नमस्कार! या लेखात आम्ही तुम्हाला कर्मचारी प्रेरणाबद्दल सर्वकाही सांगू.

आज तुम्ही शिकाल:

1. प्रेरणा काय आहे आणि कर्मचार्यांना का उत्तेजित करावे.
2. कोणत्या प्रकारचे प्रेरणा अस्तित्वात आहेत.
3. कर्मचार्‍यांना त्यांची कर्तव्ये सक्षमपणे पार पाडण्यासाठी प्रेरित करण्याचे सर्वात प्रभावी मार्ग.

कर्मचारी प्रेरणा संकल्पना

असे सहसा होत नाही की तुम्ही अशा व्यक्तीला भेटता जो त्याच्या कामावर पूर्णपणे आणि पूर्णपणे समाधानी आहे. याचे कारण असे की लोक अनेकदा त्यांच्या कॉलिंगनुसार नसलेल्या पदांवर कब्जा करतात. परंतु कामाची प्रक्रिया प्रत्येकासाठी सोयीस्कर आहे आणि कर्मचारी त्यांची कर्तव्ये आनंदाने पार पाडतात याची खात्री करणे व्यवस्थापकाच्या अधिकारात आहे.

यशस्वी व्यावसायिकांना हे स्वतःच माहित आहे की त्यांच्या कर्मचार्‍यांना प्रत्येक संभाव्य मार्गाने उत्तेजित करणे आणि प्रोत्साहन देणे आवश्यक आहे, म्हणजेच प्रेरित करणे. कामगार उत्पादकता, केलेल्या कामाची गुणवत्ता, कंपनीच्या विकासाची शक्यता इत्यादी यावर अवलंबून असतात.

संस्थेतील कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा – जेव्हा त्याला प्रभावीपणे कार्य करण्याची आणि कार्य कर्तव्ये कार्यक्षमतेने पार पाडण्याची इच्छा असते तेव्हा या व्यक्तीच्या सुप्त मनाला उद्देशून असलेल्या क्रियाकलाप असतात.

उदाहरणार्थ, अशा संघाची कल्पना करा जिथे बॉस त्याच्या अधीनस्थांची काळजी घेत नाही. हे त्याच्यासाठी महत्वाचे आहे की काम पूर्ण झाले आहे. जर एखादा कर्मचारी काही करण्यात अयशस्वी झाला तर त्याला दंड केला जाईल, फटकार किंवा इतर शिक्षा होईल. अशा संघात अस्वास्थ्यकर वातावरण असेल. सर्व कामगार इच्छेने नाही तर सक्तीने काम करतील, हे ध्येय ठेवून...

आता दुसर्‍या पर्यायाचा विचार करूया, जिथे नियोक्ता कर्मचार्‍यांना प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रेरित करतो. अशा संस्थेमध्ये, सर्व कर्मचार्‍यांना मैत्रीपूर्ण संबंध असण्याची शक्यता असते; त्यांना माहित असते की ते कशासाठी काम करत आहेत, सतत विकसित होत आहेत, कंपनीला फायदा होतो आणि त्यातून नैतिक समाधान मिळते.

एक चांगला व्यवस्थापक फक्त कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. याचा फायदा सामान्य कर्मचाऱ्यांपासून कंपनीच्या सर्वोच्च व्यवस्थापनापर्यंत सर्वांना होतो.

कार्मिक प्रेरणा उद्दिष्टे

एंटरप्राइझ आणि कर्मचारी यांचे हित एकत्रित करण्यासाठी प्रेरणा दिली जाते. म्हणजेच, कंपनीला उच्च-गुणवत्तेचे काम आवश्यक आहे आणि कर्मचार्‍यांना योग्य पगाराची आवश्यकता आहे.

परंतु कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्याचे हे एकमेव ध्येय नाही.

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करून, व्यवस्थापक यासाठी प्रयत्न करतात:

• स्वारस्य आणि मौल्यवान कर्मचारी आकर्षित;
• सोडणाऱ्या लोकांची संख्या कमी करा ("कर्मचारी टर्नओव्हर" काढून टाका);
• सर्वोत्कृष्ट कर्मचार्‍यांना ओळखा आणि त्यांना बक्षीस द्या;
• देयकांचे निरीक्षण करा.

कर्मचारी प्रेरणा सिद्धांत

अनेक महत्त्वाकांक्षी व्यापारी विचार न करता प्रेरणा समस्या सोडवण्यासाठी संपर्क साधतात. परंतु इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी, ते पुरेसे नाही. समस्येचे विश्लेषण करणे आणि त्याच्या सक्षम निराकरणाकडे जाणे आवश्यक आहे.

हे करण्यासाठी, प्रसिद्ध लोकांच्या प्रेरणा सिद्धांतांचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे. आम्ही आता त्यांच्याकडे पाहू.

मास्लोचा सिद्धांत

अब्राहम मास्लो यांनी असा युक्तिवाद केला की आपल्या कर्मचार्‍यांना प्रभावीपणे प्रेरित करण्यासाठी, तुम्हाला त्यांच्या गरजांचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे.

त्याने त्यांना 5 श्रेणींमध्ये विभागले:

1. शारीरिक गरजा- ही एखाद्या व्यक्तीची शारीरिक स्तरावर त्याच्या गरजा पूर्ण करण्याची इच्छा आहे (पिणे, खाणे, आराम करणे, घर असणे इ.).
2. सुरक्षित राहण्याची गरज आहे- सर्व लोक भविष्यात आत्मविश्वास बाळगण्याचा प्रयत्न करतात. त्यांच्यासाठी शारीरिक आणि भावनिक सुरक्षितता जाणवणे महत्त्वाचे आहे.
3. सामाजिक गरजा- प्रत्येक व्यक्तीला समाजाचा भाग व्हायचे असते. तो एक कुटुंब, मित्र इ.साठी प्रयत्न करतो.
4. ओळख आणि आदर आवश्यक आहे- लोक स्वतंत्र, मान्यताप्राप्त, दर्जा आणि अधिकार मिळवण्याचा प्रयत्न करतात.
5. स्वतःला व्यक्त करण्याची गरज- एखादी व्यक्ती नेहमी उंचीवर विजय मिळविण्याचा, एक व्यक्ती म्हणून विकसित होण्याचा आणि त्याच्या क्षमतेची जाणीव करण्याचा प्रयत्न करते.

गरजांची यादी अशा प्रकारे संकलित केली जाते की पहिली आयटम सर्वात महत्वाची आहे आणि शेवटची कमी महत्त्वपूर्ण आहे. व्यवस्थापकाने सर्व काही 100% करणे आवश्यक नाही, परंतु प्रत्येक गरजा पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करणे महत्वाचे आहे.

मॅकग्रेगरचा "X आणि Y" सिद्धांत

डग्लस मॅकग्रेगरचा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की लोकांना 2 प्रकारे नियंत्रित केले जाऊ शकते.

वापरत आहे सिद्धांत एक्स, हुकूमशाही शासनाचा वापर करून नियंत्रण केले जाते. असे गृहीत धरले जाते की लोकांचा संघ अव्यवस्थित आहे, लोक त्यांच्या कामाचा तिरस्कार करतात, प्रत्येक संभाव्य मार्गाने त्यांची कर्तव्ये टाळतात आणि व्यवस्थापनाकडून कठोर नियंत्रण आवश्यक आहे.

या प्रकरणात, कामात सुधारणा करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांचे सतत निरीक्षण करणे, त्यांची कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पार पाडण्यासाठी त्यांना प्रोत्साहित करणे आणि शिक्षेची प्रणाली विकसित करणे आणि अंमलात आणणे आवश्यक आहे.

सिद्धांतवायमागील एकापेक्षा मूलत: भिन्न. हे या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की कार्यसंघ पूर्ण समर्पणाने कार्य करतो, सर्व कर्मचारी त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी जबाबदार दृष्टीकोन घेतात, लोक स्वत: ला संघटित करतात, कामात स्वारस्य दाखवतात आणि विकसित करण्याचा प्रयत्न करतात. म्हणून, अशा कर्मचार्यांना व्यवस्थापित करण्यासाठी वेगळ्या, अधिक निष्ठावान दृष्टीकोन आवश्यक आहे.

हर्झबर्ग सिद्धांत (प्रेरक-स्वच्छता)

हा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की काम केल्याने एखाद्या व्यक्तीला विविध कारणांमुळे समाधान किंवा असंतोष प्राप्त होतो.

एखादा कर्मचारी त्याच्या कामावर समाधानी असेल जर तो त्याच्या आत्म-अभिव्यक्तीला हातभार लावेल. कार्मिक विकास करिअरच्या वाढीच्या शक्यतेवर, जबाबदारीच्या भावनेचा उदय आणि कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीची ओळख यावर अवलंबून असते.

असंतोष निर्माण करणारे कार्मिक प्रेरणा घटक कंपनीच्या संस्थात्मक प्रक्रियेतील खराब कामकाजाच्या परिस्थितीशी आणि उणीवांशी संबंधित आहेत. हे कमी वेतन, खराब कामाची परिस्थिती, संघातील अस्वास्थ्यकर वातावरण इत्यादी असू शकते.

मॅक्लेलँडचा सिद्धांत

हा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की लोकांच्या गरजा 3 गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात.

1. इतर लोकांचे व्यवस्थापन आणि प्रभाव पाडण्यासाठी कर्मचार्‍यांची गरज. या गरजा असलेल्या लोकांना 2 गटांमध्ये विभागले जाऊ शकते. प्रथम लोक फक्त इतरांवर नियंत्रण ठेवू इच्छितात. नंतरचे गट समस्या सोडविण्याचा प्रयत्न करतात.
2. यशाची गरज. ही गरज असलेले लोक मागील वेळेपेक्षा प्रत्येक वेळी त्यांचे काम चांगले करण्याचा प्रयत्न करतात. त्यांना एकटे काम करायला आवडते.
3. काही प्रक्रियेत सहभागी होण्याची गरज आहे. हे असे कर्मचारी आहेत ज्यांना ओळख आणि आदर हवा आहे. त्यांना संघटित गटात काम करायला आवडते.

लोकांच्या गरजांवर आधारित, आवश्यक प्रोत्साहनात्मक उपाय लागू करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी उत्तेजनाची प्रक्रिया सिद्धांत

हा सिद्धांत या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की एखाद्या व्यक्तीला वेदना टाळून आनंद मिळवायचा असतो. या सिद्धांतानुसार कार्य करणाऱ्या व्यवस्थापकाने कर्मचार्यांना अधिक वेळा बक्षीस द्यावे आणि कमी वेळा शिक्षा करावी.

व्रुमचा सिद्धांत (अपेक्षेचा सिद्धांत)

व्रूमच्या मते, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची वैशिष्ठ्ये या वस्तुस्थितीत आहेत की एखादी व्यक्ती असे कार्य करते जे त्याच्या मते, त्याच्या गरजा शक्य तितक्या उच्च गुणवत्तेसह पूर्ण करेल.

अॅडम्स सिद्धांत

या सिद्धांताचा अर्थ पुढीलप्रमाणे आहे: मानवी श्रमाला त्यानुसार बक्षीस मिळायला हवे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कमी पगार असेल तर तो आणखी वाईट काम करतो आणि जर त्याला जास्त पगार असेल तर तो त्याच पातळीवर काम करतो. केलेल्या कामाची योग्य मोबदला मिळणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी प्रेरणा प्रकार

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याचे अनेक मार्ग आहेत.

तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांवर कसा प्रभाव पाडता यावर अवलंबून, प्रेरणा असू शकते:

सरळ- जेव्हा कर्मचार्‍याला माहित असते की जर काम जलद आणि कार्यक्षमतेने केले गेले तर त्याला अतिरिक्त बक्षीस मिळेल.

थेट प्रेरणा, यामधून, विभागली आहे:

• कर्मचार्‍यांची भौतिक प्रेरणा- जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला उत्तेजित केले जाते, तेव्हा बोनस, रोख बक्षिसे, सेनेटोरियमच्या सहली इ.;
• कर्मचार्‍यांची गैर-भौतिक प्रेरणा- जेव्हा कर्मचार्‍यांचे काम व्यवस्थापनाद्वारे ओळखले जाते तेव्हा त्यांना प्रमाणपत्रे, संस्मरणीय भेटवस्तू दिली जातात, कामाची परिस्थिती सुधारली जाते, कामाचे तास समायोजित केले जातात इ.

अप्रत्यक्ष- उत्तेजक क्रियाकलापांच्या दरम्यान, कर्मचार्‍याची कामातील आवड नूतनीकरण होते, कार्य पूर्ण केल्यावर त्याला समाधान वाटते. या प्रकरणात, कर्मचार्यांना जबाबदारीची तीव्र भावना असते आणि व्यवस्थापन नियंत्रण अनावश्यक होते.

सामाजिक- एखाद्या व्यक्तीला समजते की तो संघाचा भाग आहे आणि संघाचा अविभाज्य भाग आहे. तो त्याच्या सहकाऱ्यांना निराश करण्यास घाबरतो आणि त्याला नियुक्त केलेली कार्ये शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने पूर्ण करण्यासाठी सर्वकाही करतो.

मानसशास्त्रीय- संघातील कर्मचारी आणि स्वतः कंपनीसाठी चांगले आणि मैत्रीपूर्ण वातावरण तयार केले जाते. एखाद्या व्यक्तीला कामावर जायचे असेल, उत्पादन प्रक्रियेत भाग घ्यावा, त्याला मानसिक समाधान मिळाले पाहिजे.

श्रम- मानवी आत्म-प्राप्तीच्या उद्देशाने उत्तेजनाच्या पद्धती.

करिअर- जेव्हा करिअरच्या शिडीवर जाण्याची प्रेरणा असते.

लिंग- कर्मचारी इतर लोकांसमोर त्याच्या यशाबद्दल बढाई मारण्याच्या संधीने प्रेरित होतो.

शैक्षणिक- जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला विकसित व्हायचे असते, काहीतरी शिकायचे असते आणि शिक्षित व्हायचे असते तेव्हा काम करण्याची इच्छा निर्माण होते.

इच्छित परिणाम आणण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या पद्धतींसाठी, सर्व प्रकारचे कर्मचारी प्रोत्साहन एकत्रितपणे वापरणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी प्रेरणा मूलभूत पातळी

सर्व लोक अद्वितीय आणि वैयक्तिक आहेत. काही करिअरिस्ट आहेत आणि त्यांच्यासाठी करिअरच्या वाढीची शक्यता खूप महत्त्वाची आहे, तर काही स्थिरता आणि बदलाचा अभाव पसंत करतात. या विचारांच्या आधारे, व्यवस्थापकांनी हे समजून घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करण्याच्या पद्धती प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी वैयक्तिकरित्या निवडल्या पाहिजेत.

प्रेरणाचे 3 स्तर आहेत:

1. वैयक्तिक प्रेरणा- कर्मचार्‍यांच्या कामाचा मोबदला योग्य पद्धतीने मिळणे आवश्यक आहे. देयकांच्या रकमेची गणना करताना, कर्मचाऱ्याकडे असलेले ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता विचारात घेणे आवश्यक आहे. अधीनस्थांना हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे की जर त्याने आपले कर्तव्य चोख बजावले तर त्याला पदोन्नती मिळेल.
2. संघ प्रेरणा- एका कारणाने आणि ध्येयाने एकत्रित लोकांचा समूह अधिक कार्यक्षमतेने कार्य करतो. प्रत्येक कार्यसंघ सदस्याला हे समजते की संपूर्ण संघाचे यश त्याच्या कार्याच्या परिणामकारकतेवर अवलंबून असते. लोकांच्या गटाला प्रेरित करताना, संघातील वातावरण मैत्रीपूर्ण असणे फार महत्वाचे आहे.
3. संस्थात्मक प्रेरणा- एंटरप्राइझच्या संपूर्ण कार्यसंघाला एका प्रणालीमध्ये एकत्र करणे आवश्यक आहे. लोकांनी हे समजून घेतले पाहिजे की त्यांची संस्था ही एकच यंत्रणा आहे आणि सकारात्मक परिणाम प्रत्येकाच्या कृतींवर अवलंबून असतो. नेत्यासाठी हे सर्वात कठीण काम आहे.

कर्मचारी प्रेरणा पद्धतशीर दृष्टीकोन

प्रोत्साहनात्मक क्रियाकलाप सक्षमपणे पार पाडण्यासाठी, हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की प्रेरणा ही 5 टप्पे असलेली एक प्रणाली आहे.

टप्पा १. कर्मचारी प्रेरणा समस्या ओळखणे.

कोणत्या प्रकारचे प्रेरक उपक्रम राबवायचे हे समजून घेण्यासाठी व्यवस्थापकाला कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, आपण एक सर्वेक्षण आयोजित करणे आवश्यक आहे (ते निनावी असू शकते) आणि आपले अधीनस्थ काय असमाधानी आहेत हे ओळखणे आवश्यक आहे.

टप्पा 2. व्यवस्थापनाची अंमलबजावणी, प्रेरणा आणि त्याच्या उद्दिष्टांच्या विश्लेषणातून डेटा विचारात घेणे.

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करताना, व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍यांशी जवळून काम केले पाहिजे. संशोधन डेटावर आधारित, त्या पद्धती अंमलात आणा ज्यामुळे तुमच्या एंटरप्राइझला विशेषत: फायदे मिळतील.

उदाहरणार्थ, जर बहुतेक कर्मचारी एंटरप्राइझच्या कामकाजाच्या दिवसाच्या लांबीवर समाधानी नसतील तर या दिशेने बदल करणे आवश्यक आहे.

स्टेज 3. कर्मचार्‍यांच्या वर्तनावर प्रभाव.

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी क्रियाकलाप पार पाडताना, कर्मचार्‍यांच्या वर्तनातील बदलांचे निरीक्षण करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी ते बदलतील जर:

• व्यवस्थापन रचनात्मक टीका स्वीकारेल;
• कर्मचार्यांना वेळेवर बक्षीस द्या;
• उदाहरणाद्वारे योग्य वर्तन दाखवा;
• त्यांना आवश्यक वर्तन शिकवले जाईल.

स्टेज 4. कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली सुधारणे.

या टप्प्यावर, कर्मचार्यांना उत्तेजित करण्याच्या अ-भौतिक पद्धती सादर करणे आवश्यक आहे. कामगारांना त्यांची उत्पादकता वाढवण्याची गरज पटवून देण्याची गरज आहे. व्यवस्थापकाने अधीनस्थांना "प्रज्वलित" केले पाहिजे आणि प्रत्येकासाठी वैयक्तिक दृष्टीकोन शोधला पाहिजे.

टप्पा 5. एक योग्य बक्षीस.

कंपनीने बोनस आणि प्रोत्साहनाची प्रणाली विकसित केली पाहिजे. जेव्हा कर्मचारी पाहतात की त्यांच्या प्रयत्नांना पुरस्कृत केले जाते, तेव्हा ते अधिक चांगले आणि अधिक उत्पादनक्षमतेने काम करू लागतात.

कर्मचारी प्रेरणा पद्धती आणि उदाहरणे

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याचे अनेक मार्ग आहेत. परंतु आपण ते प्रत्यक्षात आणण्यापूर्वी, आपल्या उत्पादनासाठी कोणत्या प्रोत्साहन पद्धती विशेषतः योग्य आहेत याचा विचार करा.

आम्ही प्रेरणा देण्याच्या शीर्ष 20 सर्वोत्तम पद्धती संकलित केल्या आहेत, ज्यामधून प्रत्येक व्यवस्थापक त्याच्या उत्पादनासाठी विशेषतः योग्य असलेली पद्धत निवडेल.

1. पगार . हे एक शक्तिशाली प्रेरक आहे जे कर्मचाऱ्याला त्याचे काम चांगले करण्यास भाग पाडते. मजुरी कमी असल्यास, यामुळे कामगारांना उत्पादन प्रक्रियेत 100% समर्पित करण्याची प्रेरणा मिळण्याची शक्यता नाही.
2. स्तुती . आपले काम प्रामाणिकपणे करणार्‍या प्रत्येक व्यक्तीला हे ऐकून आनंद होतो की, त्याचे कार्य दुर्लक्षित झाले नाही. व्यवस्थापकाने वेळोवेळी कर्मचार्‍यांच्या कामाचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे आणि स्तुतीकडे दुर्लक्ष करू नये. या पद्धतीचा वापर करून, तुम्ही एक पैसाही खर्च करत नाही, परंतु तुमची उत्पादकता लक्षणीयरीत्या वाढवता.
3. कर्मचाऱ्यांना नावाने संबोधित करा . कंपनीच्या संचालकाच्या अधिकारासाठी, सर्व कर्मचार्यांची नावे जाणून घेणे फार महत्वाचे आहे. एखाद्या व्यक्तीला नावाने संबोधित करून, नेता त्याच्या अधीनस्थ व्यक्तीबद्दल आदर दर्शवतो. कर्मचार्‍याला समजते की तो केवळ चेहरा नसलेला सचिव किंवा सफाई महिला नाही, तर एक मूल्यवान व्यक्ती आहे.
4. अतिरिक्त विश्रांती . काही उपक्रम कामगारांना अतिरिक्त विश्रांती देऊन त्यांचे काम जलद आणि चांगले करण्यास प्रोत्साहित करतात. उदाहरणार्थ, आठवड्याच्या शेवटी सर्वोत्तम परिणाम दर्शविणारा कर्मचारी शुक्रवारी काही तास आधी काम सोडू शकतो. अशाप्रकारे, संघात विजेता बनण्याची जिद्द आणि आवेश जागृत होतो.
5. संस्मरणीय भेटवस्तू देऊन सन्मानित करणे . कोणत्याही संस्मरणीय तारखांच्या प्रसंगी, आपण आपल्या कर्मचार्यांना संस्मरणीय भेटवस्तू देऊ शकता. हे ट्रिंकेट्स असू शकतात, परंतु जर तुम्ही ते कोरले असेल तर कदाचित कर्मचारी आयुष्यभर त्याच्या मित्रांकडे लक्ष देण्याचे चिन्ह दर्शवेल.
6. पदोन्नतीची शक्यता . सर्व कर्मचाऱ्यांनी हे समजून घेतले पाहिजे की त्यांच्या कामाच्या दर्जेदार कामगिरीसाठी त्यांना पदोन्नती मिळेल. करिअरच्या शिडीवर जाण्याची शक्यता भौतिक पुरस्कारांइतकीच प्रेरणादायी आहे.
7. आपले मत मांडण्याची आणि ऐकण्याची संधी . कोणत्याही संघात, सर्व कर्मचार्यांना त्यांचे मत व्यक्त करण्याची संधी देणे महत्वाचे आहे. परंतु केवळ ऐकणे पुरेसे नाही; व्यवस्थापनाने आपल्या कर्मचार्‍यांचा सल्ला आणि इच्छा देखील ऐकल्या पाहिजेत. अशा प्रकारे, कर्मचार्यांना समजेल की त्यांची मते विचारात घेतली जातात आणि ऐकली जातात.
8. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला कंपनीच्या व्यवस्थापनाशी वैयक्तिकरित्या संवाद साधण्याची संधी . सर्व व्यवस्थापकांनी, सर्वप्रथम, हे समजून घेतले पाहिजे की ते त्यांच्या अधीनस्थ म्हणून समान लोक आहेत. संचालक केवळ उत्पादन प्रक्रिया आयोजित करतात आणि कामाची अंमलबजावणी त्यांच्या अधीनस्थांवर अवलंबून असते. म्हणून, नियमितपणे कर्मचार्‍यांसह वैयक्तिक बैठका आयोजित करणे आवश्यक आहे, जेथे विविध विषयांवरील महत्त्वाचे मुद्दे उपस्थित केले जाऊ शकतात.
9. हॉल ऑफ फेम . ही प्रेरणाची एक अमूर्त पद्धत आहे जी उत्पादकता मोठ्या प्रमाणात वाढवते. त्याची अंमलबजावणी करण्यासाठी, एक सन्मान बोर्ड तयार करणे आवश्यक आहे जेथे उत्कृष्ट कर्मचा-यांचे पोट्रेट पोस्ट केले जातील. अशा प्रकारे, उत्पादन स्पर्धा तयार केल्या जातात ज्या कामगारांना त्यांचे उत्पादन कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी उत्तेजित करतात.
10. आपल्या पूर्ण करण्याची संधी प्रदान करा . ही पद्धत केवळ वैयक्तिक कंपन्यांसाठी योग्य आहे. जर एखाद्या कार्यालयातील कर्मचाऱ्याकडे नियमित काम असेल जे तो घर न सोडता करू शकतो, तर त्याला विशिष्ट दिवशी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी न येण्यास सांगितले जाऊ शकते. परंतु मुख्य अट ही नोकरीच्या कर्तव्याची उच्च-गुणवत्तेची कामगिरी असेल.
11. छान नोकरी शीर्षक . प्रत्येक व्यवसाय आणि पद त्याच्या स्वत: च्या मार्गाने चांगले आहे. परंतु जर एखाद्या वैद्यकीय संस्थेतील परिचारिकाला कनिष्ठ परिचारिका म्हणून नियुक्त केले असेल तर ती व्यक्ती कोणासाठी काम करते हे सांगण्यास लाज वाटणार नाही.
12. कॉर्पोरेट कार्यक्रम . अनेक उपक्रम मोठ्या सुट्ट्यांच्या निमित्ताने पार्टी आयोजित करतात. या उत्सवांमध्ये, लोक अनौपचारिक वातावरणात संवाद साधतात, आराम करतात आणि नवीन ओळखी करतात. कॉर्पोरेट इव्हेंट्स कर्मचार्‍यांचे लक्ष विचलित करण्यात मदत करतात आणि त्यांच्यासाठी कंपनीच्या काळजीचे प्रदर्शन करतात.
13. जाहीर आभार . तुम्ही कर्मचार्‍याची केवळ वैयक्तिकच नव्हे तर प्रशंसा करू शकता. हे सार्वजनिकपणे करणे चांगले. ही कल्पना अनेक प्रकारे अंमलात आणली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझमधील मीडिया किंवा सार्वजनिक पत्ता प्रणालीद्वारे रेडिओवर सर्वोत्तम कर्मचारी घोषित करणे. हे इतरांना अधिक चांगले करण्यास प्रोत्साहित करेल जेणेकरून प्रत्येकाला त्यांच्या परिणामांबद्दल माहिती होईल.
14. सवलती प्रदान करणे . जर एखादी कंपनी एखादे उत्पादन तयार करते किंवा सेवा पुरवते, तर या कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी सवलत दिली जाऊ शकते.
15. बोनस जमा . भौतिक प्रोत्साहन ही कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याची एक प्रभावी पद्धत आहे. कर्मचार्‍यांना एक उद्दिष्ट निश्चित करणे आवश्यक आहे, ज्यावर पोहोचल्यानंतर त्यांना बोनसच्या रूपात मूळ पगारासाठी काही अतिरिक्त देयके मिळतील.
16. प्रेरक मंडळ . कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याची एक सोपी परंतु प्रभावी पद्धत. कल्पना अंमलात आणण्यासाठी, प्रात्यक्षिक फलकावर उत्पादन प्रक्रियेतील प्रत्येक सहभागीच्या उत्पादकतेचा आलेख काढणे पुरेसे आहे. कोण अधिक चांगली कामगिरी करतो हे कर्मचारी पाहतील आणि नेता होण्यासाठी प्रयत्नशील असतील.
17. कंपनीच्या खर्चावर प्रशिक्षण . बर्‍याच कर्मचार्‍यांसाठी सुधारणे महत्वाचे आहे आणि... सेमिनार, कॉन्फरन्स, प्रशिक्षण इत्यादींमध्ये कर्मचाऱ्यांना पाठवून, व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांच्या व्यावसायिक वाढीमध्ये स्वारस्य दाखवतो.
18. स्पोर्ट्स क्लबच्या सदस्यतेसाठी देय . वेळोवेळी, संघ उत्पादन स्पर्धा आयोजित करू शकतात, ज्याच्या शेवटी सर्वोत्तम कर्मचारी फिटनेस क्लबची सदस्यता प्राप्त करेल.
19. वाहतूक खर्चाचे कव्हरेज, दळणवळण सेवांसाठी देय . मोठ्या कंपन्या अनेकदा त्यांच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या वाहतूक खर्चासाठी किंवा सेल फोन सेवेसाठी पैसे देऊन प्रेरित करतात.
20. कल्पनांची बँक तयार करणे . एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये, आपण इलेक्ट्रॉनिक मेलबॉक्सच्या रूपात कल्पनांची बँक तयार करू शकता. त्यावर कोणीही आपल्या सूचनांसह पत्र पाठवू शकतो. याबद्दल धन्यवाद, प्रत्येक कर्मचार्याला महत्त्वपूर्ण वाटेल.

विशिष्ट व्यवसायातील कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढवणे

प्रेरक उपाय विकसित करताना, कामगारांचा व्यवसाय आणि रोजगाराचा प्रकार विचारात घेणे आवश्यक आहे.

चला काही व्यवसायांमध्ये कामगारांना प्रेरणा देण्याचे उदाहरण पाहू:

व्यवसाय	प्रेरणा पद्धती
मार्केटर	स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याची संधी द्या; बोनस द्या (विक्रीची ठराविक टक्केवारी)
व्यवस्थापक	इतर व्यवस्थापकांसह उत्पादन स्पर्धा आयोजित करा; विक्रीच्या प्रमाणात अवलंबून बोनस द्या; वेतन कंपनीच्या नफ्याशी लिंक करा
लॉजिस्टिक	या व्यवसायातील लोकांसाठी, वेतनामध्ये बहुतेक वेळा पगार आणि बोनस असतो. शिवाय, पगार 30% आहे, आणि 70% बोनस आहेत. त्यांना बोनसच्या आकाराने प्रेरित केले जाऊ शकते. जर त्यांच्या कामामुळे अपयश आले नाही, तर बोनस संपूर्णपणे दिला जातो

आधुनिक कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांच्या अ-मानक पद्धती

रशियन फेडरेशनमध्ये, श्रम उत्तेजित करण्याच्या गैर-मानक पद्धती क्वचितच वापरल्या जातात. परंतु तरीही ते चांगले परिणाम आणतात.

काही काळापूर्वी, एक सर्वेक्षण केले गेले होते ज्यात रशियाच्या विविध भागांतील कार्यालयीन कामगारांनी भाग घेतला होता. त्यांनी प्रश्नांची उत्तरे दिली: त्यांना कोणत्या बोनससह आनंद होईल आणि त्यांना कामाच्या ठिकाणी काय पहायचे आहे.

बहुतेक लोकांनी प्राधान्य दिले:

• ऑफिस किचन;
• एक मशीन जिथे प्रत्येकजण स्वतःची कॉफी विनामूल्य बनवू शकतो;
• आत्मा;
• मनोरंजन खोली, शयनकक्ष, धूम्रपान कक्ष;
• व्यायाम मशीन;
• मसाज खुर्ची;
• टेनिस टेबल;
• सिनेमा हॉल;
• स्कूटर.

गोरा लिंग मसाज खुर्च्या आणि जिमला प्राधान्य देतात, तर सशक्त लिंग मनोरंजनाला प्राधान्य देतात (टेनिस टेबल, स्कूटर इ.).

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी व्यावसायिक सहाय्य

जर तुम्ही एक तरुण व्यवस्थापक असाल आणि कर्मचार्‍यांची प्रेरणा विकसित करण्याच्या अचूकतेबद्दल शंका असेल, तर तुमच्याकडे या परिस्थितीतून बाहेर पडण्यासाठी 2 पर्याय आहेत.

1. आपण विशेष संस्थांशी संपर्क साधू शकता जे, फीसाठी, एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करतील आणि ती आपल्या कंपनीमध्ये यशस्वीरित्या अंमलात आणतील.
2. किंवा बिझनेस स्कूलमध्ये नावनोंदणी करा जिथे ते तुम्हाला व्यवस्थापनाच्या मूलभूत गोष्टी शिकवतील.

चांगले कर्मचारी प्रेरणा काय आणेल?

जर व्यवस्थापकाने आपल्या कर्मचार्‍यांना योग्यरित्या उत्तेजित केले तर काही आठवड्यांत सकारात्मक परिणाम दिसून येईल.

म्हणजे:

• कर्मचारी त्यांची नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी अधिक जबाबदार दृष्टीकोन घेण्यास सुरुवात करतात;
• श्रमाची गुणवत्ता आणि उत्पादकता वाढते;
• उत्पादन निर्देशक सुधारत आहेत;
• कर्मचाऱ्यांमध्ये सांघिक भावना विकसित होते;
• कर्मचारी उलाढाल कमी आहे;
• कंपनी वेगाने विकसित होऊ लागते, इ.

तुम्ही नवीन उद्योजक असल्यास, तुम्ही तुमच्या कर्मचार्‍यांना योग्यरित्या प्रेरित केले पाहिजे:

• प्रथम, नेहमी आपल्या अधीनस्थांना काम पूर्ण करण्यासाठी प्रोत्साहित करा;
• दुसरे, कर्मचाऱ्यांच्या मूलभूत गरजा पूर्ण झाल्याची खात्री करा;
• तिसर्यांदा, आरामदायक कामाची परिस्थिती निर्माण करा;
• चौथे, तुमच्या कर्मचाऱ्यांशी एकनिष्ठ राहा.

याव्यतिरिक्त, खालील टिप्स वापरा:

• आपल्या अधीनस्थांच्या जीवनात रस घ्या, त्यांच्या गरजा विचारा;
• विनाकारण किंवा विनाकारण कर्मचार्‍यांना शिव्या देऊ नका. कर्मचारी हाताळू शकत नाही असे काम करण्यात त्यांना मदत करणे चांगले. शेवटी, कर्मचार्‍यांचे अपयश हे व्यवस्थापकांचे अपयश आहेत;
• वेळोवेळी विश्लेषण करा. सर्वेक्षण, प्रश्नावली, कामाच्या डायरी आणि अंतर्गत अहवाल संकलित करा;
• अनुसूचित बोनस आणि प्रोत्साहन द्या.

निष्कर्ष

कोणत्याही उपक्रमात कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची भूमिका खूप मोठी असते. अशा कामाची परिस्थिती निर्माण करणे हे नियोक्ताच्या अधिकारात आहे जेथे कर्मचारी पूर्ण समर्पणाने काम करू इच्छितो. प्रोत्साहन पद्धतींच्या विकास आणि अंमलबजावणीकडे सक्षमपणे संपर्क साधणे ही मुख्य गोष्ट आहे.

कार्मिक प्रेरणा म्हणजे पारंपारिकपणे कर्मचार्‍यांना विशिष्ट कालावधीसाठी स्थापित तांत्रिक आणि आर्थिक कामगिरी निर्देशकांची पूर्तता करण्यासाठी आणि ओलांडण्यासाठी बोनस. निर्देशकांची निवड ज्याच्या आधारावर संघ आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत केले जाते ही एक जटिल प्रक्रिया आहे. प्रेरक कार्यक्रमांचा विकास आणि देखभाल खूप श्रम-केंद्रित आहे, परंतु लक्षणीय परिणाम देते...

हे आवश्यक आहे की बोनस सिस्टम दिलेल्या विभागातील आणि संपूर्ण कंपनीमधील उत्पादन कार्यांशी सुसंगत असेल आणि संघाच्या किंवा विशिष्ट कर्मचार्‍यांच्या श्रम प्रयत्नांना चालना देईल. स्थापित निर्देशक आणि बोनस परिस्थिती एकमेकांशी विरोधाभास नसावेत, अन्यथा काही परिणामांच्या सुधारणेमुळे इतरांमध्ये बिघाड होऊ शकतो.

विशिष्ट उत्पादन उद्दिष्टे लक्षात घेऊन, बोनस निर्देशक (अटी) चे उद्दिष्ट असू शकते:

आधीच प्राप्त केलेली पातळी राखणे (अत्यंत उच्च किंवा स्वीकार्य) - उत्पादन कार्य पूर्ण करणे, दर्जाची मानक पातळी सुनिश्चित करणे इ.;

प्रारंभिक निर्देशक (स्थिती) ची पुढील सुधारणा - कार्य ओलांडणे, पायाच्या तुलनेत पातळी वाढवणे, मागील कालावधीच्या संबंधात वाढ (वाढ).

कंपनीमध्ये काही प्रोत्साहन देयके आर्थिकदृष्ट्या व्यवहार्य होण्यासाठी वापरण्यासाठी, सर्वप्रथम त्यांचे त्यांच्या हेतूनुसार वर्गीकरण केले जावे, जे प्रोत्साहन देयकाचे स्वरूप आणि सामग्री आणि मूलभूत (टेरिफ) शी लिंक निर्धारित करते. पगार

मुख्य (वर्तमान) कामगिरी परिणामांसाठी बोनसप्रोत्साहन प्रणालींमध्ये एक प्रमुख स्थान व्यापलेले आहे. कामाचे परिणाम आणि मोबदल्याची रक्कम यांच्यात स्पष्ट संबंध असणे आवश्यक आहे आणि अशा प्रकारे मोबदल्याचे एक मूलभूत तत्त्व पाळले जाते - परिणामावर मिळालेल्या मोबदल्याचे थेट अवलंबन.

मूलभूत श्रम मानकांच्या पलीकडे काम करण्यासाठी बोनसकर्मचाऱ्याची (नोकरी कर्तव्ये) पीस-रेट कामगारांसाठी मानकांपेक्षा जास्त बोनसची प्रक्रिया निश्चित करणे आवश्यक आहे.

या प्रकारचे प्रोत्साहन सर्वात सामान्य आहेत; त्यांचा मजुरीत मोठा वाटा आहे. त्यांचे विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे उपस्थिती स्पष्ट परिमाणात्मक मापदंड, तुम्हाला स्वत: कर्मचार्‍याला आणि त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाला जमा झालेल्या वेतनाची पातळी नियंत्रित करण्याची परवानगी देते. बोनसची गणना करण्याची प्रक्रिया एखाद्या व्यक्तीस आगाऊ माहित असल्यास, तो कमाईची पातळी गाठेल ज्यासाठी तो प्रयत्न करतो (संघाच्या इतर सदस्यांसह). बोनस प्रणालीने तांत्रिक आणि आर्थिक निर्देशक आणि बोनसचा आकार यांच्यातील संबंध स्पष्टपणे परिभाषित केले पाहिजेत, पुरस्कृत कर्मचार्‍यांची श्रेणी आणि बोनसची वारंवारता निश्चित करणे आवश्यक आहे.

अडचण या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की अनेक प्रकरणांमध्ये, औद्योगिक उपक्रमांमध्ये, स्थापित निर्देशकांची पूर्तता करण्यासाठी बोनस 100% दिले जातात, तर नोकरीच्या वर्णनासाठी तेच आवश्यक आहे: मानकांनुसार कामासाठी पगार किंवा टॅरिफ दर दिला जातो. म्हणून, व्यवहारात "बोनस सुरू करण्यासाठी थ्रेशोल्ड" (100.1% किंवा काही इतर मूल्य) निश्चित करणे खूप कठीण आहे.

बोनसचा आकार बोनस प्रणाली वापरून सोडवण्याची आवश्यकता असलेल्या कार्यांवर आधारित सेट केले जावे. विशिष्ट स्तरावर निर्देशकांची नियमित कामगिरी आवश्यक असल्यास, निर्दिष्ट मर्यादेत काम करण्यासाठी बोनसची निश्चित रक्कम योग्य आहे; जर आपण निर्देशक सुधारण्याबद्दल बोलत आहोत, तर निर्देशकातील सुधारणेच्या प्रत्येक युनिटसाठी विभेदित बोनस सादर केले जातात. काही प्रकरणांमध्ये, दिलेल्या स्तरावर निर्देशकाची कार्यक्षमता आणि त्याची सुधारणा दोन्ही उत्तेजित केले जातात.

बोनस पेमेंटची वारंवारता (दर महिना, तिमाही, इ.) उत्पादनाच्या संस्थेची वैशिष्ट्ये, बोनस निर्देशकांचे स्वरूप आणि योग्य लेखा आणि ऑपरेशनल रेकॉर्डची उपलब्धता यावर अवलंबून स्थापित केले जावे.

मुख्य कार्यप्रदर्शन परिणामांसाठी कामगार, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि उत्पादन युनिटच्या कर्मचार्‍यांसाठी सध्याच्या बोनससह, नियमानुसार, एक मासिक बोनस स्थापित केला जातो आणि व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापन उपकरणाच्या कर्मचार्‍यांसाठी - त्रैमासिक, कारण निर्देशक त्यांचे मोबदला बहुतेकदा त्रैमासिक अहवालाच्या आधारे निर्धारित केले जाते.

मुख्य कार्यप्रदर्शन परिणामांवर आधारित बोनस पीसवर्क आणि वेळ-आधारित वेतन प्रणालीसह एकत्र केले जाऊ शकतात. त्याच वेळी, वैयक्तिक भत्ते आणि विशिष्ट कार्य करण्याच्या अटींशी संबंधित नसलेली इतर अतिरिक्त देयके समाविष्ट न करता, बोनसची गणना करण्यासाठी बेस लेव्हल म्हणून काम केलेल्या वेळेसाठी (किंवा कामाची मात्रा) दराची कमाई वापरण्याचा सल्ला दिला जातो. जर एखादी व्यक्ती अनेक प्रकारचे काम करत असेल ज्यासाठी स्वतंत्र निर्देशक (अटी) स्थापित केले जातात, तर त्याला त्याच्यासाठी स्थापित केलेल्या बोनस सिस्टमनुसार प्रत्येक प्रकारच्या कामासाठी बोनस दिला पाहिजे.

अतिरिक्त कार्ये करण्यासाठी बोनसची स्वतःची वैशिष्ट्ये देखील आहेत, कारण कार्ये किंवा कार्यांचे प्रमाण योग्यरित्या स्थापित केले असल्यास, जास्त कामाचा वेळ शिल्लक नसावा.

जर एखादा कर्मचारी कार्यालयात व्यस्त असेल, वैयक्तिक कार्ये करतो (आणि वैयक्तिक जबाबदारी सहन करतो), तर, नियमानुसार, निर्देशकांची निवड आणि त्याच्या कामाच्या प्राप्त परिणामांचे मूल्यांकन करताना कोणतीही विशेष समस्या उद्भवत नाही.

वर्धित वैयक्तिक व्यावसायिक गुणांना उत्तेजन देणे

मुख्य कार्यप्रदर्शन परिणामांसाठी बोनस प्रदान करताना, बोनसचा आकार कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक व्यावसायिक गुणांशी आणि त्याच्या व्यावसायिक कौशल्यांच्या पातळीशी जोडणारी प्रणाली वापरली जावी. ज्या संस्थांमध्ये कामगार दिवसभरात पूर्णपणे कार्यरत असतात, त्यांच्या उत्पादनाच्या परिणामांमधील फरकांद्वारे वैयक्तिक व्यावसायिक गुण दर्शवले जातात.

असे सूचक असू शकतात, उदाहरणार्थ, उच्च उत्पादन (श्रम उत्पादकता), केलेल्या कामाची गुणवत्ता, भौतिक संसाधनांच्या वापरासाठी काळजीपूर्वक वृत्ती इ.

याव्यतिरिक्त, कामगार प्रक्रिया सुव्यवस्थित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची क्रियाकलाप, प्रगत ऑपरेटिंग तंत्रांवर प्रभुत्व आणि वाढीव व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पुष्टी करणार्‍या कागदपत्रांची उपलब्धता लक्षात घेतली जाते.

व्यावसायिक उत्कृष्टतेचे विशिष्ट निर्देशक एंटरप्राइझच्या प्रोफाइलवर अवलंबून असतात. त्यापैकी जेथे उत्पादन किंवा पुनर्रचनेत घट झाल्यामुळे पूर्ण वापर अद्याप सुनिश्चित झालेला नाही, तेथे उच्च कामगिरीचे निर्देशक देखील विचारात घेतले पाहिजेत. परंतु प्रथम स्थान अशा कर्मचार्यांना प्रोत्साहित करणे आवश्यक आहे ज्यांच्या संभाव्य क्षमतांना भविष्यात मागणी होईल (उदाहरणार्थ, जेव्हा बाजाराची परिस्थिती बदलते). त्याच वेळी, विशिष्ट परिमाणवाचक किंवा गुणात्मक वैशिष्ट्यांनुसार या क्षमतांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे:

संबंधित कागदपत्रे किंवा मागील कामाच्या अनुभवाद्वारे पुष्टी केलेले अनेक व्यवसायांचे ज्ञान (विशेषता);

एंटरप्राइझची आर्थिक कामगिरी सुधारण्याच्या उद्देशाने उपाययोजनांच्या विकासामध्ये सक्रिय सहभाग;

एंटरप्राइझच्या इतर कर्मचार्‍यांसह विद्यमान कार्य अनुभव आणि कार्य कौशल्ये सामायिक करण्याची इच्छा;

उच्च कार्य संस्कृती राखणे, ती सुधारण्यासाठी आणि प्रसारित करण्याचा प्रयत्न करणे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक योगदानाचे थेट परिमाणात्मक दृष्टीने मूल्यांकन करणे कठीण असल्यास, हे सिस्टमद्वारे केले जाऊ शकते. श्रम योगदान गुणांक (LCR)आणि श्रम कार्यक्षमता (KET). हे मूल्यांकन तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे मासिक दिले जाते. आमच्या एंटरप्राइझमधील बोनस सिस्टममध्ये निर्देशकांची निवड आणि त्या प्रत्येकाची "किंमत" यात दिली आहे अर्ज.

सांघिक कामगिरीवर आधारित वैयक्तिक योगदानासाठी प्रोत्साहन

आमच्‍या कंपनीमध्‍ये सादर केलेली नवीन बोनस प्रणाली आणि पारंपारिक प्रणालीमध्‍ये मुख्य फरक असा आहे की ते आम्हाला "समीकरण" प्रणालीपासून दूर जाण्याची परवानगी देते, जी सामान्यत: सर्व कर्मचार्‍यांना वैयक्तिक (आणि सामूहिक) विचार न करता समान रकमेमध्ये बोनस देते. कामगार योगदान. ZAO NTK वर, बोनस प्रणालीमध्ये तीन टप्पे समाविष्ट आहेत:

1. बोनस इन्सेंटिव्ह फंडाचा आकार (PPF)एंटरप्राइझचे प्रमाण ग्राहकांना पाठविलेल्या उत्पादनांची मात्रा आणि मुख्य निर्देशकांवर (योजना, गुणवत्ता, बजेट, डाउनटाइम) कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते.

2. PPF एंटरप्राइझच्या संरचनात्मक विभागांमध्ये त्यांच्या श्रम योगदान गुणांक (LCC) आणि सामान्य बोनस फंडातील प्रत्येक विभागाच्या टॅरिफ फंडाच्या वाट्यानुसार वितरीत केले जाते. सीटीव्हीचा आकार प्रत्येक विभागासाठी स्थापित केलेल्या तीन ते पाच प्रमुख निर्देशकांद्वारे निर्धारित केला जातो (सानुकूल उत्पादन वेळापत्रक; साधने आणि सहाय्यक सामग्रीसाठी वापराच्या मानकांचे पालन; उपकंत्राटदारांकडून दाव्यांची अनुपस्थिती; दुरुस्तीच्या वेळापत्रकांची अंमलबजावणी इ. या विभागाला नियुक्त केलेली कामे). बोनसच्या एकूण रकमेतील प्रत्येक निर्देशकाचा वाटा संघाच्या उत्पादन क्रियाकलापांमध्ये त्याचे महत्त्व प्रतिबिंबित करतो. रिपोर्टिंग महिन्यासाठी साध्य केलेल्या निर्देशकांच्या बेरजेवर आधारित, एंटरप्राइझच्या एकूण परिणामासाठी प्रत्येक विभागाच्या श्रम योगदानाचे गुणांक मोजले जाते. त्याच वेळी, एक किंवा अधिक निर्देशकांची पूर्तता करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल कोणत्याही स्ट्रक्चरल युनिटला न मिळालेल्या बोनसची रक्कम दुसर्‍या स्ट्रक्चरल युनिटला बोनस देण्यासाठी वापरली जाऊ शकते ज्यांचे उत्पादन निर्देशक (योजना, कामगार मानकांपेक्षा जास्त, कामाचे अतिरिक्त प्रमाण. , इ.) जास्त आहेत.

3. बोनसची रक्कम कर्मचारी श्रम कार्यक्षमता गुणांक (ELC) नुसार विभागामध्ये वितरीत केली जाते. एका व्यक्तीला जास्तीत जास्त पेमेंट मर्यादित नाही.

प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या केईटीची स्थापना सामूहिकरीत्या (व्यवस्थापकाच्या सूचनेनुसार ब्रिगेड कौन्सिलद्वारे) वाढत्या आणि कमी होणाऱ्या गुणांकांच्या स्वीकृत कॉर्पोरेट स्केलनुसार केली जाते: ते महिन्यातील कर्मचार्‍यांच्या उत्पादन क्रियाकलाप तसेच दोन्ही प्रतिबिंबित करतात. त्याचे वैयक्तिक गुण, कामगार शिस्तीची स्थिती इ. प्रत्येकासाठी वैयक्तिक केईटी स्थापन केल्यानंतर कर्मचाऱ्याचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक अद्यतनित केले जातात (स्वाक्षरीविरूद्ध).

ही PPF वितरण प्रणाली व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांसह (एंटरप्राइझचे विभाग आणि सेवा) कोणत्याही उत्पादन विभागांमध्ये वापरली जाऊ शकते. हे प्रत्येक कर्मचार्‍याला अत्यंत कार्यक्षमतेने काम करण्यास आणि सर्व विभाग आणि संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कामाचा अंतिम परिणाम प्राप्त करण्यास प्रवृत्त करण्यास मदत करते.

बोनस सिस्टम तुम्हाला याची अनुमती देते:

प्रत्येक स्ट्रक्चरल युनिट आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या योगदानाचे आर्थिक दृष्टीने “पारदर्शकपणे” मूल्यांकन करा.

एंटरप्राइझच्या विविध विभागांमधील समान पात्रता आणि व्यवसायाच्या कामगारांच्या श्रम योगदानाची तुलना करा.

सामूहिक आणि वैयक्तिक कामाची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी प्रत्येक विभाग आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याला भौतिकदृष्ट्या रस घेणे.

समान पात्रता आणि तीव्रतेचे कार्य करत असताना समान कार्यसंघाच्या सदस्यांसाठी वेतनातील "समीकरण" काढून टाका.

ही प्रणाली सार्वत्रिक आहे, विशेषतः, मेटल, वीज वाचवण्यासाठी, स्क्रॅप मेटल वितरीत करण्यासाठी तसेच एंटरप्राइझच्या वार्षिक निकालांसाठी बोनस रक्कम वितरित करताना वापरली जाऊ शकते.

एक-वेळचे बोनस आणि बक्षिसे

कर्मचारी प्रोत्साहन यंत्रणेमध्ये, एक-वेळचे बोनस आणि बक्षिसे यांचा कठोरपणे लक्ष्यित उद्देश असतो: ते कामगार योगदान आणि मोबदला यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सिस्टमला पूरक असतात आणि प्रोत्साहनांची लवचिकता आणि परिणामकारकता लक्षणीयरीत्या वाढवू शकतात. एक-वेळचे बोनस आणि बक्षिसे यांच्या मदतीने, संस्थांचे प्रमुख आणि त्यांचे संरचनात्मक विभाग कर्मचार्‍यांच्या त्या गुणांना प्रोत्साहित करू शकतात जे नक्कीच कामगिरीवर परिणाम करतात, परंतु स्पष्ट परिमाणात्मक निर्देशक नाहीत (शिस्त, संघातील अधिकार, बाबतीत मदत करण्याची इच्छा. उत्पादन अडचणी, सामान्य आणि व्यावसायिक संस्कृती, अखंडता इ.).

एक-वेळचे बोनस आणि पुरस्कार नेहमी स्वीकारले जातात केवळ भौतिक म्हणून नव्हे तर नैतिक प्रोत्साहन म्हणूनही. त्यांच्या मदतीने, वेतनातील तात्पुरते असमतोल दुरुस्त करणे, अधूनमधून उत्पादन समस्या सोडवणे आणि नियमित प्रोत्साहन प्रणालींद्वारे विचारात न घेतलेले संकेतक (आणि कामगार योगदानाची वैशिष्ट्ये) विचारात घेणे शक्य आहे.

अर्थव्यवस्थेच्या गैर-बजेटरी क्षेत्रातील मोबदल्याच्या सर्वात सामान्य प्रकारांमध्ये संस्थेच्या वर्षाच्या (अर्धा वर्ष, तिमाही) कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनस समाविष्ट आहेत. सराव मध्ये, या प्रोत्साहन देयकाची गणना करण्यासाठी दोन मुख्य संस्थात्मक फॉर्म वापरले जातात: जटिलआणि सरलीकृत.

मोजणीचे एक जटिल स्वरूप पारंपारिक पध्दतीने पारंपारिक पध्दतीने दर्शविले जाते मोबदल्याच्या रकमेमध्ये फरक करणे:

पगारानुसार;

सेवेच्या लांबीनुसार, क्रियाकलापाच्या प्रकारानुसार (उत्पादनाचे क्षेत्र);

कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीवर;

वैयक्तिक व्यवसायांच्या महत्त्व (टंचाई) नुसार.

एकरकमी पेमेंटची गणना करण्याच्या सोप्या स्वरूपात, फरक केवळ मूळ पगाराच्या आकाराच्या आधारावर केला जातो.

विशेषत: महत्त्वाची उत्पादन कार्ये पूर्ण करण्यासाठी एक-वेळचे प्रोत्साहन हे उत्पादनामध्ये उद्भवणार्‍या अप्रत्याशित परिस्थितींचे निराकरण करण्यासाठी एक शक्तिशाली आर्थिक लीव्हर बनू शकते (अपघात, खराबी, नैसर्गिक आपत्तींचे परिणाम इ.). सामान्यतः, या प्रकारचे कार्य करताना, लोकांना अतिरिक्त प्रयत्न करावे लागतात, तासांनंतर किंवा अधिक कठीण आणि धोकादायक परिस्थितीत, वाढीव तीव्रतेसह काम करावे लागते.

जटिल व्यवस्थापन प्रणालीसह कोणत्याही प्रकारच्या मालकी असलेल्या उद्योग आणि संस्थांमध्ये, जेथे उत्पादन प्रक्रिया आणि श्रम परिणाम दोन्ही बाह्य परिस्थितीवर लक्षणीयपणे अवलंबून असतात, अशा कामांना वेळेवर (किंवा वेळापत्रकाच्या आधी) पूर्ण करण्यासाठी प्रोत्साहित करण्यासाठी विशिष्ट निधी वाटप करणे उचित आहे. . काही प्रकरणांमध्ये, हा राखीव वैयक्तिक विभागांच्या प्रमुखांच्या विल्हेवाटीवर सोडला जाऊ शकतो.

अशा कामात कर्मचार्‍यांना सामावून घेण्याचा निर्णय आणि प्रोत्साहनाची रक्कम सक्षम व्यवस्थापकाने घेतली पाहिजे. म्हणून, एंटरप्राइझला विशेषतः महत्वाचे अनपेक्षित कार्य आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी बक्षिसे आयोजित करण्यासाठी एक प्रक्रिया स्थापित करणे आवश्यक आहे. CJSC NTK अंतर्गत दस्तऐवज वापरते "बोर्ड फंडाच्या अध्यक्षांकडून कर्मचार्‍यांना बोनस पेमेंटचे नियम" आणि "फोरमन फंडातून बोनस पेमेंटचे नियम." ते अट देतात:

संभाव्य अनपेक्षित कामांची यादी;

निर्णयांसाठी जबाबदार व्यक्ती;

या कामांमध्ये कर्मचार्‍यांना सामील करण्याची प्रक्रिया;

मोबदल्याची रक्कम आणि या उद्देशांसाठी वाटप केलेल्या निधीची रक्कम यावर कर्मचार्‍यांशी सहमत होण्याची प्रक्रिया.

अनेक संस्थांनी व्यावसायिक सुट्ट्या, वाढदिवस आणि एंटरप्राइझच्या वर्धापनदिनांच्या सन्मानार्थ कर्मचार्‍यांना एक-वेळ बोनस देण्याची परंपरा कायम ठेवली आहे. याव्यतिरिक्त, आज अनेक संस्थांचे नेते उत्पादनातील श्रम स्पर्धेसारख्या गैर-भौतिक प्रोत्साहनाचे पुनरुज्जीवन करत आहेत; या संदर्भात, विजेत्यांना बक्षीस देण्याची देखील आवश्यकता आहे.

बहुतेक घरगुती व्यवस्थापकांचा असा विश्वास आहे की एखादी व्यक्ती केवळ पैशासाठी काम करते. खरं तर कर्मचारी आणि नियोक्ता त्यांच्या स्वतःच्या ध्येयासाठी समान भागीदार आहेत!एखादी व्यक्ती आपल्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी काम करते, परंतु काम चांगले करण्यासाठी त्याला अर्थपूर्ण हेतू आवश्यक असतात. कर्मचार्‍यांचे ध्येय समजून घेतल्याशिवाय, प्रभावी प्रेरणा प्रणाली तयार करणे अशक्य आहे.

लोकांना प्रेरित करण्याच्या मूलभूत तत्त्वांचे स्पष्टीकरण देणारे अनेक सिद्धांत आहेत. यशस्वी सराव दर्शविते की नियोक्ता आणि कर्मचारी यांची उद्दिष्टे समजून घेणे आणि एकत्र आणणे हा एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढवण्याचा सर्वात लहान मार्ग आहे.

अर्ज ठराविक कालावधीसाठी कार्यप्रदर्शन परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी इंडिकेटर कार्ड तयार करणे आणि वापरणे यासाठी प्रक्रिया मूलभूत संज्ञांचा शब्दकोष सहायक युनिट्स- एंटरप्राइझचे विभाग, ज्याचा परिणाम म्हणजे वनस्पतीच्या मुख्य विभागांची देखभाल. पुरस्कार गट- पोझिशन्सचा एक गट ज्यासाठी समान बोनस अटी स्थापित केल्या आहेत. गट निर्देशक- एका स्ट्रक्चरल युनिटच्या किंवा संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या कार्याची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक, या गटासाठी निर्धारित केलेल्या सामान्य उद्दिष्टांच्या साध्यतेची डिग्री मोजण्याच्या उद्देशाने. समूह निर्देशक (सामान्यत: परिमाणवाचक) दिलेल्या गटातील सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी सामान्य असतो. एकूण मूल्यमापनातील गट निर्देशकांचा वाटा प्रत्येक पदाच्या गटासाठी स्वतंत्रपणे निर्धारित केला जातो. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी- परिमाणवाचक निर्देशकाची मूल्ये (किमान ते कमाल), ज्यामध्ये प्रीमियमचा आकार निर्धारित केला जातो. वैयक्तिक निर्देशक- वैयक्तिक कर्मचार्‍याची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक, त्याच्यासाठी निर्धारित केलेल्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीची डिग्री मोजण्यासाठी वापरले जातात. वैयक्तिक निर्देशक परिमाणवाचक आणि गुणात्मक दोन्ही असू शकतात. पदासाठी जॉब परफॉर्मन्स स्कोअरकार्ड (पुढील- स्कोअरकार्ड) - दिलेल्या स्थानाच्या जबाबदारीच्या मुख्य क्षेत्रांशी संबंधित निर्देशकांचा संच, वजन, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी, गणना पद्धत, मूल्यांकनाच्या वस्तू, गणनासाठी डेटाचे स्रोत दर्शवितात. गुणात्मक (तज्ञ) निर्देशक- अनेक व्यक्तींच्या (तज्ञ) तज्ञांच्या निष्कर्षांवर आधारित, त्याच्या पदावरील कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्याच्या हेतूने निर्देशक. श्रम परिणामांचे तज्ञ मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीनुसार गुणात्मक निर्देशकांची गणना केली जाते. परिमाणवाचक डेटा- मोजमापाच्या विशिष्ट युनिट्समध्ये व्यक्त केलेल्या मूल्यांकन कालावधीसाठी कंपनीच्या क्रियाकलापांवरील डेटा. परिमाणवाचक निर्देशकांची गणना करण्यासाठी वापरले जाते. परिमाणवाचक निर्देशक- लक्ष्य परिणामाच्या प्राप्तीची डिग्री प्रतिबिंबित करणारे निर्देशक; भौतिक किंवा आर्थिक एककांमध्ये तसेच सापेक्ष स्वरूपात व्यक्त केले जाते. परिमाणवाचक निर्देशकांसाठी गणना पद्धत आणि डेटा स्रोत प्रत्येक स्थानासाठी वैयक्तिक स्कोअरकार्डमध्ये सूचित केले आहेत. मूल्यांकनाची वस्तु- तज्ञांच्या मूल्यांकनासाठी निकषांपैकी एक, श्रम परिणामांचे गुणात्मक सूचक. प्रत्येक वस्तूचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन केले जाते. कंपनीची कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रणाली सामान्यत: एका तज्ञ निर्देशकासाठी दोन ते पाच मूल्यांकन वस्तू वापरते. मुख्य विभाग- एंटरप्राइझचे विभाग, ज्याचा परिणाम म्हणजे व्यावसायिक उत्पादनांचे उत्पादन. अहवाल कालावधी- ज्या कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन केले जाते (महिना, तिमाही, वर्ष). मूल्यवान- कामगार कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रणालीमध्ये समाविष्ट असलेले पद धारण करणारा कंपनी कर्मचारी. अहवाल कालावधीत या पदावरील त्यांची कामगिरी मूल्यांकनाच्या अधीन आहे. मूल्यांकनकर्ता (तज्ञ)- कामगार कामगिरी मूल्यांकन प्रणालीमध्ये तज्ञ म्हणून कंपनीचा कर्मचारी समाविष्ट आहे. मूल्यमापन केल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांचा अंतर्गत आणि/किंवा बाह्य क्लायंट (श्रम परिणामांचा ग्राहक) आहे. कामगार कामगिरी मूल्यांकन निर्देशक- वैयक्तिक कर्मचारी, विभाग आणि संपूर्ण कंपनीची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे सूचक. कार्यप्रदर्शन निर्देशक गट आणि वैयक्तिक, परिमाणवाचक आणि गुणात्मक मध्ये विभागलेले आहेत. बोनस (परिवर्तनशील मोबदला)- अतिरिक्त मोबदला, एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या कामाच्या परिणामांवर आणि संपूर्ण कंपनीच्या नियोजित परिणामांच्या प्राप्तीवर अवलंबून. एन-1 स्तरावरील कर्मचारी- कर्मचारी थेट एंटरप्राइझच्या संचालकांच्या अधीन असतात. N-2 स्तरावरील कर्मचारी- कर्मचारी थेट क्षेत्र संचालकांच्या अधीन आहेत. N-3 आणि खालील स्तरावरील कर्मचारी- निम्न-स्तरीय व्यवस्थापक आणि सामान्य कर्मचार्‍यांच्या अधीन असलेले कर्मचारी. निर्देशकाचे वास्तविक मूल्य- अहवाल कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिमाणवाचक निर्देशकाचे मूल्य, निर्देशक नकाशामध्ये दिलेल्या गणना पद्धतीनुसार गणना केली जाते. 1. श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांचा नकाशा (I) सहमत: मुख्याध्यापक _____________________ टीप: 1. मुख्य विभागांसाठी, दोन प्रकारचे गट निर्देशक वापरण्याची शिफारस केली जाते: एक एंटरप्राइझ निर्देशक आणि एक विभाग निर्देशक. N-3 आणि त्यावरील स्तरावरील पोझिशन्ससाठी, एंटरप्राइझ ग्रुप इंडिकेटर वापरला जातो आणि खालच्या स्तरावरील पोझिशन्ससाठी, डिपार्टमेंट इंडिकेटर वापरला जातो. काही प्रकरणांमध्ये, समूह निर्देशकाऐवजी, "अनिवार्य परिस्थिती" पॅरामीटर वापरला जाऊ शकतो, ज्या अंतर्गत या निर्देशकासाठी प्रीमियम अल्गोरिदमद्वारे मोजला जात नाही, परंतु विशिष्ट संख्यात्मक अभिव्यक्तीमध्ये सेट केला जातो. वरील रिवॉर्ड कार्डचे उदाहरण आहे. 2. बोनस मोजण्याचे उदाहरण: मानकांचे पालन 125.5% होते असे गृहीत धरू. अशा प्रकारे प्रीमियमची रक्कम 12.75% होती. सहाय्यक युनिट्ससाठी, कर्मचाऱ्याच्या पदाच्या पातळीकडे दुर्लक्ष करून, संपूर्ण एंटरप्राइझचे कार्यप्रदर्शन सूचक गट निर्देशक (किंवा स्थिती) म्हणून वापरले जाते. 3. दिलेल्या पदावर असलेल्या मूल्यांकन कर्मचाऱ्याच्या जबाबदारीच्या प्रमुख क्षेत्रांनुसार वैयक्तिक निर्देशक निर्धारित केले जातात. प्रत्येक वैयक्तिक निर्देशकाचे वजन 10-60% च्या श्रेणीमध्ये सेट केले जावे. अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, पीस कामगारांसाठी 10-90% च्या श्रेणीमध्ये वैयक्तिक निर्देशकाचे वजन सेट करण्याची परवानगी आहे. 4. प्रत्येक परिमाणात्मक निर्देशकासाठी कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी मागील कालावधीसाठी सांख्यिकीय डेटाच्या आधारावर निर्धारित केली जाते. अशा नमुन्यात किमान चार कालावधीचा समावेश असावा. वर्षासाठी नमुन्याचे सरासरी मूल्य बोनस स्केलचे कमाल मूल्य म्हणून घेतले जाते. गुणात्मक (तज्ञ) निर्देशकासाठी, त्याचे सार प्रकट करणार्या मूल्यांकन वस्तू प्रदान करणे आवश्यक आहे. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रणाली सामान्यत: प्रत्येक निर्देशकासाठी दोन ते पाच मूल्यांकन वस्तू वापरते. तसेच या सूचकाच्या रकान्यात एकंदर मूल्यमापनात त्यांच्या मतांचे वजन दर्शविणाऱ्या मूल्यांकनकर्त्यांची यादी आहे. कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन निर्देशकांचे कार्ड (II) मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा 5. समवयस्क पुनरावलोकन स्कोअर पाच पर्यंत वाढवले ​​जाऊ शकतात किंवा शून्यावर कमी केले जाऊ शकतात. तज्ञ तज्ञ मूल्यांकन प्रश्नावली भरतात, त्यानंतर गुण वाढवण्याचा (कमी) आदेश जारी केला जातो. पाच गुणांच्या तज्ञ मूल्यांकनासह, निर्देशकासाठी कमाल बोनस टक्केवारी 29.2% पर्यंत वाढते. अशा प्रकारे, तीन व्यतिरिक्त तज्ञ मूल्यांकनासह, निर्देशकासाठी बोनस टक्केवारी सूत्र वापरून मोजली जाते: तज्ञ पुनरावलोकन उदाहरणार्थ, विभाग कर्मचार्‍यांना पाच-पॉइंट स्केलवर तीन गुणांचे तज्ञ रेटिंग दिले गेले, नंतर 3: 5 x 29.2% = 17.52%. 6. कर्मचाऱ्याच्या तत्काळ पर्यवेक्षकासह किंवा स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखासह बोनस कार्डावर सहमती दिली जाते. 2. निर्देशकानुसार बोनसची रक्कम मोजण्याचे नियम प्रत्येक निर्देशकासाठी बोनसची रक्कम मोजण्याची पद्धत एका स्वतंत्र शीटवर परिशिष्ट म्हणून दिली आहे. श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांचा नकाशाआणि त्यानुसार. परिमाणवाचक निर्देशकावर आधारित बोनसच्या आकाराची गणना करण्यासाठी, खालील पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी मध्यांतरांच्या सम संख्येमध्ये (सामान्यतः 4 ते 10 पर्यंत) खालीलप्रमाणे विभागली जाते: प्रथम, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन श्रेणीच्या मध्यभागी आणि निर्देशकासाठी संबंधित सरासरी बोनस निर्धारित केला जातो: श्रेणीच्या अनुक्रमिक विभागणीच्या परिणामी, आम्हाला मध्यांतरांची nवी संख्या मिळते: , ... . कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी मर्यादित संख्येच्या समान अंतराने विभागल्यानंतर, निर्देशकासाठी बोनसचा आकार खालील नियमानुसार निर्धारित केला जातो:

x n = b आणि अधिक

ग्राफिकदृष्ट्या ते असे दर्शविले जाऊ शकते: उदाहरण. विशिष्ट कालावधीसाठी सरासरी कर्मचारी बोनस टक्केवारी 20% आहे. निर्देशकाचे वजन 30% आहे, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी 80-120% आहे. या प्रकरणात, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी चार मध्यांतरांमध्ये विभाजित करण्याचा सल्ला दिला जातो: , , , . या निर्देशकासाठी कमाल बोनस रक्कम असेल: अंतरासाठी -

या लेखात तुम्ही वाचाल

• कर्मचार्‍यांची प्रेरणा फळ देण्यास सुरुवात होईल याची खात्री करण्यासाठी काय करणे आवश्यक आहे
• 24 कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा कल्पना ज्याकडे लक्ष देणे योग्य आहे
• Appleपल लीजेंडने गैर-पारंपारिक सेटिंगमध्ये कर्मचार्‍यांसह भेटणे का पसंत केले
• रशियन आणि परदेशी कंपन्यांकडून यशस्वी कर्मचारी प्रेरणा उदाहरणे

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याच्या प्रभावी मार्गांचा विचार करूया, ज्याला योग्यरित्या "शाश्वत" म्हटले जाऊ शकते.

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याचे मार्ग

1. तुमच्या कर्मचाऱ्यांची स्तुती करा.व्यवस्थापन आणि संपूर्ण कंपनीसाठी कर्मचार्‍यांच्या निष्ठेसाठी प्रशंसा ही एक महत्त्वाची अट आहे. केलेल्या कामासाठी कर्मचार्‍याला पुन्हा एकदा “धन्यवाद” म्हणणे व्यवस्थापनासाठी कठीण होणार नाही. उदाहरणार्थ, सक्षम बैठकीच्या वेळापत्रकाबद्दल सचिवांचे आभार. "धन्यवाद" म्हणणे पुरेसे आहे जेणेकरुन भविष्यात सचिवाला त्याचे कार्य अधिक कार्यक्षमतेने पार पाडण्यात रस असेल.

2. कर्मचाऱ्याला नावाने संबोधित करा.छोट्या कंपन्यांमध्ये व्यवस्थापक त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना नावाने ओळखतात. परंतु कर्मचार्‍यांच्या संख्येत सतत वाढ झाल्यामुळे सर्व कर्मचार्‍यांची नावे लक्षात ठेवण्यात काही अडचणी उद्भवू शकतात. लाइव्हइंटरनेट पोर्टलचे जनरल डायरेक्टर जर्मन क्लिमेन्को तुम्हाला प्रत्येकाला लक्षात ठेवण्यात समस्या असल्यास कर्मचार्‍यांची नावे डायरीमध्ये नोंदवण्याची शिफारस करतात. कर्मचारी त्याच्या कंपनीत 15-20 वर्षांपासून काम करत आहेत - आणि अनुभव पुष्टी करतो की एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या स्वतःच्या नावापेक्षा काहीही आनंददायी वाटत नाही.

3. अतिरिक्त विश्रांती प्रदान करणे.कर्मचार्‍यांसाठी सुट्टीच्या वेळेस, नंतर येण्याची किंवा लवकर काम सोडण्याची क्षमता किती महत्त्वाची असू शकते याची पुष्टी बरेच व्यवस्थापक करू शकतात. असे विशेषाधिकार नेहमीच दिले जात नाहीत आणि प्रत्येकाला नाही - आपल्याला असा अधिकार मिळणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, “जनरल डायरेक्टर” मासिकाचे संपादक आठवड्यातील सर्वात लोकप्रिय फेसबुक पोस्टच्या लेखकाला शुक्रवारी लवकर निघण्याची परवानगी देतात. तत्सम कर्मचारी प्रेरणासराव मध्ये स्वतःला सिद्ध केले आहे.

4. संस्मरणीय भेटवस्तूंचे सादरीकरण.व्यापक कर्मचारी प्रेरणा (विशेषत: उत्पादन उपक्रमांच्या कर्मचार्‍यांसाठी). कर्मचार्‍यांना प्रमाणपत्र, चषक आणि इतर प्रतिकात्मक पुरस्कार प्रदान केले जातात. इंडस्ट्रियल पॉवर मशिन्स कंपनीचे जनरल डायरेक्टर आंद्रे मेदवेदेव यांनी हा दृष्टिकोन किती प्रभावी ठरू शकतो हे त्यांच्या स्वतःच्या अनुभवातून पाहिले आहे. त्याच्या कारखान्यातील कर्मचाऱ्यांना ते आवडले आणि असे प्रोत्साहन सन्माननीय ठरले. परंतु त्याच वेळी, भेटवस्तू केवळ उत्पादन उपक्रमांच्या कर्मचार्‍यांसाठीच नव्हे तर प्रेरणा देण्याचा एक प्रभावी मार्ग ठरला. तसेच, आपल्या कर्मचार्यांच्या कुटुंबांबद्दल विसरू नका. कधीकधी एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पत्नीसाठी एक उत्तम भेट ही त्याला स्वतःला देण्यापेक्षा अधिक प्रभावी प्रेरणा ठरते.

5. करिअरच्या शक्यता.कर्मचार्‍यांची जोरदार प्रभावी प्रेरणा, कर्मचार्‍यांनी स्वतः सांगितल्याप्रमाणे. शेवटी, करिअरची शक्यता कंपनीच्या यशात योगदान देऊन कामावर उत्कृष्ट परिणाम मिळविण्यासाठी प्रेरणा आणि प्रेरणा देऊ शकते. कर्मचाऱ्याला समजते की त्याच्या प्रयत्नांमुळे कंपनीमध्ये नवीन पदे आणि संभावना प्राप्त करण्याची संधी आहे. विशेषतः, इकोनिका कंपनीच्या प्रॅक्टिसमध्ये, 15% कर्मचार्यांना दरवर्षी वाढ मिळते. तसेच, अनेक कंपन्या सामान्य व्यवस्थापकांकडून त्यांच्या शीर्ष व्यवस्थापकांना जोपासण्याच्या पद्धतीचे पालन करतात.

6. स्पष्ट उद्दिष्टे आणि मूल्यमापन निकष.एक तृतीयांश संचालक लक्ष्य सेट करताना आणि परिणामांचे निरीक्षण करताना पारदर्शक प्रणालींचे पालन करतात. विशेषतः, कोरस कन्सल्टिंग सीआयएस कंपनीचे संचालक इल्या रुबत्सोव्ह अशा प्राधान्यांचे पालन करतात - तो ए 3 स्वरूपाच्या शीटवर वेळापत्रक तयार करतो. अशा आलेखाचा अनुलंब अक्ष कार्याचे महत्त्व प्रतिबिंबित करतो, तर क्षैतिज अक्ष श्रम तीव्रता दर्शवतो. त्याचे प्राधान्यक्रम दृश्यमानपणे प्रतिबिंबित करण्यासाठी तो पूर्ण केलेल्या कार्यांसह त्याच्या शेड्यूलवर एक स्टिकर लावतो.

7. आपले मत व्यक्त करण्याची आणि ऐकण्याची संधी.कंपनीच्या कामात, बरेच व्यवस्थापक त्यांच्या कंपन्यांच्या जागतिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी सामान्य कर्मचार्‍यांना सामील करून घेण्यास प्राधान्य देतात. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कंपनीच्या सर्वांगीण विकासासाठी त्याच्या योगदानाचे महत्त्व जाणवणे महत्त्वाचे आहे. कर्मचार्‍यांना प्रवृत्त करण्याव्यतिरिक्त, हा दृष्टीकोन तुम्हाला कर्मचार्‍यांकडून बर्‍याच उपयुक्त कल्पना आणि शिफारसी मिळविण्यास अनुमती देतो, कारण कंपनी कशी कार्य करते हे त्यांना बर्‍याच मार्गांनी चांगले ठाऊक असते, कारण ते थेट ग्राहकांशी कार्य करतात. हा दृष्टिकोन कंपनीच्या कामातील विविध वादग्रस्त आणि कमकुवत मुद्दे ओळखण्यात मदत करेल. विशेषतः, टोनस क्लब नेटवर्कचे सह-संस्थापक, इरिना चिरवा, तिच्या कर्मचार्यांना 3 निर्देशक निर्धारित करण्यासाठी आमंत्रित करतात ज्याद्वारे त्यांच्या कार्याचे मूल्यांकन केले जाईल. मिळालेल्या प्रतिसादांच्या आधारे, मी KPI मूल्यांकन प्रणाली तयार करू शकलो आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये ती लागू करू शकलो.

8. कंपनीच्या प्रमुखाशी वैयक्तिक संपर्क.ज्या कर्मचाऱ्यांशी व्यवस्थापन त्यांच्या स्थितीमुळे भेटण्यास बांधील नाही त्यांच्याशी वैयक्तिक संपर्क महत्वाचा आहे. अनेक प्रसिद्ध उद्योजक आणि यशस्वी व्यावसायिक या दृष्टिकोनाचा अवलंब करतात. उदाहरणार्थ, जागतिक व्यवसायातील दिग्गज रिचर्ड ब्रॅन्सन यांनी त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या पत्रांना वैयक्तिकरित्या उत्तरे देण्याचा निर्णय घेतला. आर्मस्ट्राँगमशीनचे सीईओ प्रत्येक कर्मचाऱ्याला काही समस्या आहेत का ते विचारून वैयक्तिकरित्या पेचेक देतात. त्यांच्या कामात, स्टीव्ह जॉब्सने त्यांच्या अधीनस्थांना लांब चालण्यासाठी आमंत्रित केले, ज्या दरम्यान त्यांना आरामशीर वातावरणात उद्भवलेल्या समस्या किंवा समस्यांवर चर्चा करण्याची संधी मिळाली.

9. मोफत दुपारचे जेवण.काही कंपन्या आठवड्यातून एकदा मोफत जेवणाचे आयोजन करतात. एका दिवशी कर्मचाऱ्यांना सुशी, पिझ्झा इत्यादीची मोफत डिलिव्हरी दिली जाते. आयटी कंपन्यांच्या कामात कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा हा प्रकार मोठ्या प्रमाणावर आहे.

10. सन्मान मंडळ.कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेमध्ये एखाद्या कर्मचार्‍याचे परिणाम आणि विशिष्ट कालावधीतील उपलब्धी ओळखणे समाविष्ट असते. विशेषतः, मॅकडोनाल्ड त्याच्या "महिन्यातील सर्वोत्कृष्ट कर्मचारी" स्टँडसाठी ओळखले जाते आणि 100% फिटनेस सेंटर चेन अंतर्गत रेडिओवरील सर्वोत्तम कर्मचार्‍यांची नावे देते. याव्यतिरिक्त, जो कर्मचारी सर्वोत्तम बनला आहे तो त्याचे नेतृत्व टिकवून ठेवण्याचा प्रयत्न करतो, तर इतर स्पर्धा लादण्याचा आणि विजेत्याला मागे टाकण्याचा प्रयत्न करतील.

11 घरून काम करण्याची शक्यता.आपल्या देशातील फक्त एक चतुर्थांश व्यवस्थापक आणि उद्योजक कर्मचाऱ्यांना लवचिक वेळापत्रकावर किंवा दूरस्थपणे काम करण्याची संधी देतात. परंतु अनुभव असे सूचित करतो की घरून काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांची उत्पादकता 15% वाढते. जरी सर्व पोझिशन्स आणि खासियत घरून काम करू शकत नाहीत.

12. कर्मचाऱ्याच्या पदाची मानद पदवी.कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याचा एक सामान्य मार्ग. अखेरीस, बर्याच कर्मचार्यांनी त्यांच्या परिचितांशी संवाद साधताना एक सुंदर, सन्माननीय आणि मानक नोकरी शीर्षक वापरणे महत्वाचे आहे. विशेषतः, आता मार्टिका कंपनी (बरनौल) मधील रखवालदारांना "सामान्य कामगार" म्हटले जाते.

13. कॉर्पोरेट संमेलने.आपल्या देशातील 10% व्यवस्थापक वेळोवेळी बॉलिंग अ‍ॅली, बार इत्यादींमध्ये विविध उत्सवांसाठी त्यांचा संघ एकत्र करतात. अनेक कर्मचाऱ्यांना अनौपचारिक संध्याकाळ आयोजित करण्याचा हा दृष्टिकोन आवडतो. आरामशीर वातावरणात संयुक्त विश्रांतीसाठी उत्कृष्ट संधी निर्माण केल्या जातात आणि भविष्यातील कामाच्या यशासाठी आराम करण्याची आणि सामर्थ्य मिळवण्याची फक्त एक उत्तम संधी आहे.

14. सार्वजनिक कृतज्ञता.उदाहरणार्थ, मुलांच्या वस्तूंच्या स्टोअरच्या “आवडते मुले” चेन चे जनरल डायरेक्टर दररोज मध्यवर्ती कार्यालयातील कार्यालयांमधून फिरतात, ज्यांनी त्यांचे कार्य यशस्वीरित्या पूर्ण केले आहे अशा कर्मचार्‍यांची नोंद घेतात आणि त्यांचे आभार मानतात. एखाद्या उपयुक्त भेटवस्तूचा आधार घेतल्यास कृतज्ञता अधिक महत्त्वाची ठरते. सहसा एक किरकोळ भेट पुरेशी असते, जरी काहीवेळा ती गंभीर असू शकते - उदाहरणार्थ, सेनेटोरियमची सहल. कर्मचाऱ्यासाठी सार्वजनिक कृतज्ञता खूप आनंददायी असते. परंतु इतर कर्मचार्‍यांच्या भावनांवर परिणाम होऊ नये म्हणून तुमची कृतज्ञता योग्यरित्या व्यक्त करण्याचा प्रयत्न करा.

15. सेवांवर सूट.अगदी प्रभावी कर्मचारी प्रेरणाविविध संस्थांमध्ये - कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कंपनीच्या विविध उत्पादनांवर आणि सेवांवर कॉर्पोरेट सूट. कर्मचारी त्यांच्या बचतीकडे सकारात्मकतेने पाहतात आणि कंपनीवरील निष्ठा वाढते. जर एखादी कंपनी तिच्या कामाच्या अनेक क्षेत्रांमध्ये माहिर असेल, तर अशा कॉर्पोरेट सवलती दिल्याशिवाय ते करणे अशक्य आहे.

16. बोनस प्रदान करणे.वर्षाच्या शेवटी, सर्व कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या मालकाकडून विविध भेटवस्तू, बोनस आणि बोनस मिळण्याची अपेक्षा असते. ते निर्धारित उद्दिष्टे आणि योजनांच्या प्राप्तीसाठी जारी केले जाऊ शकतात - कर्मचार्यांना प्रेरणा प्रदान करणे. गणना करताना, आपण नॉनलाइनर स्केल वापरू शकता. 90% किंवा त्याहून अधिक उद्दिष्टे साध्य झाल्यास 100% बोनसचे पेमेंट, 50% - जर 80% उद्दिष्टे साध्य केली गेली, जर हा आकडा 70% पेक्षा कमी असेल, तर कोणतेही बोनस दिले जात नाहीत. बोनसचा आकार एका निश्चित रकमेइतका असू शकतो - उदाहरणार्थ, दोन मासिक पगार किंवा त्याहून अधिक. शीर्ष व्यवस्थापकांसाठी बोनस जास्त आहेत; ते डिसेंबर आणि मार्चसह अनेक टप्प्यात दिले जाऊ शकतात, कारण प्रत्येक कंपनी वर्षाच्या शेवटी मोठ्या पेमेंटची योजना करू शकत नाही.

17. प्रेरक मंडळ.काही व्यवस्थापकांना ही संज्ञा माहित आहे, आम्ही याबद्दल अधिक तपशीलवार बोलू. खरं तर, प्रेरणा मंडळ हे एक मानक मार्कर बोर्ड आहे, जे प्रत्येक विभाग किंवा व्यवस्थापकाच्या वर्तमान तारखेसाठी विक्री पातळीचे दृश्यमान डायनॅमिक सूचक आहे आणि सामान्य कारणासाठी कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक योगदानाचे प्रतिबिंब देखील बनते.

अनुभव पुष्टी करतो की केवळ एका आठवड्याच्या वापरानंतर प्रेरणा मंडळामुळे परिणाम साध्य करणे शक्य आहे. पूर्वी, सर्वात वाईट व्यवस्थापकांना समजले की त्यांच्या खराब विक्रीकडे लक्ष दिले जात नाही. आता एक रोमांचक खेळ आणि स्पर्धा सुरू होते, कारण कोणीही शेवटचे होऊ इच्छित नाही. त्याच वेळी, स्पर्धेची भावना व्यवस्थापकांना एकमेकांना पाठिंबा देण्यापासून रोखत नाही. विक्री योजना पूर्ण होईपर्यंत किती वेळ शिल्लक आहे ते ते पाहू शकतात आणि ते उर्वरित कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्यास सुरुवात करतात - संघभावना सुरू होते.

18. कर्मचारी प्रशिक्षणासाठी देय.कोणत्याही कामात व्यावसायिकता प्राप्त करण्यासाठी, एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या वैशिष्ट्यामध्ये सुधारणा करण्यासाठी प्रयत्न करणे महत्वाचे आहे. शेवटी, एक कर्मचारी जो त्याच्या शिकण्याबद्दल उत्कट आहे तो निश्चितपणे अतिरिक्त कौशल्यांच्या विकासासह करियरची वाढ आणि आपली कौशल्ये सुधारण्यास सक्षम असेल. म्हणून, प्रशिक्षण आणि ज्ञान हे एक महत्त्वाचे प्रेरणादायी घटक असू शकतात. अशा प्रेरणेचे विविध मार्ग असू शकतात. यामध्ये कर्मचार्‍यांना परिषदा, प्रशिक्षण इत्यादींमध्ये सहभागी होण्यासाठी पाठवणे समाविष्ट आहे. कर्मचार्‍यांना त्यांचे शिक्षण पुढे नेण्यासाठी प्रेरणा देण्यासाठी अतिरिक्त ज्ञानाचा फायदा करून दिला पाहिजे.

19. फिटनेस क्लब सदस्यत्वासाठी देय.कर्मचार्‍यांच्या आवडी आणि छंदांसाठी पैसे देणे ही एक प्रभावी प्रेरणा आहे. असे छंद सहसा फिटनेस सेंटरला भेट देण्याशी संबंधित असतात. शिवाय, जर कर्मचार्‍यांनी त्यांची शारीरिक स्थिती सुधारण्यावर लक्ष केंद्रित केले तर ते त्यांचे ध्येय साध्य करण्यावर अधिक लक्ष केंद्रित करतात. पण सगळ्यांनाच जिममध्ये जाण्याचा आनंद मिळत नाही. काहींना आर्ट स्कूल किंवा पियानो धड्यांमध्ये अधिक रस असू शकतो. प्रत्येक व्यक्ती वैयक्तिक आहे, म्हणून त्यांचे छंद भिन्न आहेत.

20. कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्याचा मार्ग म्हणून नियंत्रण.कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण ठेवण्याची गरज अनेक व्यवस्थापकांना पटली आहे. नियंत्रण खरोखर तुम्हाला कर्मचार्यांना प्रेरित करण्यास अनुमती देते. मुख्य कल्पना कर्मचार्यांना सर्व समस्यांवर स्वतंत्र निर्णय घेण्याची संधी प्रदान करणे आहे ज्यासाठी केंद्रीकृत नियंत्रण आवश्यक नाही. कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या वातावरणाचा कोणताही पैलू जोपर्यंत कंपनीच्या प्रतिमेला किंवा सुरक्षिततेला धोका निर्माण होत नाही तोपर्यंत बदलू द्या. विशेषत: एक कंपनी कर्मचार्‍यांना त्यांच्या आवडत्या संगीताचा आनंद घेताना काम करण्यासाठी हेडफोन घालण्याची परवानगी देते. अनेक कंपन्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाची जागा सजवण्यास मनाई करत नाहीत. प्रभावी प्रेरणा मिळविण्यासाठी कर्मचार्‍यांना वाजवी मर्यादेत अधिक निर्णय घेण्याचे स्वातंत्र्य द्या.

21. पगार.कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचा मुख्य मार्ग म्हणजे पगार. म्हणून, जर तुम्ही सुरुवातीला एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी पुरेसा पगार देऊ शकत नसाल तर इतर पद्धती कुचकामी आणि दुय्यम ठरतील. वेगवेगळ्या कर्मचार्‍यांसाठी आरामदायक पगाराची पातळी बदलते. पगाराची पातळी कोणती स्थिर असेल आणि कोणती लवचिक असेल हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे.

22. कल्पनांची बँक.तुम्हाला तुमच्या कर्मचार्‍यांची मते आणि विचारांमध्ये स्वारस्य असले पाहिजे. बर्‍याच कर्मचार्‍यांकडे खरोखर उपयुक्त आणि प्रभावी कल्पना असू शकतात, परंतु त्यांच्यात रस दिसत नाही. जरी बहुतेक व्यवस्थापकांना कर्मचारी संबंधित विचार आणि कल्पना सामायिक करण्यात स्वारस्य असले तरी, सर्व व्यवस्थापकांना कसे विचारायचे हे माहित नसते. त्यापैकी बहुतेक कर्मचारी फक्त व्यत्यय आणतात आणि त्याचे उपक्रम नाकारतात, ज्यामुळे कर्मचार्यांना आत्मविश्वास आणि प्रेरणा वंचित राहते. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, नोटपॅड, फाइल किंवा इतर दस्तऐवज मिळविणे चांगले आहे ज्यामध्ये कर्मचार्यांच्या कल्पना रेकॉर्ड केल्या जातील. या दृष्टिकोनाबद्दल धन्यवाद, व्यवस्थापक लवकरच कर्मचार्यांना चांगले ऐकू लागतात, जे काही सुंदर उपयुक्त कल्पना देऊ शकतात.

23. कर्मचारी नफा वाटणी/पर्याय.कंपनीच्या भांडवलात कर्मचार्‍यांच्या इक्विटी सहभागासाठी पर्याय हे साधनांपैकी एक आहे. असे साधन भागीदारी किंवा कर्मचार्‍यांच्या साध्या कॉर्पोरेटायझेशनची जागा बनले आहे. रशियन सराव मध्ये, पर्याय कार्यक्रम एक तुलनेने तरुण इंद्रियगोचर मानले जाते. काही वर्षांपूर्वी अशी प्रकरणे दुर्मिळ होती. कंपनीच्या व्यवस्थापनाला भांडवलीकरणाच्या दीर्घकालीन वाढीवर आणि नोकरी देणाऱ्या कंपनीवर कर्मचाऱ्यांची निष्ठा वाढवण्यावर लक्ष केंद्रित करणे हे मुख्य ध्येय आहे. आर्थिक वाढीमुळे उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांची कमतरता असताना कंपनीवरील व्यवस्थापकांची निष्ठा आज विशेषत: संबंधित आहे. त्यामुळे भरपाई आणि कर्मचाऱ्यांची उलाढाल वाढते. पर्याय कार्यक्रमांचा परिचय या दोन्ही समस्यांचे प्रभावीपणे निराकरण करण्यात मदत करते.

24. प्रवास आणि मोबाईल संप्रेषणांसाठी देय.बर्‍याच कर्मचार्‍यांना त्यांच्या प्रवासासाठी किंवा मोबाईल फोनच्या खर्चासाठी पैसे देण्यात स्वारस्य असते, कारण हे बरेच महत्त्वपूर्ण असू शकतात. साहजिकच असे बोनस तुमच्या कर्मचाऱ्यांसाठी आनंददायी ठरतील. ही एक छोटी गोष्ट वाटेल, पण छान आहे!

• प्रेरणा, प्रोत्साहन आणि मोबदला

संस्थेतील कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करणे हे व्यवस्थापकासमोरील एक महत्त्वाचे कार्य आहे. त्याचे समाधान आपल्याला व्यवसाय उत्पादकता वाढविण्यास अनुमती देते. शिवाय, या क्रिया पुनर्शस्त्रीकरणापेक्षा कमी प्रभावी नाहीत. अशी काही प्रकरणे आहेत जेव्हा ही प्रोत्साहन प्रणालीचा विकास होता ज्यामुळे प्रगत तंत्रज्ञानापेक्षा चांगले परिणाम प्राप्त करणे शक्य झाले.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि विनामूल्य!

एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये उत्कृष्ट योजना आणि रणनीती असू शकतात, नवीनतम उपकरणे असू शकतात, परंतु जर कर्मचार्‍यांनी त्यांची कर्तव्ये योग्य प्रकारे पार पाडली नाहीत आणि कंपनीचे कल्याण सुधारण्याचा प्रयत्न केला तर यामुळे इच्छित उद्दिष्टे साध्य होणार नाहीत.

कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचे वेगवेगळे मार्ग आहेत. ते अमूर्त आणि अमूर्त मध्ये विभागले जाऊ शकतात.

सार आणि अर्जाची गरज

कामाची प्रेरणा म्हणजे कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने स्वतःच्या श्रमातून काही फायद्यांसाठी त्याच्या गरजा पूर्ण करण्याची कर्मचाऱ्याची इच्छा.

अशा प्रकारे, प्रोत्साहनांचे सार म्हणजे कर्मचार्‍यांचे भौतिक हितसंबंध एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांशी जोडणे.

प्रेरणा प्रणाली विकसित करण्याचे मुख्य उद्दिष्टः

• कंपनीकडे मौल्यवान कर्मचारी आकर्षित करणे;
• कंपनीमध्ये सक्रिय कर्मचार्यांची धारणा;
• ज्या कर्मचार्‍यांचे क्रियाकलाप सर्वात प्रभावी होते त्यांच्यासाठी मोबदला;
• कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या खर्चावर नियंत्रण;
• कंपनीच्या प्रणालीची साधेपणा आणि कार्यक्षमता.

प्रोत्साहन दोन प्रकारचे असू शकतात - मूर्त आणि अमूर्त. पहिल्या गटामध्ये पुरस्कार, बोनस इत्यादींसह सर्व आर्थिक पुरस्कारांचा समावेश आहे. प्रोत्साहनांच्या दुसऱ्या गटामध्ये सामाजिक, नैतिक आणि सर्जनशील उपायांचा समावेश आहे.

काही व्यवसाय केवळ भौतिक पुरस्कारांपुरते मर्यादित ठेवतात. तथापि, श्रम प्रोत्साहनांचे आयोजन करताना, एखाद्याने जटिलतेच्या तत्त्वाचे पालन केले पाहिजे. याचा अर्थ एका संस्थेमध्ये भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहन दोन्ही कार्य करतात.

हा दृष्टिकोन आपल्याला सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करण्यास अनुमती देतो.

गरजा गटांवर अवलंबून

प्रोत्साहन प्रणालीचे आणखी एक महत्त्वाचे तत्त्व म्हणजे भिन्नता.

या दृष्टिकोनामध्ये विविध लोकसंख्येच्या गटांना विविध उपाय लागू करणे समाविष्ट आहे. उदाहरणार्थ, कामगारांची सुरक्षा ही भूमिका बजावते.

अशा प्रकारे, श्रीमंत आणि कमी उत्पन्न असलेल्या कामगारांसाठी प्रोत्साहन उपाय भिन्न आहेत. पात्रतेसाठीही तेच आहे. तरुण व्यावसायिक आणि उच्च पात्र कामगारांच्या वेगवेगळ्या गरजा असतात.

त्यामुळे, त्यांच्या कामगिरीवर सकारात्मक परिणाम करणारे प्रोत्साहन वेगळे असतील.

अशा प्रकारे, अपवादाशिवाय सर्व कर्मचार्‍यांसाठी एकसमान प्रेरणा धोरण प्रदान करणे अशक्य आहे.

आर्थिक (आर्थिक)

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी आर्थिक प्रोत्साहन हा एक स्पष्ट आणि पारंपारिक मार्ग आहे. हे बहुतेक संस्थांमध्ये वापरले जाते.

आर्थिक प्रोत्साहनांमध्ये खालील घटक समाविष्ट आहेत:

• बोनस;
• नफा आणि भांडवलात सहभाग.

पगार हा आर्थिक प्रोत्साहनांचा महत्त्वाचा भाग आहे.श्रम परिणाम सुधारण्यासाठी हे सर्वात शक्तिशाली प्रोत्साहन आहे.

बोनस हा मोबदला मानला जातो जो काही विशिष्ट प्रकरणांमध्ये वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांना दिला जातो.

अभ्यासानुसार, ते कर्मचार्‍यांना वार्षिक पगार वाढीपेक्षा जास्त प्रेरित करते.

सामान्यतः, खालील प्रकरणांमध्ये बोनस दिला जातो:

• कामात विशिष्ट परिणाम प्राप्त करणे;
• उपकरणांचा कार्यक्षम वापर;
• गुणवत्ता परिणाम साध्य करणे;
• सामग्रीचे आर्थिक व्यवस्थापन.

एखाद्या विशिष्ट संस्थेमध्ये, जेव्हा एखादा कर्मचारी बोनस भरण्यासाठी अर्ज करतो तेव्हा विशिष्ट प्रकरणे असू शकतात.

वेतनासह अतिरिक्त देयके आणि भत्ते दिले जातात.

विशिष्ट परिस्थितीत काम करताना कामगारांचे अतिरिक्त श्रम खर्च विचारात घेण्यासाठी ते स्थापित केले जातात.

कंपनीच्या भांडवलात आणि नफ्यातील सहभागाचा अर्थ त्यांच्या कोणत्याही समभागातून विशेष प्रोत्साहनात्मक योगदानाची निर्मिती होय. ही पद्धत अशा कर्मचार्‍यांसाठी वापरली जाते ज्यांच्या क्रियाकलापांचा प्रत्यक्षात नफ्यावर परिणाम होऊ शकतो.

श्रम

एक कर्मचारी केवळ भौतिक बक्षीस म्हणून नव्हे तर त्याचे क्रियाकलाप पार पाडतो. तो व्यावसायिकता, आत्म-प्राप्ती आणि कार्यक्षेत्रात त्याच्या क्षमतांच्या विकासासाठी देखील प्रयत्न करतो.

आज, लोकांना कोणत्याही क्रियाकलापांमध्ये रस नाही, परंतु सर्जनशीलतेचे घटक असलेल्या अर्थपूर्ण कार्यांमध्ये. कार्य संघातील परिस्थिती देखील भूमिका बजावते.

कामगार त्यांचे कार्य अधिक चांगल्या प्रकारे पार पाडतात जेथे त्यांच्या प्रतिष्ठेचा आदर केला जातो आणि उत्पादन व्यवस्थापन प्रक्रियेत सहभागी होण्याचे त्यांचे अधिकार ओळखले जातात.

करिअर

करिअरची वाढ ही कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी एक उत्कृष्ट प्रोत्साहन आहे.

या प्रोत्साहनाचा प्रभावीपणे लाभ घेण्यासाठी, क्षैतिज आणि उभ्या करिअर मार्गाचे निकष आणि टप्पे कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना लिहून देणे आणि त्यांच्या लक्षात आणणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, एका स्थितीत रँकची साखळी नोंदवा.

अशा स्पष्ट सादरीकरणाबद्दल धन्यवाद, कर्मचारी वाढीच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम असेल. सर्वात मौल्यवान कर्मचारी कार्यप्रदर्शन विकसित आणि सुधारण्यासाठी प्रेरित केले जातील.

लिंग

लैंगिक प्रेरणा कर्मचार्‍यांच्या त्यांच्या यशाबद्दल विरुद्ध लिंगाकडे बढाई मारण्याच्या नैसर्गिक इच्छेवर आधारित आहे.

शैक्षणिक

काहीतरी नवीन शिकण्याची इच्छा ही माणसाची नैसर्गिक गरज आहे.

बर्‍याचदा ते आर्थिक पुरस्कारांपेक्षाही चांगले कार्य करते.

जर एखादा नियोक्ता त्याच्या कर्मचार्‍यांना अधिक जाणून घेण्याची किंवा विशिष्ट ज्ञान मिळविण्याची संधी देऊ शकतो, तर हे कार्यक्षमतेने काम करण्यासाठी एक उत्तम प्रोत्साहन असेल.

हेतूच्या स्त्रोतानुसार

हेतूच्या स्त्रोताच्या आधारावर, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांचे प्रकार अंतर्गत आणि बाह्य मध्ये विभागले गेले आहेत.

नियोक्त्याला मुख्यतः बाह्य प्रेरणेने व्यवस्थापित करण्याची संधी असते. तो बाहेरून उद्भवण्यास प्रवृत्त करतो.

त्याच वेळी, ते अप्रत्यक्षपणे अंतर्गत हेतूंच्या उदयास प्रभावित करू शकते.

अंतर्गत

जेव्हा एखादी व्यक्ती, समस्या सोडवताना, हेतू तयार करते तेव्हा आंतरिक प्रेरणा तयार होते.

उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला विशिष्ट ध्येय साध्य करायचे आहे, त्याचे कार्य कार्यक्षमतेने पूर्ण करायचे आहे, विशिष्ट ज्ञान मिळवायचे आहे किंवा त्याच्या भीतीवर मात करायची आहे.

या प्रकारची प्रेरणा सर्वात स्वीकार्य आहे. अशा परिस्थितीत, कर्मचारी शांतपणे वागतो. तो प्रामाणिकपणे आपली कार्ये पूर्ण करतो, कार्य स्वतःच चांगले समजतो आणि ज्ञानात प्रभुत्व मिळवतो.

अंतर्गत प्रेरणाची निर्मिती बदलत्या गरजांच्या संचाद्वारे निश्चित केली जाते.

बाह्य

बाह्य प्रेरणामध्ये बाहेरून प्रभाव असतो. सराव मध्ये, या हेतूंमध्ये फरक करणे फार कठीण आहे.

वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये, प्रोत्साहन आंतरिक आणि बाह्य दोन्ही असू शकतात.

बेसिक

प्रेरणाचे मुख्य प्रकार भौतिक आणि अमूर्त आहेत.

पहिल्या गटामध्ये, आर्थिक बक्षीस महत्त्वाची भूमिका बजावते. हे बहुतेकदा कोणत्याही कंपनीमध्ये वापरले जाते.

बोनस, प्रीमियम आणि दंड प्रणाली अनेक वर्षांपासून यशस्वीरित्या वापरली जात आहे. आर्थिक मोबदला मंजूर करताना, संपूर्ण कंपनीचे यश आणि वैयक्तिक कर्मचारी या दोन्ही गोष्टी विचारात घेतल्या पाहिजेत.

याबद्दल धन्यवाद, कर्मचारी सामान्य कारणासाठी त्याच्या योगदानाचे वजन जाणवू शकतो. आर्थिक प्रोत्साहने विशेषतः कमी आणि मध्यम पगाराच्या श्रेणीतील कामगारांसाठी प्रभावी आहेत.

गैर-भौतिक बक्षिसे देखील तितकीच महत्त्वाची भूमिका बजावतात. विशेषत: जेव्हा उच्च पगार तज्ञ आणि उच्च पात्र कामगारांचा विचार केला जातो. त्यांचे कार्य उत्तेजित करण्यासाठी, विविध नैतिक प्रोत्साहन वापरले जातात.

साहित्य

मजुरी, बोनस, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, कंपनीच्या भांडवलात सहभाग ही भौतिक प्रोत्साहने आहेत.

कर्मचाऱ्याला मिळणारे पैसे दोन भाग असतात - हमी आणि अतिरिक्त. कर्मचार्‍यांना त्यांच्या नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी त्यांचा पगार मिळतो. त्यांच्या कार्याच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन केले जात नाही.

चांगल्या कामाचे परिणाम बोनससह पुरस्कृत केले जाऊ शकतात. शिवाय, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या कामाचे मूल्यांकन केल्यानंतर हे निधी वैयक्तिकरित्या दिले जाणे फार महत्वाचे आहे.

जर सर्व कर्मचार्‍यांना समान रकमेच्या देयकासाठी मंजूरी दिली गेली, तर यामुळे कार्यक्षमतेवर नकारात्मक परिणाम होईल.

काही निर्देशक साध्य करण्यासाठी बोनस दिला जाऊ शकतो - उदाहरणार्थ, लग्नाशिवाय काम करणे.

खालील कृती देखील भौतिक म्हणून मानल्या जातात, परंतु आर्थिक नाही, प्रोत्साहनाच्या पद्धती:

• कर्मचार्‍यांना सेल्युलर कम्युनिकेशन्स, कंपनी ट्रान्सपोर्ट आणि वैयक्तिक लॅपटॉप प्रदान करणे;
• व्हाउचर, सवलतीचे जेवण, मोफत सीझन तिकिटे जारी करणे;
• मौल्यवान भेटवस्तू;
• अतिरिक्त वैद्यकीय विमा.

या उपायांचा सार असा आहे की कर्मचार्यांना फायदे दिले जातात, ज्याची पावती आणि वापर काही कारणास्तव त्यांच्यासाठी कठीण आहे.

अमूर्त

गैर-भौतिक प्रोत्साहन ही सामान्य लोकांसाठी अधिक जटिल संकल्पना आहे.

त्याचा वापर 20% ने कामगिरी सुधारतो. या प्रकारच्या प्रोत्साहनाचा उच्च पगार असलेल्या उच्च पात्र तज्ञांवर सर्वात जास्त परिणाम होतो. त्यांना त्यांच्या कामाचे पुरेसे मूल्यमापन म्हणून पैसे समजतात.

संस्थेमध्ये भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रकारच्या कर्मचार्यांच्या प्रेरणांची योग्य निवड स्थिर आणि प्रभावी कामाची हमी देते. लोकांना कार्यक्षमतेने कसे काम करावे? कोणते घटक विचारात घ्यावेत? प्रेरणासाठी वैयक्तिक दृष्टीकोन कसे सुनिश्चित करावे? आमच्या लेखात याबद्दल वाचा.

कार्मिक प्रेरणा: सराव मध्ये लागू मूलभूत सिद्धांत

प्रेरणा (लॅटिन "मोटस" मधून - उद्देशपूर्ण हालचाल, कृती) एंटरप्राइझच्या एकूण कॉर्पोरेट संस्कृतीचा एक घटक आहे. कर्मचार्‍यांना पूर्ण समर्पणाने प्रभावीपणे काम करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी कंपनीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींची ही एक प्रणाली आहे. त्याच वेळी, कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीचा विकास, योग्यरित्या पार पाडल्यास, नियोक्त्याला त्वरीत धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यास आणि विकास योजनांची अंमलबजावणी करण्यास आणि कर्मचार्यांना त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांमधून समाधान प्राप्त करण्यास अनुमती देते. असे अनेक सिद्धांत आहेत जे आम्हाला वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे स्पष्टीकरण आणि अंदाज लावू देतात.

मास्लोचा गरजांचा सिद्धांत

प्रेरणा या मानसिक सिद्धांताचे लेखक अमेरिकन संशोधक ए. मास्लो आहेत. तिला मास्लोच्या पिरॅमिडमध्ये एक दृश्य मूर्त स्वरूप सापडले, जे मानवी गरजा आणि मूल्यांचे पदानुक्रम आहे.

मास्लोच्या मते, एखाद्या व्यक्तीला सतत काही गरजा जाणवतात ज्या विशिष्ट गटांमध्ये एकत्र केल्या जाऊ शकतात जे पिरॅमिड बनवतात. पायावर कोणत्याही व्यक्तीच्या मूळ मूलभूत गरजा असतात: अन्न, हवा, पोषण, लिंग, सुरक्षा इ. एकदा मूलभूत शारीरिक गरजा पूर्ण झाल्या की, त्या यापुढे प्रेरक घटक राहत नाहीत. एखादी व्यक्ती खालील उच्च-स्तरीय गरजा वापरते. त्याच वेळी, खालच्या स्तरांच्या गरजा पूर्ण झाल्यानंतरच उच्च स्तरांच्या गरजा पूर्ण केल्या जाऊ शकतात. तथापि, ते सर्व एकमेकांशी जवळून जोडलेले आहेत आणि एकमेकांपासून अविभाज्य आहेत.

बहुतेक लोकांसाठी, सर्वात महत्वाची मूल्ये ती आहेत जी पिरॅमिडची मूलभूत पातळी बनवतात. जवळजवळ सर्व कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली विकसित करताना ते विचारात घेतले जातात.

Alderfer च्या EGR सिद्धांत आवश्यक आहे

क्लेटन अल्डरफरच्या मानवी गरजांच्या श्रेणीबद्ध मॉडेलमध्ये तीन स्तर आहेत:

• अस्तित्वाच्या गरजा;
• परस्परसंवाद आणि कनेक्शनची आवश्यकता;
• वैयक्तिक वाढ गरजा.

मास्लोच्या सिद्धांताशी बाह्य समानता असूनही, हे मॉडेल वेगळे आहे की त्यात सादर केलेले स्तर समतुल्य आहेत आणि समान मूल्य आहे. या प्रकरणात, विशिष्ट आणि मूलभूत अर्थांपासून सोप्या अर्थांकडे हलवून पदानुक्रमाचा आदर केला जातो.

मॅक्लेलँडचा श्रम कार्यक्षमता सिद्धांत

अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ डेव्हिड मॅकक्लेलँड यांच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या या मॉडेलमध्ये, सर्व गरजा तीन गटांमध्ये विभागल्या आहेत: शक्तीच्या गरजा, यशाच्या गरजा आणि आपुलकीच्या गरजा. त्याच वेळी, असे मानले जाते की एखाद्या व्यक्तीच्या मूलभूत गरजा आधीच पूर्ण केल्या गेल्या आहेत आणि केवळ उच्च गरजा साध्य करणे हे एक प्रभावी प्रोत्साहन बनू शकते. उच्च गरजा समतुल्य आणि परस्परसंबंधित आहेत. मॅक्लेलँडच्या सिद्धांतानुसार, जे लोक स्वत: साठी उच्च मानके सेट करतात त्यांना यश मिळविण्याचा आत्मविश्वास असतो.

व्हिक्टर व्रूमचा अपेक्षा सिद्धांत

एखाद्या व्यक्तीने अंदाज केलेल्या परिणामांनुसार काय करावे हे निवडणे या विधानावर आधारित आहे. या प्रकरणात, अपेक्षित सकारात्मक परिणाम हा एक प्रेरक घटक आहे आणि नकारात्मक परिणाम कमी करणारा आहे. या सिद्धांतानुसार, विशिष्ट प्रकारचे वर्तन निवडून, एखादी व्यक्ती इच्छित परिणाम प्राप्त करण्याची अपेक्षा करते.

जे कर्मचारी नेमून दिलेले काम कार्यक्षमतेने करतात त्यांची प्रेरणा गरजा लक्षात घेऊन केली जाते. काहींसाठी ही स्तुती आहे, तर काहींसाठी ही पुढील करिअर वाढीची संधी आहे. काम प्रभावीपणे पूर्ण करण्यासाठी प्रत्यायोजित केलेला अधिकार हा सर्वात मजबूत प्रेरक घटक आहे.

हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत

फ्रेडरिक हर्झबर्ग यांनी मानवी गरजा दोन प्रकारांमध्ये विभागण्याचा प्रस्ताव दिला: स्वच्छतापूर्ण आणि प्रेरक. स्वच्छता म्हणजे मूलभूत, शारीरिक गरजा. स्वच्छता घटक अनुपस्थित किंवा अपुरे असल्यास एखादी व्यक्ती नोकरीवर समाधानी होणार नाही. परंतु त्यांची स्वतःची उपस्थिती देखील निर्णायक नाही. प्रेरक घटकांची अपुरीता किंवा अनुपस्थिती नोकरीत असंतोष निर्माण करत नाही. परंतु ते उपस्थित असल्यास, समाधान आणि प्रेरणा वाढते.

असे अनेक सिद्धांत आहेत जे कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्यासाठी मानसिक आधार देतात. परंतु कोणताही सिद्धांतवादी किंवा अभ्यासक सार्वत्रिक दृष्टिकोन देऊ शकत नाहीत. प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात, परिस्थिती आणि त्या वास्तविक गरजा लक्षात घेऊन कार्य करणे आवश्यक आहे जे कामाचा उत्साह वाढविण्यासाठी एक प्रभावी साधन बनू शकतात.

कर्मचारी प्रेरणा प्रकार

संस्थेतील कर्मचार्‍यांना प्रेरित करणे ही उच्च श्रम उत्पादकता सतत राखण्याची प्रक्रिया आहे. ही प्रणाली तयार करणार्‍या उपायांचा संच हा सिद्धांत नाही - तो सतत अद्यतनित केला जातो आणि श्रमिक बाजार आणि विशिष्ट उत्पादनाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेतो. एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली विकसित करणे आणि ती अद्ययावत ठेवणे हे कर्मचारी धोरणाचे प्राधान्य कार्य आहे. कर्मचारी कमीत कमी खर्चात जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम करतात याची खात्री करून कोणत्याही कंपनीला नफा वाढवण्यात थेट रस असतो.

उच्च कर्मचारी प्रेरणा आपल्याला याची अनुमती देते:

• कर्मचार्यांच्या मूलभूत गरजा पूर्ण करणे;
• कर्मचारी निष्ठा, स्वारस्य आणि सहभाग वाढवा;
• एक सुसंघटित संघ तयार करा, ज्यातील प्रत्येक सदस्याला त्यांच्या कामाच्या परिणामांमध्ये रस असेल;
• कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी करा, प्राप्त अनुभवाद्वारे त्यांची गुणवत्ता सुधारा;
• प्रत्येक कर्मचाऱ्याची प्रतिभा आणि क्षमता प्रकट करा;
• परिस्थिती प्रदान करणे जेणेकरुन प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्यांच्या व्यावसायिक ज्ञानाची आणि वैयक्तिक गुणांची पूर्ण जाणीव होईल.

कर्मचार्यांना प्रवृत्त करण्याच्या पद्धती पारंपारिकपणे तीन गटांमध्ये विभागल्या जातात:

1. संघटनात्मक

या गटामध्ये कर्मचार्‍यांना प्रवृत्त करण्याच्या पद्धतींचा समावेश आहे, जी कार्य संघ किंवा गटाच्या सर्व सदस्यांसाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या प्रोत्साहनांची एक एकीकृत प्रणाली प्रदान करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे. अशा प्रेरक घटकांमध्ये सामाजिक पॅकेज, फायदे आणि भरपाईची प्रणाली, कर्मचार्‍यांच्या कमीत कमी संरक्षित गटांना अतिरिक्त सामाजिक हमींची तरतूद आणि ग्रेड, प्रोत्साहन आणि बोनसची प्रणाली वापरणे समाविष्ट आहे.

2. निदान

प्रोत्साहनांच्या या गटामध्ये त्यांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियंत्रण गटांमध्ये तात्पुरते वापरल्या जाणार्‍या प्रेरणादायी क्रियाकलापांचे "पायलट" प्रकार समाविष्ट आहेत. पायलट प्रोत्साहनांच्या मदतीने महत्त्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करणे शक्य असल्यास, ते एंटरप्राइझमधील कर्मचारी प्रेरणांच्या सामान्य प्रणालीमध्ये समाविष्ट केले जातात.

3. वैयक्तिक

हा गट त्या पद्धती एकत्र करतो ज्याचा उद्देश वैयक्तिक कामगारांची प्रेरणा वाढवणे आहे. बहुतेकदा, ते विविध स्तरांवर व्यवस्थापकांचे कार्य उत्तेजित करण्यासाठी वापरले जातात, अद्वितीय विशेषज्ञ आणि लहान गट एका प्रकल्पावर काम करण्यासाठी तात्पुरत्या आधारावर एकत्रित होतात.

दोन प्रकारचे प्रेरणा आहेत: अंतर्गत आणि बाह्य. अंतर्गत - कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक गुण आणि परिस्थितींद्वारे निर्धारित प्रोत्साहन आणि हेतूंचे एक जटिल. बाह्य - एखाद्या व्यक्तीवर बाहेरून प्रभाव टाकणारे प्रोत्साहन, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत प्रोत्साहन प्रणाली. सराव मध्ये, भौतिक आणि अमूर्त अशा प्रकारचे कर्मचारी प्रेरणा आहेत. या प्रत्येक प्रकारात कोणते प्रेरणा घटक संबंधित आहेत याचा विचार करूया.

कर्मचार्‍यांच्या भौतिक प्रेरणाचे प्रकार

कार्यरत रशियन लोकांमध्ये केलेले सर्वेक्षण पुष्टी करतात की बहुतेक लोकांसाठी मुख्य प्रेरक घटक वेतन राहते. एखाद्या व्यक्तीचा पगार बाजारातील त्याचे मूल्य प्रतिबिंबित करतो. आणि जर एखाद्या व्यक्तीचा असा विश्वास असेल की त्याला त्याच्या कामासाठी अन्यायकारकपणे थोडेसे मिळते, तर त्याची प्रेरणा कमी असेल आणि काम करण्याची इच्छा नसेल, अगदी तोडफोडीपर्यंत.

वेतनाव्यतिरिक्त, जो एक स्थिर घटक आहे, भौतिक प्रोत्साहनांमध्ये पेमेंटचा बोनस भाग समाविष्ट असतो

ते असू शकते:

• विशिष्ट कालावधीतील विशिष्ट परिणामांसाठी बोनस - तिमाही, अर्धा वर्ष, वर्ष. एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैयक्तिकरित्या किंवा कार्यसंघाचा एक भाग म्हणून बोनस मिळू शकतो ज्याने योजना ओलांडली आहे किंवा निर्धारित केलेल्या कामाची रक्कम शेड्यूलच्या आधी पूर्ण केली आहे;
• कामगार कायद्याद्वारे काही श्रेणींना हमी दिलेल्यांपेक्षा जास्त भत्ते. नियोक्ताला असे भत्ते स्वतंत्रपणे स्थापित करण्याचा अधिकार आहे, उदाहरणार्थ,
• अनेक व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी अतिरिक्त देयके, मार्गदर्शन क्रियाकलाप, कार्ये पार पाडणे जे अधिकृत कर्तव्यांच्या सीमांच्या पलीकडे जातात;
• एक प्रमुख करार पूर्ण केल्यावर किंवा प्रकल्प सुरू केल्यावर व्यवस्थापनाच्या निर्णयानुसार एक-वेळ बोनस.

श्रमांसाठी भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली उत्पादकता वाढविण्यासाठी एक प्रभावी साधन बनण्यासाठी, परिवर्तनीय भागाच्या वितरणाची तत्त्वे स्पष्ट आणि अचूक असणे आवश्यक आहे, विशिष्ट मूल्यमापन मापदंडांशी बद्ध. आर्थिक मोबदल्याच्या वितरणात पारदर्शकतेचा अभाव कर्मचारी प्रेरणा कमी करते आणि संघ अस्थिर करते. परिणामी कर्मचारी उलाढाल वाढेल आणि कामगार उत्पादकता कमी होईल.

कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे प्रकार

आर्थिक संधींच्या अभावाचा अर्थ असा नाही की व्यवस्थापनाकडे कर्मचारी प्रेरणा वाढवण्याची यंत्रणा नाही. उच्च पगार किंवा बोनस दोन्हीही स्थिर आणि प्रामाणिक कामाची हमी देत ​​नाहीत. शिवाय, कालांतराने ते गृहीत धरले जाऊ लागतात. प्रेरणा व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंड अतिरिक्त गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या व्यापक वापरावर आधारित आहेत.

आरामदायक शारीरिक आणि मानसिक कार्य परिस्थिती आणि विकसित कॉर्पोरेट संस्कृती व्यतिरिक्त, तज्ञ खालील गोष्टी प्रभावी प्रेरक घटक मानतात:

1. कर्मचार्‍यांच्या कुटुंबात घडणार्‍या महत्त्वपूर्ण तारखा आणि कार्यक्रम साजरे करण्यासाठी भेटवस्तू आणि अभिनंदनाची प्रणाली;
2. विकास आणि प्रशिक्षण, जेव्हा नियोक्ता अतिरिक्त शिक्षण आणि प्रशिक्षणांमध्ये उपस्थितीसाठी पैसे देतो;
3. करमणूक क्षेत्रे सुसज्ज करणे जेथे कर्मचारी आरामात एक कप कॉफी पिऊ शकतात आणि शांत वातावरणात बसू शकतात;
4. अभिप्राय आयोजित करणे, जेव्हा कर्मचार्‍यांना व्यवस्थापकाकडे त्यांचे मत व्यक्त करण्याची आणि त्याच्याशी सल्लामसलत करण्याची संधी दिली जाते;
5. व्यक्तिमत्व, म्हणजे कर्मचार्‍याला विशेष गुणवत्तेसाठी वैयक्तिक विशेषाधिकार दिले जातात - स्वतंत्र कार्यालय किंवा कार्यालयासमोर नियुक्त पार्किंगची जागा, डेस्कटॉपवरील नाव आणि स्थान दर्शविणारे चिन्ह;
6. सर्व कर्मचार्‍यांना लाभ दिले जातात. उदाहरणार्थ: सामाजिक पॅकेज, कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांसाठी उपचार आणि विश्रांतीसाठी पैसे, मोफत जेवणाची संस्था, वाहतूक खर्चाची देयके;
7. कॉर्पोरेट कार्यक्रम - निसर्गाच्या संयुक्त सहली, विशेष प्रदर्शनांना भेट देणे, विभागांमधील क्रीडा स्पर्धा आयोजित करणे.

तुम्ही नकारात्मक प्रेरणांच्या तितक्याच प्रभावी घटकांना सूट देऊ नये, जसे की:

1. बोनसपासून वंचित राहणे;
2. शिस्तभंगाची कारवाई;
3. कॉर्पोरेट फायदे आणि भरपाई देण्यास नकार.

वाजवी आणि न्याय्यपणे लागू केल्यावर, या पद्धती औद्योगिक आणि कॉर्पोरेट शिस्त आणि अधीनतेचे अनुपालन देखील सहज साध्य करतात.

संस्थेतील कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा

कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या विकास, निर्मिती आणि अंमलबजावणीची प्रक्रिया कर्मचारी दस्तऐवजांद्वारे नियंत्रित केली जाते, उदाहरणार्थ, कर्मचारी धोरण किंवा कर्मचारी यांच्यावरील नियम. लोकांचे वर्तन अंदाजे आणि सामान्य नियमांना अनुकूल मानणे चूक होईल. अशी बरीच उदाहरणे आहेत जिथे इतरांच्या कृती तर्कशून्य वाटतात, परंतु त्याच वेळी त्या व्यक्तीच्या अनुभव आणि अपेक्षांद्वारे न्याय्य आहेत. म्हणून, प्रेरणा घटकांच्या समस्येवर जितके अधिक तपशीलवार काम केले जाईल तितके ते अधिक प्रभावीपणे कार्य करतील. सुरुवातीला, आणि नंतर नियमितपणे, एस. रिची आणि पी. मार्टिन यांच्या प्रेरक प्रोफाइलचा वापर करून चाचणी करा.

चाचणी त्यांच्या प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी वेगवेगळ्या प्रमाणात महत्त्व असलेल्या घटकांना ओळखण्यात मदत करेल. अभ्यासाचे परिणाम संस्थात्मक आणि वैयक्तिक प्रेरणा कार्यक्रमांच्या विकासासाठी वापरले जातात. सर्व चाचण्यांचे विश्लेषण बहुसंख्य कर्मचार्‍यांसाठी कोणत्या मूर्त आणि अमूर्त प्रकारचे कर्मचारी प्रेरणा सर्वात प्रभावी ठरतील हे ओळखण्यास मदत करेल. प्रेरक क्रियाकलापांचा संच विकसित करताना, तुमच्या क्षेत्रात कार्यरत असलेल्या उपक्रमांचा अनुभव वापरा.

खालील तत्त्वांचे पालन करा:

1. परिमाणवाचक मुल्यांकनांवर आधारित, पुरस्कार प्रणाली पारदर्शक आणि समजण्यायोग्य असावी.
2. स्पष्ट मूल्यमापन निकष वापरा जे बहुतेक कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य आहेत.
3. बक्षीस प्रणालीची माहिती सुलभता सुनिश्चित करा; त्यांच्याबद्दलची माहिती सर्व स्तरांवर त्वरित प्रसारित केली जावी.
4. कर्मचार्‍यांना सकारात्मक परिणामानंतर लगेच प्रोत्साहन मिळावे.
5. पगारात वाढ न करता प्रेरक घटक म्हणून वापरा, परंतु पगाराच्या बदलत्या भागाचे देयक - बोनस आणि बोनस.
6. पगार आणि बोनसची रक्कम पदावर ठेवू नका - जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने सातत्याने चांगले परिणाम दाखवले, तर त्याचा मोबदला मोठा असावा.
7. व्हेरिएबल भागाचे पेमेंट पगारात अनिवार्य जोड म्हणून समजले जाऊ नये; त्याचा आकार थेट कर्मचार्याच्या श्रम योगदानावर अवलंबून असावा.
8. गैर-आर्थिक बक्षीस प्रणालीचा लाभ घ्या. तिचे प्रोत्साहन अनेकदा आर्थिक बक्षीसांपेक्षा कमी महत्त्वाचे परिणाम देत नाहीत.
9. कर्मचार्‍यांची प्राधान्ये, गरजा, सामान्य आणि राष्ट्रीय संस्कृती लक्षात घेऊन प्रोत्साहन वैयक्तिकृत करा.