Mga function ng proseso at kontrol

Pamamahala- ito ay isang sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala sa isang merkado o ekonomiya ng merkado, na kinabibilangan ng oryentasyon ng kumpanya patungo sa pangangailangan at pangangailangan ng merkado, isang patuloy na pagnanais na madagdagan ang kahusayan ng produksyon sa pinakamababang gastos, upang makakuha ng pinakamainam na mga resulta.
Kontrolin ay ang proseso ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol na kinakailangan upang mabuo at makamit ang mga layunin ng organisasyon (Meskon M. Kh.). Ang kakanyahan ng pamamahala ay ang pinakamainam na paggamit ng mga mapagkukunan (lupa, paggawa, kapital) upang makamit ang mga itinakdang layunin.
Ang pamamahala ay ang pagpapatupad ng ilang magkakaugnay na tungkulin:
pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol ng empleyado.

Pagpaplano. Sa tulong ng pagpapaandar na ito, ang mga layunin ng organisasyon, ang mga paraan at ang pinaka-epektibong pamamaraan para sa pagkamit ng mga layuning ito ay natutukoy. Ang isang mahalagang elemento ng function na ito ay ang mga pagtataya ng mga posibleng direksyon sa pag-unlad at mga madiskarteng plano. Sa yugtong ito, dapat matukoy ng kumpanya kung ano ang tunay na mga resulta na maaari nitong makamit, tasahin ang mga kalakasan at kahinaan nito, pati na rin ang estado ng panlabas na kapaligiran (kondisyon sa ekonomiya sa isang partikular na bansa, mga aksyon ng gobyerno, mga posisyon ng mga unyon ng manggagawa, mga aksyon ng mga nakikipagkumpitensyang organisasyon. , mga kagustuhan ng mamimili, pampublikong pananaw, mga teknolohiya sa pag-unlad).

Organisasyon. Ang pagpapaandar ng pamamahala na ito ay bumubuo sa istraktura ng organisasyon at binibigyan ito ng lahat ng kailangan (mga tauhan, paraan ng produksyon, pondo, materyales, atbp.). Iyon ay, sa yugtong ito, ang mga kondisyon ay nilikha para sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Ang mahusay na organisasyon ng gawain ng mga kawani ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang mas epektibong mga resulta.

Ang motibasyon ay ang proseso ng paghikayat sa ibang tao na kumilos upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang pagsasagawa ng function na ito, ang tagapamahala ay nagbibigay ng materyal at moral na mga insentibo sa mga empleyado, at lumilikha ng pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa pagpapakita ng kanilang mga kakayahan at propesyonal na "paglago". Sa mabuting pagganyak, ang mga tauhan ng isang organisasyon ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin alinsunod sa mga layunin ng organisasyong ito at mga plano nito. Ang proseso ng pagganyak ay nagsasangkot ng paglikha ng mga pagkakataon para sa mga empleyado na matugunan ang kanilang mga pangangailangan, napapailalim sa wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin. Bago mag-udyok sa mga kawani na magtrabaho nang mas mahusay, dapat alamin ng tagapamahala ang mga tunay na pangangailangan ng kanyang mga empleyado.

Kontrolin. Kasama sa pagpapaandar ng pamamahala na ito ang pagtatasa at pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagganap ng organisasyon. Sa tulong ng kontrol, ang antas kung saan nakamit ng organisasyon ang mga layunin nito ay tinasa, at ang mga kinakailangang pagsasaayos sa mga nakaplanong aksyon ay ginawa. Kasama sa proseso ng kontrol ang: pagtatakda ng mga pamantayan, pagsukat ng mga resultang nakamit, paghahambing ng mga resultang ito sa mga nakaplanong resulta at, kung kinakailangan, pagrerebisa ng mga orihinal na layunin. Kontrolin ang pinagsama-samang lahat ng mga function ng pamamahala; pinapayagan ka nitong mapanatili ang nais na direksyon ng mga aktibidad ng organisasyon at agad na iwasto ang mga maling desisyon.

Ang pinuno at ang kanyang mga tungkulin

Superbisor- isang taong binigyan ng kapangyarihan na gumawa ng mga desisyon sa pamamahala at ipatupad ang mga ito. Ang tungkulin ng isang pinuno ay nauunawaan bilang "isang set ng mga tiyak na tuntunin sa pag-uugali na angkop sa isang partikular na institusyon o isang partikular na posisyon" (Mintzberg). Mayroong sampung pangunahing tungkulin sa pamumuno. Ginagawa ng manager ang mga tungkuling ito sa iba't ibang panahon ng kanyang trabaho.
Sa pangkalahatan, ang mga tungkulin ng isang tagapamahala ay nahahati sa tatlong pangkat:

1. Papel sa pakikipag-ugnayan sa Tao. Ang tagapamahala ay gumaganap ng papel ng pinuno, iyon ay, siya ang may pananagutan sa pagganyak, pagre-recruit, pagsasanay ng mga empleyado, atbp. Ang manager din ang link sa pagitan ng kanyang mga empleyado. Ang pangunahing pinuno ay gumaganap ng tungkulin ng nag-iisang kumander - ang pangunahing pinakamataas na pinuno.

   Mga tungkulin sa impormasyon. Bilang isang tagatanggap ng impormasyon, ang tagapamahala ay tumatanggap ng iba't ibang impormasyon at ginagamit ito para sa mga layunin ng organisasyon. Ang susunod na tungkulin ng isang pinuno ay ang pagpapalaganap ng impormasyon sa mga miyembro ng organisasyon. Gumaganap din ang tagapamahala ng mga function ng kinatawan, iyon ay, nagbibigay ng impormasyon tungkol sa organisasyon sa pamamagitan ng mga panlabas na contact.

   Mga tungkulin sa paggawa ng desisyon. Ang manager ay kumikilos bilang isang negosyante, bubuo at kinokontrol ang iba't ibang mga proyekto upang mapabuti ang mga aktibidad ng organisasyon. Gumaganap din siya bilang isang taong nag-aalis ng mga pagkagambala sa gawain ng organisasyon. Ang pinuno ay ang tagapamahagi ng mga mapagkukunan ng kanyang organisasyon. Bilang karagdagan, siya ang taong nakikipag-usap sa ibang mga organisasyon sa ngalan ng kanyang organisasyon.

Ang lahat ng mga tungkuling ito sa pamamahala, kung pinagsama-sama, ay tumutukoy sa saklaw at nilalaman ng gawain ng isang tagapamahala sa anumang organisasyon.

Mga Antas ng Pamamahala

Ang mga malalaking organisasyon ay kailangang magsagawa ng napakalaking dami ng gawaing pamamahala. Nangangailangan ito ng paghahati ng gawain sa pamamahala sa pahalang at patayo. Ang pahalang na prinsipyo ng dibisyon ng paggawa ay ang paglalagay ng mga tagapamahala sa pinuno ng mga indibidwal na dibisyon at departamento. Ang patayong dibisyon ng prinsipyo ng paggawa ay ang paglikha ng isang hierarchy ng mga antas ng pamamahala upang i-coordinate ang pahalang na hinati na gawain sa pamamahala upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang mga pinuno ay nahahati sa tatlong kategorya:

Mga lower level manager (operational managers). Ang pinakamaraming kategorya. Sinusubaybayan nila ang pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon at ang paggamit ng mga mapagkukunan (hilaw na materyales, kagamitan, tauhan). Kasama sa mga junior superior ang foreman, ang pinuno ng laboratoryo, atbp. Ang gawain ng isang mas mababang antas ng manager ay napaka-magkakaibang, na nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na paglipat mula sa isang uri ng aktibidad patungo sa isa pa. Ang antas ng responsibilidad ng mas mababang antas ng mga tagapamahala ay hindi masyadong mataas; kung minsan ang trabaho ay nagsasangkot ng isang makabuluhang proporsyon ng pisikal na paggawa.

Gitnang tagapamahala. Sinusubaybayan nila ang gawain ng mga mas mababang antas na tagapamahala at nagpapadala ng naprosesong impormasyon sa mga senior manager. Kasama sa antas na ito ang: mga pinuno ng departamento, dekano, atbp. Ang mga gitnang tagapamahala ay may malaking bahagi ng responsibilidad.

Mga senior manager. Ang pinakamaliit na kategorya. Responsable sila para sa pagbuo at pagpapatupad ng diskarte ng organisasyon at para sa paggawa ng mga desisyon na lalong mahalaga para dito. Kabilang sa mga senior manager ang: presidente ng kumpanya, ministro, rektor, atbp. Ang trabaho ng isang senior manager ay napaka responsable, dahil ang saklaw ng trabaho ay malaki at ang bilis ng aktibidad ay matindi. Ang kanilang trabaho ay pangunahing nagsasangkot ng aktibidad sa pag-iisip. Dapat silang patuloy na gumawa ng mga desisyon sa pamamahala.

Modernong manager

Pinipilit tayo ng mga pagbabago sa lipunan, ekonomiya, at teknolohiya na pag-isipang muli ang mga konsepto ng pamamahala sa isang modernong organisasyon, upang baguhin ang mga propesyonal na katangian ng isang tagapamahala na kinakailangan para sa matagumpay na pamamahala ng isang organisasyon sa mga modernong kondisyon.

Sa modernong mga kondisyon, ang mga industriya na may kaugnayan sa intelektwal na aktibidad ay nagiging lalong mahalaga. Sa Russia, sa panahon ng ekonomiya ng paglipat, mayroong isang pagtaas ng pangangailangan para sa mga tagapamahala sa mga sektor ng serbisyo - kalakalan, pananalapi, teknolohiya ng impormasyon.
Kaya, ang isang modernong tagapamahala ay dapat magkaroon ng kakayahang pamahalaan ang naturang negosyo at magkaroon ng mga kasanayan sa paggawa ng desisyon sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan.
Sa artikulong "The 21st Century Manager: Who is He?" (magazine "Pamamahala sa Russia at Ibang Bansa") ang mga ekonomista na sina A. G. Porshnev at V. S. Efremov ay nagsasalita tungkol sa pamamahala sa modernong lipunan tulad ng sumusunod:
"Sa isang lipunan kung saan ang pamamahala ay batay sa intelektwal na kooperasyon ng mga tao; sa kanilang pakikipagtulungan sa network, na nagpapahiwatig ng multi-connectivity at ang partisipasyon ng bawat tao sa maraming proseso ng produksyon na nangangailangan ng kanyang kaalaman at kasanayan; sa pagsasama ng mga proseso ng pagpaplano at pagpapatupad; sa paglikha ng mga dinamiko, mga pangkat na nakatuon sa problema ng mga manggagawa ang relasyon ng pagkuha ng manggagawa ay nagbibigay daan sa relasyon ng pagbili at pagbebenta ng produkto ng paggawa. At ito ay isang rebolusyon."

Ang isang modernong tagapamahala ay dapat magabayan ng mga sumusunod na prinsipyo:

1. People oriented dahil ang mga tao ang pinakamahalagang mapagkukunan ng isang organisasyon.
2. Ang diwa ng kompetisyon, iyon ay, ang kakayahang makamit ang tagumpay sa mga kondisyon ng matinding kompetisyon.
3. Panlabas na pananaw, iyon ay, ang kakayahang pumasok sa mga alyansa at humingi ng suporta mula sa labas, kabilang ang mula sa mga pangunahing tauhan.
4. Oryentasyon patungo sa mga sistema, iyon ay, pamamahala ng system bilang isang solusyon sa problema ng pagsasagawa ng isang "orchestra ng impormasyon".
5. Flexibility at kakayahang gumawa ng mga desisyon sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan.
6. Nakatuon sa hinaharap.

Antas ng pamamahala

− bahagi ng organisasyon kung saan maaaring gumawa ng mga independiyenteng desisyon nang wala ang kanilang mandatoryong koordinasyon sa mas mataas o mas mababang antas.

May tatlong pangunahing antas ng pamamahala na natukoy sa pamamahala.

Tatlong pangunahing antas ng pamamahala (ayon kay Talcott Parsons)

1. Teknikal na antas

Ang pang-araw-araw na nakagawiang operasyon at aktibidad na kinakailangan upang matiyak ang mga produktibong operasyon nang walang pagkaantala sa produksyon ng mga produkto o serbisyo.

2. Antas ng pamamahala

Koordinasyon at koordinasyon sa loob ng organisasyon ng iba't ibang mga aksyon at anyo ng aktibidad ng iba't ibang mga departamento, pag-unlad at pagpapatupad ng mga programa at badyet ng produksyon.

3. Antas ng institusyon

Pag-unlad ng mga pangmatagalang plano, pagbabalangkas ng mga layunin, pagbagay ng organisasyon sa iba't ibang mga pagbabago, regulasyon ng mga relasyon sa kapaligiran.

Hierarchy ng pamamahala

Tatlong pangunahing antas ng mga tagapamahala

Mga tagapamahala sa mababang antas

· pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon;

· direktang pamamahala ng mga manggagawa at empleyado;

· pagsunod sa teknolohikal na proseso at mga kinakailangan sa kaligtasan;

· pagbibigay ng impormasyon sa mga top-level managers tungkol sa pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon.

Pananagutan

· direktang paggamit ng mga inilalaang mapagkukunan: hilaw na materyales, enerhiya, kagamitan;

Mga kakaiba

· pag-igting;

· iba't ibang mga aksyon;

· madalas na pahinga;

· paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa;

· maikling panahon para sa paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon;

· Maraming komunikasyon sa pamamahala at mga kasamahan.

Gitnang tagapamahala

· koordinasyon at kontrol ng mga aktibidad ng mga mas mababang antas na tagapamahala;

· pagbuo ng mga programa at plano sa produksyon;

· paghahanda ng impormasyon para sa paggawa ng desisyon ng mga senior manager;

· pagtiyak ng komunikasyon sa pagitan ng mga nangungunang at mas mababang antas ng mga tagapamahala.

Pananagutan

· mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng kaugnay na departamento.

Mga kakaiba

· makabuluhang pagkakaiba para sa iba't ibang organisasyon;

· pakikilahok sa paggawa ng desisyon ng mga senior manager;

· magtrabaho kasama ang mga dokumento;

· pagsasagawa ng mga pag-uusap;

· pakikilahok sa mga pulong;

· pasalitang komunikasyon.

Mga senior manager

· estratehikong pamamahala ng organisasyon;

· pagbuo ng kultura ng korporasyon;

· pangkalahatang pamamahala ng organisasyon.

Pananagutan

· mapagkumpitensyang posisyon ng organisasyon;

· pagkamit ng mga layunin ng organisasyon;

· pagbabayad ng mga dibidendo sa mga shareholder.

Mga kakaiba

· ang aktibidad ay walang malinaw na pagtatapos;

· matindi at mahabang oras ng pagtatrabaho;

· komunikasyon sa mga organisasyon ng gobyerno, mga supplier, mga mamimili, mga bangko.

Ang mga tagapamahala ay mga pinuno na may mga empleyadong direktang nasasakop sa kanila.

Mga uri ng mga tagapamahala ayon sa antas ng pamamahala

Antas ng pamamahala	Uri ng manager	Mga pangunahing gawain ng mga tagapamahala
	Ang pinuno ng organisasyon at ang kanyang mga kinatawan	Pagbalangkas ng mga layunin ng organisasyon at mga departamento, pagbuo ng mga pangmatagalang plano, pag-angkop sa organisasyon sa iba't ibang pagbabago, pakikipag-ugnayan ng organisasyon sa panlabas na kapaligiran
	Mga pinuno ng organisasyon na hindi nauuri sa pinakamataas at mas mababang antas	Koordinasyon ng gawain ng mga mas mababang antas na tagapamahala, pamamahala ng mga indibidwal na dalubhasang dibisyon at pag-andar
	Mga tagapamahala na walang mga tagapamahala sa ilalim nila	Direktang organisasyon at pamamahala ng mga empleyado na nakikibahagi sa mga pangunahing aktibidad, kontrol sa paggamit ng mga hilaw na materyales at kagamitan

Mga gawain at tungkulin ng mga tagapamahala

Pangkalahatang gawain ng mga tagapamahala:

· Pagpapasiya ng pangmatagalan at kasalukuyang mga layunin at layunin, pagpaplano.

· Pamamahagi ng mga pag-andar, gawain, pagtatatag ng mga pamantayan, pagtuturo sa mga subordinate, paglikha ng mga kinakailangang kondisyon, pagganyak.

· Pagtatatag at pagpapanatili ng mga ugnayan ng komunikasyon sa pagitan ng mga nasasakupan, sa pagitan ng sarili at mga nasasakupan, parehong pasulong at paatras.

Bagama't ang lahat ng mga tagapamahala ay gumaganap ng ilang mga tungkulin at gumaganap ng ilang mga tungkulin, hindi ito nangangahulugan na ang isang malaking bilang ng mga tagapamahala sa isang malaking kumpanya ay nakikibahagi sa paggawa ng parehong trabaho. Ang mga organisasyong sapat na malaki upang magbigay ng malinaw na mga dibisyon sa pagitan ng gawain ng mga tagapamahala at hindi mga tagapamahala ay kadalasang may napakaraming dami ng gawaing pamamahala na ito ay dapat ding paghiwalayin. Ang isa sa mga anyo ng dibisyon ng managerial labor ay pahalang: ang paglalagay ng mga tiyak na tagapamahala sa pinuno ng mga indibidwal na departamento. Halimbawa, maraming mga negosyo ang may mga pinuno ng departamento ng pananalapi, departamento ng produksyon at departamento ng marketing. Tulad ng pahalang na dibisyon ng paggawa para sa gawaing produksyon, ang pahalang na hinati na gawaing pamamahala ay dapat na iugnay para sa isang organisasyon upang makamit ang tagumpay sa mga operasyon nito. Ang ilang mga tagapamahala ay kailangang gumugol ng oras sa pag-coordinate sa gawain ng iba pang mga tagapamahala, na siya namang nag-uugnay sa gawain ng mga tagapamahala, hanggang sa wakas ay bumaba tayo sa antas ng tagapamahala na nag-uugnay sa gawain ng mga di-managerial na tauhan - ang mga taong pisikal na gumagawa ng mga produkto o magbigay ng mga serbisyo. Ang patayong deployment na ito ng dibisyon ng paggawa ay nagreresulta sa MGA ANTAS NG PAMAMAHALA.

Karaniwang posibleng matukoy sa isang organisasyon kung saan ang isang manager ay may kaugnayan sa iba. Ginagawa ito sa pamamagitan ng titulo ng trabaho. Gayunpaman, ang titulo ng trabaho ay hindi isang maaasahang tagapagpahiwatig ng tunay na antas ng isang ibinigay na manager sa system. Ang pagmamasid na ito ay totoo lalo na kapag inihambing natin ang mga posisyon ng mga tagapamahala sa iba't ibang mga organisasyon. Isang simpleng halimbawa: ang kapitan sa hukbo ay isang junior officer, at sa navy siya ay isang senior officer. Sa ilang kumpanya, ang mga salespeople ay tinatawag na regional o territorial sales manager, bagama't wala silang pinamamahalaan maliban sa kanilang sarili.

Para sa mga kadahilanang tatalakayin natin ang higit pang detalye sa ibang pagkakataon, ang laki ng organisasyon ay isa lamang sa ilang mga salik na tumutukoy kung gaano karaming mga layer ng pamamahala ang dapat mayroon ang isang kumpanya upang makamit ang mga pinakamainam na resulta. Maraming mga halimbawa ng lubos na matagumpay na mga organisasyon na may mas kaunting mga layer ng pamamahala kaysa sa mas maliliit na organisasyon.

Hindi alintana kung gaano karaming mga antas ng pamamahala ang mayroon, ang mga tagapamahala ay tradisyonal na nahahati sa tatlong kategorya. Tinitingnan ng sosyologong si Talcott Parsons ang tatlong kategoryang ito sa mga tuntunin ng tungkuling ginagampanan ng isang pinuno sa isang organisasyon. Tulad ng tinukoy ng Parsons, ang mga indibidwal sa teknikal na antas ay pangunahing nababahala sa pang-araw-araw na operasyon at aktibidad na kinakailangan upang matiyak ang mahusay na operasyon nang walang pagkaantala sa paggawa ng mga produkto o serbisyo. Ang mga tao sa antas ng pamamahala ay pangunahing nakikibahagi sa pamamahala at koordinasyon sa loob ng organisasyon; inaayos nila ang iba't ibang anyo ng aktibidad at pagsisikap ng iba't ibang mga dibisyon ng organisasyon. Ang mga tagapamahala sa antas ng institusyonal ay pangunahing nakikibahagi sa pagbuo ng mga pangmatagalang (pangmatagalang) mga plano, pagbabalangkas ng mga layunin, pag-angkop sa organisasyon sa iba't ibang uri ng mga pagbabago, pamamahala sa ugnayan sa pagitan ng organisasyon at panlabas na kapaligiran, pati na rin ang lipunan kung saan ang organisasyong ito ay umiiral at nagpapatakbo.

Ang isang mas karaniwang ginagamit na paraan upang ilarawan ang mga antas ng pamamahala ay ang pagkilala sa pagitan ng mga lower-level na managers (managers), o operational managers, middle-level managers (managers), at senior managers (managers).

MGA PINUNONG MABABANG ANTAS. Ang mga junior supervisor, na tinatawag ding mga first-line manager o operations manager, ay ang antas ng organisasyon na direktang nasa itaas ng mga manggagawa at iba pang mga empleyadong hindi namamahala. JUNIOR MANAGERS pangunahing subaybayan ang pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon upang patuloy na magbigay ng direktang impormasyon sa kawastuhan ng mga gawaing ito. Ang mga tagapamahala sa antas na ito ay kadalasang responsable para sa direktang paggamit ng mga mapagkukunang inilalaan sa kanila, tulad ng mga hilaw na materyales at kagamitan. Ang mga karaniwang titulo ng trabaho sa antas na ito ay foreman, shift foreman, sarhento, pinuno ng departamento, punong nars, at pinuno ng departamento ng pamamahala sa isang paaralan ng negosyo. Karamihan sa mga manager sa pangkalahatan ay mga lower-level managers. Karamihan sa mga tao ay nagsisimula sa kanilang mga karera sa pamamahala sa kapasidad na ito.

Ipinapakita ng pananaliksik na ang trabaho ng isang line manager ay nakaka-stress at puno ng aksyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na pahinga at paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa. Ang mga gawain mismo ay potensyal na maikli: natuklasan ng isang pag-aaral na ang average na oras na kinuha ng isang craftsman upang makumpleto ang isang gawain ay 48 segundo. Ang tagal ng panahon para sa pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ng master ay maikli din. Halos palaging ipinapatupad ang mga ito sa wala pang dalawang linggo. Napag-alaman na ang mga manggagawa ay gumugugol ng halos kalahati ng kanilang oras ng pagtatrabaho sa pakikipag-usap. Madalas silang nakikipag-usap sa kanilang mga nasasakupan, kaunti sa ibang mga amo, at kakaunti sa kanilang mga nakatataas.

GITNANG TAGAPAMAHALA. Ang gawain ng mga junior manager ay inuugnay at kinokontrol ng mga middle manager. Sa nakalipas na mga dekada, ang gitnang pamamahala ay lumago nang malaki sa laki at kahalagahan. Sa isang malaking organisasyon ay maaaring mayroong napakaraming gitnang tagapamahala kaya't kinakailangan na paghiwalayin ang grupong ito. At kung nangyari ang gayong dibisyon, pagkatapos ay lumitaw ang dalawang antas, ang una ay tinatawag na itaas na antas ng gitnang pamamahala, ang pangalawa - ang mas mababa. Kaya, apat na pangunahing antas ng pamamahala ang nabuo: pinakamataas, itaas na gitna, ibabang gitna at katutubo. Kasama sa mga karaniwang posisyon sa middle management ang department head (sa negosyo), dean (sa kolehiyo), regional o national sales manager, at branch manager. Ang mga opisyal ng hukbo mula tenyente hanggang koronel at mga pari na may ranggo ng obispo ay itinuturing na mga pinuno sa gitnang antas sa kanilang mga organisasyon.

Mahirap gumawa ng mga generalization tungkol sa uri ng trabaho ng isang line manager dahil malaki ang pagkakaiba nito sa bawat organisasyon at maging sa loob ng parehong organisasyon. Ang ilang mga organisasyon ay nagbibigay sa kanilang mga tagapamahala ng linya ng higit na responsibilidad, na ginagawa ang kanilang trabaho na medyo katulad ng sa mga senior manager. Nalaman ng isang pag-aaral ng 190 executive sa 8 kumpanya na ang mga middle manager ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng paggawa ng desisyon. Tinukoy nila ang mga problema, nagpasimula ng mga talakayan, inirerekomendang mga aksyon, at nakabuo ng mga makabago at malikhaing panukala.

Ang isang gitnang tagapamahala ay madalas na namumuno sa isang malaking dibisyon o departamento sa isang organisasyon. Ang likas na katangian ng kanyang trabaho ay natutukoy sa mas malaking lawak ng nilalaman ng gawain ng yunit kaysa sa organisasyon sa kabuuan. Halimbawa, ang gawain ng isang production manager sa isang pang-industriyang kumpanya ay pangunahing nagsasangkot ng pag-coordinate at pagdidirekta sa gawain ng mga lower-level na manager, pagsusuri ng data ng pagiging produktibo, at pakikipagtulungan sa mga inhinyero upang bumuo ng mga bagong produkto. Ang pinuno ng departamento ng panlabas na relasyon sa parehong kumpanya ay gumugugol ng karamihan sa kanyang oras sa paghahanda ng mga papeles, pagbabasa, pakikipag-usap at pakikipag-usap, at gayundin sa mga pagpupulong ng iba't ibang mga komite.

Sa pangkalahatan, gayunpaman, ang mga middle manager ay nagsisilbing buffer sa pagitan ng senior at lower-level managers. Naghahanda sila ng impormasyon para sa mga desisyon na ginawa ng mga senior manager at inililipat ang mga desisyong ito, kadalasan pagkatapos na baguhin ang mga ito sa isang teknolohikal na maginhawang anyo, sa anyo ng mga detalye at mga partikular na gawain sa mga lower-level na line manager. Bagama't may mga pagkakaiba-iba, ang karamihan sa komunikasyon sa mga gitnang tagapamahala ay nagaganap sa anyo ng mga pag-uusap sa iba pang gitna at mas mababang mga tagapamahala. Nalaman ng isang pag-aaral ng mga middle manager sa isang manufacturing plant na ginugol nila ang humigit-kumulang 89% ng kanilang oras sa mga verbal na pakikipag-ugnayan. Isinasaad ng isa pang pag-aaral na ang mga tagapamahala sa kalagitnaan ng antas ay gumugugol lamang ng 34% ng kanilang oras nang mag-isa, at itinatampok din nito na ang karamihan sa oras ng mga manager na ito ay ginugugol sa pakikipag-usap sa salita.

Ang mga middle manager bilang isang social group ay nakaranas ng partikular na malakas na epekto ng iba't ibang pagbabago sa ekonomiya at teknolohiya sa produksyon noong dekada 80. Inalis ng mga personal na computer ang ilan sa kanilang mga function at binago ang iba, na nagpapahintulot sa mga senior executive na makakuha ng impormasyon nang direkta mula sa pinagmulan sa kanilang mga mesa, sa halip na i-filter ito sa pamamagitan ng middle management. Ang alon ng corporate merger at pangkalahatang presyon upang mapabuti ang operational efficiency ay nagdulot din ng matinding pagbawas sa bilang ng middle management sa ilang organisasyon.

MGA SENIOR MANAGER. Ang pinakamataas na antas ng organisasyon - senior management - ay mas kaunti kaysa sa iba. Kahit sa malalaking organisasyon, kakaunti lang ang mga senior executive. Ang mga karaniwang posisyon ng senior executive sa negosyo ay chairman ng board, president, corporate vice president, at corporate treasurer. Sa hukbo maaari silang ihambing sa mga heneral, sa mga estadista - na may mga ministro, at sa isang unibersidad - na may mga chancellor (rektor) ng mga kolehiyo.

Ngunit ang mga paghihirap ng naturang post ay mahusay din: ang isang tao sa posisyon na ito, bilang isang patakaran, ay napaka-malungkot. Pagkatapos maingat na pag-aralan ang pagganap ng limang nakatataas na ehekutibo, naghinuha si Mintzberg: “Ang trabaho ng pamumuno sa isang malaking organisasyon ay masasabing lubhang nakakapagod. Ang dami ng trabaho na kailangang gawin ng isang manager o nahanap na kailangang gawin sa araw ay napakalaki, at ang bilis kung saan dapat itong gawin ay napaka-stressful. At pagkatapos ng mahabang oras ng trabaho, ang pangunahing pinuno (pati na rin ang iba pang mga pinuno), ay hindi maaaring umalis sa kanyang kapaligiran alinman sa pisikal (dahil kinikilala ng kapaligiran ang awtoridad at katayuan ng kanyang posisyon), o sa kanyang mga kaisipan, na naglalayong patuloy na maghanap ng bagong impormasyon.

Ang pangunahing dahilan para sa matinding bilis at napakalaking dami ng trabaho ay ang katotohanan na ang trabaho ng isang senior manager ay walang malinaw na katapusan. Hindi tulad ng isang ahente sa pagbebenta na dapat gumawa ng isang tiyak na bilang ng mga tawag sa telepono, o isang manggagawa sa pabrika na dapat matugunan ang isang quota sa produksyon, walang saysay sa negosyo sa kabuuan, kung hindi man ganap na isara, kapag ang trabaho ay maituturing na kumpleto. Samakatuwid, ang isang senior manager ay hindi makatitiyak na siya (o siya) ay matagumpay na natapos ang kanyang mga aktibidad. Habang patuloy na tumatakbo ang organisasyon at patuloy na nagbabago ang panlabas na kapaligiran, palaging may panganib na mabigo. Maaaring tapusin ng isang surgeon ang isang operasyon at isaalang-alang na natapos ang kanyang gawain, ngunit palaging nararamdaman ng isang senior manager na kailangan niyang gumawa ng higit pa, higit pa, higit pa.

Mga antas ng pamamahala at mga uri ng mga tagapamahala

Nakumpleto ng isang third year student

Faculty Negosyo at pamamahala

Sinuri ng guro

· MGA ANTAS NG MANAGEMENT.

· Pamamahala bilang isang konsepto

· Pahalang at patayong prinsipyo ng dibisyon ng paggawa

· Mga antas ng pamamahala

· MANAGER AT LIDER. KARANIWAN AT MGA TAMPOK NA NATIBA.

· Mga function ng pamamahala at manager

· Mga tungkulin ng pinuno at pinuno

· Mga pinuno at tagapamahala. Pangkalahatan at natatanging katangian.

· MGA URI NG LIDER. MGA KATANGIAN NA KINAKAILANGAN NG ISANG MANAGER.

· Pangunahing uri ng mga pinuno

· Mga katangiang kinakailangan para sa isang modernong pinuno

Konklusyon at Konklusyon

· MGA ANTAS NG PAMAMAHALA

· Pamamahala bilang isang konsepto

Kontrolin ay ang proseso ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol na kinakailangan upang mabuo at makamit ang mga layunin ng organisasyon (Meskon M. Kh.).

Nag-aalok si Peter F. Drucker, na itinuturing ng marami bilang nangungunang management at organization theorist sa mundo, ng ibang kahulugan. "Pamamahala - ito ay isang espesyal na uri ng aktibidad na nagpapabago sa isang hindi organisadong pulutong sa isang epektibo, nakatuon at produktibong grupo."

Ang pamamahala (bilang isang proseso) ay ang impluwensya ng paksa ng pamamahala sa bagay upang makamit ang ilang mga layunin. Ang mga paksa ng pamamahala ay maaaring isang mamumuhunan, tagapamahala, estado, korporasyon o entrepreneurial na namamahala na katawan. Ang mga bagay ng pamamahala ay maaaring mga bagay ng isang mas mababang antas ng pamamahala na may kaugnayan sa paksa (isang kumpanya ng korporasyon, isang departamento ng isang negosyo, isang paksa ng Federation, atbp.), isang tagapamahala ng isang mas mababang antas ng pamamahala na may kaugnayan sa paksa, isang espesyalista, isang manggagawa, mga bagay at paraan ng paggawa para sa manggagawa at iba pa.

Ang pamamahala ay ang pagpapatupad ng ilang magkakaugnay na tungkulin: pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol ng empleyado. Ang pakikipag-ugnayan ng mga function na ito sa bawat isa ay nabubuo iisang proseso, o, sa madaling salita isang tuluy-tuloy na hanay ng magkakaugnay na mga aksyon .

Ang pamamahala bilang tulad ay parehong isang katalista para sa panlipunang pagbabago at isang halimbawa ng makabuluhang pagbabago sa lipunan. At sa wakas, ang pamamahala, higit sa anupaman, ang nagpapaliwanag sa pinakamahalagang kababalaghan ng ating siglo: ang pagsabog ng edukasyon. Ang mas mataas na pinag-aralan ang mga tao doon, mas umaasa sila sa organisasyon. Halos lahat ng mga tao na may higit sa isang mataas na paaralan na edukasyon, sa lahat ng mauunlad na bansa sa mundo sa Estados Unidos, ang bilang na ito ay higit sa 90%, gugugol ang kanilang buong buhay bilang mga empleyado ng mga kontroladong organisasyon at hindi na mabubuhay at kumita isang pamumuhay sa labas ng mga organisasyon.”

· Pahalang at patayong prinsipyo ng dibisyon ng paggawa

Ang mga malalaking organisasyon ay kailangang magsagawa ng napakalaking dami ng gawaing pamamahala. Nangangailangan ito dibisyon ng managerial labor sa pahalang at patayo.

Ang pahalang na prinsipyo ng dibisyon ng paggawa ay ang paglalagay ng mga tagapamahala sa pinuno ng mga indibidwal na dibisyon at departamento.

Ang patayong dibisyon ng prinsipyo ng paggawa ay ang paglikha ng isang hierarchy ng mga antas ng pamamahala upang i-coordinate ang pahalang na hinati na gawain sa pamamahala upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Gayundin sa kabanatang ito titingnan natin ang 3 antas ng pamamahala, o, sa madaling salita, tatlong kategorya ng mga tagapamahala.

· Mga Antas ng Pamamahala

· Mga tagapamahala sa mababang antas(mga tagapamahala ng pagpapatakbo). Ang pinakamaraming kategorya. Sinusubaybayan nila ang pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon at ang paggamit ng mga mapagkukunan (hilaw na materyales, kagamitan, tauhan). Kasama sa mga junior superior ang foreman, ang pinuno ng laboratoryo, atbp. Ang gawain ng isang mas mababang antas ng manager ay napaka-magkakaibang, na nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na paglipat mula sa isang uri ng aktibidad patungo sa isa pa. Ang antas ng responsibilidad ng mas mababang antas ng mga tagapamahala ay hindi masyadong mataas; kung minsan ang trabaho ay nagsasangkot ng isang makabuluhang proporsyon ng pisikal na paggawa.

Ang karaniwang titulo ng trabaho sa antas na ito ay foreman, shift foreman, sarhento, department head, head nurse. Karamihan sa mga manager sa pangkalahatan ay mga lower-level managers. Karamihan sa mga tao ay nagsisimula sa kanilang mga karera sa pamamahala sa kapasidad na ito.

Ipinakita ng pananaliksik na ang trabaho ng isang line manager ay mabigat at puno ng aksyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na pahinga at paglipat mula sa isang gawain patungo sa isa pa. Ang mga gawain mismo ay potensyal na maikli. Natuklasan ng isang pag-aaral na ang karaniwang oras na kinailangan ng isang manggagawa upang makumpleto ang isang gawain ay 48 segundo. Ang tagal ng panahon para sa pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ng master ay maikli din. Halos palaging ipinapatupad ang mga ito sa wala pang 2 linggo. Napag-alaman na ang mga manggagawa ay gumugugol ng halos kalahati ng kanilang oras ng pagtatrabaho sa pakikipag-usap. Madalas silang nakikipag-usap sa kanilang mga nasasakupan, hindi gaanong sa ibang mga amo, at napakakaunti sa kanilang mga nakatataas.

· Gitnang tagapamahala. Sinusubaybayan nila ang gawain ng mga mas mababang antas na tagapamahala at nagpapadala ng naprosesong impormasyon sa mga senior manager. Kasama sa antas na ito ang: mga pinuno ng departamento, dekano, atbp. Ang mga gitnang tagapamahala ay may malaking bahagi ng responsibilidad.

Sa isang malaking organisasyon ay maaaring may napakaraming gitnang tagapamahala na maaaring kailanganing paghiwalayin ang grupo. At kung ang gayong dibisyon ay nangyari, pagkatapos ay dalawang antas ang bumangon, ang una ay tinatawag mataas na antas ng gitnang pamamahala, pangalawa - mababang antas ng panggitnang pamamahala.

Mahirap i-generalize ang tungkol sa katangian ng isang middle manager, dahil malaki ang pagkakaiba nito sa bawat organisasyon at maging sa loob ng parehong organisasyon.

Ang isang gitnang tagapamahala ay madalas na namumuno sa isang malaking dibisyon o departamento sa isang organisasyon. Ang likas na katangian ng kanyang trabaho ay natutukoy sa mas malaking lawak ng nilalaman ng gawain ng yunit kaysa sa organisasyon sa kabuuan. Halimbawa, ang gawain ng isang production manager sa isang pang-industriyang kumpanya ay pangunahing nagsasangkot ng pag-coordinate at pagdidirekta sa gawain ng mga lower-level na manager, pagsusuri ng data ng pagiging produktibo, at pakikipag-ugnayan sa isang engineer upang bumuo ng mga bagong produkto. Ang pinuno ng departamento ng panlabas na relasyon sa parehong kumpanya ay gumugugol ng karamihan sa kanyang oras sa paghahanda ng mga papeles, pagbabasa, pakikipag-usap at pakikipag-usap, pati na rin sa mga pagpupulong ng iba't ibang mga komite.

Sa pangkalahatan, gayunpaman, ang mga middle manager ay nagsisilbing buffer sa pagitan ng senior at lower management. Naghahanda sila ng impormasyon para sa mga desisyon na ginawa ng mga senior manager at ipinapadala ang mga desisyong ito, kadalasan pagkatapos na baguhin ang mga ito sa isang teknolohikal na maginhawang form, sa anyo ng mga detalye at partikular na mga gawain, sa mga lower-level na line manager.

Ang mga middle manager, bilang isang social group, ay nakaranas ng partikular na malakas na epekto ng iba't ibang pagbabago sa ekonomiya at teknolohiya sa produksyon noong dekada 80. Inalis ng mga personal na computer ang ilan sa kanilang mga function at binago ang iba, na nagpapahintulot sa mga senior manager na makakuha ng impormasyon nang direkta mula sa pinagmulan sa kanilang mga mesa, sa halip na i-filter ito sa pamamagitan ng middle management. Ang isang alon ng corporate merger at pangkalahatang presyon upang mapabuti ang operational efficiency ay nagdulot din ng matinding pagbawas sa bilang ng mga middle manager sa ilang organisasyon.

· Mga senior manager. Ang pinakamaliit na kategorya. Responsable sila para sa pagbuo at pagpapatupad ng diskarte ng organisasyon at para sa paggawa ng mga desisyon na lalong mahalaga para dito. Kabilang sa mga senior manager ang: presidente ng kumpanya, ministro, rektor, atbp. Ang trabaho ng isang senior manager ay napaka responsable, dahil ang saklaw ng trabaho ay malaki at ang bilis ng aktibidad ay matindi. Ang kanilang trabaho ay pangunahing nagsasangkot ng aktibidad sa pag-iisip. Dapat silang patuloy na gumawa ng mga desisyon sa pamamahala.

Kadalasan mayroong isang hierarchy (pyramid) ng pamamahala na may pagkakaiba ayon sa ranggo ng kapangyarihan ng command, kakayahan sa paggawa ng desisyon, awtoridad, at posisyon.

Ang hierarchy ng pamamahala ay isang tool para sa pagsasakatuparan ng mga layunin ng kumpanya at paggarantiya sa pangangalaga ng system. Kung mas mataas ang hierarchical level, mas malaki ang volume at kumplikado ng mga function na ginanap, ang responsibilidad, ang bahagi ng mga madiskarteng desisyon at access sa impormasyon. Kasabay nito, ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at personal na kalayaan sa pamamahala ay tumataas. Kung mas mababa ang antas, mas malaki ang pagiging simple ng mga desisyon at ang proporsyon ng mga aktibidad sa pagpapatakbo.

Ang hugis ng pyramid ay ginagamit upang ipakita na ang bawat sunud-sunod na antas ng pamamahala ay may mas kaunting tao kaysa sa nauna.

· MANAGER AT LIDER. KARANIWAN AT MGA TAMPOK NA NATIBA

· Mga tungkulin ng pamamahala at tagapamahala

Pamamahala- ito ay isang sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala sa isang merkado o ekonomiya ng merkado, na kinabibilangan ng oryentasyon ng kumpanya patungo sa pangangailangan at pangangailangan ng merkado, isang patuloy na pagnanais na madagdagan ang kahusayan ng produksyon sa pinakamababang gastos, upang makakuha ng pinakamainam na mga resulta.

Ang pamamahala ay isa ring larangan ng kaalaman ng tao na tumutulong upang maisakatuparan ang tungkulin ng pamamahala. Sa wakas, ang pamamahala bilang isang kolektibong termino para sa mga tagapamahala ay isang tiyak na kategorya ng mga tao, isang panlipunang stratum ng mga nagsasagawa ng gawaing pamamahala. Ang kahalagahan ng pamamahala ay lalong malinaw na kinilala noong 1930s. Noon pa man ay naging malinaw na ang aktibidad na ito ay naging isang propesyon, isang larangan ng kaalaman sa isang independiyenteng disiplina, at isang sosyal na saray sa isang napakaimpluwensyang puwersang panlipunan. Ang lumalagong papel ng pwersang panlipunan na ito ay humantong sa pag-uusap tungkol sa isang "rebolusyon ng mga tagapamahala," nang lumabas na may mga higanteng korporasyon na may napakalaking potensyal sa ekonomiya, produksyon, siyentipiko at teknikal, na maihahambing sa kapangyarihan sa buong estado. Ang pinakamalalaking korporasyon at bangko ang bumubuo sa ubod ng lakas ng ekonomiya at pulitika ng mga dakilang bansa. Ang mga pamahalaan ay umaasa sa kanila, marami sa kanila ay transnational sa kalikasan, na nagpapalawak ng kanilang produksyon, pamamahagi, serbisyo, at mga network ng impormasyon sa buong mundo. Nangangahulugan ito na ang mga desisyon ng mga tagapamahala, tulad ng mga desisyon ng mga estadista, ay maaaring matukoy ang kapalaran ng milyun-milyong tao, estado at buong rehiyon. Gayunpaman, ang papel ng mga tagapamahala ay hindi limitado sa kanilang presensya lamang sa malalaking multi-level at branched corporate management structures. Sa isang mature market economy, ang maliit na negosyo ay hindi gaanong mahalaga. Sa mga tuntunin ng dami, ito ay higit sa 95% ng lahat ng mga kumpanya; sa mga tuntunin ng halaga, ito ang pinakamalapit na kalapitan sa pang-araw-araw na pangangailangan ng mga mamimili at sa parehong oras ay isang lugar ng pagsubok para sa teknikal na pag-unlad at iba pang mga pagbabago. Para sa karamihan ng populasyon, ito rin ay trabaho. Ang pamamahala ng isang maliit na negosyo nang may kasanayan ay nangangahulugan ng pag-iral, pagtayo, at paglago. Kung paano ito gagawin ay isang katanungan din ng epektibong pamamahala.

Sa modernong kahulugan, isang manager- ito ay isang pinuno o tagapamahala na humahawak ng isang permanenteng posisyon at pinagkalooban ng awtoridad na gumawa ng mga desisyon sa mga partikular na uri ng aktibidad ng isang kumpanyang tumatakbo sa mga kondisyon ng merkado. Ipinapalagay na ang mga desisyon na ginawa ng tagapamahala ay makatwiran at binuo batay sa paggamit ng mga pinakabagong pamamaraan ng pamamahala.

Ang terminong "manager" ay medyo laganap at ginagamit kaugnay sa:

Sa tagapag-ayos ng mga partikular na uri ng trabaho sa loob ng mga indibidwal na dibisyon o mga grupong target ng programa;

Sa pinuno ng negosyo sa kabuuan o sa mga dibisyon nito (mga dibisyon, mga dibisyon, mga departamento);

Sa tagapamahala na may kaugnayan sa mga subordinates;

Sa isang administrator sa anumang antas ng pamamahala na nag-aayos ng trabaho alinsunod sa mga modernong pamamaraan.

Mayroong proseso ng pamamahala na naaangkop sa anumang organisasyon, na binubuo sa pagpapatupad ng mga function na dapat gawin ng bawat manager. Sa kasalukuyan, sa panitikan ng pamamahala ay may posibilidad na tingnan ang pamamahala bilang pagpapatupad ng mga pag-andar. Masasabi lang natin na walang consensus kung ano ang mga managerial function na ito.

Ang MANAGEMENT ay ang proseso ng pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak at pagkontrol na kinakailangan upang bumalangkas at makamit ang mga layunin ng isang organisasyon.

Kaya, ang pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak at pagkontrol ay ang apat na pangunahing tungkulin ng isang tagapamahala.

Tingnan natin ang bawat isa sa kanila nang mas detalyado.

PAGPAPLANO. Kasama sa pagpapaandar ng pagpaplano ang pagpapasya kung ano ang mga layunin ng organisasyon at kung ano ang dapat gawin ng mga miyembro ng organisasyon upang makamit ang mga layuning iyon. Sa esensya sinasagot ng function ng pagpaplano ang sumusunod na tatlong pangunahing katanungan :

Nasaan tayo sa kasalukuyan?

Saan natin gustong pumunta?

Paano natin ito gagawin?

Sa pamamagitan ng pagpaplano Nagsusumikap ang pamamahala na magtatag ng mga patnubay para sa pagsisikap at paggawa ng desisyon na magtitiyak ng pagkakaisa ng layunin para sa lahat ng miyembro ng organisasyon. Sa madaling salita, ang pagpaplano ay isa sa mga paraan kung saan tinitiyak ng pamamahala na ang mga pagsisikap ng lahat ng miyembro ng organisasyon ay nakadirekta sa pagkamit ng mga karaniwang layunin nito. Ang pagpaplano sa isang organisasyon ay hindi kumakatawan sa isang hiwalay na isang beses na kaganapan para sa dalawang makabuluhang dahilan. Una, kahit na ang ilang mga organisasyon ay tumigil sa pag-iral pagkatapos na makamit ang layunin kung saan sila orihinal na nilikha, marami ang nagsisikap na mabuhay hangga't maaari. Samakatuwid, muling tukuyin o binabago nila ang kanilang mga layunin kung halos kumpleto na ang buong pagkamit ng mga orihinal na layunin. Ang pangalawang dahilan kung bakit kailangang isagawa ang pagpaplano nang tuluy-tuloy ay ang patuloy na kawalan ng katiyakan sa hinaharap. Dahil sa mga pagbabago sa kapaligiran o mga pagkakamali sa paghuhusga, maaaring hindi maganap ang mga kaganapan gaya ng inaasahan ng pamamahala kapag ginawa ang mga plano. Samakatuwid, ang mga plano ay kailangang baguhin upang matiyak na ang mga ito ay naaayon sa katotohanan.

ORGANISASYON . Ang pag-aayos ay nangangahulugang lumikha ng isang tiyak na istraktura. Maraming elemento ang kailangang isaayos upang maisakatuparan ng isang organisasyon ang mga plano nito at sa gayon ay makamit ang layunin nito. Ang isa sa mga elementong ito ay trabaho, mga tiyak na gawain ng organisasyon. Dahil ang mga trabaho ay ginagawa ng mga tao, ang isa pang mahalagang aspeto ng paggana ng isang organisasyon ay ang pagtukoy kung sino ang eksaktong dapat magsagawa ng bawat partikular na gawain mula sa malaking bilang ng mga naturang gawain na umiiral sa loob ng organisasyon, kabilang ang gawaing pamamahala. Pinipili ng isang manager ang mga tao para sa isang partikular na trabaho sa pamamagitan ng pagtatalaga sa mga indibidwal na gawain at ang awtoridad o mga karapatang gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon. Ang mga delegadong ito ay tumatanggap ng responsibilidad para sa matagumpay na pagganap ng kanilang mga responsibilidad. Sa paggawa nito, sumasang-ayon silang isaalang-alang ang kanilang sarili na subordinate sa pinuno.

PAGGANYAK. Dapat laging tandaan ng isang pinuno na kahit na ang pinakamahusay na inilatag na mga plano at ang pinakaperpektong istraktura ng organisasyon ay walang silbi kung hindi isasagawa ng isang tao ang aktwal na gawain ng organisasyon. At ang gawain ng pagpapaandar ng pagganyak ay upang matiyak na ang mga miyembro ng organisasyon ay gumaganap ng trabaho alinsunod sa mga responsibilidad na itinalaga sa kanila at alinsunod sa plano. Palaging ginagampanan ng mga tagapamahala ang tungkulin ng pagganyak sa kanilang mga empleyado, natanto man nila ito sa kanilang sarili o hindi. Noon ay ang pagganyak ay isang simpleng bagay ng pag-aalok ng naaangkop na mga gantimpala sa pera bilang kapalit ng pagsisikap. Ito ang naging batayan para sa diskarte sa pag-uudyok sa paaralan ng siyentipikong pamamahala.

Ang pananaliksik sa mga agham ng pag-uugali ay nagpakita ng kabiguan ng isang puro pang-ekonomiyang diskarte. Natutunan iyon ng mga pinuno pagganyak, i.e. lumilikha ng panloob na motibasyon upang kumilos , ay resulta ng isang kumplikadong hanay ng mga pangangailangan na patuloy na nagbabago .

Naiintindihan na namin ngayon na para ma-motivate ang kanyang mga empleyado nang epektibo, dapat matukoy ng isang manager kung ano talaga ang mga pangangailangang iyon at magbigay ng paraan para matugunan ng mga empleyado ang mga pangangailangang iyon sa pamamagitan ng mahusay na pagganap.

KONTROL. Ang mga hindi inaasahang pangyayari ay maaaring maging sanhi ng isang organisasyon na lumihis mula sa pamamahala ng kurso na orihinal na nilayon. At kung ang pamamahala ay mabibigo na tukuyin at itama ang mga paglihis na ito mula sa orihinal na mga plano bago ang organisasyon ay malubhang nasira, ang pagkamit ng mga layunin nito, marahil maging ang mismong kaligtasan nito, ay malalagay sa alanganin.

Ang kontrol ay ang proseso ng pagtiyak na ang isang organisasyon ay aktwal na nakakamit ang mga layunin nito. Umiiral tatlong aspeto ng kontrol sa pamamahala : Pagtatakda ng mga pamantayan- ito ay isang tumpak na kahulugan ng mga layunin na dapat makamit sa isang itinalagang yugto ng panahon. Ito ay batay sa mga plano na binuo sa panahon ng proseso ng pagpaplano. Ang pangalawang aspeto ay pagsukat kung ano ang aktwal na nakamit para sa isang tiyak na panahon, at paghahambing ng kung ano ang nakamit sa mga inaasahang resulta. Kung ang parehong mga yugto ay ginanap nang tama, kung gayon ang pamamahala ng organisasyon ay hindi lamang alam na may problema sa organisasyon, ngunit alam din ang pinagmulan ng problemang iyon. Ang kaalamang ito ay kinakailangan para sa matagumpay na pagpapatupad ng ikatlong yugto, ibig sabihin, ang yugto kung saan ang mga aksyon ay isinasagawa, kung kinakailangan, upang pagwawasto ng mga seryosong paglihis mula sa orihinal na plano. Ang isang posibleng aksyon ay ang rebisahin ang iyong mga layunin upang gawin itong mas makatotohanan at naaangkop sa sitwasyon.

· Pinuno. Mga tungkulin ng pinuno.

May mga organisasyon kung saan ang lahat ay tila ginagawa nang tama, ngunit may kulang pa rin. Wala silang kaluluwa, walang nagbibigay-daan sa kanila na huminga ng buhay sa sistemang administratibo. Nabubuhay sila nang walang pananampalataya, walang pag-ibig, at walang pag-asa. Ang mga ito ay tiyak na mapapahamak sa tulad ng isang kulay-abo na pag-iral, maliban kung mayroong isang tao o isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip na makakatuklas ng kakanyahan at kahulugan sa nagyelo na sistemang ito, at pagkatapos ay babalik ang pag-asa. Ang gayong tao ay tinatawag na pinuno, at ang tungkuling ginagampanan niya ay tinatawag na pamumuno.

Sa pangkalahatan, sa iba't ibang mga mapagkukunan, ang isang pinuno ay tinukoy bilang isang taong nag-iisip sa mga pandaigdigang termino, inaasahan ang mga potensyal na pagkakataon, lumilikha ng isang nakabahaging pananaw sa hinaharap, nagtataguyod ng pag-unlad ng mga kakayahan ng mga tao, nagtalaga ng awtoridad sa kanila, pinahahalagahan ang mga pagkakaiba sa mga tao, bumuo ng diskarte ng pangkat sa trabaho, isang pakiramdam ng pakikipagtulungan, tinatanggap ang pagbabago, nagpapakita ng kaalaman sa teknolohiya, hinihikayat ang nakabubuo na hamon, tinitiyak ang kasiyahan ng customer, nakakamit ang tagumpay sa kompetisyon sa mga kakumpitensya, nagpapakita ng personal na tagumpay, mataas na antas ng kakayahan, nagpapakita ng pagpayag na mamuno nang sama-sama , kumikilos alinsunod sa mga nakasaad na halaga, ngunit maaaring baguhin ang mga halagang iyon kung hinihiling ito ng sitwasyon.

Lugar ng pamumuno sa organisasyon

Alamin natin ang saklaw ng aplikasyon ng mga katangian ng pamumuno sa organisasyon. Tatlong konsepto ng pamumuno ang maaaring magsilbing panimulang punto: sa sistema ng kalidad (QS), sa sikolohiya at sa pamamahala.

Tinukoy ni W. Edwards Deming ang pamumuno "bilang isang paraan ng trabaho na idinisenyo upang tulungan ang mga empleyado na gawin ang kanilang pinakamahusay na trabaho." Ito ay kilala mula sa teorya na ang pamumuno ay isang mahalagang bahagi ng gawain ng mga pangkat at grupo. Iniuugnay din ni M. Mescon at ng mga kapwa may-akda ang pamumuno sa mga panloob na salik ng organisasyon, o mas tiyak, sa subsystem ng "mga tao".

Naniniwala ang mga eksperto sa pamamahala ng Hapon na ang pinakamahalagang pamumuno ay ang nangungunang pamamahala. Pagkatapos ng lahat, gaano man ang lokal na pamumuno ay binuo, kung ang pinuno ng kumpanya ay mas pinipili ang isang sopa at isang pahayagan kaysa sa malusog na peligro at aksyon, gaano man kahirap ang kanyang mga nasasakupan, malamang na hindi sila makasulong.

Pamumuno at Kapangyarihan

Ang kapangyarihan ay hindi palaging pamumuno. Ngunit ang kabaligtaran ay tila palaging totoo: ang pamumuno ay bumubuo ng kapangyarihan at higit na tinitiyak ito. Ang kapaki-pakinabang na pagkakaiba sa pagitan ng pamumuno at simpleng kapangyarihang administratibo ay ang kapangyarihan na hindi nangangailangan ng paggamit ng puwersa, bagama't mayroon ito. Ang puwersa ay nagiging hindi kailangan kapag ang ideolohiya ay tumulong sa pamumuno. Ang pinuno ang tinatawag na bumalangkas ng ideya o sistema ng mga ideya na handang paniwalaan ng mga nangangailangan ng pananampalataya, at handang tanggapin ng mga naghahanap ng mga paliwanag. Upang maiwasan ang pagtutol, ang isang tagapamahala ay dapat maging malakas. Ang dakilang taga-isip ng India na si S. Vivekananda ay nagsabi: "Ang kahinaan ay nagmumula sa mismong ideya ng paglaban." Ang isang pinuno ay hindi maaaring maging mahina sa kahulugan.

Kailan kailangan ang isang pinuno?

Ang isang tagapamahala ay dapat maging malakas, tulad ng isang pinuno, ngunit ang isang pinuno ba ay kailangang maging isang pinuno? Karamihan sa mga modernong may-akda ay nagbibigay ng isang positibong sagot dito. Sa anumang organisasyon, ang lahat ng mga proseso ay nagsisimulang dumaloy nang mas aktibo kapag ang isang pinuno ay lumitaw sa timon. Isinulat ni W. Edwards Deming na ang pamumuno ay ang trigger para sa sistema ng kalidad, at kung wala ito ito ay higit na kathang-isip kaysa sa katotohanan. "Kinakailangan ang pamumuno para sa lahat ng bahagi ng sistema," sabi ni Deming sa paunang salita sa G.R. Niva "Dr. Deming's Space". At, higit sa lahat, ang nangungunang papel ng nangungunang pamamahala ay mahalaga, kung wala ang mga nakabubuo na pagbabago ay halos imposible. Ang isa sa mga pangunahing probisyon ng teorya ng pamamahala ng pagbabago ay ang pahayag na ang pamumuno ay isang pangunahing elemento ng proseso ng pagbabago at pag-unlad ng kultura sa isang organisasyon. Ang pamumuno ay ang susi na nagbubukas ng landas sa tagumpay ng negosyo. Binibigyang-diin ni Juran na ang nangungunang pamunuan sa pamamahala ay isa sa walong aral na natututuhan ng mga matagumpay na kumpanya. T. Conti ay nagpapahayag ng magkatulad na pananaw.

Sinabi ni Edgeman na ang isang bagong organisasyon na nakatuon sa kalidad ay nakasalalay sa pamumuno na lumilikha ng mga panloob na kondisyon para sa tagumpay. Walang alinlangan, ang sukdulang tagumpay ng isang korporasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng lahat ng mga empleyado nito na malikhaing magtrabaho nang sama-sama patungo sa iisang layunin. Ngunit narito muli ang isa ay hindi magagawa nang walang pamumuno, na nagpapalusog at sumusuporta sa mga kinakailangang kasanayan at kinakailangang saloobin. Ayon kay Melissa Horner, ang pamumuno ngayon ay walang iba kundi ang pagtukoy sa taas kung saan kailangan mong tumalon.

Ang katotohanan na ang isang tagapamahala na namamahala sa pag-uugali ng ibang mga tao ay dapat magkaroon ng mga katangian ng pamumuno ay walang pag-aalinlangan sa alinman sa mga modernong mananaliksik at pinakamatagumpay na mga practitioner ng pamamahala. Ang lahat ng mga advanced na modelo ng negosyo ay maaaring kilalanin ng sentral na papel ng pamumuno sa kanila. Ito ang mga modelo ng naturang mga luminaries gaya nina W. Edwards Deming, Joseph Juran, Peter Drucker, Tito Conti, atbp. Ang pamumuno sa kasong ito ay tumutukoy, bilang panuntunan, sa nangungunang pamamahala at, sa mas mababang lawak, sa lokal na pamamahala.

Ngunit ang pananaw na ito ng isyu ay nagsisimula nang magbago. Sa Quality Management Conference sa Budapest, sinabi ni Propesor Kondo:

"Ang kahalagahan ng pamumuno ay hindi maaaring balewalain ng mga senior at middle manager." At sinabi ni Peter Senge, sa isang panayam kamakailan, na ang mga kumpanya ay nangangailangan ng tatlong uri ng mga pinuno: isang pinuno - ang pinuno ng isang kumpanya o organisasyon, pinuno-manager na nagsasagawa ng patakaran ng kumpanya sa lupa, at pinuno-aktibista, sa mga ordinaryong empleyado. ng organisasyong patuloy na nagpapanatili ng "apoy." sa apoy" at huwag hayaang mawala ito habang wala ang mga tagapamahala. Sa ganitong paraan, maaari mong bigyang-inspirasyon ang buong kumpanya mula sa itaas hanggang sa ibaba at makakuha lamang ng tamang feedback upang patuloy na mapabuti ang proseso araw-araw.

Kaya, ang pamumuno ay isang mahalagang elemento ng modernong sistema ng pamamahala, at higit pa rito, ang pamumuno ay ang "trigger mechanism" ng sistemang ito; ito ang dahilan kung bakit nabubuhay ang lahat ng teknikal na elemento, konsepto, at prinsipyo.

Ang pamumuno ay hindi lamang isang mahalagang bahagi, ngunit isa ring hindi maaaring palitan. Pagkatapos ng lahat, ang kawalan nito ay magsasama ng malaking pagkalugi sa pananalapi at pagkawala ng pagiging mapagkumpitensya. May isang opinyon na ang pamumuno ay maaaring palitan ng isang malinaw na sistema ng kontrol, parusa at mga gantimpala. Ano ang mangyayari dito? Walang pamumuno - mas mahigpit na kontrol (kailangan mong kontrolin, kahit na mas madalas), mas maraming oras ang ginugol sa pagtatakda ng gawain, ang klima sa koponan ay mas masahol pa - mayroong pagkawala ng mga mapagkukunan: oras at tao. Ang mga pondo ay kailangan upang umarkila ng dagdag na controller o mag-organisa ng isang control service; Ang turnover ng mga tauhan na dulot ng hindi magandang klima sa koponan ay nakakaapekto rin sa kalagayang pinansyal ng organisasyon. Ang lahat ng sama-sama ay nakakaapekto sa kahusayan ng kumpanya, natural, hindi para sa mas mahusay. Mula dito maaari nating tapusin na ang pamumuno ay ang susi sa "mabuting organisasyon at pandaigdigang kompetisyon."

· Mga pinuno at tagapamahala. Pangkalahatan at natatanging katangian.

Ang mga pinuno ay nagpapakilala ng pagbabago. Kung saan maiiwasan ang mga pagbabago, sapat na ang pamamahala. Gayunpaman, sa panahon ngayon ng mabilis at pabilis na pagbabago, ang mga static na lugar ng negosyo ay paunti-unting paunti-unti.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga tagapamahala at mga pinuno ay nakasalalay sa kanilang pinagbabatayan na paniniwala tungkol sa kaguluhan at kaayusan. Ang mga pinuno ay madaling tanggapin ang isang kakulangan ng istraktura. Ang mga tagapamahala, sa kabaligtaran, ay nagsusumikap para sa katatagan at kontrol.

Kaya, mayroong mga sumusunod na opinyon:

· Kung titingnan mo ang mga pag-andar ng pamamahala sa kanilang klasikong ikot: pagpaplano - organisasyon - pagganyak - kontrol, kung gayon ang mga tungkulin ng tagapamahala sa balangkas ng pagdidisenyo at pag-coordinate ng proseso ng negosyo at ang papel ng pinuno sa paglutas ng mga problema ng pamamahala ng tauhan. ay malinaw na nakikita. Lumalabas na ang isang epektibong tagapamahala ay hindi lamang isang taong may kakayahang maglunsad at mag-coordinate ng isang proseso ng negosyo, ngunit isa ring pinuno na may kakayahang manguna sa mga kawani upang makamit ang mga layunin. Lumalabas na ang isang epektibong pinuno ay "two in one", siya ay parehong pinuno at tagapamahala.

· Ang pamumuno ay nagsisimula sa dalawang damdamin: na may pakiramdam ng panloob na pananagutan para sa iyong sarili, para sa iyong pangkat at para sa gawaing ibinibigay sa iyong sarili (tinanggap ang responsibilidad, hindi itinalaga), at may pananalig sa iyong sarili, sa iyong mga tao at sa pagiging posible ng gawain. . Bubuksan ko ang listahan ng mga panlabas na palatandaan na "posibleng maging pinuno" na may mga sumusunod: kapag sa mga bibig at pag-uusap ng ibang tao ay naririnig mo ang iyong mga naunang ipinahayag na mga kaisipan at argumento; kapag naobserbahan mo ang pang-araw-araw na pag-uugali ng iyong mga empleyado (lalo na kapag iniisip nila na walang nakakakita sa kanila) nang eksakto tulad ng iyong pinagsisikapan, at ang dahilan nito ay ang kanilang panloob na paniniwala (ito ay tama, ito ay kung paano ito dapat), at hindi takot sa parusa, halimbawa.

· Ang isang tagapamahala ay nagiging isang pinuno sa sandaling nagsimula silang sundan siya nang may bagong lakas, na nakikita ang isang magandang kinabukasan, na naniniwala sa kanilang "pinuno". Nangangahulugan ito na hindi lamang pinamamahalaan ng manager ang proseso, binibigyang inspirasyon niya ang mga kalahok sa proseso ng trabaho.

· Ang isang tao (hindi kinakailangang isang tagapamahala) ay nagiging isang pinuno sa sandaling nagsimula siyang hindi lamang tumanggap ng isang bagay mula sa mundo, kundi pati na rin upang bigyan ito. Kapag ang kanyang mga interes ay higit pa sa kanyang sariling kapakanan. Kapag natutunan niyang makakita ng mas malalim at mas malawak kaysa sa iba, nagsisimula siyang maunawaan kung paano gawing mas perpekto ang mundong ito (bansa, komunidad, kanyang kumpanya), at pakiramdam na may pananagutan ito. At ang responsibilidad na ito ay hindi mabigat sa kanyang mga balikat, ngunit nagbibigay-inspirasyon at nagpapasigla sa kanya!

· Ang isang tagapamahala ay nagiging isang pinuno kapag inilipat niya ang pokus (kahit na pansamantala) mula sa mga problema sa pagpapatakbo patungo sa hinaharap, kapag hindi siya nakatutok sa pagtatasa (hindi masyadong sa pagtatasa), ngunit sa pag-unlad at nagsimulang mag-isip sa mga tuntunin ng potensyal at pagkakataon . Kapag natuklasan niya ang kanyang kakayahang magbigay ng inspirasyon sa kanyang mga miyembro ng koponan.

· Ang isang tagapamahala ay nagiging isang pinuno kapag maaari niyang isali ang iba sa kanyang trabaho hindi sa pamamagitan ng pagsunod sa mga paglalarawan ng trabaho, ngunit "sa utos ng kanyang puso," kapag ang iba ay handa nang sumunod sa kanya, kapag sila ay ganap na naniniwala sa kanya.

· Ang mga tagapamahala ay nakatuon sa kasalukuyan, mas gusto ang katatagan at iniisip "paano". Ang mga pinuno ay interesado sa hinaharap, gumawa ng mga pangmatagalang plano at mag-isip ng "bakit".

Naniniwala ang propesor ng Harvard University na si Abraham Zaleznik na ang mga kumpanya ay nangangailangan ng parehong mga tagapamahala at pinuno upang mabuhay, at higit pa upang magtagumpay. Nasa ibaba ang abstract ng kanyang sikat na artikulong "Mga Tagapamahala at Pinuno: May Pagkakaiba ba"

Ang mga konsepto ng "pamumuno" at "pamamahala" ay hindi palaging magkapareho, ngunit karamihan sa mga tao ay hindi nauunawaan ang kakanyahan ng kanilang mga pagkakaiba. Walang mystical o misteryoso tungkol sa pamumuno. Hindi ito pribilehiyo ng ilang piling tao. Ang pamumuno ay hindi kinakailangang mas mahalaga kaysa sa pamamahala, at hindi pinapalitan ng isa ang isa.

Gayunpaman, pagdating sa pagsasanay sa mga espesyalista para sa mga nangungunang posisyon sa pamamahala, ang mga pinuno ng kumpanya ay lantarang binabalewala ang mga babala ng mga psychologist na ang isang tao ay hindi kayang maging parehong manager at pinuno. Sinusubukan nilang bumuo ng mga pinuno at tagapamahala na pinagsama sa isa. At mauunawaan sila. Ngunit posible ba ito? Pagkatapos ng lahat, ang mga tagapamahala at pinuno ay ganap na magkakaibang uri ng mga tao. At upang tunay na makabuo ng gayong mga luminaries, dapat na maunawaan ng mga kumpanya ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pamumuno at pamamahala.

Kung nais ng isang organisasyon na mabuhay, higit na hindi magtagumpay, sa modernong mga kondisyon, kailangan nito ang parehong mga tagapamahala at pinuno. Gayunpaman, ang malalaking korporasyon sa ngayon ay waring kinukulam lamang ng “mga lihim ng epektibong pamamahala.” Ang libangan na ito ay humahantong sa pagtaas ng pagkalat ng mga personalidad na uri ng pamamahala - ang mga nagpapahalaga at nagsusumikap na mapanatili ang pormal, matatag na mga pattern ng mga proseso ng produksyon. Ang mga alituntunin ng pag-uugali sa mga tagapamahala ay nagdidikta na ang kolektibong pamumuno ay mas gusto, at ang panganib ay inirerekomenda na iwasan.

Ang parehong isang panig na pagkiling sa pamamahala ay pumipigil sa paglitaw ng mga tunay na pinuno sa mga organisasyon: paano mabubuo ang diwa ng entrepreneurial sa gayong konserbatibo, impersonal na kapaligiran? Upang lumikha ng pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa isang "pamumuno" na uri ng personalidad, kinakailangan, una sa lahat, upang magbigay ng mga potensyal na pinuno ng pagkakataon para sa malapit na komunikasyon sa mga tagapayo. Gayunpaman, sa malalaking organisasyon na may kumplikadong hierarchical na istraktura, ang mga ganitong relasyon ay hindi hinihikayat.

Kailangang humanap ng paraan ang mga kumpanya para sanayin ang matatalinong tagapamahala habang bumubuo ng mahuhusay na pinuno. Kung walang matibay na istruktura ng organisasyon, kahit ang mga pinunong may pinakamagagandang ideya ay maiiwan. Gagawa sila nang walang kabuluhan, nililinlang lamang ang mga inaasahan ng kanilang mga kasamahan at hindi nakakamit ang anumang kapansin-pansin na mga resulta. Ngunit ang isa pang kinakailangan ay mahalaga din: ang kulturang entrepreneurial na nabubuo kapag ang isang tunay na pinuno ang namumuno sa organisasyon. Kung wala ito, kung gayon kahit na ang mga kumpanya na may pinakamaraming hindi nagkakamali na istraktura ng pamamahala ay nasa panganib ng pagwawalang-kilos at pagkawala ng pagiging mapagkumpitensya.

· MGA URI NG PINUNO. MGA KATANGIAN NA KINAKAILANGAN NG ISANG MANAGER

· Mga pangunahing uri ng mga tagapamahala

Sa mga aklat-aralin sa matagumpay na pamumuno, bilang panuntunan, mayroong 5 uri ng mga pinuno. Dapat sabihin na ang gayong pagpapangkat ay masyadong akademiko, at sa totoong buhay, ang mga pinuno ay karaniwang pinagsasama ang mga katangian mula sa ilang mga uri, ngunit halos palaging ang kanilang pag-uugali ay binuo sa paligid ng isa, na kung saan ay kinuha bilang isang batayan (natural, sa isang hindi malay na antas). Tingnan natin ang 5 pangunahing uri ng mga pinuno, na itinatampok ang kanilang mga halatang kalamangan at kahinaan.

Charismatic na pinuno

Well, ito ang pangunahing tauhan ng lahat ng mga kuwento ng tagumpay sa Amerika. Ang isang tao, bilang panuntunan, nang walang mas mataas na edukasyon (ito ay ayon sa pangarap ng Amerikano), na nagtayo ng isang negosyo mula sa simula gamit ang kanyang sariling mga kamay. Alam niya kung paano magbigay ng inspirasyon sa mga tao na walang katulad (oo, ang mga sikat na kumander, ang parehong Hannibal, na pumatay ng halos 40 libong tao habang tumatawid sa Alps para sa kapakanan ng pangarap na masakop ang Roma, alam kung paano gawin ito). Nakakahawa ang energy niya. Sa mga kumpanyang may ganitong mga pinuno ang madalas na nangyayari ang mga teknikal na rebolusyon.

Karaniwang binabalewala ng naturang manager ang dress code at laging handang makinig sa sinumang empleyado, na, gayunpaman, ay hindi nangangahulugang sasang-ayon siya sa kanyang opinyon. Tulad ng ipinapakita ng kasaysayan, ito ay sa ganitong uri ng pinuno na ang mga empleyado ng kumpanya ay higit na nakakabit, dahil ang kanyang mga ideya ay nagsisilbing isang uri ng katalista para sa kanila, na sa kalaunan ay nagiging debosyon. Ang bawat empleyado ay maaaring lumago kasama ang gayong pinuno. At ito ay isa sa mga pangunahing bentahe ng estilo na ito. Ang tiwala sa sarili at kalooban ang mga pangunahing katangian ng ganitong uri. Ang ganitong manager ay hindi kayang matalo, dahil nakakaapekto ito sa kanyang EGO.

Siyempre, ang katotohanan na malakas na hinihikayat ng manager na ito ang pagkuha ng panganib at mga bagong ideya ay mayroon ding positibong epekto sa mga mahuhusay na empleyado. Totoo, ang isang charismatic na pinuno ay hindi mahalaga sa lahat ng dako ngayon. Ang gayong pinuno, siyempre, ang pinakasikat sa USA, at mataas ang kanyang katanyagan sa maraming bansang European (Anglo-Saxon). Ngunit sa Asya at Australia ang ganitong uri ng pamumuno ay ganap na hindi katanggap-tanggap. Dahil sa mga kultural na tradisyon.

Bilang karagdagan, nararapat na tandaan na ang istilo ng pamumuno na ito ay napaka-produktibo sa yugto ng pagbuo ng negosyo. Kailan ang kalooban ay isa sa pinakamahalagang katangian ng tagumpay. Kung ang kumpanya ay lumago, ang tagapamahala ay kailangang magbago, bagaman siyempre hindi radikal. Ang isa sa mga pinakatanyag na kinatawan ng ganitong uri ay ang co-founder ng Apple na si Steve Jobs.

Diplomat

Mula sa pangalan ay naging malinaw na ang naturang manager ay nakatuon sa mga aktibidad ng pangkat. Marahil ito ang pinakamahusay na uri ng manager para sa mga negosyong gumagamit ng mga may mataas na pinag-aralan na mga espesyalista (na maaaring mas matalino kaysa sa manager, halimbawa mga siyentipiko). Ang isang diplomat ay nailalarawan sa pamamagitan ng kabaitan, kakayahan, at kakayahang makinig.

Bilang isang patakaran, ang pangunahing gawain ng isang diplomat ay upang magtatag ng pantay na relasyon sa mga empleyado. Hindi sila mga subordinates, ngunit mga kasosyo. Ang lahat ng pinakamahalagang desisyon ay ginawa pagkatapos ng mga talakayan sa mga empleyado, at sinisikap ng diplomat na tiyakin na ang mga opinyon ng lahat ay isinasaalang-alang. Hangga't ito ay, siyempre, posible sa isang partikular na kumpanya.

Ang mga diplomat ay pinakasikat sa Japan. Sa bansang ito nanggaling ang ganitong uri ng pamumuno. Matalino, pag-unawa na kung wala ang ibang tao imposibleng makamit ang tagumpay. Kasabay nito, hindi itinuturing ng pinunong ito ang kanyang sarili na nakahihigit sa iba. Hindi niya kailanman sasabihin, "Ginawa ko ito," ngunit maaari niyang palaging sabihin, "Nagawa namin ito."

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kinatawan ng ganitong uri, ang Konosuke Matsushita mula sa Panasonic ay agad na nasa isip. Bilang karagdagan sa Asya, ang ganitong uri ng pamumuno ay napakapopular sa Latin America.

Makatao

Ang ganitong uri ng pinuno ay tumitingin sa kumpanya bilang isang malaking pamilya. Una sa lahat, pinahahalagahan niya ang kanyang mga empleyado bilang mga tao, at pagkatapos ay binibigyang pansin ang kanilang mga propesyonal na katangian. Sa ganitong uri ng mga kumpanya, ang mga empleyado ay madalas na nakakarelaks nang magkasama, nakikipagkaibigan, at lumalabas sa kalikasan. Maaaring maayos na malutas ng amo ang ilan sa mga problema ng kanyang mga nasasakupan (halimbawa, kusang-loob na magbayad para sa paggamot ng kanilang mga kamag-anak, at siya mismo ang tatawag sa doktor upang malaman kung ano ang kalagayan ng pasyente, hindi dahil ito ay kinakailangan para sa trabaho, ngunit para lamang sa mga kadahilanan ng tao).

Sa mga kumpanya kung saan ang isang humanist ang namumuno, karaniwang walang multa o mahigpit na sistema para sa pagsubaybay sa mga empleyado. Walang alinlangan, ang istilo ng pamumuno na ito ay pinakamahusay na naaangkop sa maliliit na kumpanya, dahil habang lumalaki ang kumpanya, lalong magiging mahirap para sa manager na makipag-usap sa bawat empleyado bilang isang kaibigan. Ang istilong ito ay pinakasikat sa ilang bansa sa Latin America, China, at iba pang bansang mababa ang kita. Ang mga pinunong makatao ay hindi nag-ugat sa Europa at Estados Unidos. Una, dahil hindi nila gusto ang panghihimasok sa personal na buhay (kahit na may mabuting hangarin), at pangalawa, mas mataas ang kita dito, at ang istilo ng trabaho ay ganap na naiiba, na nagpapahirap sa pagbuo ng gayong mga relasyon.

Democrat

Ang isang demokrata ay nailalarawan sa katotohanan na handa siyang italaga ang ilan sa kanyang mga kapangyarihan sa mga empleyado. Kaya, pagbabahagi sa kanila ng responsibilidad para sa resulta. Dapat pansinin na ang isang demokrata ay dapat na lubos na magtiwala sa kanyang mga empleyado at magtiwala na sila ay makayanan ang mga gawaing itinakda niya para sa kanila.

Ang gayong pinuno ay nakikipag-usap nang malapit sa pangkat. Bukod dito, madalas siyang gumugugol ng oras na hindi nagtatrabaho sa mga empleyado (billiard, bowling, pangingisda, at iba pa). Hindi niya itinuturing ang kanyang sarili na isang napili, lalo na ang isang tao na naglalagay ng kanyang sarili kaysa sa kanyang mga empleyado. Ang lahat ay pantay-pantay at maaaring magsalita anumang oras. Totoo, hindi ito nangangahulugan na sa mga kumpanya kung saan ang isang demokrata ang namumuno, walang kontrol sa gawaing isinagawa. Ang kontrol lang ay isinasagawa hindi lamang ng tagapamahala, kundi pati na rin ng mga empleyadong pinagkatiwalaan ng ilang mga kapangyarihan. Nag-uulat na sila sa mga gawaing ginawa sa manager. At syempre pananagutan nila ang resulta. At sa harap din ng team.

Salamat sa istilo ng pamamahala na ito, ang kumpanya ay pinapatakbo ng mga empleyado. Ang ganitong uri ay pinakalaganap sa Germany at USA.

burukrata

Ngayon, ang ganitong uri ng pinuno ay hindi na karaniwan tulad ng dati, ngunit halos lahat ng iba pang mga uri ay nakakuha ng ilang mga tampok mula sa burukrata. Malinaw na kontrol, sistema ng rating ng empleyado, patuloy na mga ulat, mga patakaran na dapat sundin. Ang lahat ng ito ay ang mga paboritong kasangkapan ng burukratikong pinuno.

Isa siyang tipikal na boss na ang mga utos ay dapat sundin nang walang pag-aalinlangan. Walang mga amateur na pagtatanghal, ang lahat ay dapat gawin nang mahigpit ayon sa mga patakaran. Ang pag-uugaling ito ng mga tagapamahala ay dahil sa katotohanan na ang isang burukrata ay dapat palaging may tumpak na data. Walang kawalang-katiyakan, walang mga desisyon na ginawa batay sa intuwisyon. Ang lahat ay dapat na malinaw na nakalagay sa mga istante.

Palaging maraming intriga, tsismis sa mga pinuno ng burukrasya, at labanan para sa mga posisyon. Ang ganitong uri ng pamumuno ay patuloy na napakapopular ngayon, marahil sa Tsina lamang, kung saan ang komunismo ay umuunlad.

· Mga katangiang kinakailangan para sa isang modernong pinuno

Dapat maayos na ayusin ng tagapamahala ang gawain ng negosyo. Bakit kailangang pumili ng mga kwalipikadong tauhan, alamin ang teknolohiya ng produksyon, at magtatag ng mga koneksyon sa pagitan ng mga departamento at empleyado. "Ang pinakamahalagang kalidad ay isang malalim na kaalaman sa bagay na pinamamahalaan. Siyempre, kung ang produksyon ay magkakaiba, kung gayon ang tagapamahala ay hindi, at hindi dapat, maging isang espesyalista "sa lahat ng bahagi." Ngunit ang tagapamahala ay nangangailangan ng pangkalahatang teknikal na kaalaman sa ang ibinigay na industriya at isang malawak na pananaw, dahil kung hindi, mahirap para sa kanya na susubaybayan ang pag-usad ng kaso at husgahan ito."

1. Ang isa sa mga aspeto ng matagumpay na pamamahala ay dapat tawaging mabilis na paggawa ng desisyon. Ito ay lalong mahalaga sa isang ekonomiya ng merkado, kapag ang panlabas na kapaligiran ay nagbabago sa napakalaking bilis at ito ay kinakailangan upang tumugon sa mga pagbabagong ito sa isang napapanahong paraan at iangkop ang mga aktibidad ng organisasyon sa kanila. "Napakahalaga na ang isang pinuno ay may "mabilis na pag-iisip", isang magandang reaksyon na nagbibigay-daan sa kanya upang mabilis na malutas ang isang isyu, dahil kadalasan ang bilis ng isang solusyon ay mas mahalaga kaysa sa paghahanap ng ideal ng ilang posibleng solusyon pagkatapos ng mahabang paghahanap. Siyempre, may mga napakaseryosong isyu na nangangailangan ng matagal na pag-aaral at masusing pagsusuri. Ngunit ang kasalukuyang mga problema sa pang-araw-araw na buhay ay kadalasang kailangang malutas kaagad."

2. Dapat ayusin ng manager ang isang epektibong sistema ng pagganyak sa negosyo. Tinukoy din ni Taylor ang pagganyak bilang isa sa mga prinsipyo ng siyentipikong pamamahala. Naniniwala siya na ang pansariling interes ang nagtutulak na puwersa para sa karamihan ng mga tao: “Dapat na malinaw sa manggagawa na ang bawat elemento ng paggawa ay may presyo nito at ang pagbabayad nito ay nakasalalay sa naitatag na output ng mga natapos na produkto, at kung ang manggagawa ay nakakamit ng higit na produktibo, binabayaran ang mga bonus." Siyempre, ngayon ang isang mas kumplikadong pagtingin sa sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng trabaho ay binuo. Kaya, bilang karagdagan sa mga materyal na insentibo, ang mga insentibo para sa responsibilidad ay malawakang ginagamit (delegasyon ng awtoridad, paglago ng karera), pagpapasigla ng kumpetisyon sa pagitan ng mga subordinates (paggamit ng mga rating), mga insentibo upang mapabuti ang propesyonalismo (ang mga empleyado ay regular na ipinadala sa gastos ng kumpanya upang mag-aral sa unibersidad, sa mga kursong propesyonal sa pagpapaunlad, at iba't ibang pagsasanay). , kabilang sa ibang bansa), iba't ibang benepisyo. "Ang mga benepisyo tulad ng pagbibigay ng karagdagang bakasyon (kadalasan ay hindi sa panahon ng "peak" season) at oras ng pahinga, nababaluktot na oras ng trabaho, ang serbisyo ng transportasyon ng kumpanya para sa mga pribadong biyahe ng mga empleyado ay napatunayang mabuti ang kanilang sarili; ang mga hindi inaasahang regalo, kahit na maliit, ay gumagana nang higit pa lahat ng papuri. Ang nakapagpapasigla na epekto ay nakakamit nang may kumpletong kalinawan para sa mga tauhan, para sa kung ano ang partikular na merito na ibinigay ang pribilehiyong ito." Kaya, para sa makatwirang paggamit ng mga pamamaraan ng insentibo sa itaas, kailangang pag-aralan ng tagapamahala ang mga pangangailangan ng mga empleyado ng kanyang negosyo at tukuyin ang pinakamahalaga sa kanila.

3. Ang isang pinuno ay dapat na isang mahusay na psychologist, naiintindihan ang mga tao, at isinasaalang-alang ang mga katangian ng kanyang mga nasasakupan kapag nakikipag-usap sa kanila. Bilang karagdagan, ang mga kasanayan sa komunikasyon ng manager at kakayahang makipag-usap sa mga tao ay magiging kapaki-pakinabang sa mga panlabas na contact. Halimbawa, Kannegiser I.S. ay nagbibigay ng sumusunod na mga rekomendasyon sa isyung ito: "Ang tagapamahala ay dapat na obserbahan ang ganap na kagandahang-asal sa kanyang mga nasasakupan. Anuman, kahit na ang pinakamalubha, pangungusap ay hindi dapat maging bastos dahil ang kabastusan ay nakakainis sa isang tao at nakakapagpapurol sa kanyang pagmamataas, at pagkatapos ay hindi siya masigasig sa bagay na iyon. Eksakto "din, hindi kayang kutyain ng isang manager ang kanyang mga nasasakupan. Ito, sa isang banda, ay nagdudulot ng galit, at sa kabilang banda, ay nagbibigay ng karapatan sa pagiging pamilyar, na nagpapahina sa awtoridad ng amo." Alinsunod dito, bumalangkas si Kannegieser ng isang tuntunin na hindi dapat pabayaan ng lahat ng mga pinuno, hindi lamang sa kasalukuyan, kundi pati na rin sa hinaharap: "Ang isang cool at magalang na pananalita ay may mas malakas na epekto kaysa sa patuloy na pagsigaw at pang-aabuso, na itinuturing ng ilang mga tao na kinakailangang mga sagisag. ng kapangyarihan. Ang mga pinuno ay hindi dapat maging "paborito". Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakasundo o pagtatalo sa pagitan ng mga empleyado, ang desisyon sa panig ng amo ay dapat na walang kinikilingan at isagawa nang may ganap na pagkakapare-pareho at tiyaga. Ang hustisya lamang ang makapagbibigay ng tiwala sa mga nasasakupan, habang ang pagtatangi sa mga "paborito" ay tiyak na nagsasangkot ng masamang saloobin sa pinuno , at sa negosyong kanyang pinamumunuan.

Ang tagapamahala ay dapat magbayad ng pansin sa paglikha ng isang positibong sikolohikal na klima sa koponan, na nag-aambag sa mas epektibong trabaho.

Bilang karagdagan, ang tagapamahala ay kailangang magtatag ng balanse sa pagitan ng pormal at impormal na mga relasyon sa pangkat, hatiin ang mga tungkuling ginagampanan sa pinaka makatwirang paraan, matukoy ang hanay ng mga karapatan at pananagutan ng bawat miyembro ng organisasyon, ipakilala ang mga kinakailangang pamantayan at ayusin ang mga aksyon ng mga tauhan sa kinakailangang lawak.

Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang ang mga impormal na relasyon na nabuo sa pagitan ng mga tao batay sa kanilang mga personal na gusto at hindi gusto. Dapat mapanatili ng manager ang katayuan ng hindi lamang isang pormal na boss, kundi isang mahusay na propesyonal na pinuno na pinahahalagahan at iginagalang sa koponan. Ang tagapamahala ay dapat gumawa ng maximum na paggamit ng iba pang mga impormal na pinuno at bigyang-diin ang delegasyon ng awtoridad. Naniniwala si Strelbitsky S.D. na hindi sapat ang simpleng paglipat ng responsibilidad. Ito ay kinakailangan upang lumikha ng isang kapaligiran ng pagtanggap nito, na, siyempre, ay hindi maaaring makamit sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Ang ganitong kapaligiran ay nagpapahiwatig ng kamalayan sa papel ng isang tao at ang pangangailangan para sa pakikilahok ng isa sa proseso. Sa anumang pagkakataon dapat gawin ng manager ang trabaho para sa iba. "Tandaan," ang babala ni Strelbitsky, "na ang huli ay mortal na kasalanan ng isang administrator, na, sa kasamaang-palad, ay napaka-pangkaraniwan. Ang bawat miyembro ng pangkat ng trabaho ay dapat magkaroon ng malinaw na tinukoy na hanay ng kanyang mga tungkulin, kung saan siya ay may pananagutan. Kung ang tagapamahala nagsusumikap na gawin ang lahat sa kanyang sarili, kung palagi siyang walang oras, kung gayon ang kanyang negosyo ay hindi maiiwasang hindi maayos na maayos.

4. Ang tagapamahala ay dapat pasiglahin ang inisyatiba ng mga empleyado, isaalang-alang ang mga bagong ideya at kaisipan sa rasyonalisasyon, at marunong makinig sa mga kritisismong ibinibigay sa kanya. Kaugnay nito, ang karanasan ng mga direktor ng Amerikano ay lubhang kapaki-pakinabang, na, kabilang sa kanilang mga oras ng trabaho sa umaga, ay espesyal na naglalaan ng isang oras na nakatuon sa mga pagpupulong kasama ang kanilang mga nangungunang empleyado. Kadalasan, ang mga naturang pagpupulong ay nagaganap sa anyo ng mga ulat sa departamento, na ginawa sa presensya ng mga pinuno ng mga departamento. Kaya, ang pinuno ng General Electric, Jack Welch, noong dekada 80 ay inutusan si Vice President Paolo Fresco na lumikha ng isang "Services Council", kung saan ang mga senior manager ay maaaring makipagpalitan ng mga bagong ideya. At ang tagapamahala ng kumpanya ng Kodak, si George Fisher, ay nag-install sa kanyang negosyo para sa mga layuning ito ng isang sistema ng komunikasyon sa kanyang mga subordinates sa pamamagitan ng e-mail. Sa kumpanya ng Russkiy Mir noong huling bahagi ng 90s, nagsimula silang regular na humawak ng isang "panloob na konseho ng mga tagapamahala", nagtatrabaho sa prinsipyo ng lupon ng mga direktor ng kumpanya at naglalayong palawakin at palalimin ang pag-unawa sa mga problema at gawain sa pamamahala. Ang pangunahing gawain ay hindi kontrol, ngunit payo at gabay. Ang pagtalakay sa mga isyu sa mga panloob na pagpupulong ng lupon ay nabubuo sa mga pinuno ng mahahalagang kasanayan para sa organisasyon - ang kakayahang lumikha at ipahayag ang kanilang sariling pag-unawa sa mga kumplikadong isyu, unawain ang iba pang mga punto ng pananaw, at sa parehong oras ay maging matiyaga, mapanghikayat at bukas. Ang karanasan sa mga panloob na board ay nagpapabuti sa istilo ng pamamahala ng mga dibisyon ng kumpanya.

5. Upang igalang sa pangkat, ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng mataas na katangiang moral: katapatan, hindi nasisira, masipag, pagiging patas sa mga nasasakupan. Sa kasamaang palad, ang antas ng sahod sa ating bansa ay hindi nakakatulong sa paglaban sa katiwalian. Gayunpaman, dapat tandaan na sa maraming bansa sa buong mundo ang integridad at objectivity ng mga espesyalista ay lubos na pinahahalagahan. Kaya, sa Germany sinasabi nila na sa mga tuntunin ng katapatan, ang isang auditor ay nasa pangalawang lugar pagkatapos ng isang pari. At sa Tsina, ang kumbinasyon ng matataas na katangiang moral at propesyonalismo ang batayan at tradisyon ng patakaran ng tauhan. Bukod dito, palaging inuuna ng mga Intsik ang mga katangiang moral: "Ang ating mga tao ay maaaring maging mapagpakumbaba sa mga opisyal na may mataas na moral na katangian, ngunit mas mababa sa katalinuhan at talento. par. At ang mga walang prinsipyo at walang kakayahan na mga opisyal ay hinahamak, kinasusuklaman pa nga. Kahit sinong nasasakupan ay gustong tanggalin ang gayong amo."

6. Sa mga kondisyon ng mga pangunahing pagbabago, kabilang ang engineering at teknolohiya, ang mga isyu ng pagtaas ng antas ng kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala ay nauuna sa larangan ng pamamahala. Ito ay hindi walang dahilan na sa panahon ng mga reporma sa dating GDR, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa pagpili at muling pagsasanay ng mga bagong tagapamahala sa lahat ng mga negosyo. Ang mga reporma sa Tsina ay naglalayon din na mapabuti ang mga kasanayan ng mga tagapamahala. Ang kabuuang sertipikasyon ng mga tagapamahala ay naging posible na palayain ang mga kawani mula sa mga walang kakayahan na empleyado. Ang pangalawang bagay na ginawa sa China ay ang pagbibigay ng unibersal na patuloy na pagsasanay para sa mga tauhan ng pamamahala.

Sa UK, kamakailan lamang ay binigyang pansin ang muling pagsasanay ng mga tagapamahala. May isang uri ng kurso na kinabibilangan ng mga T-group o sensitivity training. Sa paglipas ng ilang araw, ang mga kalahok ay nagtitipon sa isang grupo at tuklasin ang mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupong ito. Ang pangunahing ideya ng kurso ay upang mapabuti ang pang-unawa ng iba at magkaroon ng pag-unawa sa sarili, sa gayon ay nagtataguyod ng isang mas nuanced, sensitibong diskarte sa pamumuno. Maraming mga tao, gayunpaman, ang hindi kasiya-siya sa karanasan dahil maaari itong humantong sa pagtuklas ng mga katotohanan na hindi gustong pag-usapan ng mga tao.

Bahagyang dahil sa mga pagdududa tungkol sa pagiging epektibo ng diskarte sa panayam sa pagbuo ng managerial, ang pagsasanay sa paglalaro ng papel ay naging popular sa mga nakaraang taon. Dito, ang mga tagapamahala ay nahaharap sa mga tunay na problema na lumitaw sa isang organisasyon. Sa teorya, sa pamamagitan ng pagtuon sa paglutas ng mga problemang ito, maaari mong pagbutihin ang iyong mga kakayahan sa paglutas ng problema.

Ang isa pang diskarte na kasalukuyang popular ay ang mentoring. Dito, ang baguhang pinuno ay itinalaga sa isang karanasan at matagumpay na pinuno - isang tagapagturo na nagsisilbing modelo para sa mag-aaral. Ang pakinabang ng mentoring ay pinapadali nito ang pagbuo ng mga personal na katangian at mga kasanayan sa pamamahala na hindi matutunan mula sa mga lektura. Para maging matagumpay ang mentoring, dapat magkaroon ng magandang relasyon. Ang mga taong may pananagutan sa pagbuo ng mga tagapamahala ay dapat na ganap na alam kung anong mga katangian ang kinakailangan para sa pamamahala at kung anong mga katangian ang dapat taglayin ng isang tagapamahala.

KONKLUSYON AT KONKLUSYON

Ang pagkakaroon ng trabaho sa materyal sa itaas, maaari nating iguhit ang mga sumusunod na konklusyon.

Ang pamumuno ay hindi pamamahala, bagaman ang isang pinuno ay maaaring maging isang pinuno.

Sa katunayan, ang pamumuno at pamamahala sa isang kumpanya ay dalawang magkahiwalay, komplementaryong sistema ng pagkilos. Ang bawat isa ay may sariling function at tipikal na aktibidad. Para magtagumpay ang isang kumpanya sa nagiging kumplikado at mabilis na pagbabago ng mundo ng negosyo ngayon, kinakailangan na makabisado ang dalawa.

Siyempre, hindi lahat ay may kakayahang maging isang mahusay na pinuno at isang karampatang tagapamahala sa parehong oras. Ang ilang mga tao ay may tunay na talento para sa gawaing pamamahala, ngunit walang mga katangian ng pamumuno. Ang iba ay may malinaw na mga kakayahan sa pamumuno, ngunit sa iba't ibang mga kadahilanan ay hindi magawang maging epektibong mga tagapamahala. Kung ang manager ay sapat na matalino, kung gayon ang kanyang kumpanya ay pahalagahan ang dalawa sa kanila at sisikaping tiyakin na ang mga mahuhusay na taong ito ay magiging bahagi ng koponan.

Siyempre, walang perpektong pinuno. Ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang ginagawa ng kumpanya. Hindi lahat ng empleyado ay maaaring pilitin na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa demokratikong paraan (lalo na kung ang trabaho ay nasa pabrika at ang mga empleyado ay mga manggagawang mababa ang kasanayan). Kasabay nito, ang isang charismatic na pinuno ay malamang na hindi matagumpay na magbigay ng inspirasyon sa isang pangkat ng mga de-kalidad na doktor. Alam na nila kung ano ang gusto nila at kung paano ito makakamit. Hindi nila kailangan ang gayong gabay na bituin.

Ang pinakasikat na uri ng mga pinuno sa karamihan ng mga bansa ay mga demokrata at mga pinunong charismatic. Walang nakakagulat dito. Kasabay nito, ang mga burukrata ay pantay na hindi gusto sa karamihan ng mga bansa. Sa kasamaang palad, sa Moldova, ang pinakakaraniwang uri ng mga pinuno ay mga Burukrata. Totoo, ang sitwasyon sa mga pinuno ay hindi malinaw. Halimbawa, sa mga bansang Nordic at Netherlands, ang tagapamahala ay hindi dapat tumayo sa lahat ng mga empleyado. At lahat ng uri ng pamumuno ay hindi hinihikayat doon. Kaya, palaging sulit na isaalang-alang ang industriya, ang laki ng kumpanya, at ang bansa kung saan ito nagpapatakbo. Walang mga unibersal na sistema.

Sa katunayan, ang pamumuno at pamamahala sa isang kumpanya ay dalawang magkahiwalay, komplementaryong sistema ng pagkilos. Ang bawat isa ay may sariling function at tipikal na aktibidad. Para magtagumpay ang isang kumpanya sa nagiging kumplikado at mabilis na pagbabago ng mundo ng negosyo ngayon, kinakailangan na makabisado ang dalawa.

Pinuno ng pamumuno ang pamamahala, hindi pinapalitan ito. Gayunpaman, kapag nagkakaroon ng mga kakayahan sa pamumuno sa kanilang mga empleyado, ang mga pinuno ng kumpanya ay hindi dapat kalimutan na ang isang malakas na pinuno ngunit isang mahinang tagapamahala ay hindi mas mahusay (o mas masahol pa) kaysa sa kabaligtaran. Sa katunayan, hindi isang madaling gawain na pagsamahin ang mahusay na pamumuno sa karampatang pamamahala at gamitin ang mga ito bilang dalawang pantulong na puwersa.

LISTAHAN NG MGA GINAMIT NA SANGGUNIAN

1. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Pamamahala: tao, diskarte, organisasyon, proseso: Textbook. / M.: Moscow State University Publishing House, 1995.

2. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. Mga Batayan ng pamamahala: Trans. mula sa Ingles / M.: "Delo", 1993.

3. Dictionary-reference na aklat para sa mga tagapamahala / Ed. M. G. Lapusty. / M.: INFRA-M, 1996.

4. Makabagong negosyo: Teksbuk. sa 2 tomo T. 1: Transl. mula sa Ingles / D. J. Rechman, M. H. Mescon, K. L. Bovey, J. W. Till. - M.: Republika, 1995.

· Hornby W., Gammy B., Wall S. Economics para sa mga tagapamahala. – M., PAGKAKAISA, 1999.

· Ivashkovsky S.N. Economics para sa mga tagapamahala: micro- at macro-level, Delo, 2002.

5. Alexander Tunik – postgraduate na estudyante sa Faculty of Sociology ng St. Petersburg State University, sales manager sa Marinetek Russia (St. Petersburg) May-akda ng mga artikulo sa economics at management.

· 3.1. Mga antas ng proseso ng pamamahala

Ang istraktura ng pamamahala ng anumang organisasyon ay ayon sa kaugalian ay nahahati sa tatlong antas ng pamamahala: pagpapatakbo, paggana at estratehiko, na tinutukoy ng pagiging kumplikado ng mga gawain na nalutas. Kung mas kumplikado ang problema, mas mataas ang antas ng pamamahala na kinakailangan upang malutas ito. Kasabay nito, dapat itong maunawaan na ang isang mas malaking bilang ng mga mas simpleng problema na nangangailangan ng agarang (prompt) na mga solusyon ay lumitaw, na nangangahulugang nangangailangan sila ng ibang antas ng pamamahala - isang mas mababang isa, kung saan ang mga desisyon ay ginawa kaagad. Kapag namamahala, kinakailangan ding isaalang-alang ang dinamika ng pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa, na nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang pamamahala mula sa anggulo ng kadahilanan ng oras.

Ang figure ay nagpapakita ng tatlong antas ng pamamahala, na nauugnay sa mga kadahilanan tulad ng antas ng pagtaas ng kapangyarihan, responsibilidad, pagiging kumplikado ng mga gawain na nalutas, pati na rin ang dinamika ng paggawa ng desisyon para sa pagpapatupad ng mga gawain.

Antas ng pagpapatakbo ng pamamahala (mas mababa)

NagpapatakboTinitiyak ng antas ng kontrol ang solusyon ng mga paulit-ulit na gawain at operasyon at mabilis na pagtugon sa mga pagbabago sa kasalukuyang impormasyon ng input. Sa antas na ito, parehong malaki ang dami ng mga operasyong isinagawa at ang dinamika ng paggawa ng desisyon sa pamamahala. Ang antas ng pamamahala na ito ay madalas na tinatawag pagpapatakbo dahil sa pangangailangang mabilis na tumugon sa nagbabagong sitwasyon. Sa antas ng pamamahala ng pagpapatakbo (operational), isang malaking dami ang inookupahan ng mga gawain sa accounting.

Halimbawa

Ilang mga gawain sa accounting: pagtatala ng dami ng mga produktong naibenta; accounting para sa gastos ng oras, hilaw na materyales at materyales kapag nagsasagawa ng mga indibidwal na operasyon ng produksyon; accounting ng mga manufactured na produkto; accounting, atbp.

Ang mga gumagamit ng automated control system sa antas na ito ay mga performer at lower-level managers (foremen, engineers, executives, foremen, rater, technician, laboratory assistants, atbp.). Ang pangunahing gawain ay upang mabilis na tumugon sa pagbabago ng mga sitwasyon. Sa lahat ng antas ng pamamahala mayroong parehong mga tagapamahala na gumaganap lamang ng mga pangkalahatang pag-andar, at mga dalubhasang tagapamahala na nagpapatupad ng mga tungkulin sa pamamahala sa kanilang lugar ng kakayahan.

Halimbawa

Inilipat ng punong inhinyero (specialist manager) ng organisasyon ang ilan sa kanyang mga tungkulin sa mga middle-level na tagapamahala, halimbawa, ang punong inhinyero ng kapangyarihan, ang punong mekaniko, ang punong elektrisyano, habang pinapanatili ang mga pangkalahatang tungkulin ng pamamahala sa mga serbisyong ito nang hindi nakikialam sa kanilang mga aktibidad sa antas ng pagpapatakbo.

Functional (taktikal) na antas ng pamamahala

FunctionalAng antas ng pamamahala ay nagbibigay ng mga solusyon sa mga problema na nangangailangan ng paunang pagsusuri ng impormasyong inihanda sa unang antas. Ang IAS sa antas na ito ay inilaan para sa mga gitnang tagapamahala at mga espesyalista (mga pinuno ng mga serbisyo, departamento, workshop, superbisor ng shift, superbisor ng seksyon, mga katulong sa pananaliksik, atbp.). Ang pangunahing gawain ay ang taktikal na pamamahala ng kumpanya sa paglutas ng mga pangunahing pag-andar sa isang naibigay na larangan ng aktibidad.

Sa antas na ito, ang isang function ng pamamahala tulad ng pagsusuri ay nagiging napakahalaga. Ang dami ng mga gawaing dapat lutasin ay bumababa, ngunit ang kanilang pagiging kumplikado ay tumataas. Kasabay nito, hindi laging posible na mabilis na bumuo ng kinakailangang solusyon; kailangan ng karagdagang oras para sa pagsusuri, pag-unawa, pagkolekta ng nawawalang impormasyon, atbp. Ang pamamahala ay nauugnay sa ilang pagkaantala mula sa sandali ng pagtanggap ng impormasyon hanggang sa paggawa ng mga pagpapasya at pagpapatupad ng mga ito, pati na rin mula sa sandali ng pagpapatupad ng mga desisyon hanggang sa pagtanggap ng reaksyon sa mga ito.

Halimbawa

Batay sa pagsusuri ng istatistikal na data sa demand para sa mga produkto, mga presyo ng mga kakumpitensya, atbp., ang mga kita ay hinuhulaan at ang isang plano sa pagpapalabas ng produkto ay binuo para sa susunod na panahon (linggo, buwan, quarter). Ang mga resulta ng mga desisyon sa pamamahala ay lilitaw pagkatapos ng ilang oras.

Estratehikong antas ng pamamahala

MadiskarteTinitiyak ng antas ang pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala na naglalayong makamit ang mga pangmatagalang madiskarteng layunin ng organisasyon. Sa antas ng pamamahala na ito, ang IAS ay nagsisilbi sa mga senior manager ng organisasyon, na ang pangunahing gawain ay ang estratehikong pagpaplano ng mga aktibidad ng negosyo sa merkado at koordinasyon ng mga taktika sa pamamahala ng intra-kumpanya. Ang iba pang mga function ng pamamahala sa antas na ito ay kasalukuyang hindi ganap na binuo.

Ang estratehikong antas ng pamamahala ay madalas na tinatawag madiskarte o pangmatagalang pagpaplano. Ang pagiging lehitimo ng isang desisyon na ginawa sa antas na ito ay maaaring makumpirma pagkatapos ng sapat na mahabang panahon (mga buwan o taon). Ang responsibilidad para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa antas na ito ay napakataas at natutukoy hindi lamang ng mga resulta ng pagsusuri gamit ang matematika at mga espesyal na tool, kundi pati na rin ng propesyonal na intuwisyon ng mga tagapamahala.

Halimbawa

Batay sa pagsusuri ng kalagayang pinansyal ng kumpanya, ang mga desisyon ay ginawa upang taasan (bawasan, bawiin mula sa pagbebenta) ang mga produktong ginawa, upang maakit ang mga karagdagang empleyado o tanggalin ang mga ito.

Mga function ng IASU - impormasyon automated control system

Ang mga pag-andar ng awtomatikong sistema ng kontrol ay tinutukoy batay sa mga layunin ng pamamahala, tinukoy na mga mapagkukunan upang makamit ang mga ito at ang inaasahang epekto ng automation. Ang mga function ng automated control system ay kinabibilangan ng: pagpaplano at (o) pagtataya; accounting, kontrol, pagsusuri; koordinasyon at/o regulasyon. Ang kinakailangang hanay ng mga elemento ay pinili depende sa uri ng partikular na automated control system.

Isinasaalang-alang ang proseso ng pamamahala ng negosyo bilang isang teknolohiya, maaari nating isipin ito bilang isang hanay ng mga siklo na isinagawa ng mga empleyado ng pamamahala ng aparato, batay sa dibisyon ng paggawa. Alinsunod sa mga elemento ng pinamamahalaang bagay (paggawa, paraan ng paggawa, teknolohiya ng produksyon, mga bagay ng paggawa, pang-ekonomiyang ugnayan at relasyon), ang nilalaman ng proseso ng pamamahala ay maaaring tukuyin bilang:

· pamamahala ng proseso ng paggawa (pangunahing at pantulong na tauhan ng negosyo);

· pamamahala ng paggalaw at mga imbentaryo ng mga bagay sa paggawa (mga daloy ng materyal - mga mapagkukunan);

· pamamahala ng mga kasangkapan at paraan ng paggawa (mga gusali, istruktura, kagamitan);

· pamamahala ng mga proseso ng produksyon (pangunahin at pantulong);

· pamamahala ng mga ugnayang pang-ekonomiya at mga relasyon bilang isang ipinahayag na anyo ng gastos ng proseso ng produksyon.

Mga tauhan ng organisasyon

Ito ay mga empleyado ng iba't ibang antas ng kwalipikasyon at antas ng pamamahala - mula sa mga sekretarya na nagsasagawa ng mga karaniwang operasyon sa pagproseso hanggang sa mga espesyalista at tagapamahala na gumagawa ng mga madiskarteng desisyon.

Mga kwalipikasyon ng tauhan ayon sa mga antas ng pamamahala

1) Strategic – senior managers (strategic planning, coordination of intra-company tactics).

2) Functional (taktikal) - gitnang mga tagapamahala at mga espesyalista (taktikal na pamamahala, paglutas ng mga pangunahing pag-andar sa larangan ng aktibidad).

3) Operational (operative) - mga performer, lower-level managers (prompt response to change situations).

Iba pang mga elemento ng organisasyon

Pamantayang Pamamaraan sa isang organisasyon - tiyak na tinukoy na mga panuntunan para sa pagsasagawa ng mga gawain sa iba't ibang sitwasyon.

Subcultureng anumang organisasyon - isang hanay ng mga ideya, prinsipyo, uri ng pag-uugali.