आधारावर काम करणाऱ्या व्यक्तीमध्ये, यापुढे "म्हणून संदर्भित नियोक्ता", एकीकडे, आणि gr. , पासपोर्ट: मालिका, क्रमांक, जारी केलेले, येथे राहणारे: , यापुढे “म्हणून संदर्भित कामगार", दुसरीकडे, यापुढे "पक्ष" म्हणून संबोधले जाणारे, यापुढे या करारात प्रवेश केला आहे " करार", खालील बद्दल:

1. रोजगार कराराचा विषय

१.१. मधील पदावर काम करण्यासाठी नियोक्त्याने कर्मचारी नियुक्त केला आहे.

१.२. कर्मचाऱ्याने 2019 मध्ये काम सुरू करणे आवश्यक आहे.

१.३. हा रोजगार करार दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून लागू होतो आणि अनिश्चित कालावधीसाठी समाप्त होतो.

१.४. कर्मचार्‍यांसाठी या कराराखालील काम मुख्य आहे.

1.5. कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण येथे आहे: .

2. पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे

२.१. कर्मचारी थेट महासंचालकांना अहवाल देतो.

२.२. कर्मचारी बांधील आहे:

२.२.१. खालील नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पार पाडा: .

२.२.२. नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करा, उत्पादन आणि आर्थिक शिस्त, आणि कलम 2.2.1 मध्ये निर्दिष्ट केलेली त्यांची नोकरी कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पार पाडा. हा रोजगार करार.

२.२.३. नियोक्त्याच्या मालमत्तेची काळजी घ्या, गोपनीयता राखा आणि नियोक्त्याचे व्यापार गुपित असलेली माहिती आणि माहिती उघड करू नका.

२.२.४. नियोक्त्याच्या व्यवस्थापनाच्या परवानगीशिवाय त्याच्या क्रियाकलापांबद्दल मुलाखती देऊ नका, मीटिंग घेऊ नका किंवा वाटाघाटी करू नका.

२.२.५. कामगार संरक्षण, सुरक्षा आणि औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकतांचे पालन करा.

२.२.६. कामाच्या ठिकाणी अनुकूल व्यवसाय आणि नैतिक वातावरण तयार करण्यात योगदान द्या.

२.३. नियोक्ता हाती घेतो:

२.३.१. या रोजगार कराराच्या अटींनुसार कर्मचाऱ्याला काम द्या. केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित नसलेली कर्तव्ये (काम) करण्यासाठी कर्मचार्‍याला आवश्यक करण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे.

२.३.२. रशियन फेडरेशनच्या सुरक्षा नियम आणि कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार सुरक्षित कामाच्या परिस्थितीची खात्री करा.

२.३.३. कर्मचार्‍याला खंड 3.1 मध्ये स्थापित केलेल्या रकमेमध्ये पैसे द्या. हा रोजगार करार.

२.३.४. बोनस आणि मोबदला या पद्धतीने आणि नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या अटींनुसार द्या, मोबदला आणि नियोक्त्याच्या इतर स्थानिक कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने नियोक्ताच्या कामातील कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक श्रम सहभागाचे मूल्यांकन लक्षात घेऊन आर्थिक सहाय्य प्रदान करा. .

२.३.५. रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्यानुसार कर्मचार्‍यांसाठी अनिवार्य सामाजिक विमा करा.

२.३.६. कर्मचाऱ्यांची पात्रता सुधारण्यासाठी आवश्यक असल्यास प्रशिक्षणासाठी पैसे द्या.

२.३.७. कामगार संरक्षण आवश्यकता आणि अंतर्गत कामगार नियमांबद्दल कर्मचार्‍यांना परिचित करा.

२.४. कर्मचाऱ्याला खालील अधिकार आहेत:

• त्याला कलम 1.1 मध्ये निर्दिष्ट केलेले काम प्रदान करण्याचा अधिकार. हा रोजगार करार;
• वेळेवर आणि पूर्ण वेतन देण्याचा अधिकार;
• या रोजगार कराराच्या अटी आणि कायदेशीर आवश्यकतांनुसार विश्रांती घेण्याचा अधिकार;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे कर्मचार्‍यांना दिलेले इतर अधिकार.

2.5. नियोक्त्याला अधिकार आहेत:

• या रोजगार कराराद्वारे, सामूहिक कराराद्वारे तसेच रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या अटींद्वारे प्रदान केलेल्या रीतीने आणि रकमेनुसार कर्मचार्यांना प्रोत्साहित करा;
• रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला अनुशासनात्मक आणि आर्थिक उत्तरदायित्वात आणणे;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने त्याला दिलेल्या इतर अधिकारांचा वापर करा.

3. कर्मचार्‍यासाठी पेमेंटच्या अटी

३.१. कामगार कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी, कर्मचार्‍याला दरमहा रूबलच्या प्रमाणात पगार दिला जातो.

३.२. विविध पात्रतेचे काम करताना, व्यवसाय एकत्र करताना, सामान्य कामकाजाच्या वेळेबाहेर काम करताना, रात्री, आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी, इ. कर्मचाऱ्याला पुढील अतिरिक्त देयके दिली जातात:

३.२.१. शनिवार व रविवारच्या सुट्टीच्या दिवशी काम केल्यास दुप्पट पैसे दिले जातात.

३.२.२. जो कर्मचारी त्याच नियोक्त्यासाठी काम करतो, त्याच्या मुख्य कामासह, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले, दुसर्‍या व्यवसायात (पदावर) अतिरिक्त काम करतो किंवा त्याच्या मुख्य नोकरीतून मुक्त न होता तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडतो, त्याला एकत्रित करण्यासाठी अतिरिक्त पैसे दिले जातात. या कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या रकमेमध्ये तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचाऱ्याचे व्यवसाय (पदे) किंवा कर्तव्ये पार पाडणे.

३.२.३. ओव्हरटाईम कामासाठी कामाच्या पहिल्या दोन तासांसाठी दराच्या किमान दीडपट, त्यानंतरच्या तासांसाठी - किमान दुप्पट दर दिले जातात. कर्मचार्‍यांच्या विनंतीनुसार, ओव्हरटाइम काम, वाढीव वेतनाऐवजी, अतिरिक्त विश्रांतीची वेळ देऊन भरपाई केली जाऊ शकते, परंतु ओव्हरटाइम काम केलेल्या वेळेपेक्षा कमी नाही.

३.३. नियोक्त्याकडून होणारा डाउनटाइम, जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू झाल्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल, तर कर्मचार्‍याच्या सरासरी पगाराच्या किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते. नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डाउनटाइम, जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू होण्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल तर, टॅरिफ दराच्या (पगाराच्या) किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते. कर्मचार्‍यांकडून होणारा डाउनटाइम दिला जात नाही.

३.४. कंपनीकडून कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्याच्या अटी आणि रक्कम सामूहिक श्रम करारामध्ये स्थापित केल्या जातात.

३.५. नियोक्ता कर्मचार्‍याला खालील क्रमाने "मोबदल्यावरील विनियम" नुसार वेतन देतो: .

३.६. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या पगारातून कपात केली जाऊ शकते.

4. काम आणि विश्रांतीची वेळ

४.१. कर्मचार्‍याला 40 (चाळीस) तासांचा पाच दिवसांचा आठवडा नियुक्त केला जातो. शनिवार आणि रविवार शनिवार व रविवार आहेत.

४.२. कामाच्या दिवसात, कर्मचार्‍याला एक तास ते एक तास विश्रांती आणि अन्नासाठी ब्रेक दिला जातो, जो कामाच्या तासांमध्ये समाविष्ट नाही.

४.३. कलम 1.1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या पदावरील कर्मचार्‍यांचे कार्य. करार सामान्य परिस्थितीत केला जातो.

४.४. कर्मचाऱ्याला 28 कॅलेंडर दिवसांची वार्षिक रजा मंजूर केली जाते. कंपनीत सहा महिने सतत काम केल्यानंतर पहिल्या वर्षाच्या कामासाठी सुट्टी दिली जाते. कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार, कंपनीमध्ये सहा महिन्यांच्या सतत कामाची मुदत संपण्यापूर्वी रजा मंजूर केली जाऊ शकते. कामाच्या दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या वर्षांसाठी रजा कामाच्या कोणत्याही वेळी प्रदान केली जाऊ शकते. या कंपनीमध्ये स्थापन केलेल्या वार्षिक सशुल्क रजेच्या तरतुदीच्या आदेशानुसार वर्ष.

४.५. कौटुंबिक कारणांसाठी आणि इतर वैध कारणांसाठी, कर्मचाऱ्याला, त्याच्या विनंतीनुसार, पगाराशिवाय अल्पकालीन रजा मंजूर केली जाऊ शकते.

5. कर्मचारी सामाजिक विमा

५.१. रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने आणि अटींनुसार कर्मचारी सामाजिक विम्याच्या अधीन आहे.

6. हमी आणि भरपाई

६.१. या कराराच्या वैधतेच्या कालावधीत, कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व हमी आणि भरपाई, नियोक्ताच्या स्थानिक कृती आणि या कराराच्या अधीन आहे.

7. पक्षांची जबाबदारी

७.१. या करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कर्तव्यात कर्मचाऱ्याने अयशस्वी झाल्यास किंवा अयोग्य कामगिरी केल्यास, कामगार कायद्याचे उल्लंघन, नियोक्ताचे अंतर्गत कामगार नियम, नियोक्ताचे इतर स्थानिक नियम, तसेच नियोक्ताचे भौतिक नुकसान झाल्यास, तो शिस्तभंग सहन करतो, रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार साहित्य आणि इतर दायित्वे.

७.२. रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला आर्थिक आणि इतर दायित्वे सहन करतो.

७.३. कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, बेकायदेशीर कृती आणि (किंवा) नियोक्त्याच्या निष्क्रियतेमुळे झालेल्या नैतिक नुकसानासाठी नियोक्ता कर्मचार्‍याला भरपाई देण्यास बांधील आहे.

8. कराराची समाप्ती

८.१. हा रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव समाप्त केला जाऊ शकतो.

८.२. सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कर्मचार्‍याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असतो, ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु त्याचे कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवले.

9. अंतिम तरतुदी

९.१. या रोजगार कराराच्या अटी गोपनीय आहेत आणि प्रकटीकरणाच्या अधीन नाहीत.

९.२. या रोजगार कराराच्या अटी पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून पक्षांवर कायदेशीररित्या बंधनकारक आहेत. या रोजगार करारातील सर्व बदल आणि जोडणी द्विपक्षीय लिखित कराराद्वारे औपचारिक केली जातात.

९.३. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीदरम्यान उद्भवलेल्या पक्षांमधील विवाद रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने विचारात घेतले जातात.

९.४. या रोजगार करारामध्ये प्रदान न केलेल्या इतर सर्व बाबतीत, पक्षांना कामगार संबंध नियंत्रित करणार्‍या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाते.

९.५. करार समान कायदेशीर शक्ती असलेल्या दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यापैकी एक नियोक्त्याने ठेवला आहे आणि दुसरा कर्मचारी.

10. पक्षांचे कायदेशीर पत्ते आणि पेमेंट तपशील

नियोक्ताकायदेशीर पत्ता: पोस्टल पत्ता: INN: KPP: बँक: रोख/खाते: संवाददाता/खाते: BIC:

कामगारनोंदणी: पोस्टल पत्ता: पासपोर्ट मालिका: क्रमांक: जारी केलेले: द्वारे: दूरध्वनी:

11. पक्षांची स्वाक्षरी

नियोक्ता _________________

कामगार _________________

आज, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने मायक्रो-एंटरप्राइजेससाठी रोजगार कराराचा एक मानक प्रकार मंजूर केला आहे जो स्थानिक नियमांचा अवलंब न करण्याच्या त्यांच्या अधिकाराचा वापर करेल (ऑगस्ट 27, 2016 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा ठराव क्रमांक 858 "") . अशा कृत्यांमध्ये समाविष्ट असलेल्या सर्व अटी स्वीकारलेल्या मानक फॉर्मच्या आधारे तयार केलेल्या रोजगार करारांमध्ये प्रतिबिंबित केल्या पाहिजेत.

मंत्र्यांच्या मंत्रिमंडळाने नमूद केले की मानक फॉर्ममध्ये वैयक्तिक अटी आणि शर्ती भरण्यासाठी विविध पर्यायांचा समावेश आहे. सरकारच्या म्हणण्यानुसार, हे एखाद्या विशिष्ट नियोक्ताच्या क्रियाकलापांचे तपशील लक्षात घेऊन कामगार संबंधांच्या नियमनात लवचिकता सुनिश्चित करेल. याव्यतिरिक्त, हे नोंदवले जाते की असा फॉर्म व्यवस्थापकास एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्याशी संबंधित कामाच्या कामगिरीशी संबंधित वैशिष्ट्ये विचारात घेण्यास मदत करेल.

श्रमिक कार्य, कामाचे ठिकाण आणि परिवीक्षा कालावधीच्या अटींव्यतिरिक्त, मानक फॉर्म करारामध्ये अतिरिक्त अटी समाविष्ट करण्यास परवानगी देतो (उदाहरणार्थ, कामाच्या ठिकाणाचे स्थान किंवा स्ट्रक्चरल युनिटचे संकेत). या फॉर्ममध्ये दूरस्थ आणि घरातील कामगारांना लागू होणाऱ्या विशेष अटींचाही समावेश आहे. उदाहरणार्थ, मानक फॉर्मचे योग्य परिच्छेद भरून, नियोक्ता पुष्टी करण्यास सक्षम असेल की इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवजांची देवाणघेवाण करून, इंटरनेटचा वापर करून असे कार्य केले पाहिजे.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये नागरी कायद्याच्या कराराच्या आधारे उद्भवणारे संबंध कामगार संबंध म्हणून ओळखले जाऊ शकतात?? मधील "रोजगार करार" सामग्रीमधून शोधा "समाधानांचा विश्वकोश. कामगार संबंध, कर्मचारी " GARANT प्रणालीची इंटरनेट आवृत्ती. 3 दिवस विनामूल्य पूर्ण प्रवेश मिळवा!

रोजगार कराराचा मानक प्रकार कर्मचाऱ्याचे अधिकार आणि जबाबदाऱ्या सूचीबद्ध करतो. विशेषतः, वेळेवर आणि पूर्ण वेतनाचा अधिकार, विश्रांतीचा अधिकार, कामाचे तास आणि विश्रांतीचा कालावधी यांचे पालन करण्याचे बंधन आणि इतर.

नियोक्ताचे अधिकार आणि दायित्वे देखील स्थापित केली जातात. उदाहरणार्थ, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आणि कामगार संरक्षणासाठी राज्य नियामक आवश्यकतांचे पालन करणार्‍या सुरक्षितता आणि कामाच्या परिस्थितीची खात्री करण्याचे बंधन.

कराराच्या मानक फॉर्ममध्ये मजुरी, कामाची वेळ आणि कर्मचार्‍यांसाठी विश्रांतीची वेळ, कामगार संरक्षण, सामाजिक विमा आणि इतर परिस्थिती यासारख्या बाबींचा देखील समावेश आहे.

नवीन सरकारी ठरावाच्या अंमलबजावणीमुळे कागदपत्रांचे प्रमाण कमी होईल आणि सूक्ष्म-उद्योगांमध्ये कार्यरत कामगारांच्या कामगार हक्कांच्या संरक्षणाची पातळी वाढेल अशी अपेक्षा आहे.

हा दस्तऐवज 1 जानेवारी 2017 पासून लागू होईल. त्याच वेळी, कायदा कार्य करण्यास सुरवात करेल, जो स्थानिक नियमांचा अवलंब न करण्याचा मायक्रोएंटरप्राइजेसचा अधिकार स्थापित करतो, परंतु त्याऐवजी रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपाच्या आधारावर कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये आवश्यक तरतुदी लिहून देतो.

आम्‍ही तुम्‍हाला स्मरण करून देऊया की सूक्ष्म-उद्योग हे सध्‍या 120 दशलक्ष रूबल पेक्षा जास्त नसल्‍या मालमत्तेचे वार्षिक महसूल किंवा पुस्‍तकीय मूल्य असलेल्‍या कंपन्या आणि वैयक्तिक उद्योजक मानले जातात. अशा संस्थांच्या कर्मचार्‍यांची संख्या 15 लोकांपेक्षा जास्त असू शकत नाही (4 एप्रिल, 2016 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा ठराव क्रमांक 265 "", 24 जुलै 2007 च्या फेडरल लॉच्या अनुच्छेद 4 क्रमांक 209-FZ "") .

नमुना रोजगार करारप्रत्येक कंपनीकडे आहे. नमुना रोजगार कराराचा वापर करून, नियोक्ता जवळजवळ सर्व कर्मचार्‍यांशी कायदेशीर संबंध औपचारिक करतो. रोजगार करार म्हणजे काय हे समजून घेण्यात आम्‍ही तुम्‍हाला मदत करू, तो तयार करताना केलेल्या ठराविक चुका पाहा आणि तुम्हाला कोणत्या मुद्द्यांकडे लक्ष देणे आवश्‍यक आहे ते देखील सांगू.

2018-2019 साठी रोजगार कराराचे मानक स्वरूप

एक सामान्य रोजगार करार लिखित स्वरूपात आहे आणि त्याचे पालन करणे आवश्यक आहे. याचा अर्थ असा की जेव्हा एखादा कर्मचारी नुकतीच आपली कर्तव्ये पार पाडू लागतो, तेव्हा नियोक्त्याने त्याच्याशी लिखित स्वरुपात संबंध औपचारिक करणे आवश्यक असते. करार त्याच्या वास्तविक स्वाक्षरीच्या तारखेपासून नाही तर ज्या दिवशी कर्मचार्‍याने कामाची कर्तव्ये सुरू केली त्या दिवसापासून निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो.

रोजगार कराराचा मानक फॉर्म केवळ दस्तऐवजाचा नमुनाच नाही तर सामग्रीशी संबंधित अनेक अनिवार्य अटी देखील आहेत. रोजगार कराराच्या (अनुच्छेद 57) सामग्रीवरील कामगार संहितेच्या लेखातील नवीनतम बदल 2013 मध्ये केले गेले होते, म्हणून, दस्तऐवज विकसित करताना, या तारखेच्या नंतर काढलेल्या रोजगार करारांचे नमुने वापरण्याची परवानगी आहे.

नमुना रोजगार करारामध्ये खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

• कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या ठिकाणाविषयी;
• संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे श्रमिक कार्य;
• कराराचा कालावधी किंवा काम सुरू होण्याची तारीख;
• वेतनावरील नियम;
• कामाच्या ठिकाणी कामाची वैशिष्ट्ये;
• कामगारांचा सामाजिक विमा;
• कामाचे आणि विश्रांतीचे तास, कामाचे स्वरूप, जर या अटी संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या सामान्य नियमांपेक्षा भिन्न असतील;
• कामाच्या हानिकारक परिस्थितीसाठी हमी आणि भरपाई प्रदान केली जाते.

2018-2019 साठी मानक रोजगार करार कसा तयार केला जातो यावर खाली चर्चा केली जाईल.

कराराची पूर्ण प्रत कुठे साठवली जाते?

रोजगार कराराचा फॉर्म सामान्यत: एचआर कर्मचार्‍यांकडून भरला जातो आणि कर्मचार्‍याला फक्त स्वाक्षरी करावी लागते, ज्यामुळे नमुना मानक रोजगार करार आणि त्याच्या अटींसह कराराशी त्याच्या परिचयाची पुष्टी होते. जर कंपनीने हे मान्य केले की कागदपत्र कर्मचाऱ्याने स्वतः भरले आहे, तर एचआर विभागाला रोजगार करार भरण्यासाठी नमुना आवश्यक असेल.

दस्तऐवज तयार केला आहे आणि दोन प्रतींमध्ये स्वाक्षरी केली आहे (प्रत्येक पक्षासाठी एक प्रत). पूर्ण केलेला रोजगार करार फॉर्म एचआर कर्मचाऱ्याला दिला जातो, जो त्या बदल्यात संस्थेच्या प्रमुखाकडे स्वाक्षरीसाठी सबमिट करतो (जर हे आधीच केले गेले नसेल).

स्वाक्षरी प्रक्रियेनंतर, एक प्रत नियोक्ताद्वारे ठेवली जाते, दुसरी प्रत कर्मचार्‍याला दिली जाते. नियोक्त्याने करारावर स्वाक्षरी करण्यापासून टाळाटाळ करणे किंवा कर्मचार्‍याला प्रत प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे हा गुन्हा आहे ज्यासाठी व्यवस्थापक कामगार कायद्यानुसार जबाबदारी घेतो.

विनामूल्य डाउनलोड करा आणि रोजगार करार फॉर्म भरा

2018-2019 साठी कर्मचार्‍यासोबत रोजगार करार भरण्याचा नमुना मागील वर्षांच्या नमुन्यांपेक्षा वेगळा नाही, कारण या विषयावरील कायद्यात कोणतेही बदल झालेले नाहीत. आणि 2017-2018 साठी रोजगार करारांचे विनामूल्य फॉर्म डाउनलोड करणे कठीण नाही: ते अनेक कायदेशीर संदर्भ प्रणालींमध्ये उपलब्ध आहेत. आम्ही तुम्हाला 2018 साठी पूर्ण केलेला नमुना रोजगार करार देखील देऊ करतो, जो आमच्या तज्ञांनी सर्व कायदेशीर आवश्यकतांनुसार तयार केला आहे.

उदाहरणार्थ, नोकरीच्या वर्णनासह कर्मचार्‍याची ओळख नोंदवणे, कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याचे इंडक्शन प्रशिक्षण पूर्ण करणे, कामगार संरक्षण आणि अग्निसुरक्षा मानकांची नोंद करणे आणि नोंदणी करणे आवश्यक आहे. हे देखील विसरू नका की कर्मचाऱ्याने कामाच्या ठिकाणी किमान 2 कामाच्या शिफ्टसाठी इंटर्नशिप केली पाहिजे.

इंटर्नशिप म्हणजे एखाद्या कर्मचार्‍याला त्याच्या थेट जबाबदाऱ्यांशी परिचित करणे, संघाला जाणून घेणे आणि त्याला वेगात आणणे. इंटर्नशिप पूर्ण केल्यानंतर, कर्मचार्‍याने त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडे परीक्षा उत्तीर्ण करणे आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारावर स्वतंत्र काम सुरू करण्याच्या त्याच्या तयारीची डिग्री निश्चित केली जाते. इंटर्नशिप म्हणजे एखाद्या कर्मचार्‍याला त्याच्या थेट जबाबदाऱ्यांशी परिचित करणे, संघाला जाणून घेणे आणि त्याला वेगात आणणे. इंटर्नशिप पूर्ण केल्यानंतर, कर्मचार्‍याने त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडे परीक्षा उत्तीर्ण करणे आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारावर स्वतंत्र काम सुरू करण्याच्या त्याच्या तयारीची डिग्री निश्चित केली जाते.

कर्मचार्‍याला "नॉन-इलेक्ट्रिकल" कर्मचार्‍यांसाठी 1ला विद्युत सुरक्षा गट नियुक्त करण्याकडे विशेष लक्ष दिले पाहिजे. तुमच्‍या नोकरीमध्‍ये थेट विजेचा समावेश नसला तरीही, तुम्‍हाला विद्युत उपकरणांची मूलभूत हाताळणी आणि ते सुरक्षितपणे कसे चालवायचे याबद्दल जागरूक आणि प्रशिक्षित असले पाहिजे. हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की कर्मचार्‍यांसाठी इलेक्ट्रिकल सेफ्टी ट्रेनिंग फक्त अशा कर्मचार्‍याद्वारेच केले जाऊ शकते ज्याचा इलेक्ट्रिकल सेफ्टी क्लीयरन्स ग्रुप किमान 4 आहे.

आपले हक्क माहित नाहीत?

वैयक्तिक डेटा संरक्षणाच्या क्षेत्रातील कायद्यातील नियतकालिक बदलांच्या पार्श्वभूमीवर, हे देखील लक्षात ठेवले पाहिजे की रोजगार करार भरण्याच्या सक्षम नमुन्यामध्ये वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेस कर्मचार्‍यांच्या संमतीची माहिती असणे आवश्यक आहे.

तसेच, नमुना म्हणून घेतलेल्या रोजगार कराराच्या उदाहरणामध्ये विशिष्ट कर्मचाऱ्याशी असलेल्या श्रम संबंधांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचे संकेत असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, कराराचा कालावधी दर्शविला जातो (जर कर्मचारी विशिष्ट कालावधीसाठी नियुक्त केला असेल). अंतर्गत किंवा बाहेरून अर्धवेळ काम करण्यासाठी एक संकेत प्रदान केला जातो (जर हे कर्मचार्‍यांचे मुख्य कामाचे ठिकाण नसेल तर), अतिरिक्त फायदे किंवा देयके प्रदान करण्याची शक्यता दर्शविली जाते (उदाहरणार्थ, जर असे काम हानिकारक असलेले व्यवसाय म्हणून वर्गीकृत केले असेल तर किंवा धोकादायक कामाची परिस्थिती किंवा तुमच्या पगारात तुमचा आणि मासिक बोनसचा समावेश होतो).

आणि हे विसरू नका की पूर्ण केलेल्या नमुना रोजगार कराराची स्वाक्षरी केलेली दुसरी प्रत कर्मचार्‍याला दिली जाणे आवश्यक आहे आणि पहिली नियोक्त्याकडे राहते. रोजगार करारातील सर्व बदल आणि जोडणी रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारांद्वारे औपचारिक केली जातात.

हे देखील लक्षात घेण्यासारखे आहे की करार ऑनलाइन पूर्ण केला जाऊ शकतो. म्हणजेच, बर्‍याच कायदेशीर पोर्टलने विशेष प्रोग्राम विकसित केले आहेत जिथे आपण कर्मचारी आणि नियोक्त्याचा डेटा प्रविष्ट करू शकता आणि प्रोग्राम स्वतःच त्यांना प्रमाणित करारामध्ये औपचारिक करेल आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार तयार करून डाउनलोड करणे शक्य करेल. तयार केलेली आवृत्ती. पक्षांना फक्त स्वाक्षरी करायची आहे.

कर्मचाऱ्यासोबत रोजगार करार कसा काढायचा

एक नमुना रोजगार करार जवळजवळ प्रत्येक कायदेशीर पोर्टलवर विनामूल्य डाउनलोड केला जाऊ शकतो, परंतु आपल्या स्वतःच्या हेतूंसाठी त्वरित वापरण्यासाठी घाई करू नका. प्रथम, रोजगार कराराच्या फॉर्ममध्ये या प्रकारच्या दस्तऐवजासाठी आवश्यक बाबींचा समावेश आहे का ते तपासा. तर, कर्मचार्‍यासाठी नमुना रोजगार करारामध्ये खालील विभाग असावेत:

1. योग्यरित्या तयार केलेल्या नमुना रोजगार कराराच्या प्रस्तावनेमध्ये करारातील पक्षांची नावे (नावे) समाविष्ट करणे आवश्यक आहे, म्हणजेच, रोजगार देणाऱ्या संस्थेचे नाव आणि पूर्ण नाव. कर्मचारी
2. पुढे, रोजगार कराराच्या मानक फॉर्ममध्ये सामान्यत: स्थितीचे संकेत असतात, तसेच कर्मचारी ज्यामध्ये काम करेल त्या एंटरप्राइझचे विभाजन देखील असते.
3. कराराचे पुढील कलम हे सहसा पक्षांच्या अधिकारांचे आणि दायित्वांचे संकेत असते. बहुतेक भागांसाठी, ते कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांचे नियमन करतात. विशेषतः, हे कर्मचार्‍याच्या जबाबदाऱ्या निर्धारित करते, ज्या त्याने एखाद्या विशिष्ट कंपनी, एंटरप्राइझ इ. मध्ये विकसित केलेल्या नोकरीच्या वर्णनानुसार पार पाडल्या पाहिजेत. नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: एका विशिष्ट कालावधीत वेतन मोजणे आणि अदा करणे, कर्मचार्‍याला प्रदान करणे. कामाची उपकरणे, यादी, वर्कवेअर, कामगार कायद्यांचे पालन आणि इतर करण्यासाठी काय आवश्यक आहे.
4. यानंतर रोजगार कराराचा एक विभाग आहे, जो काम आणि विश्रांतीचे नियमन करतो किंवा अंतर्गत नियमांचा संदर्भ असू शकतो आणि मोबदल्याचा दर (रक्कम) स्थापित केला जातो.
5. रोजगार कराराच्या इतर अटी ज्या नमूद केलेल्या विभागांतर्गत येत नाहीत.
6. शेवटी पक्षांच्या सह्या चिकटवल्या जातात.

महत्त्वाचे! 01/01/2017 पासून, सूक्ष्म-उद्योग (फर्म आणि वैयक्तिक उद्योजक 15 पर्यंत कर्मचारी आणि 120 दशलक्ष रूबल पर्यंत वार्षिक उत्पन्न) सरकारी ठराव क्रमांक 08/ द्वारे मंजूर केलेल्या मानक रोजगार कराराचा एक विशेष प्रकार वापरू शकतात. 27/2016 858. या फॉर्मचा वापर तुम्हाला स्थानिक कायदे (मजुरीवरील नियम इ.) विकसित करण्याच्या आणि स्वीकारण्याच्या गरजेपासून मुक्त करतो. ड.).

रोजगार करार आणि नागरी कायदा यातील फरक

अलिकडच्या वर्षांत, कामगार संबंधांचे औपचारिकीकरण नागरी कराराने बदलण्याचा एक स्थिर कल आहे. अशा नोंदणीला सहमती देणे योग्य आहे का?

अर्थात, अशा काही परिस्थिती आहेत जेव्हा असा करार करणे न्याय्य आणि योग्य आहे, परंतु बहुतेक प्रकरणांमध्ये, नियोक्तासाठी कर्मचार्‍यांसाठी खर्च कमी करण्याचा आणि त्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करण्याचा हा एक मार्ग आहे. चला कारण शोधूया.

नागरी करार म्हणजे दोन पक्षांमधील कराराचे अस्तित्व, चला त्यांना कर्मचारी आणि नियोक्ता म्हणू या, जरी करारामध्ये त्यांना वेगळे म्हटले जाईल (बहुधा, ग्राहक आणि कंत्राटदार). त्याचे सार हे आहे की कर्मचारी विशिष्ट कामगिरी करतो. काम (सेवा पुरवतो), आणि नियोक्ता हे काम स्वीकारतो आणि मान्य केलेल्या किंमतीनुसार पैसे देतो.

या व्याख्येवरून असे दिसून येते की कंत्राटदार आणि ग्राहक यांच्यातील संबंध कामगार नाही, आणि म्हणून, कामगार कायद्याचे नियम कंत्राटदाराला लागू होत नाहीत. याचा अर्थ असा की तो सुट्टीचा किंवा आजारी रजेचा हक्कदार नाही, नियोक्ता असे करतो. सामाजिक सरकारी संस्थांना कर्मचार्‍यांसाठी अनिवार्य रक्कम कापून न घेणे, पालकांची रजा देण्यास बांधील नाही, इ.

याव्यतिरिक्त, कराराचा हा गट किमान वेतन आवश्यकतांच्या अधीन नाही, आणि कर्मचारी कामगार निरीक्षकांद्वारे त्याच्या हितांचे रक्षण करू शकणार नाही. काही घडल्यास, त्याला सामान्य अधिकारक्षेत्राच्या न्यायालयात स्वतंत्रपणे त्याच्या हितांचे रक्षण करावे लागेल.

जर कर्मचार्‍यासाठी विमा प्रीमियम भरला गेला नाही तर नागरी कराराच्या अंतर्गत कामाची गणना सेवेच्या कालावधीत केली जात नाही, ज्याचा अर्थातच तुमच्या भविष्यातील पेन्शनवर अत्यंत नकारात्मक प्रभाव पडेल; याव्यतिरिक्त, असा करार संपुष्टात आणण्याचे व्यवस्थापनाचे अधिकार आहेत लक्षणीय विस्तारित केले आहे.

दुसऱ्या शब्दांत, कामगार कायदे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव स्पष्टपणे नियमन करतात आणि नियोक्ता सक्तीच्या कारणाशिवाय कर्मचार्‍याला डिसमिस करू शकत नाही, ज्याची यादी कामगार संहितेत स्पष्टपणे नमूद केलेली आहे. परंतु नागरी करार संपुष्टात आणल्याने कोणत्याही विशिष्ट अडचणी उद्भवणार नाहीत. वस्तुस्थिती अशी आहे की असे करार समाविष्ट करून संपुष्टात आणले जातात आणि एकतर्फीपणे, अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, केवळ प्रत्यक्षात केलेल्या कामाची भरपाई केली जाईल. न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई नाही, नोकरी कमी झाल्यास होणारी कोणतीही देयके इ.

म्हणजेच, त्यांना पाहिजे तेव्हा ते तुम्हाला काढून टाकू शकतात. दुसरीकडे, कायद्याने आवश्यक असलेले 2 आठवडे काम न करता, तुम्ही इच्छिता तेव्हा सोडू शकता. तथापि, जर नियोक्त्याने हे सिद्ध केले की तुमच्या कृतीमुळे त्याचे नुकसान झाले, तर तुम्हाला नुकसान भरपाई द्यावी लागेल. त्याच वेळी, तथाकथित गमावलेला नफा देखील भरपाईच्या अधीन आहे, म्हणजे, नियोक्ताचे उत्पन्न जे त्याला मिळू शकले असते, परंतु आपण करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यामुळे प्राप्त झाले नाही.

अशी जोखीम आपल्यासाठी न्याय्य आहे की नाही आणि आपल्या अधिकारांचे जाणूनबुजून उल्लंघन करणे योग्य आहे का - हा प्रश्न खुला आहे.

आम्ही विशेषतः आमच्यासाठी लिहिलेली सामग्री वाचण्यात तुम्हाला रस असेल

पृष्‍ठावर खाली 2019 मध्ये वैध असणार्‍या मायक्रो-एंटरप्राइजेससाठी नमुना रोजगार करार फॉर्म आहे.

मंजूर मायक्रो-एंटरप्राइजेससाठी मानक रोजगार कराराचे मानक स्वरूप 2017 मध्ये, जे एंटरप्राइझचे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध सुलभ करण्यासाठी डिझाइन केले आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार, सूक्ष्म-उद्योगांना कर्मचार्‍यांचे रेकॉर्ड सुलभ करण्याची परवानगी आहे: 2017 पासून, मायक्रो-एंटरप्राइझ स्थानिक नियम (मोबदला, कामगार नियम, बोनसवरील नियम इ.) विकसित करू शकत नाही. मात्र, ते सक्तीचे असले पाहिजे रोजगार करार, गहाळ स्थानिक कृत्यांमध्ये समाविष्ट असलेल्या अटींसह. रशियन फेडरेशनच्या सरकारने दत्तक घेतले, ज्यामध्ये समाविष्ट आहे मायक्रो-एंटरप्राइजेससाठी नमुना मानक करार फॉर्म.

2017 च्या सुरुवातीपासून लहान व्यवसायांनुसार शकते (परंतु बंधनकारक नाही)स्थानिक नियम विकसित करण्यास (संपूर्ण किंवा अंशतः) नकार द्या आणि त्या आधारावर तयार केलेल्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये आवश्यक माहिती समाविष्ट करा सूक्ष्म-उद्योगांसाठी मानक रोजगार कराराचे स्वरूप, ठराव क्रमांक ८५८ द्वारे मंजूर.

सूक्ष्म-उद्योगांनुसार, ते रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपाची व्याप्ती कमी करू शकतात, म्हणजे:

• कंपनीच्या क्रियाकलापांशी संबंधित नसलेल्या करारातील कलम वगळणे;
• मायक्रो-एंटरप्राइजेससाठी रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपाच्या नोट्समध्ये असलेली कलमे हटवा.

याव्यतिरिक्त, जर एखाद्या सूक्ष्म-उद्योगाने काही स्थानिक नियम विकसित केले आणि मंजूर केले असतील, तर सध्याच्या स्थानिक नियमांशी संबंधित मानक रोजगार करारातील कलमे देखील करारातून काढून टाकली पाहिजेत.

सर्व रोजगार करारांप्रमाणे प्रमाणित फॉर्मनुसार तयार केलेला रोजगार करार दोन प्रतींमध्ये भरणे आवश्यक आहे: नियोक्त्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांसाठी. करारामध्ये कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या विशिष्ट स्वरूपाशी संबंधित कलम तसेच संस्थेच्या क्रियाकलापांचे तपशील प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. त्यानुसार काढलेला रोजगार करार मायक्रोएंटरप्राइजेससाठी फॉर्मदोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केलेले आणि कराराच्या रोजगार संबंधाचे अस्तित्व सूचित करते.

जर पूर्वी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांवर आधारित विद्यमान कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार तयार केला गेला असेल तर त्यावर पुन्हा स्वाक्षरी करण्याची आवश्यकता नाही - फक्त बदल करणे पुरेसे आहे (आवश्यक असल्यास).

जर एखाद्या संस्थेने नोकरीवर ठेवताना कर्मचार्‍यांशी रोजगार करार केला नाही तर, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय अपराध संहितेच्या 5.27 नुसार दंड होऊ शकतो. चोरी झाल्यास, रोजगार कराराची चुकीची अंमलबजावणी किंवा GPC कराराचा निष्कर्ष (जर विद्यमान कामगार संबंध असेल तर), संस्था आणि तिच्या अधिकार्‍यांवर प्रशासकीय दंड आकारला जाईल:

1. अधिकार्यांसाठी 10-20 हजार रूबल;
2. वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 5-10 हजार रूबल;
3. कंपनीसाठी - 50-100 हजार रूबल.

अशी नकारात्मक परिस्थिती उद्भवण्यापासून रोखण्यासाठी, आपण ठराव क्रमांक ८५८ द्वारे मंजूर केलेल्या मायक्रोएंटरप्राइजेससाठी रोजगार कराराचा मानक फॉर्म डाउनलोड केला पाहिजे, तो एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या स्वरूपानुसार समायोजित करा, त्यानुसार भरा. रोजगार कराराचा मानक फॉर्म भरण्याचा नमुना, या पृष्ठावर खाली सादर केले आहे, आणि भविष्यात समाप्त रोजगार करार वापरा.

खाली आपण खालील कागदपत्रांसह स्वत: ला परिचित करू शकता:

दिनांक 27 ऑगस्ट 2016 N 858 (-शो-) च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा निर्णय

रशियन फेडरेशनचे सरकार

ठराव
दिनांक 27 ऑगस्ट 2016 N 858

एक कर्मचारी आणि एक नियोक्ता यांच्यात झालेल्या रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपावर - एक लघु उद्योग, जो एक सूक्ष्म-उद्योग आहे

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 309.2 नुसार, रशियन फेडरेशनचे सरकार निर्णय घेते:
1. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात निष्कर्ष काढलेल्या रोजगार कराराचा संलग्न मानक फॉर्म मंजूर करा - एक लहान व्यवसाय संस्था जी सूक्ष्म-उद्यमांशी संबंधित आहे.
2. रशियन फेडरेशनच्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाने या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या मानक फॉर्मच्या वापरावर स्पष्टीकरण प्रदान करणे आवश्यक आहे.
3. हा ठराव फेडरल कायद्याच्या अंमलात येण्याच्या तारखेपासून अंमलात येतो “रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील सुधारणांवर नियोक्त्यांसाठी काम करणार्‍या व्यक्तींच्या श्रमांचे नियमन करण्याच्या विशिष्ट गोष्टींबद्दल - लघु व्यवसाय ज्यांचे वर्गीकरण सूक्ष्म म्हणून केले जाते. उपक्रम."

सरकारचे अध्यक्ष
रशियाचे संघराज्य
डी. मेदवेदेव

मंजूर
सरकारी निर्णय
रशियाचे संघराज्य
दिनांक 27 ऑगस्ट 2016 N 858

27 ऑगस्ट 2016 N 858 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीचा HTML मजकूर

3 जुलै 2016 चा फेडरल कायदा N 348-FZ (-शो-)

रशियाचे संघराज्य

फेडरल कायदा

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील सुधारणांवर नियोक्त्यांसाठी काम करणार्‍या व्यक्तींच्या श्रम नियमनाच्या वैशिष्ट्यांच्या भागामध्ये - वर्गीकृत केलेल्या लहान व्यवसाय संस्था

कलम १

"धडा 48.1. नियोक्त्यांसाठी काम करणार्‍या व्यक्तींच्या श्रम नियमनाची वैशिष्ठ्ये - लघुउद्योग म्हणून वर्गीकृत केलेले छोटे व्यवसाय

कलम ३०९.१. सामान्य तरतुदी

नियोक्त्यांसाठी - छोटे व्यवसाय (नियोक्ते - वैयक्तिक उद्योजकांसह), जे फेडरल कायद्यानुसार, सूक्ष्म-उद्यम म्हणून वर्गीकृत केले जातात (यापुढे नियोक्ते म्हणून संदर्भित केले जातात - लहान व्यवसाय जे सूक्ष्म-उद्यम म्हणून वर्गीकृत आहेत), कामगार संबंधांचे नियमन आणि इतर थेट संबंधित संबंध या प्रकरणाद्वारे स्थापित केलेले तपशील लक्षात घेऊन केले जातात.
जर नियोक्त्याने लहान व्यवसाय संस्था राहणे बंद केले असेल, ज्याचे वर्गीकरण सूक्ष्म-एंटरप्राइझ म्हणून केले गेले असेल आणि त्याबद्दलच्या माहितीमध्ये लहान आणि मध्यम-आकाराच्या व्यवसायांच्या युनिफाइड रजिस्टरमध्ये योग्य बदल केले गेले असतील, तर चार महिन्यांनंतर कामगार संबंधांचे नियमन आणि दिलेल्या नियोक्त्याशी इतर थेट संबंधित संबंधांचे नियमन करण्यासाठी लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांच्या युनिफाइड रजिस्टरमध्ये संबंधित बदल करण्याची तारीख कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याच्या निकषांसह इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार केली जाणे आवश्यक आहे, या प्रकरणाद्वारे स्थापित केलेल्या तपशीलांचा विचार न करता.

कलम ३०९.२. कामगार संबंधांचे नियमन आणि नियोक्त्याशी इतर थेट संबंधित संबंध - एक लहान व्यवसाय संस्था, ज्याला कामगार कायद्याचे नियम आणि रोजगार करार असलेल्या स्थानिक नियमांद्वारे सूक्ष्म-उद्यम म्हणून वर्गीकृत केले जाते.

लघुउद्योग म्हणून वर्गीकृत लहान व्यावसायिक संस्था असलेल्या नियोक्त्याला कामगार कायद्याचे नियम (अंतर्गत कामगार नियम, मोबदल्यावरील नियम, बोनसवरील नियम, शिफ्ट शेड्यूल, इ.). त्याच वेळी, कामगार संबंध आणि इतर थेट संबंधित संबंधांचे नियमन करण्यासाठी, नियोक्ता - एक लहान व्यवसाय संस्था, ज्याचे वर्गीकरण मायक्रो-एंटरप्राइझ म्हणून केले जाते, कामगारांच्या परिस्थितीचे नियमन करणार्‍या समस्यांसह रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे निकष आहेत ते स्थानिक नियमांद्वारे नियंत्रित केले जाणे आवश्यक आहे. हे रोजगार करार सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाचे मत विचारात घेऊन, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने मंजूर केलेल्या रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपाच्या आधारे केले जातात."

कलम 2

हा फेडरल कायदा त्याच्या अधिकृत प्रकाशनाच्या दिवसानंतर एकशे ऐंशी दिवसांनी लागू होतो.

अध्यक्ष
रशियाचे संघराज्य
व्ही. पुटिन

3 जुलै 2016 N 348-FZ च्या फेडरल कायद्याचा HTML मजकूर
https://site तयार केली आणि कायदेशीर माहिती www.pravo.gov.ru च्या अधिकृत इंटरनेट पोर्टलवर सत्यापित केली.

दिनांक 30 जून 2017 रोजी रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचे पत्र क्रमांक 14-1/B-591 (-शो-)

रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाचे 30 जून 2017 चे पत्र क्रमांक 14-1/B-591

प्रश्न: कामगार कायद्याच्या निकषांसह स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यास नकार देणार्‍या मायक्रो-एंटरप्राइझला रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपामध्ये बदल करण्याचा, विशेषतः, विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी लागू नसलेली काही कलमे काढून टाकण्याचा अधिकार आहे का?

उत्तर:

रशियन फेडरेशनचे श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालय
30 जून 2017 N 14-1/B-591 चे पत्र

रशियन फेडरेशनच्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या मोबदला, श्रम संबंध आणि सामाजिक भागीदारी विभागाने त्यांच्या क्षमतेच्या आणि अहवालांमध्ये अपीलचा विचार केला आहे.
19 जून 2012 एन 610 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या नियमांनुसार, रशियाचे श्रम मंत्रालय त्यांच्या कार्यक्षमतेतील मुद्द्यांवर स्पष्टीकरण प्रदान करते. मंत्रालय आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये.
अपीलमध्ये समाविष्ट असलेल्या मुद्द्यांवर रशियन कामगार मंत्रालयाचे मत स्पष्टीकरण किंवा मानक कायदेशीर कायदा नाही.
1 जानेवारी, 2017 रोजी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत सुधारणा (यापुढे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता म्हणून संदर्भित) नियोक्त्यांसाठी काम करणार्‍या व्यक्तींच्या श्रमांचे नियमन करण्याच्या विशिष्ट गोष्टींबाबत अंमलात आली - लहान व्यवसाय, ज्यांचे वर्गीकरण केले गेले आहे. सूक्ष्म उपक्रम म्हणून.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 309.2 मध्ये असे स्थापित केले आहे की नियोक्ते - लहान व्यवसाय ज्यांचे सूक्ष्म-उद्योग म्हणून वर्गीकरण केले गेले आहे त्यांना संपूर्ण किंवा अंशतः, कामगार कायद्याचे मानदंड (अंतर्गत कामगार नियम, नियम) असलेल्या स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे. मोबदला, बोनसचे नियम आणि इतर) .
त्याच वेळी, अशा नियोक्ते रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार, स्थानिक नियमांद्वारे, रोजगाराच्या करारामध्ये नियमन केलेल्या समस्यांचे नियमन करणार्या अटी समाविष्ट करण्यास बांधील आहेत.
असे करार मानक फॉर्मच्या आधारे निष्कर्ष काढले जातात, जे 27 ऑगस्ट 2016 एन 858 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केले गेले होते, जे 1 जानेवारी 2017 रोजी लागू झाले होते.
मॉडेल कराराच्या नोट्स हे देखील सूचित करतात की विशिष्ट श्रेणी कर्मचार्‍यांसाठी कोणती कलमे लागू होतात (लागू होत नाहीत).
आमचा विश्वास आहे की सूक्ष्म-उद्योग म्हणून वर्गीकृत केलेल्या लहान व्यवसायांच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करताना, नियोक्ता रोजगार कराराच्या आयटममधून वगळू शकतो ज्या कामाच्या स्वरूपामुळे पूर्ण करणे आवश्यक नाही, तसेच त्यात निर्दिष्ट केलेल्या बाबी. मानक कराराच्या नोट्स.

मायक्रोएंटरप्राइजेससाठी मानक रोजगार करार हा रोजगार कराराचा एक विशेष प्रकार आहे, जो सरकारी स्तरावर मंजूर केला जातो. लेखात आम्ही अशा रोजगार कराराच्या वैशिष्ट्यांबद्दल बोलू: ते काय आहे, कोणत्या कंपन्यांना ते निष्कर्ष काढण्याची परवानगी आहे, ते कसे भरायचे, फायदे आणि तोटे काय आहेत आणि हे खरोखरच भार कमी करण्यास मदत करेल का. एसएमई - प्रशासकीय आणि माहितीपट.

1 जानेवारी, 2017 पासून, रशियामध्ये मायक्रो-एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराचा एक मानक प्रकार दिसून आला. त्याचा फॉर्म आणि नोंदणीसाठीची प्रक्रिया 27 ऑगस्ट 2016 च्या सरकारी डिक्री क्र. 858 द्वारे मंजूर केली गेली आहे. हा मानक फॉर्म सर्व प्रथम, या वस्तुस्थितीसाठी उल्लेखनीय आहे की मायक्रोएंटरप्रायझेस सर्व कर्मचारी दस्तऐवज बदलू शकतात. हे 3 जुलै, 2016 क्रमांक 348-FZ च्या फेडरल कायद्याच्या मानदंडांद्वारे प्रदान केले गेले आहे. नियुक्ती आणि डिसमिस ऑर्डर लिहिण्याची आवश्यकता नाही; तुम्हाला कर्मचार्‍यांसाठी विविध फॉर्म विकसित करण्याची आवश्यकता नाही, परंतु अधिका-यांनी विकसित केलेल्या रोजगार कराराच्या फक्त एका प्रकाराने बदला. हे किती सोयीचे आहे?

सूक्ष्म उपक्रम आणि इतर नियोक्ते: ज्यांना कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराचा मानक प्रकार वापरण्याची परवानगी आहे

सुरुवातीला असे गृहीत धरण्यात आले होते की नमुना 2019 मानक रोजगार करार सूक्ष्म-उद्योगांसाठी हेतू आहे. हा दर्जा अशा संस्था आणि उद्योजकांना दिला जातो ज्यांनी 15 पेक्षा जास्त लोकांना रोजगार दिला नाही आणि ज्यांचे मागील वर्षाचे उत्पन्न 120 दशलक्ष रूबलपेक्षा जास्त नव्हते. सर्व सूक्ष्म-उद्योग जे मानक फॉर्म वापरण्याचा निर्णय घेतात त्यांना इतर कर्मचारी दस्तऐवजांपासून सूट आहे. विशेषतः, त्यांची रक्कम असू शकत नाही:

• अंतर्गत ऑर्डर नियम;
• वेतन नियम;
• बोनस नियम;
• नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याचे आदेश.

सर्व आवश्यक निकष, नियम आणि इतर अटी कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये थेट निर्दिष्ट केल्या जाऊ शकतात. एखाद्या संस्थेमध्ये कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाहासाठी अशी प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी, ऑर्डरमध्ये मानक फॉर्मचा वापर रेकॉर्ड करणे पुरेसे आहे. परंतु सूक्ष्म श्रेणीत न येणाऱ्या इतर संस्थांना हा फॉर्म वापरण्याची परवानगी आहे का? अर्थातच होय.

शिवाय, मानक फॉर्म त्यांना रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत संभाव्य दंडांपासून वाचवेल, ज्यामध्ये "औपचारिकता टाळणे किंवा रोजगार कराराची अयोग्य अंमलबजावणी करणे किंवा नागरी कायद्याच्या कराराचा निष्कर्ष काढणे यासाठी दायित्वाची तरतूद आहे. प्रत्यक्षात कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंधांचे नियमन करते. परंतु मानक फॉर्ममध्ये सर्व आवश्यक अटी समाविष्ट आहेत. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा अनुच्छेद 57, जो नियोक्ता आणि त्यांचे कर्मचारी यांच्यातील रोजगार कराराच्या आवश्यकतांचे नियमन करतो. फक्त एक महत्त्वाचा "परंतु" आहे: हा दस्तऐवज इतर सर्व कर्मचारी दस्तऐवज तयार करण्याच्या दायित्वापासून सूक्ष्म-उद्यम वगळता कोणालाही मुक्त करत नाही.

ओपन-एंडेड रोजगार कराराच्या अनिवार्य तरतुदी

त्यानुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57, ते आहेत:

• नियोक्ता तपशील आणि पूर्ण नाव कर्मचारी
• नियोक्त्याचा टीआयएन आणि कर्मचाऱ्याचा पासपोर्ट तपशील;
• कराराच्या समाप्तीच्या ठिकाणाचे संकेत आणि तारीख, कामाचे ठिकाण;
• कोणते विशिष्ट कार्य केले जाईल याबद्दल माहिती (पदाचे नाव (व्यवसाय) आणि नोकरीच्या जबाबदाऱ्या);
• काम सुरू करण्याची अंतिम मुदत;
• आकार आणि पगार पेमेंट अटी (विशिष्ट तारखा आणि देयकाचे ठिकाण दर्शविते);
• काम आणि विश्रांतीचे वेळापत्रक;
• सामाजिक विमा बद्दल माहिती;
• विशेष मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित कामाच्या परिस्थितीची माहिती;
• अतिरिक्त अटी, आवश्यक असल्यास (जर कामाची परिस्थिती हानिकारक किंवा धोकादायक म्हणून ओळखली गेली असेल तर, योग्य मोबदला विहित केला पाहिजे; कामाचे स्वरूप विशिष्ट असल्यास, ते कोणत्या प्रकारचे काम आहे ते सूचित करा).

रोजगार करारामध्ये काय समाविष्ट केले जाऊ शकत नाही:

1. तुम्ही योग्य कारणाशिवाय निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये प्रवेश करू शकत नाही.
2. तुम्ही तुमची मुख्य नोकरी आणि अर्धवेळ काम एकाच करारामध्ये एकत्र करू शकत नाही (असे अर्धवेळ काम प्रतिबंधित नाही, परंतु यासाठी 2 भिन्न करार असणे आवश्यक आहे).
3. कामगार संहितेच्या तरतुदींचे उल्लंघन करणारी कामगार व्यवस्था स्थापित करणे अशक्य आहे (उदाहरणार्थ, अल्पवयीन व्यक्तीला आठवड्यातून 40 तास काम करण्यास बाध्य करा).
4. तुम्ही किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन देण्याची अट समाविष्ट करू शकत नाही (किंवा "उत्तरी बोनस" विचारात घेऊ नका).
5. मजुरी देण्याच्या अटींमध्ये दर महिन्याला फक्त एक तारीख निर्दिष्ट करणे अशक्य आहे.

कर्मचारी 2019 सोबत प्रमाणित रोजगार कराराचा नमुना आणि तो भरण्याची प्रक्रिया

मानक नियोक्ता-कर्मचारी कराराच्या पूर्ण फॉर्ममध्ये अनेक भिन्न परिस्थिती आणि शब्दांचा समावेश आहे. परंतु संस्थेकडे केवळ विशिष्ट कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्यासाठी आवश्यक असलेली माहिती फॉर्ममध्ये सोडण्याची उत्कृष्ट संधी आहे. अनावश्यक काहीही सहजपणे काढले जाऊ शकते. हा मानक रोजगार करार अद्वितीय आहे कारण अधिकार्‍यांनी त्यात योग्य शब्दरचना समाविष्ट केली आहे जी सर्व संभाव्य परिस्थितींसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांचे पालन करते. यात रिमोट आणि होम वर्कर्स कव्हर करणारे विभाग देखील आहेत. या दस्तऐवजाद्वारे प्रदान केलेली एकमेव गोष्ट म्हणजे परदेशी नागरिकांचा रोजगार. किंबहुना, आमदारांनी अनेक प्रकारचे रोजगार करार एकाच स्वरूपात ठेवले आहेत.

म्हणून, मानक फॉर्म वापरण्याचा निर्णय घेण्यात आला आहे आणि आता तो योग्यरित्या भरला जाणे आवश्यक आहे. चला या प्रक्रियेकडे अधिक तपशीलवार पाहू या, आणि नंतर तुम्ही विनामूल्य नमुना रोजगार करार 2019 डाउनलोड करू शकता. मंजूर मानक फॉर्ममध्ये 11 प्रकरणांमध्ये एकत्रित केलेले 38 गुण आहेत. आम्ही आधीच वर शोधून काढले आहे की प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात त्यापैकी फक्त काही आवश्यक असतील; बहुतेक कर्मचार्यांना लागू असलेल्या मानक फॉर्मचे सर्वात महत्वाचे भाग भरण्याबद्दल बोलूया.

उदाहरणार्थ, 2019 मध्ये एक मायक्रो-एंटरप्राइझ रोजगार करार कसा काढू शकतो ते पाहू: नमुना विक्री विभागाच्या व्यवस्थापकाशी करार दर्शवेल. आम्ही समाप्त केलेल्या चरण-दर-चरण सूचना यासारख्या दिसतात:

1 ली पायरी."सामान्य तरतुदी" विभाग सर्व प्रकरणांमध्ये पूर्ण करणे आवश्यक आहे. त्यात नियोक्त्याचे पूर्ण नाव आणि त्याचा पत्ता, आडनाव, नाव, आश्रयस्थान आणि भावी कर्मचाऱ्याचे स्थान सूचित केले पाहिजे.

याव्यतिरिक्त, आवश्यक असल्यास, नवीन तज्ञांसाठी स्थापित चाचणी कालावधी आणि त्याच्या कामाचे स्वरूप: मुख्य किंवा अर्धवेळ, देखील येथे सूचित केले आहे. त्याच धड्यात, जर तो निश्चित-मुदतीचा असेल तर तुम्ही रोजगार करार ज्या कालावधीसाठी पूर्ण केला गेला होता ते सूचित केले पाहिजे. ही माहिती अतिरिक्त आहे आणि आवश्यक असल्यास भरणे आवश्यक आहे. कर्मचारी कोणत्या टप्प्यावर काम सुरू करतो हे सूचित करणे देखील आवश्यक आहे आणि त्याचे कामाचे ठिकाण कोठे आहे हे लक्षात ठेवा किंवा कामाचे प्रवासी स्वरूप लक्षात घ्या. उदाहरणार्थ, आमच्या बाबतीत, विक्री व्यवस्थापक ग्राहकांसह विक्री व्यवहार पूर्ण करण्यासाठी शहराभोवती फिरतो. कामात कोणतीही विशेष वैशिष्ट्ये नसल्यास, तुम्ही "कर्मचाऱ्याकडे कामाचे विशेष स्वरूप नाही" असे सूचित करू शकता.

होम वर्करला कामावर ठेवताना, तुम्हाला "सामान्य तरतुदी" विभागातील कलम 9.1 किंवा 9.2 भरणे आवश्यक आहे. ते असा कर्मचारी वापरत असलेल्या उपकरणांची सूची आणि त्याला कामासाठी आवश्यक साहित्य (जर त्याला आवश्यक असल्यास) प्रदान करण्याची प्रक्रिया आणि वेळ प्रदान करतात. आपण व्यावसायिक हेतूंसाठी वैयक्तिक मालमत्तेच्या वापरासाठी भरपाईची तरतूद करू शकता आणि त्याची रक्कम आणि देय अटी दर्शवू शकता. रिमोट कर्मचार्यांच्या बाबतीत, कामाची लांबी आणि विश्रांतीची वेळ दर्शविणे फार महत्वाचे आहे.

पायरी 2."कर्मचारी हक्क आणि जबाबदाऱ्या" हा विभाग नवीन तज्ञ कोणती कार्ये करतो हे निर्दिष्ट करतो. सामान्यतः, फॉर्मचा हा भाग मानक अटींसह राहतो, परंतु नियोक्ता प्रत्येक उपविभागाच्या शेवटी तपशील सूचित करू शकतो.

पायरी 3.विभाग "नियोक्त्याचे हक्क आणि जबाबदाऱ्या". त्याचप्रमाणे, दुसऱ्या विभागासह, तुम्ही अधिकाऱ्यांनी प्रस्तावित केलेले सर्व मुद्दे सोडू शकता आणि आवश्यक असल्यास, तुमचे स्वतःचे जोडू शकता. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याला कोणती साधने आणि उपकरणे प्रदान केली जातात ते दर्शवा.

पायरी 4.विभाग "कर्मचारी मोबदला". हा दस्तऐवजाचा एक अतिशय महत्त्वाचा भाग आहे आणि जर संस्थेने वेतन तरतूद स्वीकारण्यास नकार दिला असेल तर त्याकडे विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे. येथे पगारात काय समाविष्ट आहे हे तपशीलवार निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. एक मानक रोजगार करार अनेक प्रकारच्या देयकांसाठी प्रदान करतो, ज्यापैकी प्रत्येकाच्या पुढे तुम्ही रक्कम सूचित करणे आवश्यक आहे:

• अधिकृत पगार;
• भरपाई देयके (धोकादायक परिस्थितीत कामासाठी, वैयक्तिक वाहतुकीचा वापर इ.);
• प्रोत्साहन देयके (बोनस आणि प्रोत्साहन);
• इतर देयके.

रकमेव्यतिरिक्त, आपण पावती आणि वारंवारता यासाठी अटी सूचित करणे आवश्यक आहे. रोजगार करारामध्ये मजुरी देण्याच्या विशिष्ट अटी आणि ते प्राप्त करण्याच्या पद्धती देखील निर्दिष्ट केल्या आहेत.

पायरी 5.विभाग "कर्मचाऱ्याची कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ." येथे आपण कामाच्या दिवसाची लांबी, विश्रांतीची वेळ, शनिवार व रविवार आणि सुट्ट्या सूचित करता. फक्त आवश्यक असलेल्या ओळी भरा.

पायरी 6.विभाग "व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य". येथे आपण कर्मचार्‍यासाठी स्थापित केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थिती सूचित कराव्यात आणि वैद्यकीय तपासणीची अनिवार्य आणि वारंवारता लक्षात ठेवा. एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैयक्तिक संरक्षणात्मक उपकरणे घालण्याची आवश्यकता असल्यास, कोणती ते दर्शवा.

पायरी 7विभाग "सामाजिक विमा आणि इतर हमी". एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षण, ऐच्छिक आरोग्य विमा पॉलिसी, भाड्याच्या घरांच्या किमतीची भरपाई, सेनेटोरियमचे व्हाउचर आणि इतर सामाजिक हमी देताना हा विभाग भरला जातो.

पायरी 8"रोजगार कराराच्या इतर अटी" हा विभाग खूपच लहान आहे. बर्‍याचदा, होमवर्कर्सची नियुक्ती करताना किंवा वैयक्तिक उद्योजकाशी करार करताना त्याची पूर्णता आवश्यक असते. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध संपुष्टात आणण्याची कारणे येथे नमूद केली आहेत, प्रदान केलेल्या व्यतिरिक्त रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

पायरी 9"रोजगार कराराच्या अटी बदलणे" या विभागात सहसा सामान्य माहिती असते की अटी केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे बदलल्या जाऊ शकतात. बर्याचदा, त्यात काहीही बदलण्याची किंवा जोडण्याची आवश्यकता नाही.

पायरी 10"रोजगार करारासाठी पक्षांची जबाबदारी" या विभागात बहुतेक प्रकरणांसाठी योग्य असलेल्या मानक अटी आहेत.

पायरी 11कलम 11 "अंतिम तरतुदी". येथे कर्मचारी सर्व नियम आणि नियमांवर स्वाक्षरी करतो ज्याशी तो परिचित आहे. यामध्ये सामूहिक करार (जर असेल तर), नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, कामगार संरक्षण आणि नागरी संरक्षण विषयी प्रारंभिक माहिती, विविध सूचना आणि दिनचर्या यांचा समावेश आहे. शेवटी, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांचे संपूर्ण तपशील सूचित केले जाणे आवश्यक आहे आणि करारावर दोन्ही पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या दर्शविल्या पाहिजेत. कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे की त्याने कराराचा संपूर्ण मजकूर वाचला आहे आणि त्याची दुसरी प्रत प्राप्त केली आहे.

आम्ही कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार कसा पूर्ण करायचा याबद्दल बोललो: 2019 नमुना दस्तऐवजावर चरण-दर-चरण काम करण्याचे सर्व टप्पे दर्शवितो. युनिफाइड एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट (फॉर्म) केवळ मायक्रो-एंटरप्राइजेसमध्येच नव्हे तर इतर संस्थांमध्येही एचआर विभागाच्या कामाला अनुकूल करेल. मुख्य गोष्ट म्हणजे कायद्यातील सर्व बदलांचे वेळेवर निरीक्षण करणे आणि नवीन कर्मचार्‍यांना कामावर घेताना आवश्यकतेनुसार दस्तऐवजात आवश्यक समायोजन करणे. कर्मचारी 2019 सोबतचा नमुना रोजगार करार तुमच्या कामात मदत करू शकतो (पीपीटी तज्ञांद्वारे वेगवेगळ्या तज्ञांसोबतच्या कराराचे प्रकार तयार केले गेले होते).

रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 5.27, कामगार संबंधांच्या क्षेत्रातील उल्लंघनासाठी, दंडाची रक्कम आहेतः

• एंटरप्राइझच्या प्रमुखासाठी - 10,000-20,000 रूबल;
• कायदेशीर घटकासाठी - 50,000-100,000 रूबल;
• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 5,000-10,000 रूबल.