Bagong karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. Kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado
1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT
1.1. Ang empleyado ay tinanggap ng Employer upang magsagawa ng trabaho sa isang posisyon sa.
1.2. Ang empleyado ay kinakailangang magsimulang magtrabaho sa 2019.
1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang panig at natapos sa loob ng hindi tiyak na panahon.
1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ang pangunahing para sa Empleyado.
1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay sa: .
2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO
2.1. Direktang nag-uulat ang empleyado sa Pangkalahatang Direktor.
2.2. Ang empleyado ay obligado:
2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho: .
2.2.2. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag ng Employer, disiplina sa produksyon at pananalapi, at tapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho na tinukoy sa sugnay 2.2.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.
2.2.3. Alagaan ang ari-arian ng Employer, panatilihin ang pagiging kumpidensyal, at huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang trade secret ng Employer.
2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, magsagawa ng mga pagpupulong o negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang pahintulot ng pamamahala nito.
2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriya na kalinisan.
2.2.6. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at moral na klima sa trabaho.
2.3. Ang employer ay nagsasagawa ng:
2.3.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Employer ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na magsagawa ng mga tungkulin (trabaho) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito lamang sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.
2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Regulasyon sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.
2.3.3. Bayaran ang Empleyado sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.
2.3.4. Magbayad ng mga bonus at suweldo sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Employer, magbigay ng tulong pinansyal na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok sa paggawa ng Empleyado sa trabaho ng Employer sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa sahod at iba pang lokal na aksyon ng Employer .
2.3.5. Magsagawa ng compulsory social insurance para sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.
2.3.6. Magbayad para sa pagsasanay, kung kinakailangan, upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng Empleyado.
2.3.7. Ipakilala ang Empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa.
2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:
- ang karapatang magbigay sa kanya ng gawaing tinukoy sa sugnay 1.1. itong kontrata sa pagtatrabaho;
- ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
- ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at mga legal na kinakailangan;
- iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.
2.5. Ang employer ay may karapatan:
- hikayatin ang Empleyado sa paraan at halagang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga kondisyon ng batas ng Russian Federation;
- dalhin ang Empleyado sa disiplina at pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;
- gumamit ng iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.
3. MGA KUNDISYON NG PAGBAYAD PARA SA EMPLEYADO
3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay binabayaran ng suweldo sa halagang rubles bawat buwan.
3.2. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, atbp. Ang empleyado ay binabayaran ng mga sumusunod na karagdagang bayad:
3.2.1. Ang trabaho sa weekend at non-working holiday ay doble ang bayad.
3.2.2. Ang isang empleyado na gumaganap para sa parehong employer, kasama ang kanyang pangunahing trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, ay binabayaran din para sa pagsasama-sama. mga propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado sa halagang tinutukoy ng karagdagang kasunduan sa kasunduang ito.
3.2.3. Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang overtime.
3.3. Ang downtime na dulot ng employer, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado. Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng Empleyado, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo). Ang downtime na dulot ng Empleyado ay hindi binabayaran.
3.4. Ang mga kondisyon at halaga ng pagbabayad ng mga insentibo ng Kumpanya sa Empleyado ay itinatag sa kolektibong kasunduan sa paggawa.
3.5. Ang Employer ay nagbabayad ng sahod sa Empleyado alinsunod sa "Regulasyon sa Remuneration" sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: .
3.6. Ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.
4. REHIME NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga
4.1. Ang empleyado ay itinalaga ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho ng 40 (apatnapung) oras. Ang mga katapusan ng linggo ay Sabado at Linggo.
4.2. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula isang oras hanggang isa, na hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho.
4.3. Trabaho ng Empleyado sa posisyong tinukoy sa sugnay 1.1. ang kasunduan ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.
4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon ng 28 araw sa kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng pagtatrabaho taon alinsunod sa utos ng probisyon ng taunang bayad na bakasyon na itinatag sa Kumpanya na ito.
4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang kahilingan, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.
5. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE
5.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.
6. WARRANTY AT KOMPENSASYON
6.1. Sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang kasunduang ito.
7. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO
7.1. Sa kaso ng pagkabigo o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin magdulot ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay may disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.
7.2. Ang Employer ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.
7.3. Sa mga kasong itinatadhana ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga labag sa batas na aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.
8. PAGWAWAKAS NG KASUNDUAN
8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.
8.2. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng Empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang Empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit pinanatili ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).
9. PANGHULING PROBISYON
9.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
9.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
9.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.
9.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.
9.5. Ang kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.
10. MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG PAGBAYAD NG MGA PARTIDO
Employer Legal address: Postal address: INN: KPP: Bank: Cash/account: Correspondent/account: BIC:
Manggagawa Pagpaparehistro: Postal address: Serye ng pasaporte: Numero: Inisyu ni: Ni: Telepono:
11. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO
Employer _________________
Manggagawa ________________
Ngayon, inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise na gagamitin ang kanilang karapatang hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 27, 2016 No. 858 "") . Ang lahat ng mga kundisyon na dapat na nakapaloob sa mga naturang gawain ay kailangang maipakita sa mga kontrata sa pagtatrabaho na iginuhit batay sa tinatanggap na karaniwang form.
Binanggit ng Gabinete ng mga Ministro na ang karaniwang form ay kinabibilangan ng iba't ibang opsyon para sa pagpuno ng mga indibidwal na tuntunin at kundisyon. Ayon sa gobyerno, titiyakin nito ang kakayahang umangkop sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang partikular na employer. Bilang karagdagan, nabanggit na ang naturang form ay makakatulong sa manager na isaalang-alang ang mga tampok na nauugnay sa pagganap ng trabaho na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado.
Bilang karagdagan sa mga kondisyon tungkol sa pag-andar ng paggawa, lugar ng trabaho at panahon ng pagsubok, pinapayagan ng karaniwang form ang pagsasama ng mga karagdagang kondisyon sa kontrata (halimbawa, ang lokasyon ng lugar ng trabaho o indikasyon ng yunit ng istruktura). Kasama rin sa form na ito ang mga espesyal na kundisyon na naaangkop sa mga remote at home worker. Halimbawa, sa pamamagitan ng pagpuno sa naaangkop na mga talata ng karaniwang form, makumpirma ng employer na ang naturang gawain ay dapat gawin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, gamit ang Internet, atbp.
Sa anong mga kaso maaaring kilalanin ang mga relasyon na nagmula sa batayan ng isang kontrata ng batas sibil bilang mga relasyon sa paggawa?? Alamin mula sa materyal na "Kontrata sa pagtatrabaho" sa "Encyclopedia ng mga solusyon. Mga relasyon sa paggawa, mga tauhan " Internet na bersyon ng GARANT system. Kumuha ng ganap na access sa loob ng 3 araw nang libre!
Ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay naglilista ng mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado. Sa partikular, ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod, ang karapatang magpahinga, ang obligasyon na sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, at iba pa.
Ang mga karapatan at obligasyon ng employer ay itinatag din. Halimbawa, ang karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho at ang obligasyon na tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa.
Kasama rin sa karaniwang anyo ng kontrata ang mga bagay tulad ng sahod, oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga para sa empleyado, proteksyon sa paggawa, segurong panlipunan at iba pang mga kondisyon.
Inaasahan na ang pagpapatupad ng bagong decree ng gobyerno ay makakabawas sa dami ng mga papeles at madaragdagan ang antas ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa na nag-ooperate sa mga micro-enterprises.
Ang dokumentong ito ay magkakabisa sa Enero 1, 2017. Kasabay nito, ang batas ay magsisimulang gumana, na nagtatatag ng karapatan ng mga microenterprises na hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon, ngunit sa halip ay magreseta ng mga kinakailangang probisyon sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado batay sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ipaalala namin sa iyo na ang mga micro-enterprise ay kasalukuyang itinuturing na mga kumpanya at indibidwal na negosyante na may taunang kita o book value ng mga asset na hindi hihigit sa 120 milyong rubles. Ang bilang ng mga empleyado ng naturang mga organisasyon ay hindi maaaring lumampas sa 15 katao (Resolution of the Government of the Russian Federation of April 4, 2016 No. 265 "", Artikulo 4 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2007 No. 209-FZ "") .
Halimbawang kontrata sa pagtatrabahobawat kumpanya ay mayroon. Gamit ang sample na kontrata sa pagtatrabaho, pinapormal ng employer ang legal na relasyon sa halos lahat ng empleyado. Tutulungan ka naming maunawaan kung ano ang isang kontrata sa pagtatrabaho, tingnan ang mga karaniwang pagkakamali na ginawa sa pagguhit nito, at sasabihin din sa iyo kung anong mga punto ang kailangan mong bigyang pansin.
Karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa 2018-2019
Ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasulat at dapat sundin. Nangangahulugan ito na kapag ang isang empleyado ay nagsisimula pa lamang na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay kinakailangan na gawing pormal ang mga relasyon sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Ang kontrata ay maaaring ituring na natapos hindi mula sa petsa ng aktwal na pag-sign nito, ngunit mula sa araw kung saan sinimulan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lamang isang sample ng dokumento, kundi pati na rin ang isang bilang ng mga ipinag-uutos na kondisyon tungkol sa nilalaman. Ang pinakabagong mga pagbabago sa artikulo ng Labor Code sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57) ay ginawa noong 2013, samakatuwid, kapag bumubuo ng isang dokumento, pinahihintulutan na gumamit ng mga sample ng mga kontrata sa pagtatrabaho na iginuhit pagkatapos ng petsang ito.
Ang sample na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:
- tungkol sa lugar ng trabaho ng empleyado;
- pag-andar ng paggawa ng empleyado sa samahan;
- tagal ng kontrata o petsa ng pagsisimula ng trabaho;
- mga regulasyon sa sahod;
- mga katangian ng trabaho sa lugar ng trabaho;
- segurong panlipunan ng mga manggagawa;
- oras ng pagtatrabaho at pahinga, likas na katangian ng trabaho, kung ang mga kundisyong ito ay naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag sa organisasyon;
- mga garantiya at kompensasyon na ibinigay para sa mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho.
Kung paano iginuhit ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa 2018-2019 ay tatalakayin sa ibaba.
Saan nakaimbak ang kumpletong kopya ng kasunduan?
Ang form ng kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang pinupunan ng mga empleyado ng HR, at ang empleyado ay kailangan lamang na pumirma, at sa gayon ay kinukumpirma ang kanyang pamilyar sa sample na karaniwang kontrata sa pagtatrabaho at kasunduan sa mga tuntunin nito. Kung tinanggap ng kumpanya na ang dokumento ay pinunan ng empleyado mismo, kung gayon ang departamento ng HR ay mangangailangan ng isang sample ng pagpuno sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang dokumento ay iginuhit at nilagdaan sa dalawang kopya (isang kopya para sa bawat partido). Ang nakumpletong form ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado ng HR, na, naman, ay nagsumite nito sa pinuno ng organisasyon para sa lagda (kung hindi pa ito nagagawa).
Pagkatapos ng pamamaraan ng pagpirma, ang isang kopya ay itinatago ng employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Ang pag-iwas sa pagpirma ng isang kontrata ng employer o hindi pagbibigay ng kopya sa isang empleyado ay isang pagkakasala kung saan ang manager ay may pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa.
I-download nang libre at punan ang form ng kontrata sa pagtatrabaho
Ang sample para sa pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa 2018-2019 ay hindi naiiba sa mga sample mula sa mga nakaraang taon, dahil walang mga pagbabago sa batas sa isyung ito. At hindi mahirap mag-download ng mga libreng anyo ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa 2017-2018: available ang mga ito sa maraming legal na sistema ng sanggunian. Nag-aalok din kami sa iyo ng nakumpletong sample na kontrata sa pagtatrabaho para sa 2018, na iginuhit ng aming mga espesyalista alinsunod sa lahat ng legal na kinakailangan.
Halimbawa, kinakailangang itala ang pagiging pamilyar ng empleyado sa paglalarawan ng trabaho, isagawa at irehistro ang pagkumpleto ng empleyado ng pagsasanay sa induction sa lugar ng trabaho, proteksyon sa paggawa at mga pamantayan sa kaligtasan ng sunog. Huwag din kalimutan na ang empleyado ay dapat sumailalim sa isang internship sa lugar ng trabaho para sa hindi bababa sa 2 shift sa trabaho.
Ang internship ay nangangahulugan ng pagiging pamilyar sa isang empleyado sa kanyang mga direktang responsibilidad, pagkilala sa koponan at pagpapabilis sa kanya. Matapos makumpleto ang internship, ang empleyado ay dapat pumasa sa isang pagsusulit sa kanyang agarang superbisor, batay sa kung saan ang antas ng kanyang kahandaan na magsimula ng independiyenteng trabaho ay tinutukoy. Ang internship ay nangangahulugan ng pagiging pamilyar sa isang empleyado sa kanyang mga direktang responsibilidad, pagkilala sa koponan at pagpapabilis sa kanya. Matapos makumpleto ang internship, ang empleyado ay dapat pumasa sa isang pagsusulit sa kanyang agarang superbisor, batay sa kung saan ang antas ng kanyang kahandaan na magsimula ng independiyenteng trabaho ay tinutukoy.
Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa pagtatalaga sa isang empleyado ng 1st electrical safety group para sa "hindi elektrikal" na mga tauhan. Kahit na ang iyong trabaho ay hindi direktang may kinalaman sa kuryente, dapat kang magkaroon ng kamalayan at sanay sa pangunahing paghawak ng mga de-koryenteng kasangkapan at kung paano patakbuhin ang mga ito nang ligtas. Mahalagang tandaan na ang pagsasanay sa kaligtasan sa kuryente para sa mga empleyado ay maaari lamang isagawa ng isang empleyado na mayroong pangkat ng electrical safety clearance na hindi bababa sa 4.
Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?
Sa pagtingin sa mga pana-panahong pagbabago sa batas sa larangan ng proteksyon ng personal na data, dapat ding tandaan na ang isang karampatang sample ng pagpuno ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang naglalaman ng impormasyon tungkol sa pahintulot ng empleyado sa pagproseso ng personal na data.
Gayundin, ang halimbawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na kinuha bilang isang sample ay dapat maglaman ng indikasyon ng mga indibidwal na katangian ng relasyon sa paggawa sa isang partikular na empleyado. Halimbawa, ang tagal ng kontrata ay ipinahiwatig (kung ang empleyado ay tinanggap para sa isang tiyak na panahon). Ang isang indikasyon ay ibinigay para sa pagsasagawa ng part-time na trabaho sa loob o panlabas (kung hindi ito ang pangunahing lugar ng trabaho ng empleyado), ang posibilidad ng pagbibigay ng mga karagdagang benepisyo o mga pagbabayad ay ipinahiwatig (halimbawa, kung ang naturang trabaho ay nauuri bilang isang propesyon na may nakakapinsalang trabaho. o mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho o kasama sa iyong suweldo ang iyong sarili at isang buwanang bonus).
At huwag kalimutan na ang pinirmahang ika-2 kopya ng nakumpletong sample na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ibigay sa empleyado, at ang una ay mananatili sa employer. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.
Dapat ding tandaan na ang kontrata ay maaaring makumpleto online. Iyon ay, maraming mga ligal na portal ang nakabuo ng mga espesyal na programa kung saan maaari mong ipasok ang data ng empleyado at ng employer, at ang programa mismo ay gawing pormal ang mga ito sa isang karaniwang kontrata at gagawing posible na i-download ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa isang handa- ginawang bersyon. Ang mga partido ay kailangang pumirma lamang.
Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado
Ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ma-download nang libre sa halos bawat legal na portal, ngunit huwag magmadali upang agad itong gamitin para sa iyong sariling mga layunin. Una, suriin kung kasama sa form ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga bagay na kailangan para sa ganitong uri ng dokumento. Kaya, ang isang sample na kasunduan sa pagtatrabaho para sa isang empleyado ay dapat maglaman ng mga sumusunod na seksyon:
- Ang preamble ng isang wastong iginuhit na sample na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na kasama ang mga pangalan (pangalan) ng mga partido sa kontrata, iyon ay, ang pangalan ng nagtatrabaho na organisasyon at buong pangalan. empleado.
- Dagdag pa, ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang naglalaman ng isang indikasyon ng posisyon, pati na rin ang dibisyon ng negosyo kung saan magtatrabaho ang empleyado.
- Ang susunod na sugnay ng kontrata ay karaniwang isang indikasyon ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Para sa karamihan, kinokontrol nila ang relasyon sa pagitan ng empleyado at employer. Sa partikular, itinatakda nito ang mga responsibilidad ng empleyado, na dapat niyang gampanan alinsunod sa paglalarawan ng trabaho na binuo sa isang partikular na kumpanya, negosyo, atbp. Ang mga responsibilidad ng employer ay kinabibilangan ng: pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa loob ng isang tiyak na takdang panahon, pagbibigay sa empleyado ng kung ano ang kinakailangan upang maisagawa ang mga kagamitan sa trabaho, imbentaryo, kasuotan sa trabaho, pagsunod sa mga batas sa paggawa at iba pa.
- Sinusundan ito ng isang seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho, na kumokontrol sa rehimen ng trabaho at pahinga, o maaaring mayroong pagtukoy sa mga panloob na regulasyon, at ang rate (halaga) ng suweldo ay itinatag.
- Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na hindi nasa ilalim ng mga nabanggit na seksyon.
- Sa wakas, ang mga lagda ng mga partido ay nakakabit.
MAHALAGA! Mula 01/01/2017, ang mga micro-enterprise (mga kumpanya at indibidwal na negosyante na may hanggang 15 empleyado at taunang kita na hanggang 120 milyong rubles) ay maaaring gumamit ng isang espesyal na anyo ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho na inaprubahan ng Government Resolution No. na may petsang 08/ 27/2016 858. Ang paggamit ng form na ito ay nagpapalaya sa iyo mula sa pangangailangang bumuo at magpatibay ng mga lokal na batas (mga regulasyon sa sahod, atbp.). d.).
Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang batas sibil
Sa mga nagdaang taon, nagkaroon ng tuluy-tuloy na takbo ng pagpapalit ng pormalisasyon ng mga relasyon sa paggawa ng mga kontratang sibil.
Siyempre, may mga sitwasyon kung saan makatwiran at angkop ang pagtatapos ng naturang kasunduan, ngunit sa karamihan ng mga kaso, ito ay isang paraan lamang para mabawasan ng employer ang mga gastos nito para sa mga empleyado, pati na rin ang paglabag sa kanilang mga karapatan. Alamin natin kung bakit.
Ang ibig sabihin ng civil contract ay pagkakaroon ng kasunduan sa pagitan ng dalawang partido, tawagin natin silang empleyado at employer, bagama't sa kontrata ay iba ang tawag sa kanila (malamang, customer at contractor). trabaho (nagbibigay ng mga serbisyo), at tinatanggap ng employer ang trabahong ito at nagbabayad ayon sa napagkasunduang presyo.
Mula sa kahulugang ito ay sumusunod na ang relasyon sa pagitan ng kontratista at ng customer ay hindi paggawa, at, samakatuwid, ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi naaangkop sa kontratista. Nangangahulugan ito na wala siyang karapatan sa bakasyon o sick leave, ginagawa ng employer hindi ibawas ang mga mandatoryong halaga para sa empleyado sa mga katawan ng pamahalaang panlipunan, hindi obligadong magbigay ng parental leave, atbp.
Bilang karagdagan, ang grupong ito ng mga kontrata ay hindi napapailalim sa mga kinakailangan sa minimum na sahod, at hindi mapoprotektahan ng empleyado ang kanyang mga interes sa pamamagitan ng labor inspectorate. Kung may mangyari, kailangan niyang ipagtanggol ang kanyang mga interes nang nakapag-iisa sa isang hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon.
Ang trabaho sa ilalim ng isang kontratang sibil ay hindi ibinibilang sa haba ng serbisyo kung ang mga premium ng insurance ay hindi binabayaran para sa empleyado, na, siyempre, ay magkakaroon ng lubhang negatibong epekto sa iyong hinaharap na pensiyon; bilang karagdagan, ang mga kapangyarihan ng pamamahala na wakasan ang naturang kontrata ay may ay makabuluhang pinalawak.
Sa madaling salita, malinaw na kinokontrol ng batas sa paggawa ang mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, at hindi maaaring tanggalin ng tagapag-empleyo ang isang empleyado nang walang mapilit na mga dahilan, ang listahan nito ay malinaw na tinukoy sa Kodigo sa Paggawa. Ngunit ang pagtatapos ng isang kontratang sibil ay hindi magdulot ng anumang partikular na kahirapan. Ang katotohanan ay ang mga naturang kontrata ay winakasan sa pagsasama, at unilaterally, maliban kung itinatadhana, ang trabaho lamang na aktwal na ginanap ang babayaran. Walang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, walang mga pagbabayad na magaganap sa kaganapan ng pagbabawas ng trabaho, atbp.
Ibig sabihin, maaari ka nilang tanggalin kung kailan nila gusto. Sa kabilang banda, maaari kang umalis kung gusto mo, nang hindi nagtatrabaho sa 2 linggo na hinihingi ng batas. Gayunpaman, kung mapatunayan ng employer na ang iyong mga aksyon ay nagdulot sa kanya ng pagkalugi, kailangan mong bayaran Kasabay nito, ang tinatawag na mga nawalang kita ay napapailalim din sa kabayaran, iyon ay, ang kita ng employer na maaari niyang matanggap, ngunit hindi natanggap dahil sa iyong pagtanggi na tuparin ang kontrata.
Kung ang ganitong panganib ay makatwiran para sa iyo at kung ito ay nagkakahalaga ng sadyang paglabag sa iyong mga karapatan - ang tanong na ito ay nananatiling bukas.
Magiging interesado ka rin sa pagbabasa ng mga materyal na isinulat namin partikular para sa aming
Sa ibaba ng page ay isang sample na form ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise, valid sa 2019.
Naaprubahan karaniwang anyo ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise sa 2017, na idinisenyo upang pasimplehin ang relasyon sa pagitan ng employer at mga empleyado ng enterprise.
Ayon sa batas ng Russian Federation, pinapayagan ang mga micro-enterprise na gawing simple ang mga rekord ng tauhan: mula noong 2017, ang isang micro-enterprise ay maaaring hindi bumuo ng mga lokal na regulasyon (mga regulasyon sa suweldo, mga regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa mga bonus, atbp.). Gayunpaman, dapat itong sapilitan kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kundisyon na mapaloob sa mga nawawalang lokal na aksyon. Pinagtibay ng Pamahalaan ng Russian Federation, na naglalaman ng halimbawang karaniwang form ng kontrata para sa mga micro-enterprise.
Ayon sa maliliit na negosyo mula noong simula ng 2017 maaaring (ngunit hindi obligado) tumangging bumuo (sa kabuuan o bahagi) ng mga lokal na regulasyon, at isama ang kinakailangang impormasyon sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iginuhit batay sa mga anyo ng karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise, inaprubahan ng Resolusyon No. 858.
Ayon sa mga micro-enterprises, maaari nilang bawasan ang saklaw ng karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, lalo na:
- ibukod ang mga sugnay ng kontrata na hindi nauugnay sa mga aktibidad ng kumpanya;
- tanggalin ang mga sugnay na nakapaloob sa mga tala ng karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise.
Kinakailangang punan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa ayon sa isang karaniwang form, tulad ng lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho, sa dalawang kopya: para sa employer at para sa empleyado. Dapat ipakita ng kontrata ang mga sugnay na nauugnay sa partikular na katangian ng trabaho ng empleyado, pati na rin ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon. Isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa ayon sa form para sa microenterprises nilagdaan ng parehong partido at nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang kontraktwal na relasyon sa trabaho.
Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay dati nang iginuhit sa mga umiiral na empleyado batay sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon hindi na kailangang muling lagdaan ang mga ito - sapat na upang gumawa lamang ng mga pagbabago (kung kinakailangan).
Kung ang isang organisasyon ay hindi pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado kapag nag-hire, kung gayon, ayon sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay maaaring pagmultahin. Sa kaso ng pag-iwas, maling pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho o pagtatapos ng isang kasunduan sa GPC (kung mayroong umiiral na relasyon sa paggawa), isang administratibong parusa ang ipapataw sa organisasyon at sa mga opisyal nito:
- para sa mga opisyal 10-20 libong rubles;
- para sa mga indibidwal na negosyante - 5-10 libong rubles;
- para sa isang kumpanya - 50-100 libong rubles.
Sa ibaba maaari mong pamilyar ang iyong sarili sa mga sumusunod na dokumento:
DESISYON NG GOBYERNO NG RUSSIAN FEDERATION na may petsang Agosto 27, 2016 N 858 (-show-)
GOBYERNO NG RUSSIAN FEDERATION
RESOLUSYON
napetsahan noong Agosto 27, 2016 N 858
TUNGKOL SA STANDARD FORM NG ISANG EMPLOYMENT CONTRACT NA NAGTAPOS SA PAGITAN NG ISANG EMPLEYADO AT ISANG EMPLOYER - ISANG MALIIT NA ENTERPRISE, NA ISANG MICRO-ENTERPRISE
Alinsunod sa Artikulo 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagpasya:
1. Aprubahan ang nakalakip na karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprise.
2. Ang Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Russian Federation ay dapat magbigay ng mga paliwanag sa paggamit ng karaniwang form na inaprubahan ng resolusyong ito.
3. Ang resolusyon na ito ay magkakabisa sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation tungkol sa mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo na inuri bilang micro- mga negosyo.”
Tagapangulo ng Pamahalaan
Pederasyon ng Russia
D. MEDVEDEV
APPROVED
Resolusyon ng gobyerno
Pederasyon ng Russia
napetsahan noong Agosto 27, 2016 N 858
HTML text ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Agosto 27, 2016 N 858
FEDERAL LAW ng Hulyo 3, 2016 N 348-FZ (-show-)
PEDERASYON NG RUSSIA
ANG FEDERAL LAW
SA MGA AMENDMENTS SA LABOR CODE NG RUSSIAN FEDERATION BAHAGI NG MGA TAMPOK NG LABOR REGULATION NG MGA TAONG NAGTATRABAHO PARA SA MGA EMPLOYER - MALIIT NA BUSINESS ENTITIES, NA KINAURI BILANG MICRO ENTERPRISES
Artikulo 1
"Kabanata 48.1. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - mga maliliit na negosyo na inuri bilang mga micro-enterprise
Artikulo 309.1. Pangkalahatang probisyon
Para sa mga tagapag-empleyo - mga maliliit na negosyo (kabilang ang mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na negosyante), na, alinsunod sa pederal na batas, ay inuri bilang mga micro-enterprise (mula rito ay tinutukoy bilang mga employer - mga maliliit na negosyo na inuri bilang micro-enterprises), ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at ang iba pang direktang nauugnay na relasyon ay isinasagawa nang isinasaalang-alang ang mga detalye na itinatag ng kabanatang ito.
Kung ang employer ay tumigil sa pagiging isang maliit na entidad ng negosyo, na nauuri bilang isang micro-enterprise, at ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa impormasyon tungkol dito sa pinag-isang rehistro ng mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, hindi lalampas sa apat na buwan mula sa ang petsa ng paggawa ng kaukulang mga pagbabago sa pinag-isang rehistro ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon sa isang naibigay na tagapag-empleyo ay dapat isagawa alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye na itinatag ng kabanatang ito.
Artikulo 309.2. Regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon sa employer - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ayon sa mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa, at mga kontrata sa pagtatrabaho
Ang isang tagapag-empleyo na isang maliit na entity ng negosyo na inuri bilang isang micro-enterprise ay may karapatang tumanggi, sa kabuuan o bahagi, mula sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa suweldo, mga regulasyon sa mga bonus, mga iskedyul ng shift, atbp.). Kasabay nito, upang makontrol ang mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon, ang employer - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ay dapat isama sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga kondisyon ng empleyado na kumokontrol sa mga isyu na, alinsunod sa paggawa. lehislasyon at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dapat na kinokontrol ng mga lokal na regulasyon. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos sa batayan ng isang karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations."
Artikulo 2
Ang Pederal na Batas na ito ay magkakabisa isang daan at walumpung araw pagkatapos ng araw ng opisyal na publikasyon nito.
Ang Pangulo
Pederasyon ng Russia
V. PUTIN
HTML text ng Federal Law ng Hulyo 3, 2016 N 348-FZ
inihanda ang https://site at na-verify laban sa Opisyal na Internet portal ng legal na impormasyon www.pravo.gov.ru
LIHAM NG MINISTRY OF LABOR NG RUSSIAN FEDERATION na may petsang Hunyo 30, 2017 Blg. 14-1/B-591 (-show-)
LIHAM ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Hunyo 30, 2017 No. 14-1/B-591
Tanong: Ang isang micro-enterprise ba na tumanggi na magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay may karapatan na gumawa ng mga pagbabago sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, lalo na, upang alisin ang ilang mga sugnay na hindi naaangkop para sa isang partikular na empleyado?
Sagot:
MINISTRY OF LABOR AT SOCIAL PROTECTION NG RUSSIAN FEDERATION
LIHAM na may petsang Hunyo 30, 2017 N 14-1/B-591
Ang Department of Remuneration, Labor Relations at Social Partnership ng Ministry of Labor at Social Protection ng Russian Federation ay isinasaalang-alang ang apela sa loob ng kakayahan at mga ulat nito.
Alinsunod sa Mga Regulasyon sa Ministry of Labor at Social Protection ng Russian Federation, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Hunyo 19, 2012 N 610, ang Ministry of Labor of Russia ay nagbibigay ng mga paglilinaw sa mga isyu sa loob ng kakayahan ng ang Ministri at sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.
Ang opinyon ng Russian Ministry of Labor sa mga isyu na nakapaloob sa apela ay hindi isang paliwanag o isang normatibong legal na aksyon.
Noong Enero 1, 2017, ang mga pag-amyenda sa Labor Code ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) ay nagkaroon ng bisa tungkol sa mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - mga maliliit na negosyo, na inuri. bilang mga micro-enterprise.
Ang Artikulo 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang mga tagapag-empleyo - mga maliliit na negosyo na inuri bilang mga micro-enterprises ay may karapatang tanggihan, sa kabuuan o sa bahagi, ang pag-ampon ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon. sa suweldo, mga regulasyon sa mga bonus at iba pa) .
Kasabay nito, ang mga naturang employer ay obligadong isama ang mga kondisyon na namamahala sa mga isyu na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay kinokontrol ng mga lokal na regulasyon, sa mga kontrata sa pagtatrabaho.
Ang nasabing mga kasunduan ay natapos sa batayan ng isang karaniwang form, na naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 27, 2016 N 858, na nagsimula noong Enero 1, 2017.
Isinasaad din ng mga tala sa Model Agreement kung aling mga sugnay ang nalalapat (hindi nalalapat) sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado.
Naniniwala kami na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng maliliit na negosyo na inuri bilang mga micro-enterprise, maaaring ibukod ng employer ang mga item sa kontrata sa pagtatrabaho na hindi kinakailangang kumpletuhin dahil sa uri ng trabaho, gayundin ang mga item na tinukoy sa mga tala sa karaniwang kasunduan. 
Ang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga microenterprises ay isang espesyal na anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, na inaprubahan sa antas ng gobyerno. Sa artikulo ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga tampok ng naturang kontrata sa pagtatrabaho: kung ano ito, kung aling mga kumpanya ang pinapayagan na tapusin ang mga ito, kung paano ito punan, ano ang mga pakinabang at kawalan, at kung ito ay talagang makakatulong na mabawasan ang pasanin sa Mga SME - administratibo at dokumentaryo.
Mula noong Enero 1, 2017, isang karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng micro-enterprise ay lumitaw sa Russia. Ang anyo at pamamaraan nito para sa pagpaparehistro ay inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan Blg. 858 na may petsang Agosto 27, 2016. Ang karaniwang form na ito ay kapansin-pansin, una sa lahat, para sa katotohanan na ang mga microenterprises ay maaaring palitan ang lahat ng mga dokumento ng tauhan dito. Ibinigay ito ng mga pamantayan ng Pederal na Batas na may petsang Hulyo 3, 2016 No. 348-FZ. Hindi na kailangang magsulat ng mga hiring at dismissal order; hindi mo kailangang bumuo ng iba't ibang porma para sa mga tauhan, ngunit palitan sila ng isang anyo lamang ng kontrata sa pagtatrabaho na binuo ng mga opisyal. Gaano ito kaginhawaan?
Mga micro-enterprise at iba pang mga employer: na pinapayagang gumamit ng karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado
Sa una ay ipinapalagay na ang sample na 2019 na karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay inilaan para sa mga micro-enterprise. Ang katayuang ito ay ibinibigay sa mga organisasyon at negosyante na gumagamit ng hindi hihigit sa 15 katao at ang kita sa nakaraang taon ay hindi hihigit sa 120 milyong rubles. Ang lahat ng mga micro-enterprise na nagpasya na gamitin ang karaniwang form ay hindi kasama sa iba pang mga dokumento ng tauhan. Sa partikular, maaaring hindi sila katumbas ng:
- mga panuntunan sa panloob na kaayusan;
- mga regulasyon sa sahod;
- mga regulasyon sa bonus;
- mga order para sa pagkuha at pagpapaalis.
Ang lahat ng kinakailangang pamantayan, tuntunin at iba pang kundisyon ay maaaring direktang tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Upang maipakilala ang gayong pamamaraan para sa daloy ng dokumento ng tauhan sa isang organisasyon, sapat na itala lamang ang paggamit ng isang karaniwang form sa pagkakasunud-sunod. Ngunit pinapayagan ba ang ibang mga organisasyon na hindi kabilang sa micro category na gamitin ang form na ito? Oo naman.
Bukod dito, ang karaniwang form ay magliligtas sa kanila mula sa posibleng mga multa sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, na nagbibigay ng pananagutan para sa "pag-iwas sa pormalisasyon o hindi wastong pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho o ang pagtatapos ng isang kontrata sa batas sibil na aktwal na kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer." Ngunit kasama sa karaniwang anyo ang lahat ng kinakailangang kondisyon. Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa mga kinakailangan para sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga employer at kanilang mga empleyado. Mayroon lamang isang mahalagang "ngunit": hindi pinapawi ng dokumentong ito ang sinuman maliban sa mga micro-enterprise mula sa obligasyon na ihanda ang lahat ng iba pang dokumentasyon ng tauhan.
Mga ipinag-uutos na probisyon ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho
Ayon kay Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, sila ay:
- mga detalye ng employer at buong pangalan empleado;
- TIN ng employer at mga detalye ng pasaporte ng empleyado;
- indikasyon ng lugar ng pagtatapos ng kontrata at ang petsa, lugar ng trabaho;
- impormasyon tungkol sa kung anong partikular na trabaho ang isasagawa (pangalan ng posisyon (propesyon) at mga responsibilidad sa trabaho);
- deadline para sa pagsisimula ng trabaho;
- laki at mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo (nagsasaad ng mga tiyak na petsa at lugar ng mga pagbabayad);
- iskedyul ng trabaho at pahinga;
- impormasyon tungkol sa social insurance;
- impormasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa;
- karagdagang mga kondisyon, kung kinakailangan (kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay kinikilala bilang nakakapinsala o mapanganib, nararapat na inireseta ang naaangkop na kabayaran; kung ang likas na katangian ng trabaho ay tiyak, ipahiwatig kung anong uri ng trabaho ito).
Ano ang hindi maaaring isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho:
- Hindi ka maaaring pumasok sa isang fixed-term na kontrata nang walang magandang dahilan.
- Hindi mo maaaring pagsamahin ang iyong pangunahing trabaho at part-time na trabaho sa isang kontrata (hindi ipinagbabawal ang naturang part-time na trabaho, ngunit dapat mayroong 2 magkaibang kontrata para dito).
- Imposibleng magtatag ng isang rehimen sa paggawa na lumalabag sa mga probisyon ng Labor Code (halimbawa, obligahin ang isang menor de edad na magtrabaho ng 40 oras sa isang linggo).
- Hindi ka maaaring magsama ng kundisyon para sa pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod (o hindi isinasaalang-alang ang "northern bonuses").
- Imposibleng tukuyin lamang ang isang petsa bawat buwan sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod.
Halimbawa ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado 2019 at ang pamamaraan para sa pagpuno nito
Kasama sa buong anyo ng isang karaniwang kasunduan sa employer-empleyado ang maraming iba't ibang sitwasyon at pananalita. Ngunit ang organisasyon ay may isang mahusay na pagkakataon na umalis sa form lamang ang impormasyon na kinakailangan upang gumana sa isang tiyak na empleyado. Ang anumang bagay na hindi kailangan ay maaaring alisin lamang. Ang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natatangi dahil ang mga opisyal ay nagsama ng tamang mga salita dito na sumusunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation para sa lahat ng posibleng sitwasyon. Mayroon pa itong mga seksyon na sumasaklaw sa mga remote at home worker. Ang tanging bagay na hindi ibinigay ng dokumentong ito ay ang pagtatrabaho ng mga dayuhang mamamayan. Sa katunayan, ang mga mambabatas ay naglagay ng maraming uri ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang anyo.
Kaya, ang desisyon na gamitin ang karaniwang form ay ginawa at ngayon ay dapat itong sagutan ng tama. Tingnan natin ang pamamaraang ito nang mas detalyado, at pagkatapos ay maaari kang mag-download ng isang libreng sample na kontrata sa pagtatrabaho 2019. Ang inaprubahang karaniwang form ay naglalaman ng kasing dami ng 38 puntos, na pinagsama sa 11 kabanata. Napag-alaman na namin sa itaas na sa bawat partikular na kaso ay ilan lamang sa mga ito ang kakailanganin; pag-usapan natin ang pagpuno sa pinakamahalagang bahagi ng karaniwang form, na naaangkop sa karamihan ng mga empleyado.
Halimbawa, tingnan natin kung paano makakagawa ang isang micro-enterprise ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa 2019: ang isang sample ay magpapakita ng kasunduan sa manager ng sales department. Ang mga sunud-sunod na tagubilin na natapos namin ay ganito ang hitsura:
Hakbang 1. Ang seksyong "Mga Pangkalahatang Probisyon" ay kinakailangang kumpletuhin sa lahat ng kaso. Dapat itong ipahiwatig ang buong pangalan ng employer at ang address nito, apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng hinaharap na empleyado.
Bilang karagdagan, kung kinakailangan, ang panahon ng pagsubok na itinatag para sa bagong espesyalista at ang likas na katangian ng kanyang trabaho: pangunahin o part-time, ay ipinahiwatig din dito. Sa parehong kabanata, dapat mong ipahiwatig ang panahon kung kailan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, kung ito ay fixed-term. Ang impormasyong ito ay karagdagang at dapat punan kung kinakailangan. Kinakailangan din na ipahiwatig kung anong punto ang empleyado ay nagsisimula sa trabaho, at tandaan kung saan matatagpuan ang kanyang lugar ng trabaho, o tandaan ang paglalakbay na likas na katangian ng trabaho. Halimbawa, sa aming kaso, ang isang sales manager ay naglalakbay sa paligid ng lungsod upang tapusin ang mga transaksyon sa pagbebenta sa mga kliyente. Kung ang trabaho ay walang anumang mga espesyal na tampok, maaari mong ipahiwatig na "ang empleyado ay walang espesyal na katangian ng trabaho."
Kapag kumukuha ng isang manggagawa sa bahay, kakailanganin mong punan ang mga sugnay 9.1 o 9.2 sa seksyong "Mga Pangkalahatang Probisyon". Nagbibigay sila ng listahan ng mga kagamitan na ginagamit ng naturang empleyado, at ang pamamaraan at oras para sa pagbibigay sa kanya ng mga kinakailangang materyales para sa trabaho (kung kailangan niya ang mga ito). Maaari kang magbigay para sa pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit ng personal na ari-arian para sa mga layunin ng negosyo at ipahiwatig ang halaga at mga tuntunin ng pagbabayad nito. Sa kaso ng mga malalayong empleyado, napakahalagang ipahiwatig ang haba ng trabaho at oras ng pahinga.
Hakbang 2. Ang seksyon na "Mga Karapatan at Pananagutan ng Empleyado" ay tumutukoy kung anong mga tungkulin sa trabaho ang ginagawa ng bagong espesyalista. Karaniwan, ang bahaging ito ng form ay nananatili sa mga karaniwang tuntunin, ngunit ang tagapag-empleyo ay maaaring magpahiwatig ng mga detalye sa dulo ng bawat subsection.
Hakbang 3. Seksyon "Mga Karapatan at Pananagutan ng Employer". Katulad nito, sa pangalawang seksyon, maaari mong iwanan ang lahat ng mga punto na iminungkahi ng mga opisyal, at gayundin, kung kinakailangan, magdagdag ng iyong sarili. Halimbawa, ipahiwatig kung anong mga tool at kagamitan ang ibinigay ng empleyado.
Hakbang 4. Seksyon "Sahod ng empleyado". Ito ay isang napakahalagang bahagi ng dokumento at dapat itong bigyan ng espesyal na atensyon kung ang organisasyon ay tumanggi na tanggapin ang probisyon ng sahod. Dito kinakailangan na tukuyin nang detalyado kung ano ang binubuo ng suweldo. Ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng ilang uri ng mga pagbabayad, sa tabi ng bawat isa ay dapat mong ipahiwatig ang halaga:
- opisyal na suweldo;
- mga pagbabayad ng kabayaran (para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon, paggamit ng personal na transportasyon, atbp.);
- mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus at insentibo);
- iba pang mga pagbabayad.
Bilang karagdagan sa halaga, dapat mong ipahiwatig ang mga kondisyon para sa pagtanggap at dalas. Tinukoy din ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga partikular na termino para sa pagbabayad ng sahod at mga paraan para matanggap ang mga ito.
Hakbang 5. Seksyon "Oras ng trabaho at oras ng pahinga ng empleyado." Dito mo ipahiwatig ang haba ng araw ng trabaho, oras ng pahinga, katapusan ng linggo at bakasyon. Punan lamang ang mga linyang kinakailangan.
Hakbang 6. Seksyon "Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho". Dito dapat mong ipahiwatig ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado, at tandaan ang ipinag-uutos at dalas ng medikal na pagsusuri. Kung ang isang empleyado ay kinakailangang magsuot ng personal na kagamitan sa proteksyon, ipahiwatig kung alin.
Hakbang 7 Seksyon "Social insurance at iba pang mga garantiya". Ang seksyon ay pinupunan kapag nagbabayad ng isang empleyado para sa pagsasanay, isang boluntaryong patakaran sa segurong pangkalusugan, kabayaran para sa halaga ng paupahang pabahay, mga voucher sa mga sanatorium at iba pang mga garantiyang panlipunan.
Hakbang 8 Ang seksyon na "Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho" ay napakaikli. Kadalasan, ang pagkumpleto nito ay kinakailangan kapag nagtatrabaho sa mga homeworker o kapag nagtapos ng isang kasunduan sa isang indibidwal na negosyante. Dito nakasaad ang mga batayan para wakasan ang relasyon sa pagitan ng empleyado at employer, maliban sa mga ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.
Hakbang 9 Ang seksyong "Pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay karaniwang naglalaman ng pangkalahatang impormasyon na ang mga tuntunin ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kadalasan, walang kailangang baguhin o idagdag dito.
Hakbang 10 Ang seksyong "Responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho" ay naglalaman ng mga karaniwang kondisyon na angkop para sa karamihan ng mga kaso.
Hakbang 11 Seksyon 11 "Mga Pangwakas na Probisyon". Dito nilalagdaan ng empleyado ang lahat ng mga alituntunin at regulasyon na pamilyar sa kanya. Kabilang dito ang isang kolektibong kasunduan (kung mayroon man), mga responsibilidad sa trabaho, paunang briefing sa proteksyon sa paggawa at pagtatanggol sa sibil, iba't ibang mga tagubilin at gawain. Sa dulo, dapat ipahiwatig ang buong detalye ng employer at empleyado at dapat ipahiwatig ang mga pirma ng magkabilang partido sa kontrata. Dapat lagdaan ng empleyado na nabasa na niya ang buong teksto ng kontrata at natanggap na niya ang pangalawang kopya nito.
Napag-usapan namin kung paano tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado: ang sample ng 2019 ay nagpapakita ng lahat ng mga yugto ng pagtatrabaho sa dokumento nang sunud-sunod. Ang isang pinag-isang kontrata sa pagtatrabaho (form) ay mag-o-optimize sa trabaho ng departamento ng HR hindi lamang sa mga micro-enterprise, kundi pati na rin sa iba pang mga organisasyon. Ang pangunahing bagay ay upang subaybayan ang lahat ng mga pagbabago sa batas sa isang napapanahong paraan at gawin ang mga kinakailangang pagsasaayos sa dokumento kung kinakailangan kapag kumuha ng mga bagong empleyado. Ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado 2019 ay maaaring makatulong sa iyong trabaho (ang mga variant ng mga kontrata sa iba't ibang mga espesyalista ay inihanda ng mga eksperto sa PPT).
Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, para sa mga paglabag sa larangan ng relasyon sa paggawa, ang mga halaga ng multa ay:- para sa pinuno ng negosyo - 10,000-20,000 rubles;
- para sa isang legal na entity - 50,000-100,000 rubles;
- para sa mga indibidwal na negosyante - 5,000-10,000 rubles.