मी हे साहित्य तुम्हाला कसे ओळखावे यासाठी लिहिले आहेस्वेच्छेने सोडणेकोणत्याही नकारात्मक परिणामांशिवाय, तुम्ही कोणत्या श्रेणीतील कर्मचारी आहात याची पर्वा न करता: एक सामान्य कर्मचारी किंवा कोणत्याही लिंकचा व्यवस्थापक.

रशियन कायद्याने एखाद्या व्यक्तीला मुक्त श्रम करण्याचा अधिकार प्रदान केला आहे. याचा अर्थ असा आहे की प्रत्येकास स्वतंत्रपणे कामगार क्रियाकलापांचा प्रकार निवडण्याचा अधिकार आहे (किंवा कोणतेही निवडू नका - परजीवीपणाच्या उत्तरदायित्वावरील सोव्हिएत मानदंड दीर्घकाळ रद्द केले गेले आहेत), रोजगार करार (करार) समाप्त करणे आणि समाप्त करणे. आणि संपुष्टात येण्याच्या मुख्य कारणांपैकी एक म्हणजे स्वतःच्या इच्छेची डिसमिस करणे.

हा लेख अशा डिसमिसची योग्य प्रकारे व्यवस्था कशी करावी आणि या प्रकरणात आपण कशाकडे लक्ष दिले पाहिजे यासाठी समर्पित आहे.

○ ऐच्छिक डिसमिस.

✔ इच्छेनुसार डिसमिस झाल्यावर टीसी.

रशियन फेडरेशनचा वर्तमान श्रम संहिता (यापुढे साधेपणासाठी - रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) आर्टमध्ये प्रदान करतो. 77 कारणांची यादी ज्यावर कर्मचार्‍याला डिसमिस केले जाऊ शकते. ही यादी खुली आहे, परंतु त्यात समाविष्ट नसलेली कारणे दुर्मिळ व्यवसाय आणि पदांशी संबंधित आहेत (जसे की न्यायाधीश, तपास समितीचे कर्मचारी किंवा अभियोक्ता कार्यालय, महापालिका किंवा राज्य सेवेचे अधिकारी) आणि म्हणून 11 गुण हा लेख बहुसंख्य कामगारांसाठी पुरेसा आहे.

विशेषतः, कलाचा परिच्छेद 3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, जो कलाचा संदर्भ देतो. समान कोडचे 80. थोडक्यात, कला. 80 म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की कोणाला योग्यरित्या आणि कोणत्याही अडचणीशिवाय सोडायचे आहे.

1992 पासून जेव्हा RSFSR (नंतर - रशियन फेडरेशन) ची सोव्हिएत कामगार कायदा (श्रम संहिता) अजूनही अंमलात होती तेव्हा 1992 पासून ज्या कामगारांनी अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करारात प्रवेश केला त्यांच्यासाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया बदललेली नाही. तथापि, 2002 पासून लागू असलेल्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने निश्चित-मुदतीच्या करारावरील कर्मचार्‍यांची स्थिती लक्षणीयरीत्या सुलभ केली आहे: आता ते नियोक्ताला सिद्ध न करता सामान्य कारणास्तव सोडू शकतात की त्यांच्याकडे चांगली कारणे आहेत. बाद.

✔ अर्जात लिहिण्याचे कारण काय आहे?

एखाद्या कर्मचाऱ्याला स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याची कोणती कारणे असू शकतात हे कायद्यात तपशीलवार वर्णन केलेले नाही. हा त्याचा वैयक्तिक व्यवसाय आहे, ज्याची कोणालाच पर्वा नाही. कामाच्या आधी त्याच्या लाडक्या मांजरीला पाळीव करण्यासाठी त्याच्याकडे वेळ नसल्यामुळे तो सोडू इच्छित असला तरीही, त्याला राजीनामा पत्र लिहिण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचारी का सोडतो याची कारणे केवळ तथाकथित " काम बंद"- ज्या कालावधीत अर्ज सादर करणार्‍या कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास बांधील आहे. सामान्य नियमानुसार, असा कालावधी अर्जाच्या तारखेपासून किमान दोन आठवडे सेट केला जातो. तथापि, जर डिसमिस वैध कारणांमुळे झाले असेल तर, काम करणे आवश्यक नाही. वैध कारणे म्हणून, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता खालील गोष्टी सूचित करते:

• जर कर्मचारी काम चालू ठेवू शकत नसेल (निवृत्तीमुळे, शैक्षणिक संस्थेत नोंदणी इ.).
• नियोक्ता गंभीरपणे कामगार कायद्यांचे उल्लंघन करत असल्यास किंवा विशिष्ट कर्मचारी किंवा संघासह करार आणि करार.

तथापि, ही यादी संपूर्ण नाही आणि परस्पर कराराद्वारे, कर्मचारी आणि नियोक्ता डिसमिस करण्याच्या सूचना कालावधीचे निरीक्षण न करता करू शकतात.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, 2002 पर्यंत निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावरील कामगारांसाठी आणि 2010 पर्यंत - सतत कामाचा अनुभव टिकवून ठेवण्यासाठी, स्वतःच्या इच्छामुक्तीच्या कारणांची वैधता आवश्यक होती. सध्या, पेन्शन कायद्यातील बदलांमुळे, पेन्शनच्या नियुक्तीसाठी निरंतर सेवा व्यावहारिकदृष्ट्या त्याचे महत्त्व गमावून बसली आहे. विभागीय लाभ मिळवण्यासाठी हे अजूनही विचारात घेतले जाते, फक्त डिसमिस आणि नवीन रोजगार यामधील अंतर, आणि ज्या कारणांमुळे डिसमिस झाले ते नाही.

✔ स्वतःहून डिसमिस करण्यासाठी आवश्यक अटींची यादी.

काटेकोरपणे सांगायचे तर, फक्त एक अट आवश्यक आहे - कार्यकर्त्याची स्वतःची इच्छा. नियोक्त्याला आगाऊ चेतावणी दिल्यानंतर आणि आवश्यक दोन आठवडे काम केल्यावर (किंवा डिसमिस होण्याच्या अपेक्षित तारखेपूर्वी अर्ज मोठ्या कालावधीसाठी सबमिट केला असल्यास), कर्मचार्‍याला जुन्या एंटरप्राइझमधील कोणतीही क्रियाकलाप थांबविण्याचा आणि न दर्शविण्याचा अधिकार आहे. पुन्हा तिथे.

नियोक्ताच्या कोणत्याही आवश्यकता महत्त्वाच्या नाहीत. तुम्हाला काही काम पूर्ण करायचे असल्यास, बायपास शीट इ. पूर्व-स्वाक्षरी करा आणि त्याशिवाय ते वर्क बुक जारी न करण्याची धमकी देतात - काळजी करू नका, परंतु मोकळ्या मनाने काम करणे थांबवा. कायदा तुमच्या बाजूने आहे आणि अविचारी नियोक्ता न्यायालयात तक्रार दाखल करून किंवा फिर्यादी कार्यालयात तक्रार करून अडचणीत येऊ शकतो. अनुभव दर्शविते की हे पुरेसे आहे.

✔ चरण-दर-चरण आदेश / डिसमिस प्रक्रिया.

त्यामुळे तुम्ही सोडण्याचा निर्णय घेतला आहे. आपण कसे वागले पाहिजे?

कर्मचाऱ्याने सर्वप्रथम अर्ज करणे आवश्यक आहे. कायदा त्याच्या फॉर्मसाठी कोणत्याही आवश्यकता स्थापित करत नाही, परंतु ते वापरणे सर्वात सोपा असेल नमुना अर्जजे इंटरनेटवर शोधणे सोपे आहे. अर्ज नियोक्ताला सादर केला जातो, जो सहसा एंटरप्राइझचा प्रमुख असतो. संस्थेच्या अंतर्गत नियमांवर अवलंबून, संचालक कार्यालय, कर्मचारी विभाग इत्यादीद्वारे अर्ज सादर केला जाऊ शकतो - मुख्य गोष्ट अशी आहे की शेवटी अर्ज डोक्यावर संपतो. जर तुम्ही संस्थेच्या शाखेत काम करत असाल तर मुख्य कार्यालयाच्या ठिकाणी अर्ज सादर करणे चांगले.

कधीकधी डिसमिस करण्यापूर्वी कर्मचारी आणि एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन यांच्यातील संघर्ष असतो. जर तुम्हाला भीती वाटत असेल की अर्ज हरवला जाईल किंवा नष्ट होईल, तर तुम्हाला "लेखाखाली" काढून टाकण्यासाठी (म्हणजे, एंटरप्राइझमधील कामगार कर्तव्ये किंवा शिस्तीचे घोर उल्लंघन केल्याबद्दल), तर तुम्हाला आगाऊ स्वतःचा विमा उतरवणे आवश्यक आहे. . नियमानुसार, दोन प्रतींमध्ये अर्ज लिहिणे पुरेसे असेल. मग एक प्रत एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाकडे हस्तांतरित केली जाते आणि दुसर्‍या दिवशी कर्मचारी अधिकारी, सचिव किंवा संस्थेच्या अंतर्गत नियमांनुसार आवश्यक अधिकार असलेली इतर व्यक्ती स्वीकृतीची खूण ठेवते: अर्ज प्राप्त झाल्याची तारीख , स्थितीचे संकेत, प्रतिलेखासह स्वाक्षरी. अशा चिन्हासह विधान न्यायालयीन प्रकरणाच्या बाबतीत विश्वसनीय पुरावा असेल. त्यांनी चिन्ह लावण्यास नकार दिल्यास, नोंदणीकृत मेलद्वारे सूचना आणि संलग्नकाच्या वर्णनासह अर्ज पाठवणे हा सर्वोत्तम मार्ग आहे. हा खूप मोठा मार्ग आहे (पत्राला किमान तीन दिवस लागतील), परंतु ते पूर्णपणे विश्वसनीय आहे: मेल नोटिफिकेशनवरील स्वाक्षरी आणि तारीख स्पष्टपणे सूचित करेल की त्या दिवशी पत्र प्राप्त झाले होते आणि संलग्नकांची यादी चिन्हांकित केली आहे. कोर्टात पोस्ट ऑफिस हे केवळ राजीनाम्याचे पत्र पाठवल्याचा पुरावा असेल.

मात्र अर्ज यापूर्वीच जमा झाला आहे. त्या क्षणापासून, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80, डिसमिससाठी नोटिस कालावधी चालू होतो. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, ते किमान दोन आठवडे असावे. त्याच प्रकरणात, जर कर्मचारी काम न करता सोडू इच्छित असेल तर, नियोक्त्याला लवकर डिसमिस करण्याच्या कारणाची पुष्टी करणारी कागदपत्रांची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. अशी कोणतीही कागदपत्रे नसल्यास, दोन आठवडे काम करावे लागेल.

कामकाजाच्या कालावधीत, कर्मचार्‍याने रोजगार करारानुसार आपली कर्तव्ये पार पाडली पाहिजेत. स्वैच्छिक राजीनामा पत्र सबमिट केल्याने तुमचा नियोक्ता तुम्हाला गैरहजेरी किंवा इतर उल्लंघनांसाठी, जर असेल तर काढून टाकण्यापासून प्रतिबंधित करणार नाही. तथापि, एखादा कर्मचारी आजारी पडल्यास, सूचना कालावधी खंडित केला जात नाही. या प्रकरणात, कर्मचारी आजारी रजेवर असला तरीही, नियोक्ता डिसमिस ऑर्डर जारी करण्यास, गणना करण्यास आणि वर्क बुक जारी करण्यास बांधील आहे. जर एखादा कर्मचारी कामासाठी वैयक्तिकरित्या उपस्थित राहू शकत नसेल, तर तो त्याच्या संमतीने मेलद्वारे पाठविला जाऊ शकतो किंवा तो पुनर्प्राप्तीनंतर जारी केला जाईल.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की जर तुम्ही पदानुसार भौतिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्ती असाल आणि मालकाच्या कोणत्याही मालमत्तेच्या सुरक्षेसाठी वैयक्तिकरित्या जबाबदार असाल, तर तुम्ही संबंधित कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करून डिसमिस केल्यावर ही मालमत्ता परत केली पाहिजे - अन्यथा एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन तुम्हाला रोखू शकते. जबाबदार तथापि, बायपास शीट आणि इतर अंतर्गत दस्तऐवजांवर स्वाक्षरी करणे किंवा न करणे हे डिसमिसशी संबंधित नाही आणि फक्त याचा अर्थ असा आहे की, आवश्यक असल्यास, आपल्याला हे एंटरप्राइझचे कर्मचारी न करता करावे लागेल. व्यवस्थापन अद्याप वर्क बुक जारी करण्यास आणि संपूर्ण गणना करण्यास बांधील असेल.

वर्कआउटचा कालावधी संपल्यानंतर, कर्मचारी त्याच्या श्रम क्रियाकलाप थांबविण्यास बांधील आहे. जर त्याने आपली कर्तव्ये पार पाडणे सुरू ठेवले आणि डिसमिस करण्याचा आग्रह धरला नाही, तर कायद्यानुसार, रोजगार करार चालू असल्याचे मानले जाते आणि संपूर्ण डिसमिस प्रक्रिया पुन्हा सुरू करणे आवश्यक आहे.

याव्यतिरिक्त, डिसमिसच्या नोटीसच्या संपूर्ण कालावधीत, कर्मचाऱ्याला त्याचा अर्ज मागे घेण्याचा आणि काम सुरू ठेवण्याचा अधिकार आहे. फक्त अपवाद असा असेल जेव्हा दुसर्या कर्मचार्याला त्याच्या जागी आधीच हस्तांतरण आदेशात आमंत्रित केले गेले असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64). तथापि, या प्रकरणात, नवीन कर्मचार्‍याला त्याच्या संस्थेकडून लिखित स्वरूपात आमंत्रित केले जाणे आवश्यक आहे आणि राजीनामा देणारा कर्मचारी या आमंत्रणाशी आणि त्याच्या भावी उत्तराधिकार्‍याने हस्तांतरणासाठी दिलेल्या संमतीशी परिचित असणे आवश्यक आहे.

✔ श्रमात कोणते रेकॉर्ड ठेवले जाईल?

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की वर्क बुक एक ऐवजी कठोर दस्तऐवज आहे आणि सेवेची लांबी आणि कामाच्या प्रकारावरील संभाव्य विवादांचे परिणाम बहुतेकदा त्यात केलेल्या नोंदींच्या शुद्धतेवर अवलंबून असतात. म्हणून, त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीसह कोणत्याही कारणास्तव डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याने हे सुनिश्चित केले पाहिजे की एंटरप्राइझचे कर्मचारी अधिकारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कठोरपणे प्रवेश करतात. वर्क बुक्स भरण्याच्या सध्याच्या निर्देशात अशी तरतूद आहे की एंट्री आर्टच्या संदर्भात केली गेली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 - एक सामान्य लेख जो कलावर नाही तर डिसमिस करण्याच्या सर्व कारणांसाठी प्रदान करतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 80, जो विशेषतः कर्मचार्याच्या पुढाकाराने डिसमिसचा संदर्भ देतो.

म्हणून, राजीनामा देणाऱ्या व्यक्तीच्या वर्क बुकमधील नोंदीमध्ये कलाच्या परिच्छेद 3 चा संदर्भ असणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 77 आणि "स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस केलेले" किंवा "कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस केलेले" शब्द. आम्ही पुन्हा जोर देतो: श्रम सूचनांमध्ये, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 80 असू नयेत! ही एक अतिशय सामान्य चूक आहे जी अनेक एचआर विभागांमध्ये केली जाते, परंतु तिच्या व्यापकतेमुळे ती स्वीकार्य होत नाही.

अशा परिस्थितीत, डिसमिस केल्यावर, तुम्हाला असे आढळले की तरीही चूक झाली आहे, तुम्ही ताबडतोब नवीन एंट्री करण्याची मागणी केली पाहिजे: “नंबरसाठी एंट्री ... (चुकीच्या एंट्रीची संख्या येथे असावी) अवैध." त्यानंतर, कर्मचारी अधिका-यांनी आधीच पुढील अनुक्रमांकासाठी योग्य एंट्री केली पाहिजे.

श्रमातील नोंदींबद्दलचे संभाषण पूर्ण करण्यासाठी, आपण या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देऊ या की श्रमातील नोंदी केवळ संक्षेपाशिवाय पूर्ण शब्दात केल्या जातात. त्यामुळे त्यावर “पु. 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 आणि "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 3".

स्वत:च्या इच्छेची डिसमिस करणे दोन्ही पक्षांसाठी शक्य तितके वेदनारहित असावे आणि त्यांच्या भावी करिअरवर नकारात्मक परिणाम होऊ नये म्हणून, काही सोपे नियम आहेत:

• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रक्रियेचे काळजीपूर्वक पालन करून ते सोडणे आवश्यक आहे. संस्थेच्या अंतर्गत कागदपत्रांद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या आवश्यकतांचे पालन करणे देखील आवश्यक आहे - परंतु केवळ त्या मर्यादेपर्यंत जे कायद्याचा विरोध करत नाही आणि जर तुम्ही स्वाक्षरीच्या विरूद्ध त्यांच्याशी परिचित असाल तरच.
• शक्य असल्यास, माजी नियोक्त्याशी संघर्ष टाळला पाहिजे. अर्थात, तुम्हाला तुमच्या अधिकारांचे संरक्षण करणे आवश्यक आहे - परंतु नोकरीची बाजारपेठ इतकी मोठी नाही आणि तुमचा नवीन बॉस जुन्याशी संपर्क साधू शकतो. स्वत: ची चांगली छाप सोडणे चांगले आहे आणि जर यासाठी तुम्हाला पूर्वीच्या बॉसना भेटणे आवश्यक असेल तर तसे करणे चांगले आहे.
• तुम्ही तुमच्या पूर्वीच्या नोकरीत वापरलेली साधने, उपकरणे, कागदपत्रे परत करण्याचा काळजीपूर्वक विचार करा. तुमच्या जागी आलेल्या नवीन कर्मचार्‍याकडे इन्व्हेंटरीनुसार हस्तांतरित करणे हा येथे सर्वोत्तम पर्याय आहे, परंतु तसे नसल्यास, कंपनीच्या व्यवस्थापनाच्या प्रतिनिधीकडे. संघर्षाच्या प्रसंगी, हे आपल्याला गैरव्यवहाराचे आरोप टाळण्यास अनुमती देईल.
• कामाच्या कालावधीत, आपल्या कर्तव्यांसाठी शक्य तितके जबाबदार रहा. कोणतेही उल्लंघन होऊ नये (उशीर, अनुपस्थिती, इ.) - अन्यथा आपण इच्छेनुसार नव्हे तर नियोक्ताच्या पुढाकाराने वर्क बुकमध्ये डिसमिसची नोंद सहजपणे शोधू शकता.
• ऐच्छिक डिसमिस स्वैच्छिक असणे आवश्यक आहे. सराव मध्ये, अशी परिस्थिती असते जेव्हा नियोक्त्याला आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याने स्वत: राजीनाम्याचे पत्र लिहिण्याची आवश्यकता असते - या प्रकरणात, डिसमिस आणि पैसे देण्याचे दुसरे कारण शोधणे आवश्यक नाही. विच्छेद वेतन. परंतु असे दावे पूर्णपणे बेकायदेशीर आहेत. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला धमकी दिली गेली असेल की अन्यथा त्याला "लेखानुसार डिसमिस केले जाईल" (म्हणजे कायद्याचे किंवा रोजगार कराराचे कोणतेही उल्लंघन केल्याबद्दल), नियोक्ता त्याद्वारे कबूल करतो की तो स्वतः कायद्याचे उल्लंघन करण्याची तयारी करत आहे. बेकायदेशीर डिसमिसया प्रकरणात, प्राप्त करून, न्यायालयात अपील करणे शक्य होईल कामावर पुनर्स्थापना. तथापि, अशा नातेसंबंधात व्यवस्थापनासोबत काम करणे अत्यंत समस्याप्रधान असल्याने, बहुतेक कर्मचार्‍यांनी त्यांच्या स्वत:च्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याचा शब्द बदलण्याचा प्रयत्न केला आणि पैसे द्यावे. भरपाईसक्तीच्या प्रवासासाठी. याव्यतिरिक्त, न्यायालय नियोक्त्याकडून गैर-आर्थिक नुकसानीसाठी भरपाई देखील वसूल करू शकते.

नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध नेहमीच चांगले नसतात. अशी परिस्थिती असते जेव्हा संघर्ष टाळण्याचा एकमेव मार्ग म्हणजे गोळीबार करणे. हे कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांद्वारे सुरू केले जाऊ शकते.

पहिल्या प्रकरणात, सर्वकाही अगदी सोपे आहे. सामान्य नियमांनुसार, एक कर्मचारी एक विधान लिहितो, 2 आठवडे काम करतो आणि एंटरप्राइझ सोडतो. संबंधित नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे, येथे अनेक सूक्ष्मता आहेत. लेखात नंतर आम्ही त्यांना सामोरे जाण्याचा प्रयत्न करू.

त्यांना का काढता येईल?

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची कारणेखूप थोडे. दरम्यान, कराराच्या समाप्तीशी संबंधित कोणतीही कृती न्याय्य आणि दस्तऐवजीकरण असणे आवश्यक आहे.

मुख्य नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला काढून टाकण्याची कारणेहे मानले जाऊ शकते:

• असमाधानकारक प्रमाणन परिणाम.
• कर्मचार्‍याकडून कर्तव्याची नीट पूर्तता न करणे, कामाकडे दुर्लक्ष करणे. हे सांगण्यासारखे आहे की या प्रकरणात, नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करण्याची परवानगी अनेक उपाय पूर्ण झाल्यानंतरच दिली जाते. विशेषतः, नियोक्ता कर्मचार्‍याला लेखी अशा वर्तनाच्या अस्वीकार्यतेबद्दल चेतावणी देण्यास बांधील आहे, इतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करण्यासाठी. जर हे सर्व उपाय परिणाम आणत नाहीत, तर डिसमिस खालीलप्रमाणे आहे.
• एंटरप्राइझचे नुकसान करणार्‍या कृती कर्मचार्‍यांचे कमिशन. हे, विशेषतः, कायद्याद्वारे संरक्षित माहितीच्या प्रकटीकरण, चोरी, इत्यादींबद्दल आहे. या सर्व प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्याच्या अपराधाचे पुरावे असणे आवश्यक आहे.
• नोकरीशी विसंगत काहीतरी करणे. उदाहरणार्थ, डिसमिस केल्याने विद्यार्थ्यांच्या प्रतिष्ठेचा अपमान करणाऱ्या शिक्षकाला धमकी दिली जाते.
• मद्यधुंद अवस्थेत एंटरप्राइझमध्ये दिसणे.
• नोकरीसाठी अर्ज करताना जाणूनबुजून बनावट कागदपत्रे सादर करणे.
• एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन (वैयक्तिक उद्योजकांचे काम बंद करणे), कर्मचारी कपात.

जर संस्थेने मालक बदलला तर तुम्ही लेखापाल आणि संचालक यांना डिसमिस करू शकता. बाकीच्या कर्मचार्‍यांनी कामावरच रहावे, जोपर्यंत नक्कीच इतर नसतील डिसमिस करण्याचे कारण. कर्मचाऱ्यासह नियोक्ताच्या पुढाकारानेकरार केवळ अत्यंत प्रकरणांमध्ये संपुष्टात आणला जातो. त्याच वेळी, काही परिस्थितींमध्ये, डिसमिस करणे हा अधिकार आहे आणि इतरांमध्ये ते नियोक्ताचे कर्तव्य आहे.

प्रक्रिया बारकावे

कामगार संहितेत अशा नियोक्त्यासाठी सूचना आहेत ज्यांना कर्मचाऱ्यासोबत भाग घ्यायचा आहे.

येथे नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणेनंतरचे कर्मचारी आगामी कार्यक्रमांबद्दल लेखी चेतावणी देण्यास बांधील आहे. नोटिसमध्ये कामगार कायद्याच्या संदर्भासह असा निर्णय घेण्याची कारणे प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी, यामधून, डिसमिस टाळू शकतो. त्याच्या सोबतचा करार कोणत्या कारणांमुळे संपुष्टात आला यावर त्याची कृती अवलंबून असेल. बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, व्यवहारात, पक्ष संघर्ष सोडविण्यास व्यवस्थापित करतात. अशा परिस्थितीत, आपण कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधू शकता, ज्यांचे प्रतिनिधी विवादाचे निराकरण करण्यात मदत करतील. जर नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमध्ये एकमत होणे शक्य नसेल तर करार समाप्त करणे चांगले आहे.

दोषी दुष्कर्म

कर्मचार्‍यांच्या गैरवर्तनामुळे असू शकते. मुख्य उल्लंघनांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

• पद्धतशीर दिरंगाई, अनुपस्थिती.
• एंटरप्राइझमधील ऑर्डरच्या नियमांचे पालन करण्यास नकार.
• कर्मचार्‍यासाठी या प्रक्रिया अनिवार्य असल्यास, वैद्यकीय तपासणी, सुरक्षा नियमांचे प्रशिक्षण, प्रमाणपत्र टाळणे या आवश्यकतेचे पालन करण्यात अयशस्वी.
• कायद्याद्वारे व्यावसायिक, अधिकृत किंवा इतर गुप्त म्हणून वर्गीकृत केलेल्या माहितीचे प्रकटीकरण.
• सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन, यामुळे गंभीर परिणाम किंवा त्यांच्या घटनेचा धोका असल्यास.

प्रमाणन

त्याच्या उत्तीर्णतेच्या दरम्यान, तो ज्या स्थानावर आहे त्या व्यक्तीच्या योग्यतेचे पालन निर्धारित केले जाते. कायद्याने प्रमाणीकरण चाचणी आयोजित करण्याची प्रक्रिया स्थापित केली आहे. प्रक्रियेमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• प्रमाणीकरणावरील नियमांना मान्यता. हे अटींचे वर्णन करते, प्रक्रियेची वारंवारता, मूल्यांकन निकष, आयोगाची रचना, निष्कर्ष जारी करण्याचे नियम.
• प्रमाणपत्रासाठी ऑर्डर जारी करणे. त्यात कार्यक्रमाची वेळ आणि ठिकाण, प्रमाणित कर्मचार्‍यांची माहिती दर्शविली पाहिजे.
• आयोगाची निर्मिती.
• कर्मचारी चाचणी.
• एक निष्कर्ष काढत आहे. त्यामध्ये, आयोग प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या योग्यतेबद्दल निष्कर्ष तयार करतो.

प्रमाणपत्रादरम्यान एखाद्या कर्मचाऱ्याची अपुरी पात्रता उघड झाल्यास, व्यवस्थापक त्याला प्रशिक्षणासाठी पाठवू शकतो किंवा त्याला डिसमिस करू शकतो. कोणत्याही परिस्थितीत, आयोगाच्या नकारात्मक निष्कर्षासह, एक नागरिक त्याच स्थितीत काम करणे सुरू ठेवू शकत नाही.

गुन्हा करणारा कर्मचारी

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणेकेवळ कर्मचाऱ्याचा छळ होत असल्याने परवानगी नाही. रशियामध्ये, निर्दोषपणाची धारणा आहे. जोपर्यंत एखाद्या व्यक्तीचा अपराध सिद्ध होत नाही तोपर्यंत तो या कृत्यात सहभागी नाही असे मानले जाते. कोठडीत ठेवलेल्या नागरिकाचीही राज्यात नोंदणी सुरू आहे. तथापि, हे लक्षात घ्यावे की या कालावधीत कर्मचारी एंटरप्राइझमध्ये नाही आणि त्याचे कर्तव्य पूर्ण करत नाही. परिणामी, त्याला कोणतेही उत्पन्न मिळत नाही.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला दोषी ठरविल्यास, त्याच्याशी करार संपुष्टात आणणे केवळ कामगार संहितेच्या कलम 81 नुसार न्यायालयाच्या निर्णयाच्या आधारे केले जाते. . नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणेया प्रकरणात, ते विश्वास गमावल्यामुळे किंवा अनैतिक कृत्य केल्यामुळे असू शकते.

वैद्यकीय contraindications

ते उपलब्ध असल्यास, व्यवस्थापकाने एकतर करार संपुष्टात आणला पाहिजे किंवा कर्मचार्‍याला आरोग्यास हानी न करता करता येणारी दुसरी क्रियाकलाप ऑफर करणे आवश्यक आहे. संबंधित नियम रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे निश्चित केले जातात.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणेया प्रकरणांमध्ये, व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रात उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर केल्यानंतरच हे शक्य आहे. नियोक्त्याने दुसर्‍या प्रदेशात पोझिशन्स ऑफर करणे आवश्यक आहे, जर ते सामूहिक करार किंवा कामगार कराराद्वारे प्रदान केले गेले असेल.

वैद्यकीय आयोगाच्या निष्कर्षाद्वारे contraindications च्या उपस्थितीची पुष्टी करणे आवश्यक आहे. विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांसाठी, वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण होणे अनिवार्य आहे. यामध्ये, उदाहरणार्थ, केटरिंग कर्मचारी, शिक्षक, आरोग्य कर्मचारी यांचा समावेश आहे. परीक्षेदरम्यान संभाव्य contraindication ओळखले जातात. जर एखाद्या नागरिकाने अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी टाळली तर त्याला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते.

पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरची परिस्थिती

कराराची समाप्ती खालील कारणांमुळे होऊ शकते:

• सैन्यात भरती, पर्यायी सेवेच्या मार्गाशी संबंधित क्रियाकलापांची अंमलबजावणी.
• पूर्वी डिसमिस केलेल्या नागरिकाच्या कर्मचाऱ्याने ताब्यात घेतलेल्या जागेवर पुनर्संचयित करणे, परंतु कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाने राज्यात पुनर्स्थापित करणे.
• कराराचा शेवट.
• एखाद्या कर्मचाऱ्याचा मृत्यू किंवा त्याची बेपत्ता म्हणून ओळख.
• कामगार क्रियाकलापांच्या पुढील अंमलबजावणीमध्ये अडथळे निर्माण करणारी असाधारण परिस्थिती.
• कायद्याद्वारे संरक्षित असलेल्या गुप्त माहितीमध्ये प्रवेशाचा अभाव.
• कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाची मान्यता कामावर असलेल्या व्यक्तीच्या पुनर्स्थापनेवर अवैध म्हणून.

भागीदारासह कराराची समाप्ती

पदे एकत्रित करणार्‍या कर्मचार्‍याच्या नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करणे हे मुख्य कर्मचार्‍याच्या कामावर परत येण्याशी संबंधित असू शकते. उदाहरणार्थ, एक नागरिक दीर्घकालीन उपचारांवर किंवा व्यवसायाच्या सहलीवर होता.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची प्रक्रियाअशा प्रकरणांमध्ये इतर सामान्य प्रकरणांना लागू होणाऱ्या नियमांप्रमाणेच आहे. वर्क बुकमध्ये नोंद करण्याबाबत उल्लेख केला पाहिजे असा एकमेव महत्त्वाचा मुद्दा. जर हे संयोजन वेगवेगळ्या उपक्रमांमध्ये झाले असेल तर, या दस्तऐवजातील माहिती एंटरप्राइझच्या कर्मचारी विभागाच्या कर्मचार्याद्वारे दर्शविली जाते, जी व्यक्तीचे मुख्य ठिकाण आहे.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यासाठी चरण-दर-चरण सूचना

करार संपुष्टात आणण्याच्या परिस्थितीनुसार प्रक्रियेचे टप्पे समायोजित केले जाऊ शकतात. नियोक्त्याकडून उल्लंघन झाल्यास, नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यासाठी चरण-दर-चरण सूचनासमाविष्ट आहे:

• केलेल्या उल्लंघनाची माहिती निश्चित करणे.
• परिस्थितीचे स्पष्टीकरण.
• उपायांचा वापर.

प्रत्येक टप्प्यावर, संबंधित कागदपत्रे तयार केली जातात. असे म्हटले पाहिजे की, कामगार संहितेनुसार, नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची परवानगी 6 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही. कर्मचाऱ्याने गैरवर्तन केल्याच्या तारखेपासून.

उल्लंघन निश्चित करणे

एखाद्या कर्मचाऱ्याने बेकायदेशीर कृत्य केल्याचे उघड झाल्यास, ताबडतोब एक आयोग तयार करणे उचित आहे जे सर्व परिस्थितींचा अभ्यास करेल. आपण वेगवेगळ्या प्रकारे उल्लंघनाचे निराकरण करू शकता. बहुतेकदा हे रचना करून केले जाते:

• उल्लंघनाची कृती. हा दस्तऐवज किमान 2 साक्षीदारांच्या उपस्थितीत तयार करणे आवश्यक आहे.
• रिपोर्टिंग नोट. हे एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या सहकारी किंवा तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे लिहिले जाऊ शकते.
• आयोगाचे निष्कर्ष. नियमानुसार, हा पर्याय गंभीर उल्लंघनांसाठी वापरला जातो.

कागदपत्रांसह कर्मचार्‍याची ओळख

जेव्हा आयोगाने कर्मचाऱ्याच्या अपराधाची पुष्टी केली, तेव्हा निष्कर्षाची एक प्रत त्याला पुनरावलोकनासाठी प्रदान केली जाते. त्याच वेळी, त्याने, दस्तऐवजाची सामग्री वाचल्यानंतर, स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याला हे नाकारण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, एक कायदा तयार केला जातो.

दाव्यांचे पुनरावलोकन केल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला प्रतिसाद देण्यासाठी 2 दिवस दिले जातात. त्याला दुसऱ्या शब्दांत स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिण्याची गरज आहे. कर्मचारी त्याच्या कृती स्पष्ट करण्यास नकार देऊ शकतो. मग आपल्याला एक कायदा देखील तयार करण्याची आवश्यकता आहे. सराव मध्ये, अशा प्रकरणांमध्ये, एक नियम म्हणून, कर्मचाऱ्याची बडतर्फी. नियोक्ताच्या पुढाकारानेएक विशेष कमिशन बोलावले जाऊ शकते, ज्यामध्ये कामगार निरीक्षक आणि कामगार संघटनेचे प्रतिनिधी असतील. संयुक्त बैठकीत ते उद्भवलेल्या परिस्थितीवर निर्णय घेतात.

जर 2 दिवसांनंतर कर्मचार्याकडून कोणतेही स्पष्टीकरण प्राप्त झाले नाही, तर नियोक्ताला कर्मचार्याशी एकतर्फी करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे.

ऑर्डर करा

फक्त त्याच्या आधारावर येते, त्यानुसार रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, कर्मचार्‍याची डिसमिस. नियोक्ताच्या पुढाकारानेते स्वतःच्या मर्जीने घडते का, काही फरक पडत नाही. कराराची समाप्ती नेहमीच ऑर्डर जारी करण्यापूर्वी केली जाते.

व्यवस्थापकाने ऑडिट दरम्यान गोळा केलेल्या सर्व परिस्थिती आणि सामग्रीचा अभ्यास केल्यानंतर संबंधित आदेश जारी केला जातो. घटनेशी संबंधित कागदपत्रांच्या प्रती ऑर्डरमध्ये जोडण्याचा सल्ला दिला जातो.

स्वाक्षरी केल्यानंतर, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीविरूद्धच्या ऑर्डरसह स्वत: ला परिचित केले पाहिजे. या कायद्यासाठी तीन दिवसांचा कालावधी देण्यात आला आहे. जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला किंवा एंटरप्राइझमधून अनुपस्थित असेल तर, एक कायदा तयार केला जातो किंवा थेट ऑर्डरवर संबंधित नोंद केली जाते.

कामात माहिती प्रविष्ट करणे

ज्या दिवशी आदेश जारी करण्यात आला त्याच दिवशी डिसमिसची वस्तुस्थिती वर्क बुकमध्ये नोंदविली गेली आहे. एंट्रीमध्ये विशिष्ट लेखाचा दुवा आणि कामगार संहितेच्या कलमाचा समावेश असणे आवश्यक आहे. ज्या दिवशी संबंधित चिन्ह तयार केले जाते त्या दिवशी कर्मचाऱ्याला वर्क बुक मिळते.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की रेकॉर्डमध्ये संक्षेप करण्याची परवानगी नाही.

काही कारणास्तव कर्मचारी श्रम उचलू शकत नसल्यास, त्याला एंटरप्राइझमध्ये येण्याची किंवा मेलद्वारे दस्तऐवज पाठविण्यास सहमती देण्याची सूचना पाठविली जाते.

नियमांना अपवाद

हा कायदा कर्मचाऱ्यांच्या अनेक श्रेणींसाठी हमी देतो. ते सामान्य नियमांच्या अधीन नाहीत, ज्यात प्रक्रिया नियंत्रित करतात नियोक्ताच्या पुढाकाराने टाळेबंदी. कर्मचारीतुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकत नाही जर:

• त्याला 1.5 वर्षांखालील एक लहान मूल (मुले) आहे. हा नियम आई आणि वडील दोघांनाही लागू होतो.
• तो एकटाच 14 वर्षांपर्यंतच्या मुलाला वाढवतो.
• तो एका अपंग अल्पवयीन मुलावर अवलंबून आहे.

आपण गर्भवती महिलेला देखील काढू शकत नाही.

तथापि, हे प्रतिबंध लागू होत नाहीत:

• व्यावसायिक क्रियाकलापांची समाप्ती.
• संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या नियमांचे कर्मचार्याद्वारे वारंवार उल्लंघन (कर्तव्यांचे अयोग्य प्रदर्शन, अनुपस्थिती इ.).
• चोरीच्या वस्तुस्थितीची ओळख.
• गुप्त (व्यावसायिक, बँकिंग इ.) बनवलेल्या माहितीचे प्रकटीकरण.
• अनैतिक कृत्य करणे.
• कामावर घेतल्यावर प्रदान करणे.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे: भरपाई आणि अनिवार्य देयके

निकषांनुसार, कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या देय रकमेची संपूर्ण गणना करणे आवश्यक आहे. यात समाविष्ट:

• दिवस कामाचा पगार.
• पगाराला पूरक
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई.

कायद्याने विहित केलेल्या प्रकरणांमध्ये, विच्छेदन वेतन देखील दिले जाते.

कामावर नागरिकाच्या अनुपस्थितीमुळे निधी देणे अशक्य असल्यास, देय रक्कम त्यांनी देय देण्याची विनंती सबमिट केल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी नंतर जारी केली जाणे आवश्यक आहे.

जेव्हा संस्था संपुष्टात येते, तेव्हा कर्मचार्‍याला विच्छेदन वेतन मिळते. त्याची गणना सरासरी मासिक कमाईवर आधारित आहे. नोकरी शोधण्याच्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला भरपाई देखील मिळते. हे 2 महिन्यांच्या सरासरी मासिक पगाराच्या बरोबरीचे आहे. अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी तिसऱ्या महिन्यासाठी कमाई राखून ठेवू शकतो.

चीफ अकाउंटंट, डायरेक्टर आणि त्याच्या डेप्युटीसाठी काही वेगळ्या अटी आहेत. संस्थेच्या मालकामध्ये बदल झाल्यास, नवीन मालक, या कर्मचार्यांना डिसमिस केल्यावर, त्यांना 3 महिन्यांच्या सरासरी मासिक पगाराच्या बरोबरीने भरपाई देते.

वैद्यकीय विरोधाभासांमुळे किंवा उपस्थितीमुळे करार संपुष्टात आल्यास, नागरिकांना दोन आठवड्यांच्या कमाईच्या बरोबरीने भरपाई मिळते.

सामूहिक करारामुळे अधिक रकमेची देयके देखील मिळू शकतात.

तेव्हा असे म्हणायला हवे निवृत्तीचे वय असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिसतो सर्व देयके आणि नुकसान भरपाईसाठी देखील पात्र आहे. याव्यतिरिक्त, एंटरप्राइझचे प्रमुख कर्मचार्यांना उच्च व्यावसायिकतेसाठी प्रोत्साहित करू शकतात.

शेवटी

सध्या, नियोक्तासाठी कर्मचार्‍याशी एकतर्फी करार संपुष्टात आणणे खूप कठीण आहे. कायद्याने स्थापित केलेले नियम न चुकता पाळले पाहिजेत.

हे सांगण्यासारखे आहे की अशी जटिल प्रक्रिया केवळ रशियामध्येच चालत नाही. तत्सम नियम, उदाहरणार्थ, बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या कायद्यामध्ये अंतर्भूत आहेत. बेलारूसमधील नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस देखील अनेक टप्प्यात केली जाते. कामगार संहितेव्यतिरिक्त, 1999 चा डिक्री क्रमांक 29 या देशात लागू आहे, जो कामगार संबंध सुधारण्यासाठी आणि उपक्रम आणि संस्थांमध्ये मजबूत करण्याच्या उद्देशाने अतिरिक्त उपायांची तरतूद करतो.

स्वेच्छेने राजीनामा देण्याची कारणे - ही अशी परिस्थिती आहे जी एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या विशिष्ट नियोक्तासह तिचा/तिचा रोजगार समाप्त करण्यास प्रोत्साहित करतात. कोणत्या प्रकरणांमध्ये अशा आधारांना कायदेशीर महत्त्व आहे, आम्ही लेखात विचार करू.

कर्मचाऱ्याने अर्जामध्ये डिसमिस करण्याचे कारण सूचित करणे आवश्यक आहे का?

कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 नुसार, कर्मचार्‍याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार कामगार क्रियाकलाप कोणत्याही वेळी संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, नियोक्ताला याबद्दल किमान 2 कॅलेंडर आठवडे अगोदर माहिती द्या. नियोक्ताला लेखी अर्ज सबमिट करून हे घडते.

23 जुलै, 2012 क्रमांक पीजी/5521-6-1 च्या “एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर...” या पत्रात दिलेल्या रोस्ट्रडच्या स्पष्टीकरणानुसार, कर्मचाऱ्याने अर्जात का निर्णय घेतला याची कारणे नमूद करू शकत नाहीत. सोडणे.

कर्मचार्याच्या पुढाकाराने (आरएसएफएसआर (आरएफ) च्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 32) रोजगार कराराच्या समाप्तीसंदर्भात कामगार कायद्याच्या जुन्या नियमांमध्ये हेतू स्पष्ट करण्याचे बंधन अस्तित्वात आहे. 30 डिसेंबर 2001 च्या नवीन कामगार संहिता क्रमांक 197-एफझेडने या तरतुदी रद्द केल्या आणि निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराखाली काम करणार्‍या व्यक्तींना त्यांच्या स्वतःच्या विनंतीसह (खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77) सामान्य आधारावर सोडण्याची परवानगी दिली. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, कायदा अर्जामध्ये सूचित करण्यासाठी विहित करतो स्वेच्छेने राजीनामा देण्याचे कारणः

• जेव्हा कर्मचारी विशिष्ट दिवशी आणि आवश्यक काम न करता डिसमिस करण्याचा प्रयत्न करतो (श्रम संहितेच्या कलम 80 चा भाग 3);
• आवश्यक असल्यास, विशिष्ट कारणांसह कर्मचार्‍याच्या वर्क बुकमध्ये डिसमिसची नोंद करा, ज्यामुळे कर्मचार्‍याला विशिष्ट प्रकारचे फायदे किंवा विशेषाधिकार मिळण्यावर परिणाम होतो (कार्यपुस्तके भरण्याच्या सूचनांचे खंड 5.6, जे डिक्रीद्वारे मंजूर झाले आहे. रशियाचे श्रम मंत्रालय दिनांक 10.10.2003 क्रमांक 69).

स्वतःच्या इच्छेला डिसमिस करण्यासाठी कोणती कारणे वैध आहेत?

भाग 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 मध्ये अनेक चांगली कारणे परिभाषित केली आहेत, ज्याच्या उपस्थितीत नियोक्त्याने अर्जामध्ये दर्शविलेल्या दिवशी कर्मचार्‍याची डिसमिस करण्याची औपचारिकता करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, त्याला स्थापित कालावधीसाठी अधीनस्थांकडून मागणी करण्याचा अधिकार नाही.

होय, आदरणीय स्वैच्छिक डिसमिसची कारणेकाम न करता कामगार क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याचा अधिकार खालील गोष्टी मानल्या जातात:

• कला भाग 3 मध्ये दिलेल्या अभ्यास, सेवानिवृत्ती आणि इतर तत्सम परिस्थितींसाठी नावनोंदणीच्या संदर्भात कर्मचाऱ्याला संस्थेमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्याची संधी नाही. 80 TK.
• नियोक्ता कायद्याच्या निकषांचे उल्लंघन करतो, श्रम किंवा सामूहिक कराराच्या तरतुदींचे पालन करत नाही, नियामक कायदेशीर आणि श्रम संबंधित इतर स्थानिक कृत्यांच्या नियमांकडे दुर्लक्ष करतो. अशा उल्लंघनांची वस्तुस्थिती कामगार कायद्यांचे पालन करण्यावर नियंत्रण आणि पर्यवेक्षण करण्यासाठी अधिकृत संस्थांद्वारे स्थापित करणे आवश्यक आहे: उदाहरणार्थ, कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालय (सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा उपपरिच्छेद “बी”, परिच्छेद 22). रशियन फेडरेशन दिनांक 17 मार्च 2004 क्रमांक 2).

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की काम न करता डिसमिस होण्याची संभाव्य कारणे वर सूचीबद्ध केलेल्या परिस्थितींपुरती मर्यादित नाहीत. कर्मचारी नियोक्त्याशी यावर सहमत होऊ शकतो. तथापि, जर त्याने कर्मचार्‍यांचे युक्तिवाद विचारात घेतले नाहीत, तर तुम्हाला अद्याप अर्जाच्या तारखेपासून 14 दिवस प्रत्यक्ष काम संपेपर्यंत प्रतीक्षा करावी लागेल.

ऑर्डरचा फॉर्म आणि ऑर्डरमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण

कर्मचार्‍याशी कामगार संबंध संपुष्टात आणल्याबद्दल संस्थेच्या प्रमुखाचा आदेश हा संस्थेचा स्थानिक दस्तऐवज आहे, जो ऑर्डरच्या स्वरूपात जारी केला जातो, ज्याच्या स्वाक्षरीसह कर्मचारी त्याच्या पदावरून काढून टाकला जातो आणि तो आणि नियोक्ता यांच्यातील रोजगार संबंध संपुष्टात आला आहे.

ऑर्डर फॉर्म

01/01/2013 पर्यंत, जेव्हा एखाद्या कर्मचा-याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिस केले गेले तेव्हा संस्थेतील अधिकृत व्यक्तीने (कार्मचारी कर्मचारी किंवा अकाउंटंट) युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-8 च्या ओळी भरून ऑर्डर जारी केला. हा फॉर्म रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीने विकसित केला आहे आणि 05.01.04 क्रमांक 1 च्या "युनिफाइड फॉर्मच्या मंजुरीवर ..." डिक्रीद्वारे मंजूर केला आहे.

01/01/2013 पासून 12/06/2011 क्रमांक 402-FZ च्या "अकाऊंटिंगवर" कायदा, युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-8 लागू करण्याचे बंधन रद्द केले गेले आहे. या संदर्भात, संस्थांनी कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीच्या ऑर्डरचे स्वरूप स्वतंत्रपणे मंजूर करण्याचा अधिकार प्राप्त केला आहे.

ऑर्डरमध्ये "डिसमिसलसाठी ग्राउंड्स" स्तंभाच्या डिझाइनसाठी नियम

डिसमिस करण्याचे कारण वरील आदेशाचा अनिवार्य परिच्छेद आहे. जर संस्थेने प्राथमिक कर्मचारी दस्तऐवज म्हणून युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-8 वापरणे सुरू ठेवले, तर डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव स्तंभात मजकूर कामगार संहितेच्या संबंधित लेखाच्या शब्दानुसार कठोरपणे सूचित केला पाहिजे. रशियन फेडरेशन, त्याच्या संदर्भात (राज्य सांख्यिकी समिती क्रमांक 1 च्या ठरावाचा विभाग "वापरण्यासाठी सूचना ...").

जर संस्थेने ऑर्डरचा स्वतःचा लेखा फॉर्म मंजूर केला असेल, जो प्राथमिक दस्तऐवजीकरणाचा भाग आहे, तर तो कलाच्या परिच्छेद 2 च्या निर्देशांनुसार तयार केला पाहिजे. खालील तपशीलांसह कायदा क्रमांक 402-FZ मधील 9:

• ऑर्डरचे नाव आणि त्याच्या अंमलबजावणीची तारीख;
• संस्थेचे नाव आणि मूलभूत तपशील;
• संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या वस्तुस्थितीची सामग्री आणि सार (या प्रकरणात, कर्मचार्‍याची डिसमिस);
• पदांची नावे आणि दस्तऐवजात दर्शविलेल्या व्यक्तींच्या स्वाक्षऱ्या.

संपुष्टात येण्याच्या कारणासंबंधीच्या आदेशाच्या मजकुरात, कायद्याच्या मानदंडाचा संदर्भ देखील देणे आवश्यक आहे.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नमुना ऑर्डर

पुढे, आम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या वैयक्तिक विनंतीनुसार डिसमिस करण्याच्या ऑर्डरच्या नमुन्याचा विचार करू, विशिष्ट कालावधीसाठी संपलेल्या रोजगार कराराच्या समाप्तीचे उदाहरण वापरून, त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याचे कारण. जेव्हा कर्मचार्‍याने काम बंद न करता, शक्य तितक्या लवकर काळजीची व्यवस्था करणे आवश्यक असते तेव्हाच हे महत्त्वाचे असते. कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताला कर्मचाऱ्याच्या हेतूला विरोध करण्याचा अधिकार नाही. योग्य कारणांच्या अनुपस्थितीत, वेळेपूर्वी डिसमिस करण्यावर सहमत होणे शक्य नसल्यास, कर्मचार्‍याने देय तारखेपूर्वी ते पूर्ण करणे बंधनकारक आहे.

नोकरीच्या शोधात असलेल्या अर्जदाराने सर्वप्रथम त्याच्या बायोडाटाबद्दल विचार केला पाहिजे. शेवटी, हे दस्तऐवज एक व्यवसाय कार्ड आहे, जे थोडक्यात आणि स्पष्टपणे आयोजित केलेल्या पदांचे, मागील नोकर्‍या, विद्यमान कौशल्ये आणि गुणवत्तेचे वर्णन करते.

रेझ्युमे म्हणजे काय?

कर्मचारी अधिकारी किंवा व्यवस्थापकाचे लक्ष वेधण्यासाठी, योग्य रिझ्युमे लिहिणे महत्वाचे आहे. हे करण्यासाठी, आपण ते लिहिताना केलेल्या सामान्य चुकांची उपस्थिती वगळली पाहिजे. याव्यतिरिक्त, रेझ्युमेमध्ये डिसमिस करण्याचे कारण पुरेसे योग्यरित्या वर्णन केले जाणे आवश्यक आहे जेणेकरुन नियोक्ताची वाढलेली आवड निर्माण होऊ नये.

सीव्ही चुका

1. रेझ्युमेमध्ये व्याकरणात्मक आणि फक्त अस्वीकार्य. याचे कारण असे की अशा उणीवा असलेले दस्तऐवज सहसा शेवटपर्यंत वाचले जात नाही आणि बरेचदा ते कचऱ्यात टाकले जाते. तथापि, कंपनीच्या नवीन कर्मचार्‍यांची साक्षरता हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे.

2. मजकूर फॉरमॅट केलेला आणि वाचण्यास सोपा असावा. परिच्छेद, स्पष्टीकरण आणि ठळक मुद्दे नसलेले दस्तऐवज समजणे कठीण आहे. म्हणूनच ठळक निवडी वापरणे आवश्यक आहे, तसेच परिच्छेद आणि शीर्षकांमध्ये अधोरेखित करणे आवश्यक आहे. मार्करसह सजावट, वेगळ्या फॉन्टचा वापर अस्वीकार्य आहे, कारण रेझ्युमे हे प्रामुख्याने अधिकृत दस्तऐवज आहे.

3. आज इंटरनेटवर तुम्हाला एक रेझ्युमे सापडेल, ज्याचे उदाहरण अर्जदारासाठी चांगले टेम्पलेट म्हणून काम करेल. कार्बन कॉपी अंतर्गत पूर्णपणे लिहिणे अशक्य आहे हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे. सर्व प्रथम, प्रोफाइल अद्वितीय असणे आवश्यक आहे.

4. मागील नोकऱ्यांबद्दल माहिती लिहिताना, आपण क्रियाकलाप सुरू होण्याची तारीख, तिचा शेवट, तसेच स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याची कारणे योग्यरित्या सूचित करणे आवश्यक आहे. कारण अशा माहितीची अस्पष्टता अर्जदाराच्या असेंब्लीची कमतरता दर्शवेल.

5. तुमचे बिझनेस कार्ड त्याच्या संकलनाचा उद्देश दर्शवला पाहिजे. या प्रश्नाचे उत्तर रेझ्युमेच्या संरचनेवर आधारित असावे. जरी वेगवेगळ्या कंपन्यांमध्ये अनेक व्यवसायांचा विचार केला जात असला तरीही, प्रत्येक रिक्त पदासाठी स्वतंत्र दस्तऐवज तयार करणे आवश्यक आहे.

6. अर्जदाराचे वैयक्तिक जीवन, छंद, छंद आणि सवयींबद्दल बरीच अनावश्यक माहिती असलेला बायोडाटा ओव्हरलोड केलेला दिसतो. म्हणून, अशा चुकीची परवानगी दिली जाऊ शकत नाही.

माहितीची अचूकता महत्त्वाची आहे का?

स्वत:बद्दल माहिती सादर करताना, अर्जदाराने खोटे बोलणे टाळले पाहिजे. शेवटी, एखाद्या व्यक्तीबद्दलची माहिती सुरक्षा सेवांद्वारे तपासली जाते. म्हणूनच योग्य नसलेला अनुभव किंवा कौशल्ये तसेच जन्मतारीख, आडनाव, वैवाहिक स्थिती यासंबंधीचा डेटा विकृत करण्यात काहीच अर्थ नाही. रेझ्युमेमध्ये डिसमिस करण्याचे कारण विशेषतः महत्वाचे आहे, ज्याकडे कर्मचारी अधिकारी अनेकदा त्यांचे लक्ष वळवतात. त्यासाठी अर्जदाराने योग्य पद्धतीने सादर केलेली विश्वसनीय माहिती आवश्यक आहे. याबद्दल अधिक तपशीलवार बोलणे महत्वाचे आहे.

सोडण्याची कारणे: कशाबद्दल बोलू नये

बर्‍याच अर्जदारांसाठी, डिसमिस करण्याच्या कारणामध्ये काय लिहावे हा महत्त्वाचा प्रश्न आहे. येथे हे समजून घेणे महत्वाचे आहे की थेट उत्तरापासून दूर जाणे अशक्य आहे. "परिस्थितीमुळे" हे वाक्य नक्कीच संशय निर्माण करेल. कर्मचारी अधिकारी किंवा नियोक्ता सर्वात वाईट गृहीत धरू शकतात. त्यामुळे रेझ्युमे आणि पुढील मुलाखतीचे उत्तर अगोदरच तयार केले पाहिजे.

अर्जदाराने कर्मचारी अधिकाऱ्याला ऑफर केलेल्या नोकऱ्या बदलण्याच्या कारणाचा सर्वात सामान्य प्रकार म्हणजे संकटामुळे उद्भवलेली परिस्थिती. नियोक्त्याकडून अर्जदाराबद्दल काही माहिती मिळाल्यावर, तो असा निष्कर्ष काढेल की तो एका बेजबाबदार व्यक्तीचा सामना करत आहे. याव्यतिरिक्त, संकटाच्या वेळी, कंपन्यांना गिट्टीपासून मुक्त केले जाते, म्हणून अशा कर्मचार्याचे मूल्य प्रश्नात असेल.

प्रमुख चुका

अर्जदाराचा एक मोठा गैरसोय म्हणजे मागील नियोक्तावर टीका केली जाईल. तो योग्य आहे हे महत्त्वाचे नाही, कारण मुलाखतकार अशा कर्मचार्‍याच्या चुकीच्यापणाबद्दल आणि त्याच्या वरिष्ठांना विश्वासघात करण्याबद्दल स्वतःचे निष्कर्ष काढेल. अशा तज्ञांना व्यावहारिकदृष्ट्या मागणी नाही, म्हणून रोजगारामध्ये मोठ्या समस्या असू शकतात.

याव्यतिरिक्त, मजुरीच्या निम्न पातळीचा संदर्भ घेणे अवांछित आहे. अन्यथा, नियोक्ता ठरवेल की अर्जदाराला फक्त पैशांमध्ये रस आहे.

शिवाय, कारणे स्पष्ट केल्याशिवाय बरखास्तीबद्दल बोलणे खूप मोठी चूक होईल. यामुळे अनेक प्रश्न निर्माण होऊ शकतात, तसेच अर्जदाराबाबत अनावश्यक शंका निर्माण होऊ शकतात.

डिसमिस करण्याच्या कारणाबद्दल प्रश्नाचे उत्तर कसे द्यावे

रिक्त पदासाठी अर्जदाराने, त्याच्या डिसमिसबद्दलच्या प्रश्नाचे उत्तर देताना, नियोक्ताशी त्याची निष्ठा दर्शविली पाहिजे. कंपनीच्या प्रभावी ऑपरेशनमध्ये स्वारस्य असलेल्या कर्मचार्‍याची छाप देणे महत्वाचे आहे, ज्याला स्वतःच्या प्रकरणांचा सामना कसा करायचा हे माहित आहे आणि त्याच्या मतावर जोर दिला पाहिजे.

अर्थात, आम्ही असे म्हणू शकतो की पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी करिअरची वाढ झाली नाही. अर्जदारासाठी, एक व्यावसायिक म्हणून, स्वतःला अशा कंपनीत शोधणे महत्वाचे आहे जिथे तो फायद्यासह काम करू शकेल आणि त्याचा अनुभव आणि संचित ज्ञान वापरू शकेल.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की मागील कामाच्या ठिकाणावरून व्यक्तिचित्रण आवश्यक असू शकते. आज ही एक सामान्य प्रथा बनली आहे, म्हणून घोटाळ्यांशिवाय सोडणे चांगले. जर तुम्ही नवीन नियोक्त्याला कळवले की तुम्ही काम केलेली लाइन बंद झाली आहे, तर तुम्ही या माहितीची पुष्टी करण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, नवीन कंपनीसाठी अर्ज करताना मागील नोकरीकडून सकारात्मक प्रतिक्रिया मिळणे हे एक मोठे प्लस आहे.

तुम्ही व्यवसायाच्या विकासाबाबत माजी व्यवस्थापनाशी असलेल्या मतभेदांबद्दल आणि सौहार्दपूर्णपणे विखुरण्याच्या निर्णयाबद्दल बोलू शकता. शिवाय, हे स्पष्ट करणे महत्त्वाचे आहे की मुलाखतीच्या वेळी डिसमिस होण्याची कारणे अधिक तपशीलवार स्पष्ट केली जातील. याव्यतिरिक्त, आपल्याला खात्री असणे आवश्यक आहे की माजी नेता या माहितीची पुष्टी करेल. या प्रकरणात, रेझ्युमेमध्ये डिसमिस करण्याचे कारण अचूकपणे सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

होय, कोणीही अधिक खात्रीशीर कारणासह येण्यास मनाई करत नाही, परंतु हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की अशी माहिती अत्यंत काळजीपूर्वक तपासली जाते. म्हणून, कोणतेही खोटे लगेच बाहेर येईल. त्याच वेळी, तुम्हाला तुमच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणावरून नवीन ठिकाणी साक्ष देण्याची आवश्यकता असू शकते, जिथे तुमचे एक कर्मचारी आणि संपूर्ण तज्ञ म्हणून मूल्यांकन केले जावे.

प्रश्नावली भरताना, डिसमिसची कारणे अंदाजे खालीलप्रमाणे दर्शविली पाहिजेत:

1. पूर्वीच्या नोकरीत करिअरमध्ये कोणतीही वाढ झाली नाही. या संबंधात, अर्जदाराला कंपनीमध्ये नोकरी शोधायची आहे जिथे तुम्ही तुमचे ज्ञान दाखवून स्वतःला सिद्ध करू शकता.

2. आपण डिसमिस करण्याच्या दुसर्या कारणाचा विचार करू शकता. तथापि, हे विसरू नका की तुमच्या माजी नियोक्त्याला तुमच्याबद्दल माहिती विचारली जाऊ शकते. म्हणून, घोटाळ्यांशिवाय आपल्या स्वत: च्या इच्छेने काम सोडणे महत्वाचे आहे.

नियोक्त्याने रेझ्युमेचे पुनरावलोकन केल्यानंतर, पुढील पायरी म्हणजे मुलाखत. येथेच तुमच्या डिसमिसची कारणे स्पष्ट करणे महत्त्वाचे आहे.

1. नवीन नोकरीसाठी अर्ज करताना, तुमच्या पूर्वीच्या व्यवस्थापनाचे सकारात्मक मूल्यांकन करणे महत्त्वाचे आहे. आपण कोणतीही नाराजी दर्शवू शकत नाही आणि सर्व निंदनीय क्षणांबद्दल बोलू शकत नाही.

2. नंतर झालेल्या डिसमिसचे स्पष्टीकरण कंपनीने दिलेले आश्वासन पूर्ण करण्यात अपयशी ठरू शकते. हे कमी पगाराचे स्तर किंवा रोजगार करारामध्ये विहित नसलेल्या इतर नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची उपस्थिती असू शकते.

3. जर पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी वाईट-चिंतक असतील, तर नवीन व्यवस्थापनाला चेतावणी देण्यासारखे आहे की ते तुम्हाला जाऊ देऊ इच्छित नाहीत. म्हणूनच पुरेशी शिफारस मिळणे अशक्य होईल.

अर्जदाराने एक महिना काम केले असेल तर?

जर अर्जदाराने केवळ एक महिना काम केले असेल तर, डिसमिस करण्याचे कारण रेझ्युमेमध्ये सूचित केले जाऊ शकत नाही. जेव्हा या परिस्थिती स्पष्ट केल्या जातात, तेव्हा परिस्थिती स्पष्ट केली जाऊ शकते की कंपनीची पुनर्रचना झाली आहे, परिणामी तुमची कर्तव्ये बदलली आहेत. असेही म्हणता येईल की सर्व करार पाळले गेले नाहीत. मुख्य म्हणजे माजी नेतृत्वाबद्दल निष्ठापूर्वक आणि संयमाने बोलणे.

कामाच्या पुस्तकात नोंद

हे लक्षात घेतले पाहिजे की वर्क बुकमध्ये नोंद करणे अधिक श्रेयस्कर आहे, जे इच्छेऐवजी पक्षांच्या कराराद्वारे करार संपुष्टात आणण्याचे सूचित करते. तथापि, पहिला पर्याय सभ्य डिसमिसचा अहवाल देतो. दुसर्‍या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला सोडण्यास सांगितले जाऊ शकते किंवा कर्मचार्‍याने कंपनी सोडली या वस्तुस्थितीचा सामना व्यवस्थापनाला झाला.

कारणे किंवा इतर तपशील अर्जदाराने नंतर स्पष्ट केले आहेत हे महत्त्वाचे आहे. अन्यथा, नियोक्त्याकडे अनावश्यक प्रश्न असू शकतात.

तुमच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणाहून तुम्ही निघून गेल्याबद्दल अगोदर उत्तरे तयार करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, जरी अर्जदार मुलाखतीला गेला, आणि नंतर त्याच्या डिसमिसशी संबंधित परिस्थिती स्पष्ट करू शकत नसला तरी, त्याला फक्त नोकरी नाकारली जाऊ शकते.

आजकाल, चांगल्या पगाराची आणि आशादायक नोकरी सोन्यामध्ये वजनाची आहे. श्रमिक बाजारपेठेतील सद्यस्थिती आणि नोकऱ्यांची कमतरता असूनही, बरेच नोकरदार लोक टाळेबंदीचा विचार करत आहेत. एंटरप्राइझमध्ये केलेल्या सर्वेक्षणानुसार, प्रत्येक 5 रशियन ज्यांनी 8-10 आठवडे काम केले आहे ते आधीच सोडण्याचा विचार करत आहेत. प्रत्येक चौथा, 1.5 - 2 वर्षे एकाच ठिकाणी काम केल्यानंतर, सोडणार आहे.

आणि केवळ 30% प्रतिसादकर्ते, त्यांचे कामाचे ठिकाण बदलण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर, त्यांची योजना सरावाने पूर्ण करतात. उर्वरित, कालांतराने, कायमस्वरूपी कामाच्या ठिकाणी आणि त्यांच्या भूमिकेची सवय होते. आकडेवारीही ते दाखवते 25% कर्मचारी ज्यांना कामावरून काढून टाकल्यानंतर सेटलमेंट प्राप्त झाले त्यांना त्यांनी केलेल्या कृत्याबद्दल खेद वाटतो.

एचआर व्यवस्थापकांच्या मते, स्वत:च्या इच्छेने वारंवार नोकरी बदलणे ही दोन वर्षांच्या अंतराने 1 वेळा वारंवारिते मानली जाऊ शकते. जर एखाद्या व्यक्तीने 5 वर्षे काम केले असेल आणि नोकरी बदलण्याचा निर्णय घेतला असेल तर हे अगदी सामान्य आणि नैसर्गिक आहे. खरं तर, कार्यालयीन गुलामगिरी इतकी थकवणारी आहे की कधीकधी एखाद्या व्यक्तीचे आरोग्य आणि शक्ती कमकुवत होऊ लागते.परंतु कायमस्वरूपी नोकरी सोडणे इतके सोपे नाही, तरीही बरेच लोक असे करण्याचा निर्णय घेतात.

संभाव्य कारणे

कर्मचारी सोडण्याचा निर्णय का घेऊ शकतो याची दोन चांगली कारणे आहेत: वेतनाबाबत असमाधान किंवा संधीची कमतरताकरिअर वाढ. आज बहुतेक लोकांसाठी दुसरी गोष्ट पहिल्यापेक्षा जास्त महत्त्वाची आहे, कारण संधी आणि पदोन्नतीमुळे मोबदल्यात वाढ होते.

आज, कर्मचार्‍यांच्या विनंत्यांमध्ये एक गतिशीलता आहे ज्यामध्ये अनेकांना कंपनीच्या जीवनात आणि कामात भाग घेण्याची आणि कोणतेही निर्णय घेण्याची संधी मिळवायची आहे. तथापि, अशी परिस्थिती देखील आहे जी एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियोक्ता बदलण्याचा निर्णय घेण्यास किंवा अनिश्चित काळासाठी काम थांबविण्यास भाग पाडते किंवा सक्ती करते.

चांगली कारणे

ज्या परिस्थितीत एक कर्मचारी सोडू इच्छितो, विवादास्पद समस्या उद्भवू शकतात. श्रम संहितेनुसार, स्वत:च्या इच्छेला डिसमिस करण्याची वैध कारणे, तुम्हाला तुमची ज्येष्ठता ठेवण्याची परवानगी देणे,असे मानले जाते:

• आधीच पेन्शन घेतलेल्या व्यक्तीची सेवानिवृत्ती किंवा कर्मचाऱ्याने सेवानिवृत्तीचे वय गाठणे;
• जोडीदारास परदेशी सेवेवर आणि कामावर पाठवणे;
• हलविण्याची गरज;
• रोग जे या कामगार क्रियाकलाप किंवा या क्षेत्रातील निवास सुरू ठेवण्यास प्रतिबंधित करतात;
• आजारी कुटुंबातील सदस्य किंवा अपंग व्यक्तीची काळजी घेणे (वैद्यकीय संस्थेकडून निष्कर्ष प्रदान करणे आवश्यक आहे), 15 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाची काळजी घेणे;
• उच्च, विशेष माध्यमिक किंवा इतर शैक्षणिक संस्थेत अभ्यास, पदवीधर शाळेत नोंदणी, निवासी;
• नियोक्ताच्या वतीने कराराचे (सामूहिक किंवा श्रम) उल्लंघन.

वरीलपैकी एका कारणास्तव एखाद्या कर्मचाऱ्याला काम सोडण्यास भाग पाडले गेल्यास, त्याला डिसमिस करण्याच्या अर्जासोबत संबंधित कागदपत्रे जोडणे बंधनकारक आहे (डीनच्या कार्यालयाचे प्रमाणपत्र, वैद्यकीय संस्थेचे निष्कर्ष इ.).

काम बंद न करता

जर कर्मचार्‍याने स्वतःच्या इच्छेने सोडण्याचा निर्णय घेतला, तर त्याला त्याच्यासाठी सोयीस्कर कोणत्याही वेळी हे करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, तो त्या वेळी आजारी रजेवर, सुट्टीवर किंवा काही राज्य कर्तव्ये पार पाडत असला तरीही काही फरक पडत नाही.

तथापि, कायद्यानुसार, कर्मचारी नियोक्ताला त्याच्या निर्णयाची माहिती देण्याचे काम करतो आणि त्याला आगाऊ चेतावणी द्या(अर्ज दाखल करण्याच्या आणि नोंदणीच्या तारखेच्या 14 दिवस आधी). याव्यतिरिक्त, श्रम संहितेनुसार, काम न करता डिसमिस करणे शक्य आहे, परंतु कारणांची संपूर्ण यादी परिभाषित केलेली नाही. फक्त पक्षांच्या सहमतीनुसार, डिसमिस करणे शक्य आहे 2 आठवडे काम नाही.

जर नियोक्त्याने कामगार कायद्यांचे, सामूहिक कराराच्या कोणत्याही अटींचे, कराराचे किंवा कामगार कायद्याच्या इतर नियमांचे उल्लंघन केले तर, कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार चेतावणीशिवाय सोडण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.

जेव्हा एखादा कर्मचारी विशिष्ट परिस्थितीमुळे काम करणे सुरू ठेवू शकत नाही तेव्हा काम न करता स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याच्या कारणांची यादी चांगल्या कारणांसह पुन्हा भरली जाते. त्यानुसार, जर एखाद्या व्यक्तीने आपले पूर्वीचे कामाचे ठिकाण सोडण्याचा निर्णय घेतला असेल आणि त्याला 14 दिवस काम करायचे नसेल, नियोक्त्याशी समन्वय साधणे आणि "चांगल्या मार्गाने" सोडणे हा एकमेव पर्याय आहे.वरिष्ठांशी भागीदारी राखणे.

सारांश

हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की नोकरी शोधताना आणि रेझ्युमे लिहिताना, संभाव्य कर्मचारी नेहमी सोडण्याचे खरे कारण दर्शवत नाहीत. नोकर्‍याला नोकर्‍या बदलण्यास प्रवृत्त करणार्‍या परिस्थितीची माहिती भरतीसाठी आवश्यक आहे, ज्यामुळे तो भविष्यात त्याच्या वर्तनाचा आणि नवीन ठिकाणी जुळवून घेण्याची क्षमता सांगू शकेल.

रेझ्युमेमध्ये स्वतःची इच्छा काढून टाकण्याची मुख्य कारणे बहुतेकदा खालीलप्रमाणे असतात:

1. वेतनाच्या अटींबाबत असमाधान.
2. करिअर वाढीच्या संधींचा अभाव. अर्थात, संभाव्यतेच्या कमतरतेमुळे नोकरी बदलण्याची कल्पना येते, परंतु आज हा शब्द आधीच "स्टॅम्प" सारखा वाटतो आणि त्यामागे पूर्णपणे भिन्न कारणे लपलेली असू शकतात.
3. स्वतःचा मार्ग शोधण्याची इच्छा (बहुतेकदा हे कारण अननुभवी, तरुण तज्ञांद्वारे व्यक्त केले जाते).
4. कामासाठी लांब ड्राइव्ह.
5. वैयक्तिक आणि कौटुंबिक बाबी.

अशाप्रकारे, स्वतःची इच्छा काढून टाकण्याची अनेक कारणे आणि परिस्थिती असू शकतात, हे शिकणे खूप महत्वाचे आहे. त्यांचे विश्लेषण करा आणि असा कर्मचारी नवीन संघात सामील होऊ शकेल की नाही याचा अंदाज लावा,त्यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये प्रदर्शित करतात आणि कंपनीला फायदा देतात.

व्हिडीओमध्ये स्वतःच्या इच्छेने डिसमिस करण्याच्या कारणांबद्दलही तो बोलतो. पाहण्याचा आनंद घ्या!