हे गुपित नाही की अनेक नियोक्ते पुरुषांना कामावर घेण्यास प्राधान्य देतात. ते असे का करतात याचे कारण सोपे आहे: अशा कर्मचारी प्रसूती रजेवर जाण्याची शक्यता नाही. तोच अनेक नेत्यांना “घाबरतो” आणि त्यांना तरुणींना नकार देण्यास भाग पाडतो. किंवा गरोदरपणाची तक्रार करताना त्यांना स्वतःच्या इच्छेने सोडण्यास भाग पाडा. नियोक्तासाठी डिक्री इतका भयंकर आहे की नाही हे शोधण्याचा प्रयत्न करूया आणि अशा परिस्थितीत स्त्री तिच्या कामगार अधिकारांचे संरक्षण करू शकते का.

गर्भवती महिलेचे कामगार हक्क आणि कर्तव्ये

काटेकोरपणे सांगायचे तर, कोणत्याही कर्मचाऱ्याची, त्याच्या वैवाहिक स्थितीची पर्वा न करता, दोन मुख्य कर्तव्ये आहेत: नियोक्त्याशी झालेल्या कराराद्वारे प्रदान केलेले कार्य वैयक्तिकरित्या पार पाडणे आणि त्याच्या संस्थेचे किंवा एंटरप्राइझचे अंतर्गत नियम आणि नियमांचे पालन करणे. यासाठी, त्याला कामाची जागा प्रदान करण्याचा अधिकार आहे जे असंख्य नियम आणि नियमांची पूर्तता करते, करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले काम तसेच पूर्ण आणि वेळेवर वेतन प्राप्त करते.

त्याच वेळी, आमदार सर्वसाधारणपणे महिलांसाठी आणि विशेषतः गर्भवती महिलांसाठी अनेक विशेष नियम स्थापित करतात.नोकरीसाठी तुम्ही तुमच्या भावी नियोक्त्याशी संपर्क साधता त्या क्षणापासून ते काम करू लागतात:

• नोकरी नाकारणे. कारण म्हणून लिंग किंवा गर्भधारणेची स्थिती सांगून, नियोक्त्याला कोणताही अधिकार नाही, हा भेदभाव आहे, जो कायद्याने स्पष्टपणे प्रतिबंधित आहे. नकाराचा आधार केवळ व्यावसायिक गुण किंवा पात्रता आवश्यकतांचे पालन न करणे असू शकते.
• असे अनेक व्यवसाय आहेत ज्यात स्त्री श्रम तत्त्वतः प्रतिबंधित आहे.सरकारी डिक्रीने मंजूर केलेल्या यादीत सुमारे 500 विशेष आहेत. ते कठीण, हानिकारक किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीशी तसेच भूमिगत कामाशी संबंधित आहेत. गर्भवती महिलांना रात्री काम करण्याची परवानगी नाही.
• कायद्यानुसार नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यांच्या आरोग्याची स्थिती विचारात घेणे आवश्यक आहे. उत्पादन दर कमी करण्यासाठी किंवा कोणतेही प्रतिकूल परिणाम दूर करण्यासाठी वैद्यकीय संकेत असल्यास, स्त्रीच्या मते, ती असावी. हलक्या कामावर हस्तांतरित .
• जर नियोक्त्याला अद्याप हलक्या कामावर हस्तांतरित करण्याची संधी नसेल, तर ते दिसण्यापूर्वी, नियोक्त्याने करणे आवश्यक आहे गर्भवती महिलेला कामावरून सोडा, परंतु यावेळी काम केल्याप्रमाणे वेतन द्या.

गर्भवती कर्मचाऱ्याचा सरासरी पगार आहे:

• डॉक्टरांच्या अनिवार्य भेटी दरम्यान;
• हलक्या कामात संक्रमण झाल्यानंतर.

म्हणजेच, प्रसूती रजेवर जाण्यापूर्वी सर्व वेळ, तिला जुन्या ठिकाणी सारखीच रक्कम मिळेल. वैद्यकीय तपासणीसाठी, त्यांच्या पासची क्लिनिकच्या प्रमाणपत्राद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, अनुपस्थिती उशीरा किंवा अनुपस्थिती मानली जाऊ शकते आणि दंड होऊ शकतो.

प्रसूती रजेचा अधिकार

गर्भवती महिलांना कामावर आणखी काय अधिकार आहेत? त्यांना मुलाच्या जन्माशी संबंधित विशेष रजा आहे. "डिक्री" हा परिचित शब्द प्रत्यक्षात दोन वेगवेगळ्या सुट्ट्या एकत्र करतो: गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी आणि 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाची काळजी घेण्यासाठी. ते दोन्ही एका महिलेच्या विनंतीनुसार प्रदान केले जातात, परंतु जारी केले जातात आणि वेगळ्या पद्धतीने पैसे दिले जातात. या काळात, कर्मचारी तिचे स्थान कायम ठेवते. पण पगाराऐवजी तिला सामाजिक सुरक्षा लाभ मिळतील.

प्रसूती रजेचे कारण. अर्जाव्यतिरिक्त, कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र असेल (आजारी रजा). मुलाची काळजी घेण्यासाठी, कोणतेही पालक किंवा अगदी आजी-आजोबा सुट्टी घेऊ शकतात. ते एकतर पूर्ण किंवा काही भागांमध्ये वापरू शकतात. या रजेदरम्यान, महिला घरून, दूरस्थपणे किंवा अर्धवेळ काम करू शकते. त्याच वेळी, तिला भत्ता आणि पगार दोन्ही मिळेल.

तिच्या नियमित वार्षिक रजेवर अवलंबून राहून, स्त्री प्रसूती रजेमध्ये भर घालू शकते. शिवाय, ते सुरू होण्यापूर्वी आणि नंतर दोन्ही. त्याच्या अर्जानुसार, नियोक्ता वडिलांसाठी पुढील सुट्टीची व्यवस्था अशा प्रकारे करण्यास बांधील आहे की ते पत्नीच्या गर्भधारणेच्या रजेशी एकरूप होईल.

गर्भवती महिलेला नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते?

कामगार कायदे कर्मचार्यांना सुट्टीवर काढून टाकण्यावर थेट बंदी घालते. हे प्रसूती रजेवर पूर्णपणे लागू होते. कायदा नियोक्तासाठी गर्भधारणेच्या अवस्थेत स्त्रीला डिसमिस करण्यावर अनेक प्रतिबंध देखील स्थापित करतो. अशा कर्मचाऱ्याला तत्त्वत: काढून टाकता येत नाही, अशी चुकीची कल्पना यामुळे निर्माण होते. मात्र, तसे नाही.

अशी काही प्रकरणे आहेत जेव्हा गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे कायदेशीर आहे, परंतु ते आहेत:

• नियोक्ता संस्थेचे लिक्विडेशन, म्हणजे, कायदेशीर संस्था आणि वैयक्तिक उद्योजक (कलम 1, भाग 1, कामगार संहितेचा लेख 81) किंवा कायदेशीर घटकाची शाखा (भाग 4, कामगार संहितेचा लेख 81);
• पक्षांचा करार, लिखित स्वरूपात तयार केलेला (कलम 1, भाग 1, कामगार संहितेचा लेख 77);
• स्त्रीची स्वतःची इच्छा (कलम 3, भाग 1, कामगार संहितेचा लेख 77);
• निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती (कलम 2, भाग 1, कामगार संहितेचा लेख 77);
• गर्भवती कर्मचार्‍याने नवीन मालकासह काम करण्यास नकार देणे (केवळ संचालक, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्यासाठी), बदललेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीत किंवा नियोक्त्याबरोबर जाण्यास (परिच्छेद 6, 7 आणि 9, भाग 1, कलम 77). श्रम संहिता, अनुक्रमे).

गर्भवती महिलेच्या श्रम हक्कांचे संरक्षण: कुठे वळायचे?

कामगार कायदे काम करणार्‍या गर्भवती महिलेला तिच्या कामगार अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी अनेक शक्यतांची तरतूद करते. सर्व प्रथम, हे प्राथमिकसाठी आवाहन आहे कामगार संघटना किंवा कामगार विवाद आयोगाकडे(KTS) थेट कामाच्या ठिकाणी. अपील लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे, जे सूचित करते की कोणत्या अधिकारांचे उल्लंघन झाले आहे.

बेकायदेशीर डिसमिस झाल्यास, त्यास आव्हान दिले जाऊ शकते जिल्हा न्यायालय. केटीएस आणि ट्रेड युनियनला बायपास करून तुम्ही इतर प्रकरणांमध्ये त्याच्याशी संपर्क साधू शकता. न्यायालयाला दाव्याचे विधान आवश्यक असेल, ज्यामध्ये नियोक्ताच्या चुकीचा पुरावा म्हणून काम करणारी कागदपत्रे जोडणे आवश्यक असेल.

मधील नियोक्ताच्या बेकायदेशीर कृतींबद्दल तुम्ही तक्रार देखील करू शकता अभियोक्ता कार्यालय किंवा राज्य कामगार निरीक्षक. तक्रार लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे आणि त्यात अर्ज केलेल्या कर्मचाऱ्याची माहिती आणि नियोक्त्याने केलेल्या कामगार अधिकारांच्या उल्लंघनाचे वर्णन असणे आवश्यक आहे.

ओल्गा क्रापिविना, वकील, खास वेबसाइटसाठी मिरमाम.प्रो

तुम्हाला यामध्ये स्वारस्य असू शकते:

मुख्यपृष्ठ / लेख / 2017 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेअंतर्गत डिसमिस

2017 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता अंतर्गत डिसमिस

2017 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंतर्गत डिसमिस करण्याचे कारण आर्टमध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.
कर्मचारी आणि नियोक्त्याचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सामान्य कारणे खालीलप्रमाणे असू शकतात:

• पक्षांचा करार. या आधारावर डिसमिस करणे आर्टद्वारे नियंत्रित केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78. या आधारावर, तुम्ही कोणत्याही रोजगार कराराची वैधता रद्द करू शकता. हे करण्यासाठी, तुम्हाला कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये डिसमिसच्या सर्व बारकावे तपशीलवार असतील.
• रोजगार कराराची समाप्ती. या आधारावर डिसमिस करणे आर्टद्वारे नियंत्रित केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80. नियोक्तासह निश्चित-मुदतीचा करार पूर्ण केल्यावर, कर्मचार्‍याने कराराची मुदत संपेल आणि नियोक्ता त्याला डिसमिस करू शकेल या वस्तुस्थितीसाठी तयार असले पाहिजे. रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी हे पुरेसे कारण आहे. तथापि, एक अपवाद आहे - जर रोजगार कराराची मुदत संपली असेल, परंतु कोणत्याही पक्षाला हे "लक्षात नाही" आणि कर्मचारी काम करत राहिल्यास, कराराच्या निकडीच्या अटी त्यांची कायदेशीर शक्ती आणि करार गमावतात. अनिश्चित काळासाठी निष्कर्ष काढला जातो.
• कर्मचारी पुढाकार - कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80. कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार सोडण्याचा अधिकार आहे. हे करण्यासाठी, तुम्ही नियोक्ताला 2 आठवडे अगोदर सूचित केले पाहिजे. जर कर्मचारी प्रोबेशनवर असेल तर 3 दिवस. या आधारावर डिसमिस करण्यासाठी नियोक्ताकडून परवानगी घेणे आवश्यक नाही, आपल्याला फक्त त्याला योग्यरित्या सूचित करणे आवश्यक आहे. तुम्हाला खात्री असणे आवश्यक आहे की नियोक्त्याने कर्मचार्‍याचा अर्ज प्राप्त केला आहे. अर्जाच्या 2 प्रती लिहिणे आवश्यक आहे आणि एकावर आपल्याला स्वीकृतीची नोंद ठेवणे आवश्यक आहे. जरी नियोक्ता अशा सूचनेसह, कर्मचार्‍याच्या डिसमिसशी सहमत नसला तरीही, तो न्यायालयात आव्हान देऊ शकणार नाही.
• नियोक्त्याचा पुढाकार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. नियोक्ता पुढाकार घेऊन कर्मचाऱ्याला काढून टाकू शकतो. यासाठी कर्मचार्‍यांच्या दोषी कृतीसह अनेक कारणे आहेत. नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस योग्यरित्या अंमलात आणणे आवश्यक आहे - कर्मचार्‍याला सूचित केले जाणे आवश्यक आहे, नियोक्ताचे आदेश आणि सूचनांसह परिचित असणे आवश्यक आहे. जर डिसमिस कर्मचार्‍याच्या दोषी कृतीमुळे झाले असेल तर सध्याच्या कामगार, प्रशासकीय आणि नागरी कायद्यानुसार चौकशी करणे आवश्यक आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची चुकीच्या पद्धतीने अंमलात आणलेली डिसमिस हा न्यायालयात डिसमिसला आव्हान देण्याचा आधार आहे. उदाहरणार्थ, एखादा नियोक्ता कर्मचारी किंवा मुख्यसंख्या कमी करू शकतो. त्याच वेळी, त्याने कर्मचाऱ्याला 2 महिने अगोदर सूचित केले पाहिजे, त्याला त्याच्या पात्रता आणि कामाच्या अनुभवाशी संबंधित रिक्त जागा ऑफर करा. कर्मचाऱ्याने नकार दिल्यास, नियोक्त्याला त्याला कामावरून काढून टाकण्याचा, त्याला विभक्त वेतन आणि भरपाई देण्याचा अधिकार आहे.
• कर्मचार्‍याचे दुसर्‍या नियोक्त्याकडे हस्तांतरण किंवा निवडक पदावर त्याची निवड. दोन नियोक्त्यांमध्ये एक करार केला जाऊ शकतो, ज्या अंतर्गत कर्मचारी बदली करून नोकरी बदलू शकतो. त्याच वेळी, "जुन्या" नियोक्त्याचा रोजगार करार संपुष्टात येतो आणि "नवीन" ची सुरुवात होते. हस्तांतरणाचा पुढाकार कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांकडून येऊ शकतो.
• जर कराराच्या अटींमध्ये काही प्रकारे बदल केले गेले असतील तर कर्मचार्‍याने त्यांचे रोजगार संबंध चालू ठेवण्यास नकार दिला. कायदेशीर संस्था मालमत्तेचा मालक बदलू शकते किंवा पुनर्रचना होऊ शकते, ज्यामुळे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये एकतर्फी काही बदल झाले, कायद्याचे, सुव्यवस्थेचे उल्लंघन होत नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कराराच्या नवीन अटींचे पालन करण्यास नकार दिला तर त्याला काढून टाकले जाऊ शकते.
• कर्मचार्‍याने नियोक्तासह दुसर्‍या क्षेत्रातील नवीन कामाच्या ठिकाणी जाण्यास नकार दिला. दुसर्‍या क्षेत्रात जाताना, नियोक्त्याने कर्मचार्यांना सूचित केले पाहिजे. हलविण्यास नकार हा रोजगार संपुष्टात आणण्याचा आधार आहे;
• पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेली परिस्थिती. अशा परिस्थितीत एखाद्या कर्मचाऱ्याची लष्करी सेवेसाठी भरती, उच्च किंवा माध्यमिक व्यावसायिक शैक्षणिक संस्थेत अभ्यासाची सुरुवात, फौजदारी खटला उघडण्याच्या संदर्भात त्याला अटक करणे किंवा रोजगार संबंध चालू ठेवणे अशक्य करणारी इतर कारणे असू शकतात. ;
• अंतर्गत नियमांचे किंवा कामगार शिस्तीचे उल्लंघन. अशा उल्लंघनांमध्ये वैध कारणाशिवाय गैरहजर राहणे, कामाच्या ठिकाणी दारू किंवा अंमली पदार्थाच्या नशेत दिसणे किंवा इतर उल्लंघनांचा समावेश असू शकतो.

वरील कारणांसाठी डिसमिस करणे न्याय्य असले पाहिजे आणि काल्पनिक नसावे. जर डिसमिस करण्याचे कारण कर्मचार्‍यांची दोषी कृती असेल तर ते कागदपत्रांद्वारे सिद्ध आणि समर्थित असले पाहिजेत.
रशियन फेडरेशन 2017 च्या श्रम संहिता अंतर्गत योग्यरित्या अंमलात आणलेली डिसमिस हे न्यायालयात आव्हान देण्यासाठी एक अडथळा आहे.

कामावर गर्भवती महिलांचे हक्क - कामावर गर्भवती महिलेचे हक्क आणि कर्तव्ये

अलीकडे, आपल्या राज्याचे धोरण लोकसंख्येच्या नैसर्गिक वाढीला चालना देण्याचे उद्दिष्ट आहे. या संदर्भात, रशियन कुटुंबांमध्ये मुलांच्या जन्मास प्रोत्साहन देण्यासाठी नवीन सामाजिक कार्यक्रम पद्धतशीरपणे सादर केले जातात.

तसेच, रशियाच्या कामगार कायद्यामध्ये अनेक फायदे आणि तरतुदी समाविष्ट केल्या आहेत, जे बाळाच्या जन्माच्या प्रतीक्षेत असलेल्या कामगार महिलांच्या फायद्यांशी संबंधित आहेत. हे विशेषाधिकार आहेत ज्यांची पुढे चर्चा केली जाईल.

कामगार संहिता 2017 अंतर्गत कामावर असलेल्या गर्भवती महिलेचे अधिकार

रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता 2017 मध्ये कामावर असलेल्या भावी आईसाठी अनेक फायदे परिभाषित करते, यासह:

• सुलभ कामकाजाच्या परिस्थितीत हस्तांतरण;
• 2.5 किलोपेक्षा जास्त वजन उचलण्याची परवानगी देत ​​​​नाही, काही प्रकरणांमध्ये - 1.25 किलो;
• रात्रीच्या शिफ्टमध्ये सामील होण्यास मनाई, तसेच शनिवार व रविवार आणि कॅलेंडरच्या "लाल" दिवसांवर काम करण्यास मनाई;
• शिफ्टमध्ये आवश्यक अतिरिक्त ब्रेक प्रदान करणे;
• एखाद्या महिलेला पदावरून काढून टाकण्यास आणि कमी करण्यावर बंदी (एकमात्र अपवाद म्हणजे एंटरप्राइझचे संपूर्ण परिसमापन);
• मुलाच्या जन्मासाठी रजेवर वेळेवर बाहेर पडणे आणि त्याची काळजी घेणे;
• उत्पादनातून गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी आर्थिक भरपाई मिळण्याची शक्यता.

कामावर गर्भवती महिलेची जबाबदारी

विशेषाधिकारांव्यतिरिक्त, कामगार कायद्यानुसार भविष्यातील महिलांची स्वतःची कर्तव्ये देखील आहेत, ज्यातून त्यांना कोणीही सूट दिलेली नाही, यासह:

• आगामी डिक्रीबद्दल व्यवस्थापनाची वेळेवर सूचना (यासाठी, प्रसूतीपूर्व क्लिनिककडून कर्मचारी विभागाला संबंधित दस्तऐवज प्रदान करणे आवश्यक आहे);
• संस्थेच्या (कंपनी) ऑर्डर आणि चार्टरचे पालन;
• योग्य कारणाशिवाय गैरहजर राहण्याची परवानगी न देणे;
• त्यांची थेट श्रम कर्तव्ये टाळणे.

गर्भवती महिलेला नोकरी मिळवण्याचा अधिकार आहे का?

पदावर असलेल्या बर्‍याच महिलांना या प्रश्नात स्वारस्य आहे, त्यांना गर्भवती महिलेला कामावर घेण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे का? नाही, कामगार कायद्याच्या अनुच्छेद क्रमांक 64 नुसार (आपण वरील दुव्यावरून कायदा डाउनलोड करू शकता), नियोक्ताला एखाद्या पदावर असल्यास रिक्त पदासाठी कर्मचारी स्वीकारू नये असा अधिकार नाही.

तरीही असे घडल्यास, महिलेला नकार देण्यासाठी लिखित समर्थनाची मागणी करण्याचा अधिकार आहे, त्यानंतर ती न्यायालयात जाऊ शकते. बहुधा, कायद्याचे उल्लंघन करणार्‍या व्यवस्थापकास केवळ प्रशासकीय दंडासह शिक्षा दिली जाणार नाही, तर अर्जदाराला नोकरीसाठी स्वीकारण्यास देखील बांधील असेल, तिला नैतिक नुकसान भरपाई द्यावी.

गर्भवती महिलेला डॉक्टरांना भेटण्यासाठी काम सोडण्याचा अधिकार आहे का?

ज्या स्त्रीला लवकरच मूल होईल ती नियमित सल्ला घेण्यासाठी तिच्या डॉक्टरांना भेटण्यासाठी शिफ्ट सोडू शकते. डॉक्टरांना भेट देण्यास हस्तक्षेप करण्याचा, कंपनीच्या व्यवस्थापनास कोणताही अधिकार नाही.

शिवाय, श्रम संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 254 नुसार (आपण वरील कोड डाउनलोड करू शकता), नियोजित दवाखान्याच्या परीक्षेचे दिवस पूर्ण दिले जातात. डॉक्टरांना भेट देण्याच्या तारखेचा पुरावा म्हणून, गर्भवती आईने क्लिनिकमधून योग्य प्रमाणपत्र डोक्यावर आणले पाहिजे.

त्यांना गर्भवती महिलेला दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी स्थानांतरित करण्याचा अधिकार आहे का?

व्यवस्थापनाने मुलाची अपेक्षा असलेल्या महिलेची कामाच्या ठिकाणी दुसऱ्या ठिकाणी बदली करू शकते का?

होय, हे केवळ दोन प्रकरणांमध्ये शक्य आहे:

1. स्वत: कर्मचाऱ्याच्या संमतीने;
2. जर हस्तांतरण हलके श्रम केले गेले असेल.

जर, उदाहरणार्थ, स्थितीत असलेली महिला वजन उचलण्याच्या कामात गुंतलेली असेल, तर आता तिला अशा कामात स्थानांतरित केले जावे जिथे ती 2.5 किलोपेक्षा जास्त उचलणार नाही आणि काही क्षणात - 1.25 किलोपेक्षा जास्त नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने प्रति शिफ्ट संगणकावर 3 तासांपेक्षा जास्त वेळ घालवला तर तिला विश्रांतीसाठी अतिरिक्त वेळ प्रदान करणे आवश्यक आहे.

गर्भवती महिलेला नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते?

त्यांना गर्भवती महिलेला कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार आहे का? गर्भवती आई जिथे काम करते त्या एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाला ही संधी नाही. पदावर असलेल्या महिलेला तिच्या कामाच्या ठिकाणावरून काढून टाकण्याचा किंवा कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार नाही. हा कायदा रशियाच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64 मध्ये समाविष्ट आहे (आपण वरील कायदा डाउनलोड करू शकता).

अपवाद फक्त अशी परिस्थिती आहे जेव्हा एखादे एंटरप्राइझ (संस्था) कायदेशीर अस्तित्व म्हणून पूर्णपणे अस्तित्वात नाही, जे त्याच्या लिक्विडेशन दरम्यान उद्भवते. परंतु या प्रकरणातही, पदावरील कर्मचार्‍याला भरपाई आणि विच्छेदन वेतन प्रदान केले जावे.

गर्भवती महिलेच्या कामाच्या अधिकारांचे उल्लंघन

कामावर गर्भवती महिलांच्या हक्कांचे कोणतेही उल्लंघन नियोक्तासाठी, गुन्हेगारी दायित्वापर्यंत खूप वाईटरित्या समाप्त होऊ शकते.

उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 64 भाग 2 चे उल्लंघन झाल्यास (नोकरीमध्ये गर्भवती महिलेचा नकार) महत्त्वपूर्ण दंड किंवा सुधारात्मक श्रम होऊ शकते.

कामावर गर्भवती महिलांच्या हक्कांचे संरक्षण करणे

कामाच्या ठिकाणी गर्भवती महिलांच्या हिताचे रक्षण करण्यासाठी, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (लेख क्रमांक 254, 255, 259, 261 आणि इतर) गरोदर मातांना काढून टाकण्यास स्पष्टपणे प्रतिबंधित करते आणि त्यांच्या अनेक विशेषाधिकारांची व्याख्या देखील करते, ज्यांचा उल्लेख केला होता. वर

गरोदर कर्मचाऱ्यांसाठी हमी आणि फायदे

रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने, 28 जानेवारी 2014 च्या ठराव क्रमांक 1 मध्ये, महिला, कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्ती आणि अल्पवयीनांच्या कामाच्या विशिष्टतेचे नियमन करणार्‍या अनेक मुद्द्यांचे स्पष्टीकरण दिले आहे. तत्सम विषयांवरील कामगार विवादांचा विचार करताना न्यायालयांमध्ये उद्भवणारे सराव आणि प्रश्न विचारात घेऊन स्पष्टीकरण दिले जाते. रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचे स्पष्टीकरण न्यायालयांद्वारे कामगार कायद्याच्या अर्जाची एकसमानता सुनिश्चित करेल आणि कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्यातील दीर्घकालीन विवादांना समाप्त करेल.

1. जर नियोक्त्याला कर्मचार्‍याच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती नसेल आणि अशा परिस्थितीत डिसमिस दाखल केला असेल जेथे कायद्यानुसार, गर्भवती महिलांसोबतचा करार संपुष्टात आणण्यास मनाई आहे, तर कर्मचार्‍याकडून कामावर पुनर्संचयित करण्याची त्यानंतरची विनंती अधीन आहे. समाधान
कारण: दिनांक 28 जानेवारी 2014 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 25 क्रमांक 1

2. रोजगार करार, ज्याचा शेवट कर्मचार्याच्या गर्भधारणेच्या कालावधीत झाला होता, सर्वसाधारणपणे, गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत वाढवणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, मुलाच्या जन्माच्या बाबतीत, डिसमिसची आवश्यकता मुलाच्या वाढदिवसाच्या एका आठवड्याच्या आत नाही तर प्रसूती रजेच्या शेवटच्या दिवशी दर्शविली जाते.
कारण: दिनांक 28 जानेवारी 2014 क्रमांक 1 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 27

3. गर्भवती महिला, 1.5 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह स्त्रिया, तसेच 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या व्यक्तींसाठी रोजगारासाठी चाचणी स्थापित केलेली नाही. हा नियम आईशिवाय 1.5 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या इतर व्यक्तींनाही लागू होतो.

जर अशा कर्मचार्‍यांसाठी चाचणी स्थापित केली गेली असेल तर चाचणीच्या निकालांवर आधारित त्यांच्याशी रोजगार करार रद्द करणे बेकायदेशीर आहे.
कारण: दिनांक 28 जानेवारी 2014 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 9 क्रमांक 1

रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी हमी

कला मध्ये. कला. श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 64 आणि 70 मध्ये रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर गर्भवती महिलांना प्रदान केलेल्या हमींची तरतूद केली आहे. होय, हे निषिद्ध आहे:
- एखाद्या महिलेला तिच्या गर्भधारणेशी संबंधित कारणास्तव कामावर घेण्यास नकार द्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 64 चा भाग 3);
- गर्भवती महिलांसाठी रोजगारासाठी परिवीक्षा कालावधी स्थापित करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 70).

कामगार संबंध

तर, कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपला आहे. गर्भवती कर्मचार्‍यांसाठी श्रम संबंधांच्या चौकटीत हमी आणि फायदे कशावर अवलंबून आहेत याचा विचार करा.

अर्धवेळ काम

गर्भवती महिलांना अर्धवेळ कामाची व्यवस्था नियुक्त केली जाऊ शकते.
खरं तर, ऑपरेशनच्या पद्धती खालीलप्रमाणे असू शकतात:

• अर्धवेळ (शिफ्ट). जेव्हा कर्मचार्‍यासाठी अर्धवेळ कामाचा दिवस (शिफ्ट) स्थापित केला जातो, तेव्हा या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी स्वीकारल्या जाणार्‍या कामाच्या तासांची संख्या (प्रति शिफ्ट) कमी केली जाते;

• अर्धवेळ कामाचा आठवडा. कर्मचार्‍यासाठी अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा स्थापित करताना, या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी स्थापन केलेल्या कामकाजाच्या आठवड्याच्या तुलनेत कामकाजाच्या दिवसांची संख्या कमी केली जाते. त्याच वेळी, कामकाजाच्या दिवसाची लांबी (शिफ्ट) सामान्य राहते;

• अर्धवेळ कामाच्या पद्धतींचे संयोजन. कामगार कायदे अर्धवेळ कामाच्या आठवड्याला अर्धवेळ कामासह जोडण्याची परवानगी देते. त्याच वेळी, कामगारांच्या या श्रेणीसाठी स्थापित केलेल्या कामाच्या तासांची संख्या (प्रति शिफ्ट) कमी केली जाते, तर दर आठवड्याला कामाच्या दिवसांची संख्या देखील कमी केली जाते.

गर्भवती महिला नोकरीच्या वेळी आणि त्यानंतर अर्धवेळ (शिफ्ट) किंवा अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा स्थापन करण्याच्या विनंतीसह नियोक्ताकडे अर्ज करू शकतात. नियोक्ता अशा विनंतीचे समाधान करण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 93 चा भाग 1). अर्धवेळ काम वेळेच्या मर्यादेशिवाय आणि कर्मचार्‍यांसाठी सोयीस्कर कोणत्याही कालावधीसाठी स्थापित केले जाऊ शकते.

गर्भवती महिलांसाठी विशेष कामाची परिस्थिती

गर्भवती महिलांच्या संदर्भात, श्रम संहिता त्यांच्या सहभागास प्रतिबंध करणारे अनेक नियम स्थापित करते:

• रात्री काम करणे आणि ओव्हरटाइम काम करणे (लेख 96 चा भाग 5, कलम 99 चा भाग 5 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 259 चा भाग 1);

• शनिवार व रविवार आणि नॉन-वर्किंग सुट्टीवर काम करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 259 चा भाग 1);

• रोटेशनल आधारावर कार्य करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 298).

जर एखादी स्त्री गर्भवती असेल, तर नियोक्ताला तिला व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवण्याचा अधिकार नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 259 चा भाग 1).

हलक्या कामावर हस्तांतरित करा

वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे आणि त्यांच्या विनंतीनुसार गर्भवती कर्मचार्‍यांनी उत्पादन दर, सेवेचे दर कमी केले पाहिजेत किंवा त्यांना प्रतिकूल उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळून दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरित केले पाहिजे (श्रम संहितेच्या कलम 254 चा भाग 1 रशियन फेडरेशनचे).

गॅरंटीड सरासरी कमाई

श्रम संहिता अनेक प्रकरणे स्थापित करते ज्यामध्ये गर्भवती कर्मचाऱ्याने सरासरी कमाई राखून ठेवली आहे:

• ज्या कालावधीत गर्भवती महिला हलके काम करते. ही वेळ कर्मचाऱ्याच्या मागील नोकरीतील सरासरी कमाईच्या आधारावर दिली जाते (लेख 254 चा भाग 1 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 139);

• ज्या कालावधीत कर्मचार्‍याला तिच्या हानिकारक प्रभावांमुळे कामातून सोडले जाते तोपर्यंत तिला योग्य काम दिले जात नाही. याचा परिणाम म्हणून चुकलेले कामकाजाचे दिवस मागील नोकरीच्या सरासरी कमाईच्या आधारावर दिले जातात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 254 चा भाग 2);

• वैद्यकीय संस्थेत तिची अनिवार्य दवाखाना परीक्षा उत्तीर्ण होण्याचा कालावधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 254 चा भाग 3).

नोंद. मला दवाखान्याची परीक्षा उत्तीर्ण झाल्याची पुष्टी करायची आहे का? दवाखान्याची परीक्षा उत्तीर्ण झाल्याची पुष्टी करणारी कोणतीही कागदपत्रे नियोक्ताला सादर करण्याचे बंधन कामगार संहिता स्त्रीवर लादत नाही. तरीसुद्धा, कर्मचाऱ्याला लेखी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 254 मधील भाग 3 च्या निकषाचा संदर्भ देऊन) या कारणास्तव कामाच्या ठिकाणी तिच्या अनुपस्थितीबद्दल चेतावणी देण्याचा सल्ला दिला जातो, जेणेकरून ते मानले जाणार नाही. अनुपस्थिती आणि या काळात सरासरी कमाई जतन केली गेली.

प्रसूती रजा मंजूर करणे

प्रसूती रजा हा एक विशेष प्रकारची रजा आहे. हे अर्ज आणि कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 255 मधील भाग 1) च्या आधारे प्रदान केले जाते. प्रसूती रजेच्या कॅलेंडर दिवसांसाठी, नियोक्ता योग्य भत्ता नियुक्त करतो. वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देणार्‍या सेवेच्या कालावधीची गणना करताना स्त्री प्रसूती रजेवर असतानाचा कालावधी विचारात घेतला जातो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 121 चा भाग 1).

पुढील सुट्टी देताना हमी

सामान्य नियमानुसार, कर्मचाऱ्याला या नियोक्त्याबरोबर सहा महिने सतत काम केल्यानंतर कामाच्या पहिल्या वर्षासाठी रजा वापरण्याचा अधिकार आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 122 चा भाग 2). तथापि, कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी, कामगार संहिता सामान्य नियमांना अपवाद प्रदान करते. म्हणून, या नियोक्त्याच्या सेवेच्या कालावधीची पर्वा न करता (संस्थेत सतत काम सुरू झाल्यापासून सहा महिने संपण्यापूर्वी), कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार सशुल्क रजा मंजूर करणे आवश्यक आहे:

• स्त्रिया प्रसूती रजेपूर्वी किंवा त्यानंतर लगेच, किंवा पालकांच्या रजेच्या शेवटी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 122 चा भाग 3 आणि अनुच्छेद 260). कर्मचारी तिच्या वार्षिक पगाराच्या रजेची तारीख स्वतः ठरवते. नियमानुसार, वार्षिक रजा प्रसूती रजेमध्ये बदलते. याव्यतिरिक्त, गर्भवती कर्मचार्‍याला वार्षिक मुख्य आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांमधून (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 मधील भाग 3) काढून घेण्यास मनाई आहे आणि या सुट्ट्या किंवा त्यातील काही भाग आर्थिक नुकसान भरपाईसह बदलू शकतात (अनुच्छेद 126 चा भाग 3). रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता);

• पत्नी प्रसूती रजेवर असताना पती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 123 चा भाग 4).

त्याच वेळी, या श्रेणीतील व्यक्तींसाठी वार्षिक सशुल्क सुट्टी त्यांच्यासाठी सोयीस्कर वेळी प्रदान केली जाते, सुट्टीच्या वेळापत्रकाची पर्वा न करता. वार्षिक मूलभूत सशुल्क रजेचा किमान कालावधी सध्या 28 कॅलेंडर दिवस आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 115 चा भाग 1).

नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्यावर बंदी

कामगार संहिता नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलांना डिसमिस करण्यास प्रतिबंधित करते (एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता) (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 चा भाग 1) .
तथापि, गर्भवती कर्मचार्‍याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे पर्याय आहेत. उदाहरणार्थ, जर गर्भवती कर्मचारी निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करत असेल.

असल्यास डिसमिस करण्याची परवानगी नाही.

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या वैधतेच्या कालावधीत, गर्भवती कर्मचारी गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत रोजगार कराराची वैधता वाढवण्यासाठी अर्ज लिहून देईल आणि योग्य वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर करेल, नियोक्त्याची विनंती पूर्ण करण्यास बांधील आहे. स्त्री (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 चा भाग 2). त्याच वेळी, नियोक्ताच्या विनंतीनुसार, कर्मचार्याने गर्भधारणेची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर करणे आवश्यक आहे, परंतु दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त वेळा नाही. रोजगार कराराच्या मुदतीच्या अटींमध्ये बदल अतिरिक्त करारामध्ये निश्चित करणे आवश्यक आहे.

कृपया लक्षात ठेवा: निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याचा क्षण (गर्भधारणा सुरू होण्यापूर्वी किंवा नंतर) या कराराची मुदत वाढवण्यासाठी काही फरक पडत नाही.

जर एखादी स्त्री तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीनंतर प्रत्यक्षात काम करत राहिली, तर नियोक्ताला तिच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे कारण नियोक्ताला ज्या दिवसाच्या समाप्तीबद्दल माहिती होती किंवा माहित असणे आवश्यक आहे त्या दिवसापासून एक आठवड्याच्या आत त्याची मुदत संपली आहे. गर्भधारणा

एका नोटवर. गर्भधारणेचा खरा शेवट म्हणजे मुलाचा जन्म, तसेच गर्भधारणेचे कृत्रिम समाप्ती (गर्भपात) किंवा गर्भपात (गर्भपात) समजले पाहिजे.

प्रसूती रजा आणि फायदे. रोजगार कराराच्या कालावधी दरम्यान, गर्भवती कर्मचारी प्रसूती रजा घेऊ शकते. या प्रकरणात, तिला प्रसूती रजेच्या सर्व कॅलेंडर दिवसांसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 255) साठी योग्य भत्ता दिला जाणे आवश्यक आहे.

डिसमिस करणे शक्य आहे जर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 चा भाग 3).

• अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीसाठी तिच्याशी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करण्यात आला. या प्रकरणात, रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे गर्भवती कर्मचार्‍याची डिसमिस करण्याची परवानगी आहे (खंड 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा लेख 77);

• संस्थेकडे गर्भवती कर्मचारी करू शकतील असे काम नाही किंवा तिने प्रस्तावित कामाच्या पर्यायांना नकार दिला (खंड 8, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77).

नियोक्त्याने स्त्रीला कोणत्या प्रकारचे काम दिले पाहिजे?

कला भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 261:

• केवळ ती नोकरी किंवा रिक्त पद नाही जे तिच्या पात्रतेशी सुसंगत आहे, परंतु कमी पद किंवा कमी पगाराची नोकरी देखील;

• आरोग्य आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व उपलब्ध रिक्त पदे;

• क्षेत्रामध्ये नियोक्त्यासाठी रिक्त जागा आणि नोकऱ्या उपलब्ध आहेत. सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे हे प्रदान केले गेले असेल अशा प्रकरणांमध्ये रिक्त जागा आणि दुसर्‍या परिसरात उपलब्ध काम ऑफर करणे आवश्यक आहे.

जर स्त्री हस्तांतरणास सहमत असेल, तर काही अटी, जसे की कामाचे ठिकाण, पद किंवा रोजगार कराराचा टर्म, रोजगार कराराचा अतिरिक्त करार करून बदलला जातो.

लेख 05.02.2016 पर्यंत वर्तमान आहे

कामावर गर्भवती महिलांचे अधिकार, भविष्यातील आईला काय माहित असावे? कायदा तुमच्या बाजूने आहे, आम्ही आमच्या हक्कांचे रक्षण करतो आणि नियोक्ताच्या फायद्यांचे रक्षण करतो!

प्रत्येक नोकरदार महिला लवकर किंवा नंतर प्रसूती रजेवर जाते. नियोक्ता कामावर गर्भवती महिलांच्या अधिकारांचे अंशतः निरीक्षण करतो किंवा सर्वसाधारणपणे तिच्या पदाचा विचार करत नाही. परंतु आपल्या देशाचे कायदे गरोदर मातांसाठी अनेक हक्क आणि फायदे प्रदान करतात, परंतु सर्व गर्भवती महिलांना त्यांच्याबद्दल माहिती नसते. गर्भवती महिला काय दावा करू शकते ते पाहूया.

कायद्यानुसार गर्भवती महिलेला कोणते अधिकार आहेत?

प्रथमच एखाद्या पदावर असताना, एखाद्या महिलेला कायद्यानुसार तिला कोणते विशेषाधिकार आहेत हे जाणून घेणे बंधनकारक आहे. बर्‍याचदा, एक "अपरिष्कृत" गर्भवती महिलेचे उल्लंघन केले जाते आणि कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या विशेषाधिकारांपासून वंचित राहते. अशा परिस्थितीत न येण्यासाठी, कामगार समस्यांची कायदेशीर बाजू जाणून घेणे आवश्यक आहे.

नोकरीसाठी अर्ज करताना मला माझी स्थिती लपवायची आहे का?

गर्भधारणा हा आजार म्हणता येणार नाही. म्हणून, गर्भवती महिलेने नोकरीसाठी "विचारण्याचा" अधिकार राखून ठेवला आहे आणि मनोरंजक परिस्थितीमुळे तिचा रोजगार नाकारला आहे, ते नाकारण्याचे कारण बनवते, त्यांना कोणताही अधिकार नाही. आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये एखाद्या महिलेला स्थितीत नकार दिल्याबद्दल फौजदारी शिक्षेची तरतूद आहे. जर शिक्षण किंवा त्याची पातळी कामाच्या ठिकाणाच्या गरजा पूर्ण करत नसेल तर ते नोकरी स्वीकारण्यास नकार देऊ शकतात.

जर नियोक्त्याने खेळले आणि अस्तित्वात नसलेली कारणे शोधण्याचा प्रयत्न केला तर, ज्या युक्तिवादासाठी तो तुम्हाला स्वीकारू शकत नाही किंवा करू इच्छित नाही अशा युक्तिवादांना सूचित करणारा लेखी नकार द्या. केस कोर्टात गेल्यास हा दस्तऐवज निर्णायक ठरू शकतो.

कोणत्याही एंटरप्राइझ किंवा संस्थेमध्ये गर्भवती महिलांसाठी चाचणी कालावधी नाही. तिला त्वरित कामावर घेतले पाहिजे. कायदा गर्भवती महिलेला नोकरीसाठी अर्ज करताना गर्भधारणेची वस्तुस्थिती "लपवण्यास" प्रतिबंधित करत नाही आणि नियोक्ताला "गुप्त" उघड केल्यानंतर तिला जबाबदार धरण्याचा कायदेशीर अधिकार नाही. या प्रकरणात, नैतिक तत्त्वे भूमिका बजावतात आणि जर तुम्हाला डिक्रीनंतर तुमच्या पदावर राहायचे असेल तर तुमची स्थिती लपवणे चांगले नाही.

कामावर गर्भवती महिलांचे हक्क: भावी आईला काढून टाकले जाऊ शकते का?

तिच्या मुख्य नोकरीवर, तिला गर्भधारणेमुळे तिचा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा अधिकार नाही. येथे, "धूर्त" दिग्दर्शकांना काम करण्याच्या निष्काळजी वृत्तीच्या कारणामुळे मदत केली जाणार नाही. एक गर्भवती स्त्री जी निष्काळजीपणे अधिकृत कर्तव्ये पार पाडते, धमकी देणारी कमाल म्हणजे फटकार. भावी आईला केवळ एका प्रकरणात तिच्या पदावरून डिसमिस केले जाऊ शकते - एंटरप्राइझचे संपूर्ण लिक्विडेशन (एका मालकाकडून दुसर्‍याकडे संक्रमण किंवा सरकारच्या स्वरुपात बदल हे संपूर्ण लिक्विडेशन नाही). डिसमिसची समान कारणे प्रसूती रजेवर असलेल्या मातांना लागू होतात.

ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचारी रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करतो. आणि त्याची मुदत गर्भधारणेच्या वेळी येते, कायद्यानुसार, अधिका-यांनी मुलाच्या जन्मापूर्वी गर्भवती आईशी रोजगार करार करणे आवश्यक आहे. केवळ यशस्वी प्रसूतीनंतर किंवा अप्रत्याशित परिस्थितीत, कामावर असलेल्या गर्भाचे नुकसान (गर्भपात) तिच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.

कामाच्या मुख्य ठिकाणी मनोरंजक स्थितीत महिलांसाठी कामाची परिस्थिती: काय बदलू शकते?

गर्भवती महिलांचे हलके काम करण्याचे अधिकार कायदेविषयक चौकटीद्वारे संरक्षित आहेत. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार, गर्भवती महिलेला कामाच्या कमी वेळेसह ठिकाणी स्थानांतरित करण्याचा अधिकार आहे. एका पदावर असलेल्या महिलेने किती तास काम करावे हे स्पष्ट केलेले नाही, त्यामुळे व्यवस्थापनासह हा प्रश्न सोडवला जात आहे. पेमेंटसाठी, ते काम केलेल्या तासांसाठीच आकारले जाईल.

तसेच, लेबर कोडमध्ये अशी तरतूद आहे की गर्भवती महिलेला आठवड्याचे शेवटचे दिवस, सुट्टी, रात्री आणि ओव्हरटाइमच्या वेळेस काम करण्याची आवश्यकता नाही. त्यांच्यासाठी अनिवार्य (वरिष्ठांच्या मार्गदर्शनाखाली) व्यवसाय सहली अस्तित्वात नाहीत.

एक अपवाद म्हणून, जेव्हा गर्भवती महिलेसाठी कामाची परिस्थिती contraindicated असते आणि वैद्यकीय मताद्वारे याची पुष्टी केली जाते, तेव्हा तिला कामाच्या सुलभ स्थितीत स्थानांतरित केले जाणे आवश्यक आहे, परंतु त्याच वेळी, तिच्या मागील स्थितीतील तिचा सरासरी मासिक पगार कायम ठेवला पाहिजे.

गर्भवती महिलांसाठी सुट्टी. बर्याच लोकांना काय माहित नाही?

कामगार संहितेनुसार, जे सर्व कर्मचार्‍यांना लागू होते, कर्मचार्‍याला वार्षिक रजेचा अधिकार आहे. सुट्टीवर जाताना, कर्मचार्‍याला सुट्टीचे वेतन देणे आवश्यक आहे. जे पहिल्या वर्षासाठी संस्थेत काम करतात, त्यांना असे अधिकार पहिल्या सहा महिने काम केल्यानंतर येतो. स्वारस्यपूर्ण स्थितीत असलेल्या स्त्रियांसाठी, त्यांना डिक्रीमध्ये जोडून त्यांच्या वार्षिक रजेवर जाण्याची परवानगी आहे (म्हणजे, डिक्रीच्या आधी किंवा नंतर "फिरणे"). स्त्रीने किती काळ काम केले याने काही फरक पडत नाही.

वार्षिक रजेच्या वेळेपूर्वी गर्भवती आईला परत बोलावण्यास कायद्याने मनाई आहे. "डिक्री" ची संकल्पना दोन स्थानांमध्ये विभागली जाऊ शकते, म्हणजे:

१) पहिली वैधानिक सशुल्क प्रसूती रजा आहे. हे हॉस्पिटलच्या दस्तऐवजाच्या आधारावर प्रदान केले जाते (आजारी रजा), जी 30-32 आठवड्यांच्या कालावधीसाठी जारी केली जाते. एकाधिक गर्भधारणेसह, कायदा 28 आठवड्यांत स्त्रीला अशा रजेवर सोडण्याची परवानगी देतो. ते टिकते:

• 140 दिवस - गर्भधारणेच्या सामान्य कोर्स आणि यशस्वी प्रसूतीच्या अधीन;
• 194 दिवस - जर गर्भ एक नसेल किंवा बाळाच्या जन्मादरम्यान गुंतागुंत असेल.

सर्व सुट्टीचे दिवस दिले जातात, सुट्टीतील वेतन सरासरी मासिक कमाईच्या 100% वर जमा केले जाते (सेवेच्या कालावधीची पर्वा न करता). सुट्टीतील वेतन एकरकमी दिले जाते.

2) 3 वर्षांपर्यंतच्या मुलाची काळजी घेण्यासाठी सोडा. हे देखील विभागलेले आहे:

• काळजी रजा 1.5 वर्षांपर्यंत;
• 1.5 ते 3 वर्षे सुट्टी.

एखाद्या महिलेला पालकांच्या रजेवर पाठवण्याचा आधार म्हणजे बाळाचा जन्म प्रमाणपत्र. त्यामध्ये दर्शविलेल्या जन्मतारखेनुसार, नियोक्त्याने निपुण आईला 3 वर्षांच्या कालावधीसाठी विनावेतन रजा प्रदान करणे आवश्यक आहे. सर्व कामगार संबंध आईसोबतच राहतात आणि नियोक्ताला तिच्या माहितीशिवाय आणि संमतीशिवाय डिसमिस करण्याचा किंवा कामाच्या दुसर्या ठिकाणी स्थानांतरित करण्याचा अधिकार नाही. एंटरप्राइझचे संपूर्ण लिक्विडेशन हा एकमेव अपवाद आहे. केवळ या प्रकरणात, प्रसूती लिपिकांना काढून टाकले जाऊ शकते, परंतु त्यांनी किमान दोन महिने अगोदर याबद्दल सूचित केले पाहिजे.

बॉसला त्याच्या स्थितीची वस्तुस्थिती कशी समोर ठेवायची?

चाचणीवर दोन पट्टे पाहून, आपण ताबडतोब अधिकाऱ्यांकडे धाव घेऊ नये आणि आपण गर्भवती असल्याचे घोषित करू नये. अनेक बॉस, कर्मचाऱ्याच्या गर्भधारणेबद्दल जाणून घेतल्यानंतर, कामाच्या ठिकाणी गर्भवती महिलांचे हक्क कमी करण्यासाठी कायद्यातील त्रुटी शोधतात. पण तुमचा बॉस कितीही हट्टी असला तरी कायदा तुमच्या बाजूने आहे हे लक्षात ठेवा.

कामावर संघर्ष टाळण्यासाठी आणि बॉस गर्भवती महिलेच्या अधिकारांचे बेकायदेशीरपणे उल्लंघन करू शकत नाही, हे आवश्यक आहे:

1. 12 आठवड्यांपूर्वी स्त्रीरोगतज्ञाद्वारे अनिवार्य तपासणीस येण्याचा सल्ला दिला जातो. पहिले अल्ट्रासाऊंड (11-13 आठवड्यांसाठी शेड्यूल केलेले) तुमचे बाळ निरोगी आहे की नाही हे दर्शवेल. अशा परिस्थितीत जेव्हा गर्भामध्ये पॅथॉलॉजी आढळून येते आणि डॉक्टर गर्भपात करण्याचा आग्रह धरतात, तेव्हा गर्भवती महिलांच्या हक्कांबद्दल बोलणे यापुढे फायदेशीर नाही. जर सर्वकाही व्यवस्थित असेल तर नोंदणी करा आणि एक दस्तऐवज घ्या जो तुमच्या मनोरंजक स्थितीची पुष्टी करेल.
2. प्रसूतीपूर्व क्लिनिकमध्ये प्राप्त झालेले प्रमाणपत्र कर्मचारी विभागात घेऊन जा. जर तुम्हाला अशी शंका असेल की तुमच्या स्थितीबद्दलच्या "बातम्या" धमाकेदारपणे स्वीकारल्या जाणार नाहीत, तर प्रथम प्रमाणपत्राची एक प्रत तयार करा आणि कर्मचारी अधिकाऱ्याला कागदपत्र मिळाल्याची तारीख आणि येणारा नोंदणी क्रमांक त्यावर टाकू द्या. . बर्याचदा, असा कागदाचा तुकडा स्त्रीला तिच्या हक्कांचे रक्षण करण्यास मदत करतो.
3. प्रमाणपत्राव्यतिरिक्त, आपण, आपली इच्छा असल्यास, कोणत्याही स्वरूपात विधान लिहा. हे सूचित करते की आपण गर्भवती महिलांसाठी कायदेशीररित्या प्रदान केलेले सर्व अधिकार आणि फायदे मिळवू इच्छित आहात. सहसा अशी विधाने "वापरात" असतात जेव्हा "हट्टी" बॉस कर्मचार्‍याची स्थिती विचारात घेऊ इच्छित नाही.

अशा कृतींद्वारे, आपण नेतृत्वाकडून अनपेक्षित "आश्चर्य" विरूद्ध स्वतःचे पुनर्विमा कराल.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील उतारे. बॉसला भेटायला तयार व्हा!

कामगार संहिता (श्रम संहिता) सोव्हिएत काळात विकसित करण्यात आली होती, म्हणून खाली दिलेली माहिती केवळ रशियन फेडरेशनच्या नागरिकांनाच नाही तर सोव्हिएतनंतरच्या देशांतील नागरिकत्व असलेल्या प्रत्येकासाठी देखील उपयुक्त ठरेल. युएसएसआरच्या पतनानंतर तयार झालेल्या देशांच्या कामगार संहितांचा आधार या विधान संहितेने तयार केला होता. फरक फक्त लेखांच्या संख्येत असू शकतो ज्याचा तुम्हाला संदर्भ घ्यावा लागेल, तुमच्या वरिष्ठांना तुम्ही योग्य आहात हे सिद्ध करा.

कामावर गर्भवती महिलांचे हक्क, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार काय दावा केला जाऊ शकतो?

• कला. 64 - भविष्यातील मातृत्वामुळे रोजगार नाकारण्यास मनाई;
• कला. 70 - प्रोबेशनरी कालावधी पास करण्यापासून मुक्त;
• कला. 255 - प्रसूती (मातृत्व) रजेच्या समस्यांचे नियमन करते;
• कला. 258 - जर तुम्ही प्रसूती रजा संपण्यापूर्वी कामावर परत आलात, तर या लेखानुसार, दीड वर्षाच्या वयापर्यंत, स्त्रीला त्याला खायला घालण्यासाठी अतिरिक्त वेळ देण्याचा अधिकार आहे (30 मिनिटे परंतु दर 3 तासांनी) ;
• कला. 259 - व्यवसायाच्या सहलीवर पाठविण्यापासून (गर्भवती आईच्या लेखी संमतीचा अपवाद वगळता) आणि रात्री, सुट्ट्या, ओव्हरटाइम काम करण्यापासून संरक्षण करते;
• कला. 261 - महिलांना पदावरून काढून टाकण्यास मनाई करते;
• कला. 298 - रोटेशनल कामाच्या परिस्थितीसह रोजगार वगळतो.

मुलाच्या जन्माची वाट पाहणे हा प्रत्येक स्त्रीसाठी एक उज्ज्वल काळ असतो, म्हणून यावेळी काहीही आच्छादित करू नये. कामाच्या ठिकाणी गर्भवती महिलांच्या हक्कांचे उल्लंघन होऊ नये म्हणून, व्यवस्थापनासह सर्व गैर-मानक परिस्थिती संवादाच्या मार्गाने सोडवण्याचा प्रयत्न करा, परंतु तुम्हाला आधीच माहित असलेला कायदेशीर घटक तुमच्या वरिष्ठांना दाखवायला विसरू नका. कामावर सहज बाळंतपण आणि संघर्षमुक्त परिस्थिती.

जेव्हा तिला तिच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती मिळते तेव्हा प्रत्येक स्त्रीला आनंद होतो. पण ती नोकरी करत असलेल्या फर्मच्या नियोक्त्याला सुवार्ता सांगण्यासाठी तिला अधिक धैर्य आणि दृढनिश्चय आवश्यक असेल.

खालील कारणांमुळे दिग्दर्शक असमाधानी असू शकतो:

• तो अनुभवी कर्मचाऱ्याला प्रसूती रजेवर जाऊ देऊ इच्छित नाही;
• त्याचे नुकसान होईल;
• त्याला भविष्यासाठी नियोजन, वेळापत्रक आणि इतर आर्थिक योजनांची सवय होती आणि गर्भवती महिलेची परिस्थिती त्याच्या योजनांमध्ये समाविष्ट नव्हती.

नियोक्त्याने गर्भवती महिलेच्या बातमीवर चांगली प्रतिक्रिया व्यक्त करण्यासाठी, त्याला वेळेवर सूचित करणे चांगले. वाटाघाटी वैयक्तिकरित्या आयोजित केल्या जातात, डॉक्टरांकडून वैद्यकीय प्रमाणपत्र दिले जाते, जे गर्भधारणेची वस्तुस्थिती सिद्ध करते.

अधिकृत नोकरीच्या वेळी पदावर असलेल्या महिलांचे हक्क आणि कर्तव्ये जाणून घेण्यासाठी, तुम्हाला रशियन फेडरेशनच्या कायद्यांशी परिचित होणे आवश्यक आहे.

कायद्याच्या दत्तक तरतुदींनुसार, रशियन फेडरेशनचे सरकार गर्भवती मातांना त्यांच्या आरोग्याचे रक्षण करण्यासाठी आवश्यक परिस्थिती प्रदान करते. तरीसुद्धा, गर्भधारणेचा अर्थ गंभीर आजार नाही, म्हणून आपल्याला अद्याप काम करावे लागेल.

रशियन आरोग्य मंत्रालयाने 1993 मध्ये गर्भवती महिलांसाठी कामाच्या अटी मंजूर केल्या होत्या. विशेषतः, कामाच्या ठिकाणी गर्भवती महिलांचे अधिकार आणि प्रतिबंध रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 259 आणि 298 आणि कायद्याच्या इतर तरतुदींमध्ये सादर केले आहेत.

भविष्यातील गर्भवती महिलांना प्रतिबंधित आहे:

• गोंगाट करणाऱ्या कार्यालयात किंवा ओलसर प्रॉडक्शन रूममध्ये रहा;
• ionizing रेडिएशन उत्सर्जित करणार्या वस्तूंसह कार्य करा (उदाहरणार्थ, प्रिंटर आणि जुने मॉनिटर);
• दिवसभर उभे राहून काम करणे किंवा जड वस्तू वाहून नेणे;
• शनिवार व रविवार, सुट्टी आणि रात्री काम करा.

गर्भवती महिलेसाठी आणखी एक आवश्यक अट म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार ऑपरेशनची योग्य पद्धत तयार करणे.

2014 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या निर्णयात असे म्हटले आहे की गर्भवती महिला खालील कामाच्या पद्धतींमध्ये काम करू शकतात:

• अर्धवेळ काम किंवा शिफ्ट;
• वेरिएबल पूर्ण-वेळ/अंश-वेळ कामकाजाची व्यवस्था;
• कमी कामकाजाच्या आठवड्यात पूर्ण वेळ काम.

राज्यातील गर्भवती महिलांसाठी लाभ

श्रम संहितेच्या कलम 64 मध्ये गर्भवती महिलेसाठी रोजगार लाभांची यादी आहे. कायद्यानुसार, तिला नोकरी देण्यास नकार देण्याचा अधिकार कोणालाही नाही, अन्यथा नियोक्त्याला प्रशासकीय जबाबदारी किंवा फौजदारी खटल्यात आणले जाईल.

सरकार गर्भवती महिला आणि मुलाच्या आरोग्याची काळजी घेते, म्हणून गर्भवती मातांना हानिकारक कामाच्या परिस्थितीत नोकरी मिळण्यास मनाई आहे.

गर्भवती महिलांसाठी कायद्यात बदल

प्रसूती रजा मंजूर करण्याचा धडा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 122) मध्ये सुधारणा करण्यात आली आहे:

• प्रसूती रजा मिळण्यास पात्र असलेल्या व्यक्तींचे वर्तुळ विस्तारले आहे. आता परदेशी रहिवासी आणि जवळचे नातेवाईक देखील मातृत्व लाभांसाठी पात्र आहेत;
• भत्त्याची रक्कम वाढविली गेली, जास्तीत जास्त देय रक्कम 755 हजार रूबल आहे.

रशियन फेडरेशनचा प्रत्येक प्रदेश रशियन फेडरेशनच्या कायद्यांनुसार स्वीकारल्या गेलेल्या सूत्रांनुसार मातृत्व भत्ता मोजतो. म्हणून, रोख पेमेंटची रक्कम कमाल स्वीकार्य रकमेपेक्षा लक्षणीय भिन्न असू शकते.

विवाह रजा देण्याच्या प्रकरणामध्येही बदल करण्यात आले आहेत. तपशील

कामावर कोणते पेआउट आहेत?

म्हटल्याप्रमाणे, मातृत्व लाभ विमाधारक महिलेला दिला जातो. आर्थिक भरपाईची रक्कम तिच्या सरासरी कमाईवर अवलंबून असते.

गर्भधारणेच्या 30 व्या आठवड्यापासून गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी देयके आणि फायदे:

• नोंदणीकृत गर्भवती मातांसाठी एकरकमी रक्कम 613 रूबल आहे;
• अतिरिक्त प्रादेशिक फायदे - सुमारे 600 रूबल;
• मुलाच्या जन्माच्या वेळी एकरकमी - 16,350 रूबल;
• दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या मुलाच्या जन्माच्या वेळी - मातृत्व भांडवलासाठी प्रमाणपत्र. त्याची रक्कम 454,026 रूबल आहे;
• अनेक मुले असलेल्या कुटुंबांना लाभ आणि भत्ते दिले जातात. मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत तिसऱ्या आणि त्यानंतरच्या मुलासाठी अतिरिक्त भत्ता दिला जातो.

झेडपी आर. / प्रमाण. k.d

• झेडपी आर. - बिलिंग कालावधीत कमाई;
• प्रमाण. k.d . - बिलिंग कालावधीत कॅलेंडर दिवसांची संख्या.

मातृत्व लाभाच्या गणनेमध्ये खालील कालावधी समाविष्ट नाहीत:

• तात्पुरते अपंगत्व;
• मुलाची काळजी घेण्यासाठी सुट्टी;
• प्रसूती रजा;
• आंशिक किंवा पूर्ण वेतनासह कार्यालयातून तात्पुरती बडतर्फी.

जर एखादी स्त्री अर्धवेळ किंवा साप्ताहिक काम करत असेल तर समान गणना प्रक्रिया प्रदान केली जाते.

तुम्ही प्रसूती रजेवर कधी जाऊ शकता?

डिक्रीसाठी अर्ज दाखल करण्याची अंतिम मुदत फेडरल लॉ क्र. 197 (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता) द्वारे नियंत्रित केली जाते. कायद्यातील तरतुदींनुसार, एखादी महिला गरोदरपणाच्या 30 व्या आठवड्यात, म्हणजेच अपेक्षित जन्मतारखेच्या 70 दिवस आधी प्रसूती रजेवर जाऊ शकते.परीक्षेनंतर स्त्रीरोगतज्ञाद्वारे हा शब्द निश्चित केला जातो.

तथापि, तिचे आरोग्य निश्चित केल्यावर, गर्भवती स्त्री कायद्याने निर्धारित कालावधीनंतर आणि त्यापूर्वी दोन्ही पगाराच्या रजेवर जाऊ शकते. सुरुवातीच्या तारखेच्या पदनामासह रजा प्रदान करण्याच्या आवश्यकतेबद्दल नियोक्ताला अर्ज सादर केला जातो.

फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 257 नुसार, बाळाच्या जन्मानंतर रजेचा कालावधी गर्भवती महिलेने बाळाच्या जन्मापूर्वी वापरला नसलेल्या दिवसांच्या संख्येने वाढविला जाऊ शकत नाही.

गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकते का?

एखाद्या सामान्य कामगारासाठी कायद्यात दिलेल्या सर्व कारणांमुळे गर्भवती महिलेला नोकरीवरून काढता येत नाही. उदाहरणार्थ, एखाद्या संस्थेचा विभाग रद्द झाल्यास, तो संस्थेच्या दुसर्‍या विभागात हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे. हस्तांतरणामुळे वेतनाच्या रकमेवर परिणाम होऊ नये. असे असूनही, पदावर असलेले बरेच कर्मचारी, कायद्याची गुंतागुंत समजून घेत नाहीत, आज्ञाधारकपणे डिसमिस कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करतात.

नवीन भाड्याने घेतलेला कर्मचारी नियोक्त्यासाठी मौल्यवान आहे की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी प्रोबेशनरी कालावधीचे कायदा आणि नियम तयार केले आहेत. गर्भवती मातांच्या संबंधात, हे नियम देखील लागू होत नाहीत. नियोक्ता गर्भवती महिलेला काढून टाकू शकणार नाही, जरी तिने प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण केला नसला आणि या पदासाठी कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक किंवा वैयक्तिक गुणांची पूर्तता केली नाही.

रशियन कायद्याचे सध्याचे निकष मुलाच्या जन्माची तयारी करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी अनेक अतिरिक्त अधिकार आणि विशेषाधिकार प्रदान करतात. प्रत्येक नियोक्त्याला गरोदर मातेच्या संबंधात अनेक विशिष्ट जबाबदाऱ्या असतात, ज्यांची पूर्तता वेळेवर करणे आवश्यक आहे. मूलभूतपणे, दिलेले सर्व विशेषाधिकार खालील उद्देशांसाठी आहेत:

• भावनिक आणि शारीरिक दोन्ही खर्चाच्या बाबतीत कामाचा सर्वात कमी मोड प्रदान करणे, कारण खूप जास्त भार गर्भवती आई किंवा तिच्या मुलाचे आरोग्य बिघडू शकते;
• विद्यमान कामकाजाच्या परिस्थितीत सुधारणा करणे जेणेकरून ते गर्भवती आईसाठी पूर्णपणे स्वीकार्य आणि योग्य असतील;
• इतरांद्वारे भेदभावाची कोणतीही चिन्हे प्रकट होण्यापासून पूर्ण संरक्षण सुनिश्चित करणे. हे गुपित नाही की नियोक्त्याला क्वचितच त्यांच्या पदावर महिला कर्मचारी ठेवण्याची इच्छा असते. हे सहजपणे स्पष्ट केले आहे, कारण असे कामगार इतरांच्या बरोबरीने काही व्यावसायिक कार्ये करू शकत नाहीत. याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापकाने कामाची परिस्थिती बदलण्यासाठी काही कृती करणे आवश्यक आहे, जे बर्याचदा खूप त्रासदायक असते. म्हणूनच सध्याचे कायदेशीर निकष गरोदर मातांशी भेदभाव करण्यास प्रतिबंधित करतात, या गुन्ह्यासाठी गंभीर दंड स्थापित करतात.

गर्भवती अर्जदारांसाठी रोजगार प्रक्रिया

वर नमूद केल्याप्रमाणे, प्रत्येक नियोक्ता गर्भवती कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवू इच्छित नाही. तथापि, सध्याचे नियम आम्हाला सांगतात की या किंवा त्या पदासाठी अर्जदार त्यांच्या पदाबद्दल बोलण्यास पूर्णपणे बांधील नाहीत. हे असे केले जाते जेणेकरून रोजगारावरील निर्णय किंवा तसे करण्यास नकार पूर्णपणे "स्वच्छ" असेल. विद्यमान रिक्त पदासाठी उमेदवाराच्या योग्यतेच्या आधारावर नियोक्त्याने अंतिम निर्णय देणे आवश्यक आहे.

जर एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या प्रमुखाने अर्जदारास तिच्या गर्भधारणेमुळे नोकरीसाठी अधिकृत नकार दिला असेल, तर त्याची कृती पूर्णपणे बेकायदेशीर म्हणून ओळखली जाईल.

नियोजित गर्भवती कर्मचारी देखील अनिवार्य प्री-प्रोबेशनरी कालावधीच्या अधीन नाहीत.

जरी रोजगार करारामध्ये प्रोबेशनरी क्लॉज असला तरीही, गर्भवती कर्मचारी दस्तऐवजावर सही करू शकते, परंतु हा नियम तिला लागू होणार नाही.

गर्भवती आईसह पुढील श्रम संबंधांची वैशिष्ट्ये

वर नमूद केल्याप्रमाणे, औपचारिक रोजगार कराराखाली काम करणाऱ्या गर्भवती कर्मचाऱ्यांना खालील विशेषाधिकार असतील:

• त्यांना रात्री कामावर बोलावले जाऊ शकत नाही - रात्री 10 ते सकाळी 6 पर्यंत;
• भविष्यातील माता देखील ओव्हरटाईम करू शकत नाहीत, जरी संस्थेमध्ये याची आवश्यकता असेल;
• गरोदर कर्मचाऱ्यांना व्यवसाय सहलीवर पाठवता येत नाही. याव्यतिरिक्त, त्यांनी त्यांची व्यावसायिक कर्तव्ये रोटेशनल आधारावर करू नयेत;
• गर्भवती कर्मचार्‍याचा कामाचा दिवस तिच्या संस्थेच्या प्रमुखाकडे सादर केलेल्या लेखी अर्जावर केव्हाही कमी केला जाऊ शकतो;
• अनिवार्य नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी करण्यासाठी एक महिला विशिष्ट कालावधीसाठी तिचे कामाचे ठिकाण सोडू शकते. त्याच वेळी, या कामकाजाचा दिवस अनुपस्थितीच्या तासांची वजावट न करता, नेहमीच्या पद्धतीने अदा करणे आवश्यक आहे;
• जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला पूर्वी मंजूर केलेल्या श्रम मानकांचे पालन करणे अवघड असेल तर, तिच्या लेखी अर्जावर ते कमी केले जाऊ शकते.

हलके श्रम

"हलके काम" च्या संकल्पनेमध्ये उपाय आणि अतिरिक्त उपायांची संपूर्ण श्रेणी समाविष्ट असू शकते, ज्यापैकी प्रत्येक गर्भवती कर्मचार्याद्वारे व्यावसायिक कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी सद्य परिस्थिती सुलभ करण्याच्या उद्देशाने आहे.

प्रस्थापित उत्पादन दरात अनिवार्य कपात करण्याव्यतिरिक्त, नियोक्ता, कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार, तिला घरच्या कामावर स्थानांतरित करू शकतो.

जर एखाद्या महिलेचे काम पूर्वी हानिकारक किंवा कठीण कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित असेल तर, गर्भधारणा सुरू झाल्यानंतर, तिला कामाच्या नवीन ठिकाणी स्थानांतरित केले जाणे आवश्यक आहे जेथे अशा कोणत्याही परिस्थिती नाहीत. संस्थेमध्ये अशी कोणतीही जागा नसलेल्या परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला पगारासह कामातून पूर्णपणे मुक्त केले जाऊ शकते.

संस्थांमध्ये किंवा कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती

गर्भवती कर्मचाऱ्याला तिच्यासाठी योग्य कामाची परिस्थिती प्रदान करण्यासाठी, त्यापैकी कोणते सामान्य आहेत आणि कोणते हानिकारक किंवा कठीण आहेत हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे.

कठीण परिस्थितींमध्ये खालील व्यावसायिक कर्तव्ये समाविष्ट असू शकतात:

• जड वस्तू सतत उचलणे आणि वाहून नेणे, ज्याचे वस्तुमान 2.5 किलोपेक्षा जास्त आहे;
• विशिष्ट शारीरिक स्थितीत काम करण्याची आवश्यकता, उदाहरणार्थ, आपल्या गुडघ्यावर, तसेच एका कामाच्या शिफ्टमध्ये एकूण 480 किलोपेक्षा जास्त वजन असलेल्या विशिष्ट वस्तूंची हालचाल;
• स्क्वॅटिंग किंवा कन्व्हेयरच्या मागे, पेडल नियंत्रणाच्या अधीन, इ.

हानिकारक कामकाजाच्या परिस्थितीत हे समाविष्ट असू शकते:

जर गर्भवती कर्मचा-याची परिस्थिती वरील अटींशी विसंगत नसेल तर ती यांत्रिक श्रमात गुंतलेली असू शकते. डोळ्यांच्या ताणाशी संबंधित काम करण्याची देखील परवानगी आहे, परंतु जर अशी क्रिया एकूण कामकाजाच्या वेळेच्या ¼ पेक्षा जास्त नसेल तरच.

कामाच्या ठिकाणी विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे. याचा अर्थ असा नसावा:

1. एका स्थितीत किंवा उभे राहून सतत उपस्थिती.
2. कामाच्या दिवसात पाठीशिवाय खुर्चीवर बसणे.

सुट्टीच्या कालावधीची तरतूद आणि नोंदणीची वैशिष्ट्ये

नियोक्ता आधी सबमिट केलेल्या आणि रीतसर पूर्ण झालेल्या आजारी रजेच्या आधारावर प्रसूती रजा जारी करतो. या कालावधीचा मानक कालावधी, वर्तमान नियमांनुसार, 140 दिवस आहे. त्याच वेळी, ते वाढविले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, गर्भधारणेदरम्यान किंवा दोन किंवा अधिक मुलांच्या जन्मामुळे काही गुंतागुंत.

येत्या वर्षाच्या सुट्ट्यांच्या वेळापत्रकात, गर्भवती महिलेला नेहमीच फायदा आणि प्रथम पसंतीचा वापर करण्याचा अधिकार असावा. नियमानुसार, प्रसूती कालावधीमध्ये नियमित सुट्टी जोडली जाते, ज्यामुळे गर्भवती आईचा एकूण विश्रांतीचा कालावधी वाढतो.

यावेळी, मुलाचे वडील देखील काही विशेषाधिकार वापरू शकतात. उदाहरणार्थ, आवश्यक कालावधीत सेवेची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती, तसेच इतर बारकावे लक्षात न घेता, त्याला आवश्यक असलेल्या कालावधीत सुट्टी घेण्याचा अधिकार आहे. हे करण्यासाठी, त्याने मुख्य कागदोपत्री पुरावे सादर करणे आवश्यक आहे - जन्मपूर्व क्लिनिकमधून डॉक्टरांनी जारी केलेले प्रमाणपत्र.

जर गर्भवती कर्मचारी कायदेशीर रजेवर असेल, तर नियोक्त्याला तिला परत बोलावण्याचे कोणतेही अधिकार नसतील, जरी तिच्या मदतीची आता संस्थेमध्ये खूप गरज आहे. याव्यतिरिक्त, सुट्टीच्या अतिरिक्त भागाची भरपाई विशिष्ट आर्थिक देयकाद्वारे केली जाऊ शकत नाही.

अधिकृत मातृत्व कालावधी संपताच, आईला ताबडतोब पालकांची रजा मिळण्याचा कायदेशीर अधिकार असेल.

गर्भवती कर्मचाऱ्याविरुद्ध दंड आणि तिला डिसमिस करणे

सध्याचे नियम हे स्थापित करतात की गर्भवती कर्मचार्‍यांना अनुशासनात्मक किंवा भौतिक दायित्वाच्या स्थापनेच्या संबंधात कोणतेही विशेष विशेषाधिकार नाहीत. याचा अर्थ असा की उल्लंघनाच्या बाबतीत, त्यांना काही दंड लागू केला जाऊ शकतो, परंतु डिसमिसच्या अनिवार्य अपवादासह.

पक्षांमध्ये काही वाद असल्यास, तो न्यायालयात विचारात घेणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, कार्यवाहीच्या संपूर्ण कालावधीत, कर्मचार्‍याला सरासरी रकमेत वेतन दिले पाहिजे.

नियोक्ताला गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार नसेल, जरी ती एका निश्चित मुदतीच्या करारानुसार काम करत असेल. अशा परिस्थितीत, कायदेशीर प्रसूती रजेच्या समाप्तीपर्यंत कागदपत्राची वैधता वाढवणे आवश्यक आहे.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याचे एकमेव कारण म्हणजे संस्थेचे संपूर्ण परिसमापन. तथापि, येथे आपण विच्छेदन वेतनाच्या अनिवार्य पेमेंटबद्दल देखील लक्षात ठेवले पाहिजे.

जर एखाद्या गर्भवती कर्मचाऱ्याचा असा विश्वास असेल की नियोक्ताच्या काही कृतींद्वारे तिच्या कायदेशीर अधिकारांचे उल्लंघन केले गेले आहे, तर ती खालीलपैकी एका प्राधिकरणाकडे अर्ज करू शकते: कामगार आयोग, अभियोक्ता कार्यालय किंवा न्यायिक संस्था. त्याच वेळी, वैद्यकीय प्रमाणपत्रे, वैध रोजगार करार आणि इतर कागदपत्रांसह सर्व आवश्यक पुरावे गोळा करण्यासाठी आगाऊ काळजी घेतली पाहिजे.

गरोदर मातांचे हक्क कायद्याच्या दृष्टिकोनातून विश्वसनीयरित्या संरक्षित केले जातील याची खात्री करण्यासाठी आधुनिक राज्य शक्य ते सर्व प्रयत्न करत आहे. त्याच वेळी, गर्भवती महिलांना या अधिकारांबद्दल आणि अतिरिक्त विशेषाधिकारांबद्दल जागरुकता देखील एक महत्त्वाचा पैलू असेल.

तुला गरज पडेल

• - रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता;
• - रोजगार करार (करार);
• - गर्भधारणेच्या उपस्थितीवर जन्मपूर्व क्लिनिकचे प्रमाणपत्र.

सूचना

गर्भवती स्त्री पूर्वीप्रमाणेच भार घेऊन काम करणे सुरू ठेवू शकत नाही. म्हणूनच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 93 च्या आधारावर, तिला अर्धवेळ किंवा अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा स्थापन करण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. गर्भवती महिलेसाठी नवीन कामाचे वेळापत्रक तिच्या अर्जाच्या आधारे रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराची समाप्ती करून स्थापित केले जाते. हे स्पष्टपणे कामाची पद्धत आणि गर्भवती आईची विश्रांती तसेच विशेष परिस्थितीशी संबंधित तिच्यामुळे होणारे इतर फायदे विहित करते. त्यानंतर गर्भवती महिलेच्या ऑपरेशनची पद्धत बदलण्यासाठी योग्य आदेश जारी केला जातो. तथापि, महिलांनी हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अर्धवेळ काम केलेल्या कामाच्या तासांच्या प्रमाणात पैसे दिले जातात, त्यामुळे त्यांचे उत्पन्न गगनाला भिडू शकते. याव्यतिरिक्त, अर्धवेळ काम 4 तासांपेक्षा कमी असू शकत नाही आणि अर्धवेळ काम दर आठवड्याला 20 तासांपेक्षा कमी असू शकत नाही.

गर्भवती आई तिच्या लेखी संमतीनेही काम करू शकत नाही अशा अनेक प्रकरणांसाठी आमदाराने तरतूद केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 259 मध्ये रात्रीच्या वेळी मनाई आहे. याव्यतिरिक्त, ते त्यांच्यासाठी स्थापित केलेल्या कामाच्या कालावधीच्या बाहेर, आठवड्याच्या शेवटी, सुट्टीच्या दिवशी ओव्हरटाइम काम करू शकत नाहीत. गर्भवती महिलांना कोणत्याही व्यावसायिक सहलीवर पाठविण्यास मनाई आहे, जरी त्यांना उत्पादनाची गंभीर गरज आहे. जर एखाद्या स्त्रीच्या कामात प्रवासी स्वभावाचा समावेश असेल, तर गर्भधारणेच्या प्रारंभानंतर, ती त्याच मोडमध्ये काम करू शकते जोपर्यंत याचा तिच्या आरोग्यावर नकारात्मक परिणाम होत नाही.

गर्भवती महिलेच्या अधिकारांचे उल्लंघन झाल्यास, ती राज्य कामगार निरीक्षकांना संबंधित अर्ज लिहून एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या बेकायदेशीर कृतींविरूद्ध अपील करू शकते. तुम्ही फिर्यादीच्या कार्यालयात तत्सम तक्रार पाठवू शकता किंवा न्यायालयात दाव्याचे विधान लिहू शकता.

उपयुक्त सल्ला

30 मार्च 2006 च्या रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या ऑर्डर 224 च्या तरतुदींनुसार, गर्भवती महिलांना साप्ताहिक वैद्यकीय तपासणीचा अधिकार आहे. म्हणून, नियोक्त्याने गर्भवती आईला तिचे निरीक्षण करणार्या स्त्रीरोगतज्ञाला भेट देण्याची, आवश्यक प्रयोगशाळा चाचण्या घेण्याची आणि तज्ञांकडून तपासणी करण्याची संधी दिली पाहिजे. व्यवस्थापनाशी संभाव्य गुंतागुंत आणि मतभेद टाळण्यासाठी, गर्भवती महिलेने संचालकांना उद्देशून कोणत्याही स्वरूपात अर्ज लिहिण्याची शिफारस केली जाते. हे सूचित केले पाहिजे की गर्भधारणेमुळे, ती एका विशिष्ट वेळी कामावर अनुपस्थित असेल आणि वैद्यकीय तपासणी किंवा तपासणी केल्यानंतर, डॉक्टरांच्या भेटीची पुष्टी करणारे दस्तऐवज सबमिट करा.

24.10.2017, 17:32

बाह्य घटकांच्या हानिकारक प्रभावाशिवाय स्त्रीला नोकरीची जागा प्रदान करण्यासाठी मूल होण्याचा कालावधी आधार बनतो. गर्भवती महिलांसाठी हलके श्रम, सराव मध्ये त्याच्या अनुप्रयोगाची वैशिष्ट्ये रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या लेख 254 मध्ये वर्णन केली आहेत. सुधारित कामकाजाच्या परिस्थितीसह कामाच्या ठिकाणी कर्मचा-याच्या हस्तांतरणासाठी आवश्यक कागदपत्रांची यादी कायदेशीररित्या स्थापित केली गेली आहे. हलके काम म्हणजे काय? तुम्ही दिवसातून किती तास हलके काम करू शकता? गर्भधारणेदरम्यान कोणत्या कालावधीपासून हलके श्रम दिले जातात? चला ते बाहेर काढूया.

दुसऱ्या पदावर बदली करण्याचे नियम

गर्भधारणेदरम्यान कर्मचार्‍याची शरीरावरील भार कमी करण्यासाठी दुसर्‍या विभागात किंवा दुसर्‍या स्थितीत बदली करण्याची इच्छा लक्षात घेण्यासाठी, ती सादर करते:

• गर्भधारणेदरम्यान हलक्या कामासाठी अर्ज, ज्याचा नमुना एंटरप्राइझच्या कर्मचारी विभागात दिला जाऊ शकतो;
• वैद्यकीय मत.

दस्तऐवजांपैकी एकाच्या अनुपस्थितीत, गर्भवती कर्मचारी नियोक्तावर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पाडण्यास सक्षम होणार नाही. दुसर्‍या पदावर बदली करण्याची कल्पना अंमलात आणण्यासाठी (कधीकधी नवीन कर्तव्ये व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या दिशेशी जुळत नाहीत), व्यवस्थापकास कागदावर निश्चित कारणे आवश्यक असतात.

गर्भवती महिलांसाठी सोपे काम करण्याच्या संकल्पनेची सामग्री श्रम संहितेद्वारे एक तुकडा मजुरीच्या प्रणालीद्वारे प्रमाणित उत्पादनात घट आणि ग्राहकांच्या मानक संख्येत घट म्हणून प्रकट केली जाते. इष्टतम आउटपुटची गणना करण्यासाठी वैयक्तिक प्रक्रियेसह कार्य सुनिश्चित करणे अशक्य असल्यास, इतर पदांवर हस्तांतरणाचा सराव केला जातो. जेव्हा एखादी स्त्री हानिकारक कामकाजाच्या परिस्थितीसह उत्पादन सुविधांमध्ये काम करते तेव्हा अशा उपायाची प्रासंगिकता वाढते.

वैद्यकीय अहवालात हलक्या कामावर हस्तांतरित करण्याच्या अटी सिद्ध केल्या आहेत. नवीन कार्यस्थळासाठी अनेक आवश्यकतांचे पालन करणे अत्यावश्यक आहे:

• शारीरिक क्रियाकलाप मध्यम असावा;
• जैविक आणि रासायनिक पदार्थांचा प्रभाव आणि त्यांचे सक्रिय घटक गर्भवती महिलेच्या शरीराला हानी पोहोचवू शकत नाहीत, त्यांच्या प्रभावाची पातळी कमी करणे आवश्यक आहे;
• ताजी हवा आणि नैसर्गिक प्रकाशाच्या स्त्रोताशिवाय गरोदरपणात हलके श्रम घरामध्ये करता येत नाहीत.

स्वतंत्रपणे, संगणक तंत्रज्ञानासह परस्परसंवादाच्या गरजेचा मुद्दा विचारात घेतला जातो. शक्य असल्यास, गर्भवती महिलेच्या कर्तव्याच्या दैनंदिन सूचीमधून संगणकासह कार्य वगळण्यात आले आहे, इतर प्रकारच्या कार्यांद्वारे बदलले आहे. गर्भवती महिलांसाठी सोपे काम - संगणकावर किती तास काम करता येईल? कार्यालयीन उपकरणांमधून हानिकारक रेडिएशनच्या संपर्काचा जास्तीत जास्त कालावधी दररोज 3 तास असतो.

विधायी स्तरावर, गर्भवती कर्मचा-यांसाठी दुसर्या स्थानावर हस्तांतरणाची अचूक वेळ निर्दिष्ट केलेली नाही. सराव मध्ये, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या विधानास त्वरित प्रतिसाद दिला पाहिजे आणि तिला समस्येचे सर्व संभाव्य उपाय ऑफर केले पाहिजेत. रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता गर्भवती महिलांसाठी सुलभ कामाची हमी देतो, परंतु नियोक्तासाठी अशा संधीच्या उपलब्धतेच्या अधीन आहे. सोयीस्कर कामाच्या परिस्थितीसह रिक्त पदे नसल्यास, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्यासाठी जाऊ शकतो.

गर्भधारणेदरम्यान किमान स्वीकार्य पातळीसह सध्याच्या कामकाजाच्या परिस्थितीच्या विसंगतीमुळे कामावरून काढून टाकण्याच्या बाबतीत, स्त्री सरासरी पगार राखून ठेवते. हे नियोक्ताच्या निधीतून दिले जाते. अशा उपायाची अंमलबजावणी करण्यासाठी, आदेश जारी करणे आवश्यक आहे.

हस्तांतरण प्रक्रियेची नोंदणी

जेव्हा एखादा नियोक्ता आणि कर्मचारी गर्भवती महिलांसाठी हलके काम म्हणजे काय यावर सहमत होतात, तेव्हा ते योग्य तात्पुरत्या स्थितीवर सहमत असतात. पुढील टप्प्यावर, नवीन कामगार कार्य आणि दस्तऐवजाची वैधता कालावधी दर्शविणारा पक्षांमधील लिखित स्वरूपात एक करार तयार केला जातो. करारातील एक वेगळा ब्लॉक मोबदल्याची सुधारित प्रणाली निर्धारित करतो.

पक्षांमधील कराराच्या सामग्रीनुसार, व्यवस्थापक तात्पुरत्या आधारावर हस्तांतरण करण्याचा आदेश जारी करतो. एक अतिरिक्त दस्तऐवज - ऑर्डर काढण्याचा आधार म्हणजे गर्भवती महिलेच्या हलक्या कामासाठी हस्तांतरणाचे प्रमाणपत्र. ऑर्डरसाठी, युनिफाइड T-5 फॉर्म किंवा एंटरप्राइझमध्ये वैयक्तिकरित्या विकसित केलेला दस्तऐवज स्वरूप वापरला जातो.

तात्पुरत्या बदल्यांवरील नोंदी कामाच्या पुस्तकात केल्या जात नाहीत; दुसऱ्या स्थानावर सक्तीने स्थानांतर केल्याने कामातील नोंदींच्या सामग्रीवर परिणाम होणार नाही. अद्ययावत माहिती पेरोल रेकॉर्डमध्ये प्रविष्ट केली जाते. हलक्या कामासाठी हस्तांतरणाचे प्रमाणपत्र कर्मचा-यांच्या वैयक्तिक कार्डवर (विभाग 3) सूचित केले जाऊ शकते.

गर्भवती कर्मचारी वेतन योजना

हस्तांतरणानंतर कमाईची पातळी हे करू शकते:

1. सरासरी पगाराच्या बरोबरीने - नवीन पगार, खात्यात बोनस घेतल्यास, मागीलपेक्षा कमी असेल.
2. दोन्ही पदांसाठी समान कमाई निर्देशकांसह वर्तमान आउटपुटशी संबंधित.
3. हलके काम कसे दिले जाते, नवीन ठिकाणी पगार जास्त असल्यास - कामाच्या नवीन ठिकाणी कमाईवर आधारित.

सुलभ श्रम कालावधी समाप्त

तात्पुरत्या स्थितीत राहण्याचा कालावधी विमा उतरवलेल्या घटना घडण्यापूर्वीच्या वेळेपर्यंत मर्यादित आहे - प्रसूती रजेवर जाणे. सुट्टी सोडण्याच्या पूर्वसंध्येला पूरक करार संपुष्टात येतो. आजारी रजा उघडण्याच्या तारखेपासून कर्मचाऱ्यासाठी हलक्या कामाशी संबंधित सर्व काही आपोआप रद्द केले जाते.