Здравейте! В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

1. Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
2. Какви видове мотивация съществуват.
3. Най-ефективните начини за мотивиране на служителите да изпълняват задълженията си ефективно.

Понятие за мотивация на персонала

Не се случва често да срещнете човек, който е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото хората често заемат позиции, които не отговарят на тяхното призвание. Но в силата на мениджъра е да се увери, че работният процес е удобен за всички и служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на компанията и др.

Мотивация на персонала в организацията – Това са дейности, насочени към подсъзнанието на човека, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде завършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицание или друго наказание. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел...

Сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация е вероятно всички служители да имат приятелски отношения; те знаят за какво работят, непрекъснато се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият мениджър просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели за мотивация на персонала

Мотивацията се извършва с цел обединяване на интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулите на служителите.

Като мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

• Интерес и привличане на ценни кадри;
• Намалете до минимум броя на напускащите хора (елиминирайте „текучеството на персонала“);
• Идентифицирайте и заслужено награждавайте най-добрите служители;
• Наблюдавайте плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много амбициозни бизнесмени подхождат необмислено към решаването на проблеми с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теориите за мотивацията на известни хора. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да мотивирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

1. Физически нужди– това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, релаксира, има дом и т.н.).
2. Необходимостта да бъдем в безопасност– всички хора се стремят да бъдат уверени в бъдещето. За тях е важно да се чувстват физически и емоционално защитени.
3. Социални потребности- Всеки човек иска да бъде част от обществото. Стреми се да има семейство, приятели и т.н.
4. Нужда от признание и уважение– хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
5. Нуждата да изразиш себе си– човек винаги се стреми да покорява висоти, да се развива като личност и да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Един мениджър не трябва да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използвайки теория X, контролът се осъществява чрез авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е дезорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв възможен начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се подобри работата, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите, да се насърчават съвестно да изпълняват служебните си задължения, да се разработи и прилага система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към изпълнението на задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (мотивационна хигиена)

Тази теория се основава на факта, че извършването на работа носи удовлетворение или неудовлетворение на човек по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата си, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността за кариерно израстване, появата на чувство за отговорност и признаването на постиженията на служителите.

Факторите за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, са свързани с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на Макклеланд

Тази теория се основава на факта, че потребностите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

1. Необходимостта на служителите да управляват и влияят на други хора. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират другите. Последните се стремят да решават групови проблеми.
2. Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
3. Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите насърчителни мерки.

Процесна теория за стимулиране на служителите

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действащ според тази теория, трябва да награждава служителите по-често и да наказва по-рядко.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала се крият във факта, че човек изпълнява работата, която според него ще задоволи нуждите му с възможно най-високо качество.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо компенсирана.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от това как влияете на подчинените си, мотивацията може да бъде:

Направо– когато служителят знае, че ако работата е свършена бързо и качествено, той ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

• Материална мотивация на персонала– при стимулиране на служител, бонуси, парични награди, пътувания до санаториуми и др.;
• Нематериална мотивация на персонала– когато работата на служителите е призната от ръководството, те получават сертификати, запомнящи се подаръци, подобряват се условията на труд, коригира се работното време и др.

Непряк– в хода на стимулиращите дейности интересът на служителя към работата се подновява, той изпитва удовлетворение след изпълнението на дадена задача. В този случай служителите имат по-силно чувство за отговорност и контролът на ръководството става ненужен.

Социални– човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Страхува се да не разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически– създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, участвайки в производствения процес, трябва да получава психологическо удовлетворение.

Труд– методи за стимулиране, насочени към самореализация на човека.

кариера– когато мотивацията е придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Пол– служителят е мотивиран от възможността да се хвали с успехите си пред други хора.

Образователни– желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо и да се образова.

За да могат методите за мотивация на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комбинация.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои са кариеристи и перспективата за кариерно израстване е много важна за тях, докато други предпочитат стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

1. Индивидуална мотивация– Трудът на служителя трябва да бъде достойно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че ако изпълнява добре задълженията си, ще получи повишение.
2. Екипна мотивация– група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
3. Организационна мотивация– целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. Това е една от най-трудните задачи за лидера.

Системен подход към мотивацията на персонала

За компетентно извършване на стимулиращи дейности е необходимо да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1. Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

За да разбере какви мотивационни дейности да извършва, мениджърът трябва да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни вашите подчинени.

Етап 2. Осъществяване на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията и нейните цели.

Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването приложете онези методи, които ще донесат ползи конкретно на вашето предприятие.

Например, ако по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава трябва да се направят промени в тази посока.

Етап 3. Влияние върху поведението на служителите.

При извършване на дейности за мотивиране на персонала е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.

Служителите ще го променят, ако:

• Ръководството ще приеме градивна критика;
• Награждавайте служителите своевременно;
• Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;
• Те ще бъдат научени на необходимото поведение.

Етап 4. Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Ръководителят трябва да „запали“ подчинения и да намери индивидуален подход към всеки.

Етап 5. Заслужена награда.

Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.

Методи и примери за мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите. Но преди да ги приложите на практика, помислете кои методи за стимулиране са подходящи конкретно за вашето производство.

Съставихме ТОП 20 най-добри методи за мотивация, от които всеки мениджър ще избере метод, който е подходящ конкретно за неговото производство.

1. Заплата . Това е мощен мотиватор, който принуждава служителя да върши работата си добре. Ако заплатите са ниски, това едва ли ще вдъхнови работниците да се отдадат на 100% на производствения процес.
2. Хвала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но увеличавате значително производителността си.
3. Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Като се обръща към човек по име, лидерът показва уважението си към своя подчинен. Служителят разбира, че не е просто безлична секретарка или чистачка, а човек, който се цени.
4. Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават работниците да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например, служител, който е показал най-добър резултат в края на седмицата, може да напусне работа няколко часа по-рано в петък. Така в екипа се събужда страст и хъс да бъдеш победител.
5. Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати можете да подарите на служителите си запомнящи се подаръци. Това може да са дрънкулки, но ако го гравирате, тогава служителят вероятно ще покаже такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
6. Перспектива за повишение . Всички служители трябва да разберат, че ако вършат добре работата си, ще получат повишение. Перспективата за придвижване нагоре по кариерната стълбица е толкова мотивираща, колкото и материалните награди.
7. Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно просто да слушате; ръководството трябва също да се вслушва в съветите и желанията на своите служители. Така служителите ще разберат, че тяхното мнение се взема предвид и се вслушва.
8. Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички мениджъри, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служители, на които да се повдигат важни въпроси по различни теми.
9. зала на славата . Това е нематериален метод за мотивация, който значително повишава производителността. За да се приложи, е необходимо да се създаде почетно табло, където да бъдат поставени портрети на най-добрите служители. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
10. Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служител има рутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, той може да бъде помолен да не идва на работното си място в определени дни. Но основното условие ще бъде висококачественото изпълнение на служебните задължения.
11. Хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава човекът няма да се срамува да каже за кого работи.
12. Корпоративни събития . Много предприятия организират партита по случай големи празници. На тези тържества хората общуват в неформална обстановка, релаксират и създават нови запознанства. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират грижата на компанията за тях.
13. Публични благодарности . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да направите това публично. Тази идея може да се реализира по няколко начина. Например обявяване на най-добрия служител по радиото, чрез медиите или оповестителната система в предприятието. Това ще насърчи другите да се справят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
14. Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
15. Начисляване на бонуси . Материалните стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
16. Мотивационна дъска . Лесен, но ефективен метод за мотивиране на служителите. За да реализирате идеята, достатъчно е да начертаете графика на производителността на всеки участник в производствения процес на демонстрационната дъска. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
17. Обучение за сметка на фирмата . За много служители е важно да се усъвършенстват и... Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на своя подчинен.
18. Плащане на абонамент за спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в края на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
19. Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големите компании често мотивират служителите си, като плащат транспортните им разходи или услугата за мобилни телефони.
20. Създаване на банка от идеи . В едно предприятие можете да създадете банка от идеи под формата на електронна пощенска кутия. Всеки може да изпраща писма до него със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще се почувства значим.

Повишаване на мотивацията на персонала в определени професии

При разработването на мотивационни мерки е важно да се вземе предвид професията на работниците и вида на заетостта.

Нека да разгледаме пример за мотивиране на работници в някои професии:

Професия	Методи за мотивация
Маркетолог	Дават възможност за самостоятелно вземане на решения; Платете бонус (определен процент от продажбите)
Управител	Организиране на производствени състезания с други мениджъри; Давайте бонуси в зависимост от обема на продажбите; Свържете заплатите с печалбите на компанията
Логистик	За хората от тази професия заплатите най-често се състоят от заплата и бонус. Освен това заплатата е 30%, а 70% са бонуси. Те могат да бъдат мотивирани от размера на бонусите. Ако тяхната работа не е причинила неуспехи, тогава бонусът се изплаща в пълен размер

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

В Руската федерация рядко се използват нестандартни методи за стимулиране на раждането. Но въпреки това те дават добри резултати.

Неотдавна беше проведено проучване, в което участваха офис служители от различни части на Русия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво искат да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

• Офис кухня;
• Машина, в която всеки може да си направи кафе безплатно;
• душа;
• Стая за отдих, спалня, стая за пушачи;
• Машини за упражнения;
• Масажен стол;
• Тенис маса;
• Кино зала;
• Скутери.

Представителките на нежния пол предпочитаха масажните столове и фитнес залите, а представителите на силния пол предпочитаха развлеченията (тенис маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад мениджър и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности да излезете от тази ситуация.

1. Можете да се свържете със специални организации, които срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
2. Или се запишете в бизнес училище, което ще ви научи на основите на управлението.

Какво ще донесе добрата мотивация на служителите?

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

• Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на служебните си задължения;
• Повишава се качеството и производителността на труда;
• Подобряват се производствените показатели;
• Служителите развиват екипен дух;
• Текучеството на персонала е намалено;
• Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте нов предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

• Първо, винаги насърчавайте подчинените си да свършат работата;
• Второ, гарантирайте, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
• Трето, създайте удобни условия за работа;
• Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

• Интересувайте се от живота на подчинените си, питайте за нуждите им;
• Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре им помогнете да вършат работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на служителите са провали на мениджърите;
• Периодично правете анализи. Провежда анкети, анкетни карти, съставя работни дневници и вътрешна отчетност;
• Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. В правомощията на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на методи за стимулиране.

Мотивацията на персонала традиционно означава бонуси на служителите за изпълнение и превишаване на установените технически и икономически показатели за определен период от време. Изборът на показатели, въз основа на които се възнаграждава екипът и отделните служители, е доста сложен процес. Разработването и поддържането на мотивационни програми е много трудоемко, но дава значителен ефект...

Необходимо е бонусната система да съответства на производствените задачи в даден отдел и във фирмата като цяло и да стимулира трудовите усилия на екипа или на конкретен служител. Установените показатели и бонус условия не трябва да си противоречат, в противен случай подобряването на някои резултати може да доведе до влошаване на други.

Като се вземат предвид специфичните производствени цели, бонусните показатели (условия) могат да бъдат насочени към:

поддържане на вече постигнатото ниво (изключително високо или приемливо) - изпълнение на производствената задача, осигуряване на стандартното ниво на качество и др.;

по-нататъшно подобряване на първоначалния показател (състояние) - превишаване на задачата, повишаване на нивото спрямо базата, растеж (увеличение) по отношение на предходния период.

За да бъде използването на определени стимулиращи плащания в една компания икономически осъществимо, те трябва да бъдат класифицирани на първо място според предназначението им, което определя както формата и съдържанието на стимулиращото плащане, така и връзката му с основната (тарифа) заплата.

Бонуси за основни (текущи) резултати от представянетозаема доминиращо място сред системите за стимулиране. Необходимо е да има ясна връзка между резултатите от труда и размера на възнаграждението, като по този начин се спазва един от основните принципи на възнаграждението - пряката зависимост на полученото възнаграждение от резултата.

Бонуси за извършване на работа над основния трудов стандарт(работни задължения) на служителя. Процедурата за бонуси за надвишаване на стандартите трябва да бъде определена за работниците на парче.

Тези видове стимули са най-често срещаните, имат голям дял в заплатите. Тяхната отличителна черта е наличието ясни количествени параметри, което ви позволява да контролирате нивото на начислените заплати както на самия служител, така и на неговия пряк ръководител. Ако процедурата за изчисляване на бонуса е известна на човек предварително, той ще постигне нивото на печалба, към което се стреми (заедно с други членове на екипа). Бонусната система трябва ясно да дефинира връзката между техническите и икономическите показатели и размера на бонусите, да определи кръга от служители, които ще бъдат възнаградени, и честотата на бонусите.

Трудността се състои във факта, че в много случаи в промишлените предприятия се дават бонуси за изпълнение на установените показатели на 100%, докато длъжностната характеристика изисква същото: заплаща се заплата или тарифна ставка за работа в съответствие със стандартите. Следователно на практика е доста трудно да се определи „прагът за начални бонуси“ (100,1% или някаква друга стойност).

Размерът на бонусите трябва да се определя въз основа на задачите, които трябва да бъдат решени с помощта на бонусната система. Ако се изисква редовно изпълнение на показателите на определено ниво, тогава е подходящо фиксирано количество бонуси за извършване на работа в определени граници; ако говорим за подобряване на индикаторите, тогава се въвеждат диференцирани бонуси за всяка единица подобрение в индикатора. В някои случаи се стимулира както представянето на даден показател на дадено ниво, така и неговото подобряване.

Честотата на бонусните плащания (на месец, тримесечие и т.н.) трябва да се определи в зависимост от спецификата на организацията на производството, естеството на бонусните показатели и наличието на подходяща счетоводна и оперативна документация.

С настоящите премии за работници, ръководители, специалисти и служители на производствено звено за основните резултати от работата по правило се установява месечна премия, а за ръководители, специалисти и служители от управленския апарат - тримесечна, тъй като показателите за техните възнаграждения най-често се определят на базата на тримесечна отчетност.

Бонусите, базирани на ключови резултати от изпълнението, могат да се комбинират както със системи за заплащане на парче, така и със системи за заплащане на време. В същото време е препоръчително да се използват тарифни доходи за отработено време (или обем на работа) като базово ниво за изчисляване на бонуси, без да се включват лични надбавки и други допълнителни плащания, които не са свързани с условията за изпълнение на конкретна задача. Ако дадено лице извършва няколко вида работа, за които са установени независими показатели (условия), той трябва да получи премия за всеки вид работа в съответствие с установените за него системи за бонуси.

Бонусите за изпълнение на допълнителни функции също имат своите особености, тъй като ако обемът на функциите или извършената работа е правилно установен, не трябва да остава излишно работно време.

Ако служителят е зает в офиса, изпълнява отделни функции (и носи индивидуална отговорност), тогава по правило не възникват особени проблеми с избора на показатели и оценката на постигнатите резултати от неговата работа.

Стимулиране на засилени индивидуални бизнес качества

При присъждане на бонуси за ключови резултати от работата трябва да се използват системи, които свързват размера на бонуса с личните бизнес качества на служителя и нивото на неговите професионални умения. В тези организации, където работниците са напълно заети през деня, личните бизнес качества се характеризират с разлики в техните производствени резултати.

Такива показатели могат да бъдат например по-висока производителност (производителност на труда), по-добро качество на извършената работа, внимателно отношение към използването на материалните ресурси и др.

Освен това се вземат предвид дейността на служителя по рационализиране на трудовите процеси, владеенето на съвременни оперативни техники и наличието на документи, потвърждаващи повишеното професионално обучение.

Конкретните показатели за професионални постижения зависят от профила на предприятието. В тези от тях, където все още не е осигурено пълно използване поради спад в производството или преструктуриране, трябва да се вземат предвид и показатели за по-висока производителност. Но на първо място трябва да бъдат насърчавани тези служители, чиито потенциални способности ще станат търсени в бъдеще (например, когато пазарните условия се променят). В същото време е необходимо тези способности да се оценяват според конкретни количествени или качествени характеристики:

познания по няколко професии (специалности), потвърдени със съответните документи или предишен трудов стаж;

активно участие в разработването на мерки, насочени към подобряване на икономическите резултати на предприятието;

желание за споделяне на съществуващ трудов опит и работни умения с други служители на предприятието;

поддържане на висока трудова култура, стремеж към нейното усъвършенстване и разпространение.

Ако е трудно директно да се оцени индивидуалният принос на служител в количествено отношение, това може да стане чрез системата коефициенти на трудов принос (LCR)И ефективност на труда (KET). Тази оценка се дава ежемесечно от прекия ръководител. Изборът на показатели и „цената“ на всеки от тях в бонусната система в нашето предприятие са дадени приложение.

Стимули за личен принос въз основа на представянето на екипа

Основната разлика между новата система за бонуси, въведена в нашата компания, и традиционната е, че ни позволява да се измъкнем от системата за „изравняване“, която обикновено изплаща бонуси на целия персонал в еднакъв размер, независимо от личните (и колективните) трудов принос. В ZAO NTK бонусната система включва три етапа:

1. Размер на бонус фонда за стимулиране (PPF)на предприятието се определя в зависимост от обема на продуктите, доставени на потребителя, и резултатите от работата по ключови показатели (план, качество, бюджет, престой).

2. PPF се разпределя между структурните подразделения на предприятието в съответствие с техния коефициент на трудов принос (LCC) и дела на тарифния фонд на всяко подразделение в общия бонусен фонд. Размерът на CTV се определя от три до пет основни показателя, установени за всеки отдел (индивидуален производствен график; спазване на стандартите за потребление на инструменти и спомагателни материали; липса на рекламации от подизпълнители; изпълнение на графици за ремонт и др., в зависимост от задачи, възложени на този отдел). Делът на всеки показател в общия размер на бонуса отразява неговата значимост в производствената дейност на екипа. Въз основа на сумата от постигнатите показатели за отчетния месец се изчислява коефициентът на трудов принос на всеки отдел към общия резултат на предприятието. В същото време сумата на премията, която не е получена от никоя структурна единица за неизпълнение на един или повече показатели, може да се използва за присъждане на премии на друга структурна единица, чиито производствени показатели (надвишаване на плана, трудови стандарти, извършване на допълнителни обеми работа и т.н.) са по-високи.

3. Размерът на бонуса се разпределя в рамките на отдела в съответствие с коефициента на ефективност на труда на служителя (ELC). Максималното плащане на едно лице не е ограничено.

Установяването на КЕТ на всеки служител се извършва колегиално (от бригадния съвет по предложение на ръководителя) съгласно приетата корпоративна скала на повишаващи и намаляващи коефициенти: те отразяват както производствената дейност на служителя през месеца, така и неговите лични качества, състоянието на трудовата дисциплина и т.н. След установяването на лични KET за всеки Показателите за изпълнение на служителя се актуализират (срещу подпис).

Тази система за разпределение на PPF може да се използва във всякакви производствени отдели, включително за управленски персонал (отдели и служби на предприятието). Той спомага за мотивирането на всеки служител да работи високоефективно и да постигне крайния резултат от работата на всички отдели и предприятието като цяло.

Бонусната система ви позволява да:

„Прозрачно“ оценете в парично изражение приноса на всяка структурна единица и всеки служител.

Сравнете трудовия принос на работници с еднаква квалификация и професия в различни отдели на предприятието.

Материално да заинтересува всеки отдел и всеки служител за повишаване на ефективността на колективната и лична работа.

Премахване на „изравняването” в заплащането на членовете на един и същи екип при извършване на работа с еднаква квалификация и интензивност.

Тази система е универсална, по-специално може да се използва при разпределяне на бонус суми за спестяване на метал, електроенергия, доставка на метален скрап, както и за годишните резултати на предприятието.

Еднократни бонуси и награди

В механизма за стимулиране на служителите еднократните бонуси и награди имат строго целенасочена цел: те допълват системите за оценка на трудовия принос и възнаграждението и могат значително да повишат гъвкавостта и ефективността на стимулите. С помощта на еднократни бонуси и награди ръководителите на организации и техните структурни подразделения могат да насърчават онези качества на служителите, които със сигурност влияят на представянето, но нямат ясни количествени показатели (дисциплина, авторитет в екипа, готовност да помогнат в случай производствени затруднения, обща и професионална култура, почтеност и др.).

Винаги се приемат еднократни бонуси и награди не само като материално, но и като морално насърчение. С тяхна помощ е възможно да се коригират временни дисбаланси в заплатите, да се решат случайни производствени проблеми и да се вземат предвид показатели (и характеристики на трудовия принос), които не се вземат предвид от редовните системи за стимулиране.

Най-често срещаните форми на възнаграждение в небюджетния сектор на икономиката включват бонуси въз основа на резултатите от работата на организацията за годината (полугодие, тримесечие). На практика се използват две основни организационни форми за изчисляване на това стимулиращо плащане: комплексИ опростен.

Сложната форма на изчисление се характеризира с традиционен подход за диференциране на размера на възнаграждението:

по заплата;

по трудов стаж, по вид дейност (област на производство);

относно условията на труд на работното място;

според важността (дефицита) на отделните професии.

При опростена форма на изчисляване на еднократните плащания диференциацията се извършва само въз основа на размера на основната заплата.

Еднократните стимули за изпълнение на особено важни производствени задачи могат да се превърнат в мощен икономически лост за разрешаване на непредвидени ситуации, възникващи в производството (отстраняване на аварии, неизправности, последствия от природни бедствия и др.). Обикновено при извършване на този вид работа хората трябва да полагат допълнителни усилия, да работят извън работно време или при по-трудни и опасни условия, с повишена интензивност.

В предприятия и организации от всякаква форма на собственост със сложна система за управление, където както производствените процеси, така и резултатите от труда значително зависят от външните условия, препоръчително е да се отделят определени средства, за да се насърчи завършването на такава работа навреме (или предсрочно) . В някои случаи този резерв може да бъде оставен на разположение на ръководителите на отделни отдели.

Решението за включване на служители в такава работа и размера на стимулите трябва да се вземат от компетентен ръководител. Следователно предприятието трябва да установи процедура за организиране на особено важна непредвидена работа и награди за нейното изпълнение. CJSC NTK използва вътрешни документи „Правила за изплащане на бонуси на служителите от фонда на председателя на борда“ и „Правила за изплащане на бонуси от фонда на бригадира“. Те предвиждат:

списък с възможни непредвидени работи;

лица, отговорни за решенията;

процедурата за включване на служители в тези работи;

процедурата за съгласуване със служителите на размера на възнаграждението и размера на средствата, разпределени за тези цели.

Редица организации са запазили традицията да дават еднократни бонуси на служителите в чест на професионални празници, рождени дни и годишнини на предприятието. Освен това днес лидерите на много организации възраждат такава форма на нематериален стимул като трудова конкуренция в производството; във връзка с това има и необходимост от възнаграждение на победителите.

Повечето местни мениджъри погрешно вярват, че човек работи единствено за пари. Всъщност служител и работодател са равностойни партньори със собствени цели!Човек работи, за да задоволи нуждите си, но за да върши работата добре, са му необходими смислени мотиви. Без разбиране на целите на служителя е невъзможно да се създаде ефективна система за мотивация.

Има много теории, които обясняват основните принципи на мотивиране на хората. Успешната практика показва, че разбирането и обединяването на целите на работодател и служител е най-краткият път към повишаване на ефективността на предприятието.

Приложение РЕД ЗА СЪЗДАВАНЕ И ИЗПОЛЗВАНЕ НА ИНДИКАТОРНИ КАРТИ ЗА ОЦЕНКА НА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ИЗПЪЛНЕНИЕТО ЗА ОПРЕДЕЛЕН ПЕРИОД Речник на основните термини Помощни звена- подразделения на предприятието, резултатът от които е поддържането на основните подразделения на завода. Наградна група- група от позиции, за които са установени едни и същи бонусни условия. Групови показатели- показатели за оценка на ефективността и ефикасността на работата на служителите на едно структурно звено или предприятието като цяло, насочени към измерване на степента на постигане на общите цели, поставени за тази група. Груповият показател (обикновено количествен) е общ за всички служители от дадена група. Делът на груповите показатели в общата оценка се определя поотделно за всяка група длъжности. Диапазон за оценка на ефективността- стойности на количествения показател (от минимум до максимум), в рамките на който се определя размерът на премията. Индивидуални показатели- показатели за оценка на ефективността и ефикасността на отделен служител, използвани за измерване на степента на постигане на поставените пред него цели. Индивидуалните показатели могат да бъдат както количествени, така и качествени. Карта с показатели за ефективността на работата за позиция (По-нататък- карта с показатели) - набор от показатели, съответстващи на ключовите области на отговорност на дадена длъжност, посочващи тежестта, обхвата на оценка на изпълнението, методологията на изчисляване, обектите на оценка, източниците на данни за изчисляване. Качествени (експертни) показатели- показатели, предназначени да оценят работата на служител на неговата длъжност, извършени въз основа на експертните заключения на няколко лица (експерти). Качествените показатели се изчисляват в съответствие с методиката за извършване на експертна оценка на резултатите от труда. Количествени данни- данни за дейността на дружеството за периода на оценка, изразени в конкретни мерни единици. Използва се за изчисляване на количествени показатели. Количествени показатели- показатели, отразяващи степента на постигане на целевия резултат; изразени във физически или парични единици, както и в относителна форма. Методологията за изчисляване и източниците на данни за количествените показатели са посочени в индивидуалната карта за оценка за всяка позиция. Обект на оценка- един от критериите за експертна оценка, качествен показател за резултатите от труда. Всеки обект се оценява отделно. Системата за оценка на ефективността на компанията обикновено използва два до пет обекта за оценка за един експертен индикатор. Основни подразделения- подразделения на предприятието, резултатът от които е производството на търговски продукти. Отчетен период- периодът, за който се извършва оценката на резултатите от труда (месец, тримесечие, година). Оценим- служител на дружеството, заемащ длъжност, включена в системата за оценка на трудовата ефективност. Изпълнението му на тази длъжност през отчетния период подлежи на оценка. Оценител (експерт)- служител на дружеството, включен в системата за оценка на трудовата ефективност като експерт. Е вътрешен и/или външен клиент (потребител на резултатите от труда) на оценявания служител. Показатели за оценка на трудовото представяне- показатели за ефективността и ефикасността на отделен служител, отдели и компанията като цяло. Показателите за ефективност се делят на групови и индивидуални, количествени и качествени. Бонус (променливо възнаграждение)- допълнително възнаграждение, в зависимост както от резултатите от работата на конкретен служител, така и от постигането на планираните резултати на компанията като цяло. Служители на ниво N-1- служители, пряко подчинени на директора на предприятието. Служители на ниво N-2- служители, пряко подчинени на директори на области. Служители на ниво N-3 и по-ниско- служители, подчинени на мениджъри от по-ниско ниво и обикновени служители. Действителната стойност на индикатора- стойността на количествения показател за оценка на резултатите от труда за отчетния период, изчислен в съответствие с методиката за изчисляване, дадена в индикаторната карта. 1. Карта на показателите за оценка на резултатите от труда (I) Съгласен: Главен ръководител _____________________ Забележка: 1. За основните подразделения се препоръчва използването на два вида групови индикатори: индикатор за предприятие и индикатор за подразделение. За длъжности от ниво N-3 и по-високо се използва показателят група предприятия, а за позиции от по-ниски нива се използва показателят отдел. В някои случаи вместо групов индикатор може да се използва параметърът „задължителни условия“, при който премията за този показател не се изчислява чрез алгоритми, а се задава в конкретен цифров израз. Пример е горната наградна карта. 2. Пример за изчисляване на бонуси: нека приемем, че съответствието със стандартите е 125,5% Така размерът на премията беше 12,75%. За спомагателните звена, независимо от нивото на длъжността, заемана от служителя, показателят за ефективност на цялото предприятие се използва като групов показател (или състояние). 3. Индивидуалните показатели се определят в съответствие с ключовите сфери на отговорност на оценявания служител, заемащ дадена длъжност. Теглото на всеки отделен показател трябва да бъде в диапазона 10–60%. В изключителни случаи за работниците на парче е разрешено да се определи теглото на отделен показател в диапазона 10–90%. 4. Диапазонът на оценка за всеки количествен показател се определя въз основа на статистически данни за предходни периоди. Такава извадка трябва да обхваща поне четири периода. Като максимална стойност на бонусната скала се приема средната стойност на извадката за годината. За качествен (експертен) показател е необходимо да се осигурят обекти за оценка, които разкриват неговата същност. Системата за оценка на изпълнението обикновено използва два до пет обекта за оценка за всеки индикатор. Също така в колоната за този показател има списък с оценители, посочващ тежестта на техните мнения в общата оценка. Карта с показатели за оценка на изпълнението (II) Кликнете върху изображението за по-голям изглед 5. Резултатите от партньорската проверка могат да бъдат увеличени до пет или намалени до нула. Експертите попълват въпросник за експертна оценка, след което се издава заповед за повишаване (намаляване) на оценката. При експертна оценка пет точки максималният бонус процент по показателя нараства до 29,2%. Така при експертна оценка, различна от три, процентът на бонуса за показателя се изчислява по формулата: Експертен преглед Например служителите в отдела получиха експертна оценка от три точки по петобална скала, след това 3: 5 x 29,2% = 17,52%. 6. Бонусната карта се съгласува с прекия ръководител на оценявания служител или с ръководителя на структурното звено. 2. Правила за изчисляване на размера на бонуса по показател Методиката за изчисляване на размера на бонуса по всеки показател е дадена на отделен лист, като приложение към карта на показателите за оценка на резултатите от трудаи в съответствие с него. За изчисляване на размера на бонуса на базата на количествен показател може да се използва следната методика. Диапазонът за оценка на ефективността е разделен на четен брой интервали (обикновено от 4 до 10), както следва: първо се определя средата на диапазона за оценка на ефективността и съответният среден бонус за индикатора: В резултат на последователно разделяне на диапазона получаваме n-тия брой интервали: , ... . След като обхватът на оценка на ефективността е разделен на краен брой равни интервали, размерът на бонуса за индикатора се определя съгласно следното правило:

x n = b и повече

Графично може да се представи така: Пример. Средният процент на бонус на служителите за определен период е 20%. Тежестта на индикатора е 30%, диапазонът на оценка на ефективността е 80–120%. В този случай е препоръчително обхватът на оценка на ефективността да се раздели на четири интервала: , , , . Максималната сума на бонуса за този индикатор ще бъде: За празнината -

В тази статия ще прочетете

• Какво трябва да се направи, за да се гарантира, че мотивацията на персонала започва да дава плодове
• 24 идеи за мотивация на персонала, на които си струва да обърнете внимание
• Защо легендата на Apple предпочете да се среща със служители в нетрадиционна обстановка
• Примери за успешна мотивация на персонала от руски и чуждестранни компании

Нека разгледаме ефективни начини за мотивиране на персонала, който с право може да се нарече „вечен“.

Начини за мотивиране на персонала

1. Хвалете служителите си.Похвалата е важно условие за лоялността на служителите към ръководството и цялата компания. За ръководството няма да е трудно отново да каже „благодаря“ на служителя за свършената работа. Например, благодарност към секретаря за компетентен график на срещите. Достатъчно е да кажете „благодаря“, така че в бъдеще секретарят да се интересува да изпълнява функциите си още по-ефективно.

2. Обръщайте се към служителя по име.В малките компании мениджърите познават служителите си по име. Но с постоянно увеличаване на броя на служителите могат да възникнат определени трудности при запомнянето на имената на всички служители. Генералният директор на портала LiveInternet Герман Клименко препоръчва да записвате имената на служителите в дневник, ако имате проблеми със запомнянето на всички. Служителите работят в неговата компания от 15-20 години - и опитът потвърждава, че нищо не звучи по-приятно за човек от собственото му име.

3. Осигуряване на допълнителна почивка.Много мениджъри могат да потвърдят колко важна може да бъде допълнителната почивка за служителите под формата на почивка, възможността да идват по-късно или да напускат работа по-рано. Такива привилегии не винаги се предлагат и не на всички - трябва да си спечелите такова право. Например редакторите на списание „Генерал директор“ позволяват на автора на най-популярния пост във Facebook за седмицата да си тръгне по-рано в петък. Подобен мотивация на персоналасе е доказала в практиката.

4. Поднасяне на запомнящи се подаръци.Широко разпространена мотивация на персонала (особено за служителите в производствените предприятия). Служителите получават грамоти, купи и други символични награди. Генералният директор на компанията "Индустриални силови машини" Андрей Медведев се убеди от собствен опит колко ефективен може да бъде този подход. Служителите му във фабриката го харесаха и подобно насърчение стана чест. Но в същото време подаръците се оказаха ефективен начин за мотивация не само за служителите на производствените предприятия. Също така не забравяйте за семействата на вашите служители. Понякога страхотен подарък за съпругата на служител се оказва по-ефективна мотивация, отколкото да го подарите на самия него.

5. Перспективи за кариера.Доста ефективна мотивация на персонала, както твърдят самите служители. В крайна сметка перспективите за кариера могат да вдъхновят и мотивират да постигнете отлични резултати в работата, допринасяйки за успеха на компанията. Служителят разбира, че има шанс да постигне нови позиции и перспективи в компанията благодарение на усилията си. По-конкретно, в практиката на компанията Econika 15% от служителите получават увеличение годишно. Освен това много компании се придържат към практиката да култивират своите топ мениджъри от обикновените мениджъри.

6. Ясни цели и критерии за оценка.Една трета от директорите се придържат към прозрачни системи при поставяне на цели и мониторинг на резултатите. По-специално, директорът на компанията Corus Consulting CIS Иля Рубцов се придържа към такива приоритети - той изготвя график на лист формат A3. Вертикалната ос на такава графика става отражение на важността на задачата, докато хоризонталната ос показва интензивността на труда. Той поставя стикер в графика си с изпълнени задачи, за да отрази визуално приоритетите си.

7. Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути.В работата на компанията много мениджъри предпочитат да включват обикновени служители в решаването на глобалните проблеми на своите компании. За един служител е важно да усеща значимостта на своя принос за цялостното развитие на компанията. В допълнение към мотивирането на служителите, този подход ви позволява да получите доста полезни идеи и препоръки от служителите, тъй като в много отношения те знаят по-добре как работи компанията, тъй като работят директно с клиенти. Този подход ще помогне да се идентифицират различни спорни и слаби места в работата на компанията. По-специално, съоснователят на мрежата Tonus Club Ирина Чирва кани служителите си да определят 3 показателя, по които ще се оценява тяхната работа. Въз основа на получените отговори успях да създам система за оценка на KPI и да я внедря в дейността на компанията.

8. Личен контакт с ръководителя на фирмата.Важен е личният контакт със служители, с които ръководството не е задължено да се среща поради статуса им. Много известни предприемачи и успешни бизнесмени прибягват до този подход. Така например легендата на световния бизнес Ричард Брансън решава да отговаря лично на писмата на своите служители. Главният изпълнителен директор на ArmstrongMachine предоставя лично на всеки служител заплати, като пита дали има проблеми. В работата си Стив Джобс кани своите подчинени на дълги пешеходни разходки, по време на които имаше възможност да обсъди въпроси или проблеми, възникнали в спокойна атмосфера.

9. Безплатен обяд.Някои компании организират безплатни обеди веднъж седмично. В един ден на служителите се предоставя безплатна доставка на суши, пица и т. н. Този тип мотивация на персонала е разпространен основно в работата на IT компаниите.

10. Почетна табела.Мотивацията на персонала включва признаване на резултатите и постиженията на служителя за определен период. По-специално, McDonald's е известен със своите щандове „Най-добър служител на месеца“, а веригата 100% Fitness Center назовава най-добрите служители по вътрешното радио. Освен това служителят, който е станал най-добрият, се стреми да запази лидерството си, докато други ще се стремят да наложат конкуренция и да надминат победителя.

11 Възможност за работа от дома.Едва една четвърт от мениджърите и предприемачите у нас предоставят на служителите възможност за работа на гъвкав график или от разстояние. Но опитът показва, че производителността се увеличава с 15% за служителите, работещи от вкъщи. Въпреки че не всички позиции и специалности могат да работят от вкъщи.

12. Почетно звание на длъжността на служителя.Доста често срещан начин за мотивиране на персонала. В крайна сметка за много служители е важно да използват красиво, почтено, а не стандартно заглавие на длъжността, когато общуват с познатите си. По-специално, сега портиерите в компанията Martika (Барнаул) се наричат ​​​​„общи работници“.

13. Корпоративни събирания. 10% от мениджърите у нас периодично събират екипа си за различни тържества в зала за боулинг, бар и др. Много служители харесват този подход за провеждане на неформални вечери. Създават се отлични възможности за съвместно отдих в спокойна атмосфера и просто чудесен шанс да се отпуснете и да получите сила за бъдещи успехи в работата.

14. Обществена благодарност.Например, генералният директор на веригата магазини за детски стоки „Любими деца“ всеки ден обикаля офисите в централния офис, отбелязвайки и благодарейки на служителите, които успешно са изпълнили задачите си. Благодарността се оказва много по-важна, ако е подплатена с полезен подарък. Обикновено е достатъчен малък подарък, но понякога може да бъде и сериозен - например пътуване до санаториум. Публичната благодарност е много приятна за един служител. Но се опитайте да изразите своята благодарност правилно, за да не засегнете чувствата на другите служители.

15. Отстъпки за услуги.Доста ефективно мотивация на персоналав различни организации - корпоративни отстъпки за служители за различни продукти и услуги на тяхната компания. Служителите възприемат положително своите спестявания, а лоялността към компанията се повишава. Ако една компания е специализирана в няколко области на своята работа, тогава е просто невъзможно да се направи без предоставяне на такива корпоративни отстъпки.

16. Предоставяне на бонуси.В края на годината всички служители очакват да получат различни подаръци, бонуси и бонуси от своя работодател. Те могат да се издават за постигане на поставени цели и планове - осигуряване на мотивация на служителите. Когато изчислявате, можете да използвате нелинейна скала. Изплащане на 100% бонус, ако целите са постигнати с 90% или повече, 50% - ако целите са постигнати с 80%, ако тази цифра е по-малка от 70%, тогава не се предоставят бонуси. Размерът на бонуса може да бъде равен на фиксирана сума - например две месечни заплати или повече. Бонусите за топ мениджърите са по-високи, те могат да бъдат изплатени на няколко етапа, включително през декември и март, тъй като не всяка компания може да планира големи плащания в края на годината.

17. Мотивационна дъска.Малко мениджъри знаят този термин, ще говорим за него по-подробно. Всъщност мотивационната дъска е стандартна маркерна дъска, която е визуален динамичен индикатор за нивото на продажбите за текущата дата за всеки отдел или мениджър, а също така се превръща в отражение на личния принос на служителя към общата кауза.

Опитът потвърждава, че е възможно да се постигне ефект благодарение на мотивираща дъска само след седмица употреба. В миналото най-лошите мениджъри разбираха, че слабите им продажби могат да останат незабелязани. Сега започва една вълнуваща игра и състезание, защото никой не иска да е последен. В същото време духът на конкуренцията все още не пречи на мениджърите да се подкрепят взаимно. Те виждат колко време остава до изпълнение на плана за продажби и започват да насърчават останалите служители – задейства се екипният дух.

18. Заплащане за обучение на служителите.За постигане на професионализъм във всяка работа е важно служителят да се стреми към усъвършенстване в своята специалност. В края на краищата, служител, който е страстен за своето обучение, определено ще може да постигне кариерно израстване и да подобри уменията си, с развитието на допълнителни умения. Следователно обучението и знанията могат да бъдат важен мотивиращ фактор. Може да има различни начини за такава мотивация. Това включва изпращане на служители за участие в конференции, обучения и т.н. Допълнителните знания трябва да бъдат предимство, за да вдъхновят служителите да продължат образованието си.

19. Плащане на абонамент за фитнес клуб.Доста ефективна мотивация е да се плаща за интересите и хобитата на служителите. Такива хобита обикновено са свързани с посещение на фитнес център.Освен това, ако служителите са фокусирани върху подобряване на физическото си състояние, тогава те са по-фокусирани върху постигането на целите си. Но не всеки обича да ходи на фитнес. Някои може да се интересуват повече от училище по изкуства или уроци по пиано. Всеки човек е индивидуален, така че хобитата му са различни.

20. Контролът като начин за мотивиране на персонала.Много мениджъри са убедени в необходимостта от контрол на служителите. Контролът наистина ви позволява да мотивирате служителите. Основната идея е да се предостави възможност на служителите да вземат самостоятелни решения по всички въпроси, за които не се изисква централизиран контрол. Позволете на служителите сами да променят всеки аспект от работната си среда, стига това да не представлява заплаха за имиджа или безопасността на компанията. Една компания по-специално позволява на служителите да носят слушалки на работа, докато се наслаждават на любимата си музика. Много компании не забраняват на служителите да декорират работните си места. Дайте на служителите повече свобода при вземане на решения в разумни граници, за да постигнете ефективна мотивация.

21. Заплата.Заплатата е един от основните начини за мотивиране на служителите. Следователно, ако първоначално не можете да осигурите достатъчна заплата за служител, тогава други методи ще се окажат неефективни и второстепенни. Удобните нива на заплати варират за различните служители. Важно е да се разбере кое ниво на заплата ще бъде постоянно и кое ще бъде гъвкаво.

22. Банка от идеи.Трябва да се интересувате от мненията и мислите на вашите служители. Много служители може да имат наистина полезни и ефективни идеи, но да не виждат интерес в тях. Въпреки че повечето мениджъри се интересуват служителите да споделят подходящи мисли и идеи, не всички мениджъри просто знаят как да питат. Повечето от тях просто прекъсват служителя и отхвърлят неговите инициативи, което лишава служителите от самочувствие и мотивация. За да разрешите този проблем, по-добре е да вземете бележник, файл или други документи, в които ще бъдат записани идеите на служителите. Благодарение на този подход мениджърите скоро започват да слушат по-добре служителите, които могат да предложат някои доста полезни идеи.

23. Споделяне на печалбата на служителите/опция.Опцията е един от инструментите за дялово участие на служителите в капитала на дружеството. Такъв инструмент се превърна в заместител на партньорство или просто корпоратизиране на персонала. В руската практика опционните програми се считат за сравнително младо явление. Само преди няколко години подобни случаи бяха рядкост. Основната цел е фокусиране на ръководството на компанията върху дългосрочен растеж на капитализацията и повишаване на лоялността на служителите към компанията работодател. Лоялността на мениджърите към компанията е особено актуална днес, когато икономическият растеж предизвиква недостиг на висококвалифицирани служители. Поради това компенсациите и текучеството на персонала се увеличават. Въвеждането на опционални програми помага за ефективното решаване на двата проблема.

24. Плащане на пътуване и мобилни комуникации.Много служители се интересуват от заплащане на разходите за пътуване или мобилни телефони, тъй като те могат да бъдат доста значителни. Естествено, такива бонуси ще бъдат приятни за вашите служители. Изглежда малко нещо, но е хубаво!

• Мотивация, стимули и възнаграждения

Стимулирането на персонала в една организация е важна задача пред мениджъра. Неговото решение ви позволява да увеличите производителността на бизнеса. Освен това тези действия са не по-малко ефективни от превъоръжаването. Има случаи, когато именно разработването на система за стимулиране направи възможно постигането на по-добри резултати от напредналите технологии.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Едно предприятие може да има отлични планове и стратегии, най-новото оборудване, но това няма да доведе до желаните цели, ако служителите не изпълняват задълженията си правилно и не се стремят да подобрят благосъстоянието на компанията.

Има различни начини за мотивиране на персонала. Те могат да бъдат разделени на нематериални и нематериални.

Същност и необходимост от приложение

Мотивацията за работа е желанието на служителя да задоволи нуждите си от някакви ползи чрез собствения си труд, насочен към постигане на целите на компанията.

По този начин същността на стимулите е да се свържат материалните интереси на служителя с целите на предприятието.

Основните цели на разработването на система за мотивация:

• привличане на ценни кадри в компанията;
• задържане на активен персонал в компанията;
• възнаграждение за онези служители, чиито дейности са били най-ефективни;
• контрол върху разходите за заплащане на служителите;
• простота и ефективност на системата на компанията.

Стимулите могат да бъдат два вида – материални и нематериални. Първата група включва всички парични награди, включително награди, бонуси и др. Втората група стимули включва социални, морални и творчески мерки.

Някои бизнеси се ограничават само до материални награди. Въпреки това, когато организирате стимулите за труда, трябва да се придържате към принципа на комплексност. Това означава, че в рамките на една организация действат както материални, така и нематериални стимули.

Този подход ви позволява да постигнете най-добри резултати.

В зависимост от нуждите на групите

Друг важен принцип на системата за стимулиране е диференциацията.

Този подход включва прилагане на различни мерки към различни групи от населението. Например сигурността на работниците играе роля.

По този начин мерките за стимулиране на богатите и работниците с ниски доходи се различават. Същото важи и за квалификациите. Младите специалисти и висококвалифицираните работници имат различни нужди.

Следователно стимулите, които ще имат положителен ефект върху тяхното представяне, ще бъдат различни.

Поради това е невъзможно да се осигури единна мотивационна политика за всички служители без изключение.

Финансови (парични)

Паричните стимули са очевиден и традиционен начин за мотивиране на персонала. Използва се в повечето организации.

Паричните стимули включват следните елементи:

• бонус;
• участие в печалбата и капитала.

Заплатата е ключова част от паричните стимули.Именно това е най-мощният стимул за подобряване на трудовите резултати.

Бонусът се счита за възнаграждение, което се изплаща в определени случаи на отделни служители.

Според проучвания това мотивира служителите повече от годишното увеличение на заплатата.

Обикновено бонус се присъжда в следните случаи:

• постигане на определени резултати в работата;
• ефективно използване на оборудването;
• постигане на качествени резултати;
• икономично управление на материалите.

В рамките на конкретна организация може да има конкретни случаи, когато служител кандидатства за изплащане на бонус.

Допълнителните плащания и надбавки се изплащат заедно със заплатите.

Те са създадени, за да отчитат допълнителните разходи за труд на работниците при извършване на трудова дейност в специфични условия.

Участието в капитала и печалбите на дружеството предполага формирането на специална насърчителна вноска от някой от техните дялове. Този метод се използва за онези служители, чиято дейност действително може да окаже влияние върху печалбите.

Труд

Служителят извършва дейността си не само заради материалното възнаграждение. Освен това се стреми към професионализъм, себереализация и развитие на способностите си в сферата на работата.

Днес хората не се интересуват от някаква дейност, а от смислени задачи, които имат елементи на творчество. Ситуацията в работния екип също играе роля.

Работниците изпълняват работните си функции по-добре, когато тяхното достойнство се зачита и се признават правата им да участват в процеса на управление на производството.

кариера

Кариерното израстване е отличен стимул за персонала на компанията.

За да се възползвате ефективно от този стимул, е необходимо да предпишете и да доведете до знанието на служителите на компанията критериите и етапите на хоризонталния и вертикалния кариерен път. Например, регистрирайте верига от рангове в рамките на една позиция.

Благодарение на такова ясно представяне служителят ще може да оцени перспективите за растеж. Най-ценният персонал ще бъде мотивиран да се развива и подобрява представянето.

Пол

Половата мотивация се основава на естественото желание на служителите да се хвалят с успехите си пред противоположния пол.

Образователни

Желанието да научиш нещо ново е естествена човешка потребност.

Често работи дори по-добре от паричните награди.

Ако един работодател може да предложи на служителите си възможност да научат повече или да придобият специфични знания, това ще бъде голям стимул за ефективна работа.

Според източника на мотива

Въз основа на източника на мотива видовете мотивация на персонала се делят на вътрешни и външни.

Работодателят има възможност да управлява предимно чрез външна мотивация. Той го кара да възниква отвън.

В същото време може косвено да повлияе на появата на вътрешни мотиви.

Вътрешен

Вътрешната мотивация се формира, когато човек, докато решава проблем, формира мотиви.

Например, служител иска да постигне определена цел, да свърши работата си ефективно, да придобие определени знания или да преодолее страха си.

Този тип мотивация е най-приемлив. В такава ситуация служителят действа по-спокойно. Той съвестно изпълнява задачите си, разбира самата задача по-добре, а също така владее знания.

Създаването на вътрешна мотивация се определя от набор от променящи се нужди.

Външен

Външната мотивация включва влияние отвън. На практика е много трудно да се разграничат тези мотиви.

В различни ситуации стимулите могат да бъдат вътрешни и външни.

Основен

Основните видове мотивация са материална и нематериална.

Сред първата група паричното възнаграждение играе ключова роля. Най-често се използва във всяка компания.

Системата от бонуси, премии и глоби се използва успешно от много години. При одобряването на парично възнаграждение трябва да се вземат предвид както успехите на цялата компания, така и на отделния служител.

Благодарение на това служителят усеща тежестта на своя принос към общата кауза. Финансовите стимули са особено ефективни за ниско и средноплатените категории работници.

Нематериалните награди също играят също толкова важна роля. Особено когато става въпрос за високоплатени специалисти и висококвалифицирани работници. За стимулиране на тяхната работа се използват различни морални стимули.

Материал

Материалните стимули са заплати, бонуси, допълнителни плащания и надбавки, участие в капитала на дружеството.

Парите, които получава служителят се състоят от две части – гарантирана и допълнителна. Служителите получават заплатата си за изпълнение на служебните си задължения. Самата ефективност на тяхната работа не се оценява.

Добрите резултати от работата могат да бъдат възнаградени с бонуси. Освен това е много важно тези средства да се изплащат индивидуално след оценка на работата на конкретно лице.

Ако всички служители бъдат одобрени за една и съща сума на плащане, това ще се отрази негативно на ефективността.

Може да се изплаща бонус за постигане на определени показатели - например работа без брак.

Следните действия също се считат за материални, но не и парични методи за стимулиране:

• осигуряване на служителя на клетъчна комуникация, фирмен транспорт и личен лаптоп;
• Предоставяне на ваучери, изхранване с намаление, издаване на безплатни абонаментни карти;
• ценни подаръци;
• допълнителна медицинска застраховка.

Същността на тези мерки е, че на служителите се предоставят предимства, чието получаване и използване е трудно за тях по някаква причина.

Нематериален

Нематериалните стимули са по-сложно понятие за обикновените хора.

Използването му подобрява производителността с 20%. Този вид стимул има най-голям ефект върху висококвалифицираните специалисти, които имат високи заплати. Те възприемат парите като адекватна оценка на работата си.

Правилният избор на материални и нематериални видове мотивация на персонала в организацията гарантира стабилна и ефективна работа. Как да накараме хората да работят ефективно? Какви фактори да вземете предвид? Как да осигурим персонален подход към мотивацията? Прочетете за това в нашата статия.

Мотивация на персонала: основни теории с практическо приложение

Мотивацията (от латински "motus" - целенасочено движение, действие) е компонент на цялостната корпоративна култура на предприятието. Това е система от методи, използвани в една компания за насърчаване на служителите да работят ефективно с пълна отдаденост. В същото време разработването на система за мотивация на персонала, ако се извършва правилно, позволява на работодателя бързо да постига стратегически цели и да изпълнява планове за развитие, а служителите да получават удовлетворение от работата си. Има няколко теории, които ни позволяват да тълкуваме и прогнозираме поведението на служителите в различни ситуации.

Теорията на Маслоу за нуждите

Автор на тази психологическа теория за мотивацията е американският изследовател А. Маслоу. Тя намери визуално въплъщение в пирамидата на Маслоу, която е йерархия на човешките нужди и ценности.

Според Маслоу човек постоянно изпитва някакви нужди, които могат да бъдат обединени в определени групи, съставляващи пирамидата. В основата са елементарните основни нужди, присъщи на всеки човек: храна, въздух, хранене, секс, безопасност и др. След като основните физиологични нужди са задоволени, те вече не са мотивиращ фактор. Човек използва следните нужди от по-високо ниво. В същото време нуждите на високите нива могат да бъдат задоволени само след задоволяване на нуждите на по-ниските нива. Всички те обаче са тясно свързани и неотделими един от друг.

За повечето хора най-важните ценности са тези, които съставляват основните нива на пирамидата. Те се вземат предвид при разработването на почти всички системи за мотивация на персонала.

EGR на Alderfer се нуждае от теория

Моделът на Clayton Alderfer за йерархията на човешките потребности се състои от три нива:

• Потребности за съществуване;
• Потребности от взаимодействие и връзки;
• Нуждата от личен растеж.

Въпреки външното сходство с теорията на Маслоу, този модел се различава по това, че представените в него нива са еквивалентни и имат еднаква стойност. В този случай йерархията се спазва чрез преминаване от конкретни и основни значения към по-прости.

Теорията на McClelland за ефективността на труда

В този модел на мотивация на персонала на американския психолог Дейвид Макклеланд всички потребности са разделени на три групи: потребности от власт, потребности от успех и потребности от принадлежност. В същото време се смята, че основните нужди на човек вече са задоволени и само постигането на по-високи нужди може да се превърне в ефективен стимул. По-високите потребности са еквивалентни и взаимосвързани. Според теорията на McClelland хората, които си поставят високи стандарти, са уверени в постигането на успех.

Теория на очакванията на Виктор Врум

Тя се основава на постулата, че човек избира какво да прави в съответствие с прогнозираните последствия. В този случай очакваният положителен резултат е мотивиращ фактор, а отрицателният е демотивиращ. Според тази теория, избирайки определен тип поведение, човек очаква да постигне желания резултат.

Мотивирането на персонала, който изпълнява възложената работа ефективно, се извършва, като се вземат предвид потребностите. За някои това е похвала, за други е възможност за по-нататъшно кариерно израстване. Най-силният мотивиращ фактор е делегираното ниво на правомощия, за да се свърши работата ефективно.

Двуфакторната теория на Херцберг

Фредерик Херцберг предложи разделянето на човешките нужди на два вида: хигиенни и мотивационни. Хигиената се отнася до основните, физиологични нужди. Човек няма да бъде доволен от работата, ако хигиенните фактори липсват или са недостатъчни. Но тяхното присъствие само по себе си също не е определящо. Липсата или липсата на мотивиращи фактори не предизвиква неудовлетвореност от работата. Но ако ги има, удовлетворението и мотивацията нарастват.

Има много теории, които предоставят психологическа основа за мотивацията на персонала. Но нито теоретиците, нито практиците могат да предложат универсален подход. Във всеки конкретен случай е необходимо да се действа, като се вземе предвид ситуацията и тези реални нужди, които могат да се превърнат в ефективен инструмент за повишаване на работния ентусиазъм.

Видове мотивация на персонала

Мотивирането на персонала в една организация е процес на непрекъснато поддържане на висока производителност на труда. Наборът от мерки, който формира тази система, не е догма - тя непрекъснато се актуализира и адаптира към условията на пазара на труда и конкретното производство. Разработването на система за мотивация на персонала в предприятието и поддържането й в крак с времето е приоритетна задача на политиката за персонала. Всяка компания е пряко заинтересована от увеличаване на рентабилността, от гарантиране, че служителите работят с максимална ефективност при най-ниски разходи.

Високата мотивация на персонала ви позволява да:

• задоволяване на основните нужди на служителите;
• повишаване на лоялността, интереса и ангажираността на персонала;
• формират добре координиран екип, всеки член на който се интересува от резултатите от своята работа;
• намаляване на текучеството на персонала, подобряване на качеството им чрез придобит опит;
• разкриват талантите и потенциала на всеки служител;
• да се осигурят условия всеки служител да реализира максимално своите професионални знания и личностни качества.

Методите за мотивиране на персонала условно се разделят на три групи:

1. Организационни

Тази група включва методи за мотивиране на персонала, предназначени да осигурят единна система от стимули, които са значими за всички членове на работния екип или група. Такива мотивиращи елементи включват социален пакет, система от обезщетения и компенсации, предоставяне на допълнителни социални гаранции на най-слабо защитените групи служители и използване на система от степени, стимули и бонуси.

2. Диагностичен

Тази група от стимули включва „пилотни” типове мотивиращи дейности, използвани временно в контролни групи, за да се оцени тяхната ефективност. Ако е възможно да се постигнат значителни резултати с помощта на пилотни стимули, те се включват в общата система за мотивация на персонала в предприятието.

3. Индивидуални

Тази група обединява тези методи, които са насочени към повишаване на мотивацията на отделните работници. Най-често те се използват за стимулиране на работата на мениджъри на различни нива, уникални специалисти и малки групи, обединени временно за работа по проект.

Има два вида мотивация: вътрешна и външна. Вътрешен - комплекс от стимули и мотиви, определени от личните качества и обстоятелствата на служителя. Външни - стимули, които влияят на човек отвън, например системата за стимулиране, действаща в предприятието. На практика има такива видове мотивация на персонала като материална и нематериална. Нека разгледаме какви мотивационни фактори принадлежат към всеки от тези типове.

Видове материална мотивация на персонала

Проучванията, проведени сред работещите руснаци, потвърждават, че за повечето хора основният мотивиращ фактор остава заплатата. Заплатата на човек отразява неговата стойност на пазара. И ако човек смята, че получава несправедливо малко за работата си, мотивацията му ще бъде ниска и няма да има желание за работа, дори до степен на саботаж.

В допълнение към заплатите, които са постоянен компонент, материалните стимули включват бонусната част от плащанията

Не може да бъде:

• премии за конкретни резултати в определени периоди - тримесечие, полугодие, година. Служител може да получи бонус индивидуално или като част от екип, който е надхвърлил плана или е изпълнил възложеното количество работа предсрочно;
• надбавки над гарантираните за някои категории от трудовото законодателство. Работодателят има право самостоятелно да установява такива надбавки, напр.
• допълнителни плащания за комбиниране на няколко професии, наставнически дейности, изпълнение на функции, които надхвърлят границите на служебните задължения;
• еднократни бонуси по решение на ръководството при сключване на голям договор или стартиране на проект.

За да се превърне системата за материално стимулиране на труда в ефективен инструмент за повишаване на производителността, принципите на разпределение на променливата част трябва да бъдат ясни и точни, обвързани с конкретни параметри на оценка. Липсата на прозрачност при разпределението на паричните възнаграждения намалява мотивацията на персонала и дестабилизира екипа. Резултатът ще бъде увеличаване на текучеството на персонала и намаляване на производителността на труда.

Видове нематериална мотивация на персонала

Липсата на финансови възможности не означава, че ръководството не разполага с механизми за повишаване на мотивацията на персонала. Нито високите заплати, нито бонусите гарантират стабилна и съвестна работа. Освен това с течение на времето те започват да се приемат за даденост. Съвременните тенденции в управлението на мотивацията се основават на широкото използване на допълнителни нематериални стимули.

В допълнение към комфортните физиологични и психологически условия на труд и развитата корпоративна култура, експертите считат следните ефективни мотивационни фактори:

1. система от подаръци и поздравления за отбелязване на значими дати и събития, настъпили в семействата на служителите;
2. развитие и обучение, когато работодателят заплаща допълнително обучение и посещение на обучения;
3. оборудване на зони за отдих, където служителите могат удобно да изпият чаша кафе и да седят в спокойна обстановка;
4. организиране на обратна връзка, когато на служителите се дава възможност да изразят мнението си пред мениджъра и да се консултират с него;
5. персонификация, което означава, че служителят получава персонални привилегии за специални заслуги - отделен кабинет или обособено място за паркиране пред офиса, табела с име и длъжност на работния плот;
6. ползи, предоставени на всички служители. Например: социален пакет, плащане за лечение и почивка на служители и членове на техните семейства, организиране на безплатно хранене, заплащане на транспортни разходи;
7. корпоративни събития - съвместни пътувания до природата, посещение на специализирани изложби, провеждане на спортни състезания между отделите.

Не трябва да отхвърляте еднакво ефективни фактори на отрицателна мотивация, като например:

1. лишаване от премия;
2. дисциплинарни мерки;
3. отказ за предоставяне на корпоративни облаги и компенсации.

Когато се прилагат справедливо и обосновано, тези методи също така лесно постигат съответствие с индустриалната и корпоративната дисциплина и субординация.

Мотивация на персонала в организацията

Процедурите за разработване, формиране и прилагане на система за мотивация на персонала се регулират от документи за персонала, например наредби за политиката за персонала или персонала. Би било грешка поведението на хората да се счита за предсказуемо и податливо на общи правила. Има много примери, когато действията на другите изглеждат лишени от логика, но в същото време са оправдани от опита и очакванията на човека. Следователно, колкото по-подробно се разработи въпросът за мотивационните фактори, толкова по-ефективно ще работят те. Първоначално и впоследствие редовно тествайте, като използвате мотивационния профил на С. Ричи и П. Мартин.

Тестът ще помогне да се идентифицират онези фактори, които имат различна степен на важност за всеки от техните служители. Резултатите от изследването се използват при разработването на организационни и индивидуални програми за мотивация. Анализът на всички тестове ще помогне да се определи кои материални и нематериални видове мотивация на персонала ще бъдат най-ефективни за по-голямата част от служителите. Когато разработвате набор от мотивационни дейности, използвайте опита на предприятия, работещи във вашата област.

Придържайте се към следните принципи:

1. Системата за възнаграждение трябва да бъде прозрачна и разбираема, базирана на количествени оценки.
2. Използвайте ясни критерии за оценка, които са общи за повечето служители.
3. Осигурете информационна достъпност на системата за възнаграждение, информацията за тях трябва да се разпространява своевременно на всички нива.
4. Служителите трябва да получават стимули веднага след положителни резултати.
5. Използвайте като мотивационен фактор не увеличение на заплатите, а изплащане на променлива част от заплатата - бонуси и премии.
6. Не обвързвайте размера на заплатите и бонусите със заеманите длъжности - ако служителят постоянно показва добри резултати, възнаграждението му трябва да е високо.
7. Плащането на променливата част не трябва да се възприема като задължителна добавка към заплатата, нейният размер трябва да зависи пряко от трудовия принос на служителя.
8. Възползвайте се от системата за нефинансови награди. Нейните стимули често водят до резултати, не по-малко значими от паричните награди.
9. Персонализирайте стимулите, като вземете предвид предпочитанията, потребностите, общата и националната култура на служителя.