स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट- 1885-1920 gg

मुख्य प्रतिनिधी फ्रेडरिक टेलर, हेन्री गँट, फ्रँक आणि लिलियन गिलब्रेथ, हॅरिंग्टन इमर्सन, हेन्री फोर्ड, ए.ए. बोगदानोव, ए.के. गॅस्टेव आणि इतर.

मूलभूत तत्त्व, मुख्य कल्पना- श्रम उत्पादनात श्रमाचे तर्कसंगतीकरण तसेच कामगारांच्या भौतिक हितामुळे श्रम उत्पादकता वाढते.

मुख्य संकल्पना- श्रम विभागणी, उत्पादकता वाढ, "आर्थिक" मनुष्य, व्यवस्थापनासाठी वैज्ञानिक दृष्टीकोन.

वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळेचे उद्दिष्टजास्तीत जास्त परिणाम साध्य करताना कमीत कमी संसाधने (साहित्य, श्रम, आर्थिक) खर्च करून उत्पादनाची अंमलबजावणी होते.

वैज्ञानिक व्यवस्थापन (1885-1920) खालील लेखकांच्या कार्याशी सर्वात जवळून संबंधित आहे:

अ) फ्रेडरिक टेलरश्रम प्रक्रियेच्या अभ्यासात, त्याने प्रत्येक ऑपरेशनला त्याच्या घटक भागांमध्ये विभाजित केले आणि वेळ ठेवण्याचा, ते करण्यासाठी सर्वात प्रगतीशील मार्ग वापरून निर्धारित केले.

फ्रेडरिक टेलरने (कामगारांकडून) तंत्रज्ञानाच्या इतिहासात प्रवेश केला, त्याच्या कर्तृत्वाव्यतिरिक्त, एखादी व्यक्ती विविध आकार आणि आकारांची फावडे वापरत असलेल्या कोळशाचे प्रमाण काळजीपूर्वक मोजून देखील. 21 पाउंड (8.5 किलो) पर्यंत क्षमतेसह फावडे-स्कूप (शफल) साठी सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त झाला;

ब) फ्रँक गिलब्रेथ(कामगारांचे) मूव्ही कॅमेरा आणि त्याने शोधलेल्या क्रोनोमीटरच्या सहाय्याने कामाच्या ऑपरेशन्सचा अभ्यास केला. एफ. गिलब्रेथ, एका वीटभट्टीचा विद्यार्थी असल्याने, त्याला असे वाटले की ज्या लोकांनी त्याला विटा घालायला शिकवले त्यांनी हालचालींचे अनेक समान संयोजन वापरले. त्याने वापरलेल्या साधनासह या हालचालींचे पद्धतशीर आणि विश्लेषण केले. tat: एक वीट घालताना हालचालींची संख्या 18 वरून 5 पर्यंत कमी केली गेली आहे; कामगिरी 50% वाढली.

त्यानंतर, फ्रीज-फ्रेम पद्धतीचा वापर करून, गिल्ब्रेथने 17 मूलभूत हाताच्या हालचाली ओळखल्या आणि त्यांचे वर्णन केले. त्याने त्यांना टेरब्लिग्स म्हटले (त्याचे आडनाव उलट आहे);

c) हेन्री गँट (अभियंता)- रेखीय उत्पादन वेळापत्रकांच्या वापरावरील प्रकाशनांचे लेखक. प्रथमच, त्याने प्रत्यक्ष कामापासून व्यवस्थापकीय कार्ये (उदाहरणार्थ, नियोजन) वेगळे करणे सिद्ध केले (पूर्वी, कामगार स्वतः त्यांच्या कामाचे नियोजन करत असत).

जी) हेन्री फोर्ड- मानकीकरण, एकाग्रतेच्या तत्त्वांच्या आधारावर प्रथमच उत्पादन आयोजित केले. कन्व्हेयर प्रकारचे उत्पादन वापरणारे ते पहिले होते, ज्याने मोठ्या प्रमाणावर उत्पादन आणि खर्च कमी करणे सुनिश्चित केले.

सर्वसाधारणपणे, वैज्ञानिक व्यवस्थापनाने मानवी घटकाकडेही दुर्लक्ष केले नाही. श्रम उत्पादकता उत्तेजित करणे, रेशनिंग उत्पादन, कामाच्या तर्कसंगत पद्धती आणि विश्रांती यावर कार्य प्रकाशित केले गेले. तथापि, वैज्ञानिक व्यवस्थापनातील मुख्य गोष्ट अशी आहे की, त्याबद्दल धन्यवाद, लोकांनी पाहिले की विज्ञानात वापरल्या जाणार्‍या पद्धती आणि दृष्टीकोन व्यवस्थापन सरावात प्रभावीपणे वापरले जाऊ शकतात.

अशाप्रकारे, शाळेच्या संस्थापकांचा असा विश्वास होता की, निरीक्षणे, मोजमाप, तर्कशास्त्र आणि विश्लेषण वापरून, अनेक शारीरिक श्रम ऑपरेशन्स सुधारल्या जाऊ शकतात.

प्रशासकीय (शास्त्रीय) शाळा- 1920-50

मुख्य प्रतिनिधी हेन्री फेओल, लिंडल उर्विक, जेम्स मूनी, मॅक्स वेबर, ए. स्लोने आणि इतर आहेत.

मुख्य कल्पना- तेथे "सार्वत्रिक" व्यवस्थापन तत्त्वे आहेत, ज्याचा वापर कोणत्याही संस्थेमध्ये यशाची हमी देतो.

व्यवस्थापनाची शास्त्रीय किंवा प्रशासकीय शाळा व्यवस्थापन सुधारण्यासाठी दृष्टीकोन विकसित करण्यात गुंतलेली होती जितकी संपूर्ण संस्थेत उत्पादनात नाही. त्याचे लेखक, टेलर आणि गिलब्रेथच्या विपरीत, वास्तविक व्यवसायातील वरिष्ठ नेत्यांचा अनुभव होता.

हेन्री फेयोल(व्यवस्थापनाच्या प्रसिद्ध 14 तत्त्वांचे लेखक) यांना व्यवस्थापनाचे जनक म्हटले जाते. त्यांनी पूर्वी एक मोठी फ्रेंच कोळसा खाण कंपनी चालवली होती आणि व्यवस्थापनाला सार्वत्रिक प्रक्रिया म्हणून पाहणारे ते पहिले होते, ज्यामध्ये नियोजन, संघटना, नियंत्रण आणि नियमन यासारख्या अनेक परस्परसंबंधित कार्यांचा समावेश होता.

Fayol ने सर्व व्यवस्थापन कार्ये सामान्य, क्रियाकलापांच्या कोणत्याही क्षेत्राशी संबंधित, आणि विशिष्ट, थेट औद्योगिक उपक्रमाच्या व्यवस्थापनाशी संबंधित, विभागली आणि पाच अनिवार्य सामान्य कार्ये ओळखली. व्यवस्थापन कार्ये:दूरदृष्टी (नियोजन), संघटना, आदेश, समन्वय आणि नियंत्रण. त्यांनी त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी नियम आणि तंत्र विकसित केले.

फयोलच्या संशोधनामुळे त्याला सूत्रबद्धता आली 14 सार्वत्रिक व्यवस्थापन तत्त्वे,जे कोणत्याही प्रशासकीय क्रियाकलापांना लागू आहेत:

2. श्रम विभाजन.स्पेशलायझेशन घटनांच्या नैसर्गिक अभ्यासक्रमामुळे होते. श्रम विभागणीचे उद्दिष्ट समान प्रयत्नांसाठी चांगल्या गुणवत्तेसह अधिक काम करणे आहे, जे लक्ष आणि प्रयत्न करणार्‍याचे लक्ष वेधून घेतलेल्या उद्दिष्टांची संख्या कमी करून साध्य केले जाते.

3. शक्ती.प्राधिकरणाला आदेश देण्याचा अधिकार आहे. सशक्त झाल्यावर नेहमीच जबाबदारी असते.

4. शिस्त.शिस्तीमध्ये फर्म आणि तिच्या कर्मचार्‍यांमध्ये झालेल्या करारांचे स्थिर पालन करणे समाविष्ट आहे. अशा करारांचा विकास, फर्म आणि तिच्या कर्मचार्‍यांना बंधनकारक करणे आणि औपचारिक शिस्तबद्ध आवश्यकता परिभाषित करणे, हे उद्योगातील नेत्यांच्या मुख्य कार्यांपैकी एक असले पाहिजे. शिस्त देखील मंजूरींचा न्याय्य अर्ज मानते.

5. आदेशाची एकता. कर्मचार्‍याला फक्त एका तात्काळ वरिष्ठाकडून आदेश प्राप्त झाले पाहिजेत.

6. दिशा एकता. समान उद्दिष्टात कार्यरत असलेल्या प्रत्येक गटाला एकाच योजनेद्वारे एकत्रित केले पाहिजे आणि एक नेता असावा.

7. लोकांसाठी वैयक्तिक स्वारस्य सादर करणे. एखाद्या कर्मचाऱ्याचे किंवा गटाचे हित कंपनीच्या हितापेक्षा जास्त असू नये.

8. प्रतिफळ भरून पावले.कर्मचार्‍यांची निष्ठा आणि समर्थन सुनिश्चित करण्यासाठी, त्यांच्या कामाचा पुरेसा मोबदला मिळणे आवश्यक आहे.

9. केंद्रीकरण.श्रम विभागणीप्रमाणेच, केंद्रीकरण हे नैसर्गिक प्रक्रियेमुळे होते. तथापि, केंद्रीकरणाची डिग्री विशिष्ट परिस्थितीनुसार बदलते, ज्यामुळे संस्थेच्या केंद्रीकरण आणि विकेंद्रीकरणाच्या इष्टतम गुणोत्तराचा प्रश्न निर्माण होतो.

10. स्केलर साखळी. सर्वोच्च पदापासून ते खालच्या स्तरावरील व्यवस्थापकांपर्यंत संस्थेच्या नेत्यांची ही मालिका आहे. अशा पदानुक्रमाला विनाकारण नाकारणे ही चूक ठरेल, पण त्याहूनही मोठी चूक म्हणजे संस्थेचे स्पष्टपणे नुकसान होत असेल तर त्याचे समर्थन करणे.

11. ऑर्डर करा.प्रत्येक गोष्टीसाठी आणि त्याच्या जागी असलेल्या प्रत्येक गोष्टीसाठी एक स्थान.

12. निःपक्षपातीपणा. दयाळूपणा आणि न्याय यांचे संयोजन.

13. कामाच्या ठिकाणी स्थिरता. उच्च कर्मचारी उलाढाल संस्थेची कार्यक्षमता कमी करते. एखाद्या कंपनीत दीर्घकाळ काम करणारा मध्यम व्यवस्थापक आपल्या जागेला महत्त्व न देणाऱ्या उत्कृष्ट व्यवस्थापकापेक्षा चांगला असतो.

14. पुढाकार. योजना विकसित करण्याची आणि त्याचे यश सुनिश्चित करण्याची इच्छा. त्यातून संस्थेला ताकद आणि ऊर्जा मिळते.

15. संघ (कॉर्पोरेट) आत्मा. कर्मचाऱ्यांच्या सामंजस्यामुळे संघटनेची ताकद एकात्मतेत आहे.

लिंडल उर्विक- इंग्लंडमधील व्यवस्थापन सल्लागार.

जेम्स, मूनी, ए.के. रेली सोबत, जनरल मोटर्समध्ये ए. स्लोन यांच्या दिग्दर्शनाखाली काम केले.

अशाप्रकारे, या लेखकांनी प्रामुख्याने वैयक्तिक निरीक्षणातून पुढे गेले, संस्थेचा व्यापक दृष्टीकोनातून विचार केला, सामान्य वैशिष्ट्ये आणि बांधकाम आणि संस्थांच्या क्रियाकलापांचे नमुने निर्धारित करण्याचा प्रयत्न केला. शेवटी, त्यांनी शासनाची सार्वत्रिक तत्त्वे तयार केली.

प्रशासकीय सिद्धांताच्या तरतुदी फयोलच्या अनुयायांनी विकसित केल्या होत्या. संकल्पना लेखक तर्कशुद्ध नोकरशाही(फ्रेंचमधून ब्युरो -कार्यालय, संस्थेची प्रशासकीय संस्था आणि ग्रीक. क्रॅटोस-शक्ती, शक्ती) एम. वेबर (1864-1920) विकसित तत्त्वेश्रेणीबद्ध प्रकारच्या संस्थात्मक संरचनांच्या बांधकामासाठी दृष्टीकोन परिभाषित करणे:

व्यवस्थापनाची स्पष्ट पदानुक्रम आणि कलाकारांच्या कामावर नियंत्रण;

संस्थात्मक नियमांच्या विकासावर आधारित कामाचे नियमन;

कामगारांचे विभाजन आणि कामगारांचे विशेषीकरण;

निकष आणि मानकांवर आधारित क्रियाकलापांचे औपचारिकीकरण आणि मानकीकरण;

व्यक्तिनिष्ठता वगळण्यासाठी कामाची वैयक्तिक कामगिरी;

पात्रता आवश्यकतांनुसार कर्मचार्‍यांची निवड आणि मूल्यांकन.
मुख्य गोष्ट उपलब्धीशाळा - संपूर्णपणे संस्था व्यवस्थापित करण्याच्या दृष्टिकोनांचा विकास.

मानव संबंध शाळा(1930-50) एल्टन मेयो, मेरी पार्कर फॉलेट, अब्राहम मास्लो - कार्यक्षम कामगारांसाठी.

शाळेचे मुख्य यश- संस्थेचे मुख्य मूल्य म्हणून कर्मचार्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे प्रतिनिधित्व करणारे मानवी संसाधनांवर मूलभूतपणे नवीन स्वरूप.

उदय मानवी संबंधांचा सिद्धांतअमेरिकन शास्त्रज्ञ ई. मेयो आणि एफ. रॉथलिसबर्ग यांच्या संशोधनाशी संबंधित.

प्रतिनिधींना हे समजले की लोक केवळ उत्पादनाचे घटक नाहीत तर एंटरप्राइझच्या सामाजिक व्यवस्थेचे सदस्य आहेत. कोणत्याही संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सामान्य अस्तित्वासाठी, केवळ त्यांच्या शारीरिक गरजाच नव्हे तर सामाजिक (संप्रेषण, ओळख, आत्म-अभिव्यक्ती) देखील पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

मेरी फॉलेट आणि एल्टन मेयोअसे आढळले की कर्मचार्‍यांमधील परस्परसंवादाची शक्ती (क्षैतिज) नेत्याच्या (उभ्या) प्रयत्नांपेक्षा अनेकदा जास्त असते.

एम. फॉलेट यांनी व्यवस्थापनाची व्याख्या "प्रॉक्सीद्वारे कार्याची अंमलबजावणी" अशी केली. ई. मेयोने संशोधकांच्या गटासह हॉथॉर्न येथील वेस्टर्न इलेक्ट्रिक प्लांटमध्ये उत्तम कामाच्या परिस्थितीवर, उत्पादन दरांवरही प्रयोग केले. या परिस्थितीत, समूह वर्तनाचे मानदंड उदयास आले. उदाहरणार्थ, कामगारांनी एकत्रितपणे व्यवस्थापनाने सेट केलेल्या आउटपुटच्या खाली काम करण्याचा निर्णय घेतला. गटांमध्ये संघर्ष, अपस्टार्टस विरोध.

नंतर अब्राहम मास्लोआणि इतर मानसशास्त्रज्ञांनी लोकांच्या कृतींच्या प्रेरणेचे परीक्षण करून याची कारणे स्पष्ट केली आहेत (हे दिसून आले की हे प्रामुख्याने आर्थिक लीव्हर नाहीत, जसे की वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळेच्या समर्थकांचा विश्वास आहे, परंतु विविध गरजा ज्या केवळ अंशतः समाधानी आहेत. पैसे). या दृष्टिकोनाचा मुख्य परिणाम असा आहे की जर व्यवस्थापनाने त्यांच्या कर्मचार्‍यांची अधिक काळजी घेतली तर कर्मचार्‍यांच्या समाधानाची पातळी वाढेल, ज्यामुळे उत्पादकता वाढते. शाळा प्रामुख्याने परस्पर संबंध प्रस्थापित करण्यापुरती मर्यादित होती.

विषय 2. व्यवस्थापन विकासाचा इतिहास

विज्ञान व्यवस्थापन म्हणून 100 वर्षांपूर्वी दिसू लागले. व्यवस्थापनाचा वैज्ञानिक पाया वैज्ञानिक ज्ञानाची एक प्रणाली म्हणून समजला जातो जी व्यवस्थापन सरावाचा सैद्धांतिक आधार बनवते, किंवा त्याऐवजी, वैज्ञानिक शिफारसींसह व्यवस्थापन सराव प्रदान करते. डीएम सारख्या देशांतर्गत शास्त्रज्ञांच्या कार्यात व्यवस्थापनाचे शास्त्र विकसित केले गेले. गविपशानी, जी.ख. पोपोव्ह, ए.व्ही. पोपोव्ह, ए.जी. अगनबेग्यान, यु.पी. वासिलिव्ह, ए.आय. अंचिश्किन, आणि ए. फयोल, पी. ड्रकर, एम. के.एच. यांसारख्या परदेशी लेखकांच्या कार्यात. मेस्कॉन, एक्स वुल्फगँग, आय. अँसॉफ आणि इतर.

वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या पद्धतीची पहिली पायरी म्हणजे कामाच्या सामग्रीचे विश्लेषण आणि त्याच्या मुख्य घटकांची व्याख्या. मग कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि उत्पादनाचे प्रमाण वाढवण्यासाठी कामगारांना रस देण्यासाठी प्रोत्साहनांच्या पद्धतशीर वापराची आवश्यकता सिद्ध झाली. वैज्ञानिक व्यवस्थापनावरील कामांच्या लेखकांनी पुढील वैज्ञानिक तरतुदी पुढे केल्या आणि पुष्टी केल्या:

साध्य करण्यासाठी सर्वोत्तम मार्ग, ध्येये आणि विशिष्ट समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी वैज्ञानिक विश्लेषण वापरणे;

विशिष्ट कार्यांसाठी सर्वात योग्य कामगार निवडण्याचे आणि ते प्रशिक्षित असल्याचे सुनिश्चित करण्याचे महत्त्व;

कार्ये प्रभावीपणे करण्यासाठी आवश्यक संसाधने कामगारांना प्रदान करण्याची आवश्यकता.

परदेशी व्यवस्थापन शास्त्रामध्ये, चार प्रमुख व्यवस्थापन शाळा विकसित झाल्या आहेत ज्यांनी आधुनिक व्यवस्थापन सिद्धांत आणि सराव विकासात महत्त्वपूर्ण योगदान दिले आहे. यामध्ये शाळांचा समावेश आहे:

शास्त्रीय;

प्रशासकीय विभाग;

मानसशास्त्र आणि मानवी संबंधांच्या दृष्टिकोनातून व्यवस्थापन;

परिमाणवाचक.

याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापनासाठी तीन वैज्ञानिक दृष्टिकोन आहेत जे आधुनिक परिस्थितीत विकसित केले गेले आहेत:

एक प्रक्रिया म्हणून व्यवस्थापनाकडे दृष्टीकोन;

सिस्टम दृष्टीकोन;

परिस्थितीजन्य दृष्टीकोन.

1. स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट (बुद्धिवादी शाळा) 1885-1920 - फ्रेडरिक टेलर, गिल्बर्ट, गैट. मुख्य तत्त्व, मुख्य कल्पना - श्रम उत्पादनात श्रमांचे तर्कसंगतीकरण, तसेच कामगारांच्या भौतिक हितामुळे श्रम उत्पादकता वाढते.

20 व्या शतकाच्या सुरुवातीपासून युनायटेड स्टेट्समध्ये व्यवस्थापनाची शास्त्रीय शाळा विकसित केली गेली आहे. त्याचे संस्थापक एफ. टेलर होते, ज्यांचे पुस्तक "प्रिन्सिपल्स ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट" हे विज्ञान म्हणून व्यवस्थापनाची ओळख आणि अभ्यासाचे स्वतंत्र क्षेत्र मानले जाते.

F.Taylor यांनी व्यवस्थापन हे खरे शास्त्र आहे असे मानले जे अचूक कायदे, नियम आणि तत्त्वे यांच्या पायावर आधारित आहे जे कामाच्या प्रत्यक्ष अंमलबजावणीपासून नियोजन वेगळे करते. एफ. टेलर यांनी एक महत्त्वाचा निष्कर्ष काढला की व्यवस्थापन कार्य ही एक विशिष्ट वैशिष्ट्य आहे आणि प्रत्येक कर्मचार्‍यांचा गट सर्वात यशस्वीपणे काय करतो यावर लक्ष केंद्रित केल्यास संस्थेला संपूर्णपणे फायदा होतो.

व्यवस्थापनाच्या शास्त्रीय शाळेच्या विकासाबद्दल धन्यवाद, व्यवस्थापनाला वैज्ञानिक संशोधनाचे स्वतंत्र क्षेत्र म्हणून ओळखले गेले आणि हे सिद्ध झाले की विज्ञान आणि तंत्रज्ञानामध्ये वापरल्या जाणार्‍या पद्धती संस्थांच्या सरावामध्ये त्यांचे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी प्रभावीपणे वापरल्या जाऊ शकतात.

2. प्रशासकीय शाळा- 1920-50 - हेन्री फेओल, उर्विक, वेबर. मुख्य कल्पना म्हणजे "सार्वत्रिक" व्यवस्थापन तत्त्वे, ज्याचा वापर कोणत्याही संस्थेच्या यशाची हमी देतो.

प्रशासकीय व्यवस्थापन शाळेचे उद्दिष्ट सामान्य समस्या आणि संपूर्ण संस्थेच्या व्यवस्थापनाची तत्त्वे विकसित करणे हे होते. या संकल्पनेच्या चौकटीत, 1920 च्या दशकात, फर्मच्या संस्थात्मक संरचनेची संकल्पना विशिष्ट पदानुक्रम (पदानुक्रमाचे तत्त्व) असलेल्या संबंधांची प्रणाली म्हणून तयार केली गेली. त्याच वेळी, संस्थेला एक बंद प्रणाली मानली जात होती, ज्याच्या कार्यामध्ये सुधारणा बाह्य वातावरणाचा प्रभाव विचारात न घेता क्रियाकलापांच्या अंतर्गत तर्कसंगततेद्वारे सुनिश्चित केली जाते. संस्थेचे उद्दिष्ट अधिक प्रभावीपणे साध्य करण्यासाठी आपोआप व्यवस्थापित केले जाऊ शकते असा समज होता.

शास्त्रीय स्कूल ऑफ थिअरीच्या प्रतिनिधींपैकी एकाच्या संकल्पनेनुसार, ए. फयोल, "व्यवस्थापन म्हणजे अंदाज पाहणे, संघटित करणे, विल्हेवाट लावणे, समन्वय करणे, नियंत्रण करणे." शास्त्रज्ञाचे हे विधान 1923 चा संदर्भ देते, जेव्हा व्यवस्थापनाचा सिद्धांत नुकताच विकसित होऊ लागला होता. A. Fayol यांनी व्यवस्थापनाला (त्याच्या शब्दावलीत - प्रशासन) तत्त्वे, नियम, तंत्रांचा एक संच मानला ज्याचा उद्देश कंपनीच्या संसाधनांचा आणि क्षमतांचा सर्वोत्तम मार्गाने वापर करून उद्योजकीय क्रियाकलाप सर्वात कार्यक्षमतेने पार पाडणे आहे. A. Fayol चे व्यवस्थापनाच्या सिद्धांतामध्ये मुख्य योगदान हे आहे की त्यांनी व्यवस्थापन ही एक सार्वत्रिक प्रक्रिया मानली ज्यामध्ये नियोजन, संघटना, नियंत्रण यासारख्या अनेक परस्परसंबंधित कार्यांचा समावेश आहे. त्याच्याकडे संस्थेची रचना आणि उत्पादन व्यवस्थापन तयार करण्यासाठी तत्त्वांचा विकास देखील आहे.

A. Fayol द्वारे प्रशासकीय व्यवस्थापनाची 14 तत्त्वे.

1. जबाबदारीपासून शक्तीची अविभाज्यता.

2. श्रम विभागणी.

3. आदेशाची एकता किंवा आदेशाची एकता.

4. शिस्त, सर्वांसाठी बंधनकारक आणि परस्पर सहाय्य, व्यवस्थापन आणि अधीनस्थांसाठी आदर.

5. "सामान्य ध्येयासह ऑपरेशन्सच्या संचासाठी एक नेता आणि एकच योजना" या तत्त्वावर नेतृत्वाची एकता.

6. वैयक्तिक हितसंबंध सामान्य लोकांच्या अधीन करणे.

7. सर्वांसाठी योग्य मोबदला.

8. वाजवी स्पेशलायझेशन, एंटरप्राइझच्या प्रमाणातील वाढीसह कमकुवत होत आहे.

9. पदानुक्रम, जे व्यवस्थापकीय पायऱ्या कमी करणे आणि क्षैतिज लिंक्सची उपयुक्तता सूचित करते.

10. ऑर्डर, जो तत्त्वावर आधारित आहे "प्रत्येकाला त्याच्या जागी आणि प्रत्येकाला त्याच्या जागी."

11. निष्पक्षता, कर्मचार्‍यांचे समर्पण आणि प्रशासनाच्या वस्तुनिष्ठतेमुळे सुनिश्चित होते.

12. कर्मचाऱ्यांची स्थिरता, कारण उलाढाल हा खराब व्यवस्थापनाचा परिणाम आहे.

13. एक पुढाकार ज्यासाठी नेत्याने प्रत्येक संभाव्य मार्गाने स्वतःच्या व्यर्थपणाला प्रोत्साहन देणे आणि दाबणे आवश्यक आहे.

14. कॉर्पोरेट आत्मा, i.e. कामगारांच्या हिताचा समुदाय आणि कामातील सामूहिकता.

3. स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन्स (1930-50) - एल्टन मेयो, फॉलेट, मास्लो - प्रभावीपणे संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांमध्ये परस्पर संबंध प्रस्थापित करणे आवश्यक आणि पुरेसे आहे. वर्तणूक शाळा (1950 - सध्या) - आर्गीरिस, लिकर्ट, मॅकग्रेगर, ब्लेक - "संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्याची प्रभावीता, ज्यासाठी मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्राच्या डेटावर आधारित मानवी क्षमतेचा जास्तीत जास्त वापर आवश्यक आहे" असे व्यवस्थापन मानले जाते.

सायकोलॉजिकल अँड ह्युमन रिलेशन स्कूल ऑफ मॅनेजमेंटने प्रथम व्यवस्थापनाची व्याख्या "इतरांच्या मदतीने काम करणे" अशी केली. मानसशास्त्रज्ञ ए. मास्लो यांनी केलेल्या अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की लोकांच्या कृतींचे हेतू आर्थिक शक्ती नाहीत, कारण वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या संकल्पनेचे समर्थक मानतात, परंतु विविध गरजा ज्या आर्थिक दृष्टीने पूर्ण केल्या जाऊ शकत नाहीत. हे असे होते की मजुरांची उत्पादकता मजुरी वाढल्यामुळे इतकी वाढू शकत नाही, परंतु कामगार आणि व्यवस्थापक यांच्यातील संबंधांमध्ये बदल झाल्यामुळे, कामगारांच्या त्यांच्या कामाबद्दल आणि त्यांच्यातील संबंधांबद्दल समाधानी वाढ झाली. संघ ही संकल्पना, जी 1930 आणि 1950 च्या दशकात मोठ्या प्रमाणावर वापरली गेली होती, त्या महत्त्वपूर्ण गृहीतावर आधारित होती की कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या परिणामांबद्दल समाधान देण्यासाठी परस्पर संबंध व्यवस्थापन तंत्रांचा वापर हा परिणाम म्हणून त्यांची उत्पादकता वाढवण्याचा आधार आहे.

वर्तनाच्या विज्ञानाच्या दृष्टिकोनातून व्यवस्थापनाची संकल्पना हा एक आधुनिक सिद्धांत आहे जो 60 च्या दशकात विकसित झाला होता. तिच्या मानवी संसाधनांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या परिणामी संस्थेची कार्यक्षमता वाढवणे हे तिचे मुख्य श्रेय आहे. म्हणून - सामाजिक संवाद, प्रेरणा, शक्ती आणि अधिकाराचे स्वरूप, संघटनात्मक रचना, संघटनांमधील संवाद, नेतृत्व, कामाची सामग्री आणि कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता बदलण्याच्या विविध पैलूंचा अभ्यास. या संकल्पनेचा मुख्य उद्देश म्हणजे वर्तणूक विज्ञानाच्या तत्त्वांचा वापर करून संस्थेच्या निर्मिती आणि व्यवस्थापनामध्ये कामगाराला स्वतःची क्षमता निर्माण करण्यात मदत करणे.

4. परिमाणात्मक शाळा(1950 - सध्या) - विनर, एकॉफ, बर्टलॅन्फी - परिस्थितीच्या गणितीय मॉडेल्सच्या वापरावर आधारित संगणकाच्या मदतीने इष्टतम व्यवस्थापन निर्णय घेतले जातात.

व्यवस्थापनातील ही शाळा व्यवस्थापनातील सायबरनेटिक्स, गणितीय सांख्यिकी, मॉडेलिंग, अंदाज आणि संगणक तंत्रज्ञानाच्या विकास आणि अनुप्रयोगाशी संबंधित आहे.

परिमाणवाचक शाळेचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे मौखिक तर्क आणि वर्णनात्मक विश्लेषण मॉडेल, चिन्हे आणि परिमाणवाचक अर्थांसह बदलणे. परिमाणात्मक पद्धतींचा वापर व्यवस्थापन निर्णयांच्या कार्यक्षमतेत लक्षणीय सुधारणा करू शकतो.

व्यवस्थापनातील अनेक परिमाणात्मक पद्धतींच्या विकासामध्ये, प्राधान्य रशियन शास्त्रज्ञांचे आहे. अशाप्रकारे, रेखीय प्रोग्रामिंगची सामान्य तत्त्वे विकसित करणारे शैक्षणिक L. V. Kantorovich हे जगातील पहिले (1939) होते.

रशियामधील राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या व्यवस्थापनातील आधुनिक आर्थिक आणि गणितीय दिशांचे संस्थापक शैक्षणिक व्ही.एस. नेमचिनोव्ह आहेत, ज्यांनी आर्थिक व्यवस्थापनाच्या सांख्यिकीय पद्धतींच्या विकासामध्ये महत्त्वपूर्ण योगदान दिले आणि 1958 मध्ये आर्थिक आणि गणितीय संशोधनाची पहिली प्रयोगशाळा आयोजित केली. रशिया.

अशा प्रकारे आधुनिक विज्ञान तयार केले गेले, ज्याच्या तत्त्वांचा सरावाने वापर केल्याने उत्पादन कार्यक्षमतेत वाढ होते.

अशा प्रकारे, आधुनिक परदेशी व्यवस्थापन विज्ञान विविध प्रवाह, शाळा, दिशानिर्देश, संकल्पनांद्वारे प्रस्तुत केले जाते, जे सहसा एकमेकांशी विसंगत असतात. त्यात अंतर्गत ऐक्य, तार्किक कनेक्शनचा अभाव आहे. परंतु या सर्व दिशानिर्देश, संकल्पना, दृश्ये बाजाराच्या आर्थिक व्यवस्थेच्या मूलभूत समस्यांच्या निराकरणासह वैयक्तिक उद्योगांचे व्यवस्थापन करण्याच्या संस्थात्मक आणि तांत्रिक समस्यांमध्ये वैज्ञानिक संशोधन एकत्र करण्याच्या इच्छेद्वारे वेगळे केले जातात: आर्थिक विकासामध्ये स्थिरता प्राप्त करणे, सामाजिक-आर्थिक मात करणे. संघर्ष म्हणूनच व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात सैद्धांतिक संशोधनाचे व्यावहारिक महत्त्व वाढवण्याची इच्छा, व्यवस्थापनाच्या सरावाच्या दिशेने व्यवस्थापन सिद्धांताचा पुनर्रचना करण्यासाठी, तत्त्वे विकसित करण्याच्या क्षेत्रात ज्यामुळे काही विशिष्ट परिस्थितींमध्ये संस्थात्मक समस्यांचे व्यावहारिकपणे निराकरण करणे शक्य होते. उत्पादन व्यवस्थापन आणि वैयक्तिक कंपन्यांच्या पातळीवर क्रियाकलापांच्या इतर क्षेत्रांसाठी सैद्धांतिक संशोधनाचा अभिमुखता परदेशी व्यवस्थापन सिद्धांताच्या विकासाचा मूलभूत कल आहे आणि राहिला आहे.

व्यवस्थापनाचे शास्त्र म्हणून व्यवस्थापन संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या सर्वात प्रभावी साध्य करण्यासाठी, अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणातील प्रचलित परिस्थितीच्या आधारावर श्रम उत्पादकता आणि उत्पादनाची नफा वाढविण्यासाठी योगदान देणारी साधने आणि पद्धती शोधण्याचा आणि विकसित करण्याचा प्रयत्न करते. यामुळे मोठ्या औद्योगिक कंपन्यांमधील व्यवस्थापन समस्या सोडविण्यावर लक्ष केंद्रित करून व्यवस्थापनाच्या नवीन दृष्टिकोनांच्या आधुनिक परिस्थितीत उदय आणि विकास झाला, आंतरराष्ट्रीय व्याप्ती - आंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेशन.

एक प्रक्रिया म्हणून व्यवस्थापनाकडे दृष्टीकोनव्यवस्थापनाला अशी प्रक्रिया म्हणून परिभाषित करते ज्यामध्ये संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलापांना एक-वेळची क्रिया म्हणून नाही तर सतत परस्परसंबंधित क्रियांची मालिका म्हणून मानले जाते - व्यवस्थापन कार्ये. भिन्न लेखक वैशिष्ट्यांच्या भिन्न सूची देतात. इष्टतम संचामध्ये खालील कार्ये समाविष्ट आहेत: नियोजन, संघटना, प्रेरणा, नियमन (निर्णय घेणे), नियंत्रण, संप्रेषण, संशोधन, मूल्यमापन, भरती, प्रतिनिधित्व आणि वाटाघाटी किंवा करार करणे.

सिस्टम दृष्टीकोनसुचविते की व्यवस्थापकांनी संस्थेकडे परस्परावलंबी घटकांचा संच म्हणून पाहिले पाहिजे, जसे की लोक, रचना, कार्ये आणि तंत्रज्ञान, जे बदलत्या बाह्य वातावरणात भिन्न उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या दिशेने असतात.

परिस्थितीजन्य दृष्टीकोनअसे गृहीत धरते की विविध व्यवस्थापन पद्धतींची उपयुक्तता परिस्थितीनुसार निर्धारित केली जाते. संस्थेमध्येच आणि वातावरणातही अनेक घटक असल्याने, संस्थेचे व्यवस्थापन करण्याचा कोणताही एकमेव सर्वोत्तम मार्ग नाही. एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीत सर्वात प्रभावी ही पद्धत आहे जी या परिस्थितीसाठी सर्वात योग्य आहे. परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनाने व्यवस्थापनाच्या सिद्धांतामध्ये मोठे योगदान दिले आहे, कारण त्यात परिस्थिती आणि परिस्थितींवर अवलंबून, व्यवस्थापन सरावासाठी वैज्ञानिक तरतुदी लागू करण्याच्या विशिष्ट शिफारसी आहेत. परिस्थिती ही परिस्थितींचा विशिष्ट संच आहे जी एखाद्या विशिष्ट वेळी संस्थेच्या कार्यावर परिणाम करते. परिस्थितीजन्य दृष्टीकोन (परिस्थितीविषयक विचार) वापरून, व्यवस्थापक हे समजू शकतात की विशिष्ट परिस्थितीत संस्थेच्या उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कोणत्या पद्धती आणि माध्यम सर्वोत्तम योगदान देतील.

परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनामध्ये संस्थेच्या कामकाजावर परिणाम करणारे मुख्य अंतर्गत आणि बाह्य घटक ओळखणे समाविष्ट आहे. व्यावहारिक हेतूंसाठी, व्यवस्थापक फक्त त्या घटकांचा विचार करतात ज्यांचा प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितीत प्रभाव पडतो.

व्यवस्थापनाची प्रतीकात्मक गुरुकिल्ली म्हणजे "मनुष्य-कार्यक्षमतेची साखळी" होय. व्यवस्थापनाचा सुवर्ण नियम: "स्पर्धात्मक बाजारपेठेत टिकून राहण्याची आणि यशाची खात्री देणारे प्रभावी व्यवस्थापन लोकांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे: बाह्य वातावरणात - ग्राहकांवर, अंतर्गत वातावरणात - कर्मचार्‍यांवर."

आधुनिक व्यवस्थापनाच्या विज्ञानामध्ये खालील वैशिष्ट्ये ओळखली जातात:

1. व्यवस्थापनाकडे प्रणालीचा दृष्टीकोन;

2. व्यवस्थापनाचे परिस्थितीजन्य तत्त्व;

3. संघटनात्मक संस्कृतीची परिभाषित भूमिका;

4. व्यवस्थापन प्रक्रियेचे यांत्रिकीकरण आणि ऑटोमेशन;

5. व्यवस्थापनाचे लोकशाहीकरण;

6. व्यवस्थापनाचे आंतरराष्ट्रीयीकरण.

व्यवस्थापनाच्या प्रमुख शाळा.

मॅनेजमेंटच्या क्षेत्रात पहिलाच अभ्यास झाला शास्त्रीय शाळा.

प्रथम व्यवस्थापक प्रामुख्याने उत्पादन कार्यक्षमता (तांत्रिक दृष्टीकोन) च्या मुद्द्याशी संबंधित होते. त्यांनी त्यांचे कार्य कामगारांच्या अनुकूलनावर केंद्रित केले. या हेतूंसाठी, कामाच्या ठिकाणांची रचना विकसित केली गेली, विविध ऑपरेशन्सवर घालवलेला वेळ इत्यादींचा अभ्यास केला गेला.

त्या काळातील बहुतेक संशोधकांचा असा विश्वास होता की व्यवस्थापन ही एक कला आहे. व्यवस्थापनाची ही समज या वस्तुस्थितीमुळे आहे की सर्व कर्मचारी त्यांच्या पॅरामीटर्सच्या दृष्टीने व्यवस्थापकीय पदासाठी योग्य नाहीत. सर्व यशस्वी व्यवस्थापकांसाठी काही विशिष्ट वैशिष्ट्ये आणि कौशल्ये आहेत. त्यामुळे अनेक संशोधकांनी व्यक्तिमत्त्वाचा चारित्र्याचा अभ्यास करताना एक दृष्टिकोन स्वीकारला आहे. त्या. जर तुम्ही मॅनेजरमध्ये अंतर्निहित चारित्र्य वैशिष्ट्ये स्थापित केली तर तुम्हाला असे गुण असलेले लोक सापडतील.

या अभ्यासांच्या परिणामांवरून असे दिसून आले आहे की चारित्र्य वैशिष्ट्यांनुसार पॅरामीटर्स निर्धारित करणे अशक्य आहे, काही प्रकरणांमध्ये बुद्धिमत्ता सारख्या गोष्टीला देखील व्यवस्थापनात फारसे महत्त्व नसते. परिणामी, असे आढळून आले वर्ण वैशिष्ट्य संकल्पनाते फक्त काम करत नाही. या संदर्भात, प्रश्न उद्भवला: व्यवस्थापनाचे शास्त्र आहे का?

व्यवस्थापनाला विज्ञान मानण्याच्या दिशेने पहिले मोठे पाऊल एफ. टेलर (1856-1915) यांनी टाकले होते, ज्यांनी वैज्ञानिक व्यवस्थापन चळवळीचे नेतृत्व केले. त्याला एखाद्या व्यक्तीच्या कार्यक्षमतेत नाही तर संस्थेच्या कार्यक्षमतेत रस होता, 41-J आणि विकासाचा पाया घातला. वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळा.

वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या संकल्पनेच्या विकासाबद्दल धन्यवाद, व्यवस्थापन हे वैज्ञानिक संशोधनाचे स्वतंत्र क्षेत्र म्हणून ओळखले गेले. त्यांच्या "फॅक्टरी मॅनेजमेंट" (1903) आणि "रात्री व्यवस्थापनाची तत्त्वे" (1911) या कामांमध्ये, एफ. टेलरने वेळ, तंत्र आणि साधनांचे मानकीकरण वापरून कामगारांच्या हालचालींच्या अभ्यासावर आधारित कामगारांच्या वैज्ञानिक संघटनेसाठी अनेक पद्धती विकसित केल्या. .

त्याची मूलभूत व्यवस्थापन तत्त्वे आहेत: जर मी लोकांना वैज्ञानिकरित्या निवडू शकलो, त्यांना शास्त्रोक्त पद्धतीने प्रशिक्षण देऊ शकलो, त्यांना काही प्रोत्साहन देऊ शकलो आणि काम आणि व्यक्ती एकत्र ठेवू शकलो, तर मला एकूण उत्पादकता मिळू शकते जी वैयक्तिक श्रमशक्तीने केलेल्या योगदानापेक्षा जास्त आहे. F. Taylor चे मुख्य गुण म्हणजे, "वैज्ञानिक व्यवस्थापन" शाळेचे संस्थापक म्हणून त्यांनी कामगार रेशनिंगचे पद्धतशीर पाया विकसित केले, कामाचे प्रमाणित कार्य केले, कामगारांच्या श्रमांची निवड, नियुक्ती आणि उत्तेजनासाठी वैज्ञानिक दृष्टीकोन सादर केला. सराव. एफ. टेलर यांचे सर्वात मोठे योगदान म्हणजे त्यांनी व्यवस्थापन क्षेत्रात क्रांती घडवून आणली.

व्यवस्थापन शास्त्राची निर्मिती देखील एफ. आणि एल. गिल्बर्ट यांच्या नावांशी संबंधित आहे. त्यांनी कामगार चळवळींच्या क्षेत्रात संशोधन केले, सुधारित टाइमकीपिंग तंत्रे आणि कामाच्या ठिकाणी आयोजित करण्यासाठी रात्रीची तत्त्वे देखील विकसित केली.

अशा प्रकारे, 1916 पर्यंत संशोधनाची संपूर्ण ओळ तयार झाली: पहिली वैज्ञानिक शाळा, ज्याला अनेक नावे मिळाली - "वैज्ञानिक व्यवस्थापन", "शास्त्रीय", "पारंपारिक",

मॅनेजमेंटच्या शास्त्रीय शाळेचा एक फरक आहे "प्रशासकीय शाळा".तिने व्यवस्थापकाची भूमिका आणि कार्ये अभ्यासली. असे मानले जात होते की एकदा व्यवस्थापकाच्या कामाचे सार निश्चित केले गेले की नेतृत्वाच्या सर्वात प्रभावी पद्धती ओळखणे सोपे होते. या कल्पनेच्या विकासातील एक अग्रगण्य ए. फेयोल (1841-1925) होते. त्यांनी संपूर्ण व्यवस्थापन प्रक्रियेला पाच मुख्य कार्यांमध्ये विभागले जे आम्ही अजूनही संस्था व्यवस्थापित करण्यासाठी वापरतो: नियोजन, संघटना, भरती आणि नियुक्ती, नेतृत्व (प्रेरणा) आणि नियंत्रण. 20 च्या दशकातील ए. फयोल यांच्या शिकवणीवर आधारित. आणि कंपनीच्या संघटनात्मक संरचनेची संकल्पना तयार केली गेली, ज्याचे घटक संबंधांची प्रणाली दर्शवतात, सतत परस्परसंबंधित क्रियांची मालिका - व्यवस्थापन कार्ये.

ए. फयोल यांनी विकसित केलेली व्यवस्थापनाची तत्त्वे व्यवस्थापनशास्त्र, "प्रशासन" (म्हणून "प्रशासकीय शाळा" नाव) या विज्ञानाचा स्वतंत्र परिणाम म्हणून ओळखली जावीत. अमेरिकन फ्रेंच ए. फायोल यांना व्यवस्थापनाचे जनक म्हणतात हा योगायोग नाही.

त्याच्याद्वारे विकसित केलेल्या व्यवस्थापनाच्या तत्त्वांचे सार खालीलप्रमाणे आहे: श्रमांचे विभाजन; अधिकार आणि शक्तीची जबाबदारी; शिस्त; नेतृत्वाची एकता; व्यवस्थापनाची एकता; सामान्य व्यक्तीच्या खाजगी हिताचे अधीनता; कामासाठी मोबदला; केंद्रीकरण आणि विकेंद्रीकरण दरम्यान संतुलन; समान स्तरावरील व्यवस्थापकांचे समन्वय; ऑर्डर न्याय; दयाळूपणा आणि सभ्यता; कर्मचारी स्थिरता; पुढाकार

"प्रशासकीय शाळा" च्या इतर प्रतिनिधींमध्ये एम. ब्लूमफिल्ड यांचा समावेश आहे, ज्यांनी "कार्मिक व्यवस्थापन" किंवा श्रमशक्ती व्यवस्थापन (1917) ही संकल्पना विकसित केली आणि एम. वेबर, ज्यांनी "तर्कसंगत नोकरशाही" (1921) ची संकल्पना मांडली. त्याने वर्चस्वाचे आदर्श प्रकार दर्शवले आणि त्यानुसार नोकरशाही - नियमांद्वारे स्थापित केलेला क्रम - मानवी संघटनेचा सर्वात प्रभावी प्रकार आहे.

मुख्य वैशिष्ट्य "शास्त्रीय शाळा"(वैज्ञानिक आणि प्रशासकीय) वस्तुस्थिती आहे की उत्पादन कार्यक्षमता प्राप्त करण्याचा एकच मार्ग आहे. म्हणूनच, व्यवस्थापनाची ही परिपूर्ण आणि केवळ स्वीकार्य पद्धत शोधणे हे शास्त्रीय व्यवस्थापकांचे ध्येय होते.

"शास्त्रीय शाळा" हा जागतिक व्यवस्थापन शास्त्राच्या पायाभरणीतील पहिला दगड आहे. तथापि, व्यवस्थापकीय विचारांच्या विकासामध्ये हा एकमेव कल नाही.

व्यवस्थापन क्षेत्रातील एक निश्चित प्रगती, देखावा द्वारे चिन्हांकित "मानवी संबंधांची शाळा"(वर्तणूक शाळा), 30 च्या दशकाच्या शेवटी तयार केली गेली. हे मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्र (मानवी वर्तनाचे विज्ञान) च्या उपलब्धींवर आधारित आहे. म्हणून, या सिद्धांताच्या चौकटीत, व्यवस्थापन प्रक्रियेत, कर्मचार्‍यावर लक्ष केंद्रित करण्याचा प्रस्ताव होता, त्याच्या कार्यावर नाही.

XX शतकाच्या सुरूवातीस. श्रम प्रक्रियेतील मानवी वर्तनाचा अभ्यास करणार्‍या शास्त्रज्ञांना कोणत्याही "शास्त्रीय" व्यवस्थापकांपेक्षा श्रम उत्पादकता वाढविण्यात कमी रस नव्हता. त्यांच्या लक्षात आले की कार्यकर्त्यावर लक्ष केंद्रित करून ते त्याच्या कामाला अधिक चांगले उत्तेजन देऊ शकतात. असे गृहीत धरले गेले की लोक जिवंत यंत्रे आहेत आणि व्यवस्थापन वैयक्तिक कामगारांच्या काळजीवर आधारित असावे.

आर. ओवेन या अर्थाने व्यवस्थापन सुधारक होते की त्यांनी लोकांकडे लक्ष दिले. त्याची कल्पना अशी आहे की कंपनी मशीन्स आणि मशीन्सची (स्नेहन, दुरुस्ती इ.) काळजी घेण्यात बराच वेळ घालवते आणि लोकांची फारशी काळजी घेत नाही. म्हणूनच, लोकांसाठी (एक जिवंत मशीन) "काळजी" वर समान वेळ घालवणे अगदी वाजवी आहे. हे त्यांचे लक्ष आणि काळजी आहे, मनोरंजनासाठी अनुकूल परिस्थिती प्रदान करते इ. मग, बहुधा, लोकांची "दुरुस्ती" आवश्यक नसते.

ई. मेयोला "मानवी संबंधांची शाळा" चे संस्थापक मानले जाते. त्याला असे आढळले की कामगार गट ही एक सामाजिक व्यवस्था आहे ज्याची स्वतःची नियंत्रण प्रणाली आहे. अशा प्रणालीवर विशिष्ट मार्गाने प्रभाव टाकून, त्यात सुधारणा करणे शक्य आहे, जसे की ई. मेयोचा तेव्हा विश्वास होता, श्रमाचे परिणाम.

परिणामी, "मानवी संबंध" चळवळ संपूर्ण वैज्ञानिक चळवळीचे प्रतिसंतुलन बनली. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की "मानवी संबंध" चळवळीचा जोर लोकांच्या चिंतेवर होता, आणि वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या चळवळीत - उत्पादनाच्या चिंतेवर. कल्पना अशी आहे की लोकांकडे फक्त सकारात्मक लक्ष दिल्याने उत्पादकतेवर खूप मोठा प्रभाव पडतो. त्या. हे संस्थेच्या मानवी संसाधनांची कार्यक्षमता वाढवून त्याची कार्यक्षमता वाढवण्याबद्दल आहे.

या दिशेच्या इतर शास्त्रज्ञांमध्ये, कोणीही M.P. फॉलेट, ज्याने नेतृत्व शैलीचे विश्लेषण केले आणि नेतृत्व सिद्धांत विकसित केला.

40-60 च्या दशकात "मानवी संबंध" च्या शाळेच्या विकासासाठी मोठे योगदान दिले गेले, जेव्हा वर्तणूक शास्त्रज्ञ.

(इंग्रजीतून. वर्तन - वर्तन) प्रेरणाचे अनेक सिद्धांत विकसित केले गेले आहेत.

त्यांपैकी एक म्हणजे ए. मास्लोचा गरजांचा श्रेणीबद्ध सिद्धांत. त्याने मानवी गरजांचे खालील वर्गीकरण प्रस्तावित केले:

1) शारीरिक;

2) त्याच्या अस्तित्वाच्या सुरक्षिततेमध्ये;

3) सामाजिक (संघाशी संबंधित, संप्रेषण, स्वतःकडे लक्ष देणे, इतरांची काळजी घेणे इ.);

5) आत्म-अभिव्यक्तीमध्ये, त्यांच्या क्षमतांचा पूर्ण वापर, ध्येय साध्य करणे आणि वैयक्तिक वाढ.

"मानवी संबंध" आणि डी. मॅकग्रेगर (1960) च्या शिकवणीत कमी लोकप्रिय नाही. त्याच्या सिद्धांताच्या केंद्रस्थानी (X आणि Y ) कर्मचाऱ्यांची खालील वैशिष्ट्ये

सिद्धांत X - सरासरी व्यक्ती मूक आहे, काम टाळण्याची प्रवृत्ती आहे, म्हणून त्याला सतत सक्ती, आग्रह, नियंत्रित आणि निर्देशित केले पाहिजे. या श्रेणीतील व्यक्ती नेतृत्व करणे पसंत करते, जबाबदारी टाळण्याचा प्रयत्न करते, केवळ स्वतःच्या सुरक्षिततेबद्दल काळजी करते;

सिद्धांत Y - लोक नैसर्गिकरित्या निष्क्रिय नाहीत. संस्थेतील कामामुळे ते तसे झाले. कामगारांच्या या श्रेणीसाठी, शारीरिक आणि मानसिक श्रमांची किंमत सुट्टीतील खेळांप्रमाणेच नैसर्गिक आणि आवश्यक आहे. अशी व्यक्ती केवळ जबाबदारी स्वीकारत नाही, तर त्यासाठी प्रयत्नही करते. त्याला बाहेरून नियंत्रणाची गरज नाही, कारण तो स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम आहे.

डी. मॅकग्रेगरच्या शिकवणीची सुधारित आवृत्ती आर. ब्लेक यांनी GRID व्यवस्थापन ग्रिडच्या रूपात सादर केली आहे.

नंतरचे व्यवस्थापन सिद्धांत प्रामुख्याने प्रतिनिधींनी विकसित केले परिमाणात्मक शाळा,अनेकदा व्यवस्थापकीय म्हणतात.या शाळेचा उदय हा व्यवस्थापनात गणित आणि संगणकाच्या वापराचा परिणाम आहे. त्याचे प्रतिनिधी व्यवस्थापनाला तार्किक प्रक्रिया मानतात जी गणितीय पद्धतीने व्यक्त केली जाऊ शकते. 60 च्या दशकात. गणितीय उपकरणाच्या वापरावर आधारित व्यवस्थापन संकल्पनांचा व्यापक विकास सुरू होतो, ज्याच्या मदतीने गणितीय विश्लेषण आणि व्यवस्थापकांच्या व्यक्तिनिष्ठ निर्णयांचे एकत्रीकरण साध्य केले जाते.

अनेक व्यवस्थापकीय कार्यांचे औपचारिकीकरण, श्रम, मानव आणि संगणक यांचे संयोजन यासाठी संस्थेच्या संरचनात्मक घटकांची पुनरावृत्ती आवश्यक आहे (लेखा सेवा, विपणन इ.). इंट्रा-कंपनी नियोजनाचे नवीन घटक दिसू लागले आहेत, जसे की निर्णयांचे सिम्युलेशन मॉडेलिंग, अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत विश्लेषणाच्या पद्धती आणि बहुउद्देशीय व्यवस्थापन निर्णयांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सॉफ्टवेअर.

आधुनिक परिस्थितीत, व्यवस्थापनाच्या जवळजवळ सर्व क्षेत्रांमध्ये गणितीय पद्धती वापरल्या जातात विज्ञान

एक प्रक्रिया म्हणून व्यवस्थापनाच्या अभ्यासामुळे प्रणाली विश्लेषण पद्धतींचा व्यापक वापर झाला आहे. व्यवस्थापनातील तथाकथित प्रणालीचा दृष्टिकोन व्यवस्थापकीय समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी सामान्य प्रणाली सिद्धांताच्या वापराशी संबंधित होता. हे सूचित करते की नेत्यांनी संस्थेकडे लोक, रचना, कार्ये, तंत्रज्ञान, संसाधने यासारख्या परस्परसंबंधित घटकांचा संग्रह म्हणून पाहिले पाहिजे.

सिस्टीम सिद्धांताची मुख्य कल्पना अशी आहे की इतरांपासून अलिप्तपणे कोणतीही कृती केली जात नाही. प्रत्येक निर्णयाचा संपूर्ण व्यवस्थेवर परिणाम होतो. व्यवस्थापनाचा एक पद्धतशीर दृष्टीकोन परिस्थिती टाळतो जेव्हा एका क्षेत्रातील समाधान दुसर्‍यासाठी समस्या बनते.

पद्धतशीर दृष्टिकोनाच्या आधारे, नियंत्रण कार्ये अनेक दिशानिर्देशांमध्ये विकसित केली गेली. अशा प्रकारे आकस्मिकतेचा सिद्धांत निर्माण झाला. त्याचे सार या वस्तुस्थितीत आहे की प्रत्येक परिस्थिती ज्यामध्ये व्यवस्थापक स्वतःला शोधतो ती इतर परिस्थितींसारखीच असू शकते. तथापि, त्यात अद्वितीय गुणधर्म असतील. या परिस्थितीत व्यवस्थापकाचे कार्य सर्व घटकांचे स्वतंत्रपणे विश्लेषण करणे आणि सर्वात मजबूत अवलंबित्व (सहसंबंध) ओळखणे हे आहे.

70 च्या दशकात. एक कल्पना आली खुली प्रणाली.एक मुक्त प्रणाली म्हणून संस्था अतिशय वैविध्यपूर्ण अंतर्गत वातावरणाशी जुळवून घेते. अशी व्यवस्था स्वयंपूर्ण नसते, ती बाहेरून येणारी ऊर्जा, माहिती आणि साहित्य यावर अवलंबून असते. त्यात बाह्य वातावरणातील बदलांशी जुळवून घेण्याची क्षमता आहे.

अशा प्रकारे, सिस्टीम सिद्धांताचे अनुसरण करून, आम्ही असे गृहीत धरू शकतो की कोणत्याही औपचारिक संस्थेमध्ये कार्यक्षमतेची प्रणाली असणे आवश्यक आहे (म्हणजे, संरचनात्मक विभाजनाचे विविध प्रकार); लोकांना गट कृतीत योगदान देण्यासाठी प्रोत्साहित करण्यासाठी प्रभावी आणि कार्यक्षम प्रोत्साहनांची प्रणाली; ऊर्जा प्रणाली; तार्किक निर्णय प्रणाली.

संस्थेच्या अर्थशास्त्राच्या दृष्टिकोनातून, वैज्ञानिक आणि पद्धतशीर अटींमध्ये सर्वात महत्त्वपूर्ण परिणाम या चौकटीत प्राप्त झाले. परिस्थितीजन्य दृष्टीकोन.परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनाचे सार हे आहे की फॉर्म, पद्धती, प्रणाली, व्यवस्थापनाच्या शैली परिस्थितीनुसार लक्षणीय बदलल्या पाहिजेत, उदा. परिस्थिती केंद्रस्थानी असणे आवश्यक आहे. हा विशिष्ट परिस्थितींचा एक संच आहे जो या विशिष्ट वेळी संस्थेवर जोरदार प्रभाव पाडतो. दुसऱ्या शब्दांत, सिस्टीम दृष्टिकोनाच्या सिद्धांतावरील शिफारसींचे सार हे आहे. संस्थेची उद्दिष्टे आणि प्रचलित विशिष्ट परिस्थिती ज्यामध्ये हे लक्ष्य साध्य करणे आवश्यक आहे त्यानुसार, वर्तमान, विशिष्ट संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय समस्या सोडविण्याची आवश्यकता. त्या. वेगवेगळ्या व्यवस्थापन पद्धतींची योग्यता परिस्थितीनुसार निर्धारित केली जाते.

परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनाने नियंत्रण सिद्धांताच्या विकासामध्ये मोठे योगदान दिले आहे. सद्य परिस्थिती आणि संस्थेच्या बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाच्या परिस्थितीनुसार व्यवस्थापन सरावासाठी वैज्ञानिक तरतुदी लागू करण्यासंबंधी विशिष्ट शिफारसी त्यात समाविष्ट आहेत. परिस्थितीजन्य दृष्टीकोन वापरून, व्यवस्थापक हे समजू शकतात की विशिष्ट परिस्थितीत संस्थेच्या उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कोणत्या पद्धती आणि माध्यम सर्वोत्तम योगदान देतील.

व्यवस्थापन विचारांच्या विविध शाळा खालील क्रमाने कालक्रमानुसार सूचीबद्ध केल्या जाऊ शकतात:

§ स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट;

§ प्रशासकीय शाळा;

§ मानवी संबंधांची शाळा;

§ स्कूल ऑफ बिहेवियरल सायन्सेस;

§ व्यवस्थापन विज्ञान शाळा (किंवा परिमाणात्मक शाळा).

या प्रत्येक दिशांचे अनुयायी असा विश्वास करतात की त्यांनी संस्थेची उद्दिष्टे सर्वात प्रभावीपणे साध्य करण्याचा मार्ग शोधला. त्यानंतरचे संशोधन आणि शाळांच्या सैद्धांतिक शोधांना व्यवहारात लागू करण्याच्या अयशस्वी प्रयत्नांमुळे संस्थात्मक परिस्थितीत व्यवस्थापनाच्या प्रश्नांची अनेक उत्तरे अंशतः बरोबर असल्याचे सिद्ध झाले आहे. मात्र, या प्रत्येक शाळेने व्यवस्थापनात महत्त्वपूर्ण योगदान दिले आहे. शाळा सिद्धांत आणि सरावाच्या बाबतीत एकमेकांना छेदतात. त्याच वेळी, सर्वात प्रगतीशील आधुनिक संस्था अजूनही या शाळांच्या चौकटीत उद्भवलेल्या काही संकल्पना आणि तंत्रे वापरतात. तथापि, काही परिस्थितींमध्ये आणि विशिष्ट वेळी यशस्वी झालेली तंत्रे इतरांमध्ये नेहमीच यशस्वी होत नाहीत.

■ स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट (1885-1920)

19व्या आणि 20व्या शतकाच्या शेवटी वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची पहिली शाळा उदयास आली. वैज्ञानिक व्यवस्थापनाचा उदय सहसा कामाशी संबंधित असतो फ्रेडरिक टेलर (1856-1915 खंड), विशेषतः, मध्ये प्रकाशनासह 1911 हे पुस्तक त्यांच्या वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची तत्त्वे.

स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट देखील या कामाशी संबंधित आहे फ्रँक आणि लिली गिलब्रेथ, हेन्री गँट . यांनी वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या विकासासाठी महत्त्वपूर्ण योगदान दिले हेन्री फोर्ड श्रम तीव्रतेची प्रणाली आणि उच्च संघटना आणि उत्पादन व्यवस्थापन. G. Ford च्या एंटरप्रायझेसमध्ये कन्व्हेयर उत्पादन प्रथमच सादर करण्यात आले.

शिक्षणाद्वारे अभियंता असलेल्या एफ. टेलरने वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची पहिली प्रणाली तयार केली. एंटरप्राइझच्या मालकासाठी जास्तीत जास्त नफा सुनिश्चित करणे हे त्याचे उद्दिष्ट आहे, कामगाराला अत्यंत प्रयत्नाने काम करण्यास भाग पाडणे.

टेलर प्रणालीखालील प्रमाणात कमी केले जाऊ शकते:

§ पद्धती आणि कामकाजाच्या परिस्थितीचे सामान्यीकरण;

§ उत्पादनातील फंक्शन्सचे स्पेशलायझेशन, म्हणजे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याची कामगिरी ज्या कामासाठी तो सर्वात सक्षम आहे;

§ वैज्ञानिकदृष्ट्या निश्चित केलेल्या वैशिष्ट्यांच्या आधारे कामगारांची निवड, त्यांचे शिक्षण आणि प्रशिक्षण;

§ प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी अचूक सूचना,

§ कामगाराचे विशेष प्रशिक्षण;

§ कामगिरीपासून प्रशासकीय काम वेगळे करणे, कामगारांचे व्यवस्थापन करणाऱ्या मास्टर्सच्या संस्थेची ओळख;

§ सर्व प्रकारच्या कामाचे लेखा आणि नियंत्रण;

§ व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील सहकार्य सुनिश्चित करण्याचा प्रयत्न.

एंटरप्राइझ मॅनेजमेंट ही एक सिस्टीम असावी अशी कल्पना टेलरने मांडली. व्यवस्थापन विकसित आणि चाचणी केलेल्या पद्धती वापरून केले पाहिजे. व्यवस्थापन प्रणाली आणि कामाची संघटना डिझाइन केली जाऊ शकते. संस्थेच्या व्यवस्थापनासाठी त्यांनी एक कार्यात्मक रचना विकसित केली, त्यानुसार एका नेत्याने नव्हे तर अनेकांनी, प्रत्येकाने त्याच्या कार्यानुसार, कामाच्या प्रगतीवर नियंत्रण ठेवले पाहिजे आणि सूचना द्याव्यात. टेलरने दाखवून दिले की प्रत्येक व्यवस्थापकाने कामगारांची निवड करणे, त्यांना प्रशिक्षण देणे आणि अशा ठिकाणी ठेवणे आवश्यक आहे जिथे ते जास्तीत जास्त फायदा मिळवून देऊ शकतात, त्यांच्यासाठी कार्ये निश्चित करू शकतात, भौतिक संसाधनांचे वाटप करणे आणि तर्कसंगत खर्च सुनिश्चित करणे, कामगारांच्या उच्च उत्पादकतेला प्रेरित करणे, त्यांच्या कृतींचे वेळेवर निरीक्षण करणे आणि यशांना प्रोत्साहन द्या. परिणाम.

टेलरच्या सिद्धांताचा खोटा परिसर प्रामुख्याने लोकांच्या उपयुक्ततावादी गरजांसाठी सर्व प्रोत्साहने कमी करणे, तसेच मालक आणि कामगार यांच्या हितसंबंधांची एकता घोषित करणे समाविष्ट आहे.

एक समकालीन आणि मोठ्या प्रमाणात समविचारी एफ. टेलर होते गॅरिशटन इमर्सन (1853-1931). प्रशिक्षण घेऊन एक भाषाशास्त्रज्ञ, वयाच्या 25 व्या वर्षी त्यांनी नेब्रास्का विद्यापीठातील भाषाशास्त्र विभागाचे प्रमुख केले. तथापि, सहा वर्षांनंतर, जी. इमर्सन यांनी आपली वैज्ञानिक कारकीर्द सोडली आणि बँकिंग आणि ट्रेडिंग ऑपरेशन्समध्ये गुंतण्यास सुरुवात केली, त्यानंतर रेल्वेसाठी आर्थिक आणि अभियांत्रिकी गणना केली, यूएसए, मेक्सिको आणि कॅनडामधील ब्रिटिश सिंडिकेटच्या हिताचे प्रतिनिधित्व केले आणि त्यासाठी काही काळ काच उत्पादन करणारी कंपनी सांभाळली.

वैज्ञानिक कौशल्ये आणि उत्कृष्ट विश्लेषणात्मक क्षमतांनी जी. इमर्सन यांना १९१२ मध्ये प्रकाशित झालेल्या त्यांच्या मुख्य काम "उत्पादकतेची बारा तत्त्वे" मधील समृद्ध व्यावहारिक अनुभव सारांशित करण्यात आणि सर्जनशीलपणे समजून घेण्यास मदत केली. या कामात मुख्य लक्ष "उत्पादकता" या संकल्पनेकडे दिले जाते. " (म्हणजे कार्यक्षमता), ज्याद्वारे त्याला एकूण खर्च आणि आर्थिक परिणामांमधील इष्टतम गुणोत्तर समजले.

इमर्सनची "कामगिरी" तत्त्वे:

§ आदर्श आणि ध्येयांचे स्पष्ट विधान;

प्रत्येक कामात सामान्य ज्ञान;

§ सक्षम सल्ला. या तत्त्वाचे सार, त्याच्या मते, तज्ञांचे सक्षम मत जाणून घेण्याची आणि अंतिम निर्णय घेताना ते विचारात घेण्याच्या नेत्याच्या क्षमतेमध्ये आहे;

§ शिस्त. या तत्त्वाचा अर्थ लावला जातो, सर्वप्रथम, नेत्याची बिनशर्त आज्ञाधारकता, म्हणजे. एक कामगिरी शिस्त म्हणून;

§ कर्मचार्‍यांशी वाजवी वागणूक - याचा अर्थ केवळ केलेल्या कामाचा मोबदलाच नाही, तर कर्मचार्‍याला कामात वापरण्याची क्षमता देखील सूचित करते जिथे तो त्याची क्षमता वाढवू शकतो;

§ जलद, विश्वासार्ह, पूर्ण, अचूक आणि कायम लेखा. अकाउंटिंग म्हणजे, सर्व प्रथम, दस्तऐवजीकरण;

§ शेड्युलिंग, i.e. सुव्यवस्थित प्रेषण सेवा;

§ नियम आणि वेळापत्रक. उत्पादनक्षमतेचे मुख्य कार्य म्हणून सतत वाढलेल्या परिश्रमात सतत घट होऊन, जी. इमर्सन या निष्कर्षापर्यंत पोहोचतात की इच्छित परिणाम मिळविण्यासाठी, विशिष्ट प्रकार आणि लय पाळणे सोपे आहे. काम हळूहळू करण्यापेक्षा काम करा. म्हणून कामाचे मानकीकरण आणि शेड्यूलनुसार काम करणे आवश्यक असल्याचा निष्कर्ष;

§ परिस्थितीचे सामान्यीकरण. त्याचे सार कामगारांच्या क्रियाकलापांसाठी इष्टतम परिस्थिती निर्धारित करण्यात आहे;

§ ऑपरेशन्सचे सामान्यीकरण, ज्यामध्ये सर्व कामांचे मानक ऑपरेशन्समध्ये विभाजन आणि स्पष्टपणे परिभाषित वेळेत आणि दिलेल्या अनुक्रमात विशिष्ट योजनेनुसार त्यांची अंमलबजावणी समाविष्ट असते;

§ मानक सूचना लिहिणे;

§ कामगिरीसाठी बक्षीस. G. इमर्सन या तत्त्वाच्या अंमलबजावणीसाठी खालीलप्रमाणे आदर्श परिस्थिती तयार करतात:

§ हमी प्रति तास वेतन;

§ किमान उत्पादकता, ज्याच्या अपयशाचा अर्थ असा आहे की कामगार या कामाशी जुळवून घेत नाही आणि त्याने एकतर अधिक शिकले पाहिजे किंवा दुसर्‍या ठिकाणी स्थानांतरित केले पाहिजे;

§ प्रगतीशील कार्यप्रदर्शन बोनस इतक्या खालच्या स्तरावर सुरू झाले पाहिजेत की जवळजवळ कोणालाही ते प्राप्त करणे शक्य होईल;

§ संपूर्ण कार्यक्षमतेचा दर, तपशीलवार आणि सखोल संशोधनाच्या आधारावर स्थापित केला जातो, ज्यामध्ये वेळ आणि हालचालींचा अभ्यास केला जातो;

§ प्रत्येक ऑपरेशनसाठी - कालावधीचा एक विशिष्ट नियम, एक आदर्श जो आनंददायक उठाव निर्माण करतो, उदा. जबरदस्त मंदपणा आणि खूप थकवणारा वेग दरम्यान मध्यभागी उभे राहणे;

§ प्रत्येक ऑपरेशनसाठी, कालावधीचे निकष मशीन, परिस्थिती आणि कलाकाराच्या व्यक्तिमत्त्वावर अवलंबून बदलले पाहिजेत; अशा प्रकारे, वेळापत्रक वैयक्तिकृत करणे आवश्यक आहे; दीर्घ कालावधीत त्याच्याद्वारे केलेल्या सर्व ऑपरेशन्ससाठी प्रत्येक वैयक्तिक कामगाराच्या सरासरी उत्पादकतेचे निर्धारण;

§ नियम आणि किंमतींचे सतत नियतकालिक पुनरावृत्ती, बदलत्या परिस्थितीशी त्यांचे अनुकूलन. बदललेल्या परिस्थितीत कामगारांना त्यांची कौशल्ये सुधारण्याची किंवा त्यांचे प्रयत्न वाढवण्याची गरज असेल, तर वेतनही वाढवले ​​पाहिजे. ऑपरेशनच्या कालावधीच्या निकषांचा दरांशी काहीही संबंध नाही. त्यांचे पुनरावलोकन केले पाहिजे आणि ते बदलले पाहिजेत जेणेकरून वेतनाच्या आकारावर कसा तरी प्रभाव पडेल, परंतु ते सर्व बदलत्या परिस्थितीत अचूक राहतील याची खात्री करण्यासाठी. पादचाऱ्यासाठी, कामगिरीचा दर एक असेल, सायकलस्वारासाठी दुसरा आणि वाहनचालकासाठी एक तृतीयांश;

§ कार्यकर्ता अचूक मानक वेळेत नाही, परंतु काही मानक झोनमध्ये, थोड्या लवकर किंवा थोड्या वेळाने ऑपरेशन पूर्ण करण्यास सक्षम असावा.

मोबदल्याच्या तत्त्वाचे वर्णन करताना, जी. इमर्सन नमूद करतात की "कार्यक्षमतेसाठी मोबदला हा आर्थिक बोनसपुरता मर्यादित नाही. पैशाचे बक्षीस हे या तत्त्वाच्या असंख्य प्रकटीकरणांपैकी एक आहे.

तथापि, तो श्रम क्रियाकलापांच्या नैतिक प्रेरणांचे सार आणि झरे प्रकट करत नाही. या प्रश्नांचा नंतर इतर शास्त्रज्ञांनी अभ्यास केला.

अशा प्रकारे, जी. इमर्सनच्या उत्पादकतेच्या बारा तत्त्वांमध्ये हे समाविष्ट आहे: स्पष्टपणे परिभाषित आदर्श आणि उद्दिष्टे; सर्व कामात सामान्य ज्ञान; योग्य सल्ला, शिस्त, कर्मचार्‍यांशी योग्य वागणूक; जलद, विश्वासार्ह/अचूक आणि स्थिर लेखा; सुव्यवस्थित डिस्पॅचिंग सेवा; स्पष्ट काम योजना; ऑपरेशन्सचे सामान्यीकरण; कामाच्या परिस्थितीचे सामान्यीकरण; मानक सूचना लिहिणे; वाजवी वेतन प्रणाली.

वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळेच्या प्रतिनिधींनी शारीरिक श्रम सुधारण्यासाठी वैज्ञानिक पद्धती (निरीक्षण, वेळ, मोजमाप इ.) वापरल्या. त्यांच्यासाठी कार्यपद्धतीचा मुख्य टप्पा म्हणजे कामाच्या सामग्रीचे विश्लेषण आणि त्यातील मुख्य घटकांची व्याख्या. त्यांचा असा विश्वास होता की निरीक्षण, मापन, तर्कशास्त्र आणि विश्लेषण वापरून, अनेक शारीरिक श्रम ऑपरेशन्स सुधारल्या जाऊ शकतात आणि अधिक कार्यक्षमतेने पार पाडल्या जाऊ शकतात. क्रोनोमेट्रिक डेटा आणि कामाच्या वेळेची छायाचित्रे, आधुनिक उत्पादन प्रॅक्टिसमध्ये वापरल्या जाणार्‍या संस्थेच्या पद्धती आणि नियोजनाच्या आधारे ऑपरेशन्सच्या घटकांद्वारे कार्यांचा कालावधी निर्धारित करण्याच्या कल्पना त्यांच्या मालकीच्या आहेत. स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंटच्या लेखकांनी मुख्यत्वे त्यांचे संशोधन ज्याला उत्पादन व्यवस्थापन म्हणतात त्याला समर्पित केले. ते व्यवस्थापकीय पातळीच्या खालच्या पातळीवर उत्पादनाची कार्यक्षमता वाढवण्यात गुंतले होते.

तथापि, सर्वसाधारणपणे, त्यांना उत्पादन आणि व्यवस्थापनातील सामाजिक संबंधांमध्ये फारसा रस नव्हता. त्यांनी कामगाराला मुख्यत्वे यंत्राचे उपांग मानले आणि त्याला आपोआप काम करायला लावले.

स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंटने व्यवस्थापकीय कार्ये वेगळे करण्याचे समर्थन केले आणि व्यवस्थापनाला एक विशेष वैशिष्ट्य आणि क्रियाकलापांचे स्वतंत्र क्षेत्र मानले.

■ प्रशासकीय शाळा (1920-1950)

व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय शाळेचा सर्वात मोठा सिद्धांत फ्रेंच शास्त्रज्ञ आहे हेन्री फेयोल (१८४१-१९२५). लिसियम आणि खाण शाळेमधून पदवी प्राप्त केल्यानंतर, त्यांनी मोठ्या खाणकाम आणि धातुकर्म कंपनी कॉम्बोलच्या सेवेत प्रवेश केला, जिथे त्यांनी 1860 ते 1918 पर्यंत काम केले. ए. फेयोल यांनी 1872 मध्ये नियुक्तीनंतर अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापनाच्या समस्यांमध्ये रस दाखवण्यास सुरुवात केली. मुख्य व्यवस्थापक खाण गट म्हणून. ए. फयोलने स्वतः वारंवार जोर दिला आहे की त्याचा सिद्धांत आणि टेलरच्या संकल्पनांमध्ये कोणताही विरोधाभास नाही. ते फक्त व्यवस्थापनाच्या विविध स्तरांचा विचार करतात: टेलर हा शॉप फ्लोअर मॅनेजमेंट आहे आणि तो उच्च प्रशासकीय आहे.

1916 मध्ये प्रकाशित "सामान्य आणि औद्योगिक व्यवस्थापन" या कामात, ए. फयोल कार्ये, तत्त्वे आणि नियंत्रणे परिभाषित करते.

म्हणून गंभीर व्यवस्थापन कार्येतांत्रिक, व्यावसायिक, आर्थिक, विमा, लेखा आणि प्रशासकीय हायलाइट केले.

तांत्रिक कार्यउत्पादन, ड्रेसिंग, प्रक्रिया इत्यादीसारख्या तांत्रिक ऑपरेशन्सचा समावेश होतो. या ऑपरेशन्सशिवाय, उत्पादन अशक्य आहे. तथापि, तांत्रिक कार्याच्या सर्व महत्त्वासाठी, इतरांना विरोध केला जाऊ शकत नाही, कारण ते कच्च्या मालाशिवाय, तयार उत्पादनांची विक्री, भांडवल, विमा उपाय आणि एंटरप्राइझच्या कार्याच्या सामान्य कार्यक्रमाशिवाय केले जाऊ शकत नाही.

व्यावसायिक कार्यखरेदी, विक्री आणि विनिमय व्यवहारांचा समावेश आहे. औद्योगिक एंटरप्राइझची समृद्धी बहुतेकदा खरेदी आणि विक्री करण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते, जे उत्पादन करण्याच्या क्षमतेइतकेच महत्वाचे आहे, कारण उत्पादन विक्रीयोग्य नसल्यास, एंटरप्राइझचे पतन अपरिहार्य आहे.

आर्थिक कार्यनिधी उभारणे आणि त्यांचे व्यवस्थापन करणे समाविष्ट आहे. या कार्याशिवाय कोणताही उपक्रम अस्तित्वात असू शकत नाही. एंटरप्राइझसाठी निधी सुरक्षित करण्यासाठी, उपलब्ध निधीचा जास्तीत जास्त वापर करण्यासाठी आणि उच्च व्याजदराने बेपर्वाईने कर्ज घेणे टाळण्यासाठी कुशल आर्थिक व्यवस्थापन आवश्यक आहे. यश सुनिश्चित करण्यासाठी, आपण एंटरप्राइझची आर्थिक स्थिती स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे.

विमा कार्य - हे सर्व प्रथम, एंटरप्राइझच्या मालमत्तेचे विमा आणि संरक्षण आहे. A. Fayol च्या मते, विमा कार्य म्हणजे कंपनीला सुरक्षा आणि कर्मचारी - त्यांना आवश्यक असलेली मानसिक शांती प्रदान करणारी कोणतीही घटना.

लेखा कार्यअकाउंटिंग ऑपरेशन्स, कॉस्टिंग, अकाउंटिंग, स्टॅटिस्टिक्स इ. कव्हर करते. हे फंक्शन एखाद्या एंटरप्राइझच्या दृष्टीच्या अवयवासारखे आहे, ज्यामुळे प्राप्त झालेल्या परिणामांचे मूल्यांकन करणे आणि विकासाच्या शक्यता निश्चित करणे शक्य होते. कंपनीच्या व्यवस्थापनाने एंटरप्राइझच्या आर्थिक परिस्थितीशी संबंधित संपूर्ण, स्पष्ट आणि अचूक माहितीवर अवलंबून असणे आवश्यक आहे.

प्रशासकीय कार्यएंटरप्राइझचा सामान्य कार्यक्रम (योजना) विकसित करणे, कर्मचार्‍यांची निर्मिती, प्रयत्नांचे समन्वय आणि एंटरप्राइझच्या सर्व विभागांचे परस्परसंवाद सुनिश्चित करणे प्रदान करते.

A. Fayol ने दाखवले की सामान्य प्रशासकीय कार्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

§ दूरदृष्टी किंवा अंदाज (नियोजनासह);

§ संस्था;

§ आदेश;

§ समन्वय किंवा समन्वय;

§ नियंत्रण.

"व्यवस्थापन करणे म्हणजे अंदाज घेणे, संघटित करणे, विल्हेवाट लावणे, समन्वय आणि नियंत्रण करणे."(हेन्री फेयोल)

आधुनिक व्यवस्थापनामध्ये, प्रशासकीय कार्याचे हे घटक जवळजवळ अपरिवर्तित ओळखले जातात (व्यवस्थापन = निर्णय घेणे + प्रेरणा; समन्वय = संवाद).

ला व्यवस्थापनाची सर्वात महत्वाची तत्त्वे Fayol त्यानुसार आहेत : श्रम विभाजन; सामर्थ्य, शिस्त, व्यवस्थापनाची एकता (कमांड), नेतृत्वाची एकता, खाजगी हितसंबंध सामान्यांना अधीन करणे, मोबदला, केंद्रीकरण, पदानुक्रम, सुव्यवस्था, न्याय, कर्मचार्‍यांची स्थिरता, पुढाकार, कर्मचार्‍यांची एकता.

एम. वेबर, एल. उर्विक, जेम्स डी. मूनी हे देखील शास्त्रीय शाळेचे प्रतिनिधी आहेत. शास्त्रीय शाळेच्या अनुयायांनी संघटनांकडे दृष्टीकोनातून पाहण्याचा प्रयत्न केला. त्यांनी संघटनांची सामान्य वैशिष्ट्ये आणि नमुने निश्चित करण्याचा प्रयत्न केला.

शास्त्रीय शाळेचे उद्दिष्ट शासनाची सार्वत्रिक तत्त्वे निर्माण करणे हे होते. या तत्त्वांचे पालन केल्यास संस्थेला यश मिळेल यात शंका नाही. मुद्द्याच्या दोन बाजूंना तत्त्वे स्पर्श करतात. संस्थेच्या व्यवस्थापनासाठी तर्कसंगत प्रणाली विकसित करणे ही तत्त्वांच्या संचाची सामान्य गोष्ट होती. शास्त्रीय तत्त्वांची दुसरी श्रेणी संघटनेची रचना आणि कामगारांच्या व्यवस्थापनाशी संबंधित आहे. एक उदाहरण म्हणजे आदेशाच्या एकतेचे तत्त्व, ज्यानुसार एखाद्या व्यक्तीने फक्त एकाच बॉसकडून आदेश प्राप्त केले पाहिजे आणि केवळ त्याचेच पालन केले पाहिजे. या तत्त्वाला "कमांडची एकता" असेही म्हटले जाते - केवळ एक वरिष्ठ अधिकारी कर्मचार्‍याला कोणत्याही कारवाईबाबत आदेश देऊ शकतो.

शास्त्रीय शाळेने संस्थेकडे व्यापक दृष्टीकोनातून पाहिले, त्याची सामान्य वैशिष्ट्ये आणि नमुने निश्चित करण्याचा प्रयत्न केला.

स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट आणि स्कूल ऑफ अॅडमिनिस्ट्रेशन हे सहसा एकाच शास्त्रीय शाळेत एकत्र केले जातात,जे अगदी वाजवी वाटते.

F. Taylor, G. Emerson, G. Ford, A. Fayol यांनी कोणत्याही समन्वय आणि सामान्य कार्यक्रमाशिवाय स्वतंत्रपणे संशोधन केले. तथापि, त्यांच्या कार्यांमध्ये बरेच साम्य आहे, जे आम्हाला वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या पहिल्या शाळेच्या उदयाबद्दल बोलण्याची परवानगी देते. या शाळेचे ध्येय वैयक्तिक निरीक्षणांवर आधारित सार्वत्रिक व्यवस्थापन तत्त्वे तयार करणे आणि उत्पादनाचे तर्कसंगतीकरण करणे हे होते.

व्यवस्थापनाच्या शास्त्रीय शाळेच्या वर्णनाचा निष्कर्ष काढताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की त्याने व्यवस्थापनातील श्रमांच्या वैज्ञानिक संघटनेसाठी बरेच काही केले. त्याच वेळी, शास्त्रीय शाळेचे मुख्य लक्ष चार मुख्य घटकांच्या अभ्यासाकडे निर्देशित केले गेले: श्रमांचे विभाजन; व्यवस्थापनाच्या श्रेणीकरण आणि दुव्यांमध्ये बदल; संस्थेची रचना सुधारणे आणि व्यवस्थापनाच्या संभाव्य मर्यादा निश्चित करणे. त्याच वेळी, उत्पादन प्रक्रियेतील सामाजिक संबंधांकडे दुर्लक्ष केले गेले आणि मानवी घटकाकडे योग्य लक्ष दिले गेले नाही.

■ "मानवी संबंधांची शाळा" (1930-1950)

निओक्लासिकल शाळेचे संस्थापक मानले जातात एल्टन मेयो आणि मेरी फॉलेट ज्याने प्रथम व्यवस्थापनाची व्याख्या "इतरांच्या मदतीने काम करणे" अशी केली.

हार्वर्ड विद्यापीठातील प्राध्यापक ई. मेयोने व्यवस्थापनात "मानवी संबंध" हा सिद्धांत मांडला. मेयोच्या कल्पनांचे सार हे आहे की उत्पादन प्रक्रियेत कामगाराच्या सामाजिक आणि मानसिक स्थितीपेक्षा कामाचे महत्त्व कमी आहे. म्हणून, सामाजिक-मानसिक घटक विचारात घेऊन उत्पादन व्यवस्थापनाच्या सर्व समस्यांचा विचार "मानवी संबंधांच्या प्रिझमद्वारे" केला पाहिजे.

मेयो दरम्यान त्यांची कीर्ती आणि प्रतिष्ठा निर्माण केली 1923-1924 मध्ये फिलाडेल्फिया येथील कापड कारखान्यात प्रयोग केला.या गिरणीतील सूतगिरणी विभागातील मजुरांची उलाढाल २५०% पर्यंत पोहोचली आहे, तर इतर विभागात ती फक्त ५ - ६% होती. कार्यक्षमतेच्या तज्ञांनी ऑफर केलेले आर्थिक प्रोत्साहन साइटची उलाढाल आणि कमी उत्पादकता बदलण्यात अयशस्वी झाले, म्हणून फर्मचे अध्यक्ष मदतीसाठी मेयो आणि त्याच्या साथीदारांकडे वळले.

परिस्थितीचे काळजीपूर्वक परीक्षण केल्यानंतर, मेयोने निर्धारित केले की स्पिनरच्या कामकाजाच्या परिस्थितीमुळे एकमेकांशी सामाजिकतेसाठी काही संधी उपलब्ध आहेत आणि त्यांच्या कामाचा आदर केला जात नाही. मेयोला असे वाटले की कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी होण्याच्या समस्येचे समाधान बदलत्या कामाच्या परिस्थितीमध्ये आहे, आणि मोबदला वाढवण्यात नाही. प्रशासनाच्या परवानगीने त्यांनी फिरकीपटूंना प्रयोग म्हणून 10 मिनिटांची दोन विश्रांती दिली. परिणाम त्वरित आणि प्रभावी होते. कामगार उलाढाल झपाट्याने कमी झाली, कामगारांचे मनोबल सुधारले आणि उत्पादन मोठ्या प्रमाणात वाढले. जेव्हा निरीक्षकाने नंतर हे ब्रेक रद्द करण्याचा निर्णय घेतला, तेव्हा परिस्थिती त्याच्या पूर्वीच्या स्थितीत परत आली, अशा प्रकारे हे सिद्ध झाले की मेयोच्या नवकल्पनाने साइटवरील परिस्थिती सुधारली.

स्पिनरच्या प्रयोगाने मेयोच्या विश्वासाला बळकटी दिली की व्यवस्थापकांनी कामगाराचे मानसशास्त्र, विशेषत: त्यातील काही "अतार्किकता" विचारात घेणे महत्त्वाचे आहे. तो पुढील निष्कर्षापर्यंत पोहोचला: "आतापर्यंत, सामाजिक आणि औद्योगिक अभ्यासात, हे अपुरेपणे लक्षात आले आहे की "सरासरी सामान्य" व्यक्तीच्या मनात अशा लहान अतार्किकता त्याच्या कृतींमध्ये जमा होतात. कदाचित ते स्वतःमध्ये "ब्रेकडाउन" करणार नाहीत, परंतु ते त्याच्या श्रमिक क्रियाकलापांचे "विघटन" करतील.

सहभागी होत आहे हॉथॉर्न मध्ये 1927-1932 मध्ये प्रयोग. शिकागो, ई. जवळील वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी येथे, मेयोने त्याच्या गृहीतकाची चाचणी केली की उत्पादनाचा दर कामगाराच्या शारीरिक क्षमतेवर अवलंबून नसून हा कामगार ज्या गटात काम करतो त्याच्या दबावावर अवलंबून असतो. मेयोने सरावाने सिद्ध केले. कामगारांच्या मोठ्या गटांना व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांनुसार निवडलेल्या लहान उपसमूहांमध्ये विभागण्याचे फायदे.

हॉथॉर्न प्रयोगतीन टप्प्यांचा समावेश आहे.

हॉथॉर्न प्रयोगाचा पहिला टप्पात्याची सुरुवात एका विशेष "चाचणी खोली" मध्ये प्रकाशयोजनासह प्रयोगांपासून झाली, ज्याचा हेतू प्रकाशाच्या तीव्रतेतील बदल आणि श्रम उत्पादकता यांच्यातील संबंध प्रकट करण्याचा होता. परिणाम अनपेक्षित होता: वाढत्या प्रदीपनसह, कामगारांचे उत्पादन केवळ "चाचणी कक्षा" मध्येच नाही तर नियंत्रण गटात देखील वाढले, जेथे प्रकाश अपरिवर्तित राहिला. जेव्हा प्रदीपन कमी होण्यास सुरुवात झाली, तरीही प्रायोगिक आणि नियंत्रण गटांमध्ये उत्पादन वाढतच गेले. या टप्प्यावर, दोन मुख्य निष्कर्ष काढले गेले: कार्य परिस्थिती आणि उत्पादकता मध्ये एकल चल दरम्यान थेट यांत्रिक संबंध नाही; श्रम वर्तनाचे अधिक महत्त्वाचे निर्धारक शोधले पाहिजेत. यासाठी, प्रयोग अधिक सखोल केले गेले, व्हेरिएबल्समध्ये खोलीचे तापमान, आर्द्रता इत्यादींचा समावेश होता, परंतु (त्यापैकी स्वतंत्रपणे) कामाचे तास आणि विश्रांतीची विश्रांती देखील समाविष्ट होती. येथेही, आश्चर्यकारक गोष्टी होत्या: पहिल्या अडीच वर्षात प्रायोगिक बदलांशी कोणताही संबंध न ठेवता उत्पादनात सातत्याने वाढ झाली आणि त्यानंतरच्या काळात 30% पेक्षा जास्त वाढ होऊन ते स्थिर झाले. कामगारांनी स्वतः साक्ष दिल्याप्रमाणे, त्यांची शारीरिक स्थिती आणि आरोग्य देखील सुधारले, ज्याची पुष्टी देखील उल्लंघनांमध्ये घट (उशीर, अनुपस्थिती इ.) द्वारे झाली. या घटना नंतर थकवा, एकसंधता, भौतिक प्रोत्साहनांमध्ये वाढ आणि व्यवस्थापन पद्धतींमध्ये बदल द्वारे स्पष्ट केले गेले. परंतु शोधण्यात आलेला मुख्य घटक म्हणजे तथाकथित "ग्रुप आत्मा" होता जो "टेस्ट रूम" च्या कामगारांमध्ये विश्रांतीच्या विश्रांतीच्या प्रणालीमुळे विकसित झाला. आजारी कामगारांना मदत करणे, कामाच्या वेळेच्या बाहेर जवळचे संपर्क राखणे इत्यादींमध्ये “ग्रुप स्पिरिट” चे बळकटीकरण दिसून आले. परिणामी, हे स्पष्ट झाले की, प्रथम, कामाच्या परिस्थितीचा थेट परिणाम व्यक्तींच्या श्रम वर्तनावर होत नाही, परंतु त्यांच्या भावना, धारणा, दृष्टीकोन इत्यादीद्वारे निर्धारित केले जाते; आणि दुसरे म्हणजे, कामाच्या ठिकाणी परस्पर वृत्तीचा कामाच्या कार्यक्षमतेवर फायदेशीर प्रभाव पडतो.

हॉथॉर्न प्रयोगाचा दुसरा टप्पाकारखाना कामगारांचा त्यांच्या कामाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन, कामाची परिस्थिती, व्यवस्थापन इत्यादींचा केवळ व्यक्तिनिष्ठ क्षेत्राचा अभ्यास आधीच करण्यात आला होता. यासाठी २१ हजार लोकांच्या मुलाखती घेण्यात आल्या. प्राप्त केलेल्या डेटाच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढला गेला की केवळ दुर्मिळ प्रकरणांमध्ये कामगारांचा असंतोष वस्तुनिष्ठपणे निर्धारित केला जातो. याचे मुख्य कारण वैयक्तिक नातेसंबंधांमध्ये दिसून आले; नंतरचे व्यक्तीचे पूर्वीचे अनुभव, त्याचे कामगारांशी असलेले नाते, कुटुंबातील इत्यादींमुळे होते. आणि याचा अर्थ असा आहे की बाह्य वातावरणातील कोणत्याही घटकांमध्ये साधा बदल अपेक्षित परिणाम आणू शकत नाही.

हॉथॉर्न प्रयोगाच्या तिसऱ्या टप्प्यातसंशोधक "चाचणी कक्ष" पद्धतीकडे परत आले, तथापि, दुसरे कार्य सेट केले, म्हणजे वैयक्तिक-मानसिक दृष्टिकोनाच्या पलीकडे जाणे आणि संघातील इतर सदस्यांशी असलेले संबंध, संपर्क, परस्परसंवादाच्या प्रकाशात व्यक्तीच्या वर्तनाचा विचार करणे. . अभ्यासाच्या निकालांवरून (निरीक्षण आणि मुलाखतींच्या संयोजनाद्वारे) असे दिसून आले आहे की कार्यरत गटाची एक जटिल सामाजिक संस्था आहे ज्याचे स्वतःचे वर्तन, परस्पर मूल्यांकन, औपचारिक संस्थेद्वारे स्थापित केलेल्या पलीकडे अस्तित्वात असलेले विविध कनेक्शन आहेत. विशेषतः, या अनिर्धारित नियमांनी उत्पादन, व्यवस्थापनाशी संबंध, "बाहेरील" आणि आंतरिक जीवनातील इतर पैलू नियंत्रित केले. या मॅक्रो-पर्यावरणामुळे त्याला मिळालेल्या मान्यता आणि प्रतिष्ठेच्या डिग्रीनुसार कार्यरत गटातील प्रत्येक सदस्याने एक किंवा दुसरे स्थान व्यापले आहे. "चाचणी कक्ष" मधील कामगारांच्या तुकड्यांपैकी लहान गटांना वेगळे केले गेले (त्यांच्या सदस्यांच्या सामाजिक-मानसिक समुदायाच्या आधारावर त्यांना "अनौपचारिक" म्हटले गेले). संशोधकांच्या मते, या गटांचा कामगारांच्या श्रम प्रेरणांवर निर्णायक प्रभाव होता. आणि याचा अर्थ श्रम उत्पादकतेच्या मुख्य घटकांबद्दल मूळ विचारलेल्या प्रश्नाचे उत्तर होते.

तर मुख्य हॉथॉर्नचा परिणामप्रयोग आहेत:

1) उत्पादनातील मानवी घटकाच्या भूमिकेचे पुनरावृत्ती, "आर्थिक व्यक्ती" म्हणून कामगाराच्या संकल्पनेपासून दूर जाणे, कामगार वर्तनाचे मनोवैज्ञानिक आणि सामाजिक-मानसिक पैलू समोर आणणे;

2) अनौपचारिक संस्थेच्या घटनेचा शोध, ज्याने उत्पादन संघाच्या जटिल सामाजिक जीवनाचे अनेक पैलू प्रकट केले.

ई. मेयोने प्रयोगांदरम्यान शोधून काढले की चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेले कार्य ऑपरेशन आणि उच्च वेतन नेहमीच कामगार उत्पादकता वाढवण्यास कारणीभूत ठरत नाही, जसे वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळेच्या प्रतिनिधींचा विश्वास होता. लोकांमधील परस्परसंवादाच्या ओघात निर्माण होणाऱ्या शक्ती नेत्याच्या प्रयत्नांना मागे टाकतात. बर्‍याचदा, कर्मचार्‍यांनी व्यवस्थापनाच्या इच्छा आणि आर्थिक प्रोत्साहनांपेक्षा समवयस्कांच्या दबावाला अधिक तीव्र प्रतिक्रिया दिली.

"मानवी संबंध" ची शिकवण टेलरने कमी विचारात घेतलेल्या घटकांवर लक्ष केंद्रित करते: कामगाराच्या भावना, त्याचे वर्तन, मनःस्थिती इ. ही शिकवण या वस्तुस्थितीवरून पुढे येते की एखाद्या व्यक्तीला अधिक उत्पादनक्षमतेने कार्य करण्यास प्रवृत्त केले जाऊ शकते. काही सामाजिक परिस्थिती आणि मानसिक गरजा पूर्ण होतात.

"मानवी संबंध" प्रणालीचे सर्वात महत्वाचे घटक आहेत: परस्पर संबंध आणि माहितीची प्रणाली, कामगारांशी संभाषण-कबुलीजबाब देण्याची प्रणाली, निर्णय प्रक्रियेत सहभाग, अनौपचारिक गटांची संघटना आणि त्यांचे व्यवस्थापन.

ई. मेयोने वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची खालील तत्त्वे तयार केली:

§ - माणूस हा "सामाजिक प्राणी" आहे. मानवी क्रियाकलाप प्रामुख्याने स्थापित समूह मानदंडांद्वारे प्रेरित आहेत;

§ - वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या टेलरच्या तत्त्वांनुसार चालवलेल्या संस्थेची कठोर पदानुक्रम, मनुष्याच्या स्वभावाशी आणि त्याच्या स्वातंत्र्याशी विसंगत आहे;

§ - नेत्यांनी प्रामुख्याने लोकांवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे.

जपानमधील "मानवी संबंध" च्या सिद्धांताचे एक प्रकारचे अपवर्तन म्हणजे गुणवत्ता व्यवस्थापनातील कामगारांचा सार्वत्रिक सहभाग.

मोठ्या जपानी कंपन्यांच्या कामगार आणि कर्मचार्‍यांसाठी दर्जेदार मंडळांमध्ये शाळेच्या वेळेबाहेर काम करणे सामान्य झाले आहे, कारण जपानी व्यवस्थापकांनी जपानी लोकांचे समुदाय मानसशास्त्र आधुनिक वैज्ञानिक आणि तांत्रिक क्रांतीशी जोडले आहे. कर्मचार्‍यांच्या गरजा, तसेच शिंटो धर्म आणि बौद्ध धर्माच्या मूलभूत कल्पनांचा कुशलतेने वापर केल्यामुळे, कर्मचार्‍यांच्या गरजांबद्दल कंपन्यांच्या व्यवस्थापनाची काळजी घेतल्याबद्दल, दर्जेदार व्यवस्थापनात मोठ्या प्रमाणात सहभाग सुनिश्चित केला गेला. अशाप्रकारे, कंपनीतील श्रमिक क्रियाकलापांसाठी जपानी कर्मचार्‍यांच्या मूलभूत प्रेरणांपैकी एक शिंटो माप बनले, आणि बौद्ध धर्मातील सौंदर्याचे माप म्हणून युगेन तत्त्व, कामातील संयम, त्याच्याकडे जाण्याचा दृष्टीकोन आणि कसून काम यासह एकत्रितपणे. सर्व तपशिलांमधून, शेवटी जागतिक स्तरावर जपानी उत्पादनांचे श्रेष्ठत्व सुनिश्चित केले. गुणवत्ता आणि सौंदर्यशास्त्र या दोन्ही बाबतीत बाजारपेठ.

■ स्कूल ऑफ बिहेवियरल सायन्सेस (1950 ते आत्तापर्यंत)

मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्र यासारख्या विज्ञानांच्या द्वितीय विश्वयुद्धानंतरच्या वेगवान विकासामुळे व्यवस्थापनातील वर्तणुकीशी संबंधित विज्ञान शाळेच्या निर्मितीस हातभार लागला. या शाळेच्या प्रतिनिधींनी कामावरील लोकांचे वर्तन, त्यांच्या सामाजिक परस्परसंवादाच्या विविध पैलू, कामाची प्रेरणा, शक्ती आणि नेतृत्वाचे स्वरूप आणि व्यवस्थापनातील इतर वर्तनात्मक पैलूंचा अभ्यास केला.

वर्तणुकीच्या दिशेने सर्वात मोठ्या प्रतिनिधींमध्ये नोंद केली जाऊ शकते ख्रिस आर्गीरिस, रेन्सिस लिकर्ट, डग्लस मॅकग्रेगर, फ्रेडरिक हर्झबर्ग, अब्राहम मास्लो. लोकांच्या कृतींचे हेतू, त्यांच्या मते, आर्थिक शक्ती नाहीत, कारण वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळेचे समर्थक आणि अनुयायी मानतात, परंतु विविध गरजा ज्या केवळ पैशाच्या मदतीने अंशतः आणि अप्रत्यक्षपणे पूर्ण केल्या जाऊ शकतात.

वर्तणूक विज्ञान शाळा ही "मानवी संबंध" शाळेची एक प्रकारची निरंतरता होती, तथापि, नवीन दिशेच्या प्रतिनिधींनी केवळ परस्पर संबंध प्रस्थापित करण्याच्या पद्धतींवरच लक्ष केंद्रित केले नाही तर कर्मचार्‍यांना त्यांची स्वतःची क्षमता समजून घेण्यात मदत करण्याचा प्रयत्न केला. संस्था निर्माण आणि व्यवस्थापित करण्यासाठी वर्तणूक विज्ञान संकल्पनांच्या वापरावर.

सामाजिक संवाद, प्रेरणा, शक्ती आणि अधिकाराचे स्वरूप, संघटनात्मक रचना, संघटनेतील संवाद, नेतृत्व, कामाचा आशय बदलणे आणि कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता अशा विविध पैलूंचा अभ्यास करण्यात आला.

मानवी वर्तनाच्या अभ्यासात मोठे योगदान वर्तनवादाच्या प्रतिनिधींनी केले - हर्जबर्ग, मॅकग्रेगर, लिकर्ट. वर्तनवाद- अमेरिकन मानसशास्त्राची दिशा. त्याच्या प्रतिनिधींचा असा विश्वास होता की मानसशास्त्राचा विषय चैतन्य नाही, परंतु पर्यावरणाच्या प्रभावास प्रतिसाद (प्रतिक्रिया) म्हणून वर्तन आहे. प्राण्यांच्या वर्तनाचे निरीक्षण करणाऱ्या प्रयोगांच्या प्रभावाखाली ही दिशा निर्माण झाली.

वर्तनवाद्यांनी प्रेरणा, शक्तीचे स्वरूप, संघटनात्मक संरचना, संवाद, नेतृत्व इत्यादींचा अभ्यास केला आहे. स्कूल ऑफ बिहेवियरल सायन्सेसने परस्पर संबंध निर्माण करण्याच्या पद्धतींवर लक्ष केंद्रित केले आहे. त्यांचा असा विश्वास होता की वर्तनाच्या विज्ञानाचा योग्य वापर केल्याने नेहमीच कार्यक्षमता वाढते. जरी हे स्पष्ट आहे की व्यवहारात मानवी संबंधांचे धोरण केवळ वैयक्तिक कामगारांसाठी आणि केवळ विशिष्ट परिस्थितींमध्ये प्रभावी आहे.

वरील दोन दृष्टीकोन हे दोन टोकाचे आहेत (एकतर एखाद्या व्यक्तीकडे पूर्ण दुर्लक्ष करणे किंवा त्याच्या भूमिकेकडे जास्त प्रमाणात लक्ष देणे).

स्कूल ऑफ बिहेवियरल सायन्सेसच्या सिद्धांतकारांमध्ये, इतर अमेरिकन शास्त्रज्ञांसह, उत्कृष्ट जपानी व्यवस्थापकाचे श्रेय दिले जाऊ शकते. मात्सुशितु , ज्यांनी जपानी मानसिकता लक्षात घेऊन निओक्लासिकल शाळेच्या सर्वात महत्वाच्या तरतुदी आणि व्यवस्थापनाच्या वर्तणुकीशी संबंधित संकल्पना प्रत्यक्षात आणण्यात व्यवस्थापित केले.

गेल्या शतकाच्या 60 च्या दशकात वर्तणुकीच्या दृष्टिकोनाने जवळजवळ पूर्णपणे सर्व व्यवस्थापन स्वीकारले आणि व्यवस्थापकीय समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी "सर्वोत्तम मार्ग" चा पुरस्कार केला. त्याची सुरुवातीची स्थिती अशी होती की वर्तनाच्या विज्ञानाचा योग्य वापर केल्याने नेहमीच कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेची कार्यक्षमता वाढते. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे, वर्तणुकीशी संबंधित शाळेने तयार केलेली, जी आधुनिक संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनात मोठ्या प्रमाणावर वापरली जातात:

§ कर्मचार्‍यांची निष्ठा;

§ यशस्वी व्यवस्थापनासाठी एक पूर्व शर्त म्हणून जबाबदारी;

§ संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेच्या प्रकटीकरणासाठी अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरणाची निर्मिती;

§ एकूण निकालांमध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा वाटा स्थापित करणे;

§ लोकांसोबत काम करण्याच्या पद्धती वापरणे जे त्यांच्या नोकरीचे समाधान सुनिश्चित करतात;

§ व्यवस्थापकाची त्याला भेटलेल्या प्रत्येकाचे ऐकण्याची क्षमता (परफॉर्मर्स, खरेदीदार, पुरवठादार इ.);

§ व्यवसायातील नैतिक मानकांचे व्यवस्थापकाद्वारे पालन;

§ प्रामाणिकपणा आणि कर्मचार्‍यांवर विश्वास, व्यवस्थापकाच्या वैयक्तिक कामाची उच्च गुणवत्ता आणि सतत सुधारणा.

■ स्कूल ऑफ क्वांटिटेटिव्ह अॅप्रोच (व्यवस्थापन विज्ञान)

(१९५० - आत्तापर्यंत)

परिमाणात्मक दृष्टीकोन (व्यवस्थापन विज्ञान) शाळा म्हणजे संस्थात्मक समस्यांसाठी वैज्ञानिक संशोधन पद्धतींचा वापर. या शाळेच्या प्रतिनिधींपैकी कोणीही अशा शास्त्रज्ञांना वेगळे करू शकते डब्ल्यू. चर्चमन, आर. अकाफ, एल. अर्नूर - ऑपरेशन्स संशोधन; आर. डिसिनसन, एफ. कास्ट, डी. रोसेन्झवेग, एस. ऑप्टनर - प्रणाली संशोधन; सी. बर्नार्ड, I. मार्च - सामाजिक प्रणालींचा अभ्यास. ही शाळा सायबरनेटिक्सच्या पद्धतीवर आधारित आहे ( एन वीनर ), प्रणाली विश्लेषण, सामान्य प्रणाली सिद्धांत ( L. Bertalanffy, S. यंग ), मॉडेलिंग आणि गणितीय पद्धती. त्याचे सार खालीलप्रमाणे आहे. समस्या मांडल्यानंतर, तज्ञांचा एक गट परिस्थितीचे एक मॉडेल विकसित करतो - वास्तविकतेचे प्रतिनिधित्व करण्याचा एक प्रकार. मॉडेल वास्तविकता सुलभ करते किंवा ते अमूर्त मध्ये प्रतिनिधित्व करते, वास्तविकतेच्या गुंतागुंत समजून घेणे सोपे करते.

एकदा मॉडेल तयार केल्यावर, व्हेरिएबल्सना परिमाणवाचक मूल्ये दिली जातात, ज्यामुळे प्रत्येक व्हेरिएबलची आणि त्यांच्यातील संबंधांची वस्तुनिष्ठ तुलना करता येते.

मॅनेजमेंट सायन्सचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे शाब्दिक तर्क आणि वर्णनात्मक विश्लेषण मॉडेल, चिन्हे आणि परिमाणवाचक मूल्यांसह बदलणे. व्यवस्थापनामध्ये परिमाणवाचक पद्धती वापरण्याची सर्वात मोठी प्रेरणा संगणकाच्या वापराशी संबंधित आहे. व्यवस्थापन शास्त्राचा किंवा परिमाणात्मक दृष्टिकोनाचा प्रभाव सध्या वाढत आहे.

परिमाणवाचक पद्धती ऑपरेशन्स संशोधन या शीर्षकाखाली गटबद्ध केल्या आहेत. या प्रकरणात, एक परिस्थिती मॉडेल विकसित केले आहे. तथापि, या पद्धतींसाठी व्यवस्थापकांचे विशेष प्रशिक्षण आणि व्यवस्थापन माहिती प्रणाली आणि संगणक तंत्रज्ञानाचा व्यापक वापर आवश्यक आहे.

XXI शतकातील व्यवस्थापनाच्या विकासातील सर्वात महत्वाचे जागतिक ट्रेंड

परिचय. (तरनोगा माध्यमिक शाळेच्या पहिल्या पदवीच्या 75 व्या वर्धापन दिनानिमित्त)

परिचय. प्राथमिक शाळेतील विद्यार्थ्यांच्या सर्जनशील क्षमतांचा विकास

व्यवस्थापनाच्या प्रमुख शाळा

1 वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची शाळा - तर्कसंगत (1885 - 1920). वैज्ञानिक व्यवस्थापन टेलरच्या कार्याशी जवळून संबंधित आहे (व्यवस्थापनाचे संस्थापक याला उत्पादनाची संघटना म्हणतात),

कामाची सामग्री आणि त्यातील मूलभूत घटकांचे विश्लेषण, श्रमांच्या तर्कसंगत पद्धतींच्या अंमलबजावणीसाठी खर्च केलेला वेळ, कामाच्या हालचालींचा उत्पादन सुधारण्याचे साधन म्हणून शाळेच्या चौकटीत विचार केला गेला. कामगार उत्पादकता आणि उत्पादन खंड वाढवण्यासाठी कामगारांची आवड वाढवण्यासाठी प्रभावी प्रक्रिया, साधने, उपकरणे, प्रोत्साहने देखील प्रस्तावित करण्यात आली होती. याव्यतिरिक्त, कामातील विश्रांती आणि अपरिहार्य विश्रांतीचे महत्त्वपूर्ण महत्त्व लक्षात आले होते जेणेकरून विशिष्ट कार्यांच्या अंमलबजावणीसाठी वाटप केलेला वेळ वास्तववादी असेल, त्याव्यतिरिक्त, आउटपुट मानके सेट केली गेली होती, ज्याच्या अतिपूर्तीसाठी एखाद्याला अतिरिक्त पैसे द्यावे लागतील. ते करत असलेल्या कामात बसणारे लोक निवडण्याचे महत्त्व आणि त्यांना प्रशिक्षण देण्याचे महत्त्वपूर्ण महत्त्व ओळखले गेले.

या शाळेद्वारे व्यावसायिक क्रियाकलापांचे स्वतंत्र क्षेत्र म्हणून व्यवस्थापकीय कार्ये निवडली गेली. हा दृष्टीकोन त्या प्रणालीपेक्षा अगदी वेगळा होता ज्यामध्ये कामगार स्वतः त्यांच्या कामाचे नियोजन करतात.

कार्ये पूर्ण करण्याचे सर्वोत्तम मार्ग निर्धारित करण्यासाठी वैज्ञानिक विश्लेषण वापरणे;

कामासाठी सर्वात योग्य कामगार निवडणे आणि त्यांना प्रशिक्षण देणे;

कर्मचार्यांना संसाधने प्रदान करणे;

टेलरचे अनुयायी: जोडीदार हँक आणि लिलिया गिल्बर्ट, हेन्री फोर्ड, एमिन्सन, गण.

2शासकीय किंवा प्रशासकीय शाळा (1920 - 1950). हेन्री फेयोल, लिंडल उरविक, अॅल्डफ्रेड स्लोन हे शास्त्रीय किंवा प्रशासकीय व्यवस्थापन शाळेचे संस्थापक होते. या शाळेच्या लेखकांनी मुख्यतः त्यांचे संशोधन ज्याला सामान्यतः उत्पादन व्यवस्थापन म्हटले जाते त्याला समर्पित केले.

प्रशासकीय शाळेच्या आगमनाने, तज्ञांनी संपूर्ण संस्थेचे व्यवस्थापन सुधारण्यासाठी दृष्टीकोन विकसित करण्यास सुरवात केली. या शाळेच्या संस्थापकांना ज्येष्ठ नेते म्हणून अनुभव होता.

त्यांचे कार्य मुख्यत्वे वैयक्तिक निरीक्षणांवर आधारित होते, त्यांनी संस्थेकडे व्यापक दृष्टीकोनातून पाहण्याचा प्रयत्न केला, संस्थेचे सामान्य नमुने आणि वैशिष्ट्ये ओळखण्याचा प्रयत्न केला.

शास्त्रीय शाळेचे ध्येय: व्यवस्थापनाच्या सार्वत्रिक तत्त्वांची निर्मिती:

तर्कसंगत संस्था व्यवस्थापन प्रणालीचा विकास (संस्था विभाग आणि कार्यरत गटांमध्ये विभागल्या गेल्या होत्या);

ही एक सार्वत्रिक प्रक्रिया मानली गेली, ज्यामध्ये नियोजन आणि संघटना यासारख्या अनेक परस्परसंबंधित कार्यांचा समावेश आहे.

२) दुसरी श्रेणी. संस्थेची रचना आणि कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन (कमांडच्या एकतेचे तत्त्व) तयार करणे, ज्यानुसार एखाद्या व्यक्तीने फक्त एकाच बॉसकडून आदेश प्राप्त केले पाहिजेत आणि केवळ त्याचेच पालन केले पाहिजे. फयोलने व्यवस्थापनाची 14 तत्त्वे विकसित केली:

1. श्रम विभागणी. - संपूर्ण उत्पादन प्रक्रिया भागांमध्ये विभागली गेली आहे, प्रत्येक भागासाठी एक विशिष्ट कर्मचारी जबाबदार आहे, त्याच्या कौशल्यांचा सन्मान केला जातो, व्यावसायिकतेमुळे अंमलबजावणीची वेळ कमी होते. 2. अधिकार आणि जबाबदारी. प्राधिकरण हा आदेश देण्याचा अधिकार आहे आणि जबाबदारी त्याच्या उलट आहे. जिथे अधिकार दिले जातात तिथे जबाबदारी निर्माण होते.

3. शिस्त. शिस्त म्हणजे फर्म आणि तिच्या कर्मचार्‍यांमध्ये झालेल्या करारांसाठी आज्ञाधारकपणा आणि आदर. फर्म आणि कर्मचार्‍यांना बंधनकारक असलेले हे करार स्थापित करणे ज्यातून शिस्तबद्ध औपचारिकता उद्भवतात हे व्यवस्थापकांच्या मुख्य कार्यांपैकी एक राहिले पाहिजे. शिस्त म्हणजे मंजूरींचा योग्य वापर देखील होतो.

4. आदेशाची एकता. कर्मचार्‍याला फक्त एक, तात्काळ वरिष्ठांकडून आदेश प्राप्त झाले पाहिजेत.

5. दिशा एकता. एकाच ध्येयाकडे काम करणार्‍या प्रत्येक गटाला एकाच योजनेद्वारे एकत्रित केले पाहिजे आणि एक नेता असावा.

6. सामान्यांना वैयक्तिक हितसंबंधांचे अधीनता. एका कर्मचार्‍याचे किंवा कर्मचार्‍यांच्या गटाचे हित एखाद्या कंपनीच्या किंवा मोठ्या संस्थेच्या हितसंबंधांवर जास्त असू नये.

7. कर्मचाऱ्यांचे मानधन. कामगारांची निष्ठा आणि समर्थन सुनिश्चित करण्यासाठी, त्यांना त्यांच्या सेवेसाठी योग्य वेतन मिळणे आवश्यक आहे.

8. केंद्रीकरण - एका नेत्याच्या हातात सत्ता. श्रम विभागणीप्रमाणेच केंद्रीकरण ही गोष्टींचा नैसर्गिक क्रम आहे.

9. स्केलर साखळी. - org-ii मधील पदानुक्रम - उच्च स्तरावरील व्यवस्थापनाच्या खालच्या स्तरांचे अधीनता. स्केलर चेन ही नेतृत्वाच्या पदांवर असलेल्या लोकांची मालिका असते, ज्याची सुरुवात या साखळीतील सर्वोच्च स्थान असलेल्या व्यक्तीपासून होते, खालच्या व्यवस्थापकापर्यंत.

10. ऑर्डर. प्रत्येक गोष्टीसाठी एक जागा आणि प्रत्येक गोष्ट त्याच्या जागी.

11. न्या. प्री-ii वरील सर्व कर्मचारी समान आहेत. न्याय म्हणजे दयाळूपणा आणि न्याय यांचे संयोजन.

12. कर्मचाऱ्यांसाठी कामाच्या ठिकाणी स्थिरता. उच्च कर्मचारी उलाढाल संस्थेची कार्यक्षमता कमी करते. एक मध्यम व्यवस्थापक जो एखाद्या पदावर टिकून राहतो तो उत्कृष्ट, प्रतिभावान व्यवस्थापकापेक्षा नक्कीच श्रेयस्कर असतो जो पटकन सोडतो आणि आपल्या पदावर टिकून राहत नाही.

13. पुढाकार. पुढाकार म्हणजे योजना विकसित करणे आणि त्याची यशस्वी अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे. यामुळे संस्थेला ताकद आणि ऊर्जा मिळते.

14. कॉर्पोरेट आत्मा. - उत्पादनात कार्यरत असलेल्या सर्वांची एकसंधता, अनुकूल वातावरणाची निर्मिती. संघ शक्ती आहे. आणि तो कर्मचाऱ्यांच्या सामंजस्याचा परिणाम आहे.

त्याने प्रथम तयार केल्यापासून त्यातील अनेक बदल असूनही व्यावहारिकदृष्ट्या उपयुक्त आहेत.

कार्य आणि नियंत्रण: दूरदृष्टी (भविष्य लक्षात घ्या आणि कृतीचा कार्यक्रम विकसित करा); संस्था (एक दुहेरी तयार करा - भौतिक आणि सामाजिक - एंटरप्राइझचे मुख्य भाग); ऑर्डर (कर्मचाऱ्यांना योग्यरित्या काम करण्यास भाग पाडणे); समन्वय (दुवा, एकत्र, सर्व क्रिया आणि प्रयत्न सुसंवाद); नियंत्रण (स्थापित नियम आणि नियमांनुसार कामाचे कार्यप्रदर्शन तपासणे).

व्यवस्थापन तत्त्वांचा विकास (संस्थेचे उपविभाग आणि कार्यरत गटांमध्ये विभाजन);

प्रशासनाच्या कार्यांचे वर्णन: नियोजन आणि संस्था;

पद्धतशीर दृष्टिकोन.

3 स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन अँड स्कूल ऑफ बिहेव्हियरल सायन्सेस (1930-1950ᴦ.ᴦ.). शाळेचे संस्थापक: मेरी पार्कर फॉलेट, एल्टन मेयो. मेयोला असे आढळून आले की चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेले कार्यप्रवाह आणि चांगले वेतन नेहमीच उच्च उत्पादकता आणत नाही. अब्राहम मास्लो आणि इतर मानसशास्त्रज्ञांच्या अलीकडील संशोधनामुळे या घटनेची कारणे समजण्यास मदत झाली आहे. लोकांच्या कृतींचे हेतू आर्थिक शक्ती नाहीत, परंतु पैशाच्या मदतीने अंशतः किंवा अप्रत्यक्षपणे पूर्ण केलेल्या विविध गरजा आहेत. मास्लोच्या गरजा पिरॅमिड: 1. शारीरिक गरजा. (अन्न, झोप). 2. विलोभनीय - एखाद्याच्या अस्तित्वाच्या सुरक्षिततेची गरज. Οʜᴎ भौतिक आणि आर्थिक मध्ये विभागलेले आहेत. 3. सामाजिक - संवाद, मैत्री. 4. प्रतिष्ठित किंवा स्वार्थी. 5. आध्यात्मिक गरजा - सर्जनशीलतेद्वारे स्वत: ची अभिव्यक्ती. खालच्या गरजेची जाणीव झाल्यानंतरच उच्च गरजेकडे संक्रमण शक्य आहे. या निष्कर्षांच्या आधारे, मानसशास्त्रीय शाळेच्या संशोधकांचा असा विश्वास होता की जर व्यवस्थापनाने त्यांच्या कामगारांची अधिक काळजी घेतली, तर कर्मचार्‍यांच्या समाधानाची पातळी वाढेल, ज्यामुळे उत्पादकता वाढेल. Οʜᴎने थेट वरिष्ठांच्या अधिक प्रभावी कृती, कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत आणि त्यांना कामाच्या ठिकाणी संप्रेषणाच्या अधिक संधी प्रदान करण्यासह मानवी संबंध व्यवस्थापन तंत्रांचा वापर करण्याची शिफारस केली. 1950 च्या दशकात शाळेचे रूपांतर स्कूल ऑफ बिहेविअरल सायन्सेसमध्ये झाले. वर्तणूक विज्ञान शाळेचे संस्थापक: ख्रिस अर्गेरिस, रेन्सिस लिकर, डग्लस मॅकग्रेगर, फ्रेडरिक हर्झबर्ग (खालील गरजा हायलाइट केल्या: स्वच्छता - अनुकूल कामाची परिस्थिती, अनुकूल राहणीमान, कामाची संस्था, कामाचे वेळापत्रक, गृहनिर्माण, फायदे; प्रेरक - मनोरंजक अर्थपूर्ण काम ͵ करिअर वाढ). Οʜᴎ ने विविध पैलूंचा अभ्यास केला:

सामाजिक सुसंवाद

प्रेरणा

संरचना संघटना

संस्थांमधील संप्रेषण

नेतृत्व इ.

ही शाळा मानवी संबंधांच्या शाळेपासून लक्षणीयरीत्या दूर झाली आहे, परस्पर संबंध निर्माण करण्याच्या पद्धतींवर लक्ष केंद्रित करते. नवीन मोहिमेमध्ये कामगाराला त्याच्या स्वत:च्या क्षमता अधिक प्रमाणात ओळखण्यात मदत करण्याचा प्रयत्न केला गेला. वर्तणूक विज्ञान, संस्था तयार करणे आणि व्यवस्थापित करणे या संकल्पनांच्या वापरावर आधारित. संस्थेची मानवी संसाधने वाढवून त्यांची कार्यक्षमता वाढवणे हे या शाळेचे मुख्य ध्येय होते.

समाधान आणि कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी परस्पर संबंध व्यवस्थापन तंत्र लागू करणे.

मानवी वर्तनाच्या विज्ञानाचा वापर संस्थेच्या व्यवस्थापनासाठी आणि निर्मितीसाठी जेणेकरून प्रत्येक कार्यकर्ता त्याच्या क्षमतेनुसार वापरला जाऊ शकतो.

4 स्कूल ऑफ मॅनेजमेंट सायन्स किंवा परिमाणात्मक पद्धती (1950ᴦ. आतापर्यंत). संस्थापक: Ansof, Bertalanffy.

गणित, सांख्यिकी, अभियांत्रिकी आणि संबंधित ज्ञानाच्या क्षेत्रांनी नियंत्रण सिद्धांतामध्ये महत्त्वपूर्ण योगदान दिले आहे. दुसऱ्या महायुद्धापूर्वी परिमाणवाचक पद्धती मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जात नव्हत्या. परिमाणवाचक पद्धतींना "ऑपरेशन रिसर्च" या सामान्य शीर्षकाखाली गटबद्ध केले आहे - संस्थेच्या ऑपरेशनल समस्यांसाठी वैज्ञानिक संशोधन पद्धतींचा वापर. समस्या तयार केल्यानंतर, ऑपरेशन्स रिसर्च टीम परिस्थितीचे मॉडेल विकसित करते. मॉडेल वास्तविकतेचे प्रतिनिधित्व करण्याचा एक प्रकार आहे. सामान्यत:, एक मॉडेल वास्तविकता सुलभ करते किंवा अमूर्त मध्ये त्याचे प्रतिनिधित्व करते. मॉडेल्स वास्तविकतेची जटिलता समजून घेणे सोपे करतात (उदाहरण: रस्ता नकाशा जमिनीवर अवकाशीय संदेश पाहणे सोपे करते. अशा मॉडेलशिवाय, आपल्या गंतव्यस्थानावर जाणे अधिक कठीण होईल). त्याचप्रमाणे, मूळ ऑपरेशन्समध्ये विकसित केलेली मॉडेल्स आटोपशीर रकमेवर विचारात घेण्यासाठी चलांची संख्या कमी करून जटिल समस्या सुलभ करतात. मॉडेल तयार केल्यानंतर, परिमाणवाचक मूल्ये सेट केली जातात. मॅनेजमेंट सायन्सचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे शाब्दिक तर्क आणि वर्णनात्मक विश्लेषण मॉडेल, चिन्हे आणि परिमाणवाचक मूल्यांसह बदलणे.

व्यवस्थापनामध्ये परिमाणवाचक पद्धतींचा वापर करण्यासाठी सर्वात मोठी प्रेरणा संगणकाच्या विकासामुळे आली.

मॉडेलच्या विकास आणि अनुप्रयोगाद्वारे जटिल व्यवस्थापन समस्यांबद्दल समजून घेणे.

व्यवस्थापकांना जटिल परिस्थितीत निर्णय घेण्यास मदत करण्यासाठी परिमाणात्मक मॉडेल्सचा विकास.

व्यवस्थापनाच्या मुख्य शाळा - संकल्पना आणि प्रकार. वर्गीकरण आणि "बेसिक स्कूल ऑफ मॅनेजमेंट" 2017, 2018 श्रेणीचे वैशिष्ट्ये.