एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आणि त्याद्वारे त्यांच्या स्वतःच्या गरजा आणि इच्छा पूर्ण करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना उत्साहीपणे कार्य करण्यास प्रोत्साहित करण्यावर व्यवस्थापनाचे लक्ष प्रेरक व्यवस्थापन म्हणतात.

असे व्यवस्थापन थेट प्रशासनाऐवजी कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाची प्रेरणा देते. हे लोकांच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्ये आणि गरजा यांच्याशी अधिक सुसंगत आहे आणि याद्वारे त्यांच्या कामाचा परतावा वाढविण्यास अनुमती देते.

कोणत्याही हेतूपूर्ण कामाचे काही नकारात्मक पैलू असतात (उत्तम शारीरिक श्रम, एकाग्र लक्ष, निर्णय घेण्याची आणि यासाठी जबाबदारी घेण्याची आवश्यकता, कामाच्या ठिकाणी प्रतिकूल परिस्थिती इ.). त्यांच्या स्वतःच्या गरजा आणि त्यांच्या जवळच्या लोकांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी कामगारांचे वैयक्तिक स्वारस्य जागृत करून त्यांच्या कृतीवर मात केली जाते, जे त्यांच्या जीवनात महत्त्वाचे स्थान व्यापतात.

लोकांचे हित त्यांच्या गरजांबद्दल जागरुकता आणि त्यांच्या संभाव्य समाधानाचे मूल्यांकन (गरजा असू शकतात, परंतु त्या पूर्ण करण्याची इच्छा असू शकत नाही) यांचा समावेश होतो.

प्रेरणेमध्ये प्रामुख्याने तीन घटक असतात: लोकांच्या गरजा; हेतूपूर्ण वर्तन जे तुम्हाला त्यांच्या समाधानासाठी आणि गरजा पूर्ण करण्याच्या संधी शोधू देते.

एखाद्या गोष्टीची गरज म्हणून गरजा ज्या पूर्ण केल्या पाहिजेत त्या खूप असंख्य आणि विविध आहेत. हे सामान्यतः ओळखले जाते की मानवांसाठी त्यांच्या महत्त्वानुसार ते गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

• शारीरिक (जैविक), लोकांचे जीवन सुनिश्चित करणे आणि आवश्यक स्तरावर त्यांची कार्यक्षमता राखणे;
• सुरक्षिततेमध्ये, आरोग्याची बिघाड, विविध नुकसान (आर्थिक आणि भौतिकासह) आणि वंचितता टाळण्यासाठी इच्छेनुसार व्यक्त केले जाते;
• सामाजिक, मित्र बनण्याची इच्छा, प्रेम, विशिष्ट सामाजिक गटांशी संबंधित;
• संदर्भात, दोन भिन्न रूपे घेऊन.

त्यापैकी एक म्हणजे आत्म-सन्मानाची गरज, कर्तृत्व, परिपक्वता, स्वातंत्र्य या भावनेशी संबंधित. दुसरा प्रकार म्हणजे इतर लोकांसाठी आदराची गरज, प्रतिष्ठा, सामाजिक मान्यता, प्राप्त स्थिती द्वारे निर्धारित;

आत्म-प्राप्ती आणि आत्म-अभिव्यक्तीमध्ये, जेव्हा लोक त्यांचे ज्ञान, क्षमता, कौशल्ये आणि क्षमतांचा सर्वोच्च परिणाम साध्य करण्यासाठी पूर्ण वापर करण्यावर त्यांचे लक्ष केंद्रित करतात.

व्यवस्थापन प्रक्रियेमध्ये, प्रेरणाच्या दोन संकल्पना ओळखल्या जातात: वास्तविक आणि प्रक्रियात्मक.

प्रक्रियात्मकप्रेरणा संकल्पना मानवी गरजांच्या श्रेणीबद्ध भिन्नतेवर आधारित आहे. हे क्रियाकलाप प्रक्रियेतील त्यांच्या प्रयत्नांचे लोकांकडून वितरण आणि विशिष्ट प्रकारचे क्रियाकलाप निवडण्याचे हेतू विचारात घेते. त्याच वेळी, समूहातील व्यक्तीच्या अस्तित्वाशी संबंधित गरजा ओळखल्या जातात. त्यांची सामग्री संस्कृती आणि सामाजिक वातावरणाद्वारे निर्धारित केली जाते जी संबंधित मूल्ये बनवते.

लोकांच्या वर्तनाच्या विविध घटकांवर आधारित प्रक्रियात्मक प्रेरणाचे तीन मॉडेल आहेत: अपेक्षा, निष्पक्षता आणि एकत्रित, दोन्ही घटकांचे संयोजन.

अपेक्षा मॉडेलसंरचनात्मक घटकांच्या खालील जोड्या असलेली एक प्रणाली तयार करते: श्रम खर्च - परिणाम; परिणाम - बक्षीस; पुरस्कार मूल्य - दृष्टीकोन.

प्राप्त झालेले परिणाम आणि मिळालेले बक्षीस यांच्यातील स्पष्ट संबंधाची भावना प्रेरक क्रियाकलाप वाढवते आणि उत्पादक क्रियाकलाप वाढवते.

अपेक्षित असलेल्या पुरस्काराच्या मूल्याचे गुणोत्तर एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरणेवर मजबूत प्रभाव टाकते. व्यवस्थापन सिद्धांतातील या गुणोत्तराला व्हॅलेन्स असे म्हणतात आणि मोबदल्याच्या प्राधान्याचे मोजमाप म्हणून वापरले जाते. व्हॅलेन्स 0 ते \u003d b 1 पर्यंत बदलणार्‍या मूल्यासह मोजले जाते. यामुळे मोबदल्याच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी विविध पर्यायांची तुलना करणे मोठ्या प्रमाणात सुलभ होते.

व्यवस्थापनामध्ये वापरलेले प्रेरक मॉडेल, जे सर्व प्रथम विचारात घेते, निष्पक्षता घटक,मिळालेल्या बक्षीसाच्या व्यक्तिपरक मूल्यांकनावर आणि तत्सम काम करणाऱ्या इतर लोकांच्या समान परिणामांच्या तुलनेत खर्च केलेल्या प्रयत्नांवर आधारित आहे. त्याच वेळी अन्याय आढळल्यास, एक विशिष्ट मानसिक तणाव उद्भवतो, ज्याला काढून टाकण्यासाठी असंतुलन सुधारण्यासाठी व्यवस्थापकीय निर्णय आवश्यक आहेत.

एकत्रित मॉडेलप्रेरणा कामगारांच्या क्षमता आणि वैशिष्ट्ये विचारात घेते ज्यामुळे कामगार प्रक्रियेतील त्यांच्या भूमिकेबद्दल त्यांच्या जागरूकतेवर परिणाम होतो. हे आंतरवैयक्तिक स्पर्धेवर आधारित आहे आणि लोकांना सक्षमतेची आणि स्वाभिमानाची भावना देते.

प्रेरक व्यवस्थापनाच्या सरावामध्ये, भीती आणि भीतीवर आधारित मॉडेल्स देखील आहेत. परंतु ते कमी शिक्षित आणि कमी-कुशल कर्मचार्‍यांसाठी डिझाइन केलेले आहेत. अशी मॉडेल्स आदिम म्हणून वर्गीकृत केली जातात आणि विकसित प्रेरक व्यवस्थापन त्यांचा वापर करत नाही.

उत्पादनाच्या विकासामध्ये मानवी घटकाची वाढती भूमिका प्रेरणा व्यवस्थापनाचे महत्त्व आणि परिणामकारकता वाढवते.

व्यवस्थापक आणि कंपन्यांच्या नेत्यांच्या प्रभावाचे साधन, तसेच त्यांचे सर्वात महत्वाचे कार्य म्हणजे प्रेरक व्यवस्थापन (श्रम प्रेरणा व्यवस्थापन). याच्या आधारे, हे स्पष्ट होते की संस्थात्मक मानसशास्त्रज्ञांनी प्रेरणांच्या व्यवस्थापनासाठी विविध सिद्धांत आणि व्यावहारिक दृष्टिकोनांवर दिलेले वाढलेले लक्ष. श्रम प्रेरणेचे सर्वात महत्त्वपूर्ण सिद्धांत विचारात घेण्यापूर्वी, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की त्यापैकी बहुतेकांमध्ये औद्योगिक युगाच्या संघटनात्मक मानसशास्त्रातील एक पद्धतशीर दोष आहे. ही त्रुटी या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की नेतृत्व आणि नेतृत्व या समानार्थी संकल्पना मानल्या जातात, ज्याचा अपरिहार्यपणे त्यांच्या ह्युरिस्टिक्स आणि आधुनिक परिस्थितीत त्यांचा व्यावहारिकपणे वापर करण्याच्या क्षमतेवर परिणाम होतो.

पिरॅमिड ए. मास्लो

या विषयातील प्रेरणाची सर्वात प्रसिद्ध सैद्धांतिक संकल्पना म्हणजे गरजांच्या श्रेणीक्रमाची संकल्पना, जी 1943 मध्ये ए. मास्लो यांनी मांडली होती. संकल्पनेचा सार असा आहे की सर्व मानवी गरजा जन्मजात आहेत आणि त्या पाच वर्गांमध्ये एकत्र केल्या जाऊ शकतात जे एक सामान्य श्रेणीबद्ध प्रणाली तयार करतात. ही रचना सहसा पाच स्तरांचा पिरॅमिड म्हणून दर्शविली जाते (मास्लोचा गरजा पिरॅमिड):

• पहिल्या स्तरावर (पिरॅमिडचा पाया) अन्न, लिंग, झोप इत्यादीसाठी एखाद्या व्यक्तीच्या शारीरिक गरजा असतात;
• दुसऱ्या स्तरावर - सुरक्षिततेसाठी मानवी गरजा, ज्यात भविष्यातील आत्मविश्वास, स्थिरता, परिस्थितीचा अंदाज, स्थिरता, गुन्हेगारी अतिक्रमणांपासून संरक्षण, रोग इ.
• तिसर्‍या स्तरावर प्रेम आणि आपुलकीच्या गरजा आहेत, ज्यामध्ये एखाद्या व्यक्तीच्या त्याच्यासाठी महत्त्वपूर्ण लोकांशी जवळचे, दीर्घकालीन आणि विश्वासार्ह संबंध प्रस्थापित करण्याची इच्छा असते;
• चौथ्या स्तरावर - स्वाभिमानाची गरज, जी केवळ थेट स्वाभिमानच नाही तर इतर लोकांकडून आदर आणि मान्यता देखील समजली जाते;
• पाचव्या स्तरावर (पिरॅमिडच्या शीर्षस्थानी) एखाद्या व्यक्तीला आत्म-वास्तविकतेची आवश्यकता असते, म्हणजेच, होण्याच्या प्रक्रियेत एखाद्या व्यक्तीमध्ये अंतर्भूत असलेल्या संभाव्य संभाव्यतेची जास्तीत जास्त संभाव्य प्राप्ती करण्याची इच्छा असते.

व्याख्या १

ए. मास्लोच्या संकल्पनेचा अर्थया वस्तुस्थितीमध्ये आहे की वर स्थित असलेल्या गरजा एखाद्या व्यक्तीच्या लक्षात येऊ शकतात आणि खाली असलेल्या गरजा पूर्ण झाल्या तरच त्या त्याच्यासाठी प्रेरक बनू शकतात (ही संकल्पना पिरॅमिडच्या अगदी आकाराने प्रतिबिंबित होते: वरचे बांधकाम करणे अशक्य आहे. खालच्या बांधल्या जाईपर्यंत पातळी).

ए. मास्लो यांनी खालच्या चार स्तरांच्या गरजांना तूट प्रेरणा (डी-मोटिव्ह्ज) म्हटले, म्हणजे, अभाव, कशाची तरी कमतरता: लक्ष, सुरक्षा, अन्न इ. सर्वोच्च स्तराच्या गरजा (पाचव्या) - अस्तित्वात्मक प्रेरणा (बी-मोटिव्ह्स - इंग्रजी बनणे - बनणे) किंवा मेटामोटिव्हेशन. ही प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीचा जीवन अनुभव समृद्ध आणि विस्तारित करते. डी-प्रेरणा टंचाई दूर करून तणाव कमी करते, तर बी-प्रेरणा स्वारस्य असलेल्या वस्तूंची संख्या वाढवून तणाव निर्माण करते. या तणावांमुळे, ऊर्जा निर्माण होते, जी एखाद्या व्यक्तीच्या यशस्वी आत्म-प्राप्तीसाठी आवश्यक असते. अमेरिकेतील संस्थात्मक मानसशास्त्र क्षेत्रातील आधुनिक तज्ञ एल. ज्युवेल यांनी त्यांच्या कामात नोंदवले आहे की ए. मास्लोचा सिद्धांत 50 पेक्षा जास्त वर्षांपूर्वी प्रथम प्रकाशित झाला होता, आणि त्याने बरीच उत्सुकता निर्माण केली होती, जी व्यावहारिकरित्या संपुष्टात आली आहे. आमच्या काळातील, या संकल्पनेच्या तरतुदींची पुष्टी झालेली नाही. संशोधन. हे सर्व असूनही, विद्यार्थी, सराव करणारे व्यवस्थापक आणि व्यवस्थापन सल्लागार या सिद्धांताचा आदर करतात.

खालच्या स्तराच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या प्रमाणात वरच्या स्तराच्या गरजा पूर्ण करण्यास प्रवृत्त करणारी कठोर निर्धाराची तरतूद ही मास्लोच्या सिद्धांताची सर्वात महत्वाची वैचारिक कमतरता आहे. हा दोष संस्थेतील सामाजिक भागीदारीच्या दृष्टिकोनातून प्रायोगिकरित्या नोंदवलेल्या आणि सर्वात महत्त्वाच्या घटनांना नाकारतो, जसे की परोपकार, सामूहिकता, गट पक्षपात आणि अतिरिक्त क्रियाकलाप इ. पातळी, तत्त्वतः, प्रेरक असू शकत नाही. प्रभावी क्रियाकलाप. सराव पुष्टी करतो की मजुरीच्या वाढीमुळे कामगार उत्पादकतेवर कोणत्याही प्रकारे परिणाम होत नाही, म्हणजेच ती वाढ होत नाही. याउलट, गरजांच्या गंभीर असंतोषाच्या बाबतीत, ते demotivators म्हणून काम करू शकतात. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, एखादी व्यक्ती नोकरी सोडेल जर त्यासाठीचे पैसे त्याला त्याच्या शारीरिक गरजा पूर्ण करू देत नाहीत.

प्रेरणाचा द्वि-घटक सिद्धांत

1966 मध्ये, एफ. हर्झबर्गने प्रेरणाचा द्वि-घटक सिद्धांत विकसित केला. त्याचे सार या वस्तुस्थितीत आहे की घटकांचे फक्त दोन गट आहेत. पहिल्या गटामध्ये नोकरीतील असंतोष निर्माण करणारे घटक, तथाकथित demotivators समाविष्ट आहेत. नोकरीच्या समाधानासाठी जबाबदार घटकांचा दुसरा गट म्हणजे प्रेरक. पहिल्या गटामध्ये नेतृत्व शैली, वेतन आणि कामाची परिस्थिती, सहकाऱ्यांसोबतचे संबंध आणि व्यवस्थापन, कॉर्पोरेट धोरण यासारख्या आरोग्यविषयक घटकांचा समावेश आहे. हर्जबर्गचा असा विश्वास होता की या घटकांवरील समाधान कामगारांना काम करण्यास प्रवृत्त करत नाही. हे केवळ किंचित कामातील एकूण असंतोष कमी करते, म्हणजेच या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे काम चालू ठेवण्याचे उद्दीष्ट आहे.

प्रेरक मानल्या जाणार्‍या घटकांच्या दुसर्‍या गटात सामाजिक ओळख, कर्तृत्व, जबाबदारी आणि वैयक्तिक आणि व्यावसायिक वाढीच्या संधी यांचा समावेश होतो. हर्ट्सबर्ग आणि त्यांच्या अनुयायांच्या मते, हे घटक श्रम उत्पादकता वाढवण्यास, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा, वैयक्तिक जबाबदारीच्या क्षेत्राचा विस्तार, यशासाठी प्रयत्नशील आणि पुढाकार दर्शविण्यास योगदान देतात.

संस्थांच्या कामात वापरण्यासाठी एफ. हर्झबर्गच्या सिद्धांताचे रुपांतर करण्याच्या प्रक्रियेत, अमेरिकन संस्थात्मक मानसशास्त्रज्ञ जे. ओल्डहॅम आणि जे. हॅकमन यांनी पाच मुख्य घटक ओळखले जे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना त्यांचे कार्य मनोरंजक, अर्थपूर्ण आणि समजण्यासाठी आवश्यक आहेत. समाधानकारक:

1. नोकरीची ओळख. संपूर्ण कामाचा एक छोटासा भाग असलेल्या कामांपेक्षा कर्मचार्‍यांसाठी एकल पूर्ण असलेली कामे अधिक अर्थपूर्ण आणि मनोरंजक असतात.
2. स्वायत्तता. ज्या नोकऱ्यांमध्ये कर्मचारी स्वातंत्र्याचा आनंद घेऊ शकतो, स्वातंत्र्य दाखवू शकतो आणि कामाच्या प्रक्रियेबाबत जबाबदार निर्णय घेऊ शकतो अशा नोकर्‍या अशा संधी प्रदान न करणाऱ्या नोकऱ्यांपेक्षा अधिक अर्थपूर्ण असतात.
3. कार्याचे महत्त्व. इतर लोकांसाठी महत्वाची कामे महत्वाची नसलेल्या कामांपेक्षा अधिक अर्थपूर्ण आणि अर्थपूर्ण असतात.
4. कौशल्याची विविधता. ज्या नोकऱ्यांसाठी एक नव्हे तर अनेक भिन्न कौशल्ये आवश्यक असतात त्या अधिक अर्थपूर्ण असतात.
5. कामाबद्दल अभिप्राय. ज्या कामांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या कामगिरीबद्दल अभिप्राय आहे ते अशा कनेक्शनशिवाय कामापेक्षा अधिक अर्थपूर्ण आहे.

एफ. हर्झबर्ग आणि सहकाऱ्यांनी त्याच्या सिद्धांतावर 15 वर्षे काम केले, त्याचा परिणाम ए. मास्लोच्या यांत्रिक पिरॅमिडवर मात करण्यात आला. सिद्धांताच्या व्यावहारिक वापरासाठी हे महत्त्वाचे आहे, कारण ते तुम्हाला प्रेरणादायी घटकांवर (अंतर्गत) मुख्य संसाधने आणि कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली तयार करताना लक्ष केंद्रित करण्यास अनुमती देते. त्याच वेळी, स्वच्छतेचे घटक (बाह्य) जाणीवपूर्वक वाजवी पुरेशा प्रमाणात मर्यादित आहेत.

अधिग्रहित गरजांचा सिद्धांत

सर्व प्रेरक सिद्धांतांपैकी शेवटचे स्थान अधिग्रहित गरजांच्या सिद्धांताने व्यापलेले नाही, जे डी. मॅकेलँड यांनी 1961 मध्ये तयार केले होते. त्याचे सार या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की श्रम प्रेरणेच्या केंद्रस्थानी गरजांचे तीन गट आहेत, ज्याची निर्मिती व्यक्तीच्या जीवनातील अनुभव, व्यक्तिमत्त्वावरील शैक्षणिक प्रभाव आणि समाजीकरणाच्या वैशिष्ट्यांच्या आधारे उद्भवते. या आहेत सामाजिक संबंधांची गरज, कर्तृत्वाची गरज आणि सत्ता संपादनाची गरज.

टिप्पणी १

या सिद्धांताचे महत्त्व या वस्तुस्थितीमध्ये आहे की त्याने अनेक अभ्यासांचा पाया घातला, ज्याचा परिणाम एक स्पष्ट-वैचारिक रचना तयार झाला जो सामाजिक मानसशास्त्रातील यशाचा हेतू म्हणून व्यापक बनला आहे.

एम. यू. कोन्ड्राटिव्ह यांनी यशाची प्रेरणा ही क्रियाकलाप प्रेरणा प्रकट करण्याचा एक मार्ग म्हणून परिभाषित केली आहे, जी अपयश टाळण्यासाठी किंवा यश मिळविण्याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या प्राथमिक अभिमुखतेशी थेट संबंधित आहे.

एम. यू. कोन्ड्राटिव्ह यांनी त्यांच्या कामात नमूद केले: "... मनोवैज्ञानिकदृष्ट्या अर्थपूर्ण मार्गाने, आत्मसन्मान वाढवण्याच्या इच्छेचे स्वरूप, दाव्यांची पातळी, रणनीतिकखेळ समजून घेण्यासाठी यशाची प्रेरणा ही एक प्रकारची व्याख्यात्मक "की" आहे. आणि विशिष्ट व्यक्तींचा धोरणात्मक दृष्टीकोन जेव्हा ते जबाबदार निर्णय घेण्याचे आणि क्रियाकलापांचे नियमन करण्याचे मार्ग तयार करतात...”.

एम. यू. कोन्ड्राटिव्ह यांनी काढलेल्या निष्कर्षावरून, हे स्पष्ट होते की संस्थेच्या कर्मचारी आणि कर्मचारी धोरणास प्रेरित करण्यासाठी सिस्टमच्या विकास आणि अंमलबजावणीमधील मुख्य घटक म्हणजे कामगिरीच्या प्रेरणा पातळीचे मूल्यांकन. अशाप्रकारे, उच्च पातळीच्या यशाची प्रेरणा असलेले कर्मचारी जबाबदारी, स्वातंत्र्य, पुढाकार, वैयक्तिक आणि व्यावसायिक वाढीची इच्छा, सामाजिक भागीदारी आणि सहकार्याच्या चौकटीत जबाबदार आणि वाजवी स्थान घेण्याची क्षमता घेण्याची तयारी दर्शवतात. याउलट, अपयश टाळण्यासाठी वैयक्तिक अभिमुखतेच्या वर्चस्वासह, कर्मचारी निष्क्रियता, सतत बाह्य नियंत्रण आणि उत्तेजनाची आवश्यकता आणि जबाबदारी टाळण्याची इच्छा द्वारे दर्शविले जाते.

निष्कर्ष १

हे स्पष्ट आहे की करियरच्या वाढीसाठी आणि प्रगत प्रशिक्षणाच्या संधी प्रदान करून सर्व स्तरांवर कर्मचार्‍यांना साध्य करण्यासाठी प्रेरणा मजबूत करणे आणि उत्तेजित करणे या आधारावर संस्थेच्या विकासावर आणि सामाजिक भागीदारीवर केंद्रित कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची प्रभावी प्रणाली तयार केली जावी. निर्णय घेण्यामध्ये अधिकार आणि सहभाग.

पर्यायी सिद्धांत

वर चर्चा केलेले सर्व सिद्धांत प्रेरणेच्या स्वभावविषयक सिद्धांतांच्या श्रेणीशी संबंधित आहेत, कारण ते या आधारावर आधारित आहेत की वर्तणुकीचे घटक अधिग्रहित किंवा जन्मजात गरजा आणि एखाद्या व्यक्तीच्या वर्तनावर परिणाम करणारे व्यक्तिमत्व गुणधर्मांवर अवलंबून असतात, त्याला त्यांची कितीही जाणीव असली तरीही.

तेथे अनेक पर्यायी पध्दती देखील आहेत, ज्यांना विशेष साहित्यात कार्य प्रेरणाचे संज्ञानात्मक सिद्धांत म्हणून संबोधले जाते. हे सिद्धांत या आधारावर आधारित आहेत की प्रेरणा ही एक जटिल निर्णय प्रक्रियेद्वारे, फायदे आणि खर्चाचे वजन करून, पर्यायांची तुलना करून आणि इच्छित परिणाम साध्य करण्याच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करून नेहमीच जाणीवपूर्वक केलेली निवड असते. म्हणूनच, संज्ञानात्मक दृष्टीकोनांच्या चौकटीत, श्रम प्रेरणाची प्रभावीता शेवटी त्याच्या क्रियाकलापांच्या वास्तविक परिणामाशी संबंधित व्यक्तीच्या अपेक्षांच्या पत्रव्यवहारावर अवलंबून असते.

60 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात संघटनात्मक मानसशास्त्रज्ञांचा एक गट. गेल्या शतकात अपेक्षांचा सिद्धांत विकसित झाला. एल. पोर्टर, व्ही. व्रूम, आय. लॉलर आणि जे. कॅम्पबेल याच्या निर्मितीमध्ये थेट सहभागी होते. दृष्टिकोनाचा सार असा आहे की एखाद्या व्यक्तीच्या क्रियाकलापांच्या प्रेरणेची पातळी निश्चित करण्यासाठी खालील प्रश्नांच्या उत्तरांचे विश्लेषण करून निर्धारित केले जाते:

1. वैयक्तिक महत्त्वाच्या प्रिझमद्वारे पाहिल्यास, इच्छित परिणामाचे मूल्य काय आहे?
2. कार्य पूर्ण करून इच्छित परिणाम प्राप्त करणे शक्य आहे का?
3. उपलब्ध संसाधने आणि प्रयत्नांमुळे कार्य पूर्ण करणे शक्य होईल का?

तिन्ही प्रश्नांच्या सकारात्मक उत्तरासह, क्रियाकलापांसाठी बर्‍यापैकी उच्च प्रेरणा मिळेल. या योजनेत, त्याच्या निर्मात्यांपैकी एक, V. Vroom यांनी संगणक मॉडेलिंगचे औपचारिक तर्कशास्त्र मानसशास्त्राच्या क्षेत्रात हस्तांतरित करण्याचा प्रयत्न केला, म्हणून ते यांत्रिक आणि सट्टा आहे. संस्थात्मक मानसशास्त्रावरील अनेक पाठ्यपुस्तकांमध्ये अपेक्षांचा सिद्धांत नमूद केलेला असूनही, त्याचे व्यावहारिक मूल्य आणि ह्युरिस्टिक्स संशयास्पद आहेत.

व्यावहारिक दृष्टिकोनातून, 1960 च्या दशकात जे. अॅडम्स यांनी विकसित केलेला न्यायाचा सिद्धांत अधिक सोयीस्कर आहे. या दृष्टिकोनाचा अर्थ असा आहे की एखादी व्यक्ती त्याचे परिणाम (त्याला कामाच्या परिस्थितीत काय मिळते) आणि त्याची गुंतवणूक (प्रयत्न खर्च) यांच्यातील गुणोत्तराची तुलना इतर लोकांचे प्रयत्न आणि परिणाम यांच्या गुणोत्तराशी करते. सर्वात महत्त्वाची गुंतवणूक म्हणजे कामाचा अनुभव, अनुभव, शिक्षण, कौशल्ये, ज्ञान. परिणाम नोकरी पातळी, पगार आणि स्थिती आहेत. जर परिणाम/प्रयत्न गुणोत्तर एखाद्या विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापासाठी सरासरीपेक्षा समान किंवा जास्त असेल, तर कार्य करण्याची प्रेरणा खूप जास्त असेल. याउलट, जर प्रमाण सरासरीपेक्षा कमी असेल तर परिस्थितीचे मूल्यमापन अयोग्य मानले जाईल. यामुळे अपरिहार्यपणे काम करण्याच्या प्रेरणामध्ये लक्षणीय घट होईल, परिणामी अन्याय सुधारण्याच्या प्रयत्नात कर्मचारी आपली क्रियाकलाप कमी करेल. सोव्हिएत काळातही अशीच गोष्ट घडली, जेव्हा "फॉर्म्युला" होता "तुम्ही आम्हाला पैसे देण्याचे नाटक करता, आम्ही काम करण्याचे नाटक करतो." काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता अन्याय दूर करण्यास तयार नसल्यास, कर्मचारी संस्था सोडू शकतो.

टिप्पणी 2

या सिद्धांतामध्ये, महत्त्वाचा मुद्दा असा आहे की मूल्यमापन मापदंड बदलू शकतात. बर्‍याचदा, त्यांची भूमिका उद्योगासाठी निर्देशकांचे सरासरी मूल्य, त्यांच्या स्वतःच्या संस्थेतील सहकार्यांच्या कामाचे मूल्यांकन, इतर कंपन्यांच्या कर्मचार्‍यांचे मोबदला इत्यादीद्वारे खेळली जाते.

कामाची प्रेरणा त्याच्या शुद्ध स्वरूपात व्यवस्थापित करण्यासाठी कार्यक्रम विकसित करताना, न्यायाच्या सिद्धांताच्या वापरासह समस्या उद्भवू शकतात, कारण स्वारस्यांचे आदर्श संतुलन राखणे शक्य नाही. ज्या कर्मचार्‍याची कृती अन्यायाच्या शोधावर केंद्रित आहे तो नेहमी संस्थेच्या बाहेर किंवा आत असे मॉडेल शोधण्यात सक्षम असेल जे परिणाम/प्रयत्न गुणोत्तराच्या प्रकाशात, त्याच्या परिस्थितीपेक्षा अधिक आकर्षक दिसेल.

याशिवाय, न्यायाच्या सिद्धांताचा अवलंब, सर्वोच्च प्राधान्य म्हणून, अपरिहार्यपणे कंपनीमध्ये गट पक्षपातीपणा, "समीकरण" आणि अतिरिक्त क्रियाकलाप दर्शविणार्‍या कर्मचार्‍यांमध्ये भेदभाव होतो.

असे असूनही, कामगार प्रेरणेच्या क्षेत्रातील न्यायाचे तत्त्व एखाद्या संस्थेमध्ये "क्षैतिज" परिमाण आणि "उभ्या" परिमाणांमध्ये, वास्तविक सामाजिक भागीदारीच्या अस्तित्वासाठी आवश्यक अट असल्याचे दिसते, कारण सिद्धांत जे. अॅडम्स त्याच्या व्यावहारिक अंमलबजावणीसाठी सहज परिभाषित आणि वाजवी मार्गदर्शक तत्त्वे सेट करणे शक्य करतात.

कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रमांसाठी आवश्यकता

श्रम प्रेरणांच्या सर्वात लोकप्रिय सिद्धांतांच्या संक्षिप्त विश्लेषणाच्या आधारे, केवळ सामाजिक भागीदारी सुनिश्चित करण्यावरच नव्हे तर कंपनीच्या स्वतःच्या विकासावर देखील लक्ष केंद्रित करणार्‍या संस्थांमध्ये कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रमांसाठी अनेक सामान्य आवश्यकता तयार करणे शक्य आहे.

• संस्थेच्या सर्वांगीण विकास धोरणाच्या चौकटीत कामगार प्रेरणा व्यवस्थापनासाठी कार्यक्रम तयार करणे आवश्यक आहे, त्याच वेळी, कर्मचार्यांच्या श्रम प्रेरणांच्या संरचनेवरील वास्तविक डेटा आणि प्रेरणा प्राधान्यांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर आधारित.
• व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांच्या सर्व स्तरांवर प्रेरणा कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीमध्ये थेट सहभागी असलेल्या विषयांकडे आवश्यक मनोवैज्ञानिक आणि सामाजिक क्षमता असणे आवश्यक आहे जे त्यांना कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी एक सक्षम दृष्टीकोन लागू करण्यास अनुमती देईल, वैयक्तिक एकासह.
• कामाची प्रेरणा व्यवस्थापित करण्यासाठी कॉर्पोरेट कार्यक्रम अशा प्रकारे तयार करणे आवश्यक आहे की ते कंपनीच्या पदानुक्रमाच्या सर्व स्तरांवर निष्पक्षतेच्या तत्त्वाशी पूर्णपणे सुसंगत असतील, म्हणजेच, अपवाद न करता सर्व कर्मचार्‍यांनी आनुपातिक जबाबदारी स्वीकारणे आवश्यक आहे. संघटनात्मक अपयश आणि यश दोन्हीसाठी. त्याच वेळी, हे सुनिश्चित करणे महत्वाचे आहे की प्रत्येक कर्मचाऱ्याला हे समजले आहे की न्यायाचे तत्त्व कंपनीच्या व्यवसायातील वैयक्तिक योगदानाच्या प्रमाणात मोबदल्याची पावती सूचित करते.
• आंतरिक प्रेरणेचा विकास आणि मजबुतीकरण हे प्राधान्य आहे, यश आणि शिस्त यासाठी प्रेरणा यासारखे घटक विशेषतः महत्वाचे आहेत. कामगारांच्या स्वच्छतेच्या गरजा सुनिश्चित करण्याच्या अटीच्या अधीन, मजबुतीकरणाचे साधन म्हणून बाह्य प्रेरणांचा विचार करणे आवश्यक आहे.

पहिली आवश्यकता तुम्हाला अशा साधनांचा संच तयार करण्यास अनुमती देते जी श्रम प्रेरणांच्या वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन आणि ओळखण्यात मदत करते आणि त्याच वेळी कलाकाराला व्यावसायिक मानसिक कौशल्ये असणे आवश्यक नसते. ए.जी. श्मेलेव्ह यांच्या मार्गदर्शनाखाली विकसित केलेली "कामाच्या प्रेरणाची रचना" (STM) पद्धत आणि एस. रिची आणि पी. मार्टिन यांच्या प्रेरक प्रोफाइल पद्धती यांसारख्या रशियामधील सर्वात सामान्य पद्धतींद्वारे हे सुलभ केले जाऊ शकते. हे दृष्टीकोन वैयक्तिक स्तरावर मुख्य प्रेरक घटकांचे महत्त्व आणि तीव्रतेचे मूल्यांकन करण्यास मदत करतात. त्याच वेळी, एसटीएम तंत्रात एक अविभाज्य निर्देशक आहे जो आपल्याला अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणांच्या गुणोत्तराचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतो. हे तंत्र समजण्यास सोपे आणि संक्षिप्त असणे महत्वाचे आहे. चाचणीसाठी घालवलेला वेळ 30 - 40 मिनिटांपेक्षा जास्त नाही. याव्यतिरिक्त, एसटीएम तंत्र एक प्रकारात उपलब्ध आहे जे प्राप्त केलेल्या डेटावर संगणकावर प्रक्रिया करण्यास अनुमती देते, जे मोठ्या संख्येने कर्मचारी असलेल्या मोठ्या संस्थांमध्ये त्याचा अनुप्रयोग सुलभ करते.

तुम्हाला मजकुरात चूक आढळल्यास, कृपया ते हायलाइट करा आणि Ctrl+Enter दाबा

प्रेरणा म्हणजे कर्मचार्‍यांना सक्रिय श्रम क्रियाकलापांची प्रेरणा. कोणत्याही प्रकाशित मध्ये
या व्यवस्थापकीय कार्याच्या व्यवस्थापकांसाठी पाश्चात्य हँडबुकला स्पष्ट प्राधान्य दिले जाते. आमचे सिद्धांतवादी आणि अभ्यासक देखील प्रेरणाकडे लक्ष देत नाहीत.

अशा प्रकारे, प्रसिद्ध सोव्हिएत मानसशास्त्रज्ञ पी.एम. याकोबसनचा असा विश्वास आहे की प्रेरणामध्ये प्रेरक प्रवृत्तींचा समावेश असतो:
अ) राजकीय, नैतिक आदर्श, भविष्याबद्दलच्या कल्पना, भविष्याबद्दल;
b) इंप्रेशन मिळवण्यात पुरेशी मजबूत स्वारस्य (क्रीडा, कला, मनोरंजनातून);
क) जीवन आणि जीवनाच्या संघटनेसाठी प्रयत्न करणे, कामाचे आकर्षण, सर्जनशील क्रियाकलाप, कौटुंबिक जीवन इ.;
ड) एखाद्या गोष्टीची तीव्र गरज (पुस्तके, पैसे, विशिष्ट वस्तूंसाठी, सौंदर्याचा प्रभाव इ.);
e) पुरेशी तीव्र भावना (कृतज्ञता, प्रेम, भीती, राग, क्रोध, दया इ.);
f) ज्ञात परिस्थितीत योग्य प्रतिसाद देण्याची गरज असलेल्या प्रभावी नैतिक विश्वास;
g) सवयी (परंपरा, पूर्वग्रह, असभ्य शब्द आणि कृतींना प्रतिसाद देण्याचा मार्ग, कामाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन, इतर लोक, गोष्टी इ.);
h) अनुकरण (कपड्यांसाठी फॅशन, विशिष्ट शिष्टाचार, वागणूक, अभिरुची इ.).

बर्याच वर्षांपासून, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरक प्रवृत्तीला विशिष्ट प्रणालींमध्ये कमी करण्याचा आणि त्या आधारावर, संबंधित सिद्धांत मांडण्याचा प्रयत्न केला जात आहे. काही सिद्धांत
बरेच व्यापक झाले आहेत: ड्राइव्हचा सिद्धांत, हेडोनिक सिद्धांत, कंडिशन रिफ्लेक्सेसचा सिद्धांत. ते व्यवस्थापकांना लोकांचे खरे वर्तनाचे हेतू समजून घेण्यास मदत करतात.

आपले स्वतःचे वर्तन आणि आपल्या संभाषणकर्त्याचे (सहकारी, अधीनस्थ, व्यवस्थापक) वर्तन समजून घेण्यासाठी, आपल्याला एका विशेष योजनेनुसार या सिद्धांतांच्या प्रिझमद्वारे या लोकांच्या प्रेरक प्रवृत्तीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

लोक नेहमी त्यांच्या इच्छेनुसार वागत नाहीत. त्यांचे वर्तन स्थापित व्यक्तिनिष्ठ आणि वस्तुनिष्ठ घटकांद्वारे नियंत्रित केले जाते. लोक फक्त त्यांना हवे ते करतात असे दिसते. खरं तर, ते त्यांच्या मानसिकतेत दडलेल्या प्रेरक शक्तींद्वारे चालवले जातात. प्रेरक संकल्पनात्मक सिद्धांतांचे खालील संक्षिप्त वर्णन वाचकाला मानवी वर्तनाचे खरे चालक समजण्यास मदत करतील.

मनोविश्लेषणात्मक सिद्धांत. सिद्धांताचा निर्माता आणि विकासक ऑस्ट्रियन मानसोपचारतज्ज्ञ आहे (1859-
1939). तो असा युक्तिवाद करतो की मानवी वर्तनाची प्रेरक शक्ती लैंगिक आणि आक्रमकतेची प्रवृत्ती आहे. लिंग, किंवा जीवनाची अंतःप्रेरणा (इरोस), प्रथम फ्रॉईडने वर्तनातील एकमेव प्रेरक घटक म्हणून ओळखले. त्यानंतर, फ्रॉइडने दुसर्‍या अंतःप्रेरणेच्या कृतींची मांडणी केली - थानाटोस (आक्रमकता, विनाश आणि मृत्यूची प्रवृत्ती). फ्रॉईड म्हणाले की मानवतेकडे अद्याप इरोस आणि थानाटोसची रहस्ये पूर्णपणे मालकीची नाहीत आणि या अंतःप्रेरणेचे ज्ञान आणि नियंत्रण हे भविष्याचे कार्य आहे.
पिढ्या

मनोविश्लेषणाच्या पायाचा आधार बेशुद्ध आहे. फ्रायडच्या म्हणण्यानुसार हेच तंतोतंत आहे, जे मनुष्याच्या अनेक प्रेरक शक्तींमध्ये विराजमान आहे. हा प्रबंध नाकारणे म्हणजे सत्याच्या विरोधात जाणे होय. अचेतन मानस ही वैज्ञानिक तपासणीचा विषय आहे. अचेतन आपल्याला लोकांच्या लपलेल्या वर्तनविषयक आकांक्षा समजून घेण्याची संधी देते आणि त्याद्वारे या आकांक्षा सामाजिक उत्पादनाच्या फायद्यासाठी बदलतात. त्यामुळे उत्पादनांचा दर्जा उच्च असावा याविषयी आपण कितीही बोललो तरी हा विषय संभाषणाच्या पुढे जाणार नाही. परंतु जर आपण लोकांसाठी भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रोत्साहन शक्ती समजून घेतल्या, जे जाणीवपूर्वक आणि बेशुद्ध आवेगांवर आधारित असतात, तर आपण काहीतरी विवेकपूर्ण करू शकतो.

कंडिशन रिफ्लेक्सेसचा सिद्धांत. सिद्धांताची निर्मिती (1849-1936) च्या मालकीची आहे. येथे मुख्य वैचारिक संकल्पना आहे प्रतिक्षेप (बाह्य उत्तेजनांना शरीराचा प्रतिसाद).

रिफ्लेक्स अत्यंत वैविध्यपूर्ण आहेत. उदाहरणार्थ, तेजस्वी प्रकाशाकडे बाहुलीचे आकुंचन आणि अंधारात त्याचा विस्तार, अचानक टोचल्यावर हात मागे घेणे, अनपेक्षित आणि जोरदार आवाजाने सुरू होणे, इत्यादी हे बिनशर्त प्रतिक्षेप आहेत. ते जसे होते तसे, जीवाच्या वर्तनाच्या मॅट्रिक्समध्ये छापलेले आहेत, म्हणजे. जन्मजात अशा रिफ्लेक्सेस प्रशिक्षित नाहीत. त्यांच्यासह, कंडिशन रिफ्लेक्सेस चालतात, म्हणजे. अनुभवाने प्राप्त झालेल्या प्रतिक्रिया. हे रिफ्लेक्सेस शिकवले जातात. बिनशर्त आणि सशर्त प्रतिसाद दोन्ही प्रेरणाचा आधार म्हणून काम करतात. येथे प्रथम स्थानावर, अर्थातच, कंडिशन रिफ्लेक्सेस आहेत.

वरील संकल्पनात्मक सिद्धांतांच्या तरतुदींचे ज्ञान व्यवस्थापकास व्यवस्थापनाच्या मुख्य कार्यांपैकी एकाच्या अंमलबजावणीसाठी सामान्य दृष्टीकोन लक्षात घेण्यास सक्षम करते - प्रेरणा. तथापि, हे सिद्धांत, थेट उत्पादन प्रक्रियेशी जोडलेले नसल्यामुळे, विश्वसनीय धोरणात्मक मार्गदर्शक तत्त्वे म्हणून कार्य करत नाहीत. युक्तीने, म्हणजे. विशिष्ट कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याच्या दैनंदिन समस्यांचे निराकरण कसे करावे या अर्थाने, सर्वात सामान्य
बाजार अर्थव्यवस्थेची प्रणाली म्हणजे "X" आणि "Y" सिद्धांत. मॅक ग्रेगर, एफ. हर्झबर्गचा "प्रेरक स्वच्छता" सिद्धांत आणि गरजांच्या श्रेणीबद्धतेचा सिद्धांत.

व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण. मॅकग्रेगरच्या लक्षात आले की त्यापैकी काही नेहमीच यशस्वी होतात, तर काही यशस्वी होत नाहीत. मुद्दा, त्याने ठरवले, प्रेरणा पद्धतींचा होता. शिवाय, सर्वात महत्त्वाची गोष्ट, त्याच्या मते, व्यवस्थापक कामगारांच्या काम करण्याच्या वृत्तीचे प्रतिनिधित्व कसे करतो. या संदर्भात त्यांनी "X" सिद्धांत आणि "Y" सिद्धांत मांडला.

सिद्धांत X हा कर्मचारी मूल्यमापनासाठी पारंपारिक दृष्टिकोन आहे. येथे खालील घटक आहेत:
अ) सरासरी कामगाराला काम करणे आवडत नाही, त्याचे मुख्य कार्य काम टाळणे आहे;
ब) कामगारांना काम करण्यास भाग पाडले पाहिजे; धमक्या, शिक्षा आणि बक्षिसे बळजबरीचे साधन म्हणून काम करू शकतात;
क) सरासरी व्यक्ती पुढाकार टाळतो, तो नेतृत्व करणे पसंत करतो.

1930 च्या दशकात प्रायोगिक अभ्यासाच्या आधारे "Y" सिद्धांत आकार घेऊ लागला. 1960 च्या दशकात ते सध्याच्या स्वरूपात पोहोचले. हा सिद्धांत लोकांच्या वर्तणुकीवरील व्यवस्थापकांच्या सध्याच्या दृश्यांशी संबंधित आहे. येथे त्याचे मुख्य मुद्दे आहेत:
अ) बाह्य नियंत्रण आणि शिक्षेची धमकी मोठ्या प्रमाणात कामगारांच्या श्रम क्रियाकलापांमध्ये निर्णायक नाही. एखादी व्यक्ती स्वत: ला ज्या ध्येयामध्ये स्वारस्य आहे त्या दिशेने जाण्यास सक्षम आहे;
ब) ध्येय साध्य करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीने केलेले प्रयत्न अपेक्षित बक्षीसाच्या प्रमाणात आहेत;
क) एखादी व्यक्ती केवळ जबाबदारीच घेत नाही, तर त्यासाठी प्रयत्नही करते;
ड) सर्जनशील क्रियाकलाप अरुंद नसून लोकांच्या विस्तृत श्रेणीचे वैशिष्ट्य आहे;
ई) आधुनिक उत्पादनाच्या परिस्थितीत, मानवी बौद्धिक साठा केवळ अंशतः वापरला जातो.

मॅकग्रेगरच्या सिद्धांतामध्ये, दोन दृष्टिकोनांचा विरोध आहे. एक (सिद्धांत "X") "आर्थिक" व्यक्तीशी संबंधित आहे आणि दुसरा (सिद्धांत "Y") - "सामाजिक" शी संबंधित आहे. मॅकग्रेगर हे स्पष्ट करतात की आजच्या उत्पादन वातावरणात, कामगार स्वातंत्र्य, जबाबदारी आणि वाढीसाठी प्रयत्न करतो. प्रशासनाला उत्पादनात यश मिळवायचे असेल, तर माणसाच्या प्रेरक झऱ्यांवर अवलंबून राहणे आवश्यक आहे, असे ते आवर्जून सांगतात.

F. Herzberg यांनी "प्रेरक स्वच्छता" चा सिद्धांत मांडला. त्यांच्या मते, समाधान देणारे काम माणसाच्या मानसिक आरोग्याला हातभार लावते. हर्झबर्गचा सिद्धांत द्वि-घटक सिद्धांत म्हणूनही ओळखला जातो. तो प्रथम "स्वच्छतापूर्ण" घटकांचा संदर्भ देतो: नेतृत्व शैली, कंपन्यांचे कामगार धोरण, वेतन, कामाची परिस्थिती, परस्पर संबंध, कर्मचार्‍यांची सामाजिक स्थिती, नोकरी टिकवून ठेवण्याची हमी, वैयक्तिक जीवन परिस्थिती. हर्झबर्गच्या मते, या घटकांकडे योग्य व्यवस्थापन लक्ष दिल्यास कर्मचार्‍यांच्या कामात समाधान मिळते. तथापि, हर्झबर्गच्या मते, हे घटक अद्याप लोकांच्या उच्च श्रम क्रियाकलापांचे चालक नाहीत. हे हर्झबर्गचे प्रेरक आहेत: श्रमिक यश, गुणवत्तेची ओळख, नियुक्त केलेल्या कार्याची जबाबदारी, व्यावसायिक वाढ, करिअरची वाढ, श्रम प्रक्रिया स्वतः.

हे असे म्हटले पाहिजे की हर्झबर्गचा सिद्धांत परदेशी व्यवसायाने बिनशर्त स्वीकारला नाही. असे मानले जाते की या सिद्धांतामध्ये घटकांची दोन गटांमध्ये विभागणी करतानाही काही विसंगती आहेत. तथापि, या सिद्धांताची नेहमी व्यवस्थापकांना कृतीसाठी मार्गदर्शक म्हणून शिफारस केली जाते. वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या परिस्थितीत, "जबाबदारी" सारख्या प्रेरकांवर विशेष लक्ष दिले जाते
आणि श्रम प्रक्रिया.

रोबोटिक्स, ऑटोमॅटा आणि माहितीच्या युगात, सामान्य कामगार एकसंधता आणि सर्जनशील क्रियाकलापांची लालसा सोडून देतात. या संदर्भात, सध्याच्या परिस्थितीने "श्रम प्रक्रियांच्या समृद्धी" ची समस्या समोर ठेवली आहे. प्रत्यक्षात, हे प्रामुख्याने कन्व्हेयर उत्पादनाच्या नकारात्मक प्रतिक्रियेमध्ये व्यक्त केले गेले. उत्पादनाच्या प्रस्थापित योजनांकडे कामगारांची अशी वृत्ती अर्थातच दुर्लक्षित झाली नाही. असेंब्ली कामगार जटिल ऑपरेशन्स आवश्यक असलेल्या क्रियाकलापांमध्ये सामील होऊ लागले. दुसऱ्या शब्दांत, उद्योजकांनी कन्व्हेयर सोडण्याच्या दिशेने पावले उचलण्यास सुरुवात केली.

श्रम प्रक्रियांच्या "संवर्धन" च्या प्रवाहाला अधिकाधिक वाव मिळत आहे. हे मुख्यत्वे श्रमाचे "मानवीकरण" या सुधारणावादी घोषणेखाली केले जाते या वस्तुस्थितीमुळे आहे. कामगार जनतेने, जसे की, ते स्वत: पहात आहे की उद्योजक कामगारांच्या आकांक्षांप्रती संवेदनशील असतात, CBOPDC संधींच्या अंमलबजावणीमध्ये त्यांच्या गरजा लक्षात घेतात. या संदर्भात, समाजसुधारक समकालीन गरजा आणि प्रवृत्ती प्रकट करण्याच्या उद्देशाने असे सिद्धांत जनतेमध्ये प्रत्येक शक्य मार्गाने प्रसारित करतात. ए. मास्लो यांचा प्रेरक सिद्धांत हा त्यापैकी एक आहे.

या सिद्धांतानुसार, कामगारांना उत्पादक आणि उच्च-गुणवत्तेच्या कामासाठी प्रवृत्त करण्याचे यश एखाद्या व्यक्तीच्या वास्तविक गरजा लक्षात घेण्याशी संबंधित आहे. ए. मास्लोचा असा विश्वास आहे की गरजा कठोर पदानुक्रमात कमी केल्या जाऊ शकतात:
अ) शारीरिक गरजा;
ब) सुरक्षेची गरज किंवा, अधिक व्यापकपणे, "उद्यासाठी" सुरक्षिततेसाठी;
c) सामाजिक गटाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे (कुटुंब, नातेवाईक, मित्र, कामावरील सहकारी आणि आकांक्षा);
ड) इतरांकडून आदराची गरज;
ई) एखाद्याच्या क्षमतांच्या प्राप्तीसाठी आत्म-वास्तविकतेची आवश्यकता.

ए. मास्लो म्हणतात, कठोर पदानुक्रमात असल्याने, या गरजा एखाद्या व्यक्तीमध्ये प्राधान्यक्रमानुसार दिसून येतात. उदाहरणार्थ, सामाजिक गटाशी संबंधित असण्याची गरज (तिसरा स्तर) केवळ तेव्हाच प्रकट होईल जेव्हा शारीरिक गरजा आणि गरजा
सुरक्षा

ए. मास्लो यांच्या मते मानवी गरजांचे आणखी एक वैशिष्ट्य म्हणजे चौथ्या स्तरावर पोहोचलेली व्यक्ती खालच्या पातळीवर जात नाही. त्याच्यासाठी, उदाहरणार्थ, शारीरिक गरजा हे ध्येय नाही, परंतु अस्तित्वासाठी फक्त एक आवश्यक अट आहे. एकूणच, या व्यक्तीला बाहेरून आपला आदर राखण्याची काळजी आहे. पाचव्या स्तरावर पोहोचलेल्या व्यक्तीसाठी, ए. मास्लो म्हणतात, जीवनाचा संपूर्ण अर्थ म्हणजे त्यांची शक्ती आणि क्षमता ओळखणे.

एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या मूलभूत गरजा पूर्ण होत असतानाही अनेकदा चिंता वाटते. जेव्हा तो त्याच्या अभ्यासात, कामात समाधानी नसतो तेव्हा असे घडते. आत्म-साक्षात्कार आणि आत्म-वास्तविकतेची गरज व्यक्तीने त्यांच्या क्षमता आणि मानसिक साठा पूर्ण प्रमाणात वापरण्याची इच्छा म्हणून अनुभवली आहे. या इच्छेचे विशिष्ट स्वरूप व्यक्तीच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर अवलंबून बदलतात. तर, काहींना सर्जनशीलता आणि चातुर्य दाखवायचे आहे, तर काहींना नेतृत्वाच्या क्षेत्रात हात आजमावायचा आहे. आणि यात समाजाचा एक निर्विवाद फायदा आहे.

K.Killen लिहितात, आयोजित केलेल्या अभ्यासामुळे पैशाचा उत्तेजक घटक म्हणून वापर करण्याबद्दल दोन निष्कर्ष काढणे शक्य होते. पहिली गोष्ट म्हणजे केवळ 10-30% कामगारांना काम करण्यासाठी पैसा चांगला प्रोत्साहन म्हणून काम करू शकतो, परंतु उर्वरित 90-70% कामगारांवर त्याचा परिणाम होणार नाही. दुसरा निष्कर्ष असा आहे: जर व्यवस्थापकाला कामासाठी प्रोत्साहन म्हणून ई पैसा वापरायचा असेल, तर त्याने हे करणे आवश्यक आहे: अ) कामासाठी योग्य लोकांची निवड करणे; ब) त्यांना मोठा बोनस द्या (मूलभूत पगाराच्या 30 ते 100% पर्यंत), आणि सी) कार्यरत गटात "पैसे" मूड तयार करा. किलनने निष्कर्ष काढला की केवळ पैसा आणि पैसा हे उत्पादक आणि दर्जेदार कामाचे निर्णायक प्रेरक नाही.

या मार्गदर्शकाचे लेखक पाच वर्षांपासून संशोधन करत आहेत, ज्याचे परिणाम वर सादर केलेल्यांपेक्षा वेगळे नाहीत. आमच्या नेत्यांचे असंख्य सर्वेक्षण
उत्पादनाने निष्कर्षांची पुष्टी केली. मॅकग्रेगर आणि एफ. हर्झबर्ग यांनी योग्यरित्या जोर दिल्याप्रमाणे श्रम प्रक्रियांना चालना देणारा सर्वात शक्तिशाली घटक ठरला, श्रमिक क्रियाकलापांच्या सर्व तपशीलांबद्दल प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या वृत्तीची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन, कार्य गटात कामगार आयोजित करण्याच्या पद्धती. जर्मनीतील व्यवस्थापन तज्ज्ञ वर्नर सिगर्ट आणि लुसिया लँग याविषयी खात्रीपूर्वक लिहितात:
1. कोणतीही कृती अर्थपूर्ण असणे आवश्यक आहे. सर्व प्रथम, हे ज्याला इतरांकडून कृती आवश्यक आहे त्याचा संदर्भ देते.
2. बहुतेक लोक कामाचा आनंद अनुभवतात, त्यासाठी जबाबदार असतात, क्रियाकलापांच्या परिणामांमध्ये वैयक्तिक सहभागाची त्यांची गरज पूर्ण करतात, लोकांसोबत काम करताना (ग्राहक, पुरवठादार, रुग्ण). लोकांना त्यांचे उपक्रम उपयोगी पडावेत असे वाटते.
3. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी त्याची योग्यता सिद्ध करायची असते. ज्या बाबींमध्ये तो सक्षम आहे, त्यांच्या सहभागाने रेफेनिया स्वीकारल्या जाव्यात अशीही त्याची इच्छा आहे.
4. प्रत्येकजण स्वत:ला कामात व्यक्त करण्याचा, कृतीतून स्वतःला ओळखण्यासाठी, तो काय करू शकतो हे सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करतो.
5. जवळजवळ प्रत्येक कर्मचार्‍याचे कार्यप्रदर्शन कसे सुधारावे याबद्दल त्यांचे स्वतःचे मत आहे. त्याला त्याची उद्दिष्टे साध्य करायची आहेत आणि त्याला मंजुरीची भीती वाटत नाही. त्यांचा हा उपक्रम नेहमीच समजेल अशी अपेक्षा आहे.
6. प्रत्येक कामगाराला त्याची योग्यता जाणवते.
7. प्रत्येक व्यक्ती यशासाठी प्रयत्नशील असते. यश म्हणजे ध्येयाची प्राप्ती. जाणीवपूर्वक ठरवलेले ध्येय साध्य करण्यासाठी कर्मचारी आपली सर्व शक्ती पणाला लावतो.
8. ओळख नसलेल्या यशामुळे निराशा येते. प्रत्येक चांगले काम करणारी व्यक्ती ओळख आणि प्रोत्साहन यावर अवलंबून असते: भौतिक आणि नैतिक.
9. कर्मचार्‍यांना माहिती कशी मिळते यावरून ते व्यवस्थापनाच्या मते त्यांचे महत्त्व मूल्यांकन करतात. माहिती मिळणे अवघड असल्यास, त्यांना माहिती विलंबाने मिळाल्यास, कामगारांना अपमानित वाटते.
10. कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामात बदल (जरी ते सकारात्मक असले तरी) त्यांच्या नकळत केले जातात तेव्हा नकारात्मक भावना अनुभवतात.
P. प्रत्येक कामगाराला त्याच्या कामाचे, कामाबद्दलच्या त्याच्या आवेशाचे मूल्यमापन कसे केले जाते हे जाणून घ्यायचे असते. त्याला मूल्यांकनाचे निकषही जाणून घ्यायचे आहेत. याशिवाय, कर्मचार्‍यासाठी संबंधित आणि वेळेवर देखरेख करणे खूप कठीण आहे
समायोजन
12. सर्व लोकांसाठी, बाहेरून नियंत्रण अप्रिय आहे. आत्म-नियंत्रण खूप महत्वाचे आहे. नियंत्रण कसे आयोजित केले जाते यावर बरेच काही अवलंबून असते.
13. बहुतेक लोक नवीन ज्ञान मिळविण्याचा प्रयत्न करतात. वाढीव गरजा, पुढील विकासाची संधी देऊन, कमी लेखलेल्या गोष्टींपेक्षा अधिक सहजतेने स्वीकारल्या जातात.
14. कर्मचार्‍यांना, त्यांच्या पुढाकाराला शिक्षा झाल्यास, त्यांना याची तीव्र जाणीव असते. पुढाकार घेण्याचे कारण बहुधा बक्षीस मिळवणे नसून आत्म-अभिव्यक्तीची इच्छा असते.
15. जर कर्मचारी कृती निवडण्यास मोकळे असेल तर तो पूर्ण समर्पणाने काम करतो.

- ही स्वतःची उद्दिष्टे किंवा संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने विशिष्ट क्रियांच्या उद्देशपूर्ण वर्तनासाठी किंवा इतरांना प्रवृत्त करण्याची, उत्तेजित करण्याची प्रक्रिया आहे.

प्रेरणा सिद्धांत मनोवैज्ञानिक संशोधनाच्या परिणामांवर आधारित आहेत आणि दोन श्रेणींमध्ये वर्गीकृत आहेत: सामग्री आणि प्रक्रिया. प्रेरणा सामग्री सिद्धांतअंतर्गत हेतू (आवश्यकता) ओळखण्याशी संबंधित जे एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट परिस्थितीत एका प्रकारे कार्य करण्यास प्रवृत्त करतात आणि अन्यथा नाही, एखाद्या व्यक्तीच्या गरजांची रचना निर्धारित करतात, त्यांच्यामध्ये प्राधान्य महत्त्वाच्या गोष्टी दर्शवितात. प्रेरणा प्रक्रिया सिद्धांतमानवी वर्तन, त्याच्या श्रम क्रियाकलापांवर परिणाम करणाऱ्या घटकांचे विश्लेषण करा. या सिद्धांतांमधील मुख्य लक्ष मानवी गरजांच्या विश्लेषणावर आणि श्रम क्रियाकलापांच्या प्रेरणेवर त्यांचा प्रभाव यावर केंद्रित आहे.

श्रम प्रेरणा- ही एखाद्या व्यक्तीच्या भौतिक आणि दैनंदिन गरजा आणि विनंत्या पूर्ण करण्यासाठी उत्पादन किंवा गैर-उत्पादन क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा आहे, जी त्याच्या कार्याद्वारे प्राप्त होते. "श्रम प्रेरणा" हा शब्द एखाद्या कार्यकारी किंवा लोकांच्या गटाला संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, घेतलेल्या निर्णयांची किंवा नियोजित कार्याची उत्पादक अंमलबजावणी करण्याच्या उद्देशाने कार्य करण्यासाठी उत्तेजित करण्याची प्रक्रिया परिभाषित करतो. सैद्धांतिक पैलूमध्ये, प्रेरणा समस्यांचा विकास दोन मुख्य दिशानिर्देशांमध्ये केला जातो: प्रथम, नोकरीच्या समाधानाच्या सिद्धांताच्या विकासामध्ये, जे श्रम क्रियाकलाप आणि त्याच्या उत्तेजनास उत्तेजन देणारे घटक निर्धारित करते; दुसरे म्हणजे, प्रक्रिया सिद्धांतांच्या विकासामध्ये जे वर्तनाच्या निवडीवर लक्ष केंद्रित करतात जे इच्छित परिणाम प्रदान करू शकतात. सर्व लोक स्वभावानुसार भिन्न असतात, याचा अर्थ असा की शक्ती, मान्यता, यश, जबाबदारी, पदोन्नती, आर्थिक बक्षीस याविषयी त्यांची मते सारखी नसतात.

प्रेरणाची सामग्री समजून घेणे हे संस्थेच्या प्रमुखाच्या व्यावसायिक कौशल्याचे मुख्य सूचक आहे. लोक ते जे करतात ते का करतात हे जाणून घेणे त्यांना त्यांचे हेतू लक्षात घेण्यास मदत करण्यासाठी आणि हेतूंच्या अभावामुळे काही गुंतागुंत निर्माण होऊ शकतात अशा प्रकरणांना प्रतिबंध करण्यासाठी एक आवश्यक पूर्व शर्त आहे. आज, प्रेरणाची सामग्री शास्त्रज्ञांना वेगवेगळ्या प्रकारे समजते. उदाहरणार्थ, I.S. Zavadsky च्या मते, प्रेरणा ही प्रेरणा आणि क्रियाकलापांसाठी जबाबदार असलेल्या प्रक्रियांची एकंदर प्रणाली आहे. IF खमेलचा असा विश्वास आहे की प्रेरणा, एक मानसिक घटना म्हणून, हेतूंचा एक संच आहे.

एक प्रक्रिया म्हणून प्रेरणाचे विश्लेषण करताना, कोणीही त्याचे सहा सलग टप्प्यांच्या रूपात चित्रण करू शकते:

• पहिला टप्पा म्हणजे गरज निर्माण होणे. गरज म्हणजे कृती करण्यास प्रवृत्त करणाऱ्या एखाद्या गोष्टीच्या अनुपस्थितीची जाणीव.
• दुसरा टप्पा म्हणजे गरज भागवण्याचे मार्ग शोधणे ज्याची समाधान, दडपशाही किंवा फक्त दुर्लक्ष केले जाऊ शकते.
• तिसरा टप्पा म्हणजे ध्येयांची व्याख्या. गरज पूर्ण करण्यासाठी नेमके काय आणि कोणत्या मार्गाने केले पाहिजे आणि गरज दूर करण्यासाठी काय मिळवावे लागेल हे निश्चित केले जाते.
• चौथा टप्पा म्हणजे कृतींची अंमलबजावणी. एखादी व्यक्ती अशा कृती करण्यासाठी प्रयत्न करते ज्यामुळे त्याला गरज दूर करण्यासाठी जे आवश्यक आहे ते मिळवता येते.
• पाचव्या टप्प्यात कारवाईच्या अंमलबजावणीसाठी बक्षीस प्राप्त होत आहे. या टप्प्यावर, केलेल्या कृतीने अपेक्षित परिणाम किती प्रमाणात दिला याची नोंद केली जाते. यावर अवलंबून, क्रियाकलापांच्या प्रेरणामध्ये बदल होतो.
• सहावा टप्पा म्हणजे गरज काढून टाकणे. एखादी व्यक्ती नवीन गरजेच्या कालावधीपूर्वी क्रियाकलाप थांबवते किंवा संधी शोधत राहते आणि गरज दूर करण्यासाठी उपाययोजना राबवते.

एखाद्या व्यक्तीच्या प्रभावी व्यावसायिक क्रियाकलापाचा मार्ग त्याच्या प्रेरणा समजून घेण्याद्वारे असतो. एखाद्या व्यक्तीला काय प्रेरित करते, त्याला कृती करण्यास प्रोत्साहित करते, त्याच्या कृतींचे कोणते हेतू अधोरेखित करतात हे जाणून घेतल्यास, आपण त्याचे व्यवस्थापन करण्याच्या फॉर्म आणि पद्धतींची प्रभावी प्रणाली विकसित करण्याचा प्रयत्न करू शकता. समाजाच्या विकासाच्या सध्याच्या टप्प्यावर, वैयक्तिक प्रेरणेची समस्या महत्त्वाची बनली आहे, कारण समाजाला भेडसावत असलेल्या कार्यांचे निराकरण केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा योग्य प्रेरक आधार तयार केला गेला असेल जो उपक्रमांच्या कर्मचार्‍यांना प्रभावीपणे कार्य करण्यास प्रोत्साहित करू शकेल. आम्ही अशा फॉर्म आणि व्यक्तीला उत्तेजित करण्याच्या पद्धतींच्या वापराबद्दल बोलत आहोत, जे तिच्या कामाच्या उच्च कामगिरीमध्ये योगदान देतात. सर्व मानवी क्रियाकलाप वास्तविक जीवनातील गरजांनुसार असतात. लोक एकतर काहीतरी साध्य करतात किंवा काहीतरी टाळतात.

प्रेरणा अशा संकल्पनांशी जवळून संबंधित आहे: गरजा, प्रेरणा, पुरस्कार, मूल्ये, हेतू, प्रोत्साहन.

गरजा- हेच उद्भवते आणि एखाद्या व्यक्तीच्या आत असते आणि वैयक्तिक स्वरूपात प्रकट होते. ही व्यक्तीच्या मानसिकतेची एक विशेष अवस्था आहे, असंतोषाची जाणीव, एखाद्या गोष्टीची कमतरता किंवा अनुपस्थितीची भावना, अंतर्गत स्थिती आणि बाह्य परिस्थिती यांच्यातील विसंगतीचे प्रतिबिंब. यातूनच एखादी व्यक्ती नेहमी स्वतःला मुक्त करण्याचा प्रयत्न करते (त्याच्या गरजा पूर्ण करणे,
निःशब्द करा किंवा त्यांना प्रतिसाद देऊ नका). गरजा जाणीवपूर्वक आणि नकळतपणे उद्भवतात आणि त्यापैकी बहुतांश वेळोवेळी नूतनीकरण केले जातात. गरजा सुधारित स्वरूपात नूतनीकरण केल्या जाऊ शकतात आणि एखाद्या व्यक्तीवर त्यांच्या प्रभावाची डिग्री देखील भिन्न असू शकते. गरजा प्रत्यक्ष पाहता येत नाहीत किंवा मोजता येत नाहीत,
लोकांच्या वर्तनाचे निरीक्षण करूनच त्यांची उपस्थिती ठरवता येते.

गरजेच्या प्रकटीकरणाचा एक अधिक लक्षणीय आणि बाह्यरित्या व्यक्त केलेला प्रकार म्हणजे स्वारस्य, जे प्रेरणामध्ये महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते.

गरजेची भावना एखाद्या व्यक्तीमध्ये दिशा - प्रेरणा जागृत करते. प्रेरणा- ही एक विशिष्ट दिशा असलेल्या एखाद्या गोष्टीच्या अभावाची (अनुपस्थिती) भावना आहे. प्रेरणा हे गरजेचे वर्तनात्मक प्रकटीकरण आहे आणि ध्येय साध्य करण्यावर केंद्रित आहे. या अर्थी
एखाद्या व्यक्तीला गरजा पूर्ण करण्याचा एक मार्ग म्हणून ध्येय समजले जाते. जेव्हा एखादी व्यक्ती ध्येयापर्यंत पोहोचते तेव्हा त्याच्या गरजा पूर्ण होऊ शकतात (संपूर्ण किंवा अंशतः) किंवा समाधानी नसतात. भविष्यातील लोकांचे वर्तन निश्चित उद्दिष्टे साध्य केल्यामुळे मिळालेल्या समाधानाच्या डिग्रीवर अवलंबून असते. लोक समाधानाशी संबंधित असलेल्या वर्तनांची पुनरावृत्ती करतात आणि समाधानाच्या अभावाशी संबंधित वर्तन टाळतात.

श्रम क्रियाकलाप (आवश्यकतेनंतर) प्रेरणा देणारा आणखी एक घटक म्हणजे मोबदला. प्रतिफळ भरून पावले- हीच व्यक्ती स्वतःसाठी मौल्यवान मानते. संस्थेने दिलेली बाह्य बक्षिसे आहेत (रोख पेमेंट, फायदे किंवा वस्तू आणि सेवांची तरतूद, पदोन्नती) आणि अंतर्गत बक्षिसे जी नोकरी स्वतः देते (नोकरी सामग्री, यशाची भावना, नोकरीचे समाधान, एखाद्या व्यक्तीला मिळालेला आत्म-सन्मान) काम करण्याच्या प्रक्रियेत).

गरजा आणि बक्षिसे व्यतिरिक्त, एखादी व्यक्ती इतर कारणे आणि कारणांमुळे देखील चालविली जाऊ शकते - मूल्ये. मूल्ये- या लोकांच्या गरजा आहेत, विकसित, सामान्यीकृत आणि त्यांच्या परस्परसंवाद आणि परस्पर कराराचा परिणाम म्हणून सामान्यतः स्वीकारल्या जातात. मूल्ये वास्तविकतेत घडणाऱ्या प्रत्येक गोष्टीचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रदान करतात.

हेतू- ही एखाद्या व्यक्तीची त्याच्या गरजा पूर्ण करण्याची आंतरिक इच्छा आहे, जी अनेक अंतर्गत आणि बाह्य घटकांवर तसेच याच्या समांतर उद्भवलेल्या इतर हेतूंच्या कृतीवर अवलंबून असते. हेतू एखाद्या व्यक्तीला केवळ कृती करण्यास प्रवृत्त करत नाही तर ते काय आणि कसे करावे हे देखील ठरवते. अशा प्रकारे, हेतूमुळे समस्या दूर करण्यासाठी क्रिया होतात, परंतु वेगवेगळ्या लोकांमध्ये या क्रिया वेगळ्या असू शकतात.
पूर्णपणे भिन्न, जरी ते समान समस्येमुळे झाले असले तरीही. हेतू जागरुकतेसाठी उपयुक्त आहेत: एखादी व्यक्ती त्याच्या हेतूंवर प्रभाव टाकू शकते, त्यांचा प्रभाव कमी करू शकते किंवा त्यांना दूर करू शकते.

प्रेरणा- एखाद्या व्यक्तीमध्ये विशिष्ट हेतू जागृत करून त्याला विशिष्ट कृती करण्यास प्रवृत्त करण्याच्या उद्देशाने प्रभावित करण्याची ही प्रक्रिया आहे. अशा प्रकारे, प्रेरणा हा मानवी व्यवस्थापनाचा आधार आहे. प्रेरणेची प्रक्रिया किती यशस्वीपणे पार पाडली जाते यावर व्यवस्थापनाची परिणामकारकता मुख्यत्वे अवलंबून असते.

प्रोत्साहन- हे चिडचिड करणारे किंवा प्रभावाचे लीव्हर्स आहेत ज्यामुळे विशिष्ट हेतू निर्माण होतात, विशिष्ट कृती करण्यासाठी एखाद्याच्या गरजा पूर्ण करण्याचे साधन मिळविण्याची ही शक्यता आहे. इतर लोकांच्या कृती, वैयक्तिक वस्तू, वचने, आश्वासने आणि संधींचे वाहक प्रोत्साहन म्हणून कार्य करू शकतात. एखादी व्यक्ती नेहमी अनेक उत्तेजनांवर जाणीवपूर्वक प्रतिक्रिया देत नाही आणि काही उत्तेजनांवर प्रतिक्रिया नेहमीच नियंत्रित करता येत नाही. वेगवेगळ्या लोकांच्या एकाच उत्तेजनावर वेगवेगळ्या प्रतिक्रिया असू शकतात.

उत्तेजनालोकांना प्रेरित करण्यासाठी विविध प्रोत्साहने वापरण्याची प्रक्रिया आहे, ज्याद्वारे प्रेरणा दिली जाते. उत्तेजना अनेक रूपे घेते. व्यवस्थापन प्रॅक्टिसमध्ये, भौतिक प्रोत्साहनांचा मोठ्या प्रमाणावर वापर केला जातो. प्रणाली म्हणून उत्तेजन खालील घटकांचे संयोजन आहे:

• उत्पादन परिस्थिती: रेशनिंग, श्रमांचे संघटन, त्याचे स्वरूप आणि सामग्री, नैतिक आणि मानसिक वातावरण, नेतृत्व शैली, तांत्रिक आणि आर्थिक संघटना आणि वैचारिक आणि शैक्षणिक कार्य;
• राहण्याची परिस्थिती: भौतिक आणि आध्यात्मिक, सामाजिक आणि राजकीय (गरजा, मूल्ये, निकष, वृत्ती, सवयी, कामाची कौशल्ये);
• प्रोत्साहन: आर्थिक, नैतिक, सामूहिक, वैयक्तिक, कायदेशीर, सौंदर्याचा;
• परिणाम: आर्थिक (कामाची गुणवत्ता, उत्पादकता, कार्ये पूर्ण करणे), सामाजिक-आर्थिक (श्रम, सर्जनशील क्रियाकलाप, शिस्त, काम करण्याची वृत्ती), सामाजिक (सामाजिक-राजकीय क्रियाकलाप, वैयक्तिक विकास, व्यक्तीच्या हितसंबंधांचे सुसंवादी संयोजन. आणि समाज).

व्यवस्थापकाने हे सुनिश्चित करण्यासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे की क्रियाकलापाचे हेतू जास्तीत जास्त नोकरीच्या समाधानाची हमी देतात. कोणत्याही कामाच्या परिस्थितीमध्ये शारीरिक आणि भावनिक क्रियाकलापांची आवश्यकता तसेच कुतूहलाचे घटक पूर्ण करण्यासाठी संधी असतात.

कर्मचार्‍यांच्या हेतूशी जुळणारी आणि त्यांच्या क्रियाकलापांना सामान्य दिशेने मार्गदर्शन करणारी प्रोत्साहनांची प्रणाली तयार करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, आपल्याला हेतू आणि प्रोत्साहन कसे कार्य करतात हे माहित असणे आवश्यक आहे. जेव्हा ते कर्मचार्‍यांच्या अंतर्गत हेतूंशी सुसंगत असतात आणि त्यांना प्रतिसाद देतात तेव्हा प्रोत्साहन प्रभावी होतात. हेतूंच्या अंमलबजावणीसाठी संधी निर्माण करणे देखील महत्त्वाचे आहे.

प्रेरणेचे ज्ञान आपल्याला अधीनस्थांकडून जास्तीत जास्त परतावा मिळविण्याचे मार्ग विकसित करण्यास अनुमती देते त्यांच्या वर्तनाची स्पष्ट कल्पना, त्यांना अधिक चांगले कार्य करणार्‍या हेतूंबद्दल. प्रभावी व्यवस्थापक त्यांच्या कर्मचार्‍यांना हे पटवून देण्याचे मार्ग शोधतात की ते स्वतः ते करू इच्छितात जे नेता त्यांच्याकडून अपेक्षित आहे.

प्रेरणेची समस्या अधिकाधिक महत्त्वाची होत चालली आहे, प्रामुख्याने कारण सर्व प्रकरणांमध्ये कार्यांच्या कामगिरीसाठी कर्मचार्यांच्या मानसिक प्रयत्नांची आवश्यकता असते.

कर्मचार्‍यांना चांगली कामगिरी करण्यास प्रोत्साहन देणारे अनेक प्रोत्साहन आहेत, परंतु त्यापैकी कोणतेही सार्वत्रिक नाहीत. लोक वेगवेगळ्या उत्तेजनांवर वेगळ्या पद्धतीने प्रतिक्रिया देतात, म्हणून व्यवस्थापकाकडे उत्तेजनांचा मोठा संच असणे आवश्यक आहे आणि ते सतत अद्यतनित करणे आवश्यक आहे.

आधुनिक व्यवस्थापन तत्वज्ञान व्यक्तीवर स्वतःचा प्रभाव न ठेवता त्याची खरी उद्दिष्टे, जीवनमूल्ये आणि दृष्टीकोन, अपेक्षा आणि गरजा लक्षात घेऊन संस्थेच्या उद्दिष्टांशी जोडणे पसंत करते. आपल्या संस्थेची मूल्ये समजून घेणारी आणि सामायिक करणारी व्यक्ती स्वतःसाठी कार्ये सेट करण्यास, त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधण्यास आणि आत्म-नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम आहे. अशा प्रकारे, एखादी व्यक्ती प्रेरणेकडून आत्म-प्रेरणेकडे जाते.

एखाद्या व्यक्तीला विश्वासार्ह आणि आदरणीय आवश्यक आणि स्वतंत्र कार्यकर्ता वाटत नसेल तर तो कामात निराश होतो. आर्थिक दृष्टीकोनातून लोक हे खूप महागडे संसाधन आहेत हे लक्षात घेऊन, या संसाधनाचा वापर शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने केला पाहिजे. अशा प्रकारे, व्यवस्थापकास कर्मचार्‍यांचे अंतर्गत समाधान सुनिश्चित करणारे कामकाजाचे वातावरण तयार करण्याचे कठीण काम आहे.

एखाद्या व्यक्तीवर प्रेरणाच्या प्रभावाच्या संशोधकांनी प्रेरणाचे अनेक सिद्धांत विकसित केले आहेत. प्रेरणेचे सर्व सिद्धांत सहमत आहेत की व्यक्तीचे वर्तन विशिष्ट ध्येयाचा पाठपुरावा करते आणि ते साध्य करण्याच्या उद्देशाने असते. आणि त्याची निवड त्याच्या स्वत: च्या अनुभवावर, संधींची जाणीव, सद्य परिस्थितीची समज आणि यासारख्या गोष्टींवर आधारित आहे. प्रेरणा ही सतत निवड आणि निर्णय घेण्याची प्रक्रिया मानली जाते, कृतीचा विषय आणि परिस्थिती यांच्या सतत परस्पर प्रभावाची चक्रीय प्रक्रिया, परिणामी वास्तविक वर्तन.

देशातील बाजार सुधारणांच्या प्रक्रियेचे मूलगामी स्वरूप असूनही, कामगार प्रेरणेच्या समस्येकडे दुर्लक्ष केल्याने गंभीर परिणाम झाले: आर्थिक संकट बिघडणे, जीवनमान घसरणे, मूल्य म्हणून कामाबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन निर्माण करणे, कामामध्ये बिघाड. श्रम क्षमतेची गुणवत्ता, कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात अपात्रता आणि श्रमिक बाजारपेठेत वाढलेला तणाव.

कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांना सक्रिय करण्यासाठी प्रभावी यंत्रणा शोधण्याच्या निकडामुळे प्रेरणांच्या नवीन पद्धती तयार करणे आवश्यक आहे. नवीन पद्धतींचे सार वैयक्तिक दृष्टिकोनामध्ये असावे, कर्मचार्‍याची व्याप्ती वाढवणे आणि संपूर्णपणे संस्थेच्या कामकाजात त्याचा समावेश करणे.

या संदर्भात, श्रम क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा देण्याच्या तीन सामान्य पद्धती आहेत:

1. कामगाराभिमुख पद्धती.
2. कार्याभिमुख प्रथा.
3. संस्था-केंद्रित पद्धती.

कामगार प्रेरणा हे संस्थेच्या आर्थिक विकासावर परिणाम करणारे प्रमुख कर्मचारी व्यवस्थापन साधनांपैकी एक आहे. मुख्य प्रेरक घटक म्हणजे, प्रथम, श्रमाचे परिणाम त्याच्या सामाजिक महत्त्वाच्या दृष्टीने आणि दुसरे म्हणजे, भौतिक बक्षिसे (काय अपेक्षित आहे आणि काय प्राप्त झाले आहे). इष्टतम म्हणजे अशी श्रम प्रेरणा, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याला (संघ, समाज, इ.) मध्ये त्याचे महत्त्व माहित असते आणि त्याच वेळी तिच्या भौतिक गरजा पूर्ण करतात.

बहुसंख्य कर्मचार्‍यांना जास्तीत जास्त प्रमाणात संतुष्ट करणार्‍या कामाच्या परिस्थिती - "आदर्श नोकरी", खालील आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत:

• अखंडता, पूर्णता, कामाचा विशिष्ट परिणाम;
• कामाचे मूल्यांकन कलाकाराने महत्वाचे आणि आवश्यक म्हणून केले आहे, म्हणजेच ते पूर्ण करणे आवश्यक आहे;
• कार्यकर्ते कार्य पूर्ण करण्याचे मार्ग आणि माध्यमांबद्दल स्वतंत्र निर्णय घेऊ शकतात (विशिष्ट मर्यादेत स्वायत्तता);
• कलाकारासह अभिप्रायाची तीव्रता आणि अटी त्याच्या कामाच्या प्रभावीतेवर अवलंबून असतात;
• केलेल्या कामाचा मोबदला कलाकाराच्या दृष्टिकोनातून न्याय्य असणे आवश्यक आहे.

एंटरप्राइझमध्ये श्रम प्रेरणा प्रणाली तयार केली जाणे आवश्यक आहे जेणेकरून प्रत्येक कर्मचारी त्याची सामग्री स्पष्टपणे समजू शकेल. अर्थात, आपल्याला प्रेरणाच्या साध्या नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे: अधिक आणि कमी; अधिक वेळा, परंतु कमी, जे आपल्याला कार्याच्या प्रत्येक सकारात्मक परिणामास अधिक प्रभावीपणे बक्षीस देण्यास अनुमती देईल.

कर्मचार्‍यांचे प्रोत्साहन प्रत्येकाला योग्य वाटणाऱ्या निर्देशकांनुसार आयोजित केले पाहिजे. या कृतींनी कामगारांमध्ये निष्पक्षतेची भावना जागृत केली पाहिजे आणि केवळ त्यांच्या स्वत: च्या गरजा पूर्ण करण्यासाठीच नव्हे तर प्रशासनाशी “मैत्रीपूर्ण संबंध” वाढवण्यासाठी देखील कार्य स्थापित केले पाहिजे.

वरीलवरून, हे स्पष्ट होते की प्रेरणा हा श्रम प्रक्रियेचा एक भाग आहे, ज्यामध्ये कर्मचार्यांच्या उच्च उत्पादन परिणामांसाठी भौतिक आणि आध्यात्मिक प्रोत्साहनांच्या मदतीने एंटरप्राइझची आर्थिक कामगिरी सुधारणे समाविष्ट आहे.

व्यवस्थापनातील प्रेरणा ही कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी एकात्मिक दृष्टीकोन आहे, ज्याचा उद्देश प्रोत्साहनात्मक हेतू निर्माण करणे आहे, ज्याचा उद्देश कर्मचार्‍याद्वारे त्यांच्या कर्तव्याची उत्पादक कामगिरी आहे.

60 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात, अमेरिकन प्रोफेसर डब्ल्यू. हर्सबर्ग यांनी संशोधन केले, ज्याचा परिणाम म्हणून ते विभाजित झाले. प्रेरक घटकदोन गटांमध्ये.

त्यांनी मूलभूत घटकांचा संदर्भ दिला ज्यामुळे बहुतेकदा कर्मचारी असंतोष निर्माण होतात (आणि त्यांचे नकारात्मक टाळले पाहिजे):

• पेमेंट बक्षीस प्रणाली;
• भरपाई, सामाजिक देयके;
• कामकाजाच्या आणि माहितीच्या जागेच्या संघटनेशी संबंधित समस्या.

प्रोत्साहनांसाठी:

• करिअर वाढ;
• वैयक्तिक व्यावसायिक वाढ;
• सर्जनशील (सर्जनशील) आत्म-साक्षात्कार.

कंपनीच्या दृष्टिकोनातून, प्रेरणा प्रणाली वैयक्तिक गरजा आणि इच्छांशी सुसंगत उद्दिष्टांची स्थापना सूचित करते आणि अशा प्रकारे ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक वर्तनास प्रोत्साहन देते.

आर्थिक दृष्टिकोनातून, योग्य प्रेरणा प्रणाली सशुल्क तासांची संख्या आणि काम केलेल्या उत्पादक तासांची संख्या यांच्यातील फरक कमी करते आणि त्यानुसार, कंपनीचा खर्च कमी करण्याचा उद्देश आहे.

मोबदला, फायदे आणि गैर-भौतिक प्रेरणा घटकांच्या निश्चित आणि परिवर्तनीय घटकांद्वारे प्रेरणा प्रणाली तयार केली जाते.

गैर-भौतिक प्रेरणासाठी, खालील घटक वेगळे केले जाऊ शकतात:

• सामाजिक राजकारण
• कॉर्पोरेट संस्कृती
• संवाद
• स्पर्धा

कॉर्पोरेट संस्कृती हा घटकांचा संच आहे जो कर्मचार्‍यांना कोणत्याही आर्थिक भरपाईशिवाय प्रेरित करतो, कामासाठी अनुकूल वातावरण तयार करतो.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या मूलभूत घटकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

कंपनीचे ध्येय (सामान्य तत्वज्ञान आणि धोरण).

मूलभूत उद्दिष्टे (कंपनी धोरण).

कंपनीची आचारसंहिता (ग्राहक, पुरवठादार, कर्मचारी यांच्याशी संबंध).

कॉर्पोरेट ओळख (रंग, लोगो, ध्वज, गणवेश).

बर्‍याच पाश्चात्य कंपन्यांमध्ये, कॉर्पोरेशनचे ध्येय, बहुतेक कर्मचार्‍यांसाठी त्याची मूलभूत उद्दिष्टे दिलेली आहेत, कामाचा अविभाज्य भाग आहेत, जे स्पष्टपणे तयार केलेले आणि सार्वजनिकरित्या उपलब्ध आहेत. बर्याच रशियन कंपन्यांमध्ये, असे मिशन नुकतेच उदयास येऊ लागले आहे. ही नक्कीच प्रगती आहे, कारण कंपनीच्या विकासाची मूलभूत उद्दिष्टे आणि दिशा तयार करण्याच्या प्रक्रियेत, वरिष्ठ व्यवस्थापनाचे वर्तन आणि निर्णय कर्मचार्‍यांना स्पष्ट होतात, जे त्यांना यापूर्वी पूर्णपणे समजले नसावे.

सर्वसाधारणपणे, प्रेरणा प्रणालीमध्ये, ते एंटरप्राइझच्या विकासाच्या संभाव्यतेचे प्रतिबिंबित केले पाहिजे, कारण प्रेरणा हेतूपूर्ण वर्तन सूचित करते आणि त्याद्वारे निर्धारित केली जाते.

जपानी व्यवस्थापन सिद्धांत "होशेन मॅनेजमेंट" नुसार (या शब्दाचे भाषांतर "भालाहेड" सारखे वाटते), कंपनीच्या कर्मचार्‍यांनी केलेले सर्व प्रयत्न हे दिशाहीन असले पाहिजेत: कंपनीचे ध्येय, धोरण, प्रत्येक युनिटद्वारे सोडवलेली कार्ये आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याने कंपनीच्या उद्दिष्टाच्या शक्य तितक्या जवळ असलेल्या एका बिंदूमध्ये एकत्र केले पाहिजे आणि त्याची पुढे जाण्याची खात्री होईल

व्यवस्थापनासाठी प्रेरणा हा एक गंभीर विषय बनत चालला आहे, कारण, कमीत कमी खर्चात सर्वोत्तम परिणाम मिळविण्याचा प्रयत्न करणे, आणि त्यानुसार, भौतिक संसाधने, कंपन्यांना "कर्मचाऱ्याचे शरीर, मन आणि आत्मा मिळविण्याशिवाय पर्याय नाही."

हे स्पष्ट आहे की सर्व वैयक्तिक स्तरांवर स्थिर असलेली सुनियोजित प्रेरक प्रणाली ही संस्थेच्या प्रभावी कार्याची हमी देणारे मुख्य घटक आहे.

प्रेरक संकल्पनांचे उद्दिष्ट शेवटी व्यावसायिक आणि वैयक्तिक संसाधने आणि आवश्यकता यांच्यातील असमतोल दूर करणे तसेच ही संसाधने ऑप्टिमाइझ करणे हे आहे.

व्यवसायातील प्रेरक रणनीतींचा उद्देश धोरणे आणि कार्यपद्धती तयार करणे आणि विकसित करणे या उद्देशाने एक विशिष्ट दृष्टीकोन विकसित करणे आहे जे कर्मचार्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीची उच्च उत्पादकता सुनिश्चित करते.

प्रेरणा प्रणाली सेट करणे ही एक जटिल प्रक्रिया आहे, कारण कंपन्यांच्या सरावाचे विश्लेषण आपल्याला सार्वत्रिक प्रेरक ओळखण्याची परवानगी देत ​​​​नाही. या प्रक्रियेदरम्यान, कंपनीच्या सुरुवातीच्या निदानावर अवलंबून, प्रेरणाची एक किंवा दुसरी पद्धत गुंतलेली आहे.

प्रेरणाच्या संभाव्य पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. वाजवी पेमेंट

वेतन प्रणाली प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी, त्यास खालील आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक आहे: बक्षिसे आणि खर्च केलेले प्रयत्न यांच्यात स्पष्टपणे परिभाषित संबंध असणे आवश्यक आहे, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन पद्धती सामान्यतः निष्पक्ष आणि सुसंगत म्हणून ओळखल्या पाहिजेत.

म्हणजेच, आर्थिक प्रेरक (बोनस, बोनस, कमिशन योजना) तेव्हाच कार्य करतात जेव्हा प्रयत्न आणि बक्षीस यांच्यात संबंध असतो आणि पुरस्काराचे मूल्य प्रयत्नांशी जुळते.

2. सक्षमीकरणाद्वारे प्रेरित करा

या पद्धतीच्या योग्य अंमलबजावणीसाठी, कर्मचार्‍यांनी क्रियाकलापांच्या एकूण पारदर्शक संरचनेच्या संदर्भात त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्याच्या मुख्य प्रक्रियांवर नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. ही संधी संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, तिचा इतिहास आणि बाजारपेठ याबद्दल माहिती मिळविण्यावर आधारित आहे; कर्मचारी जेथे काम करतो त्या विभाग/युनिटच्या उद्दिष्टांबद्दल; त्याच्या नोकरीचे वर्णन, संस्थेबद्दल अनौपचारिक माहिती (औपचारिकपणे प्राप्त केलेल्या माहितीशी संबंधित असावी).

3. कामात रुची वाढणे

व्यावसायिक म्हणून लोकांना एक मनोरंजक नोकरी हवी आहे आणि त्यांच्या प्रयत्नांचे परिणाम पहायचे आहेत. नोकरीमध्ये रुचीचे कोणतेही एक-आकार-फिट-सर्व माप नसतात, त्याचप्रमाणे काम मनोरंजक बनवण्यासाठी कोणताही सोपा आणि परवडणारा उपाय नाही. सर्वेक्षण, जॉब रोटेशन आणि उलाढाल, गैरहजेरी दर, मूल्यमापन विश्लेषण इत्यादी निर्देशक म्हणून काम करू शकतात.

4. वैयक्तिक वाढीची संधी

मनोरंजक कार्य एका विशिष्ट बिंदूपर्यंत असेच राहते, त्याला वाढ आणि विकास आवश्यक आहे आणि त्यानुसार, नवीन ज्ञान आवश्यक आहे. करिअर आणि व्यावसायिक वाढीसाठी त्यांना कोणती पावले उचलण्याची गरज आहे, तसेच नवीन ज्ञान प्राप्त करण्यास सक्षम असण्यासाठी कर्मचार्यांना जागरूक असले पाहिजे.

5. वचनबद्धतेची निर्मिती

व्याख्येनुसार, "कमिटमेंट" मध्ये तीन घटक असतात:

कंपनीची ध्येये आणि मूल्ये समजून घेणे;

संस्थेशी संबंधित असण्याची इच्छा;

संस्थेच्या भल्यासाठी हातभार लावण्याची इच्छा.

निष्ठा नेता आणि तो व्यक्त केलेल्या ध्येयांमधून प्रसारित केला जातो. ज्या व्यवस्थापकांना संस्थेच्या इच्छित भविष्याची दृष्टी आहे, कंपनीची उद्दिष्टे आणि मूल्ये स्पष्टपणे परिभाषित करतात, ते कर्मचार्‍यांना दिलेल्या दिशेने नेण्यास सक्षम असतात आणि त्यांना कार्ये पूर्ण करण्यासाठी संसाधने प्रदान करतात. जेव्हा विशिष्ट उद्दिष्टे परिभाषित केली जातात, जेव्हा उद्दिष्टे आव्हानात्मक असतात परंतु साध्य करता येतात तेव्हा प्रेरणा आणि उत्पादकता जास्त असते. कर्मचार्‍यांचा उद्दिष्टे निश्चित करण्यात सहभाग हा करार गाठण्याचे साधन म्हणून तसेच अभिप्राय म्हणून महत्त्वाचा आहे. ही पद्धत MBO (उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन) संकल्पनेच्या जवळ आहे. परंतु ही संकल्पना, तिची लोकप्रियता असूनही, नोकरशाही दृष्टीकोन आणि कर्मचार्‍यांचा पाठिंबा नसल्यामुळे आणि उद्दिष्टांवर सहमत होण्याच्या प्रक्रियेत त्यांचा सहभाग यामुळे बर्‍याचदा तंतोतंत अपयशी ठरली.