Vylúčenie z práce. Dôvody a postup prepustenia z práce

Prerušenie práce je netypický úkon, s ktorým sa zamestnávatelia nestretávajú často. Takže v tejto oblasti sa bohužiaľ robí veľa chýb. Preto, aby sme sa nedostali do problémov, pozrime sa na tie hlavné. Okrem toho je zamestnávateľ v mnohých prípadoch ustanovených zákonom povinný prepustiť zamestnanca z práce.

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje osobitný pojem „prerušenie práce“. Prerušením práce sa rozumie nútený zákaz vykonávať pracovné povinnosti zamestnancovi z podnetu zamestnávateľa alebo inej oprávnenej osoby.

Prípady pozastavenia

Zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce v prípadoch(článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie):

jeho vzhľad v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;
ak sa zamestnanec neabsolvoval školením a preskúšaním vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce predpísaným spôsobom;
ak zamestnanec nepodstúpil povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie) predpísaným spôsobom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
zisťovanie podľa lekárskeho posudku u zamestnanca pri výkone práce ustanovenej v pracovnej zmluve kontraindikácie;
pozastavenie osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) až na dva mesiace, ak to znamená nemožnosť zamestnanca plniť si povinnosti podľa pracovnej zmluvy a ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;
požiadavky orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
ako aj na obdobie do štyroch mesiacov - ak sa na základe lekárskeho posudku preukáže, že je potrebné preložiť zamestnanca, ak nie je možné preloženie vykonať. Táto povinnosť vzniká zamestnávateľovi bez ohľadu na dôvod nemožnosti preradenia (vlastné odmietnutie preradenia zamestnanca alebo nedostatok vhodnej práce zo strany zamestnávateľa). Pozastavenie sa vykonáva na celé obdobie uvedené v lekárskej správe so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Otázka k téme

Zbaliť reláciu

V našej predajni došlo ku krádeži (resp. sprenevere zvereného majetku). Zamestnanec, ktorý je z toho obvinený, je finančne zodpovedná osoba. Prebieha predbežné vyšetrovanie. Vedúci v obave z ďalšej trestnej činnosti zo strany tohto zamestnanca dal personálnej službe pokyn na jeho prepustenie z práce. Pokiaľ som pochopil, nemáme na to právo? Ako sa môžeme chrániť pred možnosťou opakovaného trestného činu? Zamestnanec na výpovedi netrvá a zamestnávateľ mu nechce dať výpoveď až do ukončenia predbežného šetrenia a objasnenia všetkých okolností prípadu.

Áno, nemáte právo prerušiť zamestnancovi prácu. Zamestnávateľ je povinný ho prepustiť iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. Krádež alebo sprenevera zvereného majetku nie je zahrnutá v zozname dôvodov na vysťahovanie (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Jediným základom, ktorý je vhodný pre vašu situáciu, je odvolanie zamestnanca na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Takýmto orgánom počas predbežného vyšetrovania je súd. Podľa čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie vyšetrovateľ so súhlasom vedúceho vyšetrovacieho orgánu, ako aj vyšetrovateľ so súhlasom prokurátora iniciuje príslušný návrh na súd na mieste predbežné vyšetrovanie. Takéto kroky sú však výlučne iniciatívou orgánov predbežného vyšetrovania, a nie zamestnávateľa. Samozrejme, nikto nezakazuje zamestnávateľovi, aby sa v tejto veci obrátil na vyšetrovateľa. Či bude vašej žiadosti vyhovené, je veľká otázka. V každom prípade môžete obmedziť prístup previnilého zamestnanca k materiálnym aktívam bez toho, aby ste mu dôverovali, a nasmerovať jeho konanie na vykonávanie iných funkcií v súlade s jeho pracovnými povinnosťami. Napríklad na generovanie výpisov, archívnych pokladničných dokladov a pod. A k odstráneniu nedochádza a zároveň hodnoty nie sú dočasne zverené. Zamestnávateľ splnil cieľ a zákon nebol porušený.

Obdobie pozastavenia

Obdobie pozastavenia trvá od okamihu zistenia vyššie uvedených okolností až do ich odstránenia (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak okolnosti, v súvislosti s ktorými zákonodarca spája zamestnávateľa s povinnosťou prepustiť zamestnanca z práce, zamestnávateľ nezistí ihneď, ale až po uplynutí času, je povinný zamestnanca odvolať ihneď po zistení týchto okolností.

Otázka k téme

Zbaliť reláciu

Zamestnanec, ktorý dostal lekárske potvrdenie o potrebe preradenia na ľahkú prácu, to tají z dôvodu, že vie, že zamestnávateľ ho nemá možnosť preradiť na inú prácu. Navyše je tu možnosť, že v budúcnosti dostane prísnejší lekársky posudok – o potrebe trvalého preradenia na inú pozíciu. Zamestnávateľ sa o tom náhodou dozvedel, no nemá doklady o zdravotnom stave zamestnanca. Čo by mal zamestnávateľ urobiť? Je povinný alebo oprávnený takéhoto zamestnanca odvolať z práce?

Zákon uložil zamestnávateľovi len povinnosť odvolať z funkcie, bez toho, aby mu na to dal právo. Keďže nemáte žiadne doklady potvrdzujúce potrebu preradenia zamestnanca na inú pozíciu, ako zamestnávateľ by ste nemali zamestnanca odvolať. Odvolaním z funkcie môžete naraziť na jeho odpor a v budúcnosti možno aj spor o uznanie odvolania za nezákonné a poberanie priemerného zárobku za celú dobu pozastavenia. Vzhľadom na to, že v legislatíve existujú požiadavky na pravidelnú lekársku prehliadku väčšiny kategórií zamestnancov, zamestnanec môže byť vami už násilne poslaný na lekárske vyšetrenie, ktorého výsledky nebude môcť utajiť. Keď dostanete lekársku správu na základe výsledkov bežnej prehliadky, pokojne prepustite zamestnanca, ak ho nemáte možnosť preradiť na ľahkú prácu.

Možnosť predĺženého zavesenia. Podľa čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, pracovnú zmluvu s vedúcimi organizácií (pobočky, zastúpenia alebo iné samostatné štrukturálne jednotky), ich zástupcami a hlavnými účtovníkmi, ktorí v súlade s lekárskou správou potrebujú dočasné alebo trvalé preloženie na inú prácu, ak je preradenie odmietnuté alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, skončí sa v súlade s odsekom 8 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ má však právo na základe písomného súhlasu týchto zamestnancov s nimi pracovný pomer neukončiť, ale odvolať ich z práce. na dobu určenú dohodou zmluvných strán . Zákon teda obsahuje jediný prípad predĺženej (viac ako štyri mesiace) doby pozastavenia.

Pre tvoju informáciu

Zbaliť reláciu

Doba prepustenia zamestnanca, ktorý bez vlastného zavinenia neabsolvoval povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie) z práce, sa započítava do dĺžky služby, ktorá zakladá nárok na ročnú platenú dovolenku (§ 121 Zákonníka práce Ruská federácia). Do určenej dĺžky služby sa započítava aj doba nútenej neprítomnosti v prípade nezákonného prepustenia alebo pozastavenia práce a následného návratu do predchádzajúceho zamestnania.

Do dĺžky služby, ktorá zakladá nárok na ročnú základnú platenú dovolenku, sa však nezapočítava čas prepustenia zamestnanca z práce v prípadoch ustanovených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie (to znamená v súvislosti so všetkými dôvodmi, ktoré zamestnávateľ nemôže ovplyvniť).

Platiť počas obdobia pozastavenia

Najdôležitejšou otázkou pre zamestnanca je otázka platby za čas prerušenia. Podľa všeobecného pravidla zakotveného v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, Po dobu prerušenia práce (vylúčenie z práce) mzda zamestnanca neprináleží , okrem prípadov ustanovených zákonom.

Takéto výnimky nainštalovaný v nasledujúcich prípadoch:

V súlade s čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie, ak je potrebné dočasne odvolať podozrivého alebo obvineného z funkcie, vyšetrovateľ so súhlasom vedúceho vyšetrovacieho orgánu, ako aj vypočúvajúci úradník so súhlasom prokurátor, iniciuje príslušný návrh na súd v mieste predbežného vyšetrovania. Podozrivý alebo obvinený, ktorému je dočasne pozastavený výkon funkcie, má právo na mesačnú štátnu dávku, ktorá sa mu vypláca podľa odseku 8 druhej časti čl. 131 Trestného poriadku Ruskej federácie vo výške piatich minimálnych miezd. Tieto platby sú už zo svojej podstaty procesnými nákladmi, ktoré sa uhrádzajú z federálneho rozpočtu alebo prostriedkov od účastníkov trestného konania.
Pre tvoju informáciu

Zbaliť reláciu

Podľa federálneho zákona zo 6. 1. 2011 č. 106-FZ „o zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ je minimálna mzda od 6. 1. 2011 stanovená na 4 611 rubľov mesačne.
Pri analýze tejto normy majú personalisti tendenciu robiť rovnakú chybu: pri riešení uvažovaného problému uplatňujú minimálnu mzdu vo výške 100 rubľov. Avšak v súlade s čl. 3 federálneho zákona z 19. júna 2000 č. 82-FZ „O minimálnej mzde“ minimálna mzda ustanovená čl. 1 tohto zákona (to znamená vo výške 4 611 rubľov), sa vzťahuje výlučne na reguláciu miezd a určenie výšky dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pôrode, ako aj na iné účely povinného sociálneho poistenia. Na základe obsahu čl. 4 a 5 tohto zákona sa pri výpočte výšky štipendií, príspevkov a iných povinných sociálnych platieb, ako aj daní, poplatkov, pokút a iných platieb používa základná suma 100 rubľov, pričom mesačná štátna dávka vyplácaná podozrivej osobe alebo obvinenému dočasne pozastavený výkon funkcie rozhodnutím súdu, na takéto platby a platby sa nevzťahuje. Tento záver potvrdzuje Prehľad legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za 2. štvrťrok 2009 schválený uznesením Prezídia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 16. septembra 2009 (definícia č. 84-009-11).
Je pozoruhodné, ako sa zmenil pohľad na túto problematiku. V roku 2007 federálna colná služba uviedla vo svojom liste z 22. mája 2007 č. 01-06/18997 (teraz neaktívny), že vyplácanie mesačného príspevku v prípade dočasného odvolania z funkcie podozrivému alebo obvinenému úradník rozhodnutím súdu vo výške piatich minimálnych súm odmena by mala vychádzať zo základnej sumy 100 rubľov. V roku 2010 sa však jej názor dramaticky zmenil. Podľa listu Federálnej colnej služby Ruskej federácie z 11. októbra 2010 č. 01-11/49495 „O výške dávok pri dočasnom odvolaní z funkcie súdnym rozhodnutím“ štátny orgán uvádza, že mesačný stav dávka je určená na kompenzáciu strát na plate (plate) príslušných funkcionárov, preto pri výpočte mesačnej štátnej dávky treba vychádzať z ustanovenej minimálnej mzdy slúžiacej na reguláciu miezd, ktorá od 1. 1. 2009 predstavovala 4 330 rubľov mesačne (a od 6. 1. 2011 - 4 611 rubľov). Tento výpočet však nie je vždy aplikovaný.
Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Kasačný rozsudok súdneho kolégia pre občianske veci Krajského súdu v Saratove zo dňa 15.11.2007 dospel k záveru, že pri dočasnom pozastavení výkonu funkcie policajta, ak je obvinený zo spáchania trestného činu, ktorý mu znemožňuje výkon služobných povinností , vypláca sa mu peňažný príspevok v plnej výške. Svoj záver súd odôvodnil ustanovením ust. 16 Schválené „Nariadenia o službe v orgánoch pre vnútorné záležitosti Ruskej federácie“. Uznesenie Najvyššej rady Ruskej federácie z 23. decembra 1992 č. 4202-1.
Podľa odseku 2 čl. 33 federálneho zákona z 30. marca 1999 č. 52-FZ „O sanitárnej a epidemiologickej pohode obyvateľstva“ osoby, ktoré sú nosičmi patogénov infekčných chorôb, ak môžu byť zdrojom šírenia infekčných chorôb v dôsledku charakteristike výroby, v ktorej sú zamestnaní, alebo práce, ktorú vykonávajú, s ich súhlasom dočasne preraďujú na inú prácu, ktorá nie je spojená s rizikom šírenia infekčných chorôb. Ak na základe rozhodnutia hlavných štátnych sanitárov a ich námestníkov nie je možné prestúpiť, je dočasne pozastavený výkon práce s výplatou dávok sociálneho poistenia. Dávky sociálneho poistenia sa vypočítavajú podľa pravidiel stanovených federálnym zákonom č. 255-FZ z 29. decembra 2006 „o povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity av súvislosti s materstvom“.
Časť 2 Čl. 32 federálneho zákona z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ dáva zástupcovi zamestnávateľa štátneho zamestnanca právo odvolať štátneho zamestnanca zo štátnozamestnaneckého miesta (nie umožniť mu vykonávať služobné povinnosti) počas obdobia riešenia konfliktu záujmov. Štátnemu zamestnancovi v tomto prípade zostáva plat po celú dobu odvolania z nahrádzaného štátnozamestnaneckého miesta.
Pre tvoju informáciu

Zbaliť reláciu

Podľa čl. 10 federálneho zákona z 25. decembra 2008 č. 273-FZ „O boji proti korupcii“ sa konfliktom záujmov v štátnej alebo komunálnej službe rozumie situácia, v ktorej je osobný záujem (priamy alebo nepriamy) štátu, resp. zamestnanec obce ovplyvňuje alebo môže ovplyvniť riadne plnenie svojich služobných povinností (služobných povinností a pri ktorých vznikne alebo môže vzniknúť rozpor medzi osobným záujmom zamestnanca štátu alebo obce a právami a oprávnenými záujmami občanov, organizácií, spoločnosti alebo štátu) , čo môže viesť k poškodeniu práv a oprávnených záujmov občanov, organizácií, spoločnosti alebo štátu. A osobným záujmom zamestnanca štátu alebo obce, ktorý ovplyvňuje alebo môže mať vplyv na riadne plnenie jeho služobných (úradných) povinností, sa rozumie možnosť zamestnanca štátu alebo obce poberať príjem vo forme peňazí, cenín, iného majetku. alebo majetkových služieb pri výkone služobných (úradných) povinností.charakter, iné majetkové práva pre seba alebo pre tretie osoby.
V súlade s časťou 6 čl. 6 federálneho zákona z 29. decembra 2006 č. 255-FZ „o povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity a v súvislosti s materstvom“ v prípade karantény zamestnanca, ktorý bol v kontakte s infekčným pacientom alebo ktorý bol identifikovaný ako nosič baktérií po celú dobu jeho prerušenia práce v roku Z dôvodu karantény sa vyplácajú dočasné invalidné dávky. Ak sú v karanténe deti mladšie ako 7 rokov navštevujúce predškolské zariadenia alebo iní rodinní príslušníci uznaní ustanoveným spôsobom za nespôsobilých na právne úkony, vyplácajú sa dočasné invalidné dávky poistencovi (jeden z rodičov, iný zákonný zástupca alebo iný člena rodiny) počas celého obdobia karantény.
V súlade s odsekom 9 čl. 41.7 federálneho zákona zo 17. januára 1992 č. 2202-1 „O prokuratúre Ruskej federácie“ môže byť zamestnanec, ktorý spáchal trestný čin, dočasne (nie však dlhšie ako jeden mesiac) až do vydania uloženia disciplinárny postih vyriešený, pozastavený výkon funkcie pri zachovaní platu. Odvolanie z funkcie sa vykonáva príkazom vedúceho orgánu alebo inštitúcie prokuratúry, ktorý má právo ustanoviť na príslušné miesto zamestnanca. Po dobu odvolania z funkcie sa zamestnancovi vypláca mzda vo výške jeho služobného platu, príplatkov za triednu hodnosť a odpracovanú dobu. Rovnaká suma sa platí za čas, keď je prokurátor zastavený, a to počas celej doby vyšetrovania trestnej veci, ktorá sa proti nemu začala.
Čas pozastavenia výkonu funkcie zamestnanca vyšetrovacej komisie, ktorý spáchal priestupok, do vyriešenia otázky uplatnenia disciplinárneho postihu (najviac však na jeden mesiac) sa vypláca takmer v rovnakej výške - vo výške platu (platu) , vo výške služobného platu (platu za funkciu), príplatkov za osobitnú hodnosť (plat podľa vojenskej hodnosti) a príplatkov (príplatkov) za výsluhu (článok 28 časti 9 a 10 spolkového zákona). z 28. decembra 2010 č. 403-FZ „O vyšetrovacom výbore Ruskej federácie“).
V súlade s čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch prerušenia práce zamestnanca, ktorý bez zavinenia neabsolvoval školenie a testovanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnú predbežnú alebo pravidelnú lekársku prehliadku (prehliadku). svoj vlastný, po celú dobu prerušenia práce sa mu vypláca mzda ako za jednoduchú prácu . Platbu za prestoje upravuje čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Postup pri odstraňovaní

Postup pri sťahovaní možno opísať ako postupnosť úkonov zamestnávateľa:

Identifikácia okolností uvedených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, v súvislosti s ktorým má zamestnávateľ povinnosť prepustiť zamestnanca. Napríklad predloženie lekárskej správy zamestnancom.
Hľadanie iných voľných pracovných miest v tabuľke zamestnancov (pre prípady, keď je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi dočasné preloženie). Ak takáto povinnosť v zákone nie je, táto fáza sa preskočí.
Písomné oznámenie zamestnancovi o navrhovaných voľných pracovných miestach u zamestnávateľa (iná práca). Keďže povinnosť ponúknuť inú prácu zo strany zamestnávateľa vzniká len v dvoch prípadoch: pri predložení lekárskeho potvrdenia o dočasnom preradení na „ľahkú“ prácu a pri pozastavení osobitného práva zamestnanca, potom prechod posudzovanej etapy tzv. ponuka zamestnávateľa na inú prácu zamestnancovi sa poskytuje len v týchto prípadoch. Ak zamestnávateľ súhlasí s preložením, postupuje sa štandardne pri preradení zamestnanca na inú pozíciu.
V prípade absencie voľných pracovných miest a inej práce, ktorú môže zamestnanec vykonávať (v prípade absolvovania etáp 2 a 3) a vo všetkých ostatných prípadoch, sa vydá príkaz na odvolanie zamestnanca z funkcie s povinným uvedením doby prepustenia a dôvodov. . Forma objednávky je ľubovoľná, keďže jednotnú formu tohto dokumentu neschvaľuje zákon.
Oboznámenie pracovníka s objednávkou s osobným podpisom. Ak sa odmietne oboznámiť alebo potvrdiť svojim podpisom skutočnosť, že sa oboznámil, vypracujte o tom protokol.
Skutočné vylúčenie z práce (vylúčenie z práce).
Po odstránení okolností, ktoré boli dôvodom vyradenia zamestnanca z práce, je vydaný príkaz na prijatie do práce a samotné prijatie zamestnanca do práce. Zákonodarca neschválil jednotnú formu príkazu na prijatie do zamestnania. Vo voľnej forme príkazu na prijatie do práce je potrebné uviesť dátum prijatia zamestnanca do práce, dôvody, ktoré slúžili ako základ pre prijatie. Ako jeden z bodov je tiež možné zaznamenať príkaz účtovného oddelenia podniku na začatie výpočtu mzdy zamestnanca v plnej výške od dátumu jeho prijatia do práce. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou pod svojím vlastnoručným podpisom. Ak zamestnávateľ odmietne podpísať, komisia vypracuje zodpovedajúci akt.

Výpoveď nie je pravidlom odvolania zamestnanca z práce. Prepustenie je možné len v týchto prípadoch:

odmietnutie zamestnanca preložiť, ak v súlade s lekárskou správou potrebuje dočasné preloženie na inú prácu na obdobie dlhšie ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa prepustenie vykonáva podľa bodu 8 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
neodstránenie okolností, ktoré spôsobili prepustenie zamestnanca z práce po uplynutí doby prerušenia;
uplatnenie najprísnejšieho disciplinárneho opatrenia voči zamestnancovi – výpoveď. Okrem toho prepustenie nie je dôsledkom prerušenia práce, ale dôsledkom pokračujúceho porušovania pracovnej disciplíny zamestnanca.

Základné chyby pri odstraňovaní

Keďže takéto procesné opatrenie, akým je pozastavenie činnosti, je pre väčšinu zamestnávateľov stále zriedkavé, chyby pri jeho uplatňovaní sú pomerne časté. Okrem toho sú chyby typické takmer vo všetkých prípadoch. Pozrime sa na najobľúbenejšie z nich.

Uplatnenie dôvodov odsunu, ktoré nie sú uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzitým absencia zákonného základu pre prepustenie znamená uznanie príkazu na prepustenie ako nezákonného a vrátenie ušlého zárobku od zamestnávateľa v prospech zamestnanca. Všetky dôvody na odstránenie sú uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie a nepodliehajú širokému výkladu!
Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec môže byť odvolaný z funkcie len z dôvodov ustanovených zákonom.

M. sa obrátil na Okresný súd Tukaevsky na LLC so žiadosťou o uznanie príkazu na prepustenie z práce za nezákonný, o vykonanie záznamu o prepustení v pracovnej knihe, o vydanie pracovnej knihy, o vrátenie zárobku za obdobie nútenej práce absencia a nezákonné sťahovanie z práce a náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Na podporu svojich tvrdení M. uviedla, že pracovala v pobočke žalovaného ako riaditeľka.<Дата>Podľa vyjadrenia zamestnancov zamestnávateľa jej bol prerušený výkon práce (nepovolený) na základe zistenia nedostatku u nej.<Дата>podala výpoveď zamestnávateľovi<дата>, v posledný deň však nebola informovaná o rozkaze o prepustení, nebola jej odovzdaná pracovná kniha a nebola vykonaná žiadna platba.

Napriek prítomnosti v prípade dokazovania o upovedomení žalovaného o dátume a čase pojednávania sa žalovaný na súdne pojednávanie nedostavil, nezabezpečil dôkazy a nezaslal súdu požadované originály listín. Na základe dokumentov dostupných vo veci súd zistil, že žalobca bol nezákonne prepustený z práce. Príslušný príkaz bol vydaný, ale žalobca s ním nebol oboznámený. Po posúdení prípadu súd zistil, že sťahovanie žalobcu z práce je nezákonné z dôvodu absencie čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je dôvodom na odstránenie identifikácia nedostatku. Okrem toho bol porušený postup odstraňovania. V súlade s čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi zárobky, ktoré nedostal vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať. Takáto povinnosť vzniká najmä vtedy, ak nedochádza k zárobku okrem iného v dôsledku nezákonného prepustenia zamestnanca z práce a omeškania zamestnávateľa s vydaním pracovnej knihy zamestnanca. Súd zistil, že došlo k nezákonnému prepusteniu žalobkyne z práce, nútenej absencii z dôvodu neprepustenia žalobkyne podľa jej doterajšej žiadosti a omeškaniu s vydaním pracovného zošita žalobkyni, a preto bola nezákonne zbavený možnosti pracovať.

V súvislosti s vyššie uvedeným boli nároky M. voči LLC uspokojené rozhodnutím Okresného súdu Tukaevsky Republiky Tatarstan zo dňa 5.5.2011 vo veci č. 2-472. Súd vyhlásil príkaz LLC na odvolanie riaditeľa pobočky M. z funkcie za nezákonný; nariadil zamestnávateľovi, aby na vlastnú žiadosť zapísal do pracovného zošita M. jeho prepustenie; vymáhal od žalovaného v prospech M. zárobku za celú dobu nezákonného prerušenia práce, za dobu nútenej neprítomnosti a omeškania s vydaním pracovného zošita.
Nedodržanie postupu odstránenia. Toto porušenie sa zvyčajne prejavuje tak, že zamestnávateľ nesplní zákonnú požiadavku ponúknuť zamestnancovi dočasné preloženie na inú pozíciu alebo výkon inej práce. Táto požiadavka je ustanovená len pre prípady, keď je potrebné prepustiť zamestnanca zo zdravotných dôvodov na základe lekárskeho posudku, ako aj na základe pozastavenia určitého práva/povolenia zamestnanca vykonávať prácu.
Obzvlášť populárna je aj absencia podpisu zamestnanca v poradí prepustenia, ako aj absencia úvodného podpisu v poradí následného prijatia do práce. Neoboznámenie zamestnanca s týmito dokumentmi zbavuje zamestnávateľa ďalších dôkazov na súde. Zamestnanec, ktorý nie je oboznámený s príkazom na prerušenie, ktorý špecifikuje dobu prerušenia, platobný postup a požiadavky zamestnávateľa, napríklad podrobiť sa lekárskej prehliadke, nespĺňa požiadavky príkazu z úplne zákonných dôvodov. Ak sa zamestnanec neoboznámi s príkazom na prijatie do práce, zamestnávateľ nepotvrdí, že je zamestnanec oboznámený s dňom nástupu do práce. V tomto smere jeho ďalšiu absenciu v práci nemôže zamestnávateľ považovať za absenciu. Ak zamestnanec odmietne podpísať vyššie uvedené dokumenty, je potrebné vypracovať komisionálny akt o odmietnutí zamestnanca oboznámiť sa/podpísať príslušný príkaz.
Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Porušenie príkazu na pozastavenie a nesprávne uplatnenie ustanovení boli dôvodom na vyhlásenie príkazu na pozastavenie za nezákonný.

M.A.A. podal žalobu na GTSK-Stroy LLC, v ktorej s prihliadnutím na objasnenia žiadal uznať príkaz na jeho prepustenie z práce za nezákonný, opätovne ho zaradiť do funkcie žeriavnika a vymáhať nedoplatky na mzdách. Podozrenia vedenia o krádeži motorovej nafty žalobcom, ako aj o tom, že zamestnanec nemá oprávnenie vodiča traktora, ktoré by mu umožňovalo obsluhovať žeriav GROVE, slúžili ako podklad pre vydanie príkazu na prepustenie žalobcu z práce. Žalobca považoval prerušenie práce za nezákonné, keďže nebol upozornený na prerušenie práce ani výpoveď, dôvody prerušenia práce nezodpovedajú požiadavkám ust. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vzhľadom na vec súd uviedol, že čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie takýto základ pre prepustenie zamestnanca z práce ako podozrenie zo spáchania krádeže nestanovuje, a preto súd vyhodnotil prepustenie M.A.A. ako nezákonné. z práce na uvedenom základe.

Čo sa týka odstránenia M.A.A. v druhom dôvode (nepredloženie preukazu vodiča traktora) ho súd uznal za nezákonný aj z nasledujúcich dôvodov. Podľa vysvetlení zástupcu zamestnávateľa bol žalobca prijatý do pracovného pomeru na skúšobnú dobu troch mesiacov, počas ktorých musel absolvovať príslušné školenie a získať príslušné osvedčenie. Skúšobná doba uplynula a výpoveď nenastala, a preto sa má za to, že žalobca testom uspel. Súd dospel k záveru, že zamestnávateľ pôvodne umožnil žalobcovi vykonávať práce, na ktoré mu nevznikol nárok. Ak sa odstráni M.A.A zamestnávateľ porušil postup pri vyraďovaní z práce ustanovený v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. M.A.A. prerušený výkon práce na dobu neurčitú a nebola mu ponúknutá iná práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii - voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto. Zamestnávateľ nepredložil dôkaz o absencii takejto práce v podniku.

Okresný súd Okťabrskij v Kaliningrade (rozhodnutie z 19. marca 2009 vo veci č. 2-139/2009) nároky M.A.A. Čiastočné vyhovenie: príkaz na prepustenie žalobcu z práce bol vyhlásený za nezákonný, ušlý zárobok bol vymáhaný od zamestnávateľa v prospech zamestnanca v dôsledku nezákonného preradenia z práce, ako aj náhrada morálnej ujmy. Kasačný rozsudok Krajského súdu v Kaliningrade z 27. mája 2009 ponechal rozhodnutie Okresného súdu Okťabrskij nezmenené.
Nesprávna platba za obdobie pozastavenia. Po dobu prerušenia práce zamestnanca spravidla nevzniká mzda, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom. Väčšinou sú to práve tieto výnimky, na ktoré zamestnávateľ „zabúda“.
Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Obdobie prerušenia lekárskej prehliadky, ktorá sa neskončila zavinením zamestnávateľa, musí byť vyplatená v súlade s čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.

M. podal na Krajskú nemocnicu č. 3 žalobu na zrušenie príkazu vo veci nedodržania mzdy pri lekárskej prehliadke, vymáhania mzdy za dobu prerušenia práce, ako aj za prestoje. Na zdôvodnenie M. uviedol, že pracuje v zdravotníckom zariadení RB č. 3. Na objednávku<>bol mu prerušený výkon funkcie na dobu 2 mesiacov a bola mu uložená mimoriadna lekárska prehliadka pre oprávnenie viesť vozidlo pre zhoršený zdravotný stav.<Дата>predložil lekárske potvrdenie potvrdzujúce, že absolvoval lekársku prehliadku s povolením vykonávať svoju doterajšiu funkciu. Žiada o zrušenie objednávky<>z hľadiska nezachovania mzdy pri absolvovaní lekárskej prehliadky.

Po vypočutí vysvetlení žalobcu a jeho zástupcu a po preštudovaní materiálov prípadu súd považuje nároky za čiastočne uspokojené.

Berúc do úvahy požiadavky zákona (články 328, 212 Zákonníka práce Ruskej federácie), po prijatí informácie o zhoršení zdravotného stavu žalobcu, zamestnávateľ príkazom Ministerstva zdravotníctva Bieloruskej republiky č. 3 prerušil M. výkon práce a nariadil mu podrobiť sa mimoriadnej lekárskej prehliadke o oprávnení viesť motorové vozidlo. V príkaze bolo tiež uvedené, že M. bolo ponúknuté voľné miesto<данные изъяты>, v prípade odmietnutia preradenia M. pozastaviť výkon práce až do predloženia potrebných dokladov s maximálnou dobou prerušenia do dvoch mesiacov. V odseku 5 príkazu je stanovené, že v prípade odstúpenia<данные изъяты>M. nepribúdajú mzdy. Súdu však neboli predložené dôkazy nasvedčujúce tomu, že obžalovaný po zhoršení zdravotného stavu M. predpísaným spôsobom zorganizoval lekárske vyšetrenie. Spis obsahuje odporúčanie žalobcu na lekárske vyšetrenie, vydané po vydaní napadnutého uznesenia.

Okresný súd Chabarovsk na území Chabarovsk rozhodnutím zo dňa 27.05.2011 vo veci č. 2-669/2011 vyhovel nárokom M.: odsek 5 príkazu ohľadne nepriznania mzdy počas doby prerušenia. z práce podrobiť sa lekárskej prehliadke bola zrušená.
Použitie pozastavenia ako disciplinárnej sankcie, ktoré neustanovuje žiadna norma Zákonníka práce Ruskej federácie.
Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Použitie suspendácie ako disciplinárnej sankcie je nezákonné.

K. podal na žalovaného žalobu na opätovné nastúpenie do práce, vymáhanie mzdy, vymáhanie priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti, náhradu za nevyčerpanú dovolenku a náhradu morálnej ujmy. Na podporu svojho tvrdenia K. uviedla, že pracovala v Royalty-Furniture LLC. Na základe výsledkov ďalšieho stretnutia zakladateľov tejto spoločnosti bola pre nedôveru odvolaná z funkcie. Žalobkyňa žiadala vyhlásiť jej prepustenie z práce za nezákonné a zaviazať žalovaného, aby jej umožnil pracovať; vymáhať od žalovaného priemernú mzdu za celú dobu nezákonného preradenia z práce. Z vysvetlení zástupcov žalovaného vyplýva, že dôvodom vyradenia žalobkyne z práce bola nedôvera v ňu spôsobená priestupkami, ktorých sa pri svojej práci dopustila. Žalovaný teda použil toto opatrenie ako disciplinárny postih v úmysle odvolať žalobcu, avšak nedodržal všetky ustanovenia uvedené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie povinné opatrenia na ukončenie pracovnej zmluvy. Ako však poukázal súd, takéto opatrenie nie je upravené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa ustanovuje zoznam disciplinárnych sankcií. Jeho aplikáciu neustanovuje čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý uvádza prípady možného prepustenia z práce.

Za takýchto okolností je výpoveď žalobcu z práce nezákonná. V súvislosti s vyššie uvedeným Okresný súd Sverdlovsk mesta Kostroma rozhodnutím zo dňa 25.06.2010 vo veci č. 2-1931/10 vyhovel nárokom K.: vylúčenie K. z práce označil za nezákonné. a nariadil spoločnosti Royalty-Furniture LLC, aby umožnila K. pracovať.

Hlavné spory súvisiace s vylúčením

Predmety nárokov zamestnancov voči zamestnávateľovi v súvislosti s výpoveďou nie sú rôznorodé. Môžeme identifikovať niekoľko typických požiadaviek zamestnancov, ktoré v závislosti od konkrétnej situácie a okolností prepustenia môžu byť izolované alebo pôsobiť v spojení s inými požiadavkami z vyššie uvedeného zoznamu:

o vyhlásení objednávky za nezákonnú;
o poberaní nevyplatenej mzdy za obdobie nezákonného prerušenia práce;
o opätovnom nástupe do práce (ak bol zamestnanec prepustený po prerušení);
vrátenie priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti;
vymáhanie peňažných súm za obdobia prestojov v dôsledku zavinenia zamestnávateľa;
zmena záznamu v pracovnom zošite o dôvodoch prepustenia;
o povinnosti zamestnávateľa prepustiť zamestnanca a vydať pracovnú knihu (typické pre situácie, keď zamestnanec vyjadrí želanie odstúpiť z vlastnej vôle počas obdobia pozastavenia a absencie vhodných reakcií zo strany zamestnávateľa);
o vymáhaní náhrady morálnej ujmy a výdavkov za služby zástupcu.

Štúdia štatistík sporov súvisiacich s pozastavením výkonu práce nám umožňuje dospieť k záveru, že úmyselné nezákonné prepustenie zamestnanca z práce je oveľa menej bežné ako chyby zamestnávateľa spôsobené právnou negramotnosťou a neznalosťou problematiky prepúšťania zo strany personálu. Bohužiaľ, jedinou možnosťou na opravu chýb môže byť zrušenie objednávky (vyhlásenie neplatnosti) a vydanie zodpovedajúceho príkazu účtovnému oddeleniu podniku na prepočítanie mzdy zamestnanca vrátane náhrady podľa čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. V opačnom prípade môže dôjsť k pracovnému sporu.

Analýza súdnej praxe ukazuje, že ak dôjde k pochybeniu zamestnávateľa pri prepustení zamestnanca z práce, pravdepodobnosť uznania príkazu na prepustenie za nezákonný a uspokojenia ostatných požiadaviek zamestnanca je pomerne vysoká. Spory súvisiace s výpoveďou sú takmer vždy komplikované a vyžadujú si hĺbkové preštudovanie situácie súdom a starostlivú prípravu dôkaznej základne zo strany zamestnávateľa. Treba poznamenať, že strany pracovnoprávnych vzťahov nie vždy idú v týchto typoch sporov „do konca“. Takéto spory sa častejšie ako iné pracovné spory vyznačujú tým, že sa strany dohodnú a uzatvoria dohodu o urovnaní sporu. Pravdepodobnosť vyriešenia sporu vzniknutého v dôsledku porušenia požiadaviek pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľom, pokiaľ ide o dodržiavanie dôvodov a postupu prepustenia, teda existuje v záujme oboch strán.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Neprávosť oboch účastníkov pracovného pomeru si vyžiadala uzavretie dohody o urovnaní sporu.

Žalobca N. podal na obžalovaného Malachite LLC žalobu, v ktorej žiadal, aby bol príkaz na jeho prepustenie z práce vodiča vyhlásený za nezákonný a aby mu bola priznaná náhrada za morálnu ujmu. N. svoje argumenty odôvodnil tým, že keď sa dňa 03.03.2010 dostavil do práce, bol povinný podať vysvetlenie k nesplneniu včerajšej výzvy. Po jeho odmietnutí podať vysvetlenie bol vyzvaný, aby odstúpil, čo tiež odmietol. Potom bol N. pozastavený z práce. Žalobca považuje sťahovanie za nezákonné, a preto podal žalobu s vyššie uvedenými požiadavkami.

Z výpovedí zástupcov zamestnávateľa súd zistil, že žalobca si dlhodobo nesprávne plnil svoje povinnosti. Ohľadom posledného nesplnenia si povinností bola od neho požadovaná dôvodová správa, čo žalobca odmietol. Potom zamestnávateľ neumožnil N. pracovať. Nebol príkaz na prepustenie z práce, čo znamená, že nedošlo k žiadnemu prepusteniu z práce. No 4. marca a nasledujúce dni sa N. do práce nedostavil.

Počas súdneho pojednávania dospeli strany k priateľskej dohode. Žalovaný Malachite LLC dáva N. výpoveď od 4. 1. 2010 na vlastnú žiadosť s výplatou mzdy podľa tarify od 3. marca do 31. marca. Žalobca N. žiada ukončiť konanie v súvislosti s uzavretím dohody o urovnaní. Rozsudkom Okresného súdu Chernushinsky na území Perm zo dňa 04.06.2010 vo veci č. 2-268/2010 boli schválené špecifikované podmienky dohody o urovnaní.

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu

Prerušením pracovného pomeru zamestnancovi zamestnávateľ za určitých okolností dočasne zakáže vykonávať pracovné povinnosti.

Toto opatrenie sa používa zriedka. Keďže hovoríme o priamom vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, je nevyhnutná priama účasť pracovníka HR oddelenia – prepojenie oboch zainteresovaných strán.

Pozastavenie činnosti nie je disciplinárnym trestom, jeho použitie ako také je nezákonné.

Dôvody a dôvody

Článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie vymenúva situácie, v ktorých musí byť zamestnanec prepustený z práce:

Postup (registrácia pozastavenia práce)

Ako formalizovať pozastavenie práce? V mnohých prípadoch registrácia odstránenia závisí od pravidiel samotnej organizácie, dôvody. V niektorých odvetviach – doprava, potravinárstvo, verejné stravovanie – sa tento postup zjednodušil.

Ak sa zistí okolnosť, ktorá je dôvodom bránenia zamestnancovi vo výkone pracovných povinností, písomne sa zaznamená.

Na tento účel sa vyhotovuje memorandum alebo akt adresovaný konateľovi. Sú podpísané pôvodcom a svedkami.

Podľa všeobecných pravidiel sa sťahovanie vydáva vo forme príkazu alebo nariadenia, pre ne nie je vypracovaná jednotná forma. Dokument podpísaný vedúcim organizácie.

Objednávka uvádza:

Ak je potrebné rýchlo odstrániť napríklad opitého zamestnanca, použije sa zjednodušený postup.

Potom k odvozu dochádza na podnet pracovníka zdravotnej služby na základe údajov z predvýjazdového vyšetrenia priamym vedením. Naďalej sa však bude vyžadovať príkaz alebo pokyn, pretože takéto opatrenie je zvyčajne spojené so zastavením miezd.

Platiť sa nie vždy zastaví. Ak okolnosti, pre ktoré bol zamestnanec prerušený, nezavinil, časové rozlíšenie pokračuje, ale vo výške 2/3 zárobku.

Niekedy je potrebný dočasný presun, na ktorý personálne oddelenie hľadá voľné miesto.

Vylúčenie tehotnej ženy z práce dochádza zo zdravotných dôvodov, ak potrebuje ľahšiu prácu. Zachová si priemernú mzdu za predchádzajúce zamestnanie.

Kým sa pre ňu nenájde vhodná práca, môže uplatniť svoje právo na uvoľnenie. V tomto prípade jej zostáva aj jej priemerný zárobok.

Vzor príkazu na prepustenie z práce.

Druhy

Existujú nasledujúce typy odstránenia:

na celú dobu zamestnania;
dočasne, kým nepominie dôvod pozastavenia.

Obdobie dočasného pozastavenia je určené okolnosťami napríklad trestného prípadu. Ak už nie je potrebný, môže byť počas výroby prerušený.

To isté možno povedať o zamestnancovi, ktorý je nosičom infekčného agens, ale je suspendovaný až do úplného uzdravenia.

Nezákonné odstránenie

V pracovnom práve môže byť pozastavenie výkonu práce nezákonné. To znamená každý dôvod, ktorý zákon neustanovuje, alebo absenciu dostatočných dôvodov.

Podľa noriem Zákonníka práce potom zamestnávateľ nahrádza svojmu zamestnancovi ušlý zárobok. Môže mu vzniknúť aj disciplinárna zodpovednosť - pokuta, diskvalifikácia, pozastavenie činnosti.

Termíny

Prerušenie výkonu funkcie zamestnanca trvá po celú dobu, kým neodpadnú okolnosti, na základe ktorých sa to stalo.

Je vhodné, aby bolo toto obdobie obmedzené na určitý časový rámec. Nie je však vždy možné ich nainštalovať. Potom podmienka platí, kým nenastanú určité udalosti.

Napríklad osoba, ktorá bola suspendovaná za neabsolvovanie lekárskej prehliadky, môže po jej absolvovaní pracovať.

Oznámenie

Rozkaz o prepustení musí byť zamestnancovi predložený proti jeho podpisu. Ak odmietne podpísať, obsah sa mu nahlas prečíta a vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Niekedy má zmysel požiadať o písomné vysvetlenie, ktoré sa v prípade sporu stane dôkazom.

Zamestnávateľ musí zamestnancovi na požiadanie vydať príkaz na prerušenie činnosti. Neexistencia takéhoto dokumentu môže mať za následok prepustenie z dôvodu neprítomnosti.

Právne dôsledky

Pozastavenie končí:

povolenie na prácu;
prechod na inú prácu;
prepúšťanie.

Každý prípad si vyžaduje vykonanie príkazu. Na jej vydanie potrebujete doklad potvrdzujúci odstránenie okolností, ktoré zamestnancovi bránili vo výkone práce.

Arbitrážna prax

Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa a považuje ho za nezákonné, má právo obrátiť sa na súd.

Čo môže žalobca (zamestnanec) požadovať:

uznanie nezákonnosti príkazu;
vymáhanie ušlej mzdy, priemerného zárobku, súm za prestoje, ktoré vznikli vinou zamestnávateľa;
obnovenie (ak po pozastavení nasledovalo prepustenie);
zmeny v zázname v pracovnej knihe, ak bol prepustený;
náhradu za morálnu ujmu a náhradu výdavkov za obranné služby.

Skúsenosti ukázali, že ak sa zamestnávateľ dopustí chyby v postupe odvolania, potom je pravdepodobnosť, že spor vyhrá na súde, dosť vysoká.

Vyradenie zamestnanca z činnosti sa výrazne líši od pojmu skončenie pracovnej zmluvy. Ak bude ukončená, všetky práva na jej dielo už nebudú zachované. Neprijatie zamestnanca nie je nič iné ako zmrazenie právnych vzťahov so zamestnávateľom na určitý čas. Toto je uvedené v Článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Kapitola, v ktorej sa nachádza, naznačuje, že článok upravuje zmeny zmluvy. Zabránenie zamestnancovi vo výkone jeho hlavných povinností je proces, ktorý má inú koncepciu ako prechod na inú činnosť.

Vylúčenie zamestnanca z práce

Zamestnancovi nemôže byť umožnené pracovať natrvalo z niekoľkých dôvodov:

Prišiel do práce v opitom stave. Môže existovať drogová, alkoholová alebo toxická intoxikácia;
Neabsolvoval školenie bezpečnosti práce ani predbežnú lekársku prehliadku;
Lekári zistili infekčné alebo iné ochorenie. Z tohto dôvodu zamestnanec nebude môcť vykonávať doterajšie činnosti;
Podmienky orgánov, ako aj úradníkov, ktorí boli oprávnení podľa federálneho zákona a iných predpisov alebo v dôsledku epidémie. Uvádza sa to v legislatíve o sanitárnej a epidemiologickej pohode obyvateľstva.

Ako pozastaviť zamestnancovi prácu?

Oslobodenie a neprijatie treba od seba odlišovať. V druhom prípade plat a miesto výkonu činnosti zostávajú zachované. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa výnimka poskytuje na základe verejných a výkonných povinností. K odstráneniu je potrebné vypracovať dokumentáciu vo forme vyjadrenia, ktoré je prílohou objednávky a pracovnej zmluvy, resp. Sú stanovené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými legislatívnymi aktmi.

Postup pri odstraňovaní

Prečítajte si viac o tom, čo je potrebné na odstránenie zamestnanca z činností. Na začiatok sa vypracuje dokument a uvedie sa dôvod, ktorý spustil tento proces. Môžu to byť úkony, ktoré takýto úkon zaznamenávajú, vysvetlivka, uznesenie funkcionárov, ale aj orgánov.

Ak boli po určitú dobu vylúčené dôvody, ktoré bránili prijatiu zamestnanca, vydá sa mu príkaz, ktorý mu umožní pracovať. Občan môže odmietnuť podpísať určitý dokument. Potom sa vypracuje spolu s odmietnutím zoznámiť sa. Ak dôjde k dočasnému prerušeniu alebo ak je zamestnancovi umožnené pracovať, na pracovnej karte sa nič nezaznamená. Inými slovami, táto doba sa nezapočítava do hlavnej dĺžky služobného pomeru a nebude sa pri čerpaní dovolenky zohľadňovať.

Vzorový príkaz na prepustenie zamestnanca z práce

Registrácia je nasledovná. Na začiatok je vydaný príkaz, ktorý sa opiera o ďalšie dokumenty a preukazuje jeho skutočné vykonanie. Príkladom môže byť intoxikácia alkoholom a lekárske vyšetrenie.

Povinnosti zamestnávateľa odvolať zamestnanca z práce

Ak má zamestnávateľ zamestnancov, ktorí by tam nemali pracovať, upozorní na to personálne oddelenie. Stojí za zmienku, že koncept zákazu pracovať a odňatia z práce sú odlišné. Hoci sú podobné, nie sú rovnaké. K zákazu činnosti dochádza aj vtedy, ak zamestnávateľ prácu zakáže vykonávať, ale občan v tom pokračuje.

Doba pozastavenia zamestnanca

Pracovná zmluva je medzi zamestnávateľom a občanom. Môže zahŕňať právne aspekty, ktoré umožňujú zamestnancovi pozastaviť činnosť z dôvodu rôznych porušení. Momentálne existujú predpisy, ktoré používajú len konkrétne organizácie. Ak v jednom pracujete, treba ich dodržiavať. Ako je uvedené vyššie, v zošite sa nerobia žiadne poznámky. Zároveň môže zamestnanec kedykoľvek podať sťažnosť proti výpovedi v súlade s legislatívnym postupom. V prípade neuznania reklamácie je lehota na bránenie zamestnancovi v práci 30 kalendárnych dní. V individuálnych prípadoch sa môže predĺžiť.

Dôsledky prepustenia zamestnanca z práce

Ak je zamestnanec preložený na inú pozíciu alebo miesto, uzatvorí sa s ním nová pracovná zmluva alebo sa vykonajú zmeny na starej. Ak mu nie je umožnené podieľať sa na jeho hlavnej činnosti, má zakázané vykonávať rôzne činnosti na svojom pracovisku. Dôsledkom prepustenia zamestnanca z práce je, že počas tohto obdobia je skončená jeho prax a nevzniká mu mzda. Ak pominú dôvody porušovania miestnych predpisov, zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi príkaz, aby sa mohol vrátiť na predchádzajúce pracovné miesto.

Mária Ivanová, právnička

[e-mail chránený]

Prípady, kedy je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce, sú uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tie obsahujú:

vzhľad zamestnanca v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie;

Ak sa zamestnanec nepodrobí školeniu a preskúšaniu vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce predpísaným spôsobom;

Ak zamestnanec nepodstúpi povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie) predpísaným spôsobom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Zistenie podľa lekárskeho posudku o kontraindikáciách zamestnanca pri výkone práce ustanovenej pracovnou zmluvou;

Prerušenie osobitného práva zamestnanca až na dva mesiace, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. , ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;

Požiadavka orgánov alebo úradníkov oprávnených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Prerušenie činnosti až na štyri mesiace je možné aj vtedy, ak sa na základe lekárskeho posudku zistí, že zamestnanca treba preložiť, ak také preloženie nie je možné. Táto povinnosť vzniká zamestnávateľovi bez ohľadu na dôvod nemožnosti preradenia (vlastné odmietnutie preradenia zamestnanca alebo nedostatok vhodnej práce zo strany zamestnávateľa). Pozastavenie sa vykonáva na celé obdobie uvedené v lekárskej správe so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skutočnosť uvedená vo vyššie uvedenom článku však nestačí na to, aby bolo vyradenie z práce uznané za zákonné. Jeho správny dizajn je veľmi dôležitý. Pozrime sa na príklad.

R. podal žalobu proti spoločnosti Astrakhangazprom LLC o opätovné zaradenie do práce, vrátenie priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy.

Nároky boli uspokojené rozhodnutím okresného súdu v Krasnojarsku.

Rozhodnutím súdneho kolégia v občianskoprávnych veciach bolo rozhodnutie súdu prvého stupňa ponechané nezmenené.

R. bol so žalovaným v pracovnom pomere a pracoval ako operátor spracovateľského závodu. Obžalovaný bol prepustený príkazom, aby sa dostavil do práce pod vplyvom alkoholu.

Súd vyhovel požiadavkám žalobcu, správne zistil okolnosti relevantné pre daný prípad a náležite ich posúdil.

Skutočnosť, že sa zamestnanec objaví v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo jedovatých látok, musí zamestnávateľ preukázať.

Stav alkoholickej, ako aj toxickej alebo drogovej intoxikácie zamestnanca je povinný určiť zamestnávateľ predpísaným spôsobom.

Podľa Dočasného pokynu o postupe pri lekárskej prehliadke na zistenie požitia alkoholu a intoxikácie (schváleného námestníkom ministra zdravotníctva ZSSR dňa 1.9.1988 N 06-14/33-14) (v znení zmien a doplnkov dňa 12.08.2003) lekárska prehliadka na zistenie požitia alkoholu a opitosti je predpísaná v prípadoch, keď zákon ustanovuje disciplinárnu zodpovednosť za požitie alkoholu alebo opitosť.

Výsledky lekárskeho vyšetrenia na zistenie požitia alkoholu a intoxikácie možno považovať za platné za predpokladu, že boli získané pri lekárskej prehliadke vykonanej v súlade s týmito pokynmi a pri laboratórnom výskume boli použité iba metódy a prístroje, ktoré boli schválené na použitie. za účelom skúšok.

Súd pri posudzovaní veci zistil, že protokol o lekárskej prehliadke vyhotovený v zdravotnom stredisku Národného zdravotného ústavu lekárskej pohotovostnej služby nemôže byť spoľahlivým dostatočným dôkazom o stave opitosti zamestnanca, pretože nespĺňa požiadavky na relevantnosť a prípustnosť dôkazov.

Podľa záverov lekárskej prehliadky R., ktorá sa uskutočnila v OGUZ „Narkologická ambulancia“, bola zistená skutočnosť požitia alkoholu, neboli zistené žiadne známky intoxikácie. Tento záver na súde potvrdil aj narkológ. Svedkovia vypočutí na súdnom pojednávaní nepotvrdili skutočnosť, že žalobca bol pod vplyvom alkoholu.

Keďže právne významná okolnosť pre výpoveď zamestnanca podľa ods. „b“ odseku 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je skutočnosťou požitia alkoholu, ale najmä stavom intoxikácie, záver súdu, že prepustenie zamestnanca bolo nezákonné a je predmetom opätovného prijatia, je odôvodnený.

Záver: Prerušenie práce musí byť riadne formalizované.

Postup pri sťahovaní možno opísať ako postupnosť úkonov zamestnávateľa:

1. Identifikácia okolností uvedených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.

2. Písomné oznámenie zamestnancovi o navrhovaných voľných pracovných miestach u zamestnávateľa (iná práca). Keďže povinnosť ponúknuť inú prácu zamestnávateľovi vzniká len v dvoch prípadoch: pri predložení lekárskeho potvrdenia o dočasnom preradení na „ľahkú“ prácu a pri pozastavení osobitného práva zamestnanca, prechod posudzovanej etapy zamestnávateľa ponuka inej práce zamestnancovi sa poskytuje len v týchto prípadoch. Ak zamestnávateľ súhlasí s preložením, postupuje sa štandardne pri preradení zamestnanca na inú pozíciu.

3. Pri absencii voľných pracovných miest a iných prác, ktoré môže zamestnanec vykonávať vo všetkých ostatných prípadoch, vydanie príkazu na odvolanie zamestnanca z funkcie s povinným uvedením doby odvolania a dôvodov. Forma objednávky je ľubovoľná, keďže jednotnú formu tohto dokumentu neschvaľuje zákon.

4. Oboznámenie pracovníka s objednávkou s osobným podpisom. Ak sa odmietne oboznámiť alebo potvrdiť svojim podpisom skutočnosť, že sa oboznámil, vypracujte o tom protokol.

5. Skutočné vyradenie z práce (vylúčenie z práce).

6. Po odstránení okolností, ktoré boli dôvodom na prepustenie zamestnanca z práce, vydanie príkazu na prijatie do práce a samotné prijatie zamestnanca do práce. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou pod svojím vlastnoručným podpisom. Ak zamestnávateľ odmietne podpísať, komisia vypracuje zodpovedajúci akt.

Častou chybou je, keď zamestnávateľ použije pozastavenie výkonu funkcie ako disciplinárne opatrenie. Pozrime sa na príklad.

K. podal na žalovaného žalobu na opätovné nastúpenie do práce, vymáhanie mzdy, vymáhanie priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti, náhradu za nevyčerpanú dovolenku a náhradu morálnej ujmy. Na podporu svojho tvrdenia K. uviedla, že pracovala v Royalty-Furniture LLC. Na základe výsledkov ďalšieho stretnutia zakladateľov tejto spoločnosti bola pre nedôveru odvolaná z funkcie. Žalobkyňa žiadala vyhlásiť jej prepustenie z práce za nezákonné a zaviazať žalovaného, aby jej umožnil pracovať; vymáhať od žalovaného priemernú mzdu za celú dobu nezákonného preradenia z práce. Z vysvetlení zástupcov žalovaného vyplýva, že dôvodom vyradenia žalobkyne z práce bola nedôvera v ňu spôsobená priestupkami, ktorých sa pri svojej práci dopustila. Žalovaný teda použil toto opatrenie ako disciplinárny postih v úmysle odvolať žalobcu, avšak nedodržal všetky ustanovenia uvedené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie povinné opatrenia na ukončenie pracovnej zmluvy. Ako však poukázal súd, takéto opatrenie nie je upravené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa ustanovuje zoznam disciplinárnych sankcií. Jeho aplikáciu neustanovuje čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý uvádza prípady možného prepustenia z práce.

Za takýchto okolností je výpoveď žalobcu z práce nezákonná. V súvislosti s vyššie uvedeným Okresný súd Sverdlovsk mesta Kostroma rozhodnutím zo dňa 25.6.2010 vo veci č. 2-1931/10 vyhovel nárokom K.: prepustenie K. z práce označil za nezákonné. a nariadil spoločnosti Royalty-Furniture LLC, aby umožnila K. pracovať.

Záver:

Prerušenie práce nemožno použiť akodisciplinárne konanie.

Pozastavenie činnosti možno použiť len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Nasledujúci príklad ukazuje, ako zamestnávateľ uplatnil pozastavenie z iných ako uvedených dôvodov.

L. podal žalobu na mestský súd v Kineshme v regióne Ivanovo proti spoločnosti Ivgarant-N LLC, aby uznal príkaz na prerušenie práce za nezákonný, poberal mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti a nahradil morálnu ujmu. Svoje požiadavky motivovala tým, že od 21. júla 2010 pracovala v Ivgarant-N LLC ako hlavná účtovníčka. Dňa 12.12.2011 sa L. nemohla dostať na svoje pracovisko, pretože mala zamknutú kanceláriu, v ten istý deň riaditeľ Spoločnosti oboznámil žalobkyňu proti podpisu s príkazom na prerušenie práce, ktorého kópiu jej nebolo dané. Vzhľadom na to, že postup zamestnávateľa smerujúci k jej prepusteniu z práce je nezákonný, žiadala L. uložiť Ivgarant-N LLC povinnosť zrušiť príkaz na prepustenie z práce, vymáhať mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti od 12.12.2011 a náhradu morálnej ujmy vo výške 10 000 rubľov.

Rozhodnutím Mestského súdu Kineshma regiónu Ivanovo zo dňa 02.06.2012 boli nároky čiastočne uspokojené, spoločnosť Ivgarant-N LLC bola obvinená zo zrušenia príkazu týkajúceho sa odvolania L. z výkonu služobných povinností a priemer. zárobok za obdobie od 12.12. bol vrátený v prospech L. 2011 do 2.6.2012 vrátane, mínus daň z príjmu fyzických osôb vo výške 22 085,95 rubľov, náhrada za morálnu ujmu vo výške 1 000 rubľov, výdavky za služby zástupcu vo výške 5 000 rubľov. Na stretnutí zvyšok pohľadávky zamietol.

Žalovaný podal odvolanie, v ktorom žiadal, aby súd rozhodnutie súdu zrušil a vo veci opätovne rozhodol o odmietnutí uspokojenia pohľadávok.

Z materiálov prípadu vyplýva, že hlavná účtovníčka Ivgarant-N LLC, L. bola príkazom č. 21 zo dňa 9. decembra 2011 pozastavená z výkonu služobných povinností na dobu trvania interného auditu.

Argument odvolania, že prerušenie výkonu služobných povinností nie je prerušením výkonu práce, z čoho vyplýva, že príkaz č. 21 zo dňa 9.12.2011 spĺňa požiadavky čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, súdny senát považuje za neudržateľné, vyplývajúce z nesprávneho chápania noriem súčasnej ruskej pracovnej legislatívy.

Na základe súhrnu dôkazov vo veci súd zistil, že od 9. decembra 2011 bola L. vydaním príkazu zamestnávateľa č. 21 odňatá možnosť vykonávať pracovné povinnosti na pracovisku.

Súd dôvodne vyhodnotil tento príkaz presne ako prepustenie žalobcu z práce, a to aj napriek tomu, že sa v príkaze použila terminológia „prepustiť z výkonu služobných povinností“, keďže Zákonník práce Ruskej federácie pojem o „vyradení z výkonu služobných povinností“ vôbec.

Úplný zoznam dôvodov na prepustenie zamestnanca z práce je uvedený v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie a nestanovuje možnosť prepustenia z práce v súvislosti s vnútorným auditom týkajúcim sa nedostatku hlavného účtovníka spoločnosti s ručením obmedzeným na základe príkazu jediného výkonného orgánu. takejto Spoločnosti.

Odkazy odvolania na plnenie zo strany žalovaného ako zamestnávateľa požiadaviek ust. 247 Zákonníka práce Ruskej federácie objasniť príčiny a výšku materiálnej škody spôsobenej zamestnancom, ako aj potrebu zamestnávateľa zaznamenať stopy L. spáchania trestného činu podľa čl. 160 Trestného zákona Ruskej federácie, nemajú žiadny právny význam pre odôvodnenie zákonnosti príkazu na prepustenie zo strany žalobcu zo strany žalovaného.

Postup stanovený pracovnými a trestnými procesnými predpismi Ruskej federácie na vyvodenie hmotnej alebo trestnoprávnej zodpovednosti zamestnanca v prípade nedostatku inventárnych položiek nestanovuje možnosť odvolať zamestnanca podozrivého zo sprenevery alebo sprenevery zverených cenností. mu na príkaz zamestnávateľa v prípade absencie žiadosti orgánu alebo úradného oprávneného zákona uplatniť primerané preventívne opatrenie.

V rozpore s čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, žalovaný nepredložil súdu dôkaz o začatí trestného stíhania proti L. pre obvinenie zo spáchania trestného činu a o uplatnení takého preventívneho opatrenia zo strany oprávnených orgánov, ako je napr. dočasné odvolanie z funkcie, ustanovené v čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie.

Argumentácia odvolania, že po prerušení práce dňa 9.12.2011 sa L. dňa 13.12.2011 dopustil absencie, čím žalovaný mohol dať žalobcovi výpoveď podľa odseku „a“ 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj to, či má zamestnávateľ dôvody na prepustenie tohto zamestnanca na základe časti 7 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so stratou dôvery, nemajú vplyv na podstatu napadnutého súdneho rozhodnutia, nakoľko sú mimo rámca nárokov L., ktoré súd prvého stupňa riešil v plnom rozsahu. v súlade s časťou 3 čl. 196 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

Tieto argumenty sú navyše hypotetickej povahy, keďže na odvolacom súde obe strany potvrdili, že dôvodom prepustenia L. z Ivgarant-N LLC bola jej žiadosť o dobrovoľné prepustenie zo dňa 2. 7. 2012, príslušné uznesenie o prepustení bolo vydané žalovaným dňa 21.01.2012. Neboli vydané žiadne príkazy na prepustenie žalobcu pre neprítomnosť alebo stratu dôvery zo strany žalovaného.

Na základe uvedeného vydal súdny senát Krajského súdu Ivanovo rozsudok zo dňa 18.04.2012 vo veci č. 33-635, ktorým ponechal rozhodnutie mestského súdu nezmenené a odvolaniu nevyhovelo.

Závery:

1. Použitie terminológie „vylúčenie z výkonu služobných povinností“ v príkaze je ekvivalentné pojmu „prerušenie výkonu práce“, keďže Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje pojem „vylúčenie z výkonu služobných povinností“. úradné povinnosti“ a navyše v podstate znamená odňatie možnosti pracovať.

2. taxatívny zoznam dôvodov na prepustenie zamestnanca z práce je uvedený v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje možnosť prepustenia z práce z iných dôvodov, a to ani v súvislosti s vnútorným auditom.

Vo všeobecnosti sa počas obdobia pozastavenia nevypláca žiadna mzda. Existujú však výnimky z tohto pravidla.

V prípadoch vyradenia z práce zamestnanca, ktorý sa bez vlastného zavinenia neabsolvoval školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadky (prehliadky), je na základe čl. 3 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie sa platba vypláca za celé obdobie prerušenia práce ako za prestoje (článok 157 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Baltský mestský súd Kaliningradskej oblasti pri posudzovaní nárokov R.V.N. ZAO „B“ na vrátenie priemerného zárobku za dobu prerušenia práce od 11.07.2008 do 15.08.2008 s uznaním, že zamestnávateľ mal zákonné dôvody na vyradenie z práce žalobcu, ktorý neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí. v oblasti ochrany práce po dlhodobej prestávke v práci vodiča zároveň ustanovil, že R.V.N. sa bez vlastného zavinenia nepodrobil školeniu a preskúšaniu vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce, ale priemernú mzdu za určené obdobie poberal vo svoj prospech. Súd však nevzal do úvahy, že v tomto prípade podľa 3. časti ust. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie sa čas prerušenia práce považuje za prestoj v dôsledku zavinenia zamestnávateľa, a preto sa prestoje vyplácajú vo výške najmenej dvoch tretín priemernej mzdy zamestnanca (časť 1 článku 157 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nesprávna aplikácia noriem hmotného práva súdom prvého stupňa viedla k zmene rozhodnutia súdu v tejto časti na kasačnom súde. Rozhodnutím súdneho kolégia bolo rozhodnuté o vymáhaní v prospech žalobcu platby za prestoje v zmysle 1. časti čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôležité! Dĺžka služby, na základe ktorej vzniká nárok na ročnú platenú dovolenku, zahŕňa čas nečinnosti pri následnom návrate na to isté miesto, ako aj dobu prerušenia činnosti zamestnanca, ktorý bez vlastného zavinenia nezložil povinnú lekársku prehliadku ( článok 121 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak je potrebné dočasne odvolať podozrivého alebo obvineného z funkcie v súlade s čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie má podozrivý alebo obvinený, ktorý je dočasne pozastavený z výkonu funkcie, právo na mesačnú štátnu dávku, ktorá sa mu vypláca v súlade s odsekom 8 časti 2 čl. 131 Trestného poriadku Ruskej federácie vo výške piatich minimálnych miezd. Tieto platby sú už zo svojej podstaty procesnými nákladmi, ktoré sa uhrádzajú z federálneho rozpočtu alebo prostriedkov od účastníkov trestného konania.

závery:

1. Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi nepoberaný zárobok vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať, a to aj v prípade nezákonného premiestnenia. Najčastejšie sa takéto konanie považuje za nezákonné, ak k vylúčeniu došlo z dôvodov, ktoré zákon neustanovuje, alebo ak neexistujú žiadne dôvody na uplatnenie takéhoto opatrenia. Problémy môžu nastať aj vtedy, ak pozastavenie nie je dokončené správne.

2. Zamestnávateľ by mal rozlišovať platby za čas prerušenia v závislosti od prítomnosti alebo neprítomnosti zavinenia zamestnanca. Pripomeňme, že podľa čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie prestoje:

Zavinením zamestnávateľa sa vypláca najmenej 2/3 priemerného zárobku zamestnanca;

Z dôvodov nezávislých od vôle zamestnávateľa a zamestnanca sa vypláca najmenej vo výške 2/3 sadzby, platu (úradného platu), vypočítaného v pomere k prestojom.

Poznámka. Na základe čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prestojom rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru.

Ak teda okolnosti, pre ktoré je zamestnanec pozastavený, vznikli zavinením zamestnanca, nie je potrebné za takéto pozastavenie platiť.

Analýza súdnej praxe ukazuje, že ak dôjde k pochybeniu zamestnávateľa pri prepustení zamestnanca z práce, pravdepodobnosť uznania príkazu na prepustenie za nezákonný a uspokojenia ostatných požiadaviek zamestnanca je pomerne vysoká. Takéto spory sa častejšie ako iné pracovné spory vyznačujú tým, že sa strany dohodnú a uzatvoria dohodu o urovnaní sporu.

Prepustenie zamestnanca z práce je právnej povahy, postup upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. V našom článku vám odporúčame prečítať si, v akých prípadoch má zamestnávateľ právo prerušiť prácu, aké dokumenty je potrebné vypracovať a ako sa prerušenie práce líši od prepustenia z práce.

Prerušenie práce je úkon zamestnávateľa, ktorý má z určitých dôvodov právo brániť zamestnancovi vo výkone služobných povinností. Odvolaním z práce sa zaoberá čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom je táto skutočnosť uvedená ako dočasné opatrenie, ktoré nemá vplyv na zmenu pracovnej zmluvy. Zákon však stanovuje niekoľko prípadov, keď pozastavenie práce môže mať za následok disciplinárne opatrenie, napríklad prepustenie. V našom článku sa budeme podrobnejšie zaoberať každým z dôvodov prepustenia zamestnanca z práce a zvážime postup spracovania dokumentov v každom jednotlivom prípade. Vyradenie zamestnanca z práce môže vykonať tak zamestnávateľ, ako aj orgány činné v trestnom konaní alebo úradníci, ktorí sú na to oprávnení na základe niektorých predpisov. Zamestnanec je prerušený, kým nepominú dôvody, ktoré boli dôvodom zákazu práce alebo odvolania z výkonu služobných povinností.

Zamestnanec, ktorý sa previnil, nedostáva mzdu za obdobie prerušenia práce až do odstránenia dôvodov! Výnimkou sú prípady neabsolvovania školenia a preskúšania vedomostí o ochrane práce a lekárskej prehliadke bez zavinenia zamestnanca.

Dôvody na prerušenie práce

V článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza 6 hlavných dôvodov, ktoré môžu viesť k prepusteniu zamestnanca z práce. Pozrime sa na každý dôvod podrobnejšie.

Vystupovanie v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie

Ako viete, nástup do práce v uvedenom stave je hrubým porušením pracovnej disciplíny, ktorá môže slúžiť ako platný dôvod na prepustenie zamestnanca. Okrem toho stojí za zmienku, že to možno uplatniť aj vtedy, ak zamestnanec nebol na pracovisku, ale na území organizácie. V súlade s časťou 2 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný pozastaviť zamestnancovi výkon služobných povinností, ak sa na pracovisku objaví v stave alkoholovej, drogovej alebo toxickej intoxikácie, bez ohľadu na stupeň intoxikácie. Činnosti zamestnávateľa musia byť riadne zdokumentované a skutočnosť opitosti musí byť úradne zaznamenaná a potvrdená lekárskou správou alebo svedeckou výpoveďou.

Poznamenávame, že na základe čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sa u zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie, zistí intoxikácia, svedecká výpoveď sa zdokumentuje v akte za účasti zástupcu odborovej organizácie.

Postup zamestnávateľa pri prepustení zamestnanca, ktorý je pod vplyvom alkoholu, zahŕňa tieto kroky:

Vyhotovenie úkonu za účasti najmenej dvoch svedkov. V prípade súdneho konania sa za písomné svedectvo považuje akt podpísaný viacerými svedkami. Akt musí obsahovať úplné údaje o zamestnancovi, jeho pozícii, opis stavu opitosti, údaje a podpisy svedkov, toho, kto akt vyhotovil, a toho, na koho sa tento doklad vyhotovuje.

Ak zamestnanec odmietne akt podpísať, táto skutočnosť sa poznamená v listine s overením podpismi spracovateľa svedkov. Na odmietnutie podpisu porušujúceho zamestnanca je možné vypracovať aj osobitný akt.

Vedenie lekárskej prehliadky. Ide o najvýznamnejší dôkaz o stave intoxikácie zamestnanca, ktorý sa vykonáva v špecializovanom ústave (alebo v laboratóriu na mieste). Výsledkom lekárskeho vyšetrenia je záver obsahujúci jasný podrobný stav vyšetrovanej osoby.

Upozorňujeme, že zamestnanec má právo odmietnuť lekárske vyšetrenie. Zamestnanec tiež nemôže byť násilne poslaný na vyšetrenie.

Zamestnanec, ktorý je pristihnutý v práci v stave opitosti akéhokoľvek druhu, môže začať vykonávať svoje pracovné povinnosti už na druhý deň, teda po odstránení dôvodov na prepustenie z práce. Zamestnávateľ má však aj právo na druhý deň odmietnuť prácu zamestnancovi, ktorý sa previnil, a uplatniť voči nemu disciplinárny postih - výpoveď.

Deň, keď bol zamestnanec prerušený z dôvodu opitosti, nemožno bez vážneho dôvodu považovať za neprítomnosť.

Neabsolvovanie školenia a preskúšania vedomostí o bezpečnosti práce predpísaným spôsobom

Ruská pracovná legislatíva stanovuje povinné školenie a testovanie vedomostí novoprijatých a preložených pracovníkov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade neabsolvovania školenia a testovania v tejto oblasti musí byť zamestnanec pozastavený z práce, kým sa neodstránia dôvody (časť 1 článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preskúšanie vedomostí pracovníkov o bezpečnosti práce sa vykonáva za prítomnosti členov komisie, výsledky sú zdokumentované protokolom. Zamestnanci, ktorí neabsolvovali vedomostný test, sú povinní absolvovať preškolenie najneskôr do 1 mesiaca.

Prepustenie zamestnanca z práce na tomto základe predpokladá jeho vylúčenie z plnenia služobných povinností až do skončenia školenia a testovania vedomostí.

Neabsolvovanie povinného lekárskeho vyšetrenia a psychiatrického vyšetrenia v súlade so stanoveným postupom

V súlade s čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi povinnosti zamestnávateľa patrí zabrániť zamestnancom pracovať bez lekárskeho vyšetrenia a povinných psychiatrických vyšetrení. Pri zistení tejto skutočnosti je zamestnancovi prerušená práca až do skončenia kontroly a vydania záveru.

Upozorňujeme, že lekárske prehliadky a psychiatrické vyšetrenia sa vykonávajú na náklady zamestnávateľa.

Prítomnosť kontraindikácií pre zamestnanca na výkon pracovných funkcií uvedených v pracovnej zmluve

V súlade s časťou 1 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnancovi, ktorý má kontraindikácie na výkon práce na základe pracovnej zmluvy na základe lekárskej prehliadky, pozastavený výkon služobných povinností. Podkladom na prepustenie takéhoto zamestnanca z práce je lekársky posudok. Na základe čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnanec, u ktorého boli identifikované zdravotné kontraindikácie, prevedený zamestnávateľom na inú pozíciu s jeho písomným súhlasom. Ak je potrebné dočasné preloženie na dobu do 4 mesiacov pri absencii požadovaného miesta v organizácii, zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca na dobu uvedenú v lekárskom posudku pri zachovaní jeho miesta výkonu práce. . Ak je preloženie potrebné na obdobie dlhšie ako 4 mesiace alebo natrvalo, ak nie je iná voľná pozícia zodpovedajúca zdravotným indikáciám, pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom zaniká.

Pozastavenie osobitného práva zamestnanca až na dva mesiace

Na základe časti 1 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec pozastavený z práce, ak je jeho osobitné právo pozastavené na obdobie do 2 mesiacov. Môže to byť napríklad preukaz, právo viesť vozidlo alebo nosiť zbraň alebo iné práva. Ak tento dôvod znemožňuje zamestnancovi vykonávať jeho pracovné funkcie, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta dostupné v jeho oblasti v súlade s určenými požiadavkami. Podkladom na prepustenie zamestnanca z práce v súlade so zistenou skutočnosťou pozastavenia osobitného práva je rozhodnutie súdu. Takéto odstránenie však môže byť vykonané z dôvodu zániku tohto práva.

V prípade odňatia alebo pozastavenia osobitného práva zamestnanca na obdobie dlhšie ako 2 mesiace musí byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1).

Vyradenie z práce na žiadosť úradov alebo poverených úradníkov

Zamestnávateľ je povinný odvolať zamestnanca z výkonu úradných povinností, ak to vyžadujú príslušné orgány (časť 1 článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Všeobecný zoznam úradníkov, ktorí majú právo prepustiť zamestnanca z práce, zahŕňa:

Federálny inšpektorát práce;
špecializované štátne inšpekcie (štátny hygienický a epidemiologický dozor, štátny banský a technický dozor a iné);
Súdna právomoc.

Po prijatí dokladu o odvolaní zamestnanca z výkonu pracovných funkcií je zamestnávateľ povinný dokument dôkladne preštudovať, aby bol riadne vykonaný a správnosť prijatého rozhodnutia. Ak dokument obsahuje informáciu o odvolaní z funkcie vo forme odporúčania alebo žiadosti, rozhoduje zamestnávateľ samostatne.