आज, जेव्हा कर्मचारी नियुक्त केले जातात तेव्हा ही प्रथा व्यापक आहे. असा दस्तऐवज तुम्हाला मोबदल्याची प्रक्रिया निश्चित करण्यासाठी कर्मचारी आणि त्याच्या नियोक्त्याच्या कर्तव्ये, अधिकारांवर सहमत होण्याची परवानगी देतो. रोजगार कराराचे अनेक प्रकार आहेत.

बंदिस्त करण्याच्या प्रक्रियेशी थेट संबंधित समस्या, त्याच्या वैधतेच्या अटींची वैशिष्ट्ये खालील हायलाइट करतात. पक्षांमधील करारांचे तात्पुरते स्वरूप स्थिरतेची हमी देत ​​​​नाही, हा दस्तऐवज नागरिकांमध्ये अनेक प्रश्न निर्माण करतो.

रोजगार करार हे सुनिश्चित करेल की कर्मचार्‍यांच्या हक्कांचा आदर केला जाईल

प्रत्येक रोजगार करारामध्ये अनेक अनिवार्य मुद्द्यांचा समावेश असतो:

1. काम सुरू करण्यासाठी मुदत.
2. पदाचे नाव, व्यवसाय, पात्रता पातळी.
3. काम कुठे होणार.
4. अधिकार, कर्तव्ये आक्रोश करतात.
5. कामाच्या वैशिष्ट्यांचे वर्णन, कठीण परिस्थितीच्या उपस्थितीत भरपाई.
6. प्रदान आदेश.
7. कामगाराला विश्रांती केव्हा दिली जाईल, जेव्हा काम सुरू करणे आणि पूर्ण करणे आवश्यक आहे.
8. वैशिष्ट्य.

जर सूचीबद्ध केलेल्या वस्तूंपैकी एक गहाळ असेल तर, करारास उल्लंघनासह काढलेले म्हटले जाते.

निश्चित मुदतीच्या कराराची वैशिष्ट्ये

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे विशिष्ट कालावधीसाठी निष्कर्ष, जेव्हा निर्दिष्ट कालावधी निघून जातो, तेव्हा रोजगार संबंध संपतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायमस्वरूपी नियुक्त करणे शक्य नसल्यास किंवा अशी कोणतीही आवश्यकता नसल्यास अशा प्रकारच्या कराराचा निष्कर्ष काढला जातो.

हे बर्‍याचदा हंगामी स्वरूपाचे काम करत असताना किंवा मर्यादित प्रमाणात काम करताना घडते. निश्चित मुदतीच्या करारासाठी किमान कालावधी नाही, कालावधी 5 वर्षांपर्यंत मर्यादित आहे.

निश्चित-मुदतीच्या करारानुसार कार्य करण्यासाठी, आवश्यक कौशल्य पातळी असलेले कोणतेही कामगार वापरले जातात. निश्चित-मुदतीच्या कराराचे उल्लंघन होण्यापासून रोखण्यासाठी, आपल्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की कोणत्या परिस्थितीत तो निष्कर्ष काढणे शक्य आहे. खालील क्षण आहेत जेव्हा कामाच्या प्रकारासाठी निश्चित-मुदतीचे करार तयार करणे आवश्यक असते:

• जर व्यावसायिक कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी 2 महिन्यांपेक्षा जास्त वेळ लागणार नाही.
• जर संघातील एखादा सदस्य तात्पुरते कर्तव्ये पार पाडण्यास प्रारंभ करू शकत नसेल आणि त्याला संघातील इतर सदस्यांसह बदलणे अशक्य असेल.
• जर कार्यकर्ता काम करत असेल
• तात्पुरत्या संस्थेच्या कामकाजादरम्यान.
• आवश्यक असल्यास, एंटरप्राइझच्या सामान्य प्रोफाइलशी संबंधित नसलेल्या कामाचे कार्यप्रदर्शन सुनिश्चित करा.
• मर्यादित कालावधीत विशिष्ट कामे करणे.
• इंटर्नशिप दरम्यान.
• रोजगार सेवेद्वारे पाठविलेल्या व्यक्तीला कामावर ठेवताना.
• जेव्हा पर्यायी नागरी सेवा म्हणून काम केले जाते.
• इतर प्रकरणे जी लागू कायद्यांचा विरोध करत नाहीत.

रोजगार कराराचा अतिशय काळजीपूर्वक अभ्यास केला पाहिजे

वर नमूद केलेले निर्बंध निश्चित मुदतीच्या करारावर स्वाक्षरी करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण अडथळा नाहीत. कामगार संबंधांच्या नोंदणीची ही पद्धत खूप व्यापक आहे.

ही यादी करारावर स्वाक्षरी केलेल्या परिस्थितीनुसार विस्तारित केली जाऊ शकते. ते असू शकतात:

1. भरती जर एखादी व्यक्ती पूर्ण-वेळच्या आधारावर काम करत असेल, तर सेवानिवृत्तीचे वय गाठणे हे त्याला निश्चित मुदतीच्या करारावर स्थानांतरित करण्याचे कायदेशीर कारण मानले जात नाही.
2. अपंग लोकांची नियुक्ती, ज्यांना कायद्यानुसार, केवळ तात्पुरत्या रोजगाराची शक्यता आहे. या प्रकरणात, सध्याच्या कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार तयार केलेला वैद्यकीय अहवाल संलग्न केला आहे.
3. लहान व्यवसायाशी संबंधित कंपनीत नोकरी. या प्रकरणात, कर्मचार्यांची एकूण संख्या 20 लोकांपेक्षा जास्त नसावी.
4. कामाचे ठिकाण - सुदूर उत्तर किंवा समान स्थिती असलेले प्रदेश.
5. आपत्ती, आणीबाणीचे परिणाम दूर करण्यासाठी कामावर घेत असताना.
6. स्पर्धात्मक आधारावर जागेसाठी अर्ज करताना.
7. सर्जनशील कामगार, क्रीडापटूंना रोजगार देताना.
8. व्यवस्थापक, डेप्युटी, मुख्य लेखापाल नियुक्त करणे, एंटरप्राइझचा प्रकार तसेच मालकीचे स्वरूप काही फरक पडत नाही.
9. रिसेप्शन.

निश्चित मुदतीच्या कराराची नोंदणी

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार: नमुना

या प्रकारच्या करारांमध्ये, डेटा शाश्वत पर्यायाप्रमाणेच रेकॉर्ड केला जातो. दस्तऐवजात खालील गोष्टी असणे आवश्यक आहे:

1. व्यक्तीचे पूर्ण नाव, त्याचा डेटा;
2. संस्थेबद्दल माहिती;
3. तारीख, कराराच्या समाप्तीची जागा;
4. कर्तव्ये पार पाडण्याचे ठिकाण;
5. कर्मचार्यांची सर्व मुख्य कार्ये;
6. पेमेंट वैशिष्ट्ये;
7. कामावर घेणार्‍या कर्मचार्‍याची माहिती;
8. सामाजिक विम्याची वैशिष्ट्ये;
9. कामाचे स्वरूप, विशेष परिस्थिती याबद्दल अतिरिक्त माहिती.

वर सूचीबद्ध केलेल्या माहितीव्यतिरिक्त, निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये पुढील गोष्टींचा देखील समावेश आहे:

• नोकरीच्या या पद्धतीचा आधार बनलेल्या कारणाचे वर्णन;
• वैधता कालावधी (तात्पुरते पदनाम आणि कामाच्या विशिष्ट कार्यक्षेत्रांच्या अंमलबजावणीचे संकेत दोन्ही);
• जेव्हा 2 महिन्यांच्या कालावधीसाठी कामावर घेतले जाते - सहा महिने - 2 आठवड्यांच्या चाचणी कालावधीची शक्यता; रोजगाराच्या इतर अटींसाठी, परिविक्षा कालावधी मानक केला जातो;
• तात्पुरत्या कामासाठी नियुक्त करताना - क्रियाकलापांच्या प्रकारांचे वर्णन, कराराच्या कालबाह्यता तारखा (2 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही);
• ऑर्डर जारी करण्यासाठी, ते T-1, T-1a फॉर्म घेतात, ज्यामध्ये "पासून" आणि "ते" या ओळी तपशीलवार भरल्या जातात आणि नंतर सर्व विशिष्ट माहिती असणे आवश्यक आहे;
• वर्क बुक नेहमीच्या पद्धतीने काढले जाते, कराराच्या शेवटी ते लिहितात: "... रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या संदर्भात."

कालबाह्यता वैशिष्ट्य

ठराविक मुदतीच्या कराराची समाप्ती निर्दिष्ट तारखेनुसार होते

ठराविक मुदतीच्या कराराची समाप्ती जेव्हा निर्दिष्ट कालावधी संपते तेव्हा म्हटले जाते. पक्षांच्या इच्छेने काही फरक पडत नाही, तथापि, औपचारिकपणे, कर्मचारी किंवा नियोक्त्याने संबंध संपुष्टात आणण्याचा त्यांचा हेतू व्यक्त केला पाहिजे.

शिवाय, बरखास्ती न करता घडते. अपवाद फक्त सुट्टीतील वेतन आहे. अशा परिस्थितीत डिसमिस करण्याची प्रक्रिया अत्यंत सोपी आहे. कायद्यानुसार, कराराचा कालावधी 5 वर्षांपर्यंत बदलतो. दस्तऐवज कामगार क्रियाकलापांच्या कामगिरीसाठी किंवा 5 वर्षांपेक्षा जास्त काळ त्याची वैधता निर्दिष्ट करत नाही - हे अनिश्चित मानले जाते.

निश्चित-मुदतीचा करार जारी करण्यासाठी इतर सर्व कालमर्यादा केवळ प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करण्याच्या प्रक्रियेवर परिणाम करतात. जेव्हा एखादा निश्चित-मुदतीचा करार ओपन-एंडेड मानला जाऊ लागतो तेव्हा तुम्ही इतर प्रकरणांची नावे देऊ शकता.

जर ऑडिटने निश्चित-मुदतीच्या कराराची समाप्ती करण्याच्या अशक्यतेशी संबंधित उल्लंघने उघड केली, तर ते ओपन-एंडेड मानले जाणे सुरू होते.

दुसर्या कालावधीसाठी वाढवताना, कारण कामगार संहिता निश्चित मुदतीच्या कराराच्या विस्तारासाठी प्रदान करत नाही. येथे एकच अपवाद आहे: जर एखाद्या महिलेने ज्याचा रोजगार करार संपला आहे असे विधान लिहिते आणि ती असल्याचे सूचित करते. या परिस्थितीत, प्रसूती रजेची पूर्ण मुदत संपेपर्यंत करार वाढविला जातो.

जेव्हा कर्मचार्‍यांना आवश्यक अधिकार, हमी, नेहमीच्या रोजगारासाठी प्रदान करण्यावर बचत करण्यासाठी व्यवस्थापनाद्वारे केलेले उल्लंघन स्थापित केले जाते. दोन्ही पक्षांची इच्छा असल्यास तातडीच्या पर्यायाचे अनिश्चित कालावधीत रूपांतर केले जाऊ शकते.

निश्चित-मुदतीचा करार संपुष्टात आणण्याची वैशिष्ट्ये

एक निश्चित-मुदतीचा करार ओपन-एंडेड करारामध्ये रूपांतरित केला जाऊ शकतो

सर्व औपचारिकतेचे पालन करून निश्चित-मुदतीचा करार संपुष्टात आणण्यासाठी, तुम्हाला खालील गोष्टींची काळजी घेणे आवश्यक आहे:

1. वैधता कालावधी संपल्यावर, करार रद्द केला जातो किंवा अनिश्चित कालावधीसाठी अंमलात आणला जातो.
2. कारणे नमूद करणे आवश्यक आहे.
3. कर्मचार्‍याला तारखेच्या 3 दिवस आधी करार संपुष्टात आणल्याबद्दल सूचित केले जाते. हे लिखित स्वरूपात केले जाते.
4. लिखित सूचनेसाठी मूलभूत आवश्यकता: पूर्ण नाव, अटी, संस्थेचे पूर्ण नाव, करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार बनलेली कारणे. फॉर्म काही फरक पडत नाही.
5. दस्तऐवजात निर्दिष्ट केलेल्या अंतिम मुदतीपूर्वी तुम्ही दस्तऐवज संपुष्टात आणू शकता.
6. निश्चित मुदतीच्या करारानंतर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायमस्वरूपी पदासाठी नियुक्त केले असल्यास, डिसमिस करणे आवश्यक नाही.
7. जर एखाद्या मुलाला घेऊन जाणारी स्त्री निश्चित मुदतीच्या करारानुसार काम करत असेल तर ती प्रसूती रजा संपेपर्यंत या ठिकाणी कामावर राहते. या वेळेपूर्वी तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकत नाही. तथापि, येथे देखील अपवाद आहेत. जर ही स्त्री कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी कामावर असेल आणि ती त्याच्या पूर्वीच्या जागी परत आली तर गर्भवती महिलेला दुसरे स्थान देऊ केले जाते. तिच्या पात्रता आणि आरोग्य वैशिष्ट्यांसाठी योग्य रिक्त जागा नसल्यास, करार संपुष्टात आणला जातो.
8. जर कराराची मुदत संपली असेल, तर कर्मचाऱ्याला या ठिकाणी पुढील कामासाठी आग्रह धरण्याचा अधिकार नाही. व्यवस्थापन, त्या बदल्यात, कर्मचाऱ्याला ठेवू शकत नाही, त्याची डिसमिस रोखू शकत नाही.
9. जर करारांची मुदत संपली असेल, तर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला सूचित केले आहे की तो काम थांबवत आहे, शेवटच्या दिवशी काम केले आहे आणि परत आला नाही, याचा संदर्भ दिला जाऊ शकत नाही.
10. कामाची पद्धत, विश्रांती.

व्हिडिओ सामग्री आपल्याला निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार तयार करण्याच्या वैशिष्ट्यांसह परिचित करेल:

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार: वापरासाठी सूचना

नियोक्त्यांना अनेकदा अशी परिस्थिती असते जिथे त्यांना विशिष्ट कार्य करण्यासाठी कर्मचारी नियुक्त करावे लागतात. सहसा या प्रकरणांमध्ये, दिग्दर्शक लोकांना "काही काळासाठी" कामावर ठेवू इच्छितो, म्हणजेच त्यांच्याशी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करू इच्छितो. परंतु निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार करणे नेहमीच शक्य आहे का? ते योग्य कसे करावे? करारामध्ये आणि रोजगाराच्या क्रमाने कोणते शब्द असावे? निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावरील या आणि इतर प्रश्नांची उत्तरे आमच्या आजच्या लेखात आहेत.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या वापराची मर्यादा काय आहे

केवळ नियोक्ताच्या इच्छेनुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबत "तात्पुरता" (किंवा कायदेशीर भाषेत, तातडीचा) रोजगार करार करणे अशक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखात ज्या प्रकरणांमध्ये आमदार आपल्याला निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार तयार करण्यास परवानगी देतो त्या प्रकरणांची यादी दिली आहे. ही यादी संपूर्ण आहे. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखात असे म्हटले आहे की जर एखाद्या निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला असेल तर त्याचा मजकूर अशा परिस्थिती (कारणे) दर्शविला पाहिजे ज्याने अशा कराराच्या अर्जासाठी आधार म्हणून काम केले. .

अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखाच्या नियमांद्वारे स्पष्टपणे परवानगी असलेल्या प्रकरणांमध्येच एखाद्या कर्मचार्याशी तात्पुरते कामगार संबंध औपचारिक करणे शक्य आहे. निष्पक्षतेने, आम्ही लक्षात घेतो की या लेखात दिलेल्या परिस्थितींची यादी बरीच मोठी आहे. शिवाय, यादीतील काही पदे खुली आहेत, ज्यामुळे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची व्याप्ती आणखी वाढू शकते.

यादी स्वतः दोन भागात विभागली आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो तेव्हा प्रथम प्रकरणांचा समावेश आहे. आणि यादीचा दुसरा भाग अशा परिस्थितींची यादी करतो जेव्हा निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अर्जासाठी पक्षांचा करार आवश्यक असतो. निश्चित-मुदतीच्या रोजगाराच्या कराराच्या निष्कर्षावर नियंत्रण ठेवणाऱ्या सामान्य नियमांचे वर्णन संपवून, आपण पुन्हा एकदा आपले लक्ष एका अत्यंत महत्त्वाच्या नियमाकडे आकर्षित करूया. जरी कर्मचार्‍याने रोजगार संबंधाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावर आक्षेप घेतला नसला तरीही, जर कामगार संहितेच्या लेखाच्या निकषांद्वारे स्पष्टपणे परवानगी दिली असेल तरच रोजगार करारामध्ये त्याच्या वैधतेच्या मुदतीची अट समाविष्ट करणे शक्य आहे. रशियन फेडरेशन.

खाली आम्ही या सूचीच्या पहिल्या भागातील सर्वात सामान्य कारणांवर अधिक तपशीलवार राहू (म्हणजेच, जेव्हा नियोक्ताच्या पुढाकाराने निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो तेव्हा आम्ही प्रकरणांचा विचार करू).

तात्पुरता गैरहजर कर्मचारी

कदाचित, सराव मध्ये, सर्वात सामान्य परिस्थिती ज्यामध्ये विशिष्ट कालावधीसाठी रोजगार करार करणे शक्य आहे ते कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचार्‍याची नोकरी आहे. या प्रकरणात, कामाची जागा "मुख्य" कर्मचार्याद्वारे ठेवली जाते. परंतु जोपर्यंत तो त्याचे काम करत नाही तोपर्यंत, त्याच्या जागी दुसरी व्यक्ती तात्पुरती घेतली जाऊ शकते (लेख टीके आरएफचा भाग 1, रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 03.11.10 क्रमांक 3266-6-1).

श्रम संहिता "मुख्य" कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित का असू शकते याची कारणे निर्दिष्ट करत नाही. म्हणून, कारणे पूर्णपणे कोणतीही असू शकतात. उदाहरणार्थ, तात्पुरते अपंगत्व, रजा (फक्त मुलाची काळजी घेण्यासाठीच नाही तर वार्षिक पगाराची रजा किंवा पगाराशिवाय रजा), वैद्यकीय अहवालावर तात्पुरती बदली दुसऱ्या नोकरीवर, राज्य किंवा सार्वजनिक कर्तव्याच्या कर्मचाऱ्याची कामगिरी, उत्तीर्ण होणे. कामापासून वेगळे करून वैद्यकीय तपासणी किंवा प्रगत प्रशिक्षण.

आम्ही आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा लक्षात घेतो: एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार तयार करणे अशक्य आहे, त्यानुसार "तात्पुरता" कर्मचारी अनेक अनुपस्थित "मुख्य" कर्मचार्‍यांना (उदाहरणार्थ, त्यांच्या सुट्टीच्या वेळी) वैकल्पिकरित्या बदलेल. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखात अनुपस्थित कर्मचार्‍याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची अंमलबजावणी करण्याची तरतूद आहे, म्हणजेच आम्ही याबद्दल बोलत आहोत. विशिष्ट कर्मचारी आणि त्याच्या श्रम कार्यांचे कार्यप्रदर्शन. म्हणून, जर "मुख्य" कर्मचार्‍यांच्या सुट्ट्यांमध्ये "विमा" आयोजित करणे आवश्यक असेल, तर प्रत्येक वेळी तुम्हाला नवीन करार करावा लागेल (म्हणजे, "मुख्य" कर्मचारी निघून गेल्यावर निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार रद्द करा. आणि दुसर्‍या कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीत नवीन निष्कर्ष काढा).

वर नमूद केल्याप्रमाणे, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या लेखाच्या आधारावर, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये, करार थोड्या काळासाठी संपला असल्याचे थेट सूचित करणे आवश्यक आहे आणि स्थापित केलेल्या यादीतून योग्य कारण देणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखाद्वारे. विचाराधीन प्रकरणात (कर्तव्य कालावधीसाठी अनुपस्थित कर्मचारी नियुक्त करताना), करारामध्ये खालील शब्द जोडण्याची शिफारस केली जाऊ शकते:

करारामध्ये आणि फॉर्म क्रमांक T-1 मध्ये काय लिहावे

हंगामी कामांची यादी, तसेच त्यांचा जास्तीत जास्त कालावधी, उद्योग करारांद्वारे स्थापित केला जातो (कलाचा भाग 2. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता). तसेच, या उद्देशांसाठी, तुम्हाला हंगामी कामांची यादी (10/11/1932 क्र. 185 च्या यूएसएसआरच्या NCT च्या डिक्रीद्वारे मंजूर) आणि इतर कागदपत्रे (उदाहरणार्थ, सरकारच्या आदेशानुसार) मार्गदर्शन केले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशन 04/06/99 क्रमांक 382 आणि 04.07.02 क्रमांक 04.07.91 क्रमांक 381).

जसे आपण पाहू शकता, या आधारावर निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी, कामाच्या हंगामी स्वरूपाची अधिकृतपणे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, संबंधित कामाचा प्रकार उद्योग करार किंवा नियमनमध्ये समाविष्ट केला पाहिजे. त्याच वेळी, अशा कराराची मुदत समान दस्तऐवजाद्वारे स्थापित केलेल्या हंगामाच्या मुदतीपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

त्याच वेळी, दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी नियुक्त केलेल्यांसाठी परिविक्षा कालावधी नियुक्त केलेला नाही. जर रोजगार करार दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी संपला असेल तर प्रोबेशनरी कालावधी दोन आठवड्यांपर्यंत (कला. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) असू शकतो.

करारामध्ये आणि फॉर्म क्रमांक T-1 मध्ये काय लिहावे

रोजगार करारामध्ये हे लक्षात घेतले पाहिजे की ते हंगामासाठी निष्कर्ष काढले आहे. हंगामाचा कालावधी नैसर्गिक आणि हवामानाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असल्याने, रोजगार कराराच्या समाप्तीसाठी विशिष्ट तारीख सूचित करणे आवश्यक नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखाचा भाग 4). त्यानुसार, रोजगार कराराचा शब्द खालीलप्रमाणे असू शकतो:

समान शब्दरचना रोजगाराच्या ऑर्डरमध्ये हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे (फॉर्म क्रमांक टी-1). त्याच वेळी, या ऑर्डरच्या "बाय" स्तंभात, रोजगार कराराची समाप्ती तारीख केवळ हंगामाच्या समाप्तीच्या विशिष्ट तारखेद्वारेच नव्हे तर कार्यक्रमाच्या प्रारंभाद्वारे देखील दर्शविली जाऊ शकते (उदाहरणार्थ, "हंगामाचा शेवट" लिहा).

नियोक्त्याच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या बाहेर काम करा

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्यासाठी पुढील कायदेशीर आधार म्हणजे संस्थेच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या पलीकडे जाणारे कामाचे कार्यप्रदर्शन.

निश्चित-मुदतीचा करार पूर्ण करण्याची वैशिष्ट्ये

नियोक्त्याने ज्या कालावधीसाठी रोजगार करार तयार केला आहे त्या कालावधीसाठी वर्क बुक डेटामध्ये प्रवेश केल्यास, हे वर्क बुक्स राखण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन असेल आणि प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत प्रशासकीय दायित्व लागू शकते. रशियन फेडरेशन.

तथाकथित कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण परिस्थिती आहेत, ज्याच्या उपस्थितीत आणि पुराव्यामध्ये निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार करणे शक्य आहे. या परिस्थिती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58 मध्ये निर्दिष्ट केल्या आहेत. यामध्ये, प्रथमतः, कोणत्याही कारणास्तव अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार संबंध स्थापित करण्याची अशक्यता, नियमानुसार, कामाच्या तात्पुरत्या किंवा हंगामी स्वरूपामुळे, 5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष. किंवा कमी. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 59 मध्ये निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढलेल्या विशिष्ट प्रकरणांची माहिती दिली आहे.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी कारणांची उदाहरणे

कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण परिस्थिती ज्या अंतर्गत निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराला परवानगी दिली जाते त्यामध्ये, प्रथम, चांगल्या कारणांसाठी तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याची बदली, जो आपली नोकरी कायम ठेवतो.

दुसरे म्हणजे, हे दोन महिन्यांपर्यंतचे तात्पुरते काम किंवा कायद्याद्वारे प्रदान केलेले हंगामी काम आहे. तसेच, हे सुदूर उत्तर किंवा तत्सम क्षेत्रामध्ये काम करण्यासाठी एक डिव्हाइस आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी एका दिलेल्या कालावधीसाठी तेथे फिरतो.

विशिष्ट मर्यादित कालावधीसाठी (5 वर्षांपेक्षा जास्त नाही) तयार केलेल्या संस्थांमध्ये काम करण्यासाठी प्रवेश हा आधार आहे आणि या कालावधीनंतर नक्कीच अस्तित्वात नाही; तसेच 5 वर्षांपर्यंतच्या कालावधीसाठी विशिष्ट कार्य करण्यासाठी संस्थेमध्ये नियुक्ती.

बर्‍याचदा, संस्थेच्या सामान्य वैधानिक क्रियाकलापांच्या (दुरुस्ती, पुनर्बांधणी इ.) पलीकडे जाणारे काम करण्यासाठी किंवा ठराविक कालावधीसाठी प्रदान केलेल्या सेवा किंवा उत्पादनाच्या तात्पुरत्या विस्तारासह काम करण्यासाठी कर्मचार्‍यांसह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो. 1 वर्षापेक्षा जास्त नाही.

अपघात, आपत्ती, महामारी, अपघात, एपिझोटिक्स, इतर आपत्कालीन परिस्थिती आणि त्यांचे परिणाम टाळण्यासाठी तातडीच्या कामाची कामगिरी देखील असू शकते, जेव्हा असे काम 5 वर्षांपेक्षा जास्त काळ केले जात नाही.

सर्जनशील स्वरूपाची कामे करण्यासाठी व्यक्तींसोबत, मैफिली संस्था, सर्कस, सिनेमॅटोग्राफिक संस्था, प्रसारमाध्यमे, कामांच्या निर्मितीमध्ये किंवा कामगिरीमध्ये सहभाग इत्यादीसह निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जाऊ शकतात.

ज्या व्यक्तीच्या कामाचे कार्यप्रदर्शन थेट त्याच्या व्यावसायिक प्रशिक्षण किंवा इंटर्नशिपशी संबंधित आहे अशा व्यक्तीशी निश्चित-मुदतीचा करार करण्याची परवानगी आहे; तसेच त्याच्या अभ्यासाच्या कालावधीत पूर्ण-वेळ शिक्षण किंवा संध्याकाळचे शिक्षण घेतलेल्या व्यक्तीसह.

अर्ध-वेळ नोकरीमध्ये प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तीसह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो, म्हणजे. जेव्हा ती व्यक्ती आधीपासूनच दुसर्‍या नियोक्त्याशी रोजगार संबंधात असते.

अधिकृत अधिकारी किंवा संस्थेकडून रेफरल असल्यास एखाद्या कर्मचाऱ्याला परदेशात काम करण्यासाठी पाठवणे हे दुसरे कारण आहे.

25 पर्यंत कर्मचारी असलेल्या ग्राहक सेवा आणि किरकोळ संस्थेमध्ये, 40 पर्यंत कर्मचार्‍यांसह इतर संस्थांमध्ये तसेच वैयक्तिक मालक असलेल्या नियोक्त्यामध्ये काम करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीचा प्रवेश देखील आधार आहे.

उन्हाळा हा सुट्ट्या, हंगामी आणि तात्पुरत्या कामांचा काळ असतो. या कालावधीत, निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार बहुतेकदा निष्कर्ष काढले जातात. शाश्वत करारांच्या तुलनेत त्यांची वैशिष्ट्ये काय आहेत? निश्चित मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करताना कर्मचारी आणि नियोक्ते काय गमावतात आणि काय मिळवतात? आपल्याला या आणि इतर प्रश्नांची उत्तरे लेखात सापडतील.

कामगार कायद्यात दोन प्रकारच्या रोजगार कराराची तरतूद आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 च्या भाग 1 नुसार, करार केले जाऊ शकतात:

• अपरिभाषित कालावधीसाठी;
• निर्दिष्ट कालावधीसाठी, परंतु पाच वर्षांपेक्षा जास्त नाही. निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराबद्दल अधिक बोलूया.

निश्चित मुदतीचा करार कधी पूर्ण होतो?

काही प्रकरणांमध्ये, आगामी कामाचे स्वरूप किंवा त्याच्या अंमलबजावणीसाठी अटी अनिश्चित कालावधीसाठी कर्मचार्याशी रोजगार संबंध औपचारिक करण्यास परवानगी देत ​​​​नाहीत. म्हणून, त्याच्याशी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो.

श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 59 च्या भाग 1 मध्ये निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याची कारणे सूचीबद्ध आहेत. आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 च्या भाग 2 मध्ये, पक्षांच्या कराराद्वारे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो तेव्हा प्रकरणे विहित केली जातात (खालील तक्ता पहा). त्याच वेळी, कामगार संबंधांची मुदत स्थापित करण्याच्या कारणांची यादी संपूर्ण आहे. हे 18 डिसेंबर 2008 क्रमांक 6963-TZ च्या Ros-Labor च्या पत्रात देखील नमूद केले आहे.

टेबल.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी कारणे
बिनशर्त (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 चा भाग 1)	पक्षांच्या करारानुसार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 चा भाग 2)
मुख्य कर्मचाऱ्याची तात्पुरती अनुपस्थिती तात्पुरते काम हंगामी काम परदेशात काम करा नियोक्त्याच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या बाहेरच्या नोकऱ्या उत्पादनात तात्पुरती वाढ नियोक्ता निश्चित कालावधीसाठी स्थापित केला आहे अभ्यास आणि इंटर्नशिपच्या कालावधीसाठी कार्यालयासाठी निवडणूक निवडलेल्या संस्थांच्या क्रियाकलापांची खात्री करणे तात्पुरत्या कामासाठी रोजगार अधिकार्यांकडून कर्मचा-याची दिशा पर्यायी नागरी सेवा	नियोक्ता एक लहान व्यवसाय संस्था आहे कर्मचारी निवृत्त झाला आहे वैद्यकीय संकेत कामाच्या अंमलबजावणीसाठी सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये जाणे आवश्यक आहे आपत्ती टाळण्यासाठी तातडीने काम इ. स्पर्धात्मक आधारावर एखाद्या पदासाठी निवडणूक मीडिया, सिनेमॅटोग्राफी इ. मध्ये सर्जनशील व्यवसाय.* व्यवस्थापकांसह, उपप्रमुख, मुख्य लेखापाल कर्मचारी प्रशिक्षण घेत आहे कर्मचारी अर्धवेळ कामगार आहे

* सर्जनशील कामगारांची कामे, व्यवसाय, पदांची यादी 28 एप्रिल 2007 क्रमांक 252 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर करण्यात आली.

रोजगार संबंध नोंदणी करताना कोणतेही विनिर्दिष्ट कारण नसल्यास, नियोक्ता कर्मचार्‍यासोबत निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करू शकत नाही. अन्यथा, कामगार विवादात, ही वस्तुस्थिती कर्मचार्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन म्हणून पात्र असेल. या व्यतिरिक्त, समान कार्य कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या बाबतीत तात्पुरत्या विश्रांतीशिवाय निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार वारंवार पूर्ण करणे अशक्य आहे. हे, विशेषतः, 17 मार्च 2004 रोजी रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 14 मध्ये नमूद केले आहे “रशियन फेडरेशन ऑफ द लेबर कोड ऑफ द रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर फेडरेशन” (यापुढे ठराव क्रमांक २ म्हणून संदर्भित). प्रकरणाची परिस्थिती लक्षात घेता, असे करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेले मानले जाऊ शकतात.

आम्ही एक निश्चित मुदतीचा रोजगार करार तयार करतो

आता निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीकडे वळूया. वर नमूद केल्याप्रमाणे, श्रम संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेले आधार असल्यासच निष्कर्ष काढला जातो. म्हणून, करार तयार करताना, विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्याशी कोणत्या कारणास्तव निष्कर्ष काढला जातो हे सूचित करणे आवश्यक आहे. ही आवश्यकता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 च्या भाग 2 च्या परिच्छेद 4 मध्ये सेट केली आहे.

रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी

निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये, इतर कोणत्याही प्रमाणे, अनिवार्य अटी असणे आवश्यक आहे. कामगार संहितेच्या कलम 57 च्या भाग 2 नुसार, हे आहेत:

• काम करण्याचे ठिकाण;
• श्रम कार्य;
• काम सुरू झाल्याची तारीख;
• पगार
• ऑपरेशन मोड;
• भरपाई
• कामाचे स्वरूप;
• अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट इ.

कराराच्या अटी कशा ठरवायच्या

रोजगार कराराच्या मुदतीची अट कदाचित या दस्तऐवजातील सर्वात महत्वाच्या मुद्द्यांपैकी एक आहे. त्याशिवाय, करार तातडीचा ​​मानला जाणार नाही. त्यामुळे आम्ही याकडे विशेष लक्ष देणार आहोत. टर्म कंडिशन कशी तयार करावी? हे सर्व कराराच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते. त्यांचा विचार करूया.

कराराची समाप्ती तारीख सेट केली आहे. रोजगार कराराची मुदत संपल्यावर एखादी विशिष्ट तारीख सेट केली असल्यास, ती कागदपत्रात लिहिली जाणे आवश्यक आहे. लक्षात ठेवा की एक निश्चित मुदतीचा करार पाच वर्षांपेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी पूर्ण केला जाऊ शकतो.

विशेषतः, विशिष्ट कार्य करण्यासाठी जेव्हा एखादी रोजगार संस्था तयार केली जाते तेव्हा निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती तारीख दर्शविली जाते. त्यानुसार, कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कालावधीपेक्षा जास्त कालावधीसाठी कामावर घेतले जाईल. हे हंगामी कार्य (जर हंगामाची विशिष्ट समाप्ती तारीख ज्ञात असेल) आणि निवडलेल्या पदांवर देखील लागू होते.

उदाहरण वापरून टर्म रेकॉर्ड कसे तयार केले जाऊ शकते याचा विचार करूया.

उदाहरण १

एल.डी. स्मेखोव्हला वेसेली गोर्की एलएलसी (मनोरंजन पार्क) येथे रखवालदार म्हणून नोकरी मिळाली. 1 मे ते 1 ऑक्टोबर या कालावधीत हे उद्यान पर्यटकांसाठी खुले आहे. नियोक्त्याने पार्क ऑपरेशनच्या कालावधीसाठी त्याच्याशी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला. दस्तऐवजात संज्ञा स्थिती कशी प्रतिबिंबित करावी?

उपाय

कराराचा खंड, ज्यामध्ये त्याच्या वैधतेची अट लिहिली आहे, असे दिसेल:

"2. कराराची वेळ

२.३. 1 मे ते 30 सप्टेंबर या मनोरंजन उद्यानाच्या कामकाजाच्या कालावधीसाठी पाच महिन्यांसाठी करार संपला आहे.

कराराची अंतिम तारीख निश्चित केलेली नाही. काही प्रकरणांमध्ये, रोजगार कराराची अंतिम तारीख निश्चित करणे अशक्य आहे. येथे काही विशिष्ट परिस्थिती आहेत जेव्हा करार त्याच्या वैधतेच्या कालावधीवर एक अट निर्धारित करतो, आणि विशिष्ट तारखेला नाही. तर, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष शक्य आहे:

• प्रसूती रजेवर आणि पालकांच्या रजेवर कर्मचार्‍याच्या सुटण्याच्या संबंधात;
• कर्मचाऱ्याचा आजार;
• हंगामी कामाची कामगिरी.

या प्रकरणांमध्ये, रोजगाराच्या कराराची समाप्ती एका विशिष्ट घटनेशी संबंधित आहे, उदाहरणार्थ, दीर्घ आजारानंतर एखाद्या कर्मचार्याचे कामावर परत येणे. या संदर्भात, ठराव क्रमांक 2 खालील स्पष्टीकरण प्रदान करते. ठराविक कामाच्या कामगिरीसाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला गेला असेल आणि त्याच्या पूर्णतेची अचूक तारीख अज्ञात असेल, तर कामगार संहितेच्या कलम 79 च्या भाग 2 नुसार हे काम पूर्ण झाल्यानंतर करार संपुष्टात येईल.

उदाहरण २

कन्फेक्शनर पी.एल. प्रियनिश्निकोव्हाला कन्फेक्शनर व्ही.ए.च्या कालावधीसाठी व्हॅनिल एलएलसीमध्ये स्वीकारण्यात आले. 1 ऑगस्ट 2010 पासून कालाचेवा हॉस्पिटलमध्ये उपचार घेत आहेत. सोबत पी.एल. प्रियनिश्निकोव्हा यांनी निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली. व्ही.ए. कलाचेवा तिच्या कामाच्या ठिकाणी परतणार?

उपाय

पी.एल. सह रोजगार करारामध्ये. प्रियनिश्निकोवामध्ये खालील शब्द असावेत:

"2. कराराची वेळ

२.१. कर्मचारी आणि नियोक्त्याने ज्या दिवसापासून करार पूर्ण केला आहे त्या दिवसापासून (किंवा कर्मचाऱ्याला ज्ञानाने किंवा नियोक्त्याच्या किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम करण्यासाठी प्रत्यक्षात प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून) हा करार लागू होतो.

२.३. कन्फेक्शनर व्ही.ए.च्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीसाठी करार संपला होता. कलाचेवा, ज्याने तिची नोकरी कायम ठेवली.

२.४. मुख्य कर्मचारी V.A परत येईपर्यंत कराराची मुदत निश्चित केली जाते. कलाचेवा.

2.5. त्या घटनेत मुख्य कर्मचारी व्ही.ए. काम करण्याची किंवा डिसमिस करण्याच्या मर्यादित क्षमतेसह कलाचेवा अपंगत्व, नियोक्ता त्याच्या जागी असलेल्या कर्मचाऱ्यासह हा करार अनिश्चित कालावधीसाठी वाढवतो.

प्रोबेशन

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करताना प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करणे शक्य आहे का? हे सर्व कर्मचारी किती काळ आणि कोणत्या कामासाठी नियुक्त केले यावर अवलंबून आहे.

हंगामी काम. हंगामी कामाच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करताना, दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त चाचणी कालावधी स्थापित केला जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70). त्याच वेळी, कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 294 नुसार कराराच्या मजकुरात हंगामी स्थिती समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.

तात्पुरते काम. तात्पुरत्या कामाच्या कालावधीसाठी (दोन महिन्यांपर्यंत) निश्चित-मुदतीचा करार तयार करताना, परिवीक्षा कालावधी स्थापित केला जात नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 289).

इतर कामे. दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करताना, चाचणी दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70).

लक्षात ठेवा की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 नुसार, रोजगारासाठी चाचणी देखील स्थापित केलेली नाही:

• गरोदर स्त्रिया आणि दीड वर्षापेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया;
• कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार आयोजित संबंधित पदासाठी स्पर्धेच्या आधारे निवडलेल्या व्यक्ती;
• 18 वर्षाखालील;
• प्राथमिक, माध्यमिक आणि उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या राज्य-मान्यताप्राप्त शैक्षणिक संस्थांचे पदवीधर आणि शैक्षणिक संस्थेतून पदवी प्राप्त केल्याच्या तारखेपासून एक वर्षाच्या आत प्रथमच अधिग्रहित विशेषतेमध्ये नोकरीमध्ये प्रवेश करणे;
• सशुल्क नोकरीसाठी निवडक पदावर निवडून आले;
• नियोक्त्यांमधील सहमतीनुसार दुसर्या नियोक्त्याकडून हस्तांतरणाच्या क्रमाने काम करण्यासाठी आमंत्रित केले आहे;
• कामगार संहिता, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक कराराद्वारे निर्धारित प्रकरणांमध्ये इतर व्यक्तींना.

प्रोबेशन कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि संस्थांचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी, शाखांचे प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा संस्थांच्या इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांसाठी - सहा महिने, अन्यथा फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केल्याशिवाय.

आम्ही एक निश्चित मुदतीचा रोजगार करार तयार करतो

चला थेट दस्तऐवजाच्या डिझाइनकडे जाऊया. आम्ही आधीच वर नमूद केल्याप्रमाणे, सर्व अनिवार्य अटी त्यात समाविष्ट केल्या पाहिजेत.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार का पूर्ण केला जातो या कारणांवर आणि त्याच्या कालबाह्यतेच्या वेळेकडे विशेष लक्ष दिले पाहिजे. हे दस्तऐवज उदाहरण म्हणून घेऊ.

उदाहरण ३

स्थापत्य अभियंता ई.व्ही. नेझाबुडकिनला प्रोजेक्ट-डिझाइन LLC ने नियुक्त केले होते, विशेषत: ऑगस्ट 2010 मध्ये व्होल्गोग्राडमध्ये नियोजित आंतरराष्ट्रीय युवा क्रीडा खेळ स्पोर्टलांटिडाची सेवा देण्यासाठी तयार केले होते. त्यांची तयारी जानेवारी 2010 मध्ये सुरू झाली, 15 जुलै 2010 रोजी बांधकाम पूर्ण व्हायला हवे. 31 जुलै 2010 पर्यंत ही संस्था कार्यरत राहणार आहे. सह ई.व्ही. या संस्थेच्या अस्तित्वाच्या कालावधीसाठी नेझाबुद-कित्यांचा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करणे आवश्यक आहे. ते कसे तयार करावे?

उपाय

निश्चित मुदतीचा करार खाली आहे.

नोकरीवर कामाच्या पुस्तकात नोंद

16 एप्रिल 2003 क्रमांक 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या कामाच्या पुस्तकांची देखभाल आणि संग्रहण, वर्क बुक फॉर्म तयार करणे आणि त्यांना नियोक्ते प्रदान करण्यासाठी नियमांच्या कलम 4 नुसार, कर्मचार्‍यांची माहिती, काम त्याच्याद्वारे केले गेले, दुसर्‍या कायमस्वरूपी नोकरीवर बदली, डिसमिस, तसेच रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण आणि कामात यश मिळाल्याबद्दल पुरस्काराची माहिती.

त्यानुसार, जर एखाद्या कर्मचार्‍यासोबत कोणत्याही कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला गेला असेल तर, वर्क बुकमध्ये याबद्दल नोंद करणे किंवा काही नसल्यास नवीन सुरू करणे आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने त्याच्यासाठी पाच दिवसांपेक्षा जास्त काळ काम केले असेल आणि हे काम या कर्मचाऱ्यासाठी मुख्य काम असेल तर त्याने कामाच्या पुस्तकात भरतीची नोंद करणे आवश्यक आहे. 16 एप्रिल 2003 क्रमांक 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या कामाच्या पुस्तकांची देखभाल आणि संग्रहण, वर्क बुक फॉर्म तयार करणे आणि त्यांना नियोक्ते प्रदान करण्यासाठी नियमांच्या परिच्छेद 3 ची आवश्यकता आहे.

तथापि, याचा अर्थ असा नाही की वर्क बुकमध्ये हे सूचित करणे आवश्यक आहे की हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार आहे जो निष्कर्ष काढला गेला आहे. तसेच, एक कर्मचारी, उदाहरणार्थ, अनुपस्थित तज्ञाची जागा घेतो या वस्तुस्थितीवर लक्ष केंद्रित केले जात नाही. मानक एंट्री करणे पुरेसे आहे, उदाहरणार्थ: "मेकॅनिक म्हणून कार्यरत", प्रवेशाचा अनुक्रमांक, तारीख, तसेच रोजगार ऑर्डरचे तपशील दर्शविते. हे, विशेषतः, 04/06/2010 क्रमांक 937-6-1 च्या फेडरल सर्व्हिस फॉर लेबर अँड एम्प्लॉयमेंटच्या पत्रात नमूद केले आहे.

भरती कामगाराची सुट्टी

ज्या कर्मचार्‍याने निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारात प्रवेश केला आहे त्याला सामान्यत: कामाचे ठिकाण आणि कमाई (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 114) च्या संरक्षणासह वार्षिक सशुल्क रजा दिली जाते. त्याचा कालावधी प्रत्येक कामकाजाच्या वर्षात किमान 28 कॅलेंडर दिवस असतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 115). जर कर्मचार्‍याने एका वर्षापेक्षा कमी काम केले असेल तर, सुट्टीचा कालावधी काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात मोजला जातो.

कामाच्या पहिल्या वर्षासाठी रजा वापरण्याचा अधिकार कर्मचार्‍याला या नियोक्त्याबरोबर सहा महिन्यांच्या सतत कामानंतर उद्भवतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 122 चा भाग 2).

सुट्ट्या सरासरी वेतनाच्या आधारावर दिली जातात, ज्याची गणना कामगार संहितेच्या कलम 139 मध्ये स्थापित नियमांनुसार केली जाते, तसेच सरासरी वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेच्या विशिष्टतेच्या नियमानुसार, जे डिक्रीद्वारे मंजूर केले जाते. 24 डिसेंबर 2007 च्या रशियन फेडरेशनचे सरकार क्रमांक 922.

कौटुंबिक कारणास्तव आणि इतर चांगल्या कारणांसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 128 च्या भाग 1 नुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला, त्याच्या लेखी अर्जाच्या आधारे, कामगार कायद्याने स्थापित केलेल्या कालावधीसाठी वेतनाशिवाय रजा मंजूर केली जाऊ शकते. रशियन फेडरेशन आणि नियोक्ताचे अंतर्गत कामगार नियम.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराचा विस्तार

कोणत्या प्रकरणांमध्ये निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार वाढविला जाऊ शकतो? चला अनेक परिस्थितींचा विचार करूया.

कराराचा अनिवार्य विस्तार

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची वैधता केवळ एका प्रकरणात वाढविली जाऊ शकते - जर ती कर्मचार्‍याच्या गर्भधारणेच्या कालावधीशी जुळत असेल. या परिस्थितीत, नियोक्ता गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत रोजगार कराराची मुदत वाढविण्यास बांधील आहे. हे कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 च्या भाग 2 मध्ये नमूद केले आहे.

कर्मचाऱ्याने लेखी अर्ज सादर केला पाहिजे आणि गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र आणले पाहिजे.

पक्षांच्या करारानुसार विस्तार

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58 मधील भाग 4 खालील गोष्टी सांगते. जर कोणत्याही पक्षांनी मुदत संपल्यामुळे आणि कर्मचारी काम करत राहिल्यामुळे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची मागणी केली नाही तर, रोजगार कराराच्या तातडीच्या स्वरूपाची अट अवैध ठरते. त्यानंतर, रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला मानला जातो. निश्चित-मुदतीच्या कराराची स्थिती ओपन-एंडेड करारामध्ये बदलण्याची वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे का?

खरं तर, कराराच्या स्थितीत बदल आपोआप होतो. त्यानंतर, भरती कर्मचारी कामगार कायद्याच्या नियमांच्या अधीन आहे जे ओपन-एंडेड रोजगार करार पूर्ण केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रदान केले जातात. उदाहरणार्थ, अशा कर्मचार्‍याला यापुढे रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या आधारावर काढून टाकले जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 2, अनुच्छेद 77).

तथापि, या प्रकरणात, अनेक कागदपत्रे काढणे इष्ट आहे. अशा शिफारसी 20 नोव्हेंबर 2006 क्रमांक 1904-6-1 च्या रोस्ट्रडच्या पत्रात दिल्या आहेत.

सर्व प्रथम, हा रोजगार कराराचा अतिरिक्त करार आहे. त्यात खालील शब्दरचना देणे शक्य आहे: "परिच्छेद क्रमांक राज्य करण्यासाठी ... खालील शब्दात: "हा रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे"".

निवृत्ती वेतनधारकासह निश्चित मुदतीचा करार

बर्‍याचदा, नियोक्ते पेन्शनधारकांसोबत निश्चित-मुदतीचे करार करतात. त्याच वेळी, बर्याचजणांचा असा विश्वास आहे की कामगारांच्या या श्रेणीशी नातेसंबंधाचा हा एकमेव प्रकार आहे. मात्र, तसे नाही. 15 मे 2007 च्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्णय क्रमांक 378-O-P असे नमूद करतो की पेंशनधारकासह रोजगार करार पूर्ण करताना, कालावधी केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे सेट केला जाऊ शकतो. असाच निष्कर्ष ठराव क्रमांक 2 च्या परिच्छेद 13 मध्ये आहे.

म्हणून, पेन्शनधारकांसह अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार करणे शक्य आहे. पेन्शनरचा दर्जा प्राप्त करणार्‍या कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची आणि त्याच्याशी निश्चित मुदतीचा करार करण्याची देखील आवश्यकता नाही. तो पूर्वी संपलेल्या ओपन-एंडेड कराराच्या आधारे काम करणे सुरू ठेवू शकतो.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती

भरती कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार त्याच्या वैधतेच्या समाप्तीमुळे संपुष्टात आणला जातो. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 79 च्या भाग 1 मध्ये नमूद केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79 द्वारे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया नियंत्रित केली जाते. कर्मचार्‍याची मुदत संपल्यानंतर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या किमान तीन कॅलेंडर दिवस आधी लेखी चेतावणी दिली जाते. केवळ अशा परिस्थितीत जेव्हा एखाद्या कर्मचार्याशी अनुपस्थित तज्ञाच्या बदलीच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा करार केला जातो, तेव्हा नियोक्ता त्याला आगाऊ चेतावणी देऊ शकत नाही.

सूचना कोणत्याही स्वरूपात केली जाते. त्यात करार संपुष्टात आणण्याची संज्ञा आणि तर्क (उदाहरणार्थ, काम पूर्ण करण्याच्या संबंधात) निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.

डिसमिस ऑर्डर

कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल सूचित केल्यानंतर आणि त्याच्या समाप्तीमध्ये कोणतेही अडथळे नसल्यामुळे, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करतो. यासाठी, T-8 आणि T-8a (अनेक कर्मचार्‍यांना डिसमिस झाल्यास) दोन एकत्रित फॉर्म आहेत, जे 01/05/2004 क्र. च्या रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीने मंजूर केले आहेत. 1 "श्रम आणि त्याच्या देयकाच्या लेखाकरिता प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरणाच्या युनिफाइड फॉर्मच्या मंजुरीवर."

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मध्ये स्थापित केलेल्या सामान्य कारणास्तव एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार देखील समाप्त केला जाऊ शकतो, म्हणजे:

• पक्षांच्या कराराद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 78);
• कर्मचार्‍यांचा पुढाकार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 80);
• नियोक्ताचा पुढाकार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 81).

कामाच्या पुस्तकात नोंद

ज्या दिवशी रोजगार करार संपुष्टात येईल, त्या दिवशी कर्मचाऱ्याला त्याच्या हातात एक वर्क बुक देणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 84.1 चा भाग 4).

10.10.2003 क्रमांक 69 च्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर, रशियाच्या कामगार मंत्रालयाच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांच्या परिच्छेद 5.2 नुसार. रशियन फेडरेशन, या लेखाच्या संबंधित परिच्छेदाच्या संदर्भात वर्क बुकमध्ये डिसमिस एंट्री केली गेली आहे.

एका नोटवर
सुट्टी किंवा शनिवार व रविवार रोजी निश्चित मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आल्यास कर्मचाऱ्याला कधी डिसमिस करावे? रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 14 नुसार, रोजगार कराराची समाप्ती तारीख, जर शेवटचा दिवस नॉन-वर्किंग डे असेल तर, त्यानंतरचा पुढील कामकाजाचा दिवस मानला जातो.

भरती कर्मचार्‍याची डिसमिस झाल्यास, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीवर प्रवेश करताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील खंड 2 चा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे. शब्दरचना यासारखे दिसेल: "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील कलम 2, रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे काढून टाकण्यात आले."

वर्क बुक मिळाल्यानंतर, कर्मचार्‍याने वर्क बुकच्या पुस्तकात स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे आणि 10.10.2003 क्रमांक 69 च्या रशियाच्या कामगार मंत्रालयाच्या डिक्रीच्या परिशिष्ट 3 मध्ये मंजूर केलेल्या फॉर्ममध्ये आणि शेवटच्या पृष्ठावर समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. वैयक्तिक कार्डचे, युनिफाइड फॉर्म ज्याचा क्रमांक T-2 रशियाच्या डिक्री गोस्कोमस्टॅटने दिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1 द्वारे स्वीकारला होता.

जर तात्पुरते अपंगत्व निश्चित मुदतीच्या कराराच्या समाप्तीशी जुळले असेल

जर कर्मचारी त्याच्या कराराची मुदत संपत असताना आजारी रजेवर असेल तर, निश्चित मुदतीचा रोजगार करार वाढवला जात नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याला सामान्य कारणांसाठी काढून टाकले जाते. तथापि, आजारी रजा अदा करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 183 नियोक्ताला हे करण्यास बाध्य करते. त्यात असे नमूद केले आहे की तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या स्थितीत, नियोक्ता फेडरल कायद्यांनुसार कर्मचार्‍यांना तात्पुरते अपंगत्व लाभ देते.

त्या बदल्यात, 29 डिसेंबर 2006 च्या फेडरल कायद्याच्या कलम 5 मधील परिच्छेद 255-FZ "तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विम्याबद्दल" असे म्हणते की तात्पुरते अपंगत्व लाभ केवळ विमाधारकांनाच दिले जात नाहीत. रोजगार कराराच्या कालावधीत, परंतु त्याची वैधता संपुष्टात आल्यापासून 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत रोग किंवा दुखापत झालेल्या प्रकरणांमध्ये देखील.

डिसमिस केल्यावर कर आकारणी आणि पेमेंटचा लेखा

कामगार कायद्यानुसार नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी त्याला काम केलेल्या तासांचे वेतन देणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140) आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई (रशियन कामगार संहितेच्या कलम 127 चा भाग 1). फेडरेशन). सामूहिक किंवा रोजगार करारामध्ये इतर देयके स्थापित करण्याची परवानगी आहे.

अशाप्रकारे, कामगार संहितेच्या कलम 178 मधील भाग 4 मध्ये असे म्हटले आहे की श्रम किंवा सामूहिक करार केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 च्या भाग 1-3 द्वारे प्रदान केलेल्या विच्छेदन फायद्यांचे पेमेंटच स्थापित करू शकत नाहीत तर वाढीव रक्कम देखील स्थापित करू शकतात. विच्छेदन फायद्यांचे.

डिसमिस केल्यावर, एखाद्या कर्मचाऱ्याला काम केलेल्या तासांसाठी वेतन, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई आणि काही प्रकरणांमध्ये, विच्छेदन वेतन दिले जाते.

प्रथम दोन देयके अधीन आहेत:

• वैयक्तिक आयकर (खंड 1, रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेचा लेख 210);
• विमा प्रीमियम (कलम 1, 24 जुलै 2009 च्या फेडरल लॉ क्र. 212-एफझेड मधील कलम 7 “रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडाच्या विमा प्रीमियम्सवर, रशियन फेडरेशनचा सामाजिक विमा निधी, फेडरल अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधी आणि प्रादेशिक अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधी").

मजुरी आणि भरपाईची रक्कम मजुरीसाठी करदात्याच्या खर्चामध्ये समाविष्ट केली आहे (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या लेख 255 मधील भाग 1).

मजुरी दुखापतींच्या योगदानाच्या अधीन आहे (02.03.2000 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर औद्योगिक अपघात आणि व्यावसायिक रोगांविरूद्ध अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या अंमलबजावणीसाठी निधीची गणना, लेखांकन आणि खर्च करण्यासाठी नियमांचे कलम 3 क्र. 184).

नुकसान भरपाई ही दुखापतींच्या योगदानाच्या अधीन नाही (रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या 07.07.99 क्रमांक 765 च्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या पेमेंट्सच्या सूचीचा खंड 1 ज्यासाठी रशियाच्या FSS वर विमा प्रीमियम आकारला जात नाही).

मर्यादेतील विभक्त वेतन वैयक्तिक आयकर, विमा प्रीमियम्स (उपपरिच्छेद “ई”, परिच्छेद 2, भाग 1, जुलै 24, 2009 क्रमांक 212-एफझेड च्या फेडरल लॉ च्या कलम 9) च्या अधीन नाही. योगदान (देयकांच्या सूचीचा परिच्छेद 1, ज्यासाठी रशियाच्या FSS वर विमा प्रीमियम आकारला जात नाही), कामगार खर्चाचा भाग म्हणून आयकरासाठी करपात्र आधार कमी करतो (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 9, कलम 255 ).

लेखांकनामध्ये, वेतन, विच्छेदन वेतन आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई सामान्य क्रियाकलापांच्या खर्चाशी संबंधित आहेत (खंड 5 PBU 10/99).

त्यांच्या कर्मचार्‍यांना मिळणारी जमा आणि देय खालील नोंदींमध्ये दिसून येते:

डेबिट 20 (23, 25, 26, 29, 44) क्रेडिट 70 - डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍याला देयके जमा झाली;

डेबिट 70 क्रेडिट 68 उप-खाते "वैयक्तिक आयकर सेटलमेंट्स" - या कराच्या अधीन असलेल्या देयकांवर वैयक्तिक आयकर रोखला जातो;

डेबिट 70 क्रेडिट 50 (51) - कर्मचार्‍यांना देयके जारी केली गेली (सूचीबद्ध).

गॅव्ह्रिकोवा आय.ए., जर्नल "पगार" चे वरिष्ठ वैज्ञानिक संपादक

काहीवेळा एखाद्या कंपनीला काही काळासाठी एखाद्या व्यक्तीला नियुक्त करण्याची आवश्यकता असते. परंतु हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की, कोणत्याही कराराच्या समाप्तीप्रमाणे, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती करण्याची वैशिष्ट्ये आहेत.

तात्पुरता रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी कारणे

कधीकधी अशी परिस्थिती असते जेव्हा एखाद्या कंपनीला कर्मचा-याची आवश्यकता असते, परंतु कायमस्वरूपी नोकरीसाठी नाही, परंतु काही काळासाठी. नियोक्ता एखाद्या विशिष्ट कालावधीसाठी एखाद्या व्यक्तीस कामावर ठेवू शकतो, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58 द्वारे याची परवानगी आहे. तथापि, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी काही कारणे आहेत, जी आर्टमध्ये स्पष्ट केली आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59, म्हणजे:

अ) निश्चित-मुदतीच्या कराराचा निष्कर्ष, जेव्हा तातडी अनिवार्य असते:

• कामगार कायद्याच्या निकषांनुसार किंवा संस्थेच्या स्थानिक कृतींनुसार, कामाची जागा राखून ठेवल्यास कर्मचा-याची अनुपस्थिती;
• तात्पुरत्या कामांची कामगिरी, ज्याचे उत्पादन दोन महिन्यांपर्यंत घेते;
• काही सेवांची तरतूद किंवा कामाचे कार्यप्रदर्शन, काम किंवा सेवा पूर्ण करण्यासाठी विशिष्ट तारीख सेट करणे अशक्य असल्यास;
• हंगामी कामाच्या कालावधीसाठी, ज्याची यादी फेडरल स्तरावरील उद्योग करारांमध्ये उपलब्ध आहे;
• एखाद्या कर्मचाऱ्याला परदेशात काम करण्यासाठी पाठवणे;
• कामाच्या कालावधीसाठी किंवा कठोरपणे मर्यादित कालावधीसाठी तयार केलेल्या संस्थेमध्ये कर्मचार्‍याचा प्रवेश;
• उत्पादनात वाढ झाल्यास किंवा उत्पादन तंत्रज्ञानामध्ये बदल झाल्यास, नवीन उपकरणे स्थापित करण्यासाठी आणि सुरू करण्यासाठी तात्पुरता कामगार नियुक्त केला जाऊ शकतो;
• सराव, प्रशिक्षण किंवा व्यावसायिक प्रशिक्षणासाठी कर्मचारी स्वीकारताना;
• तात्पुरत्या किंवा सार्वजनिक कामांसाठी रोजगार सेवेद्वारे कर्मचारी पाठविण्याच्या बाबतीत;
• पर्यायी सेवा करत असलेल्या व्यक्तीच्या बाबतीत;
• राज्य प्राधिकरण किंवा स्थानिक स्वराज्य संस्थांमध्ये निवडक पदासाठी एखाद्या व्यक्तीच्या निवडीच्या कालावधीसाठी;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता किंवा फेडरल नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांवर;

ब) पक्षांच्या कराराद्वारे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष:

• जर कलाकृतींच्या निर्मितीच्या किंवा प्रदर्शनाच्या कालावधीसाठी, सर्जनशील कामगार नियुक्त केले जातात, ज्याची कामे आणि व्यवसायांची यादी रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे स्पष्टपणे नियंत्रित केली जाते;
• पूर्णवेळ शिक्षणामध्ये भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीच्या प्रशिक्षणाच्या बाबतीत;
• जर कर्मचारी अर्धवेळ कामावर येतो;
• अंतर्देशीय आणि/किंवा समुद्री नेव्हिगेशन जहाजांच्या क्रू सदस्यांसह;
• निवृत्तीवेतनधारकांसह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष;
• लहान व्यावसायिक संस्था किंवा वैयक्तिक उद्योजकामध्ये रोजगार, जर कर्मचार्यांची संख्या 35 पेक्षा कमी असेल आणि किरकोळ व्यापारात - 20 पेक्षा कमी कर्मचारी;
• सुदूर उत्तर किंवा त्यांच्या समतुल्य प्रदेशात काम करताना;
• आणीबाणीचा धोका असल्यास किंवा त्यास प्रतिबंध करण्यासाठी, नियोक्ता तात्पुरते कर्मचारी नियुक्त करू शकतो, परंतु केवळ आणीबाणीचे परिणाम किंवा धोका दूर करण्यासाठी;
• एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाची पर्वा न करता, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार प्रमुख, त्याचे उप किंवा मुख्य लेखापाल यांच्याशी केला जाऊ शकतो;
• तसेच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता किंवा इतर कायद्यांमध्ये कराराच्या निकडीची इतर कारणे असू शकतात.

हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की कराराच्या निकडीच्या आधाराचा चुकीचा संकेत अनिश्चित कालावधीसाठी निकालानुसार न्यायालयाद्वारे त्याची ओळख होऊ शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58 द्वारे कर्मचार्‍याला अशी संधी दिली जाते.

मी कोणासोबत निश्चित मुदतीचा रोजगार करार करू शकतो?

तात्पुरत्या करारासाठी कर्मचार्‍याची नियुक्ती करताना, नियोक्त्याने निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीवरील निर्बंधांच्या मुद्द्याबद्दल विचार केला तर ते तर्कसंगत आहे. कामगार कायद्यातील मुख्य निर्बंध उमेदवाराचे वय आणि लिंग यांच्याशी संबंधित आहेत. येथे भेदभावासह निर्बंधांचा गोंधळ करू नका.

स्वाभाविकच, कला नुसार वय निर्बंध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 63. 16 वर्षे वयापर्यंत पोहोचलेल्या व्यक्तीसह रोजगार करार केला जाऊ शकतो, ज्यामध्ये निश्चित मुदतीचा समावेश आहे. पालक किंवा पालकांच्या संमतीने, 14 वर्षांच्या मुलांसह रोजगार करार देखील केला जाऊ शकतो, परंतु नंतर श्रमिक कर्तव्ये जड किंवा धोकादायक उत्पादनाशी संबंधित असू नयेत. लहान कामगारासह, पालकांची संमती आवश्यक आहे या वस्तुस्थितीव्यतिरिक्त, कार्य सर्जनशीलतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि जसे आम्हाला आठवते, रोजगार कराराच्या निकडीचे एक कारण म्हणजे कलाकृतींची निर्मिती किंवा प्रदर्शन.

लिंगावरील निर्बंध कलानुसार हानिकारक किंवा धोकादायक कामासाठी महिलांना कामावर ठेवण्यावरील प्रतिबंधांशी संबंधित आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 253. महिलांना हाताने जड वस्तू उचलणे आणि वाहून नेण्याशी संबंधित काम करण्यास देखील मनाई आहे. 25.02.2000 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 162 च्या शासन निर्णयाद्वारे मंजूर केलेल्या जड कामांची यादी आहे, ज्याच्या कामगिरीमध्ये महिला श्रम वापरण्यास मनाई आहे.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याची कारणे

तात्पुरते कर्मचारी नियुक्त करण्याची कारणे भिन्न असू शकतात. एखाद्या संस्थेच्या कामात अनेकदा जबरदस्तीच्या घटना घडू शकतात. परंतु हे विसरू नका की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 मधील कामगार कायदे स्पष्टपणे सांगतात की कर्मचार्‍याला हक्क आणि हमी देण्यापासून दूर राहण्यासाठी तात्पुरता करार करणे अशक्य आहे.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी

रोजगार करार, इतर कोणत्याही कराराप्रमाणे, अनिवार्य अटी असणे आवश्यक आहे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 अशा अटी आहेत:

उमेदवाराचा डेटा, त्याचे आडनाव, नाव आणि आश्रयस्थान,

कर्मचार्याच्या ओळख दस्तऐवजाचा डेटा आणि रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी सबमिट केलेले इतर दस्तऐवज;

नियोक्त्याचा डेटा, त्याचा टीआयएन, पीएसआरएन, स्थान पत्ता;

नियोक्ताच्या वतीने स्वाक्षरी करणारा डेटा;

कामाचे ठिकाण जेथे कर्मचारी अधिकृत कर्तव्ये पार पाडेल;

थेट कर्मचार्‍यांची कर्तव्ये किंवा स्थानिक कायद्याची लिंक जी कामगार कर्तव्ये स्पष्ट करते;

ज्या तारखेपासून कर्मचारी काम सुरू करतो;

कर्मचार्‍यांच्या पगारावरील डेटा (पगार दर्शविला गेला आहे, परंतु जर इतर देयके प्रदान केली गेली असतील तर नियोक्तासह लागू असलेल्या स्थानिक कायद्याचे संकेत असावे);

कामाचे तास, जर ते विभागाच्या अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे किंवा नियमांद्वारे स्थापित केलेल्यांपेक्षा वेगळे असतील;

कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती (हानीकारक किंवा धोकादायक उत्पादन घटकांची उपस्थिती दर्शविली जाणे आवश्यक आहे);

कायद्याद्वारे स्थापित हमी प्रदान;

कर्मचार्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याचे संकेत;

कामगार कायद्याचे निकष असलेल्या इतर नियामक कायद्यांद्वारे निश्चित केलेल्या इतर अनिवार्य अटी.

तात्पुरत्या करारामध्ये वरील सर्व बाबींचा समावेश असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारासाठी एक पूर्व शर्त ही कराराची निकड आणि कालावधी दर्शवते.

रोजगार करारामध्ये खालील अटी आणि शर्ती देखील समाविष्ट केल्या जाऊ शकतात:

भाड्याने घेतलेल्या कर्मचा-याच्या परिवीक्षा कालावधीबद्दल;

ज्या विभागामध्ये कर्मचारी नियुक्त केला जातो त्या विभागाबद्दल;

उमेदवाराला प्रदान केलेल्या अतिरिक्त हमी, फायदे आणि सुधारित सामाजिक परिस्थितींबद्दल;

कर्मचार्याने त्याच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये किंवा फक्त संस्थेमध्ये प्राप्त केलेली माहिती उघड करण्यास मनाई करण्यावर;

सामूहिक करारातून उद्भवणारे अतिरिक्त अधिकार, दायित्वे आणि फायदे यावर.

तात्पुरता करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया

नियोक्ता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 68 नुसार, सामान्य कर्मचार्याप्रमाणे काही काळासाठी उमेदवार तयार करतो. सर्व प्रथम, लेखात वर सूचीबद्ध केलेल्या अनिवार्य अटींसह रोजगार करारावर सहमती आणि स्वाक्षरी केली जाते. त्यानंतर 01/05/2004 च्या रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या 1 क्रमांकाच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या T-1 फॉर्ममध्ये कामावर घेण्याचा आदेश जारी केला जातो. पेमेंट." आणि, शेवटी, वर्क बुकमध्ये 10.10.2003 रोजी रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या 69 क्रमांकाच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांनुसार नोंद केली जाते. तसेच, कर्मचार्‍यासाठी कर्मचारी सेवेला T-2 फॉर्ममध्ये वैयक्तिक कार्ड मिळते.

रोजगारासाठी, उमेदवाराने नियोक्ताला अनेक कागदपत्रे सादर करणे आवश्यक आहे, ज्याची यादी आर्टमध्ये उघड केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 65, म्हणजे:

ओळख दस्तऐवज;

डिप्लोमा किंवा शैक्षणिक संस्था किंवा व्यवसायातील अभ्यासक्रम पूर्ण केल्याचे प्रमाणपत्र;

रोजगार पुस्तक, जर उमेदवार आधीच कामावर घेतला असेल;

भरती दस्तऐवज, जर उमेदवार भरतीच्या अधीन असेल;

आवश्यक असल्यास, कोणतेही गुन्हेगारी रेकॉर्ड नसलेले प्रमाणपत्र, वैद्यकीय पुस्तक किंवा कामगार कायद्यानुसार सबमिट करण्यासाठी आवश्यक असलेले इतर दस्तऐवज.

तात्पुरत्या कर्मचाऱ्याची नियुक्ती करताना, काही बारकावे असतात. उदाहरणार्थ, जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला "हंगामी काम" करण्याच्या कालावधीसाठी नियुक्त केले जाते, तेव्हा कर्मचार्‍याला करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या हंगामी कामांची यादी निर्दिष्ट केली जाते. ही यादी उद्योग किंवा फेडरल स्तरावर मंजूर केलेल्या आंतर-उद्योग करारांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या बाबतीत, नियोक्त्याने उमेदवाराची चाचणी घेण्याबद्दल देखील लक्षात ठेवले पाहिजे. रोजगाराच्या ऑर्डरमध्ये आणि रोजगार करारामध्ये परिवीक्षाधीन कालावधीबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70 नुसार निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत कर्मचार्‍याची नियुक्ती करताना, चाचणीच्या नियुक्तीवर निर्बंध आहेत, म्हणजे:

जर कराराची मुदत दोन महिन्यांपेक्षा कमी असेल, तर व्यवस्थापक परिवीक्षा कालावधी स्थापित करत नाही;

दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी करार मान्य करण्याच्या बाबतीत, उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याने करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले कार्य पूर्ण करण्यासाठी, चाचणी दोन आठवड्यांपेक्षा कमी असावी.