प्रोबेशनरी कालावधी सध्या केवळ आळशी नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यांसाठी सेट केलेला नाही. जरी त्याचा वापर बेकायदेशीर असला तरीही, नियोक्ता, फक्त बाबतीत, तो रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपातून काढून टाकण्यास प्राधान्य देत नाही. त्याच वेळी, केवळ काही जणांनी कर्मचार्‍यांसह विभक्त होण्यासाठी ही अट योग्यरित्या वापरण्यास शिकले आहे.

रोजगारासाठी चाचणी स्थापित करण्याची क्षमता कलाद्वारे प्रदान केली गेली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 70. चाचणी अंतर्गत, या लेखानुसार, नियुक्त केलेल्या कामाच्या अनुपालनासाठी कर्मचार्याचे सत्यापन समजले जाते.

चाचणी स्थापनेची मूलभूत तत्त्वे

रोजगाराच्या करारामध्ये प्रोबेशनरी कालावधीची अट निश्चित करताना, एखाद्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे निर्धारित केलेल्या निर्बंध आणि प्रतिबंधांबद्दल लक्षात ठेवले पाहिजे. म्हणून, (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 चा भाग 4) साठी रोजगारासाठी चाचणी स्थापित केलेली नाही:

- कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार आयोजित संबंधित पदासाठी स्पर्धेच्या आधारे निवडलेल्या व्यक्ती;

- गरोदर स्त्रिया आणि दीड वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह स्त्रिया;

- अठरा वर्षांखालील व्यक्ती;

- ज्या व्यक्तींनी राज्य-मान्यताप्राप्त शैक्षणिक कार्यक्रमांमध्ये माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण किंवा उच्च शिक्षण घेतले आहे आणि योग्य स्तराचे व्यावसायिक शिक्षण मिळाल्याच्या तारखेपासून एक वर्षाच्या आत त्यांना मिळालेल्या विशेषतेमध्ये प्रथमच काम करण्यासाठी येतात;

- सशुल्क कामासाठी निवडलेल्या पदावर निवडलेल्या व्यक्ती;

- नियोक्त्यांमधील सहमतीनुसार दुसर्या नियोक्त्याकडून हस्तांतरणाच्या क्रमाने काम करण्यासाठी आमंत्रित केलेल्या व्यक्ती;

- दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करणारी व्यक्ती;

- रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमधील इतर व्यक्ती, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार.

जर प्रोबेशनरी कालावधी, मनाईचे उल्लंघन करून, रोजगार कराराद्वारे स्थापित केला गेला असेल, तर हे लक्षात घेतले पाहिजे की परिवीक्षा अट लागू होणार नाही आणि असमाधानकारक चाचणी निकालाच्या आधारावर कर्मचार्‍याची डिसमिस केली जाईल (भाग 1 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71) वर्णन केलेल्या परिस्थितीत न्यायालयाने बेकायदेशीर ओळखले जाईल.

याव्यतिरिक्त, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कायदा प्रतिबंधात्मक (जास्तीत जास्त) चाचणी कालावधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 मधील भाग 5 आणि 6) स्थापित करतो:

- सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी तीन महिने,

- संस्थांचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी, शाखांचे प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा संस्थांचे इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभाग (फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केल्याशिवाय) यांच्यासाठी सहा महिने,

- दोन आठवडे - दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करताना.

त्याच वेळी, कर्मचार्‍याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाचा कालावधी आणि तो प्रत्यक्षात कामावर अनुपस्थित असताना इतर कालावधी परिवीक्षा कालावधीमध्ये समाविष्ट नाहीत.

रोजगार करारामध्ये चाचणी खंड नसणे म्हणजे कर्मचार्‍याला चाचणीशिवाय नियुक्त केले गेले (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 चा भाग 2). अशा परिस्थितीत जेव्हा कर्मचार्‍याला रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 67 मधील भाग 2) न काढता काम करण्याची परवानगी दिली जाते, तेव्हाच पक्षांनी तो तयार केला असेल तरच चाचणी अट रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकते. काम सुरू करण्यापूर्वी स्वतंत्र कराराच्या स्वरूपात. या नियमाचे शाब्दिक अर्थ नियोक्ता, जो परिवीक्षाधीन कालावधी स्थापित करण्यास "विसरला" आहे, तो कामगार संबंधांच्या प्रक्रियेत असलेल्या रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे स्थापित करण्याची परवानगी देत ​​​​नाही.

नोंद.प्रोबेशन कालावधी दरम्यान, कर्मचारी कामगार कायद्याच्या तरतुदींच्या अधीन आहे आणि कामगार कायद्याचे नियम, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 मधील भाग 3) असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये आहेत. शाब्दिक व्याख्या आम्हाला एक अस्पष्ट निष्कर्ष काढण्याची परवानगी देते: परिवीक्षा कालावधीसाठी वेतनाची रक्कम कमी केली जाऊ शकत नाही. खरं तर, बहुतेक नियोक्त्यांद्वारे या नियमाचे उल्लंघन करण्याची परवानगी आहे.

चाचणीची अट तयार करणे

चाचणी स्थितीची अंमलबजावणी स्वतःच कोणत्याही विशिष्ट अडचणी उपस्थित करत नाही. कर्मचार्‍यांच्या रोजगार कराराच्या मजकुरात खालील तरतूद समाविष्ट असावी: "... कर्मचार्‍याला तीन महिन्यांचा प्रोबेशनरी कालावधी सेट केला जातो."

रोजगार संबंधातील दोन्ही पक्षांसाठी, रोजगार करारामध्ये या वाक्यांशाचा समावेश केल्याने काही फायदे मिळतात. जर परीक्षेचा निकाल कलाच्या भाग 1 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने असमाधानकारक असेल तर हे नियोक्त्याला चाचणी कालावधी संपण्यापूर्वी कर्मचार्‍याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी देते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71.

नोंद.प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या सर्व नियमांच्या अधीन आहे, ज्यामध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या डिसमिसच्या कोणत्याही कारणासह आणि विशिष्ट परिस्थितीसाठी योग्य आहे. म्हणजेच, कर्मचार्‍याला अनुपस्थिती (उपपरिच्छेद “ए”, परिच्छेद 6, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81) आणि आकार कमी करण्यासाठी (परिच्छेद 2, भाग 1, कामगार कलम 81) दोन्हीसाठी डिसमिस केले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनचा कोड), आणि इतर कारणांसाठी.

कर्मचारी, जर रोजगार करारामध्ये चाचणी कलम असेल तर, नियोक्त्याला कमी कालावधीत त्याच्या डिसमिसबद्दल चेतावणी देण्यास सक्षम असेल. म्हणून, जर प्रोबेशन कालावधी दरम्यान तो असा निष्कर्ष काढला की त्याला ऑफर केलेली नोकरी त्याच्यासाठी योग्य नाही, तर त्याला त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, तीन दिवस अगोदर नियोक्ताला लेखी सूचित करून (आणि दोन आठवडे नाही, कारण रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 80 द्वारे एखाद्याच्या स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस केल्यावर हे आवश्यक आहे).

लक्षात घ्या की राजीनाम्याच्या पत्रातील कारण सामान्य सूचित करते - "स्वतःच्या इच्छेचे." काम कर्मचार्‍यांच्या अपेक्षा पूर्ण करत नाही ही वस्तुस्थिती गप्प बसू शकते. कोणत्याही परिस्थितीत, दोन आठवड्यांऐवजी तीन दिवसांचा नोटिस कालावधी लागू होईल.

रोजगार कराराच्या समाप्तीची नोंदणी

कलाच्या भाग 1 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिसच्या नोंदणीसह. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा 71 - असमाधानकारक चाचणीच्या परिणामी, बर्याच नियोक्त्यांना समस्या आहेत. नामांकित कारणास्तव डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्याचा धोका कमी करण्यासाठी, आम्ही या प्रक्रियेच्या सर्व टप्प्यांवर एकत्रितपणे जाऊ.

सोयीसाठी, खालील परिस्थितीचा विचार करा.

एंटरप्राइझमध्ये एक नवीन कर्मचारी नियुक्त केला गेला आहे आणि 17 फेब्रुवारी 2014 रोजी त्याच्याशी रोजगार करार झाला. रोजगार कराराच्या अटींनुसार, या दिवसापासून कर्मचार्याने काम सुरू केले पाहिजे. रोजगार करार तीन महिन्यांच्या चाचणी कालावधीसाठी प्रदान करतो. नवीन कर्मचार्‍याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या मते, ज्ञानाची पातळी, कौशल्ये आणि काम करण्याची वृत्ती नियोक्ताच्या गरजा पूर्ण करत नाही. या अधिकाऱ्याने 30 एप्रिल 2014 रोजी नियोजन बैठकीत एंटरप्राइझच्या संचालकांना याची माहिती दिली आणि असमाधानकारक चाचणी निकालाच्या परिणामी डिसमिस प्रक्रिया सुरू करण्याचे सुचवले. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याच्या प्रमुखाने स्पष्ट केले की नवीन कर्मचारी आजारपणामुळे 03/13/2014 ते 03/17/2014 पर्यंत कामावर अनुपस्थित होता (कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र सादर केले होते).

1. आम्ही अटींचा विचार करतो

प्रथम तुम्हाला प्रोबेशनरी कालावधीची शेवटची तारीख शोधण्याची आवश्यकता आहे. विचाराधीन परिस्थितीच्या अटींनुसार, परिवीक्षाधीन कालावधीचा शेवटचा दिवस 04/12/2014 रोजी येतो. तथापि, 03/13/2014 ते 03/17/2014 पर्यंत कर्मचारी कामावर नसल्यामुळे, चाचणी कालावधी पाच कॅलेंडर दिवसांनी वाढवणे आवश्यक आहे, म्हणजेच 04/17/2014 पर्यंत.

प्रोबेशनरी कालावधीची शेवटची तारीख सेट केल्यावर, आम्ही शेवटची तारीख ठरवतो ज्या दिवशी कर्मचार्‍याला असमाधानकारक चाचणी निकालाची सूचना दिली जावी. कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, अधिसूचना परिवीक्षा कालावधीच्या समाप्तीच्या तीन दिवस आधी पाठविली जाणे आवश्यक आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 14, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कामगार हक्क आणि दायित्वांच्या उदयास जोडणारा कालावधी ज्या कॅलेंडरच्या तारखेपासून या अधिकार आणि दायित्वांच्या उदयाची सुरुवात निश्चित केली जाते त्या तारखेपासून सुरू होते. रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता कामगार अधिकार आणि दायित्वे संपुष्टात आणण्याशी जोडणारा कालावधी रोजगार संबंध संपुष्टात आणणाऱ्या कॅलेंडरच्या तारखेनंतर दुसऱ्या दिवशी सुरू होतो. वर्ष, महिने, आठवडे मोजलेल्या अटी शेवटच्या वर्षाच्या, महिन्याच्या किंवा टर्मच्या आठवड्याच्या संबंधित दिवशी कालबाह्य होतात. नॉन-वर्किंग दिवस देखील कॅलेंडर आठवडे किंवा दिवसांमध्ये गणना केलेल्या कालावधीमध्ये समाविष्ट केले जातात. टर्मचा शेवटचा दिवस नॉन-वर्किंग डेवर आला तर, टर्मची एक्सपायरी तारीख त्याच्या नंतरच्या कामकाजाच्या दिवशी असेल.

आमच्या परिस्थितीत, आगामी डिसमिसच्या नोटीसचा शेवटचा दिवस 04/14/2014 असेल.

प्रश्न. परिवीक्षाधीन कालावधी संपण्यापूर्वी एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सुरू करणे शक्य आहे का, जर नियोक्त्याने असा निष्कर्ष काढला की कर्मचाऱ्याने प्रोबेशनरी कालावधी पार केला नाही?

कला भाग 1 अंतर्गत डिसमिस प्रक्रिया सुरू करा. असमाधानकारक चाचणी निकालाच्या परिणामी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, आपण कधीही करू शकता. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की तोपर्यंत कर्मचारी चाचणी उत्तीर्ण झाला नसल्याचा पुरेसा कागदोपत्री पुरावा आधीच गोळा केलेला असावा.

2. आम्ही असमाधानकारक चाचणी निकालाचे पुरावे गोळा करतो

अशी कारणे हेड आणि इतर सेवांचे मेमो/मेमो, कर्मचार्‍यांच्या गैरवर्तनाच्या अधिकृत तपासणीची कृती, कर्मचार्‍यांच्या चुकीच्या कृतींची नोंद करणार्‍या तपासणीची कृती आणि इतर लेखी पुरावे असू शकतात.

3. आम्ही एक अधिसूचना जारी करतो

परीक्षेचा निकाल असमाधानकारक का आढळला याची कारणे या अधिसूचनेत स्पष्टपणे आणि समंजसपणे वर्णन केली पाहिजे (उदाहरण 2).

वितरण

JSC "स्पीड डिलिव्हरी"

एन.ए. कोझलोव्ह

मॉस्को, सेंट. पिरोगोवा, दि. 7, योग्य. २४

सूचना

प्रिय निकोलाई अलेक्झांड्रोविच!

आम्‍ही तुम्‍हाला सूचित करतो की तुमच्‍या आणि फास्‍ट डिलिव्‍हरी OJSC च्‍यामध्‍ये 17 फेब्रुवारी 2014 (N TD-14) च्‍यारोजगार कराराच्या खंड 2.5 द्वारे प्रस्‍थापित चाचणी निकाल खाली नमूद केलेल्या कारणांमुळे असमाधानकारक असल्याचे नियोक्‍त्याने ओळखले होते.

02/17/2014 ते 03/24/2014 पर्यंतच्या तुमच्या कामाच्या दरम्यानच्या लेखापरीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित, दिनांक 03/25/2014 च्या अंतर्गत तपासाच्या कायद्यानुसार, परिच्छेद 4.1 आणि 4.1.2 चे उल्लंघन ऑर्डर क्रमांक 417 दिनांक 10/07/2011 द्वारे मंजूर केलेल्या पत्त्यांवरील वस्तूंच्या वितरणाचे नियम उघड झाले आणि डिलिव्हरी विभागातील प्रमुख तज्ञाच्या नोकरीच्या वर्णनाचे कलम 3.1, 10/30/2012 रोजी मंजूर झाले, म्हणजे: 02/25/2014 N 41 ची शिपमेंट 14 तासांच्या विलंबाने पत्त्यावर वितरीत करण्यात आली, 02/26/2014 N 54 ची शिपमेंट 2 तास उशिराने वितरीत करण्यात आली, दिनांक 03/06/2014 N 62 ची शिपमेंट वितरीत करण्यात आली 4 तासांचा विलंब.

चाचणीच्या असमाधानकारक निकालाच्या संबंधात, JSC "स्पीड डिलिव्हरी" च्या व्यवस्थापनाने कलाच्या भाग 1 अंतर्गत 17 फेब्रुवारी 2014 N TD-14 रोजी तुमच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71 (असमाधानकारक चाचणी निकालासह) 05/16/2014.

मी तुम्हाला सूचित करतो की डिसमिसच्या तारखेपर्यंत (05/16/2014) तुम्ही तुमच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार राखून ठेवता.

जेएससी "स्पीड डिलिव्हरी" चे संचालक स्मरनोव्ह एन.ए. स्मरनोव्ह

जर कर्मचार्‍याने सूचना मिळाल्यावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला असेल (किंवा ते वाचण्यास नकार दिला असेल), तर याबद्दल कायदा तयार करणे आवश्यक आहे (उदाहरण 3).

संयुक्त स्टॉक कंपनी उघडा "स्पीड डिलिव्हरी"

कायदा

12.05.2014

N 15

मॉस्को

परिचयात स्वाक्षरी ठेवण्यास नकार दिल्यावर

आम्ही, खाली स्वाक्षरी केलेले: संचालक स्मरनोव्ह एन. ए., उपसंचालक त्काचेव्ह ई. एन., मुख्य लेखापाल नोसोव एन. एस., कर्मचारी विभागाचे प्रमुख इव्हानोवा एन. के. यांनी हा कायदा खालीलप्रमाणे तयार केला आहे:

आज, 12 मे 2014, N.A. कोझलोव्ह, एक्सप्रेस डिलिव्हरी OJSC चे प्रमुख विशेषज्ञ, 12:30 वाजता एक्सप्रेस डिलिव्हरी OJSC, N.A. 2014 N 45 च्या संचालकांच्या कार्यालयात असमाधानकारक चाचणी निकालावर. परिचयानंतर, कोझलोव्ह एन.ए.ने, सर्व खाली स्वाक्षरी केलेल्या अधिकार्‍यांच्या उपस्थितीत, उक्त सूचनेच्या पावतीवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला आणि त्याच्याशी परिचिततेवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला.

स्मरनोव्ह एन.ए. स्मरनोव्ह

त्काचेव ई.एन. त्काचेव

Nosov N. S. Nosov

इव्हानोवा एन.के. इव्हानोवा

4. आम्ही कर्मचाऱ्याला पर्याय देतो

बहुतेक प्रकरणांमध्ये, अशी नोटीस मिळाल्यानंतर, कर्मचारी त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहितात. बडतर्फीची अनेक कारणे असल्यास, कर्मचाऱ्याला स्वतःच्या पुढाकाराने काढून टाकण्यासह त्यापैकी एक निवडण्यास कायदा प्रतिबंधित करत नाही.

प्रश्न. कार्यकर्त्याला अंतिम मुदतीच्या काठावर असमाधानकारक चाचणी निकालाची नोटीस देण्यात आली. ते वाचल्यानंतर लगेच, त्याने स्वतःच्या इच्छेने राजीनामा देणारे पत्र लिहिले, परंतु दोन आठवड्यांत डिसमिस करण्याची अंतिम मुदत दिली आहे. कला. 80 TK RF. तथापि, डिसमिसची तारीख आधीच प्रोबेशनरी कालावधीच्या पुढे जाईल. प्रोबेशनरी कालावधी संपल्यानंतर लगेचच एखाद्या कर्मचाऱ्याने राजीनामा पत्र मागे घेण्याच्या जोखमीपासून स्वतःचे संरक्षण कसे करावे?

आपण केवळ परिस्थितीच्या अशा धूर्त वळणापासून स्वतःचे रक्षण करू शकता:

- कर्मचार्‍याला डिसमिसची तारीख दर्शविणारा अर्ज पुन्हा लिहिण्यास सांगून, जो परिवीक्षा कालावधीत समाविष्ट आहे;

- "आवश्यक" तारखेला पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणून;

- पूर्वी नियोजित आधारावर रोजगार करार समाप्त करून, कला भाग 1 मध्ये प्रदान केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, अधिसूचनेत निर्दिष्ट केलेल्या तारखेला, कर्मचार्‍याच्या डिसमिससाठी अर्जाची उपस्थिती असूनही.

5. आम्ही डिसमिस जारी करतो

या प्रकरणात डिसमिस करण्याची प्रक्रिया मानक आहे.

पायरी 1. डिसमिसच्या दिवशी, डिसमिस ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे (प्रकल्प देखील आगाऊ तयार केला जाऊ शकतो).

नोंद.तुम्हाला 01/05/2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेला N T-8 वापरण्याचा अधिकार आहे N 1 "मजुरीसाठी लेखांकनासाठी प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरणाच्या युनिफाइड फॉर्मच्या मंजुरीवर आणि त्याचे पेमेंट." 01/01/2013 पासून युनिफाइड फॉर्म वापरणे अनिवार्य करणे बंद केले असले तरीही, ते सर्वात जास्त माहिती प्रदान करतात आणि बर्याच नियोक्त्यांसाठी त्यांच्या अष्टपैलुत्व आणि परिचिततेमुळे सर्वात सोयीस्कर राहतात. तथापि, हे विसरू नका की ते कंपनीच्या ऑर्डरद्वारे मंजूर केले पाहिजेत.

पायरी 2. नंतर कर्मचार्‍याला वैयक्तिक स्वाक्षरीखालील ऑर्डरशी परिचित असणे आवश्यक आहे किंवा जेव्हा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश कर्मचारी किंवा कर्मचार्‍यांच्या लक्षात आणला जाऊ शकत नाही अशा परिस्थितीत ऑर्डरवर (सूचना) योग्य नोंद करणे आवश्यक आहे. स्वाक्षरीखाली ते वाचण्यास नकार देतो (लेख 84.1 TC RF चा भाग 1).

पायरी 3. सेटलमेंट नोट (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 140) नुसार कर्मचार्याशी पूर्ण समझोता करा.

पायरी 4. 2-NDFL प्रमाणपत्रासह कर्मचार्‍याला कागदपत्रांच्या प्रती जारी करा, जर यासाठी अर्ज असेल तर, कामाच्या समाप्तीच्या वर्षापूर्वीच्या दोन कॅलेंडर वर्षांच्या कमाईच्या रकमेचे प्रमाणपत्र (खंड 3, भाग 2, डिसेंबर 29 .2006 एन 255-एफझेडच्या फेडरल कायद्याचा लेख 4.1 "तात्पुरती अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विमा वर"). प्रमाणपत्राचा फॉर्म 30 एप्रिल 2013 N 182n च्या रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर करण्यात आला.

पायरी 5. वर्क बुकमध्ये डिसमिसची नोंद करा. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1, रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या आधारावर आणि कारणावर आधारित वर्क बुकमध्ये नोंद रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या किंवा इतर फेडरल कायद्याच्या शब्दांनुसार कठोरपणे केली जाणे आवश्यक आहे आणि संबंधित लेख, लेखाचा भाग, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखाचा परिच्छेद किंवा इतर फेडरल कायद्याच्या संदर्भात.

पायरी 6. कामगार संबंधांच्या लेखाजोखासाठी उर्वरित कर्मचारी दस्तऐवज जारी करा:

- कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक कार्ड (बहुतेक नियोक्ते युनिफाइड फॉर्म N T-2 वापरणे सुरू ठेवतात). फॉर्मद्वारे प्रदान केलेल्या काही ठिकाणी कार्डवर कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षऱ्या घेणे आवश्यक आहे;

- नोकरी करार संपुष्टात आणण्याची सूचना (बरखास्ती), डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन आठवड्यांच्या आत लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयात पाठविली जाते. त्यावर कर्मचार्‍यांची स्वाक्षरी आवश्यक नाही (संस्थांमध्ये लष्करी नोंदी राखण्यासाठी पद्धतशीर शिफारसी, 11.04.2008 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या जनरल स्टाफने मंजूर केलेल्या).

पायरी 7. कर्मचाऱ्याला वर्क बुक द्या. जारी करणे कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली कामाच्या पुस्तकांच्या हालचालींच्या रजिस्टरमध्ये पावतीच्या तारखेसह केले जाते आणि त्यात समाविष्ट केले जाते (उदाहरण 5). 10.10.2003 एन 69 च्या दिनांक 10.10.2003 च्या रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे फॉर्म मंजूर करण्यात आला होता "कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांच्या मंजुरीवर."

परिशिष्ट क्र. 3

ला हुकूमरशियाचे श्रम मंत्रालय दिनांक 10.10.2003 एन 69

कामाच्या पुस्तकांच्या हालचाली आणि त्यात समाविष्ट करण्यासाठी लेखा पुस्तक

एन पी / पी	नोकरीची तारीख, वर्क बुक भरणे किंवा त्यात घाला	वर्क बुकच्या मालकाचे आडनाव, नाव आणि आश्रयदाता	वर्क बुकची मालिका आणि संख्या किंवा त्यात घाला	ज्या कर्मचार्‍याने वर्क बुक सबमिट केले आहे किंवा ज्यांच्यासाठी वर्क बुक किंवा त्यात समाविष्ट केले आहे त्यांची स्थिती, व्यवसाय, वैशिष्ट्य	कामाच्या ठिकाणाचे नाव (स्ट्रक्चरल युनिट दर्शवते) जिथे कर्मचारी नियुक्त केला होता	ऑर्डरची तारीख आणि एन (सूचना) किंवा नियोक्ताचा अन्य निर्णय, ज्याच्या आधारावर कर्मचाऱ्याला कामावर घेण्यात आले	जबाबदार व्यक्तीची स्वाक्षरी ज्याने वर्क बुक स्वीकारले किंवा भरले	पूर्ण झालेल्या कामाच्या पुस्तकांसाठी किंवा त्यात समाविष्ट केल्याबद्दल प्राप्त झाले (घासणे.)	डिसमिस झाल्यावर वर्क बुक जारी करण्याची तारीख (रोजगार कराराची समाप्ती)	कामाच्या पुस्तकाच्या पावतीवर कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी
क्रमांक	महिना	वर्ष
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	कुलिकोव्ह अँटोन व्लादिमिरोविच	मालिका - TK-IV, N 2457454	विशेषज्ञ		09.01.2014	स्वाक्षरी
2	09	01	2014	नाझरीदझे तुराम डेव्हिडोविच	मालिका - TK-II, N 5574322	अग्रगण्य विशेषज्ञ	JSC "स्पीड डिलिव्हरी", वितरण सेवा	09.01.2014	स्वाक्षरी
3	17	02	2014	कोझलोव्ह निकोलाई अलेक्झांड्रोविच	मालिका - TK-IV, N 8604301	अग्रगण्य विशेषज्ञ	JSC "स्पीड डिलिव्हरी", वितरण सेवा	17.02.2014	स्वाक्षरी	150	16.05.2014	कोझलोव्ह

एखाद्या कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीमुळे किंवा ते प्राप्त करण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आल्याच्या दिवशी त्याला वर्क बुक जारी करणे अशक्य असल्यास, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला हजर राहण्याच्या आवश्यकतेबद्दल सूचना पाठविण्यास बांधील आहे. त्यासाठी किंवा मेलद्वारे पाठवण्यास सहमती द्या. उक्त अधिसूचना पाठविण्याच्या तारखेपासून, नियोक्त्याला कार्य पुस्तक जारी करण्यात विलंब झाल्याबद्दल उत्तरदायित्वातून मुक्त केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 84.1).

रोजगार करार समाप्त करताना त्रुटी

सरावाच्या विश्लेषणात असे दिसून आले की या आधारावर डिसमिस करण्याच्या मुख्य चुका आहेत:

1) चेतावणी कालावधीचे पालन करण्यात अयशस्वी होणे किंवा चेतावणीची अजिबात अनुपस्थिती. नियोक्त्याने या आधारावर कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल तीन दिवस आधी सूचित केले पाहिजे;

2) चेतावणीच्या लेखी स्वरूपाचे पालन करण्यात अयशस्वी;

3) या कर्मचार्‍याला चाचणीत अनुत्तीर्ण म्हणून ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम करणारी कारणे सूचित करण्यासाठी आमदाराच्या आवश्यकतेकडे दुर्लक्ष करणे. असमाधानकारक चाचणी निकालाबद्दल नियोक्ताचे विधान निराधार असू शकत नाही, ते दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे;

4) कर्मचार्‍यांच्या असमाधानकारक चाचणी निकालाचे कारण म्हणून कृती/निष्क्रियतेची चुकीची पात्रता. उदाहरणार्थ, जर तुम्ही ड्रायव्हरला त्याच्या कर्तव्यात सोपवलेली कार धुतल्याशिवाय कामावर घेतले असेल, तर कोणत्याही परिस्थितीत हे कार्य करण्यात त्याचे अपयश हे असमाधानकारक चाचणी निकालाचा पुरावा म्हणून मानले जाऊ शकत नाही;

5) प्रोबेशनरी कालावधी संपल्यानंतर नामांकित आधारावर रोजगार कराराची समाप्ती.

नोंदणीसाठी या सर्व आवश्यकता आर्टच्या भाग 1 मध्ये प्रदान केल्या आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71. असे असूनही, या आवश्यकतांचे उल्लंघन करून काढून टाकलेल्या कामगारांना पुनर्संचयित करण्यास भाग पाडणाऱ्या नियोक्त्यांची संख्या कमी होत नाही.

लवाद सराव. कला भाग 1 अंतर्गत डिसमिस केलेला कर्मचारी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71, न्यायालयाने तिच्या पदावर पुनर्संचयित केला. खटल्याचा विचार करून, न्यायालयाने या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की प्रतिवादीने डिसमिस प्रक्रियेचे पालन केले नाही, कर्मचार्‍याला चाचणी उत्तीर्ण न केल्याचे ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम करणारी विशिष्ट कारणे दर्शविली नाहीत, जे कामगार कायद्याचे घोर उल्लंघन आहे. . कर्मचार्‍यांच्या चाचणीच्या निकालांचे मूल्यांकन करण्याचा अधिकार नियोक्ताचा आहे, ज्याने, परिवीक्षा कालावधी दरम्यान, कर्मचार्‍याचे व्यवसाय आणि व्यावसायिक गुण शोधले पाहिजेत. म्हणून, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला परीक्षेत अयशस्वी झाल्यामुळे डिसमिस केले जाते, तेव्हा त्याच्या असमाधानकारक कामाची वस्तुस्थिती सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्तावर असते.

तथापि, प्रतिवादीने असमाधानकारक चाचणी निकालाच्या कर्मचार्‍याच्या नोटीसच्या परिशिष्टात नमूद केलेल्या तथ्यांचे समर्थन करण्यासाठी पुरेसे आणि खात्रीशीर पुरावे प्रदान केले नाहीत. सादर केलेल्या पुराव्यांवरून, फिर्यादीच्या व्यावसायिकतेची पातळी, तिच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेचे मूल्यमापन कसे केले गेले याचे पालन केले जात नाही. न्यायालयाच्या मते, प्रतिवादीने वादीने तिच्या अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीची खात्रीपूर्वक साक्ष देणारे पुरावे दिले नाहीत. अशाप्रकारे, न्यायालय योग्य निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की कर्मचार्‍यांच्या चाचणीचे निकाल असमाधानकारक म्हणून ओळखण्याचे कोणतेही कारण नाही (ऑक्टोबर 14, 2013 एन 33-15722 च्या सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाचा निर्धार).

* * *

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कला भाग 1 अंतर्गत डिसमिस केल्यावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे डिसमिस प्रक्रियेचे पालन करणे. शिवाय, कर्मचार्‍यांच्या चाचणीच्या असमाधानकारक परिणामांचा पुरावा असेल तरच ते कायदेशीर असेल.

जरी नियोक्त्याने कायद्याच्या सर्व आवश्यकतांचे पालन करण्याचा प्रयत्न केला, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, तो कर्मचार्‍याच्या पुनर्स्थापनेपासून मुक्त नाही. जेव्हा न्यायालय विशिष्ट परिस्थिती स्थापित करते, तेव्हा न्यायालय असा निष्कर्ष काढू शकतो की नियोक्त्याने डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन केले आहे, जरी कर्मचार्‍याच्या कृतींमध्ये अधिकाराच्या गैरवापराची चिन्हे दिसू शकतात (उदाहरणार्थ, रोगाच्या उपस्थितीबद्दल मौन आणि आजारी रजा) ).

जेव्हा एखादी व्यक्ती नोकरीसाठी अर्ज करते तेव्हा त्यांना मुलाखतीसाठी आमंत्रित केले जाते. हे असे आहे की त्याने या कंपनीत कधीही काम केले नाही. एखाद्या संभाव्य कर्मचाऱ्याने मुलाखतीत यशस्वीरित्या उत्तीर्ण झाल्यास, कौशल्ये आणि अनुभव रिक्त जागेशी संबंधित असल्यास, त्याला नियुक्त केले जाते. तथापि, हे अद्याप अंतिम यश नाही.

प्रोबेशन कालावधी - ते काय आहे?

नोकरीसाठी प्रोबेशनरी कालावधी हा तो कालावधी असतो जेव्हा एखादा नवीन कर्मचारी कंपनीत पहिल्यांदा कर्तव्ये स्वीकारतो आणि त्याच्या कामाचे संभाव्य स्थायी नियोक्त्याद्वारे मूल्यांकन केले जाते. चाचणी कालावधी दोन्ही पक्षांना समजून घेण्याची संधी आहे:

1. नियोक्ता - कर्मचारी पदासाठी योग्य आहे की नाही.
2. कर्मचार्‍यांसाठी - कार्यसंघ, कर्तव्ये आणि कामाची परिस्थिती समाधानी आहे की नाही.

चाचणी कालावधी - साधक आणि बाधक

चाचणी कालावधीसह कार्य करण्याचे त्याचे फायदे आणि तोटे आहेत. मानव संसाधन व्यावसायिकांसाठी मौल्यवान कर्मचारी नियुक्त करणे आणि त्यांना कायम ठेवणे हे सर्वात मोठे आव्हान आहे. प्रोबेशनरी कालावधीचा परिचय हा एक योग्य कर्मचारी नियुक्त करण्याची एक प्रकारची हमी आहे. नियोक्त्यासाठी फायदे:

1. महत्त्वपूर्ण जोखमींशिवाय कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याची क्षमता.
2. कोणत्याही परिणामाशिवाय परिवीक्षाधीन कालावधी संपुष्टात आणण्याचा अधिकार.
3. "परीक्षा" कालावधी संपण्यापूर्वी कोणतीही महत्त्वपूर्ण आर्थिक गुंतवणूक (जसे की फायदे) नाही.

लक्षणीय तोटे देखील आहेत:

1. एक कर्मचारी प्रोबेशनरी कालावधी संपण्यापूर्वी "नवीन" रिक्त जागा सोडून जाऊ शकतो.
2. वाया गेलेल्या वित्ताचा धोका जर:

• कर्मचाऱ्याने सोडण्याचा निर्णय घेतला;
• उमेदवार पात्र ठरला नाही.

अर्जदारासाठी, प्रोबेशनरी कालावधी देखील प्लस आणि वजा सह परिपूर्ण आहे. निःसंशय फायदे:

• स्थिती "प्रयत्न" करण्याची संधी;
• कंपनीला आतून पाहण्याची संधी;
• सोडताना गंभीर जबाबदाऱ्यांचा अभाव.

इतके आनंददायी पैलू नाहीत:

• कमी वेतन दर;
• "बाहेर उडणे" आणि नोकरीशिवाय सोडले जाण्याचा धोका;
• फायद्यांचे संपूर्ण पॅकेज नसणे.

प्रोबेशनरी कालावधीसह नोकरीसाठी अर्ज करताना नकारात्मक बाबी टाळण्यासाठी, तुम्हाला नियोक्त्याकडून खालील प्रश्नांची उत्तरे मिळणे आवश्यक आहे:

1. चाचणी कालावधी किती काळ चालेल?
2. मूल्यमापन कोण आणि कधी करणार?
3. चाचणी कालावधीत कमी पगाराची ऑफर दिल्यास, ते कधी वाढेल?
4. या पदासाठी किती जणांची चाचणी घेण्यात आली, किती जण बाहेर पडले?
5. कोणत्या विशिष्ट जबाबदाऱ्या पार पाडायच्या आहेत?

चाचणी कालावधीसाठी सहमत होण्यापूर्वी, हे महत्वाचे आहे:

1. सर्व नियम आणि अटी समजून घ्या.
2. प्रभावित करण्यासाठी आणखी काही करण्यास तयार व्हा.

नेहमीची गोष्ट अशी आहे की नियोक्ते नवोदितांकडून अधिक अपेक्षा करतात - नोकरीच्या वर्णनाशी थेट संबंधित नसलेले काम करणे. उदाहरणार्थ, काही तासांनंतर किंवा "कॉफीसाठी धावणे" आणि "प्रिंटरमधील काडतूस बदला" यासारख्या छोट्या गोष्टी. जर ते संयमात असेल तर ठीक आहे. अशा परिस्थितीत, क्षमता तपासली जाते:

• सक्रिय असणे;
• संघात काम करा;
• समोरासमोर भेटा.

उमेदवारीचा काळ

प्रोबेशनरी कालावधी रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार, ते 3 महिन्यांपर्यंत टिकू शकते, अधिक नाही. या कालावधीत, कामगार कायद्यानुसार कर्मचाऱ्यास सर्व अधिकार आहेत. 6-12 महिन्यांचा चाचणी कालावधी वरिष्ठ पदांवर (संचालक, शाखा व्यवस्थापक) आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना, तसेच पुढील गोष्टींसाठी नियुक्त केला जाऊ शकतो:

• मुख्य लेखापाल;
• पोलीस अधिकारी;
• नागरी सेवक;
• कायदा अंमलबजावणी अधिकारी.

प्रोबेशन वाढवण्याची परवानगी नाही. जर चाचणी कालावधी संपला आणि कर्मचारी काम करत राहिला तर असे मानले जाते की तो यशस्वीरित्या उत्तीर्ण झाला आहे. अर्जदारांच्या काही श्रेणी परिवीक्षाधीन कालावधीच्या अधीन नाहीत:

• गर्भवती महिला;
• 1.5 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह माता;
• 18 वर्षाखालील कर्मचारी;
• 2 महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीचा रोजगार करार असलेले कर्मचारी.

प्रोबेशनरी कालावधी पास केला नाही - काय करावे?

प्रोबेशनरी कालावधी पार न करणे म्हणजे जगाचा अंत नाही. जर ते सुरू होण्यापूर्वी सर्व मुद्द्यांवर चर्चा झाली असेल आणि नियोक्ताच्या बाजूने "अपयश" प्रामाणिक असेल तर पुढे जाणे योग्य आहे:

• प्रथम शांत व्हा;
• नंतर विश्रांती;
• अपडेट रेझ्युमे;
• शोध सुरू करा - स्वप्नातील नोकरी अजून येणे बाकी आहे!

प्रोबेशनवर कसे सोडायचे?

प्रोबेशन दरम्यान काढून टाकणे दोन्ही प्रकारे कार्य करते. कायदा सांगते की कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने चाचणी कालावधी दरम्यान रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे:

1. तुमच्या निर्णयाच्या ३ दिवस अगोदर.
2. राजीनाम्याचे पत्र लिहित आहे.

सोडण्याच्या कारणांबद्दल नियोक्ताला सांगणे आवश्यक नाही - एक साधी लिखित सूचना पुरेशी असेल. तथापि, काही मुद्दे आहेत:

1. काम बंद. कायमस्वरूपी कामाच्या बाबतीत, ते दोन आठवडे टिकते. चाचणी दरम्यान तुम्ही स्वतःच्या मर्जीने सोडल्यास, ते तीन दिवसांपर्यंत कमी केले जाते.
2. प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान डिसमिस केल्यावर, आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्तीने सर्व प्रकरणे प्राप्तकर्त्याकडे हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे.

त्यांना प्रोबेशनवर काढता येईल का?

नियोक्ताच्या पुढाकाराने आणि अयशस्वी निकालाच्या संबंधात प्रोबेशनवर डिसमिस करणे शक्य आहे. परंतु काही नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे, नियोक्त्याने:

1. प्रोबेशनरी कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी स्पष्ट निकष स्थापित करा.
2. लेखी काम असाइनमेंट सबमिट करा.
3. डिसमिस करण्याच्या तारखेच्या किमान 3 दिवस आधी सूचित करा.
4. का याचे वाजवी स्पष्टीकरण द्या.

नियोक्त्याला अर्जदाराच्या संमतीने, त्याला कामावर ठेवताना नंतरच्यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. लेबर कोड अंतर्गत परिवीक्षाधीन कालावधी किती आहे? त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या कामगार अधिकारांचे उल्लंघन होऊ नये म्हणून नियोक्त्यांना हे माहित असणे आवश्यक आहे.
जास्तीत जास्त प्रोबेशनरी कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. तथापि, कामगारांच्या अशा श्रेणी आहेत जे आर्टच्या तरतुदींनुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70 नुसार, जास्तीत जास्त परिवीक्षा कालावधी सहा महिन्यांच्या आत सेट केला जाऊ शकतो.यात समाविष्ट:

• पर्यवेक्षक
• उपप्रमुख;
• मुख्य लेखापाल;
• मुख्य लेखापाल सहाय्यक

कामगारांच्या या श्रेणीतील परिवीक्षा कालावधीत वाढ या वस्तुस्थितीमुळे आहे की त्यांच्या कामाची वैशिष्ट्ये कमी कालावधीत त्यांचे व्यावसायिक गुण तपासण्याची परवानगी देत ​​​​नाहीत.

• विद्यापीठ किंवा महाविद्यालयातून (तांत्रिक शाळा) पदवी घेतल्यानंतर प्रथम नोकरी मिळवणारे अर्जदार;
• 14 ते 18 वयोगटातील अर्जदार;
• गरोदर स्त्रिया आणि 3 वर्षाखालील मुले (मुले) असलेल्या स्त्रिया;
• अर्जदार ज्यांना पदासाठी निवडले गेले किंवा ज्यांनी ते स्पर्धेद्वारे घेतले;
• नियोक्त्यांमधील लेखी करारानुसार दुसर्‍या नियोक्ताकडून रिक्त स्थानावर हस्तांतरित केलेले कर्मचारी;
• अर्जदार ज्यांच्याशी नियोक्ता 2 महिन्यांपर्यंत निश्चित मुदतीचा करार पूर्ण करतो.

2 महिने ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा करार पूर्ण करताना, श्रम संहितेच्या अंतर्गत कमाल परिवीक्षा कालावधी दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.
रोजगारासाठी परिविक्षा कालावधीच्या कालावधीवर स्थापित मर्यादांचा अर्थ असा नाही की नियोक्ता त्याचा कालावधी कमी करू शकत नाही. तथापि, कला मध्ये निर्दिष्ट पेक्षा जास्त कालावधी स्थापित करण्यासाठी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70, त्याला कोणताही अधिकार नाही. कमी कदाचित, जास्त नाही.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, कर्मचारी एंटरप्राइझमधील सर्व अंतर्गत नियमांच्या अधीन असतो; त्याने कामगार शिस्त पाळली पाहिजे आणि नियोक्त्याने, त्या बदल्यात, कर्मचार्‍यासाठी सर्व हमींचे पालन केले पाहिजे.
हे आजारी रजेवर देखील लागू होते. सध्याच्या कामगार कायद्यानुसार मालकाने कर्मचार्‍याला आजारी रजा पूर्ण दिली पाहिजेजरी कर्मचारी प्रोबेशनवर असला तरीही.
तथापि, कर्मचारी आजारी रजेवर असताना किंवा दुसर्‍या चांगल्या कारणास्तव कामाच्या ठिकाणी गैरहजर असतानाची वेळ परिवीक्षा कालावधीतून वजा केली जाते.

चाचणी दरम्यान दोन्ही पक्ष रोजगार करार कधीही समाप्त करू शकतात. चाचणी दरम्यान रोजगार करार संपुष्टात आणणारा पक्ष इतर पक्षाला 3 कॅलेंडर दिवस अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे.
जर नियोक्त्याने करार संपुष्टात आणला असेल, तर त्याने कर्मचार्‍याला पाठवलेल्या नोटीसमध्ये, कर्मचार्‍याने प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण न केल्याची कारणे तपशीलवारपणे सूचित केली पाहिजेत. शिवाय, प्रत्येक मैदानाचा कागदोपत्री पुरावा देण्यास तो बांधील आहे.
जर, परिवीक्षाधीन कालावधीत, कर्मचाऱ्याने ठरवले की हे काम त्याला शोभत नाही, तर तो स्वतःच्या इच्छेने देखील सोडू शकतो. त्याने नियोक्ताला देखील सूचित केले पाहिजे, परंतु तो डिसमिस करण्याचे कारण सूचित करू शकत नाही.
जर कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक गुणांवर विश्वास असेल तर नियोक्ता वेळेआधीच चाचणी समाप्त करू शकतो. या प्रकरणात, नवीन रोजगार करार करणे आवश्यक नाही, जुने कार्य करणे सुरू ठेवते.

प्रोबेशनरी कालावधी (आयपी) - कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक कौशल्याची आणि शिस्तीची चाचणी. या कालावधीत, नियोक्ता कर्मचार्‍याची कार्य क्षमता, संघातील त्याचे नाते आणि इतर गुणांचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम असेल. कर्मचारी, यामधून, स्वतःचे निष्कर्ष काढण्यास सक्षम असेल - कामाची परिस्थिती त्याच्यासाठी योग्य आहे की नाही, तो त्याच्या कर्तव्यांचा सामना करेल की नाही इ.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार चाचणी कालावधी

रोजगार कराराच्या मानक फॉर्ममध्ये प्रोबेशनरी कालावधीचे कलम समाविष्ट नाही, तथापि, कामगार कायदे नियोक्ताला ते करण्यास मनाई करत नाहीत. या परिच्छेदाने असे सूचित केले पाहिजे की कर्मचारी नियुक्त केल्यावर विशिष्ट कालावधीची चाचणी नियुक्त केली जाते. तुम्ही चाचणी कालावधीसाठी प्रवेशासाठी नमुना रोजगार करार डाउनलोड करू शकता.

प्रवेशाच्या ऑर्डरमध्ये आयपी क्लॉज देखील समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. त्याचा नमुना पाहण्यासाठी आमंत्रित केले आहे.

रशियाच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70 नुसार परिवीक्षा कालावधी, केवळ दोन्ही पक्षांच्या संमतीने रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केला जातो. ही स्थिती नियोक्ताच्या आदेशाने स्थापित केली जाऊ शकत नाही. तसेच, आयपीवरील अट संस्थेच्या स्थानिक कृत्यांमध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकत नाही, ज्याची कर्मचारी राज्यात नोंदणी केल्यानंतर परिचित होते.

महत्वाचे! जर अर्जदार प्रोबेशन कालावधी उत्तीर्ण करण्यास सहमत नसेल आणि नियोक्ता यावर आग्रह धरत असेल, या अटीचे पालन केल्याशिवाय कर्मचा-याला कामावर घेण्यास नकार दिला तर प्रथम परिस्थितीचे निराकरण करण्यासाठी न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे.

दोन्ही पक्षांच्या करारासह, कराराच्या समाप्तीनंतर आयपी कलम लागू करण्यास कामगार संहितेद्वारे प्रतिबंधित आहे, म्हणून बहुतेक संस्था नोकरी शोधताना ही अट ताबडतोब ठेवण्याचा प्रयत्न करतात.

आयपी नियोक्त्याला कर्मचार्‍यांच्या सर्व जबाबदाऱ्यांपासून मुक्त करत नाही, जणू काही रोजगार कायमस्वरूपी आहे.

IS कधी स्थापित करू नये?

काही व्यक्ती, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 नुसार, आयपीला प्राधान्य देतात, म्हणजे, नियुक्ती करताना, त्यांना सत्यापन कालावधी नियुक्त केला जाऊ शकत नाही. तर, खालील प्रकरणांमध्ये आयपी स्थापित केलेला नाही:

• 18 वर्षाखालील व्यक्ती कामावर आहे;
• अर्जदार 1.5 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाची स्थितीत असलेली स्त्री किंवा आई आहे;
• एखाद्या व्यक्तीला पदवीनंतर लगेचच प्रथमच नोकरी मिळते (माध्यमिक किंवा उच्च शैक्षणिक संस्थेतून पदवी घेतल्यानंतर एका वर्षाच्या आत);
• जर एखाद्या स्पर्धेच्या आधारावर कर्मचारी स्वीकारला असेल;
• जर कर्मचाऱ्याला बदलीद्वारे आमंत्रित केले असेल.

सूचीच्या आधारावर, हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की आयपी केवळ नवीन कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केला जाऊ शकतो, म्हणजेच एखाद्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी ज्यांना हस्तांतरण किंवा पदोन्नती नियुक्त केली जाते, आयपी स्थापित केला जाऊ शकत नाही.

आयपी कालावधी

श्रम संहितेत किमान परिवीक्षा कालावधी स्थापित केलेला नाही. अर्जदाराला किती काळ IP नियुक्त करायचा हे नियोक्ता स्वतंत्रपणे ठरवतो. तथापि, चाचणी उत्तीर्ण होण्याचा कमाल कालावधी श्रम संहितेत स्पष्टपणे नमूद केला आहे - तीन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

जर कंपनीने एखाद्या व्यक्तीला या पदासाठी नियुक्त केले तर आयपीची मुदत जास्त काळ अनुमत आहे, परंतु सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नाही:

• नेता;
• मुख्य लेखापाल;
• त्यांचे प्रतिनिधी.

जेव्हा नागरी सेवक नियुक्त केला जातो तेव्हा जास्तीत जास्त परिवीक्षा कालावधी 12 महिने असू शकतो.

हे नोंद घ्यावे की कामाच्या ठिकाणी प्रत्यक्ष अनुपस्थिती चाचणी कालावधीत समाविष्ट केलेली नाही आणि या प्रकरणात तो अपवाद नाही. म्हणजेच, जर खरेतर नियोक्ता अर्जदाराच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करू शकला नाही, तर त्याला अर्जदार ज्या कालावधीत अनुपस्थित होता त्या कालावधीसाठी सत्यापन कालावधी वाढविण्याचा अधिकार आहे.

IS दरम्यान कर्मचार्‍याची दुसर्‍या पदावर बदली झाल्यास, सत्यापन कालावधी संपलेला मानला जातो.

सत्यापन कालावधी कमी करणे कर्मचार्याच्या श्रम अधिकारांचे उल्लंघन मानले जात नाही आणि ते नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीनुसार आहे.

प्रोबेशनरी कालावधी आणि कामाचा अनुभव

प्रोबेशनरी क्लॉजसह रोजगार करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, नियोक्त्याने T-1 फॉर्मनुसार रोजगार ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे. त्याचा फॉर्म डाउनलोड करता येईल.

पुढे, कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक फाइल स्थापित करण्यासाठी आणि योग्य ती तयार करण्यासाठी कागदपत्रे कर्मचारी विभागाकडे पाठविली जातात. नंतरचे चाचणी कालावधी दर्शवत नाही, फक्त राज्यातील नोंदणीची तारीख आणि कर्मचार्‍यांची स्थिती. त्यानुसार, आयपी सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट आहे.

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत IP

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार - एखाद्या कर्मचाऱ्याला अल्प कालावधीसाठी नियुक्त करणे, उदाहरणार्थ, हंगामी काम करण्यासाठी किंवा मुख्य कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी (उदाहरणार्थ, तो प्रसूती रजेवर गेला असल्यास).

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला 2 महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी कामावर ठेवले असेल तर, IP नियुक्त केला जात नाही, कारण हे त्याच्या कामगार अधिकारांचे उल्लंघन असेल. अशा पदाची नियुक्ती खालील प्रकरणांमध्ये शक्य आहे:

• जर कर्मचारी अल्प कालावधीसाठी नियुक्त केला असेल (2 ते 6 महिन्यांपर्यंत), तथापि, आयपी 14 दिवसांपेक्षा जास्त काळ टिकू शकत नाही;
• जर निश्चित मुदतीचा करार दीर्घ कालावधीसाठी काढला असेल. कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशन कालावधी नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीनुसार वाढविला जातो.

चाचणी कालावधीसह एक नमुना निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार डाउनलोड केला जाऊ शकतो.

हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे! एका निश्चित-मुदतीच्या कराराचे वैशिष्ट्य म्हणजे कर्मचा-यांच्या क्षमतेचा अभाव. एक अपवाद म्हणजे गंभीर आरोग्य समस्या, अपंगत्वाची नियुक्ती.

कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशन कालावधी किती आहे?

कामाच्या पहिल्या दिवसापासून, संस्थेच्या तज्ञांपैकी एक कर्मचारी नियुक्त केला जातो ज्याला आयपी नियुक्त केला आहे, कोण करेल:

• चाचणी आयोजित करणे;
• चाचणीच्या गुणवत्तेसाठी जबाबदार रहा;
• केलेल्या कामासाठी गुण द्या.

कर्मचाऱ्याने हे लक्षात घेतले पाहिजे की चाचणी कालावधीची गुणवत्ता त्याच्या बाजूने आणि विरुद्ध दोन्ही खेळू शकते!

सत्यापन कालावधीच्या शेवटी, नियोक्ता प्राप्त परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक आयोग तयार करू शकतो, ज्याचा परिणाम म्हणून निर्णय घेतला जातो - किंवा सतत आधारावर सहकार्य चालू ठेवण्यासाठी.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान कर्मचा-याला डिसमिस करणे

आयपीच्या आधारे नियुक्त केलेल्या नवीन कर्मचार्‍यावर नियोक्ता समाधानी नसल्यास आणि त्याला डिसमिस करण्याचा निर्णय घेण्यात आला असल्यास, कर्मचार्‍याला कमीतकमी तीन कामकाजाच्या दिवस अगोदर सूचित केले जाणे आवश्यक आहे आणि ते करणे चांगले आहे. हे लिखित स्वरूपात, उदाहरणार्थ, खालील मॉडेलनुसार:

याशिवाय, या नोटीससोबत डिसमिस करण्याचे कारण दर्शविणाऱ्या दस्तऐवजासह असणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍याच्या नियोक्ताच्या आवश्यकतांचे पालन न केल्याच्या प्रमाणित प्रमाणपत्राशिवाय, प्रथम रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कामगार अधिकारांचे उल्लंघन केल्याबद्दल न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे. या परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या कारणांबद्दल न्यायालयात नियोक्ताचे तोंडी स्पष्टीकरण पुरेसे होणार नाही.

म्हणून, कामाची असमाधानकारक गुणवत्ता किंवा अधिकृत शिस्तीचे उल्लंघन यासह कोणतेही उल्लंघन, दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे.

IS वर डिसमिस होण्याची कारणे असू शकतात:

• कर्मचार्‍यांच्या कमी कामकाजाच्या क्षमतेबद्दल व्यवस्थापकाचे मेमो;
• कामगार मानकांच्या उल्लंघनाबद्दल स्पष्टीकरणात्मक कर्मचारी;
• शिस्तीचा भंग केल्याबद्दल खटला चालवण्याचा आदेश.

महत्वाचे! कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीसह काढलेल्या दस्तऐवजासह परिचिततेची पुष्टी करणे आवश्यक आहे.

IS दरम्यान कसे सोडायचे?

जर आयएस दरम्यान कर्मचाऱ्याला हे समजले की ही स्थिती, कामाची परिस्थिती किंवा इतर घटक त्याच्या आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत, तर त्याला राजीनाम्यासाठी अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. त्याचा नमुना सादर केला आहे.

तुमचा राजीनामा व्यवस्थापनाला फक्त 3 दिवसात सूचित करून तुम्ही अधिक सोप्या फॉर्ममध्ये तुमची नोकरी सोडू शकता. नवीन कर्मचारी शोधण्यासाठी नियोक्त्याला आवश्यक असलेला हा किमान कालावधी आहे. आयपी स्थितीसह रोजगाराचा हा एक फायदा आहे, कारण सततच्या आधारावर करार पूर्ण करताना, तुम्हाला किमान 2 आठवडे आधी डिसमिस करण्याची चेतावणी द्यावी लागेल. इतर सर्व बाबतीत, आयपीवरील कर्मचार्‍याचे इतर कर्मचार्‍यांसारखेच अधिकार आणि कर्तव्ये आहेत.

जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला आधी डिसमिस करण्यास सहमती दर्शविली, तर तुम्ही तीन दिवसांच्या कामाच्या सुट्टीशिवाय सोडू शकता. त्याच दिवशी, दोन्ही पक्षांनी तातडीच्या रजेच्या करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिस करण्यासाठी ऑर्डर तयार करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, आपण दुसऱ्या दिवसापासून कामावर जाऊ शकत नाही.

डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी केल्यानंतर 10 कार्य दिवसांच्या आत, नियोक्त्याने राजीनामा दिलेल्या कर्मचाऱ्याला जारी करणे आवश्यक आहे:

• कामाचे पुस्तक;
• काम केलेल्या कालावधीसाठी पगार;
• (च्या उपस्थितीत);
• (सामूहिक करारात किंवा स्थानिक कायद्यात एक असल्यास).

व्हिडिओ सल्लामसलत

TsSTP ना-नफा संस्थेचे वकील केसेनिया मिखाईलीचेन्को तुम्हाला व्हिडिओ एबीसी ऑफ लेबर राइट्स मालिकेतील व्हिडिओमधील प्रोबेशनरी कालावधीबद्दल सर्व काही सांगतील:

शेवटी, हे जोडणे योग्य आहे की आयपीच्या अटी, त्याचा कालावधी आणि इतर तपशील नेहमी नियोक्त्याशी वाटाघाटी करू शकतात आणि सामान्य करारावर येऊ शकतात. जर, स्थापित सत्यापन कालावधी संपल्यानंतर, कर्मचार्‍याला व्यवस्थापकाकडून कोणतीही सूचना प्राप्त झाली नाही, तर याचा अर्थ असा की परिवीक्षा कालावधी संपला आहे आणि कर्मचारी त्याच्या पदावर आहे.

जवळजवळ प्रत्येक सक्षम शरीर असलेल्या रशियनला एकदा नवीन नोकरी शोधावी लागते. त्यांच्या रोजगाराच्या करारामध्ये नव्याने नियुक्त झालेल्या बहुतेक कामगारांना परिवीक्षा कालावधीच्या अनिवार्य उत्तीर्णतेवर एक कलम आढळते. कामगार कायद्यात काही अपवाद आहेत. रोजगार देणारी कंपनी काही विशिष्ट श्रेणीतील नागरिकांसाठी चाचणी कालावधीची व्यवस्था करण्याच्या अधिकारापासून तत्त्वतः वंचित आहे. दुर्दैवाने, सर्व कार्यरत नागरिक कामाच्या क्षेत्रातील त्यांच्या अधिकारांशी परिचित नाहीत, त्यांना कसे वापरावे आणि त्यांचे संरक्षण कसे करावे हे माहित नाही. अशा परिस्थितीमुळे बेईमान नियोक्त्यांद्वारे गैरवर्तन होते.

प्रोबेशनरी कालावधी म्हणजे काय

परिवीक्षाधीन कालावधीची संकल्पना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 आणि 71 द्वारे नियंत्रित केली जाते. प्रोबेशनरी कालावधी म्हणजे नियोक्त्याने नव्याने स्वीकारलेल्या उमेदवाराच्या व्यावसायिक कौशल्यांचे आणि वैयक्तिक गुणांचे व्यवहारात मूल्यमापन करण्यासाठी दिलेला कालावधी. परिवीक्षाधीन कालावधीचा कालावधी बदलू शकतो आणि ज्या पदासाठी कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले गेले होते त्या स्थितीवर तसेच केलेल्या कामाच्या स्वरूपावर अवलंबून असते. नोकरीसाठी अर्ज करताना प्रोबेशनरी कालावधीच्या उपस्थितीची अट अनिवार्य आहे, ज्या नागरिकाला कामावर घेतले जाते त्या रोजगार करारामध्ये विहित केलेले आहे. या बदल्यात, कर्मचार्‍याला त्याच्यासाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या घटकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी चाचणी कार्याचा हा कालावधी वापरण्याचा अधिकार देखील आहे, उदाहरणार्थ, कामाची परिस्थिती, कामाच्या कार्यसंघातील मूड, सहकारी आणि तत्काळ पर्यवेक्षकांची वैशिष्ट्ये. जर पक्षांपैकी एकाला असे आढळले की काहीतरी तिच्यासाठी अनुकूल नाही, तर रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो. कराराच्या समाप्तीचा आरंभकर्ता कर्मचारी आणि नियोक्ता दोन्ही असू शकतो.

व्हिडिओ: नोकरीसाठी प्रोबेशनरी कालावधी

प्रोबेशनरी कालावधी सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट आहे का?

प्रोबेशनरी कालावधी सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट केला जातो आणि कर्मचार्‍याने परिवीक्षाधीन कालावधीसाठी काम सुरू केल्याची नोंद वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली नाही. रोजगार करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, एंटरप्राइझ एक योग्य ऑर्डर जारी करते, ज्याच्या आधारावर विशिष्ट पदावर कामावर घेण्याबद्दल वर्क बुकमध्ये एक मानक नोंद केली जाते.

जेणेकरुन नव्याने नियुक्त झालेल्या कर्मचाऱ्याला प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात परिवीक्षा कालावधीचा सेवेच्या लांबीमध्ये समावेश केला जाईल की नाही याबद्दल अनावश्यक काळजी टाळता येईल, त्याला पहिल्याच दिवसात स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार प्राप्त करण्यासाठी सर्व आवश्यक प्रयत्न करण्याची शिफारस केली जाते. नवीन जागा.

प्रोबेशनरी कालावधी इंटर्नशिपपेक्षा कसा वेगळा आहे?

इंटर्नशिप आणि प्रोबेशनरी कालावधीमधला फरक म्हणजे रोजगार करार पूर्ण करण्याची संज्ञा. प्रोबेशनरी कालावधीच्या बाबतीत, प्रत्यक्ष श्रम क्रियाकलाप सुरू होण्यापूर्वी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो आणि इंटर्नशिपचा अर्थ असा होतो की इंटर्नशिपच्या निकालांवर आधारित रोजगार करारावर पक्षांनी स्वाक्षरी केली जाईल किंवा केली जाणार नाही. जर परिविक्षाधीन कालावधी कोणत्याही स्तरावरील तज्ञांकडून, संचालक आणि उच्च व्यवस्थापकांपर्यंत पास केला जाऊ शकतो, तर इंटर्नशिपमध्ये, नियमानुसार, अलीकडील पदवीधरांचा समावेश होतो जे प्रथमच नोकरी करतात. अशा कर्मचार्‍यांसाठी इंटर्नशिप देखील आहेत ज्यांनी त्यांच्या क्रियाकलापाचे क्षेत्र आमूलाग्र बदलले आहे आणि त्यांच्याकडे नवीन प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये अद्याप पुरेशी पात्रता नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता सूचित करतो की नियोक्त्याने इंटर्नशी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करणे अपेक्षित आहे. अन्यथा, इंटर्नशिप उत्तीर्ण करण्याची प्रक्रिया, तसेच त्याची सामग्री आणि ज्या अटींनुसार इंटर्नशिप यशस्वीरित्या पूर्ण केली जाते, प्रत्येक संस्थेमध्ये वैयक्तिकरित्या निर्धारित केली जाते. एंटरप्राइझच्या स्थानिक दस्तऐवजीकरणात संबंधित नियम निश्चित केले आहेत.

व्हिडिओ: इंटर्नशिप म्हणजे काय

परीविक्षण कालावधी

प्रवेश परीक्षेचा कालावधी हा धारण केलेल्या पदावर, कामाचे स्वरूप, तसेच कर्मचारी कार्यरत असलेल्या एंटरप्राइझमधील इतर अंतर्गत परिस्थितींवर अवलंबून बदलू शकतो.

कमाल आणि किमान प्रोबेशन कालावधी

बहुतेक प्रकरणांमध्ये, सामान्य पदांसाठी, प्रोबेशनरी कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ टिकू शकत नाही.वरिष्ठ पदांवर नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांची सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी बंद व्यवस्थापन तपासणी केली जाते. दोन ते सहा महिन्यांपर्यंतच्या निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये परिवीक्षाधीन कालावधी समाविष्ट केला असल्यास, असा परिवीक्षाधीन कालावधी दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त काळ टिकू शकत नाही. कोणत्याही कारणास्तव कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेचा कालावधी, तसेच ज्या दिवशी कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता ते दिवस परिवीक्षा कालावधीसाठी विचारात घेतले जात नाहीत.

चाचणी कालावधी वाढवता येईल का?

काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता प्रोबेशनरी कालावधी वाढवण्यासाठी पुढाकार घेऊ शकतो. नियोक्त्याच्या दृष्टिकोनातून, नवीन कर्मचार्‍यासाठी चाचणी कालावधी वाढवण्याची गरज उद्भवू शकते, जर, कामाच्या मान्य कालावधीनंतर, नियोक्ता उमेदवाराची पात्रता पातळी आवश्यकता पूर्ण करत असल्याचे सत्यापित करू शकला नाही, किंवा जर नियोक्ता संघातील नवीन कर्मचाऱ्याचे रुपांतर यशस्वी झाले याची खात्री नाही. कामाच्या चाचणी कालावधी वाढवण्याच्या कायदेशीरतेबद्दल, दोन विरोधी मते आहेत.

पुनरावलोकनाधीन कालावधी वाढविण्यावरील बंदीच्या समर्थकांमध्ये, विशेषतः, कामगार आणि रोजगारासाठी फेडरल सर्व्हिसचा समावेश आहे. आधीच पूर्ण झालेल्या करारामध्ये अशी जोडणी रद्दबातल मानली जाईल, कारण याचा अर्थ पूर्वी मान्य केलेल्या अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांच्या स्थितीत बिघाड होईल (02.03.2011 एन 520-6-1 आणि रोस्ट्रडचे पत्र पहा). तथापि, फेडरल कायदे या नियमाला काही अपवादांना अनुमती देतात. म्हणून, 17 जानेवारी, 1992 एन 2202-1 च्या फेडरल कायद्याच्या तरतुदींनुसार "अभियोजक कार्यालयावर", ज्या नागरिकांनी अभियोक्ता कार्यालयाच्या सेवेत प्रवेश केला आहे त्यांना सहा कॅलेंडर महिन्यांच्या आत प्रोबेशनरी कालावधीची मुदतवाढ मिळू शकते. पक्षांचा करार. त्याच वेळी, अतिरिक्त नियुक्त चाचणी कालावधी देखील दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे आणि व्यवहारासाठी दोन्ही पक्षांच्या संमतीने. बर्याचदा, मुख्य कराराचा अतिरिक्त करार यासाठी वापरला जातो.

परिवीक्षाधीन कालावधीचा विस्तार कायदेशीर मानणारे कामगार कायदे तज्ञ खालीलप्रमाणे त्यांची भूमिका मांडतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 मध्ये नमूद केलेला सामान्य नियम पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे रोजगार कराराच्या काही अटींमध्ये सुधारणा करण्यास परवानगी देतो. त्याच वेळी, कामगारांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी, श्रम चाचण्यांचा कमाल कालावधी कायदेशीररित्या स्थापित केला जातो. अशाप्रकारे, जर नियोक्त्याने परिवीक्षा कालावधी वाढविण्यासाठी कर्मचार्‍याची संमती प्राप्त केली असेल तर ते मुख्य कामगार करारासाठी अतिरिक्त करार करू शकतात. या कराराची मुख्य अट अशी असेल की विस्तारित चाचणी कालावधी कामगारांच्या या श्रेणीसाठी कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अटींपेक्षा जास्त नसेल.

चाचणी कालावधीची लवकर समाप्ती

जेव्हा नियोक्ता चाचणी चाचण्यांदरम्यान विशेष यशासाठी स्वीकारलेल्या कर्मचार्‍याला बक्षीस देऊ इच्छित असेल तेव्हा परिवीक्षा कालावधीची लवकर समाप्ती शक्य आहे. परिवीक्षाधीन कालावधीच्या विस्ताराच्या बाबतीत, त्याच्या लवकर समाप्तीसाठी योग्य कागदपत्रे आणि दोन्ही पक्षांची संमती आवश्यक आहे. नियोक्ता आणि कर्मचारी प्रोबेशनरी कालावधी लवकर संपुष्टात आणण्यासाठी करार करतात (17 मे 2011 च्या फेडरल सर्व्हिस फॉर लेबर अँड एम्प्लॉयमेंट एन 1329-6-1 चे स्पष्टीकरण पहा).

याव्यतिरिक्त, चाचण्या लवकर संपुष्टात येण्याची इतर अनेक कारणे आहेत. ही कारणे कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या थेट परिणामांशी संबंधित नाहीत:

• कर्मचाऱ्याला उच्च शैक्षणिक संस्थेत शिकण्यासाठी दाखल करण्यात आले;
• कर्मचाऱ्याला सतत काळजीची गरज असलेला नातेवाईक सापडला;
• नव्याने कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्याने गर्भधारणा किंवा दीड वर्षाखालील मुलाच्या उपस्थितीची पुष्टी करणारी कागदपत्रे प्रदान केली.

विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांसाठी प्रोबेशनरी कालावधीची स्थापना आणि उत्तीर्ण होण्याची वैशिष्ट्ये

प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण करण्याची प्रक्रिया निश्चित करण्यासाठी काही श्रेणीतील नागरिकांसाठी, काही वैशिष्ट्ये आहेत. या श्रेणींमध्ये, विशेषतः, सार्वजनिक नागरी सेवक, हंगामी कामगार, अर्धवेळ काम करणाऱ्या व्यक्तींचा समावेश होतो.

नागरी सेवकांसाठी प्रोबेशनरी कालावधीच्या संस्थेची वैशिष्ट्ये "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 27 द्वारे नियंत्रित केली जातात. जेव्हा एखाद्या नागरिकाला नागरी सेवेत प्रथम स्वीकारले जाते, तेव्हा त्याच्या कामाच्या चाचणी कालावधीचा कालावधी एक ते बारा महिन्यांपर्यंत बदलू शकतो. ज्या तज्ञांना आधीच राज्य संरचनांमध्ये कामाचा अनुभव आहे, दुसर्या राज्य संस्थेकडून हस्तांतरणाच्या क्रमाने नवीन पदावर नियुक्त केले गेले आहे, चाचणी कालावधी एक ते सहा महिन्यांपर्यंत आहे. एक ते बारा महिन्यांपर्यंत, अशा सार्वजनिक पदावर नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍याची चाचणी देखील केली जाऊ शकते, ते स्वीकारण्याचा आणि डिसमिस करण्याचा निर्णय केवळ अध्यक्ष किंवा रशियन फेडरेशनचे सरकार घेऊ शकते. जर नियोक्त्याने चाचणीचे परिणाम असमाधानकारक मानले तर, कर्मचार्‍यासोबतचा सेवा करार रद्द केला जाऊ शकतो. संपुष्टात येण्याची कारणे दर्शविणारी एक योग्य लेखी सूचना कर्मचाऱ्याला कराराच्या समाप्तीच्या तारखेच्या तीन दिवस आधी प्राप्त होणे आवश्यक आहे.

हंगामासाठी कर्मचार्‍यांसाठी रोजगार करार बहुतेक वेळा अल्प कालावधीत भिन्न असतात. दोन ते सहा महिन्यांपर्यंतच्या करारासाठी, कर्मचाऱ्याची क्षमता तपासण्याचा कालावधी दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. जर करार दोन महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी संपला असेल तर, तत्त्वतः परिवीक्षा कालावधी स्थापित केला जाऊ शकत नाही.

अर्धवेळ काम करणार्‍या व्यक्तींसाठी, जेव्हा परिवीक्षाधीन कालावधीची नियुक्ती सामान्य नियमांद्वारे नियंत्रित केली जाते, तसेच जेव्हा परिवीक्षाधीन कालावधीची नियुक्ती तत्त्वतः बेकायदेशीर असते तेव्हा विविध परिस्थिती शक्य असतात. विशेषत:, जर एखादा कर्मचारी एखाद्या कंपनीमध्ये अर्धवेळ काम करत असेल जो त्याचा मुख्य नियोक्ता नाही, तर त्याला या कंपनीमध्ये सामान्य आधारावर प्रोबेशनरी कालावधी नियुक्त केला जाऊ शकतो. जर कर्मचार्‍याने एकाच एंटरप्राइझमध्ये दोन समान क्रियाकलाप एकत्र करण्याची योजना आखली असेल तर, परिविक्षाधीन कालावधीची नियुक्ती बेकायदेशीर असेल, कारण कर्मचार्‍याने आधीच त्याची क्षमता सिद्ध केली आहे.

व्हिडिओ: गर्भवती महिलांसाठी कामगार हक्क

प्रोबेशन वर नियमन

कायद्याला प्रोबेशनरी कालावधीसाठी स्वतंत्र तरतूद तयार करण्याची आवश्यकता नाही, तथापि, अनेक कंपन्या असे स्थानिक नियम जारी करण्याचा सराव करतात. हा दस्तऐवज नवीन नियुक्त कर्मचार्‍यांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेचे शक्य तितके तपशीलवार वर्णन करतो. विशेषतः, त्यातून तुम्ही शोधू शकता की प्रोबेशनरी कालावधीसाठी कोणाला एखादे कार्य काढणे बंधनकारक आहे, कोण, कोणत्या कालावधीत आणि कोणत्या तत्त्वांनुसार परिवीक्षाधीन कालावधीत उमेदवाराच्या यशाचे मूल्यांकन करते, इत्यादी. खालील नमुना प्रोबेशन स्टेटमेंट आहे.

प्रोबेशन वर नियमन. नमुना.

1. सामान्य तरतुदी.

१.१. प्रोबेशनरी कालावधी हा रिक्त पदासाठी उमेदवाराच्या व्यावसायिक योग्यतेचे मूल्यांकन करण्याचा शेवटचा टप्पा आहे.

१.२. परिवीक्षाधीन कालावधीचा उद्देश म्हणजे तज्ञांना कार्यरत वातावरणात थेट नियुक्त केलेल्या क्रियाकलापांचे अनुपालन तपासणे.

१.३. प्रोबेशनरी कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त नसावा.

१.४. प्रोबेशनरी कालावधीचा कालावधी रोजगार करारामध्ये आणि रोजगाराच्या ऑर्डरमध्ये (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 68, 70) मध्ये दर्शविला जातो.

1.5. प्रोबेशनरी कालावधीमध्ये तात्पुरते अपंगत्वाचा कालावधी आणि कर्मचारी चांगल्या कारणास्तव कामावर अनुपस्थित असताना इतर कालावधी समाविष्ट करत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70).

१.६. चाचणी कालावधी कमीत कमी 1 महिन्याच्या कालावधीपर्यंत कमी केला जाऊ शकतो. परिवीक्षाधीन कालावधी कमी करण्याचा आधार म्हणजे विद्यापीठाच्या रेक्टर (किंवा प्रथम उप-संचालक) चा निर्णय, समाधानकारक चाचणी निकालांद्वारे पुष्टी केली जाते.

१.७. परीक्षेचा निकाल असमाधानकारक असल्यास, विद्यापीठ प्रशासनाच्या पुढाकाराने कामगार संघटनेच्या संमतीशिवाय आणि विभक्त वेतन न देता, "जसे तो उत्तीर्ण झाला नाही अशा शब्दासह कर्मचार्‍याची बडतर्फी केली जाते. चाचणी" (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 71).

१.८. जर प्रोबेशनरी कालावधी संपला असेल आणि कर्मचारी काम करत राहिला तर त्याने प्रोबेशन पास केले असे मानले जाते. त्यानंतरच्या रोजगार कराराची समाप्ती केवळ सामान्य आधारावर केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71).

2. परिवीक्षा कालावधी पास करण्याचा आदेश.

२.१. नवीन कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्याने कामात प्रवेश केल्यानंतर पहिल्या दिवशी, तात्काळ पर्यवेक्षक:

२.१.१. व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या अटींबद्दल माहितीपूर्ण संभाषण आयोजित करते (परिशिष्ट 3);

२.१.२. नवीन कर्मचार्‍याची नोकरीच्या वर्णनाशी ओळख करून देते. कर्मचारी त्याच्या स्वाक्षरीने प्रमाणित करतो की तो नोकरीच्या वर्णनाशी परिचित आहे, त्यात सूचीबद्ध कार्यात्मक कर्तव्ये पार पाडण्यास सहमत आहे. नोकरीचे वर्णन कर्मचाऱ्याला दिले जाते. कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केलेली एक प्रत तात्काळ पर्यवेक्षकाकडे राहते;

२.१.३. कर्मचार्‍यांना विभागावरील नियम आणि विभागाच्या क्रियाकलापांचे आणि कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे नियमन करणार्‍या इतर स्थानिक कायद्यांशी परिचय करून देतो.

२.१.४. क्युरेटरची नियुक्ती करतो - युनिटचा एक कर्मचारी ज्याने या पदावर कमीत कमी सहा महिने काम केले आहे किंवा युनिटचा सर्वात योग्य कर्मचारी आहे आणि अशा अनुपस्थितीत, पर्यवेक्षण तात्काळ पर्यवेक्षक किंवा युनिटच्या प्रमुखास नियुक्त केले जाते;

२.१.५. स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुख किंवा व्हाईस-रेक्टरच्या पदासाठी स्वीकारलेल्या कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला असल्यास, या युनिटचा सर्वात योग्य कर्मचारी किंवा दुसरा उच्च व्यवस्थापक, तात्काळ पर्यवेक्षक आणि युनिटचा प्रमुख - फॅकल्टीचा डीन. , संलग्नतेनुसार उप-रेक्टर किंवा विद्यापीठाच्या रेक्टरची क्युरेटर म्हणून नियुक्ती केली जाऊ शकते.

२.२. प्रोबेशनची संस्था.

२.२.१. परिवीक्षाधीन कालावधी उत्तीर्ण होणे एका (प्रोबेशनरी कालावधीच्या पहिल्या महिन्यात यशस्वी कामासह, नंतरचे 1 महिन्यापर्यंत कमी केले असल्यास) किंवा दोन टप्प्यात (प्रोबेशनरी कालावधी कमी न केल्यास) होऊ शकते.

२.२.२. नवीन कर्मचार्‍यासह तात्काळ पर्यवेक्षक, काम सुरू केल्यानंतर पहिल्या तीन दिवसांत, परिवीक्षाधीन कालावधीच्या पहिल्या महिन्याच्या नोकरीच्या वर्णनानुसार कार्य योजना तयार करतात (परिशिष्ट 1). नवीन कर्मचार्‍याची कार्य योजना युनिटच्या प्रमुखाने मंजूर केली आहे, कर्मचार्‍याने स्वाक्षरी केली आहे आणि संलग्नतेसाठी उप-रेक्टरशी सहमत आहे (रेक्टर किंवा मुख्य लेखापाल). योजना कर्मचारी आणि तात्काळ पर्यवेक्षकाकडे असणे आवश्यक आहे.

२.२.३. प्रोबेशनरी कालावधीच्या पहिल्या महिन्याच्या समाप्तीच्या तीन दिवस आधी, तात्काळ पर्यवेक्षक, क्युरेटर आणि कर्मचारी निर्धारित उद्दिष्टांसह (कार्य योजना) साध्य केलेल्या विशिष्ट परिणामांच्या अनुपालनावर चर्चा करतात.

२.२.४. परिवीक्षाधीन कालावधीच्या पहिल्या महिन्याच्या समाप्तीच्या एक दिवस आधी, तात्काळ पर्यवेक्षक परिवीक्षा कालावधीच्या पहिल्या महिन्यासाठी कर्मचार्‍याने (परिशिष्ट 2) प्राप्त केलेल्या निकालांवर माहितीपूर्ण आणि विश्लेषणात्मक नोट काढतात आणि निष्कर्ष देतात. "चाचण्या उत्तीर्ण झाल्या आणि परिवीक्षा कालावधी 1 महिन्यापर्यंत कमी केला जाऊ शकतो" किंवा "चाचणी उत्तीर्ण झाली नाही, चाचणी कालावधी समान राहील." जर परिविक्षाधीन कालावधी एका महिन्यापेक्षा जास्त नसेल, तर "चाचणी उत्तीर्ण" किंवा "चाचणी पास झाली नाही" असा निष्कर्ष काढला जातो. निष्कर्षावर युनिटचे प्रमुख आणि उप-रेक्टरशी संलग्नता (रेक्टर किंवा मुख्य लेखापाल) यांच्याशी सहमती दर्शविली जाते आणि पुढील कामासाठी कर्मचारी विभागात हस्तांतरित केले जाते.

२.२.५. जर प्रोबेशनरी कालावधी 1 महिन्यापर्यंत कमी केला गेला नसेल, तर पुढील टप्प्याच्या सुरूवातीस, उर्वरित कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांची कार्य योजना देखील कलम 2.2.2 नुसार तयार केली जाईल. या तरतुदीचे. प्रोबेशनरी कालावधी संपण्याच्या 7 दिवस आधी, तात्काळ पर्यवेक्षक, क्युरेटर आणि कर्मचारी कामाच्या योजनेसह प्राप्त झालेल्या विशिष्ट परिणामांच्या अनुपालनावर चर्चा करतात. तत्काळ पर्यवेक्षक चाचणी उत्तीर्ण होण्याच्या पुढील टप्प्यासाठी कर्मचाऱ्याने मिळवलेल्या निकालांवर माहिती आणि विश्लेषणात्मक नोट तयार करतात आणि "चाचणी उत्तीर्ण" किंवा "चाचणी अयशस्वी" असा निष्कर्ष देतात. निष्कर्ष विभागाचे प्रमुख आणि संलग्नतेचे उप-रेक्टर यांच्याशी सहमत आहे आणि प्रोबेशनरी कालावधीच्या समाप्तीच्या 5 दिवसांपूर्वी पुढील कामासाठी कर्मचारी विभागाकडे हस्तांतरित केले जाते.

२.२.६. प्रोबेशनरी कालावधी पार करण्यासाठी मूळ योजना आणि माहिती आणि विश्लेषणात्मक नोट्स कर्मचारी विभागाकडे हस्तांतरित केल्या जातात आणि कर्मचार्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये संग्रहित केल्या जातात.

अर्ज:

1. परिशिष्ट 1. "प्रोबेशनरी कालावधीत कर्मचार्‍यांच्या कामाची योजना."

2. परिशिष्ट 2. "प्रोबेशनरी कालावधीच्या निकालांवरील माहिती आणि विश्लेषणात्मक नोट."

3. परिशिष्ट 3. "कार्यात्मक कर्तव्यांचे स्तर निर्धारित करण्यासाठी मॅट्रिक्स."

4. परिशिष्ट 4. "कामावर जाण्याच्या वेळी कर्मचाऱ्याच्या मुलाखतीची योजना."

सहमत:

प्रथम व्हाईस-रेक्टर __________________________

मानव संसाधन प्रमुख ______________________

वकील _____________________________________

कर्मचाऱ्यांच्या ट्रेड युनियन समितीचे अध्यक्ष _______________

संलग्नक १.

"सहमत" "मंजूर करा"

उप-रेक्टर विभाग प्रमुख

_______________________ ________________________

"____" _______________ २००__ "___" ______________ २००__

ज्यांना प्रोबेशनवर ठेवू नये

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कार्यरत नागरिकांच्या काही श्रेणींसाठी, एक प्रोबेशनरी कालावधी तत्त्वतः स्थापित केला जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 चा भाग 4 पहा). या विशेषाधिकार श्रेणींमध्ये, विशेषतः, खालील समाविष्ट आहे:

• एंटरप्राइझच्या कायद्याच्या किंवा स्थानिक कायद्यांच्या आवश्यकतांनुसार आयोजित केलेल्या स्पर्धेद्वारे रिक्त जागा भरण्यासाठी निवडलेल्या व्यक्ती. अशा परिस्थितीत परिविक्षाधीन कालावधीची नियुक्ती कामगार विवादांना उत्तेजन देऊ शकते.
• ज्या स्त्रिया गरोदर आहेत किंवा दीड वर्षांखालील एक किंवा अधिक मुलांचे संगोपन करत आहेत, तर मुले एकसंध आणि दत्तक दोन्ही असू शकतात.
• अठरा वर्षांखालील कर्मचारी.
• पदवीच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत व्यावसायिक शिक्षण संस्थेतून पदवी प्राप्त केल्यानंतर कामाच्या पहिल्या ठिकाणी प्रवेश करणारे नागरिक.
• सशुल्क कामासाठी नागरिक निवडक कार्यालयात निवडले जातात.
• कंपन्यांच्या प्रमुखांमध्ये सहमती दर्शविल्यानुसार दुसर्‍या नियोक्त्याकडून हस्तांतरित करण्याच्या क्रमाने नवीन नोकरीकडे जाणारे नागरिक.
• ज्या नागरिकांसह रोजगार करार दोन महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी पूर्ण झाला आहे.

कायदे लाभार्थ्यांच्या श्रेणींच्या इतर प्रकरणांसाठी देखील तरतूद करते:

• ज्या नागरिकांनी यशस्वीरित्या प्रशिक्षण पूर्ण केले आहे आणि ज्या नियोक्त्याकडून त्यांना प्रशिक्षण देण्यात आले आहे त्यांच्याशी रोजगार करार केला आहे;
• पर्यायी नागरी सेवेत कार्यरत असलेले नागरिक;
• माजी नियोक्ता संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा पुनर्रचनेमुळे बदली करून नवीन पदावर नियुक्त केलेले नागरी सेवक.

जर नियोक्त्याने विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणींपैकी एका कर्मचार्‍यासाठी अजाणतेपणे प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला असेल, म्हणजे, ज्या कर्मचार्‍यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी तत्त्वतः स्थापित केला जाऊ शकत नाही, तो ताबडतोब आवश्यक आहे, लाभार्थ्यांच्या मालकीची वस्तुस्थिती होताच. रोजगारावरील करारासाठी अतिरिक्त करार तयार करण्यासाठी, ज्यामध्ये परिवीक्षाधीन कलम रद्द करणारी अट लिहून दिली जाते. हे केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, जेव्हा नवीन नियुक्त कर्मचाऱ्यामध्ये गर्भधारणा आढळून येते. नियोक्त्यांनी हे लक्षात ठेवले पाहिजे की त्यांना प्रशासकीय आणि काही प्रकरणांमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींचे उल्लंघन केल्याबद्दल गुन्हेगारी दायित्वाचा सामना करावा लागतो.

प्रोबेशनवर कर्मचारी बनवणे

प्रोबेशनरी कालावधी अनिवार्य उत्तीर्ण होण्याच्या अटीसह कर्मचार्‍याला कामासाठी स्वीकारताना, नियोक्त्याने सर्व आवश्यक कागदपत्रे योग्यरित्या तयार केली पाहिजेत आणि नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यासाठी प्राथमिक चाचण्यांच्या उपलब्धतेच्या कलमासह रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केले पाहिजे. अन्यथा, कामगार विवाद आणि खटले उद्भवू शकतात.

चाचणी कालावधीसह रोजगार करार कसा काढायचा

रोजगार करारामध्ये एक कलम असणे आवश्यक आहे की पात्रतेची पुष्टी करण्यासाठी कर्मचार्‍याला प्रोबेशनरी कालावधीतून जावे लागेल. चाचणी कालावधीसाठी कोणतेही वेगळे करार असू शकत नाहीत. काही नियोक्ते प्रथम इंटर्नशिप करारावर स्वाक्षरी करण्याची ऑफर देतात. अशी वागणूक मालकाच्या अप्रामाणिकतेचे लक्षण आहे. कायद्यानुसार, कामावर प्रवेश केल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांनंतर रोजगार करार तयार करणे आवश्यक आहे. तीन महिन्यांच्या चाचणी कालावधीसह नमुना रोजगार करार लिंकवरून डाउनलोड करणे सोपे आहे.

व्हिडिओ: लोकप्रिय प्रोबेशन प्रश्न

प्रोबेशन कालावधीसाठी दायित्व करार

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदी आणि कामगार कायद्याचे निकष निर्धारित करणारे इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये कर्मचार्यांना लागू होतात. त्यानुसार, एखाद्या कर्मचार्‍यासोबत प्रोबेशनरी कालावधीत आधीच उत्तरदायित्वाचा करार केला जाऊ शकतो, जर अशी गरज असेल आणि स्थिती अशा पदांच्या यादीमध्ये येते ज्यासाठी अशा कराराचा निष्कर्ष अनिवार्य आहे.

प्रोबेशनसाठी असाइनमेंट

प्रोबेशन असाइनमेंट अनेक उद्देशांसाठी करते. सर्व प्रथम, विशेषतः तयार केलेले कार्य नवीन कर्मचार्‍यांना नवीन ठिकाणी त्यांची कार्ये अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास आणि वेगवान होण्यास मदत करते. दुसरीकडे, कंपनी नवीन नियुक्त केलेल्या तज्ञाच्या व्यावसायिकतेच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी हे कार्य वापरते. वस्तुस्थिती अशी आहे की ज्या कर्मचार्‍याने चाचणी कालावधीचा सामना केला नाही अशा कर्मचार्‍याला त्याच्या अक्षमतेच्या स्पष्ट पुराव्याशिवाय आणि कागदोपत्री पुराव्याशिवाय काढून टाकणे अशक्य आहे, म्हणून, नियोक्ता कंपनीमध्ये चाचणी कालावधी दरम्यान कर्मचार्‍याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. अतिशय गांभीर्याने घेतले पाहिजे.

कामाच्या स्वरूपानुसार चाचणी कार्याची सामग्री भिन्न असू शकते.अशा कार्यामध्ये सर्वात तपशीलवार सूचनांचे पालन करण्याची आवश्यकता असू शकते, उदाहरणार्थ, रोख नोंदणीसह काम करणे आणि सर्जनशीलतेसाठी जागा सोडणे. सर्वसाधारणपणे, या पदासाठी आणि संपूर्ण कंपनीसाठी सर्वात महत्त्वपूर्ण मुद्दे कार्यामध्ये समाविष्ट करण्याची शिफारस केली जाते. चाचणी कालावधीसाठी नमुना असाइनमेंट खालील चित्रात दर्शविला आहे.

परिवीक्षाधीन कालावधीच्या कार्यामध्ये त्या वस्तूंचा समावेश असू शकतो, ज्याची अंमलबजावणी व्यवस्थापनासाठी सर्वात महत्त्वपूर्ण आहे.

दुसर्‍या पदावर बदली करताना प्रोबेशनरी कालावधीची स्थापना करण्याची वैशिष्ट्ये

दुसर्‍या पदावर बदली करताना, या नवीन पदावरील कर्मचार्‍याने पार पाडली जाणारी कर्तव्ये कंपनीमधील त्याच्या मागील क्रियाकलापांपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न असल्यास एक परिवीक्षा कालावधी स्थापित केला जाऊ शकतो. दुर्दैवाने, जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला उच्च पदावर बदली झाल्यावर परिविक्षाधीन कालावधीत जाण्याची ऑफर दिली जाते तेव्हा परिस्थिती सामान्य असते. हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे की नियोक्ताचे असे वर्तन कायदेशीर नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार चाचणी कालावधी अनिवार्य नाही आणि केवळ नवीन कर्मचार्यांना नियुक्त केला जाऊ शकतो. पदोन्नती मिळालेल्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या पदावर परत केले जाऊ शकते किंवा नवीन पदाशी त्याच्या विसंगतीची वस्तुस्थिती उघड झाल्यास त्याला काढून टाकले जाऊ शकते.

परिवीक्षाधीन कालावधीचा परिणाम आणि त्याचे कर्मचारी

पक्षांनी रोजगार करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की कर्मचारी परिवीक्षा कालावधीच्या अधीन आहे, एंटरप्राइझचा कर्मचारी विभाग एक योग्य आदेश जारी करतो. प्रोबेशन कालावधीच्या शेवटी, कंपनी चाचणी कालावधी उत्तीर्ण होण्यासाठी नवीन कर्मचाऱ्याच्या यश किंवा अपयशाची पुष्टी करणारी विशेष कागदपत्रे जारी करते.

प्रोबेशन कालावधी अहवाल

चाचणी उत्तीर्ण झालेल्या कर्मचार्‍याने परिवीक्षा कालावधी उत्तीर्ण झाल्याबद्दल अंतिम अहवाल तयार करण्याची प्रथा आज अनेक उद्योगांनी अवलंबली आहे. अशा अहवालात, कर्मचारी खालील प्रश्न उघड करतो:

1. कामाच्या दरम्यान कर्मचार्‍याला ज्या अडचणी आणि समस्या आल्या, ज्या मार्गांनी त्यांनी त्यांचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न केला;
2. नियुक्त केलेल्या कामांपैकी कोणती कामे कर्मचारी पूर्ण करू शकला;
3. कामाच्या दरम्यान आणि कोणत्या कारणास्तव कर्मचारी कोणत्या कार्यांचा सामना करण्यात अयशस्वी झाला;
4. कर्मचारी त्यांच्या कामाच्या दरम्यान काय शिकला?

तपशीलवार अहवाल कर्मचारी आणि त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांना कामाचे अधिक चांगले विश्लेषण करण्यास मदत करेल. प्रोबेशनरी कालावधीच्या शेवटच्या दिवशी नव्हे तर आगाऊ अहवाल तयार करण्याची शिफारस केली जाते.या प्रकरणात, आपण कामात कमकुवतपणा शोधू शकता आणि निर्णय घेण्यापूर्वी त्या दूर करण्यासाठी वेळ मिळेल. खालील चित्रण चाचणी कालावधीतील कामाच्या अहवालाचे उदाहरण दाखवते.

अहवाल विविध प्रकारे स्वरूपित केले जाऊ शकतात.

सत्यापन कालावधीनंतर कर्मचा-यांची वैशिष्ट्ये

कर्मचार्‍याचे वैशिष्ट्य म्हणजे तात्काळ पर्यवेक्षक किंवा मार्गदर्शक ज्याने चाचणी कालावधीत नवीन कर्मचार्‍यासोबत काम केले. हा दस्तऐवज सूचित करतो की पदभार स्वीकारताना तज्ञांना माहित होते आणि सक्षम होते, चाचणी कालावधीसाठी त्याला कोणती कार्ये नियुक्त केली गेली होती, कामाची कामे करताना त्याने स्वतःला कसे दाखवले, त्याने दाखवलेल्या व्यक्तिमत्त्वाची कोणती ताकद आणि कमकुवतता होती. वैशिष्ट्य सामान्य निष्कर्ष, अंदाज आणि शिफारसींसह समाप्त होते.

प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण झाल्याचा निष्कर्ष

काही कंपन्यांनी प्रोबेशनरी कालावधी संपल्यानंतर सामूहिक निर्णय घेण्याची पद्धत स्वीकारली आहे. कर्मचाऱ्याच्या पात्रता आणि त्याच्या कर्तृत्वाचे मूल्यांकन सर्व तज्ञ आणि व्यवस्थापकांकडून विनंती केली जाते ज्यांच्याशी त्याने चाचणी दरम्यान व्यवहार केला. अंतिम निर्णय तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे घेतला जातो, परंतु हा सराव आपल्याला संपूर्ण मते विचारात घेण्यास आणि नवीन कर्मचार्‍याचे संपूर्ण चित्र मिळविण्यास अनुमती देतो. दस्तऐवजीकरण केलेल्या निर्णयाला परिवीक्षा कालावधीच्या उत्तीर्णतेचा निष्कर्ष म्हणतात.

निष्कर्ष फॉर्ममध्ये काढला जाऊ शकतो कारण तो एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये स्वीकारला जातो.

यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर परिवीक्षाधीन कालावधी संपल्यानंतर ऑर्डर द्या

यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर परिवीक्षाधीन कालावधी समाप्त करण्याचा आदेश जारी करणे अनिवार्य नाही. कर्मचारी पुढे एंटरप्राइझमध्ये काम करत राहतो.

कर्मचार्‍याने प्रोबेशनरी कालावधी पार न केल्यास नियोक्त्याच्या कृती

प्रोबेशनरी कालावधी पास न होण्याची कारणे वेगळी असू शकतात. कर्मचारी, नियोक्ताच्या दृष्टिकोनातून, त्याच्या पात्रतेच्या पातळीची पुष्टी करू शकत नाही, सहकार्यांसह एक सामान्य भाषा शोधू शकत नाही, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करू शकतो किंवा व्यवसायासाठी काही अप्रिय परिस्थिती निर्माण करू शकतो. कोणत्याही परिस्थितीत, नियोक्ता एखाद्या कर्मचा-याला केवळ काही प्रकारे आवडत नसल्यामुळे त्याला काढून टाकू शकत नाही. प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिस करणे वस्तुनिष्ठ तथ्ये आणि कागदोपत्री पुराव्यांद्वारे समर्थित असणे आवश्यक आहे की कर्मचारी खरोखरच त्याच्याकडे सोपवलेल्या क्रियाकलापांचा सामना करू शकत नाही. अशा कागदोपत्री पुराव्यामध्ये चाचणी कालावधीसाठी कार्य योजना, चाचणी कालावधी उत्तीर्ण झाल्याचा अहवाल, तात्काळ पर्यवेक्षकाकडून मेमोरेंडम, सहकारी आणि ग्राहकांकडून अभिप्राय समाविष्ट असू शकतो. केवळ कर्मचार्‍याला प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण म्हणून का ओळखला गेला नाही हे समजावून सांगणे फार महत्वाचे आहे, परंतु या स्पष्टीकरणांसह त्याचा करार प्राप्त करणे फार महत्वाचे आहे. अन्यथा, डिसमिस केलेला कर्मचारी न्यायालयात अर्ज दाखल करू शकतो. जर कंपनी डिसमिस करण्याच्या निर्णयाचे बरोबर औचित्य सिद्ध करण्यात अयशस्वी ठरली तर, कर्मचाऱ्याला परत घ्यावे लागेल आणि त्याने केलेल्या सर्व खर्चाची भरपाई केली जाईल, ज्यामध्ये कर्मचारी डिसमिस केला गेला होता त्या कालावधीसाठी गमावलेल्या वेतनासह.

नकारात्मक चाचणी निकालामुळे डिसमिस झाल्यास, कर्मचाऱ्याला डिसमिसच्या तीन दिवस आधी संबंधित सूचना प्राप्त होते. काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्त्याशी करार करून, डिसमिस त्याच दिवशी होऊ शकते, म्हणजे, कोणतेही काम न करता.

व्हिडिओ: प्रोबेशनरी कालावधी पार करण्यात अयशस्वी झाल्यास डिसमिस

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान कर्मचाऱ्याला कोणते अधिकार आणि दायित्वे आहेत?

प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण करण्याच्या अटींनुसार स्वीकारल्या गेलेल्या कर्मचा-याचे अधिकार आणि दायित्वे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केली जातात आणि इतर कार्यरत नागरिकांच्या अधिकार आणि दायित्वांपेक्षा भिन्न नाहीत. परिविक्षाधीन कर्मचारी खालील प्राधान्यांसाठी पात्र आहे:

• वेतन, बोनस, ओव्हरटाईम कामासाठी भत्ते, तसेच इतर प्रोत्साहन देयके, जर कराराच्या अटींनुसार प्रदान केली गेली असतील तर वेळेवर पेमेंट करणे;
• तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत आजारी रजेवर प्रवेश आणि विमा देयके प्राप्त करणे.
• स्वत:च्या खर्चावर विनावेतन रजेचा वापर किंवा भविष्यातील रजेच्या कारणास्तव दिवसांचा वापर, तर नियोक्ताला कायद्यानुसार रजा देण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे (जर निर्णय कामगाराच्या कलम 128 च्या विरूद्ध चालत नसेल तर रशियन फेडरेशनचा कोड);
• मुलाच्या जन्मानंतर पाच दिवसांपर्यंत न चुकता सुट्टी मिळणे;
• प्रोबेशनरी कालावधी संपण्यापूर्वी कधीही स्वेच्छेने डिसमिस करणे.

नवीन कर्मचारी जबाबदाऱ्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• रोजगार कराराच्या अटींची पूर्तता;
• नोकरीच्या वर्णनानुसार कामाच्या जबाबदाऱ्या पार पाडणे;
• कामगार शिस्तीच्या आवश्यकता आणि नियोक्ता कंपनीच्या अंतर्गत नियमांचे तसेच अग्निसुरक्षा आवश्यकतांचे पालन.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान आजारी रजा किंवा सुट्टी घेणे शक्य आहे का?

प्रोबेशनवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात आजारी रजा घेण्याचा अधिकार आहे. प्रमुखाच्या परवानगीने, प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, आपण आपल्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टी घेऊ शकता, तसेच भविष्यातील सशुल्क सुट्टीच्या कारणास्तव सुट्टी देखील घेऊ शकता. हा काळ परिवीक्षाधीन कालावधीत समाविष्ट केलेला नाही आणि कामाच्या ठिकाणी परतल्यावर, परिवीक्षाधीन कालावधीच्या दिवसांची उलटी गिनती पुन्हा सुरू होते.

आजारी रजेची रक्कम कर्मचार्‍यांच्या सेवेच्या कालावधीवर आणि या सरासरी दैनंदिन कमाईच्या आधारे निर्धारित केली जाते. लेखा विभाग वर्क बुकमधून सेवेची लांबी शोधू शकतो आणि सध्याच्या नोकरीतील पगार आणि त्याच ठिकाणी पेमेंट या दोन्हीमुळे कमाई प्रभावित होते, ज्याचे 2-वैयक्तिक आयकर प्रमाणपत्र वापरून मूल्यांकन करणे सोपे आहे.

जो कर्मचारी आजारी रजेवर आहे आणि परिविक्षाधीन कालावधी सोडू इच्छितो त्याने प्रथम आजारी रजा बंद करणे आवश्यक आहे. आजारी रजेवर असताना कर्मचारी डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता हॉस्पिटलच्या कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून आणखी 30 दिवसांसाठी पैसे देण्यास बांधील आहे, जर या काळात कर्मचार्‍याला नवीन नोकरी सापडली नाही.

प्रोबेशनवर गर्भवती कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे शक्य आहे का?

ज्या कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधीत असे आढळून आले की तिला मुलाची अपेक्षा आहे, ती नियोक्त्याच्या पुढाकाराने घडल्यास बेकायदेशीर आहे. गर्भवती महिलेला केवळ तिच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार काढून टाकले जाऊ शकते.शिवाय, गर्भवती कर्मचाऱ्यासाठी प्रोबेशनरी कालावधीची नियुक्ती बेकायदेशीर आहे. गर्भधारणेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी केल्यावर, परिवीक्षा कालावधी समाप्त झालेल्या रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे रद्द करणे आवश्यक आहे.

प्रोबेशनवर पगार

प्रोबेशनरी कालावधीवरील कर्मचार्‍याला पगार मिळण्याचा हक्क आहे, ज्यामधून नियोक्ता आयकरासह बजेटमध्ये सर्व अनिवार्य कर भरण्यास बांधील आहे. अनेक रशियन उपक्रम अधिकृत नोंदणीसह "पांढऱ्या" पैशात त्यांच्या पगाराच्या देयकाचा काही भाग ऑफर करून कर चुकवण्याचा प्रयत्न करीत आहेत. दुर्दैवाने, कर्मचारी सहसा त्यांच्यासाठी अशा प्रतिकूल परिस्थितीशी सहमत असतात. अनेक नियोक्ते चाचणी कालावधीसाठी कमी पगाराची ऑफर देखील देतात आणि चाचणी कालावधी यशस्वीरीत्या पूर्ण झाल्यावर वेतन वाढवण्याचे आश्वासन देतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या दृष्टिकोनातून, अशी ऑफर देखील कायदेशीर नाही, परंतु क्वचितच कोणीही कर्मचारी या कारणास्तव नियोक्ताशी संघर्ष करण्याचा निर्णय घेतो.

व्हिडिओ: परिवीक्षाधीन पगार

कर्मचारी आणि नियोक्त्यासाठी प्रोबेशनरी कालावधीचे साधक आणि बाधक

प्रोबेशनरी कालावधी कायद्याद्वारे प्रदान केला जातो जेणेकरून रोजगार कराराच्या समाप्तीमध्ये सामील असलेल्या दोन्ही पक्षांना एकमेकांचे मूल्यांकन करण्याची संधी मिळेल आणि आवश्यक असल्यास, कमीत कमी नुकसान होईल. ही संधी कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठी एक परिपूर्ण प्लस मानली जाऊ शकते. प्रोबेशनरी कालावधीतून डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला दोन आठवडे काम करण्याची आवश्यकता नसते आणि नियोक्त्याला मुलाखतीतील केवळ त्याच्या शब्दावरूनच नव्हे तर व्यवहारात देखील उमेदवाराच्या गुणांचे मूल्यांकन करण्याची संधी असते.

कर्मचार्‍यांच्या तोट्यांपैकी हे तथ्य आहे की अनेक नियोक्ते परिवीक्षा कालावधीच्या कालावधीसाठी कमी पगार देतात. दुसरीकडे, नवीन कर्मचार्‍याला एखाद्या पदावर जाण्यासाठी आणि त्याच्या कौशल्यांची आणि क्षमतांची चाचणी घेण्यासाठी अतिरिक्त संसाधने वाटप करण्याच्या गरजेमुळे नियोक्ता वाढीव भार सहन करतो.

चाचणी मोडमध्ये काम करताना, एखाद्या कर्मचाऱ्याला काही मानसिक अस्वस्थता येऊ शकते, कारण त्याच्या कृतींचे परिणाम या नोकरीमध्ये त्याचे भविष्य ठरवतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71 नुसार डिसमिस केल्यावर खटला चालविण्याचा धोका नेहमीच नवीन कर्मचार्‍याशी करार करून नोकरी देणारी कंपनी चालवते.

सर्वसाधारणपणे, प्रोबेशनरी कालावधीच्या अर्जाच्या सकारात्मक आणि नकारात्मक पैलूंचा समतोल दोन्ही पक्षांना स्वतःसाठी सर्वात मोठ्या फायद्यासाठी वापरण्याची परवानगी देतो.

रशियन कंपन्यांमध्ये नोकरीसाठी प्रोबेशनरी कालावधी पास करणे अनिवार्य नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या दृष्टिकोनातून. तथापि, बर्याच नियोक्ते या संधीचा वापर करून नवीन कर्मचार्‍याचा योग्यरित्या अभ्यास करण्यास, तसेच त्याच्या पगारावर काही पैसे वाचवण्यास आनंदी आहेत, कमीतकमी त्याच्या कामाच्या पहिल्या महिन्यांत. कर्मचारी ही आवश्यकता गृहीत धरतात आणि त्यांच्या अटी नियोक्त्याला सांगण्याचा प्रयत्न करत नाहीत. अशा प्रकारे, परिवीक्षाधीन कालावधीची संकल्पना दृढपणे कामाच्या सरावात प्रवेश केली आहे आणि संपूर्ण रशियामध्ये सक्रियपणे वापरली जाते.