách ký một thỏa thuận riêng. Đơn thôi việc ghi rõ ngày nhân viên muốn chấm dứt hợp đồng. Nếu thủ trưởng ký thì mệnh lệnh được ban hành trong thời gian quy định. Đối với nhân viên, nhiệm vụ chính là chứng minh chính xác nhu cầu sa thải khẩn cấp và sự hiện diện của một người có thể bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình trong thời gian ngắn. Nguyên nhân khách quan có thể là ốm đau, hoàn cảnh gia đình cấp bách,… Nếu người đứng đầu doanh nghiệp không đồng ý với lập luận của người lao động thì sẽ phải làm việc hết thời gian quy định tại Điều 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đầy đủ. Do đó, câu hỏi làm thế nào để nhanh chóng nghỉ việc có liên quan đến nhiều nhân viên, đặc biệt là đối với những người sợ bỏ lỡ một công việc hứa hẹn hơn có vẻ rất hấp dẫn đối với họ.
Tính toán khi sa thải
Sau khi chấm dứt hợp đồng và ký đơn đặt hàng tương ứng, nhân viên phải nhận được tất cả các loại tính toán cần thiết, đồng thời phải trả tiền bồi thường. Sau khi sa thải, bộ phận kế toán tính lương dựa trên số giờ làm việc thực tế trong tháng hiện tại, bất kể ngày kết thúc công việc. Theo quy định, không có vấn đề gì với loại thanh toán này, việc tính toán được thực hiện ở chế độ tiêu chuẩn. Thông thường, các câu hỏi liên quan đến tích lũy phát sinh khi cấp tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Khi sa thải, việc tính toán số tiền này có thể gây tranh cãi. Tiền nghỉ phép được tích lũy cho người lao động theo Điều 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hàng năm, trong khi nhiều nhân viên không thực sự đi nghỉ theo yêu cầu của chính họ hoặc theo sáng kiến của người giám sát trực tiếp của họ. Thông tin về khoản thanh toán này được thu thập trong toàn bộ thời gian làm việc, tức là cho mỗi năm, bất kể kỳ nghỉ đã được sử dụng hay chưa. Việc bồi thường khi bị sa thải được quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu một nhân viên có quyền nghỉ phép bổ sung (bất thường) do loại hoạt động, thì việc thanh toán của anh ta được quy định bởi các văn bản quy định nội bộ của doanh nghiệp và quyết định của ban quản lý. Đối với các khoản thanh toán trước cho kỳ nghỉ, số tiền này được khấu trừ khỏi tính toán. Các loại trợ cấp thôi việc và bồi thường phụ thuộc vào loại hình hoạt động của doanh nghiệp và nghề nghiệp của người lao động.
Rút đơn
Đôi khi, người sử dụng lao động khi thương lượng với nhân viên về việc sa thải, vì giá trị của một chuyên gia, cố gắng quan tâm đến điều kiện làm việc thuận lợi hơn của anh ta và để anh ta ở lại doanh nghiệp. Đây có thể là tăng lương, phát triển nghề nghiệp hoặc một lĩnh vực công việc có trách nhiệm hơn. Đồng thời, 14 ngày làm việc còn lại vẫn để nhân viên xem xét kỹ đề xuất của ban lãnh đạo. Kết quả không phải lúc nào cũng có thể đoán trước được, nhưng hầu hết mọi người, khi nghĩ về triển vọng thăng tiến và việc họ có thể ở lại đội của mình, thường rút lại tuyên bố đã viết trước đó. Điều này thường được thực hiện theo hai cách: hoặc sau khoảng thời gian 14 ngày, hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực theo thỏa thuận của các bên hoặc một văn bản chính thức được viết để vô hiệu hóa đơn từ chức. Không có hình thức thống nhất của tài liệu, vì vậy nó có thể được viết dưới bất kỳ hình thức nào. Nó được đầu tư vào hồ sơ cá nhân của nhân viên và đơn xin nghỉ việc theo ý chí tự do của chính mình sẽ mất đi hiệu lực pháp lý.
Đi đúng đường
Bất kể lý do nghỉ việc là gì, nhân viên phải cư xử thật đúng mực và đàng hoàng, để lại ấn tượng tốt nhất về bản thân với tư cách là một con người và một chuyên gia. Để làm điều này, bạn phải tuân theo một vài quy tắc cơ bản. Bạn không thể đi “hư không”, trước tiên bạn cần chọn một công việc, đi phỏng vấn. Nếu vị trí trong tương lai hứa hẹn hơn về mặt khách quan, thì bạn có thể chuẩn bị cho đội khởi hành của mình. Một số nhà tuyển dụng thông cảm với việc nhân viên đang tìm kiếm một nơi làm việc mới, bởi vì họ không thể mang lại triển vọng cho sự tăng trưởng và phát triển hơn nữa. Mặc dù hầu hết các nhà quản lý và đồng nghiệp coi người nộp đơn từ chức là kẻ phản bội.
ngoại giao
Có thể những triển vọng tươi sáng để làm việc ở một vị trí mới ở một nơi được chờ đợi từ lâu sẽ vẫn là giấc mơ, vì vậy bạn nên giao tiếp thật chính xác với ban lãnh đạo. Không ai tránh khỏi sai lầm, nếu phải quay lại thì sao? Khi nói chuyện với giám đốc, cần sử dụng tối đa lý lẽ và tối thiểu cảm xúc. Lý do ra đi nên được trình bày sao cho không ảnh hưởng đến lòng tự trọng của một người. Tốt nhất là bắt đầu cuộc trò chuyện với lòng biết ơn về kinh nghiệm vô giá khi làm việc dưới sự lãnh đạo của anh ấy. Nếu bạn xây dựng chính xác yêu cầu của mình, thì bạn có thể nghỉ việc mà không cần nghỉ việc. Nhưng đồng thời, cần phải đưa ra lời biện minh cho tính đầy đủ của tất cả các vấn đề hiện tại của bạn. Nếu cách tiếp cận ngoại giao mang lại kết quả tích cực, thì bạn có thể yêu cầu đề xuất cho một công việc mới. Và sau đó bạn thậm chí có thể ngồi viết cuốn sách "Làm thế nào để nghỉ việc". Nguyên tắc chính: đừng đóng sầm cửa lại và hét lên rằng đó là một doanh nghiệp tồi, ngay cả khi việc sa thải nhân viên là do người đứng đầu chủ động, thì ít nhất bạn cũng phải “giữ thể diện”.
đội
Làm thế nào để nghỉ việc đúng cách để không cắt đứt tình bạn và có thể quay lại? Công thức rất đơn giản - hãy cởi mở và thân thiện. Nhóm làm việc là một đại gia đình - nếu bạn giải thích đúng, bạn sẽ được hiểu và hỗ trợ. Điều kiện tiên quyết để sa thải là bàn giao tất cả các dự án hiện tại, công việc đã bắt đầu hoàn thành. Sẽ rất tốt nếu một nhân viên đưa một chuyên gia có trình độ đến vị trí của anh ta, người sẽ không mất nhiều thời gian để đào tạo. Sau đó, quy trình làm việc sẽ không bị ảnh hưởng, điều này sẽ rất dễ chịu đối với ban quản lý doanh nghiệp và đồng nghiệp tại nơi làm việc. Sau khi gửi tài liệu về việc sa thải và nếu nó được ký bởi giám đốc, cần phải thông báo cho tất cả các đối tác đã thiết lập liên hệ làm việc và cá nhân. Điều này sẽ giúp không làm mất các liên hệ hữu ích và thiết lập chúng nếu cần, đồng thời nó cũng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của người sẽ làm việc với họ trong tương lai.
giai đoạn cuối
Sau khi nhận được toàn bộ số tiền tính toán và số tiền đền bù xứng đáng, đừng quên chào tạm biệt đồng nghiệp một cách nồng nhiệt, một bữa tiệc trà nhỏ sẽ để lại những kỷ niệm vui vẻ. Nhưng trong sự nhộn nhịp của lễ hội, bạn cần thu thập tất cả các tài liệu cần thiết. Sổ làm việc phải có mục chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động, tức là. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu bạn quản lý để nhận được thư giới thiệu từ quản lý, nó sẽ rất hữu ích cho cả nhân viên và hình ảnh của công ty sử dụng lao động. Trong phòng kế toán, bạn phải xin giấy chứng nhận dưới dạng 2-NDFL (thuế thu nhập) trong 6 tháng qua. Nó sẽ là cần thiết tại một nơi làm việc mới để tính toán nghỉ ốm hoặc nghỉ phép. Đừng cố mang theo mọi thứ đã được phát triển cùng với bạn, đồng nghiệp sẽ rất biết ơn nếu bạn để lại các bảng tổng hợp hoặc biểu đồ chỉ báo đã phát triển cho họ và dạy họ cách tự tạo những bảng tương tự.
Các lý do chấm dứt hợp tác có thể khác nhau: chuyển đổi sang một tổ chức được trả lương cao hơn hoặc không sẵn sàng làm việc theo các điều khoản được đề xuất. Nhiều người quan tâm: liệu có thể bỏ "không làm việc trong hai tuần"? Câu trả lời cho câu hỏi này phụ thuộc vào tình hình.
mặt pháp lý
Từ ngữ "làm việc trong hai tuần" là không chính xác. Theo Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cần phải thông báo cho giám đốc về việc chấm dứt hợp tác. Chúng tôi đang nói về thời gian cảnh báo, không phải trách nhiệm bổ sung. Vì tên này phổ biến nên chúng tôi sẽ tiếp tục gọi một cách có điều kiện giai đoạn này là “nghỉ việc”.
Theo các quy tắc chung, việc sa thải “không nghỉ hai tuần” là không thể: đầu tiên, một đơn đăng ký bằng văn bản được cung cấp nêu rõ lý do và tham chiếu đến NPA, sau đó ban quản lý có 14 ngày để hoàn thành việc tính toán và tìm kiếm ứng viên ( tính toán bắt đầu vào ngày hôm sau). Nhưng trong thực tế, hình thức này có thể được bỏ qua.
Làm thế nào để rời khỏi "không làm việc trong 2 tuần": các tùy chọn có thể
Nếu một nhân viên có ý định rời khỏi tổ chức càng sớm càng tốt, anh ta phải tuân thủ các yêu cầu của sổ tay. Có một số cách để giải quyết vấn đề một cách an toàn:
- Thỏa thuận với giám đốc doanh nghiệp.
- Thông báo trong đơn lý do sa thải "mà không nghỉ làm", theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
- Sắp xếp một kỳ nghỉ với việc chấm dứt hợp tác trong tương lai.
- Có bằng chứng tài liệu về việc ban quản lý vi phạm các quyền.
- Nộp đơn xin nghỉ ốm và bị sa thải thêm (các tài liệu hỗ trợ sẽ được yêu cầu).
Có thể sa thải "không nghỉ việc" theo thỏa thuận chung không?
Phương pháp này được coi là đơn giản và thuận tiện nhất cho tất cả các bên quan tâm. Khi mối quan hệ tốt với ban quản lý được thiết lập hoặc không cần trì hoãn, theo thỏa thuận chung, có thể sa thải "mà không cần làm việc" ngay cả trong ngày nộp đơn.
Hãy nhớ rằng: nếu người sử dụng lao động đồng ý chia tay sớm với nhân viên, thì cơ sở để sa thải vẫn còn. Đó là, từ ngữ "theo sáng kiến của nhân viên" không biến thành "theo thỏa thuận của các bên."
Vì lý do gì bạn có thể bỏ "mà không làm việc"
Cá nhân đã ký hợp đồng hai tháng hoặc đang thử việc có quyền báo cáo ý định của cấp trên trước ba ngày. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định những lý do chính đáng có thể chấm dứt hợp tác ngay lập tức. Họ không thể phủ nhận, ý kiến của quản lý không được tính đến. Trong những điều kiện nào bạn có thể bỏ "không làm việc trong hai tuần":
- Ghi danh vào một học viện, cao đẳng hoặc đại học cho một bộ phận toàn thời gian.
- Một nhân viên-sinh viên chuyển sang giáo dục toàn thời gian (từ buổi tối hoặc thư từ).
- Người phối ngẫu hoặc người phối ngẫu của nhân viên chính thức hóa việc làm bên ngoài Liên bang Nga (khi chuyển từ tổ chức).
Ai khác có quyền nghỉ việc "không làm việc hai tuần"
Cá nhân có thể rời khỏi nơi làm việc mà không chấp hành thời hạn báo trước trong ba trường hợp:
- nuôi dạy một đứa trẻ khuyết tật;
- là lính nghĩa vụ quân sự;
- có kế hoạch di chuyển đến một khu vực khác.
Sa thải "không nghỉ việc" theo thỏa thuận của các bên
Người khởi xướng có thể là sếp hoặc nhân viên. Điều đáng chú ý là căn cứ sa thải không liên quan đến thỏa thuận chấm dứt hợp tác ngay lập tức theo khoản 3 của Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Không có thông tin nào trong luật về việc liệu có thể nghỉ việc “không làm việc trong 2 tuần” theo thỏa thuận của các bên hay không. Vì có thể chấm dứt bất cứ lúc nào (Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), với sự đồng ý của người sử dụng lao động và người lao động, có thể chấm dứt mối quan hệ vào ngày nộp đơn. Không có tài liệu bằng văn bản riêng biệt được yêu cầu.
Người hưu trí có thể nghỉ việc "không nghỉ làm"
Một số người tiếp tục làm việc sau khi nghỉ hưu. Họ phải tuân theo các yêu cầu tương tự như nhân viên bình thường (điều kiện làm việc, thủ tục thanh toán, v.v.). Nhưng vẫn còn một số đặc quyền:
- Theo phần thứ hai của Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động, việc sa thải một người hưu trí "không nghỉ làm" được cho phép.
- Những công dân như vậy được coi là nhân sự có giá trị do kinh nghiệm và kiến thức phong phú của họ, do đó, trong trường hợp bị cắt giảm, họ có nhiều khả năng ở lại.
Trên thực tế, việc sa thải một người hưu trí theo yêu cầu của chính anh ta “không nghỉ việc” thường xảy ra vào ngày được ghi trong đơn. Bộ luật Lao động không đặt ra giới hạn về khoảng thời gian, nhưng giám đốc công ty không thể giam giữ những nhân viên như vậy (nhiều phán quyết của tòa án xác nhận điều này).
Làm thế nào để bỏ một người hưu trí "mà không cần làm việc"
Chính phủ thường xem xét tăng tuổi nghỉ hưu khi nhiều người tiếp tục làm việc. Doanh nghiệp cũng không quan tâm đến việc mất đi những người khỏe mạnh với kinh nghiệm và kiến thức quý giá. Việc sa thải một người hưu trí theo yêu cầu của chính anh ta “mà không cần nghỉ việc” có thể tuân theo hai điều kiện:
- ứng dụng được viết tốt;
- sự sẵn có của các tài liệu hỗ trợ.
Hình thức được áp dụng trong trường hợp một người đã làm việc tại doanh nghiệp trong một thời gian nhất định và đã đến tuổi nghỉ hưu. Nhưng câu hỏi đặt ra, phải làm gì nếu hoạt động lao động vẫn tiếp tục sau khi nghỉ ngơi đầy đủ? Làm thế nào để bỏ một người hưu trí làm việc "mà không nghỉ việc"?
Pháp luật không cung cấp câu trả lời cụ thể, vì vậy trong thực tế có những tình huống gây tranh cãi. Thừa phát lại thường bảo vệ quan điểm của nhân viên. Để tránh xung đột, chúng tôi khuyên ban quản lý nên đáp ứng yêu cầu và chính thức hóa việc sa thải người hưu trí “không nghỉ việc”.
Chú ý
Khi một người hưu trí có một công việc trong tổ chức của bạn và sau khi làm việc trong một thời gian nhất định, đã nộp đơn xin sa thải theo ý chí tự do của mình, thủ tục chấm dứt hợp tác không khác với thủ tục thông thường. Chăm sóc sớm là không thể.
Làm thế nào để từ bỏ ý chí tự do của riêng bạn
Ví dụ, một cuộc xung đột nảy sinh giữa các bên. Nhân viên đã nộp đơn xin chấm dứt việc làm trên cơ sở đoạn 3 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và rời khỏi doanh nghiệp. Trong trường hợp này, giám đốc có quyền ra quyết định sa thải vì vắng mặt. Nhân viên phải biết rằng việc bỏ qua thời hạn chỉ có thể xảy ra nếu tuân thủ các quy tắc sa thải tự nguyện "không nghỉ việc" của bản thân.
Một khoảng thời gian hai tuần được đưa ra không chỉ cho giám đốc mà còn cho nhân viên để suy nghĩ kỹ về quyết định. Bất cứ lúc nào, bạn có thể rút đơn đăng ký và tiếp tục các hoạt động trong cùng điều kiện. Nhưng nếu bạn muốn rời khỏi tổ chức ngay lập tức, nhân viên phải:
- Nêu rõ trong đơn xin tự nguyện của bạn yêu cầu sa thải “mà không nghỉ việc”.
- Giải thích lý do tại sao không có cơ hội để làm việc trong thời gian quy định.
Điều quan trọng là phải biết
Nếu trong thời gian cảnh báo, ban quản lý đã thuê một ứng viên mới và ký hợp đồng lao động, thì người bị sa thải không thể quay lại.
Làm thế nào để viết một lá thư từ chức "không làm việc hai tuần"
Bất kỳ nhân viên nào của doanh nghiệp đều có quyền lập tài liệu được đề cập. Đối với điều này, một tờ A4 tiêu chuẩn là phù hợp. Nếu thiết kế được thực hiện thủ công, yêu cầu chính đối với chữ viết tay là tính dễ đọc và chính xác. Sửa chữa không được phép. Một mẫu thư từ chức "không nghỉ việc" ở dạng in được thể hiện trong hình:
Cấu trúc:
- tiêu đề - chi tiết của doanh nghiệp và dữ liệu cá nhân của các bên quan tâm được lưu ý;
- trung tâm của trang - "Tuyên bố" được viết;
- phần chính là yêu cầu và liên kết đến NLA;
- kết luận - ngày soạn và chữ ký.
Nhân viên được khuyến nghị lưu ý những lý do sa thải theo ý muốn tự do của mình "mà không làm việc", được đưa ra trong Điều. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Họ cho phép rời khỏi nơi làm việc ngay lập tức (được thảo luận trong tiểu mục 4 và 5 của cuộc tư vấn của chúng tôi). Đồng thời, ngăn ngừa sự khác biệt trong các tình huống không được quy định bởi các quy tắc của pháp luật.
Tranh cãi vụ sa thải “không nghỉ việc”
- Kế toán N.V. Krylova đang nghỉ ốm, sau đó cô ấy định nghỉ việc. Các tài liệu cần thiết đã được hoàn thành. Công việc bổ sung có được yêu cầu khi nhân viên trở lại làm việc không?
Phán quyết: thời gian cảnh báo được tính vào số ngày mắc bệnh nên không bắt buộc. - Giám đốc kinh doanh K.P. Petrov, người làm việc tại TorgSet CJSC, muốn nghỉ phép chính và chấm dứt quan hệ lao động. Liệu anh ta có thể nghỉ phép "không nghỉ làm" không?
Phán quyết:Đúng. K.P. Petrov phải viết đơn xin nghỉ phép cho tổng giám đốc TorgSet CJSC và sau đó sẽ bị sa thải. Để tránh tranh chấp, hãy ghi ngày biên soạn. - Lái xe TTTM Kristall xin nghỉ từ ngày 02/06/2018 đến ngày 03/06/2018. Một tuần sau, anh quyết định xin việc ở một công ty khác. Có thể bỏ việc sau một kỳ nghỉ mà không có việc làm?
Phán quyết: Không có trở ngại nào ở đây: nhân viên nộp đơn với yêu cầu sa thải trên cơ sở đoạn 3 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga 14 ngày trước khi kết thúc kỳ nghỉ. Do đó, các cá nhân sẽ không cần phải quay lại làm việc và ban quản lý sẽ có thể tìm được ứng viên phù hợp.
Các câu hỏi thường gặp
- Có thể cho một người hưu trí làm việc chịu trách nhiệm về các giá trị có trách nhiệm để nghỉ việc trước khi kết thúc thời gian cảnh báo?
Câu trả lời: Việc xác minh và chuyển giao tài sản vật chất có thể cần vài ngày. Vì vậy, đôi khi rất khó để chia tay nhân viên trong thời gian ngắn. - Tôi có thể nghỉ việc "không nghỉ việc" nếu hợp đồng đã bị chấm dứt do nghỉ hưu ở một công ty khác không?
Câu trả lời: Khi một nhân viên rời khỏi một tổ chức do nghỉ hưu và sau đó nhận được công việc ở một tổ chức khác, các đặc quyền của phần hai của Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trở nên vô hiệu. - Tôi có quyền nghỉ việc "không nghỉ việc" nếu người quản lý không tuân thủ quyền lợi của người lao động không?
Câu trả lời: Trong trường hợp vi phạm Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các quy định của địa phương và các quy định khác, có thể chấm dứt hợp tác trước khi hết thời hạn cảnh báo. Điều kiện - thực tế vi phạm đã được ghi lại bởi các cơ quan quản lý.
Người lao động có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động về ý định nghỉ việc 2 tuần trước ngày đề xuất sa thải. 2 tuần này được gọi là working off bắt buộc. Tuy nhiên, luật quy định sa thải mà không bắt buộc phải nghỉ làm.
Trong môn vẽ. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga liệt kê các trường hợp nhân viên không được làm việc trong 2 tuần theo quy định. Đó là những trường hợp như:
- không có khả năng tiếp tục hoạt động lao động của họ liên quan đến việc đăng ký vào một trường đại học hoặc tổ chức giáo dục bằng cử nhân và bằng thạc sĩ trong bộ phận toàn thời gian;
- nghỉ hưu của một nhân viên;
- nhân viên vi phạm luật lao động, cũng như các hành vi và quy định của địa phương về lao động và thỏa thuận tập thể;
- các trường hợp khác.
Các trường hợp khác của luật lao động bao gồm:
- chuyển đi nơi khác làm việc;
- đưa vợ hoặc chồng thứ hai đi lao động ở nước ngoài;
- chuyển đến nơi ở mới hoặc vì lý do y tế;
- chăm sóc người nhà ốm đau, con tàn tật, con dưới 14 tuổi.
Những người về hưu và phụ nữ mang thai, cũng như các bà mẹ và cha mẹ nuôi có con dưới 14 tuổi có thể nghỉ việc mà không cần nghỉ làm.
Sa thải mà không làm việc hai tuần
Một nhân viên có thể nghỉ việc mà không cần làm việc trong hai tuần bắt buộc trong khoảng thời gian 3 ngày. Điều này có thể xảy ra trong các trường hợp sau:
- đang bị quản chế - Art. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
- nếu hợp đồng lao động được ký kết trong thời gian dưới 2 tháng - Art. 292 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
- nếu nhân viên làm công việc thời vụ - nghệ thuật. 296 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khoảng thời gian này chỉ dành cho nhân viên. Nếu người sử dụng lao động quyết định sa thải một nhân viên thời vụ, anh ta phải thông báo trước 7 ngày theo lịch.
Để một nhân viên được coi là lao động thời vụ, điều này phải được quy định trong hợp đồng lao động.
Đơn xin thôi việc không có việc làm
Để nghỉ việc, nhân viên phải viết một tuyên bố gửi cho người sử dụng lao động. Chính xác quy trình tương tự được áp dụng nếu một nhân viên nghỉ việc mà không nghỉ làm. Trong đơn cần ghi rõ “Tôi đề nghị sa thải tôi không bắt buộc phải nghỉ làm trong thời hạn 2 tuần với lý do....”.
Trong một số trường hợp, nhân viên phải cung cấp bằng chứng rằng anh ta không thể làm việc trong 2 tuần theo quy định. Ví dụ, nếu điều này là không thể do chuyển đến một nơi cư trú khác. Để làm điều này, nó là đủ để trình bày các tài liệu về trích xuất.
Sa thải một ngày không nghỉ
Một nhân viên có thể nghỉ việc trong một ngày theo thỏa thuận với người sử dụng lao động và trong trường hợp xảy ra các lý do nêu trên. Người lao động viết đơn, ngay trong ngày nhận được bảng tính và sổ làm việc.
Ngoài những lý do trên, thỏa thuận tập thể có thể chỉ ra các trường hợp bổ sung cho việc sa thải một nhân viên trong một ngày. Nếu người sử dụng lao động không coi hoàn cảnh hiện tại là cơ sở để sa thải nhân viên trong một ngày, thì người sử dụng lao động có thể nộp đơn lên ủy ban lao động hoặc tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình.
Sa thải hợp pháp sau ba ngày làm việc
Như đã đề cập, thời gian làm việc tiêu chuẩn trước khi sa thải là 2 tuần. Nhưng có những loại công nhân không thuộc danh sách này. Theo yêu cầu của họ, người sử dụng lao động phải sa thải họ và trả lương đầy đủ cho họ trong thời gian ngắn hơn - 3 ngày.
Những nhân viên này bao gồm:
- những người đang được thử nghiệm. Trong môn vẽ. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng nếu một nhân viên đang trong thời gian thử việc quyết định nghỉ việc theo ý muốn của mình, thì anh ta chỉ phải làm việc 3 ngày làm việc;
- nhân viên đã ký hợp đồng tạm thời. Đó là, trong Nghệ thuật. 292 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói rằng nếu một nhân viên được thuê chỉ để thực hiện một lượng công việc nhất định (hoặc một loại công việc nhất định) và hợp đồng lao động được ký kết với anh ta trong tối đa 2 tháng, thì trước khi bị sa thải anh ta chỉ có thể làm việc 3 ngày dương lịch;
- công nhân thời vụ. Ví dụ, để đào khoai tây. Trong môn vẽ. 296 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng những nhân viên tham gia thực hiện công việc thời vụ và được ký kết hợp đồng lao động có thời hạn lên tới 2 tháng, có thể nghỉ việc một cách an toàn sau 3 ngày kể từ ngày thông báo của người sử dụng lao động của họ.
Người sử dụng lao động phải được thông báo bằng văn bản. Theo quy định, chỉ cần một lá thư từ chức là đủ. Nó được coi là một thông báo cho người đứng đầu.
Nghĩa vụ của người lao động khi bị sa thải
Khi nghỉ việc, người lao động phải thực hiện một số nghĩa vụ của mình. Bao gồm các:
- thông báo bắt buộc của người giám sát của mình về việc sa thải sắp tới. Tùy thuộc vào lý do làm việc và lý do sa thải, thời hạn thông báo có thể khác nhau - từ 2 tuần đến ngày thông báo bị sa thải;
- có nghĩa vụ lấy sổ làm việc của mình và tính toán đầy đủ, bao gồm:
- tiền lương cho số giờ làm việc thực tế kể từ khi được tuyển dụng cho đến khi bị sa thải;
- nghỉ phép: mọi nhân viên, ngay cả khi anh ta đã làm việc trong vài tuần, đều có quyền nghỉ phép. Vì vậy, người sử dụng lao động phải bồi thường cho anh ta, và người lao động có nghĩa vụ chấp nhận nó;
- sự chia ra để trả. Trong một số trường hợp bị sa thải, các lợi ích đền bù được cung cấp. Chúng cũng có thể được ấn định trong thỏa ước tập thể.
Trường hợp đặc biệt
Đừng quên rằng có một số trường hợp đặc biệt mà nhân viên có thể nghỉ việc ngay lập tức mà không cần làm việc ngày nào.
Bộ luật lao động bao gồm:
- thỏa thuận của các bên. Trong môn vẽ. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói rằng nếu các bên ký kết một thỏa thuận bằng văn bản phù hợp giữa họ, thì nhân viên có thể nghỉ việc mà không cần nghỉ việc;
- nhân viên đã vào trường đại học và bắt đầu nghiên cứu của họ. Theo quy định, việc sa thải như vậy xảy ra vào đêm trước ngày 1 tháng 9. Theo quy định, việc tuyển dụng nhân viên vào một trường đại học được biết đến sớm hơn nhiều so với trước khi bắt đầu năm học. Vì vậy, anh ta có thể bỏ thuốc trong 2 tuần. Nhưng nếu anh ta muốn chấm dứt quan hệ việc làm ngay trước khi bắt đầu năm học, thì anh ta phải xuất trình giấy xác nhận của đơn vị giáo dục xác nhận việc đăng ký vào trường đại học;
- những người lao động do tuổi tác đã đến tuổi nghỉ hưu và sẽ không tiếp tục hoạt động lao động. Thành tích của người lao động đến một độ tuổi nhất định khi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật không phải là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động;
- một tình huống xung đột với người sử dụng lao động dựa trên lý do vi phạm luật lao động của anh ta đối với nhân viên này;
- sa thải một nhân viên do người sử dụng lao động vượt quá quyền hạn chính thức của mình với tư cách là người quản lý. Thường xảy ra trường hợp sếp “quên” bắt đầu xúc phạm nhân viên và dùng ngôn ngữ tục tĩu đối với họ;
- vi phạm các điều khoản thanh toán tiền lương hoặc lợi ích khác. Các khoản này bao gồm tiền nghỉ hè, trợ cấp thôi việc hoặc các khoản thanh toán cho “nghỉ ốm”, thai sản và các khoản khác;
- nơi làm việc của một nhân viên cụ thể không được trang bị phù hợp, điều này ngăn cản anh ta hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ công việc ngay lập tức của mình.
Đây là danh sách gần đúng các căn cứ để sa thải một nhân viên mà không có 2 tuần nghỉ làm. Nhưng như thực tế cho thấy, có nhiều lý do khác để chấm dứt quan hệ việc làm mà không nghỉ việc. Bao gồm các:
- hoàn cảnh gia đình hoặc cá nhân. Những trường hợp như vậy sẽ cần phải được ghi lại, điều này đôi khi khá khó khăn. Nhưng nếu có nhu cầu khẩn cấp về việc sa thải nhanh chóng, bạn luôn có thể nói chuyện với người quản lý và ký một thỏa thuận thích hợp với anh ta;
- di chuyển của một người phối ngẫu để làm việc ở một khu vực khác. Ví dụ, một chuyến công tác dài ngày của người phối ngẫu, kéo theo việc cả gia đình buộc phải di dời đến sống ở một vùng khác. Lý do là khá tốt, nhưng một số nhà tuyển dụng được yêu cầu ghi lại nó;
- trường hợp sức khỏe của người lao động giảm sút nghiêm trọng và anh ta không còn khả năng thực hiện nghĩa vụ lao động của mình. Luật cũng coi lý do như vậy là một lý do khá chính đáng để sa thải. Nhưng nếu không có các tài liệu y tế cần thiết, sẽ không thể bỏ thuốc lá;
- gia đình có con dưới 14 tuổi;
- gia đình đông con, nếu cha hoặc mẹ rời đi có từ 3 con trở lên dưới 16 tuổi. Và nếu họ đang học tại một trường đại học, thì cho đến khi tốt nghiệp;
- có nhu cầu chăm sóc một đứa trẻ - một người khuyết tật hoặc một thành viên khác trong gia đình mắc nhóm khuyết tật đầu tiên. Sự hiện diện của một lý do như vậy cũng phải được xác nhận bằng các tài liệu y tế;
- nhân viên mang thai. Bụng bầu không phải là bằng chứng của việc mang thai. Cần phải xuất trình cho người quản lý giấy chứng nhận y tế của cơ sở y tế nơi nhân viên mang thai này đăng ký. Giấy chứng nhận được ký bởi bác sĩ trưởng của tổ chức, trưởng phòng khám thai và bác sĩ tham gia. Ngoài ra trên giấy chứng nhận phải là con dấu "chính" của tổ chức.
Bỏ việc mà không làm việc, tham gia một kỳ nghỉ
Có một lựa chọn khác để sa thải mà không thực sự bắt buộc phải nghỉ làm. Nhưng nó có thể xảy ra nếu người rời đi có những ngày nghỉ không sử dụng. Đó là, một nhân viên có thể đi nghỉ với việc sa thải sau đó. Khi đó ngày cuối cùng tại nơi làm việc này sẽ được coi là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ. Và không cần xử lý! Nhưng bạn cần đạt được thỏa thuận với nhà tuyển dụng, ít nhất là bằng lời nói.
Thử nghiệm hoặc thử nghiệm
Một tình huống cũng có thể phát sinh khi một nhân viên có cơ sở pháp lý để sa thải khỏi một người sử dụng lao động nhất định mà không làm việc quá thời gian quy định, và người sử dụng lao động nhất quyết ngược lại. Làm thế nào để ở trong một tình huống như vậy?
Nếu nhân viên không muốn "vung dây thần kinh", anh ta có thể bình tĩnh đưa ra thời hạn và nghỉ việc. Nhưng có một lựa chọn khác - tự bảo vệ quyền lao động của mình. Đó là, anh ta có thể kiện người sử dụng lao động.
Nhược điểm chính của phương pháp này là quá trình này có thể mất vài tháng. Điều này không thuận tiện cho cả hai bên. Do đó, đáng để tìm kiếm các lựa chọn cho một giải pháp hòa bình cho vấn đề. Một nhân viên có thể làm gì? Anh ta có thể đề nghị một người thay thế thay vì chính anh ta, tức là một nhân viên có năng lực muốn bắt đầu công việc vào ngày bị sa thải. Nếu người sử dụng lao động hài lòng với lựa chọn này, anh ta sẽ nhượng bộ và trả tự do cho nhân viên nghỉ việc mà không cần nghỉ việc. Nhưng nếu không có biện pháp nào giúp ích, thì điều duy nhất còn lại là giải quyết vấn đề tại tòa án.
Ứng dụng mẫu
Để nghỉ việc, một nhân viên phải viết một lá thư từ chức. Nếu anh ta muốn nghỉ việc mà không nghỉ việc, thì thực tế này phải được phản ánh trong đơn.
Đơn từ chức phải có các thông tin sau:
- chức vụ và tên viết tắt của người có thẩm quyền nhận đơn đó;
- họ và tên người sử dụng lao động;
- tên viết tắt và chức vụ của nhân viên sa thải. Nếu doanh nghiệp lớn thì cần xác định đơn vị cơ cấu;
- tuyên bố chính nó. Ở đây, nhân viên nghỉ việc cho biết:
- yêu cầu sa thải anh ta vào một ngày nhất định. Ví dụ sa thải ngày 04/05/2018. Thì ngày làm việc cuối cùng sẽ xét là 04/04/2018;
- yêu cầu bị sa thải nếu không nghỉ việc;
- lý do sa thải mà không nghỉ làm việc;
- một danh sách các tài liệu mà nhân viên đính kèm với ứng dụng để xác nhận lý do cho việc sa thải nhanh chóng như vậy;
- nếu việc sa thải mà không nghỉ việc xảy ra theo thỏa thuận của các bên, thì các chi tiết của thỏa thuận này cũng có thể được chỉ định.
- Khi nhân viên đặt văn bản chính, anh ta cho biết ngày viết đơn, đặt chữ ký của anh ta và giải mã nó.
Ứng dụng tốt nhất nên được thực hiện trên tiêu đề thư của công ty. Tuy nhiên, nếu điều này không được phát triển, thì bạn có thể viết trên một tờ giấy thông thường.
Một trong những cách bỏ thuốc lá dễ dàng và hợp lý nhất là viết một tuyên bố về ý chí tự do của riêng bạn. Nhưng bạn nên nhớ rằng - bạn sẽ cần phải tập luyện trong suốt hai tuần. Tuy nhiên, có một số cách hoàn toàn hợp pháp để tránh khai thác.
Độc giả thân mến! Bài báo nói về những cách điển hình để giải quyết các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là riêng lẻ. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- liên hệ tư vấn:
ĐƠN VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày trong tuần.
Nó nhanh và MIỄN PHÍ!
Có thể không
Pháp luật có hiệu lực trên lãnh thổ Liên bang Nga cho phép bạn chấm dứt hợp đồng lao động giữa một người lao động được tuyển dụng chính thức và người sử dụng lao động của anh ta theo nhiều cách khác nhau.
Ngày nay được sử dụng phổ biến nhất là bác bỏ ý chí tự do của chính mình. Thủ tục chấm dứt quan hệ lao động này là đơn giản, nhanh chóng nhất, thuận tiện nhất cho tổ chức và người lao động. Nó có rất nhiều lợi ích.
Vấn đề sa thải tự nguyện được xem xét càng chi tiết càng tốt trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ngày 30 tháng 12 năm 2001, được sửa đổi theo luật, trong "Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động."
Hạn chế duy nhất của phương pháp chấm dứt hợp đồng lao động được xem xét là cần phải thông báo cho chủ lao động của bạn trước ít nhất 14 ngày.
Đồng thời, nhân viên có nghĩa vụ thực hiện các nhiệm vụ chính thức của mình trong suốt thời gian này. Nhưng có nhiều cách để tránh điều này.
Ví dụ, đây là việc tự nguyện sa thải trong thời gian nghỉ ốm - việc này có thể được thực hiện khá đơn giản mà không cần xử lý.
Khoảng thời gian hai tuần bao gồm nghỉ ốm và nghỉ phép. Vì vậy, bạn có thể đơn giản là không tham gia làm việc, chỉ cung cấp cho chủ lao động của bạn một lần nghỉ ốm trong tương lai.
Ngoài ra, không nghỉ làm việc hai tuần, một ngày người lao động có quyền nghỉ việc trong các trường hợp sau:
- trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động;
- trên cơ sở không trả lương - theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Việc sa thải mà không nghỉ việc được cho phép nếu có chuyện gì đó xảy ra với con của nhân viên, cũng như với bất kỳ người thân nào của anh ta.
Nhưng điều này chỉ có thể với sự đồng ý của người sử dụng lao động. Nếu không đạt được thỏa thuận trong tình huống như vậy, nhân viên có mọi quyền ra tòa.
Thực tiễn cho thấy rằng trong hầu hết các trường hợp, những trường hợp như vậy đều thuộc về các cá nhân.
Theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, bạn có thể nghỉ việc mà không có bất kỳ lý do nghiêm trọng nào nếu anh ta quyết định nhượng bộ nhân viên của mình.
Quy tắc sa thải ý chí tự do của chính mình mà không cần nghỉ việc
Có nhiều sắc thái liên quan đến việc từ bỏ ý chí tự do của chính mình mà không cần nỗ lực. Họ cần được cả người sử dụng lao động và chính người lao động biết đến.
Vì vi phạm thủ tục sa thải cho phép nhân viên cũ ra tòa và yêu cầu bồi thường.
Các sắc thái quan trọng nhất của việc từ bỏ ý chí tự do của chính mình mà không cần giải quyết như sau:
- người lao động có nghĩa vụ cảnh báo sa thải bằng văn bản;
- người lao động có thể rút đơn yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào;
- ngay cả khi người sử dụng lao động từ chối sa thải nhân viên, anh ta có quyền ngừng làm việc sau 2 tuần kể từ ngày nhận được cảnh báo bằng văn bản.
Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động phải:
- đưa cho nhân viên một sổ làm việc với mục tương ứng được thực hiện trong đó;
- tính toán và thanh toán số dư tiền lương.
Người nghỉ việc bắt buộc phải kiểm tra từ ngữ trong sổ làm việc. Phải viện dẫn Điều 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Nếu hồ sơ khác, thì đây là một vi phạm nghiêm trọng và nhân viên có quyền ra tòa.
Khi sa thải, thời hạn chuyển nợ cho nhân viên cũ là ngày tiếp theo ngày sa thải. Nếu vì lý do nào đó, người sử dụng lao động không chuyển tiền đúng hạn, thì sẽ bị phạt.
Các khoản thanh toán phải bao gồm tiền bồi thường cho kỳ nghỉ, cũng như tiền thưởng và các khoản tiền khác mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho nhân viên của mình.
Trong trường hợp này, tất cả thu nhập phải chịu thuế thu nhập cá nhân bắt buộc. Hơn nữa, khoản phí này phải nộp vào ngân sách do doanh nghiệp tự nộp chứ không phải người lao động.
Điều gì có thể là lý do
Danh sách các lý do khiến bạn có thể tự ý bỏ việc và không làm việc trong hai tuần là khá hạn chế trong luật.
Nhưng đồng thời, có những yếu tố mà người sử dụng lao động nên chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của nhân viên càng sớm càng tốt.
Danh sách này bao gồm những điều sau đây:
- bệnh tật của nhân viên;
- sự hiện diện của khuyết tật của bất kỳ nhóm nào;
- khi nghỉ hưu hoặc nếu người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu;
- có nhu cầu chăm sóc người thân bị bệnh nặng;
- nhập học vào một cơ sở giáo dục đại học;
- di dời một nhân viên hoặc vợ / chồng của anh ta đến một thành phố khác;
- cần chăm sóc một trẻ vị thành niên tàn tật.
Hầu hết các lý do trên không được phản ánh trong Bộ luật Lao động hoặc pháp luật của Liên bang Nga.
Nhưng nếu một trong những yếu tố trên được chỉ ra như một lời giải thích cho việc một nhân viên cần phải sa thải mà không nghỉ việc, thì bạn không nên nhấn mạnh vào điều ngược lại. Vì trong trường hợp này, nhân viên có thể ra tòa và rất có thể sẽ thắng kiện.
Đối với việc sa thải mà không nghỉ làm, bản thân nhân viên phải nhớ rằng anh ta sẽ cần cung cấp tài liệu tại nơi làm việc xác nhận sự tồn tại của hoàn cảnh khó khăn.
Đây có thể là giấy chứng nhận từ các tổ chức y tế, giấy chứng nhận của người hưu trí hoặc người khuyết tật, v.v. Cần phải nhớ rằng việc giả mạo tài liệu có thể bị trừng phạt theo luật có hiệu lực trên lãnh thổ Liên bang Nga, điều khoản tương ứng của bộ luật hình sự.
Thủ tục
Thủ tục bãi bỏ ý chí tự do của một người khá đơn giản, nó được thực hiện theo trình tự sau:
- người lao động viết đơn đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động;
- dịch vụ nhân sự có nghĩa vụ phải hình thành một đơn đặt hàng thích hợp của loại;
- nhân viên phải làm quen với văn bản của mệnh lệnh theo cách bắt buộc đối với chữ ký;
- vào ngày bị sa thải hoặc vào ngày hôm sau, nó được chuyển sang vị trí được trả lương, và một cuốn sổ làm việc cũng được cấp.
Nếu vì một lý do nào đó, nhân viên không có cơ hội tự mình lấy bảng công việc, thì người sử dụng lao động có thể gửi nó qua thư đã đăng ký kèm theo mô tả của tệp đính kèm.
Để làm điều này, bản thân người nghỉ hưu phải ghi chú thích hợp trong đơn đăng ký của mình.
Ngay cả khi việc sa thải được thực hiện sau kỳ nghỉ, thủ tục cho hành động quan trọng về mặt pháp lý này vẫn như cũ và không thay đổi.
Điều quan trọng cần nhớ là nếu vì lý do nào đó, nhân viên không thể trực tiếp viết đơn từ chức và nộp cho nơi làm việc, cũng như tất cả các tài liệu cần thiết cho việc này, thì bạn luôn có thể thực hiện bằng cách thư.
Để sa thải một nhân viên, nên sử dụng mẫu T-8 để hoàn thiện nhân sự. Nó đã được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước ngày 05.01.04 No.
Đồng thời, bản thân lệnh nhất thiết phải có tham chiếu đến điều khoản của Bộ luật Lao động, trên cơ sở đó việc sa thải được bắt đầu.
Trong trường hợp này, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó cũng được yêu cầu cho biết các chi tiết của chính nhân viên, cũng như lý do sa thải.
Nếu vì một lý do nào đó, nhân viên không thể làm quen với văn bản của đơn đặt hàng, thì một mục nhập tương ứng sẽ được thực hiện trên tài liệu.
Điều quan trọng cần nhớ là: khi bị sa thải mà không nghỉ làm, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu nhân viên của mình giải thích. Trong khi theo thủ tục sa thải tiêu chuẩn, với việc nghỉ làm, doanh nghiệp không có quyền như vậy.
Không có gì lạ khi nhân viên nghỉ phép trước. Trong trường hợp này, cần phải nhớ rằng người sử dụng lao động có quyền giữ lại một số tiền nhất định.
Nhưng đồng thời, giá trị của nó không được vượt quá 20% tiền lương. Hơn nữa, trong một số trường hợp, việc lưu giữ không những là không thể mà còn là bất hợp pháp. Một danh sách đầy đủ các tình huống như vậy được nêu trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Nhưng đồng thời, cần nhớ rằng để khấu trừ khi bị sa thải mà không nghỉ việc, cần có sự đồng ý của chính người lao động.
Trong trường hợp không có nó, người sử dụng lao động đơn giản là không thể thực hiện các hành động đó. Lối thoát cho anh ta có thể là ra tòa.
Nhưng không phải lúc nào những vụ kiện tụng như vậy cũng hợp lý về mặt kinh tế. Do đó, trong một số trường hợp, người sử dụng lao động chỉ cần "quên" về khoản nợ của nhân viên. Điều này chỉ có thể nếu số lượng nhỏ.
Cách viết đơn
Các ứng dụng bằng văn bản phải đáp ứng các tiêu chí nhất định. Đồng thời, không có hình thức được thiết lập nghiêm ngặt.
Tài liệu này phải chứa các thông tin sau:
- họ, tên và bảo trợ:
- lãnh đạo;
- nhân viên phòng nhân sự;
- bản thân người lao động;
- chữ ký của nhân viên;
- ngày miễn nhiệm và tự nộp đơn.
Trong văn bản của đơn, yêu cầu sa thải phải được trình bày ngắn gọn và chính xác nhất có thể với các tham chiếu đến luật cho phép chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải nghỉ việc. Bạn cũng nên chỉ ra lý do sa thải.
Nếu vì lý do nào đó mà nhân viên có mâu thuẫn với ban lãnh đạo, bạn nên đánh dấu chấp nhận đơn này ở bộ phận nhân sự, hoặc đơn giản là gửi qua đường bưu điện.
Vì có những trường hợp những tài liệu đó chỉ được gửi vào thùng rác. Dấu hiệu chấp nhận hoặc gửi qua thư khiến hành động đó đơn giản là không thể thực hiện được, người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu chấp nhận tuyên bố từ nhân viên của mình.
Sa thải người khuyết tật
Điều quan trọng cần nhớ là bản thân sự hiện diện của khuyết tật chưa phải là cơ sở để sa thải mà không nghỉ việc.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với người khuyết tật cũng tương tự như thủ tục này được thực hiện với những người hoàn toàn khỏe mạnh - theo Điều 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Trường hợp duy nhất có thể chấm dứt hợp đồng mà không phải nghỉ làm là khi nhân viên cung cấp bằng chứng tài liệu rằng anh ta không thể tiếp tục công việc vì bất kỳ lý do nghiêm trọng nào.
Đây có thể là một biến chứng của bệnh, do khuyết tật được chỉ định hoặc theo cách khác. Trong tất cả các trường hợp khác, một nhân viên, ngay cả khi bị khuyết tật thuộc nhóm III hoặc II, có nghĩa vụ phải làm việc trong 2 tuần - theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Trường hợp không có căn cứ nghiêm trọng thì người khuyết tật có thể nghỉ việc sớm hơn 14 ngày kể từ ngày viết đơn chỉ khi được sự đồng ý của cơ quan có thẩm quyền.
Thời điểm này được cố định ở cấp độ lập pháp. Tình huống tương tự với việc sa thải nhân viên bán thời gian theo ý muốn của chính mình mà không làm việc.
Do di dời
Theo luật, di chuyển là một trong những lý do khá nghiêm trọng, trên cơ sở đó nhân viên có thể viết đơn nghỉ việc mà không cần nghỉ việc.
Nhưng đồng thời, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho nhân viên của mình cơ hội nghỉ việc trước khi hết thời hạn hai tuần - đây là quyền của anh ta.
Chỉ có hai lựa chọn thay thế:
- tìm một thỏa hiệp với chính quyền;
- kiện.
Đồng thời, quá trình xét xử trong trường hợp này đôi khi kéo dài hơn 2 tuần.
Ngoài ra, những sự kiện như vậy không chỉ liên quan đến sự lãng phí thời gian mà còn cả tiền bạc. Đó là lý do tại sao, nếu người sử dụng lao động từ chối sa thải nhân viên của mình mà không làm việc, cách dễ nhất là hoãn việc di chuyển.
Ngoại lệ là thay đổi nơi cư trú vì một lý do nghiêm trọng nào đó - bệnh tật, người thân qua đời hoặc điều gì đó tương tự.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động nên tránh từ chối sa thải mà không làm việc. Nếu không, nhân viên có thể khởi kiện với yêu cầu bồi thường thiệt hại về tinh thần và vật chất.