आधुनिक परिस्थितीत, नियोक्त्यांना अनेकदा रोजगार करारामध्ये बदल करावे लागतात. काही प्रकरणांमध्ये, कामगार संहितेद्वारे असा करार आवश्यक आहे. म्हणून, अतिरिक्त कराराचा मसुदा पूर्ण जबाबदारीने हाताळणे महत्वाचे आहे. आमचा लेख आपल्याला कराराची अंमलबजावणी आणि आवश्यक बदल किंवा जोडण्यांचे शब्द ठरवण्यात मदत करेल.

रोजगार करारात सुधारणा करण्याचा आरंभकर्ता केवळ नियोक्ताच नाही तर कर्मचारी देखील असू शकतो. नियोक्त्याने आरंभ केल्यावर, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की त्याने आगामी बदलांच्या किमान दोन महिने आधी कर्मचार्‍यांना रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांची सूचना दिली पाहिजे (उदाहरणार्थ, वेतन, कामाचे तास किंवा कामाचे स्वरूप बदलताना). परंतु नियोक्तासाठी केवळ अनिवार्य प्रक्रियांचे पालन करणेच नाही तर ते योग्यरित्या काढणे देखील महत्त्वाचे आहे.
नमुना अतिरिक्त करार:

कामाचे तास बदलण्यासाठी रोजगार कराराचा अतिरिक्त करार

आम्ही कराराची प्रस्तावना तयार करतो

तर, सर्व प्रथम, कराराचे नाव परिभाषित करूया. रोजगार कराराच्या तरतुदींची बदली, शब्द, संख्या आणि मजकुरात परिच्छेद किंवा लेख जोडणे हे मजकूरातील बदल आहेत, आम्ही असे मानतो की कराराला खालीलप्रमाणे नाव देणे चांगले आहे: "अटी बदलण्यासाठी करार रोजगार कराराचा" किंवा "रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्याचा करार". तथापि, आपण दस्तऐवजाचे शीर्षक देण्यास प्राधान्य दिल्यास, उदाहरणार्थ, "रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार", ही चूक होणार नाही.
पुढची पायरी म्हणजे प्रस्तावना लिहिणे. करारामध्ये तिने रोजगार कराराच्या प्रस्तावनेची पुनरावृत्ती केल्यास ते इष्टतम आहे. त्याच वेळी, पूर्वी पूर्ण झालेल्या करार आणि करारांच्या संदर्भात आरक्षण करणे इष्ट आहे.
प्रस्तावना शास्त्रीय असल्यास, ते असे दिसते:

कालिंका लिमिटेड दायित्व कंपनीचे प्रतिनिधित्व संचालक बरी इव्हान पेट्रोविच यांनी केले आहे, चार्टरच्या आधारावर काम करत आहे, एकीकडे नियोक्ता म्हणून संबोधले जाते आणि शिमंस्काया ल्युडमिला वासिलिव्हना, ज्याला यापुढे कर्मचारी म्हणून संबोधले जाते, दुसरीकडे, प्रवेश केला आहे. या करारात खालीलप्रमाणे...

जर तुम्हाला प्रस्तावनेमध्ये सुधारणा केल्या जात असलेल्या रोजगार कराराशी संबंध दर्शवायचा असेल तर तुम्ही वेगळा शब्द देऊ शकता:

कालिंका मर्यादित दायित्व कंपनीचे प्रतिनिधीत्व संचालक बरी इव्हान पेट्रोविच यांनी केले आहे, चार्टरच्या आधारावर काम करत आहे आणि शिमंस्काया ल्युडमिला वासिलिव्हना, 12 मार्च 2008 एन 36 च्या रोजगार करारात अनुक्रमे नियोक्ता आणि कर्मचारी म्हणून संदर्भित आहे, असा निष्कर्ष काढला आहे. हा करार खालील...

मर्यादित दायित्व कंपनी "कलिंका" चे प्रतिनिधित्व संचालक बरी इव्हान पेट्रोविच यांनी केले आहे, चार्टरच्या आधारावर काम करत आहे, एकीकडे नियोक्ता म्हणून संबोधले जाते आणि शिमंस्काया ल्युडमिला वासिलिव्हना, ज्याला यापुढे कामगार म्हणून संबोधले जाते, दुसरीकडे, हा करार 12 मार्च 2008 रोजीच्या रोजगार कराराशी निगडित श्री. एन 36 खालील बद्दल...

कधीकधी नियोक्त्याला रोजगार करारामध्ये बदल करण्याचे कारण रेकॉर्ड करायचे असते आणि काहीवेळा तो तसे करण्यास बांधील असतो. उदाहरणार्थ, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणे (उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना इ.) अतिरिक्त करारामध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. ही माहिती प्रस्तावना आणि कराराच्या मजकुरात दोन्ही प्रतिबिंबित केली जाऊ शकते.
येथे प्रस्तावनेचे उदाहरण आहे:

मर्यादित दायित्व कंपनी "कलिंका", संचालक बरी इव्हान पेट्रोविच यांनी प्रतिनिधित्व केले, चार्टरच्या आधारावर काम करत, एकीकडे नियोक्ता म्हणून संबोधले जाते आणि शिमंस्काया ल्युडमिला वासिलिव्हना, ज्याला यापुढे कर्मचारी म्हणून संबोधले जाते, दुसरीकडे, समाधानकारक. 13 जानेवारी 2010 च्या अर्जामध्ये नमूद केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, 12 मार्च 2008 एन 36 च्या रोजगार करारामध्ये खालील बदल करण्याबाबत एक करार झाला.

आपण अद्याप प्रस्तावना ओव्हरलोड करू इच्छित नसल्यास आणि कराराच्या मजकुरात रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्याचे कारण सांगू इच्छित नसल्यास, हे खालीलप्रमाणे केले जाऊ शकते:

कालिंका मर्यादित दायित्व कंपनीचे प्रतिनिधीत्व संचालक बरी इव्हान पेट्रोविच यांनी केले आहे, चार्टरच्या आधारावर काम करत आहे आणि शिमंस्काया ल्युडमिला वासिलिव्हना, 12 मार्च 2008 एन 36 च्या रोजगार करारात अनुक्रमे नियोक्ता आणि कर्मचारी म्हणून संदर्भित आहे, असा निष्कर्ष काढला आहे. हा करार खालीलप्रमाणे आहे:
1. कालिंका एलएलसीच्या संघटनात्मक संरचनेतील बदल आणि कायदेशीर विभाग रद्द करण्याच्या संदर्भात, 12 मार्च 2008 एन 36 च्या रोजगार करारामध्ये खालील बदल केले आहेत ...

आम्ही कराराचा मजकूर रोजगार करारावर काढतो

कराराचा मजकूर ही दस्तऐवजाची मुख्य आवश्यकता आहे. मजकूराचा मसुदा आणि डिझाइनची गुणवत्ता कंपाइलरच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पातळी आणि संस्थेतील व्यवस्थापकीय संस्कृती दर्शवते.
केलेले बदल स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य होण्यासाठी, खालील नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे:
1. लेख, परिच्छेद किंवा उपपरिच्छेद ज्यामध्ये ते केले आहेत ते दर्शविणारे बदल क्रमाने सांगा. याचा अर्थ असा की कराराच्या मजकुरात प्रथम बदल करणे आवश्यक नाही, उदाहरणार्थ, रोजगार कराराच्या कलम 7 मध्ये आणि नंतर कलम 3 मध्ये. प्रथम तिसऱ्या कलमातील बदल निश्चित करणे योग्य आहे आणि नंतर सातवा.

2. रोजगार कराराच्या स्ट्रक्चरल युनिट्स (परिच्छेद, उपपरिच्छेद) निर्दिष्ट केल्याशिवाय बदल करणे अशक्य आहे. म्हणजेच, कराराच्या मजकुरात बदल करताना, ते कोठे केले जात आहेत हे विशेषतः सूचित करणे आवश्यक आहे. हे लिहिणे अशक्य आहे: ""सरासरी मासिक पगार" हे शब्द "अधिकृत पगार" या शब्दांनी बदलले पाहिजेत. बरोबर: "परिच्छेद 3.2 मध्ये, "सरासरी मासिक पगार" हे शब्द "अधिकृत वेतन" या शब्दांनी बदलले पाहिजेत.

3. करारामध्ये संख्या बदलताना, तुम्हाला "संख्या" हा शब्द वापरण्याची आवश्यकता आहे.. उदाहरणार्थ:

खंड 3.5 मध्ये, "9000" आकडे "11,000" ने बदलले जातील.
परिच्छेद 2.6 च्या उपपरिच्छेद "d" मध्ये, "5, 20" आकडे "10, 25" ने बदलले जातील.

4. रोजगार कराराच्या अटी कायम ठेवत असताना आणि त्यास नवीनसह पूरक करताना, आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही पूरक संरचनात्मक एककांची नवीन आवृत्ती आणा (खंड, उप-कलम, लेख). हे करण्यासाठी, आपण खालील रचना वापरू शकता:

खालील सामग्रीच्या परिच्छेद 3.6 सह रोजगार कराराची पूर्तता करा: "3.6....".
परिच्छेद 5.4 चा उपपरिच्छेद "c" खालील सामग्रीच्या तिसऱ्या परिच्छेदासह पूरक असेल: "...".
खंड 4.4 चा दुसरा परिच्छेद खालील वाक्यासह पूरक असेल: "...".
परिच्छेद 3.5 सह परिशिष्ट 3 खालीलप्रमाणे: "3.5....". परिच्छेद ३.५ परिच्छेद ३.६ मानला जाईल.

नंतरचा पर्याय अत्यंत अवांछनीय आहे, जरी लहान संस्थांमध्ये हे अगदी शक्य आहे, कारण कर्मचारी कामगार लक्षात ठेवू शकतो की कोणत्या स्थितीत रोजगार करारामध्ये मूळ संख्या कोणती होती.

वाक्ये, फॉर्म्युलेशन आणि शब्द जोडणे आणि हटवणे

नवीन कलमासह कराराच्या मजकुराची पूर्तता करताना, कलमांची संख्या चालू राहते. उदाहरणार्थ, जर रोजगार करारातील शेवटचे कलम 25 असेल तर करारामध्ये तुम्ही लिहू शकता:

खालील सामग्रीच्या परिच्छेद 26 सह रोजगार कराराची पूर्तता करा: "..."

जर रोजगार कराराची रचना विभागांमध्ये केली गेली असेल आणि प्रत्येकामध्ये परिच्छेद हायलाइट केला असेल, जेव्हा नवीन परिच्छेद जोडला जातो, तेव्हा विभागातील क्रमांकन देखील चालू राहते.
काहीवेळा आपल्याला नवीन वाक्ये, परिच्छेद किंवा परिच्छेद जोडण्याची आवश्यकता नसते, परंतु फक्त काही शब्द. या प्रकरणात, खालीलप्रमाणे बदल केले जाऊ शकतात:

"वाहनांचे नियम" या शब्दांनंतर खंड 6.2 मधील परिच्छेद तीन "आणि प्रवासी सेवा" या शब्दांसह पूरक असतील.
खंड 1.3 च्या तिसऱ्या वाक्यात, "अधिभार" शब्दानंतर, "अधिभार" हा शब्द घाला.

जेव्हा वाक्याच्या शेवटी पूरक शब्द असतात, तेव्हा आम्ही खालील रचनांची शिफारस करतो:

परिच्छेद 3 "6 महिन्यांची मुदत संपेपर्यंत" या शब्दांसह पूरक असेल. परिच्छेद 12 च्या उपपरिच्छेद "b" ला खालील शब्दांसह पूरक करा: "आणि कामगार सुरक्षा सुनिश्चित करणे".

शब्द किंवा वाक्ये बदलणे आवश्यक असल्यास, आम्ही खालील शब्द ऑफर करतो:

परिच्छेद २.२ च्या उपपरिच्छेद "अ" मध्ये, "फिलिंग" हा शब्द योग्य प्रकरणात "अनुपालन" शब्दाने बदलला जाईल.
परिच्छेद 7.2 मध्ये, "उत्तरदायित्व आणा" हे शब्द "शिस्तबद्ध जबाबदारीकडे आणा" या शब्दांनी बदलले जातील.
कलम 4.1 मध्ये, "इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये" या शब्दांनंतरचा मजकूर आणि वाक्य संपेपर्यंत "स्थानिक नियम, सामूहिक कराराच्या अटी" या शब्दांनी बदलले जातील.

क्लॉज 3.1 मध्ये खालीलप्रमाणे सुधारणा केली जाईल: "कौटुंबिक कारणांसाठी आणि इतर वैध कारणांसाठी, कर्मचाऱ्याला, त्याच्या लेखी अर्जाच्या आधारे, वर्षातील 40 दिवसांपेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी वेतनाशिवाय रजा मंजूर केली जाऊ शकते."
क्लॉज 3.1 मध्ये खालीलप्रमाणे सुधारणा केली जाईल: "3.1...".
परिच्छेद 3.1 मध्ये सुधारणा करा, त्यास खालील शब्दात सांगा: "...".

रोजगाराच्या करारात पुन्हा सुधारणा करताना काहीवेळा कर्मचारी अधिकाऱ्यांना प्रश्न पडतो: पहिला करार किंवा रोजगार करार सुधारण्यासाठी करार कसा काढायचा? आम्ही उत्तर देतो. रोजगार करारामध्ये नेहमीच बदल केले जातात, त्यामुळे पूरक करारामध्ये बदल करण्यात काही अर्थ नाही.
लक्षात ठेवा, तुम्ही नवीन आवृत्तीमध्ये रोजगार कराराचा परिच्छेद, उपपरिच्छेद किंवा विभाग नमूद केल्यास, यामुळे मध्यवर्ती आवृत्त्या आपोआप अवैध होत नाहीत, कारण त्या नवीन आवृत्तीमध्ये अंशतः नमूद केल्या जाऊ शकतात आणि प्रत्येक आवृत्ती कालावधीसाठी वैध असेल. करारामध्ये समाविष्ट असलेल्या वेळेची
रोजगार कराराच्या मजकुरातून शब्द, वाक्ये किंवा वाक्ये वगळणे आवश्यक असल्यास, कराराचे विशिष्ट खंड, उपखंड किंवा विभाग सूचित करा ज्यामधून ते वगळले गेले आहेत.

परिच्छेद ४.१ मध्ये, "प्रवास आणि सामानाचे नियम" हे शब्द हटवा. परिच्छेद २.५ च्या दुसऱ्या वाक्यात, "अधिभार" हा शब्द हटवा.

जर मजकूरातून परिच्छेद, उपपरिच्छेद, परिच्छेद किंवा संपूर्ण विभाग वगळण्याची योजना आखली असेल, तर ते स्पष्टपणे ओळखले जाणे आवश्यक आहे आणि ते वगळणे आहे, आणि त्यांना अवैध म्हणून ओळखू नये.

परिच्छेद ३.२ हटवला जाईल.
विभाग 2 मधून आयटम 2.4 हटवा.

जर एखाद्या विभागातील खंडाच्या अपवादामुळे क्रमांकन अयशस्वी झाले, तर तुम्ही करारातील खालील वाक्यांशासह परिस्थिती दुरुस्त करू शकता.

कलम 3 मधील आयटम 3.2 वगळले पाहिजे. परिच्छेद 3.3 आणि 3.4 हे अनुक्रमे परिच्छेद 3.2 आणि 3.3 मानले जातील.

असे घडते की रोजगार कराराची रचना केलेली नाही आणि त्यात बदल करणे समस्याप्रधान आहे. परंतु खालील फॉर्म्युलेशनच्या मदतीने हे करणे अद्याप शक्य आहे:

"..." शब्दांनी सुरू होणारा परिच्छेद "..." या शब्दांनंतर "..." या शब्दांसह पूरक असेल.
कराराच्या दहाव्या परिच्छेदातून "..." शब्दांनी सुरू होणारे वाक्य हटवा.
खालील वाक्यासह सहाव्या परिच्छेदाची पूर्तता करा: "...".

रोजगार कराराचा मजकूर चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, कधीकधी परिच्छेद किंवा परिच्छेद हायलाइट करणे आवश्यक असते. हे संपादन खालीलप्रमाणे व्यक्त केले जाऊ शकते:

एका वेगळ्या परिच्छेदामध्ये शब्दांनी सुरू होणारे वाक्य निवडा: "कर्मचाऱ्याला कामाच्या परिस्थितीबद्दल विश्वसनीय माहिती पूर्ण करण्याचा अधिकार आहे ...".

असे घडते की बदल मोठ्या संख्येने परिच्छेद, उपपरिच्छेद आणि विभागांवर परिणाम करतात, उदाहरणार्थ, एका स्थानावरून दुसर्‍या स्थानावर स्थानांतरित करताना, पदाचे नाव, विभागाचे नाव, कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वे यामुळे बदलतील. नवीन कामगार कार्य, वेतन अटी आणि इतर अटी. अशा प्रकरणांमध्ये, आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही कराराच्या परिशिष्ट म्हणून सुधारणांसह रोजगार करार तयार करा. हे करण्यासाठी, खालील शब्दावली सहसा करारांमध्ये वापरली जाते: "रोजगार कराराच्या अटी समजून घेणे सुलभ करण्यासाठी, नंतरचे या कराराद्वारे केलेल्या बदलांसह एक स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून मुद्रित केले जाते आणि त्यास संलग्न केले जाते." या प्रकरणात, जुन्या रोजगार कराराच्या प्रतीवर एक नोंद करणे आवश्यक आहे: "15 जानेवारी, 2010 पासून, रोजगार कराराचा मजकूर 30 डिसेंबर 2009 च्या पुरवणी कराराद्वारे सुधारित केल्याप्रमाणे वापरला जातो."

रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार कसा पूर्ण करायचा?

आम्ही पूरक करारासह रोजगार कराराच्या काही अटी बदलत असल्याने, उर्वरित अपरिवर्तित राहतात, ज्याची पूरक कराराच्या शेवटी नोंद घेणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, या कराराच्या अंमलात येण्याची प्रक्रिया निश्चित करणे आणि प्रतींची संख्या सूचित करणे आवश्यक आहे - ते रोजगार कराराच्या प्रतींच्या संख्येशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

2. रोजगार कराराच्या अटी, या करारामुळे प्रभावित होत नाहीत, अपरिवर्तित राहतील.
3. हा करार 12 मार्च 2008 एन 36 च्या रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहे.
4. हा करार प्रत्येक पक्षासाठी एक, दोन प्रतींमध्ये बनविला गेला आहे आणि 13 जानेवारी 2010 रोजी अंमलात येईल.

येथे अतिरिक्त कराराचे उदाहरण आहे.

• कामाचे तास (नमुना) (DOC 25.512 Kb) बदलण्यासाठी रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार
• रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार (DOC 24.512 Kb)

हेही वाचा

• कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार

या विभागातील लेख

• एकत्र आणि एकत्र करताना नियोक्ते काय गोंधळतात?

  एचआर अजूनही कधीकधी गोंधळलेला असतो अशा समस्यांपैकी एक म्हणजे अर्धवेळ काम आणि संयोजन. अटींचे एकसंध असूनही, त्यांच्यात गंभीर फरक आहेत आणि ते आर्टमध्ये स्पष्ट केले आहेत. 60.1 आणि 60.2, तसेच कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 282. चला या समस्येचे विश्लेषण करूया आणि महत्त्वाच्या बारकाव्यांकडे लक्ष द्या.

• अपंग कर्मचार्‍यांना कामावर घेताना किंवा अपंगत्व कसे ठरवायचे याबद्दल आपण काय जागरूक असले पाहिजे?

  24 नोव्हेंबर 1995 च्या फेडरल कायद्याच्या कलम 21 च्या भाग 1 नुसार क्रमांक 181-एफझेड "रशियन फेडरेशनमधील अपंगांच्या सामाजिक संरक्षणावर", 100 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या कंपन्यांनी अपंग लोकांसाठी नोकऱ्या निर्माण करणे आवश्यक आहे. पण लक्षात ठेवा ...

• दूरस्थ कामाचे फायदे काय आहेत?

  अलिकडच्या वर्षांत, कंपन्या कर्मचार्‍यांसह दूरस्थ कामगार करारात वाढ करत आहेत. हे आश्चर्यकारक नाही: आज अनेक वैशिष्ट्ये, उदाहरणार्थ, वैद्यकीय आणि विक्री प्रतिनिधी, व्यापारी इ. - सहलींशी संबंधित. लेख प्रकाशित झाला आहे…

• एखाद्या प्रकल्पासाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराशी संबंधित कोणते धोके आहेत?

  अलिकडच्या वर्षांत प्रकल्प कार्य एक सुप्रसिद्ध आणि लोकप्रिय शब्द आहे. परंतु त्यात नियोक्त्यासाठी खूप धोके देखील आहेत. हा योगायोग नाही की एखाद्या प्रकल्पासाठी रोजगार करार हा व्यवसायासाठी सर्वात कठीण विषयांपैकी एक आहे.

• "मातृत्व दर" वर निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार कसा समाप्त करायचा?

  एक कर्मचारी प्रसूती रजेवर असताना, आणि नंतर पालकांच्या रजेवर असताना, तुम्ही "मातृत्व" दर उघडता. परंतु लवकरच किंवा नंतर मुख्य कार्यकर्ता परत येईल आणि तात्पुरत्यापासून वेगळे होण्याची वेळ आली आहे.

• कर्मचार्‍याची शहरातील दुसर्‍या युनिटमध्ये बदली

  कोणत्या प्रकरणांमध्ये कंपनीला रोजगार कराराच्या अटींमध्ये एकतर्फी बदल करण्याचा आणि कर्मचारी सेटलमेंटच्या वेगवेगळ्या भागात स्थित असताना एका स्ट्रक्चरल युनिटमधून दुसऱ्यामध्ये हस्तांतरित करण्याचा अधिकार आहे याचा विचार करूया.

• एखाद्या कर्मचाऱ्याला अर्धवेळ नोकरीवरून मुख्य कामाच्या ठिकाणी कसे स्थानांतरित करावे?

  एक सामान्य परिस्थिती: तुमच्यासाठी अर्धवेळ काम करणार्‍या कर्मचाऱ्याने वर्क बुक आणले कारण त्याने दुसरी नोकरी सोडली. आणि आता तुम्ही त्याचे मुख्य नियोक्ता आहात. एक तपशील शिल्लक आहे - ते पुन्हा नोंदणी करण्यासाठी. सराव मध्ये, हे वेळोवेळी केले जाते ...

• संचालकासह रोजगार करार: असणे किंवा नसणे?

  रशियाचे वित्त मंत्रालय आणि रोस्ट्रड यांना खात्री आहे की कामगार संबंध नसल्यामुळे संचालक - कंपनीचे एकमेव संस्थापक यांच्याशी रोजगार करार करणे अशक्य आहे. तथापि, रशियाचे आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालय, निधी आणि न्यायाधीशांचे मत भिन्न आहे. नियमानुसार, व्यवस्थापकासह रोजगार करार ...

• सर्जनशील कामगार: कामगार संबंधांची वैशिष्ट्ये

  सर्जनशील कामगार हे कामगार कायद्याचे विषय आहेत, म्हणून ते कामगार कायदे, श्रम आणि सामूहिक करार तसेच करार आणि इतर कायदेशीर कृत्यांच्या तरतुदींच्या अधीन आहेत. सर्जनशील कामगारांच्या श्रमाचे मानक नियम विचारात घ्या. कामगार संहितेत स्पष्ट व्याख्या नाही ...

• प्रादेशिक प्रतिनिधीसह करार

  लेखात चर्चा करण्यात येणार्‍या अनेक अटींवर अवलंबून, एकतर नागरी कायदा करार (सेवा/कामाचा करार, एजन्सी करार) किंवा रोजगार करार प्रादेशिक प्रतिनिधीसोबत पूर्ण केला जाऊ शकतो. लेख प्रकाशित झाला आहे…

• एजन्सी कामगार आणि त्याची आसन्न बंदी. नवीन परिस्थितीत कसे कार्य करावे

  हे रहस्य नाही की बरेच नियोक्ते कामगारांना "बाहेरून" आकर्षित करतात. मात्र, पुढील वर्षापासून एजन्सीच्या कामावर बंदी घालण्यात येणार आहे. नवीन परिस्थितीत कसे कार्य करावे, लेख वाचा. लेख HRMaximum चा भाग म्हणून प्रकाशित केला आहे…

• व्यवस्थापकासह रोजगार करार

  एकाच वेळी कंपनीचा एकमेव सदस्य असलेल्या व्यवस्थापकाला नियुक्त करताना, प्रश्न वारंवार उद्भवतो: त्याच्याशी रोजगार करार करणे आवश्यक आहे का? काही तज्ञांचा असा आग्रह आहे की रोजगाराचा करार स्वतःशी पूर्ण केला जाऊ शकत नाही. तथापि, हे एक चुकीचे प्रतिपादन आहे.

• व्यवस्थापक नियुक्त करणे

  कामासाठी संस्थेच्या प्रमुखाच्या प्रवेशाची नोंदणी काही वैशिष्ट्यांसह कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या सामान्य नियमांनुसार होते. जेव्हा एखाद्या संस्थेचा प्रमुख (सामान्य संचालक, संचालक) एकाच वेळी त्याचा एकमेव भागधारक किंवा सहभागी असतो तेव्हा यातील अनेक बारकावे अगदी सामान्य परिस्थितीशी संबंधित असतात.

• निश्चित मुदतीचा रोजगार करार

  एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार, त्याच्या कायदेशीर स्वरूपानुसार, नियोक्त्यासाठी अधिक सोयीस्कर प्रकार आहे, म्हणून, अशा कराराच्या फायद्यांचा पाठपुरावा करण्यासाठी आणि अनिश्चित कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांशी श्रम संबंधांमध्ये स्वतःला बांधून न ठेवण्याची इच्छा, नियोक्ते सहसा या प्रकारच्या कराराची समाप्ती आणि समाप्त करण्याच्या बारकावे विसरतात.

• हंगामी कामगार - कर्मचारी समस्या

  हंगामी कामगार नियुक्त करताना, अशा कर्मचार्‍यासह रोजगार करारामध्ये दर्शविल्या जाणार्‍या मुख्य तरतुदींकडेच नव्हे तर मूलभूत आणि अतिरिक्त सुट्ट्या तसेच प्रसूती रजा मंजूर करण्याच्या प्रक्रियेकडे देखील लक्ष देणे आवश्यक आहे.

• कामावर घेताना कामगार कायद्याचे उल्लंघन

  बर्‍याच संस्थांच्या रिक्त पदांमध्ये, विशिष्ट आवश्यकता सेट केल्या जातात: वय निर्बंध, एक सादर करण्यायोग्य देखावा आणि कधीकधी मुलांची उपस्थिती. या पॅरामीटर्सवर काम करण्यास नकार देणे हे कामगार कायद्यांचे उल्लंघन आहे.

• उन्हाळ्यासाठी विद्यार्थी इंटर्न कसे मिळवायचे

  त्यामुळे निद्रिस्त रात्री आणि अमूर्तांचे डोंगर मागे राहिले, पुढच्या सत्राचे निकाल सारांशित केले गेले, बहुप्रतिक्षित सुट्टीची वेळ आली, परंतु सर्व विद्यार्थ्यांसाठी नाही. त्यापैकी काही औद्योगिक प्रॅक्टिससाठी पाठवले जातात. इंटर्नशी संबंध कसे तयार करावे? मला रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याची आवश्यकता आहे का? विद्यार्थ्यांना काही फायदे आहेत का?

• आम्ही हंगामासाठी कामगार संबंधांची व्यवस्था करतो

  हंगामी कामगारांना कामावर घेताना अनेक वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. हे पूर्ण न केल्यास, हंगामासाठी रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांशी झालेल्या करारानुसार पात्र ठरू शकतो ... हंगामी कामगारांसह रोजगार करार कसा काढायचा आणि काय लक्ष द्यावे याबद्दल लेख वाचा. प्रथम स्थानावर करण्यासाठी.

• कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार

  रोजगार करार हा नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील एक करार आहे, ज्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला निर्धारित श्रम कार्यानुसार काम प्रदान करण्याचे वचन देतो, कामगार कायदे आणि कामगार मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या कामाच्या परिस्थितीची खात्री करण्यासाठी. ..

• सामूहिक करार: निष्कर्षाचे नियम

  कामगार आणि त्यांच्याशी थेट संबंधित इतर संबंधांचे नियमन कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्याद्वारे सामूहिक करार पूर्ण करून, सुधारणा करून, पूरक करून केले जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 9). कधीकधी हे सामूहिक करारांमध्ये तरतुदी समाविष्ट करण्याची संधी म्हणून समजले जाते जे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर कायद्यांद्वारे स्थापित मानदंडांचे पालन करत नाहीत. सामूहिक करार म्हणजे काय आणि निष्कर्ष काढण्याचे आणि बदलण्याचे नियम काय आहेत, आम्ही या लेखात सांगू.

• पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती

  पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस - आर्टमधील कोड. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी 78 पक्षांचा करार स्वतंत्र आधार म्हणून एकेरी करतो: असा करार त्याच्या पक्षांच्या कराराद्वारे कधीही समाप्त केला जाऊ शकतो. या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणणे केवळ नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या इच्छेची सहमती दर्शविल्यासच शक्य आहे, ज्याचा उद्देश रोजगार करार संपुष्टात आणणे आहे.

• निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची वैशिष्ट्ये

  रोजगार करार हा नोकरीसाठी अर्ज करताना नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात निष्कर्ष काढलेला मुख्य दस्तऐवज आहे. कला नुसार. 56, रोजगार करार हा नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील करार आहे, ज्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्यानुसार काम प्रदान करण्याचे वचन देतो ...

• "दूरच्या जमिनी" साठी काम करा. आम्ही काउंटरपार्टीच्या सुविधेवर काम करण्यासाठी, त्याच्याशी संबंध औपचारिक करण्यासाठी, त्याला पेमेंट करण्यासाठी आणि कर भरण्यासाठी तज्ञ पाठवतो.

  काहीवेळा, ग्राहक प्रतिपक्षासाठी कार्य करण्यासाठी, एखाद्या संस्थेला तात्पुरत्या आधारावर पात्र तज्ञ आकर्षित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, काउंटरपार्टीला विकले जाणारे उपकरणे कनेक्ट करण्यासाठी, एक सक्षम इलेक्ट्रिशियन आवश्यक आहे, परंतु संस्थेच्या कर्मचार्‍यांवर असे कोणतेही विशेषज्ञ नाहीत. त्याच वेळी, कराराच्या अटींनुसार, उपकरणे जोडणे ही विक्रेत्याची जबाबदारी आहे.

• होमवर्करसह रोजगार करार

  कृपया होमवर्करसाठी रोजगार कराराचे उदाहरण द्या. त्याच्या निष्कर्षाची वैशिष्ट्ये काय आहेत?

• विद्यार्थी-प्रशिक्षणार्थीसोबत रोजगार करार करणे आवश्यक आहे का?

  काहीवेळा शैक्षणिक संस्थांचे विद्यार्थी या संस्थेत औद्योगिक किंवा प्री-डिप्लोमा सराव करण्याची विनंती करून संस्थेच्या प्रमुखांशी संपर्क साधतात. काही नियोक्ते संभाव्य उमेदवारांकडे पाहण्यास सहमती देतात, तर काहींनी या वस्तुस्थितीमुळे नकार दिला आहे की पदवीधरांना प्राप्त होणारी वैशिष्ट्ये नेहमीच संस्थांच्या मागणीशी जुळत नाहीत, तसेच इंटर्नशिप करणार्‍या विद्यार्थ्याची स्थिती समजून घेण्याच्या अभावामुळे. संस्था

• जर कर्मचार्याने रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला

  स्वतःचे संरक्षण कसे करावे आणि समस्या टाळण्यासाठी काय पहावे, हे साहित्य सांगते. लेखक नियामक प्राधिकरणांच्या दृष्टिकोनातून रोजगार करार तयार करण्याच्या मुद्द्यावर आपला अनुभव सामायिक करतो, स्वतः नियोक्ताच्या वृत्तीवर लक्ष केंद्रित करतो, ज्यामुळे अनेकदा विवादास्पद परिस्थिती उद्भवते.

  नवीन कर्मचार्‍याची नियुक्ती करताना, संस्थेचा कर खर्च कमी करण्यासाठी आणि इतर फायदे मिळविण्यासाठी त्याला कायदेशीर आधारावर नागरी कायद्याच्या करारानुसार नियुक्त करण्याच्या शक्यतेचा मुद्दा निश्चित केला जातो. फायदे काय आहेत?

अतिरिक्त करार हा वर्तमान रोजगार कराराचा अधिकृत संलग्नक आहे.कामगार कायद्याने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72) द्वारे स्थापित केलेल्या मर्यादेत, करारामध्ये प्रविष्ट केलेल्या माहितीची कायदेशीर क्षमता दुरुस्त करते. व्याख्या आणि कायदेशीर कार्यांनुसार, तो कराराच्या अंमलबजावणीनंतर, कर्मचारी जेव्हा पद सोडतो तेव्हा संपुष्टात येईपर्यंत त्याला पूरक असतो.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अनुच्छेद 72. पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलणे

या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करणे, ज्यामध्ये दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण समाविष्ट आहे, केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे परवानगी आहे. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार लिखित स्वरूपात केला जातो.

रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये स्वतंत्र कायदेशीर शक्ती नसते. अर्जास अनुमती देते आणि मुख्य दस्तऐवजाच्या व्यतिरिक्त केवळ परिशिष्ट म्हणून कायदेशीर क्षमता स्थापित करते.

संदर्भ:संस्थेतील कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या दरम्यान, प्रचलित परिस्थितीमुळे असे अनेक करार केले जाऊ शकतात.

हे स्थानिक कृत्यांवर आधारित आहे ज्याद्वारे नियोक्ता नवीन उत्पादन मानके, कामाच्या परिस्थिती किंवा निर्णय घेतो जे कर्मचार्याच्या स्थितीवर थेट परिणाम करतात. स्थापित नियमांनुसार, रोजगाराच्या करारासाठी अतिरिक्त कराराची तयारी देखील याआधी केली जाते:

संबंधित कायदेशीर स्त्रोताचे पुनरावलोकन केल्यानंतर, अधिसूचना किंवा अर्जाच्या आधारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74), पक्ष एक संयुक्त निर्णय घेतात:

• बदल
• पुढे जाण्यास नकार.

नवीन परिस्थितींमध्ये क्रियाकलाप सुरू ठेवण्याचा निर्णय रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे निश्चित केला जातो.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये ते आवश्यक आहे?

सूचित अनुप्रयोग नैतिकदृष्ट्या अप्रचलित आयटम अद्यतनित करण्याचे कार्य करते, त्यांना नवीनसह पुनर्स्थित करते. बदल त्यांच्या परिचयाच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित आहेत:

1. एका माहितीच्या जागी दुसर्‍या माहितीसह;
2. नवीन वस्तूंचा परिचय;
3. अप्रचलित माहिती हटवणे, नवीन माहिती न बदलता.

त्यानुसार, जेव्हा तुम्हाला एक किंवा अधिक कलमे बदलण्याची, काढून टाकण्याची किंवा जोडण्याची आवश्यकता असेल तेव्हा रोजगार करार बदलण्यासाठी अतिरिक्त करार तयार करणे आवश्यक आहे.

लक्ष द्या:कराराच्या तरतुदी अधिकृतपणे रद्द केल्याशिवाय किंवा बदलल्याशिवाय, कोणतीही उदाहरणे कायदेशीर शक्तीमध्ये येत नाहीत आणि कामगार संबंधांच्या नियमांचे उल्लंघन म्हणून ओळखले जातील.

या आयटममध्ये माहिती समाविष्ट आहे:

सूचीबद्ध आणि इतर, नव्याने स्वीकारलेल्या आणि रद्द केलेल्या तरतुदींना कायद्याच्या स्त्रोतांनुसार नोंदणी आवश्यक आहे.

दस्तऐवज योग्यरित्या कसे स्वरूपित करावे: क्रमांकन आणि इतर पैलू

दस्तऐवज नियोक्त्याने तयार केला आहे, ज्याचे प्रतिनिधित्व कर्मचार्‍यांच्या सेवेतील कर्मचार्‍याने केले आहे किंवा दुसर्‍या अधिकृत व्यक्तीने केले आहे, ज्याला स्वतंत्र ऑर्डरद्वारे, कर्मचारी रेकॉर्ड राखण्याच्या कार्यात्मक कर्तव्यासाठी शुल्क आकारले गेले होते.

कर्मचारी सेवेच्या विल्हेवाटीवर दोन रजिस्टर्स देखील असले पाहिजेत, ज्याच्या नोंदींच्या आधारावर कामगार करार आणि कामगार करारांना संख्या नियुक्त केली जाते. पुढील दस्तऐवजासाठी क्रमांक नियुक्त केल्यानंतर, त्याचा आउटपुट डेटा अनुक्रमांकाच्या पुढील स्तंभात प्रविष्ट केला जातो. आणि क्रमांकन दस्तऐवजाच्या मजकूराच्या प्रास्ताविक भागात हस्तांतरित केले जाते.

शीटच्या शीर्षस्थानी कायदेशीर संस्था किंवा वैयक्तिक उद्योजकाचे तपशील आहेत. तुम्ही संस्थेच्या लेटरहेडवरील मजकूर देखील फॉरमॅट करू शकता.

त्यानंतर आवश्यक माहिती भरा:

1. येथे पक्ष कर्मचारी आणि नियोक्ता आहेत. करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या डेटानुसार पक्षांबद्दल माहिती प्रविष्ट केली जाते.
2. निष्कर्षाची वेळ आणि ठिकाण पक्षांनी दस्तऐवजावर स्वाक्षरी केल्याची वास्तविक तारीख आणि संस्थापकाचा कायदेशीर पत्ता किंवा कर्मचार्‍यांच्या कामाचे ठिकाण प्रतिबिंबित केले पाहिजे.
3. पुढे, एक आयटम किंवा अनेक आयटम प्रविष्ट केले जातात ज्यांना बदलण्याची आवश्यकता असते, तसेच नवीन प्रविष्ट केलेली माहिती जी कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश करते.

संदर्भ:जर आडनाव बदलले असेल, उदाहरणार्थ, लग्नाच्या परिणामी, ही माहिती एका वेगळ्या पुरवणीमध्ये देखील प्रतिबिंबित केली पाहिजे, ज्यामध्ये विवाह प्रमाणपत्र जोडलेले आहे.

परिशिष्ट दोन प्रतींमध्ये तयार केले आहे. प्रत्येक प्रतीवर कर्मचारी आणि नियोक्त्याची स्वाक्षरी असते. दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करणाऱ्या व्यक्तींची नावे उलगडणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याच्या स्वाक्षरीवर संस्थेने शिक्का मारला आहे.

एक प्रत कर्मचाऱ्याला दिली जाते. दुसरा नियोक्त्याकडे राहतो आणि रोजगार करारासह सुरक्षित, अग्निरोधक कॅबिनेट किंवा इतर नियुक्त ठिकाणी संग्रहित केला जातो.

कर्मचारी बडतर्फ केल्यानंतर ही कागदपत्रे ठेवली जातात. ते सीलबंद केले जाऊ शकतात आणि वैयक्तिक फाइलसह संग्रहणात हस्तांतरित केले जाऊ शकतात, जिथे ते किमान 75 वर्षांसाठी संग्रहित केले जातील.

रोजगार करार बदलण्यासाठी अतिरिक्त कराराच्या स्वरूपासाठी कोणत्याही विशेष आवश्यकता नाहीत. कायद्याच्या आवश्यकतांपासून विचलित न होता, माहिती प्रविष्ट करण्यासाठी नियोक्ता स्वतःचे अल्गोरिदम विकसित करू शकतो.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की त्याचे अधिकृत कायदेशीर फॉर्म असावे आणि वर सूचीबद्ध केलेली सर्व माहिती असावी (लेख 67 चा भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 72).

कर्मचार्‍यांसह करारामध्ये नवीन अटींची नोंदणी कशी करावी आणि ते कधी लागू होतात?

दस्तऐवजाची अंमलबजावणी पक्षांनी निष्कर्ष काढल्यापासून सुरू होते:

• माहिती प्रविष्ट केल्यानंतर
• स्वाक्षरी चिकटवणे;
• सील प्रमाणपत्रे.

याव्यतिरिक्त, कराराच्या विशेष रजिस्टरमध्ये अनिवार्य नोंदणी आणि करारांना अतिरिक्त करार आवश्यक आहेत.

तथापि, संबंधित तरतुदीमध्ये संदर्भित केलेली उदाहरण ऑर्डरमध्ये दर्शविलेल्या तारखेपासून लागू होते. उदाहरणार्थ, 1 मार्च रोजी नवीन पदावर हस्तांतरण झाल्यास, या दिवशी पद घेण्याच्या वस्तुस्थितीची अधिकृत ओळख सुरू होते.

ऑर्डर करणे आवश्यक आहे. बहुतेक करार देखील स्वतंत्र क्रमाने आणि वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली माहिती प्रतिबिंबित करण्याच्या आवश्यकतेवर आधारित असतात.

संदर्भ:कर्मचार्‍याच्या हालचालींबद्दलची सर्व माहिती चळवळीच्या वस्तुस्थितीनंतर पाच कॅलेंडर दिवसांच्या आत वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केली जाते.

ऑपरेटिंग मोड बदलण्यासाठी प्रोटोकॉल कसा काढायचा: एक उदाहरण

रोजगार करारांशी संलग्न संस्थेमध्ये काढलेल्या सर्व करारांचे स्वरूप एकसारखे असू शकते. तथापि, दस्तऐवजाच्या शीर्षकाचे अनुसरण करणार्‍या मुख्य मजकुरात दस्तऐवजाचा उद्देश दर्शविणारी विशिष्ट माहिती असते.

कामाचे तास बदलण्याबाबत एक करार तयार केला जाऊ शकतो:

1. जर ते पद्धतशीरपणे बदलत असेल, ज्यामुळे ते रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केले जात नाही, परंतु केवळ करारांद्वारे नियंत्रित केले जाते;
2. जर ते करारामध्ये स्थापित केले गेले असेल, परंतु अंतर्गत नियमांमधील बदल किंवा नियोक्त्याने सुरू केलेल्या इतर कारणांमुळे समायोजन आवश्यक असेल.

जर नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदल केले गेले तर, नवीन परिस्थिती सुरू होण्याच्या दोन महिन्यांपूर्वी अशा बदलांच्या परिचयाबद्दल कर्मचार्‍याला सूचित करण्यास तो बांधील आहे. स्वाक्षरी विरुद्ध अधिसूचना प्राप्त होते. नोटीस मिळाल्यावर, कर्मचारी बदल करण्याचा आणि नवीन कामाच्या पथ्येसाठी मार्गदर्शक म्हणून स्वीकारण्याचा किंवा सोडण्याचा निर्धार करतो.

जर पुढाकार कर्मचार्याकडून आला असेल तर तो संबंधित विनंतीसह एक विधान लिहितो आणि प्रमाणित करतो. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, पक्षांनी निर्धारित केलेल्या अटी बदलण्याचा आदेश जारी केला जातो.

परिशिष्ट संकलित करताना, ज्याचा हेतू फक्त एक आयटम बदलायचा आहे - कामाचे तास, स्थापित अल्गोरिदमचे पालन करणे आवश्यक आहे.

सुरुवातीला, पक्षांनी वर्तमान रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार तयार केला आहे (संख्या आणि तारीख दर्शवा). या दस्तऐवजाची संख्या कशी करावी, आम्ही वर वर्णन केले आहे.

रोजगार करारामध्ये खालील जोड (बदल) केले जात असल्याचे सूचित करा. पुढे, अतिरिक्त करारामध्ये, या दस्तऐवजाद्वारे लागू होणाऱ्या कलमांची यादी करा.

त्यापैकी नवीन सादर केलेल्या मानकांची वैशिष्ट्ये असावीत. उदाहरणार्थ: "अर्धवेळ हस्तांतरित", त्यानंतर:

निष्कर्ष

कामगार कराराद्वारे अधिकृत नसलेल्या कोणत्याही नवकल्पनासाठी कामगारांसाठी अतिरिक्त करार तयार करणे आवश्यक आहे. या आधारावर, उदाहरण कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश करते.

जर, कालावधी संपल्यानंतर, तो अद्याप नवीन अटींशी सहमत नसेल, तर नियोक्ताला खालील गोष्टी करण्याचा अधिकार आहे:

• कर्मचार्‍यांना संस्थेतील इतर रिक्त जागा लेखी ऑफर करा;
• प्रस्तावित पदांवर हस्तांतरणासह असहमत असल्यास, कलाच्या भाग 4 च्या कलम 7 अंतर्गत कर्मचार्‍याला डिसमिस करा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

ही प्रक्रिया करारातील कोणत्याही बदलासाठी लागू केली जाऊ शकते - वेतन प्रणाली, कामाचे वेळापत्रक, नवीन स्थान आणि यासारखे. कोणत्या प्रकरणांमध्ये निष्कर्ष आवश्यक नाही? करार रोजगार कराराची नवीन कलमे आहेत ज्यांना विशेष करारावर स्वाक्षरी करण्याची आवश्यकता नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मध्ये आवश्यक अटींची संपूर्ण यादी आहे, ज्याच्या करारावर योग्य दस्तऐवज तयार करणे आवश्यक आहे.

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार का आणि कसा तयार केला जातो?

कर्मचार्याच्या तात्पुरत्या किंवा कायमस्वरूपी हस्तांतरणासाठी अतिरिक्त करार करणे देखील आवश्यक आहे. रोजगार करारामध्ये सुधारणा नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांद्वारे सुरू केली जाऊ शकते.

रोजगार संबंधातील प्रत्येक पक्षाने स्वाक्षरी केल्यानंतरच करार संपला असे मानले जाते. टीपः जर रोजगार करारातील बदल कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांमुळे झाला असेल, तर नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला हे बदल ठरवून अतिरिक्त करार करण्यास नकार देण्याचा अधिकार नाही.

अशी परिस्थिती असते जेव्हा अतिरिक्त करार आधीच कर्मचार्‍यांशी वारंवार केले गेले आहेत. या प्रकरणात, अतिरिक्त कराराचा निष्कर्ष काढणे अधिक सोयीस्कर आहे, जे रोजगार कराराची नवीन आवृत्ती सेट करते (गोंधळ टाळण्यासाठी).
कराराचे स्वरूप सध्याच्या कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या रोजगार करारासाठी अतिरिक्त कराराचे कोणतेही विशेष स्वरूप नाही.

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार: निष्कर्ष काढण्यासाठी नियम आणि प्रक्रिया

पूर्वी निष्कर्ष काढलेल्या कराराच्या काही पैलूंमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक का आहे याची अनेक कारणे आहेत:

• विद्यमान कार्य परिस्थिती बदलणे;
• कर्मचार्याच्या स्थितीत बदल;
• वेतनात संभाव्य बदल;
• (स्थायी किंवा तात्पुरती) दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करा (स्थिती);
• एंटरप्राइझची पुनर्रचना;
• मुख्य कराराची मुदत बदलणे आणि इतर.

यापैकी प्रत्येक प्रकरणात, पक्ष विशिष्ट प्रकारच्या रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार करतात. हा दस्तऐवज कराराच्या मूळ आवृत्तीशी संलग्न आहे आणि त्याच्या स्वाक्षरीच्या क्षणापासून लागू होतो.

बर्याचदा, बदलांचा आरंभकर्ता "नियोक्ता" असतो. कायद्याने स्थापित केलेल्या वेळेच्या मर्यादेत त्याने कर्मचार्‍याला याची आगाऊ सूचना देणे बंधनकारक आहे.
हे देखील लक्षात घ्यावे की हा दस्तऐवज एकतर्फी काढला जाऊ शकत नाही.

मुख्य गोष्ट म्हणजे पूर्वसूचना प्रक्रियेचे पालन करणे, पक्षांच्या मान्य इच्छेची उपस्थिती आणि कामगार कायद्यातील सामग्रीचे पालन करणे. कायद्याने स्थापित केलेल्या अधिकारांपेक्षा कामगाराचे अधिकार कमी करणाऱ्या तरतुदी वैध नाहीत, जरी कामगाराने करारावर स्वाक्षरी केली असली तरीही.

या प्रकरणात, दस्तऐवज निष्कर्ष काढला नाही म्हणून ओळखला जाऊ शकतो आणि नियोक्त्याला योग्य प्रशासकीय दंड आकारला जाईल. दस्तऐवजाची सामग्री प्रश्नातील कागद काढताना, सामान्यत: कार्यालयीन कामकाजाचे नियम आणि कामगार कायदे या दोन्हीशी संबंधित अनेक नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे. या दस्तऐवजात समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• प्रस्तावना.

अकाउंटंटसाठी ऑनलाइन जर्नल

कामाच्या बाबतीतही काहीही स्थिर राहत नाही. कर्तव्ये दिसतात आणि बदलतात, वेळापत्रक बदलतात, पगार बदलतात ... या सर्व अटी आहेत ज्यावर संस्था आणि कर्मचारी सहकार्य करण्यास सहमत आहेत.

लक्ष द्या

परिस्थिती बदलताना, या बदलांचे दस्तऐवजीकरण करणे आणि ते योग्यरित्या करणे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे. या किंवा त्या प्रकरणात कसे कार्य करावे, जेव्हा ते आवश्यक असेल आणि केव्हा नाही, रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार तयार करण्यासाठी - PPT.ru सामग्रीमधील उत्तरे.

माहिती

नोकरीसाठी मुख्य अटी - पद, पगार, देय तारखा, ठिकाण आणि कामाचे वेळापत्रक - रोजगार कराराच्या मजकुरात विहित केलेले अनिवार्य आहेत. या अटी बदलल्यास, नियोक्ता आणि त्याचे कर्मचारी रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करतात.

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार म्हणजे काय

कामगार संहितेच्या आवश्यकतांनुसार, जेव्हा एखादा कर्मचारी नियुक्त केला जातो तेव्हा त्याच्याशी रोजगार करार केला जातो. तथापि, श्रम क्रियाकलाप दरम्यान, कर्मचार्‍याचे आडनाव, देय अटी, नोकरीचे शीर्षक इ. अनेकदा बदलतात.

हे बदल रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराच्या मदतीने निश्चित केले जाणे आवश्यक आहे. अतिरिक्त करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

सामान्य माहिती जेव्हा रोजगार कराराद्वारे प्रदान न केलेल्या अटींमध्ये महत्त्वपूर्ण बदल होतो तेव्हा अतिरिक्त करार करण्याची आवश्यकता उद्भवते. यामध्ये कर्मचार्‍यासाठी नवीन नोकरीच्या कर्तव्यांचा उदय, पद किंवा व्यवसायाच्या नावात बदल, वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेत बदल, कामगार शासनात बदल (काम आणि विश्रांतीची व्यवस्था), कामाच्या परिस्थितीत बदल. कामाच्या ठिकाणी विशेष मूल्यांकनाचा परिणाम इ.

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार

कोणत्या परिस्थितींमध्ये स्वतंत्र अर्जाचा निष्कर्ष आवश्यक आहे अतिरिक्त कराराच्या निष्कर्षासाठी अत्यावश्यक, म्हणजे, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या रोजगार कराराच्या मुख्य अटींशी संबंधित कोणत्याही सुधारणा आवश्यक आहेत:

• दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित करा;
• इतर वेतन;
• एखाद्या पदाचे, विभागाचे, संस्थेचे नाव बदलणे;
• नवीन कामाचे वेळापत्रक;
• कराराची मुदत वाढवणे, जर ते तातडीचे असेल तर;
• कामाच्या ठिकाणाचा नवीन पत्ता;
• नवीन जबाबदाऱ्या, जर त्या कराराच्या मूळ आवृत्तीमध्ये निर्दिष्ट केल्या असतील;
• करारामध्येच अतिरिक्त अटी जोडणे;
• कराराच्या काही कलमांचा वगळणे

सर्व प्रकरणांमध्ये, नवीन वस्तूंचे समन्वय कलाच्या आधारावर सर्वात जास्त रोजगार असलेल्या नागरिकांच्या संमतीने केले पाहिजे.

पूरक करार

परंतु इतर मापदंड देखील बदलू शकतात ज्यांना रोजगार करारासाठी अतिरिक्त कराराचा स्वतंत्र निष्कर्ष आवश्यक नाही:

• नियोक्ताचा कायदेशीर पत्ता;
• नियोक्ताचे तपशील;
• कर्मचारी पत्ता;
• सीईओ बदल

नवीन आडनाव किंवा नागरिकाचे नाव हे त्याच्याशी अतिरिक्त करार करण्याचे कारण नाही. करार, कारण या प्रकरणात संस्थेमध्ये एक विशेष आदेश जारी केला जातो. हे महत्वाचे आहे की कराराच्या प्रारंभिक आवृत्तीच्या समाप्तीच्या वेळी, त्याचा डेटा अद्ययावत होता.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की रोजगाराचा संबंध संस्था आणि व्यक्ती यांच्यात असतो. पत्ता, चालू खाते, जनरल डायरेक्टरचे आडनाव यासारख्या संस्थेच्या डेटामधील बदल त्याच्या विषयावर परिणाम करत नाहीत आणि म्हणून अतिरिक्त कराराचा निष्कर्ष काढण्याची आवश्यकता नाही.

एक वेगळे प्रकरण म्हणजे रोजगाराच्या वेळी अतिरिक्त करारासह रोजगार कराराचा निष्कर्ष.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार केला जातो?

कोणत्या प्रकरणांमध्ये ते आवश्यक आहे? कामगार संहिता अतिरिक्त कराराद्वारे निराकरण करण्याच्या गरजेबद्दल बोलते, अपवाद न करता, कामाशी संबंधित अटी, परंतु केवळ अत्यावश्यक आणि ज्या मूळ करारामध्ये आणि त्यानंतरच्या जोडण्यांमध्ये सूचित केल्या होत्या. त्याच वेळी, एका स्थितीत बदल केल्यास कराराच्या अनेक कलमांमध्ये बदल होऊ शकतात.

उदाहरणार्थ, हस्तांतरण (दुसऱ्या ठिकाणी किंवा स्थानावर) वेतन, कामाचे वेळापत्रक आणि इतर गोष्टींमध्ये बदल होऊ शकतो. बदलांचे लिखित निर्धारण आवश्यक आहे:

• कर्मचाऱ्याची बदली करताना.
• कराराद्वारे स्थापित केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यास.
• संस्थेच्या मालकाची पुनर्रचना / बदल करताना.

कंपनीमध्ये हस्तांतरण करताना, मुख्याने स्वाक्षरी केलेले कर्मचार्‍याचे विधान आधार असेल.
हस्तांतरण तात्पुरते किंवा कायमचे असू शकते.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार केला जातो?

म्हणून, प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितीच्या बारकावे लक्षात घेऊन ते स्वतंत्रपणे नियोक्त्याद्वारे निर्धारित केले जाते. तथापि, हा करार रोजगार करारामध्ये सुधारणा करतो आणि त्याचा अविभाज्य भाग असल्याने, तो तयार करताना, रोजगार कराराच्या आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. अतिरिक्त करार 2 प्रतींमध्ये काढला आहे. पक्षांनी कामगार संबंधांवर स्वाक्षरी केल्यानंतर, स्वाक्षरीविरूद्ध कर्मचार्‍याला एक प्रत दिली जाते. अतिरिक्त करारामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्ता (संस्थेचे प्रमुख) यांची नावे, कराराच्या समाप्तीची तारीख आणि ठिकाण असणे आवश्यक आहे. कोणत्या परिस्थितीत रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार करणे आवश्यक नाही? रोजगार कराराच्या सामग्रीसाठी आवश्यकता आर्टमध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57. आपण या लेखात सूचीबद्ध नसलेली कोणतीही माहिती किंवा अटी बदलल्यास, अतिरिक्त कराराचा निष्कर्ष आवश्यक नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आणि अतिरिक्त कराराचे सार म्हणजे मागील करार बदलण्यासाठी पक्षांची परस्पर संमती. आम्ही नियोक्त्याच्या पुढाकाराने अतिरिक्त अटी सादर करतो जर कामगार करारामध्ये सुधारणा संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या निर्णयाने करणे आवश्यक आहे आणि सर्व कर्मचार्‍यांवर किंवा संघाच्या काही भागावर परिणाम करणे आवश्यक आहे, तर सर्व इच्छुक पक्षांना किमान 2 महिन्यांपूर्वी याबद्दल सूचित केले जावे. बदलांची अपेक्षित तारीख (कला.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74). अधिसूचना वैयक्तिक स्वाक्षरीखाली अधिसूचनेची प्रत देऊन लिखित स्वरूपात होते. या प्रकरणात, संघाच्या प्रत्येक वैयक्तिक सदस्याची संमती आवश्यक नाही. नोटीस विनामूल्य स्वरूपात काढली गेली आहे, अंदाजे मजकूर खालीलप्रमाणे असू शकतो: "लुच एलएलसी इव्हान स्टेपनोविच पेट्रोव्हला 1 फेब्रुवारी 2018 पासून रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलांबद्दल सूचित करते."

रोजगाराच्या करारामध्ये अगोदर मान्य केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीतील कोणताही बदल, ज्यामध्ये स्थिती बदलणे समाविष्ट आहे, त्याच पद्धतीने तयार केले जाते ज्यामध्ये रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला होता: लिखित स्वरूपात, कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित. अटींमध्ये बदल निश्चित करणार्‍या दस्तऐवजाचे नाव कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जात नाही: एक नियम म्हणून, एकतर रोजगार करारामध्ये सुधारणा किंवा बदलत्या पदांवर रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी केली जाते, ज्याचा नमुना मध्ये सादर केला जाईल. या सामग्रीचे परिशिष्ट.

नोकरी बदल म्हणजे काय

स्थितीतील बदल म्हणजे दुसर्‍या पदावर हस्तांतरण, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याच्या श्रमिक कार्यामध्ये आणि (किंवा) ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये कर्मचारी काम करतो त्यामध्ये कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरता बदल होतो, तर ज्या कंपनीमध्ये कर्मचारी काम करतो ती कंपनी बदलत नाही ( रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 72.1).

तीन प्रकारचे हस्तांतरण आहेत:

• कर्मचार्‍याच्या कार्यक्षमतेत कायम किंवा तात्पुरता बदल (पद, व्यवसाय किंवा विशिष्टतेनुसार काम किंवा विशिष्ट नियुक्त नोकरी);
• स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये बदल (जर ते कर्मचार्‍यांच्या रोजगार करारामध्ये सूचित केले गेले असेल, उदाहरणार्थ, एखाद्या शाखेत किंवा दुसर्या विभागात हस्तांतरण);
• दुसर्‍या क्षेत्रात (दुसर्‍या सेटलमेंटमध्ये) काम करण्यासाठी कंपनीबरोबर हस्तांतरित करा.

रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार कसा काढायचा

स्थिती बदलण्याच्या दृष्टीने रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्याचा पुढाकार कंपनी आणि कर्मचारी स्वत: - तोंडी किंवा लेखी दोघांनीही केला जाऊ शकतो. लिखित स्वरूपात, एक नियम म्हणून, विधाने लिहिली जातात - बदल केला जात आहे, कारणे (औचित्य), बदलाचे स्वरूप आणि अंदाजे कालावधी दर्शवितात. म्हणून, उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी त्याला उच्च पदावर किंवा इतर कार्यक्षमतेसह स्थानावर स्थानांतरित करण्याची आवश्यकता घोषित करू शकतो. जर एखादा अर्ज सबमिट केला गेला असेल तर त्याची नोंदणी करणे, येणार्‍या दस्तऐवजाची संख्या नियुक्त करणे उचित आहे.

वाटाघाटी आणि सादर केलेल्या स्थितीवर करार केल्यानंतर, रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार तयार केला जातो. जर नियोक्ता अटीवर सहमत नसेल आणि कर्मचार्‍याने लेखी अर्ज सादर केला असेल तर उत्तर देखील लिखित स्वरूपात नोंदवण्याची शिफारस केली जाते. हे अर्जावरील ठराव किंवा प्रतिसादाचे वेगळे पत्र असू शकते.
करारामध्ये बदल करण्याचा कालावधी मर्यादित नाही - हे रोजगार कराराच्या संपूर्ण कालावधी दरम्यान शक्य आहे.

जेव्हा रोजगार कराराचा अतिरिक्त करार केला जातो, तेव्हा तो बदललेला रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग बनतो. या दस्तऐवजाच्या अटी बदलणे त्याच पद्धतीने शक्य होईल - नवीन अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करून.

स्थिती बदलण्याच्या अतिरिक्त कराराच्या व्यतिरिक्त कोणती कागदपत्रे जारी करणे आवश्यक आहे

कर्मचाऱ्याच्या स्थितीतील बदलाची वस्तुस्थिती योग्य हस्तांतरण ऑर्डरद्वारे नोंदविली जाते. आपण युनिफाइड वापरू शकता

प्रिय वाचकांनो, आमच्या तज्ञांनी तुमच्यासाठी ही सामग्री पूर्णपणे विनामूल्य तयार केली आहे. तथापि, लेख कामगार विवादांमधील समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतात.

परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आणि अद्वितीय आहे. तुम्हाला तुमची समस्या नेमकी कशी सोडवायची हे जाणून घ्यायचे असल्यास - ऑनलाइन सल्लागार फॉर्मशी संपर्क साधा. हे जलद आणि विनामूल्य आहे.

किंवा फोनद्वारे कॉल करा:

संकलित करण्याची मुख्य कारणे करार

पुढील प्रकरणांमध्ये अतिरिक्त करार तयार केले जातात:

1. सध्याच्या रोजगार करारामध्ये विहित केलेल्या अटी बदलत आहेत. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याची दुसर्‍या पदावर बदली केली जाते, कामाचे वेळापत्रक किंवा मोबदला प्रणाली बदलते.
2. वर्तमान रोजगार करारामध्ये विहित केलेल्या अटी पूरक आहेत. उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी संयोजनाच्या क्रमाने अतिरिक्त कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरवात करतो, नियोक्ता त्याला संस्थेच्या खर्चावर अभ्यास करण्यासाठी पाठवतो इ.

हे सर्व बदल अतिरिक्त करारामध्ये विहित केलेले आहेत, जे रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग असेल.

नवीन रोजगार करार किंवा करार?

रोजगार करार हा मुख्य दस्तऐवज आहे जो कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील रोजगार संबंधांच्या संपूर्ण कालावधीत वैध असतो. त्याची समाप्ती म्हणजे पुढील सर्व जबाबदाऱ्यांसह कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे.

बर्‍याचदा, नियोक्ते केवळ ऑर्डरद्वारे असे अल्प-मुदतीचे हस्तांतरण किंवा कर्तव्यांचे तात्पुरते संयोजन जारी करतात. हा पर्याय देखील होतो, कारण रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता फक्त असे म्हणते की बदल लिखित स्वरूपात नोंदवले जातात आणि कर्मचार्‍यांच्या संमतीने केले जातात.

म्हणजेच, तुम्ही एक ऑर्डर काढू शकता ज्यामध्ये तुम्ही लिहा: "कर्मचाऱ्याला, त्याच्या संमतीने, 02/01/2019 ते 02/28/2019 पर्यंत अकाउंटंटची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी नियुक्त करा." या प्रकरणात, ऑर्डरची एक प्रत वैयक्तिक फाइलवर संलग्न करणे योग्य आहे, जेणेकरून आवश्यक असल्यास, अशा सर्व बदलांचा सहज मागोवा घेता येईल.

कोण बनवतो करार

कर्मचारी विभागाच्या कर्मचार्‍याद्वारे, नियोक्ता ज्यांना सूचना देतो अशा इतर कोणत्याही अधिकाऱ्याद्वारे अतिरिक्त करार तयार केला जातो. हे कर्तव्य कर्मचाऱ्याला सोपवले जाऊ शकत नाही.

अतिरिक्त करार कसा काढायचा

अतिरिक्त कराराचा फॉर्म विधान स्तरावर मंजूर केला जात नाही, म्हणून, प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्रपणे विकसित करतो.

पूरक करारामध्ये खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

1. नियोक्त्याचे पूर्ण आणि संक्षिप्त नाव, त्याच्या प्रतिनिधीचे पूर्ण नाव आणि ज्याच्या आधारे त्याला अधिकार प्राप्त झाला आहे तो दस्तऐवज.
2. ज्या कर्मचाऱ्यासोबत करारावर स्वाक्षरी केली आहे त्याचे पूर्ण नाव आणि स्थान.
3. कराराचे तपशील (अतिरिक्त करार), ज्याच्या अटी अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी केल्यावर बदलल्या जातील (रद्द केल्या जातील).
4. अतिरिक्त कराराचा मुख्य मजकूर, ज्यामध्ये सध्याच्या परिस्थितीतील बदल (जोडण्या) बद्दल माहिती आहे.
5. कराराची प्रभावी तारीख.
6. करार दोन प्रतींमध्ये काढला आहे अशी माहिती, एक नियोक्तासाठी, दुसरी कर्मचार्‍यांसाठी. नियोक्त्याचे तपशील (कायदेशीर आणि वास्तविक पत्ता, टीआयएन) आणि कर्मचारी (जन्मतारीख, पासपोर्ट तपशील, नोंदणी पत्ता).
7. पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या आणि स्वाक्षरीची तारीख.
8. संस्थेचा शिक्का. ही आवश्यकता ऐच्छिक आहे, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत या संदर्भात कोणतेही थेट संकेत नाहीत.

सहसा, संबंधित तपशील (दस्तऐवजाचे नाव) मध्ये बदल करून, एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणार्‍या रोजगार कराराच्या स्वरूपाच्या आधारे अतिरिक्त करार तयार केला जातो.

करार कसा काढायचा

पूरक करार हाताने काढला जाऊ शकतो, परंतु सध्या मुद्रित आवृत्तीला प्राधान्य दिले जाते. हे कागदाच्या नियमित शीटवर टाइप केले जाते आणि मुद्रित केले जाते.

मजकूर कागदाच्या शीटच्या एका बाजूला किंवा दोन्हीवर असू शकतो.

जर करारामध्ये अनेक पत्रके असतील, तर त्यापैकी एक बदलण्याची शक्यता वगळण्यासाठी त्यांना क्रमांकित आणि स्टेपल करणे आवश्यक आहे.

हे देखील वाचा: व्यक्तींमधील रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया

जेथे अतिरिक्त करार निश्चित केला आहे, त्याच्या स्टोरेजच्या अटी आणि कालावधी

जर एंटरप्राइझने रोजगार कराराची नोंदणी केली असेल तर त्यात सर्व अतिरिक्त करार केले जातात. काही एंटरप्राइजेस कराराची माहिती मुख्य रोजगार करारावर लागू करण्याचा सराव करतात, इन्सर्ट आणि वर्क बुकशी साधर्म्य साधून. परंतु ही पद्धत केवळ माहितीपूर्ण स्वरूपाची आहे, कारण ही नोंद फक्त नियोक्ताच्या प्रतीवर केली जाऊ शकते.

पूरक करार रोजगार करारासह एकत्र ठेवला जातो, सामान्यत: कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये. दिलेल्या नियोक्त्यासोबत एखाद्या व्यक्तीच्या कामाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी ते तिथेच राहते, त्यानंतर ते संग्रहणात हस्तांतरित केले जाते, जिथे ते कर्मचार्‍यांच्या कामाशी संबंधित सर्व दस्तऐवजांप्रमाणेच आणखी 75 वर्षांसाठी संग्रहित केले जाते.

नमुना अतिरिक्त करार

पगारातील बदलांबद्दल

कमी आणि पगार वाढीसह अतिरिक्त करार तयार केला पाहिजे. अंदाजे मजकूर यासारखा दिसेल: रोजगार करार क्रमांक 18/14 दिनांक 15.01.2014 मधील राज्य परिच्छेद क्रमांक 00 खालीलप्रमाणे: "कर्मचाऱ्याला 20,000 (वीस हजार) रूबल 00 कोपेक्स पगार दिला जातो."

दुसर्‍या पदावर हस्तांतरणाबद्दल

या प्रकरणात, दोन पर्याय शक्य आहेत:

1. तात्पुरते हस्तांतरण. त्याच वेळी, हे सूचित केले जाते की हस्तांतरण तात्पुरते आहे, हस्तांतरणाचे कारण, स्थानाचे नाव, नवीन स्थितीत काम सुरू झाल्याची तारीख आणि समाप्ती तारीख (किंवा विशिष्ट घटना घडणे). नमुना नोंद: "मुख्य कर्मचारी निघेपर्यंत, 02/01/2019 पासून लेखापालाच्या पदावर तात्पुरते हस्तांतरित केले जाते."
2. कायमस्वरूपी भाषांतर. नमुना नोंद: "02/01/2019 पासून कर्मचार्‍याची लेखापाल पदावरून अर्थशास्त्रज्ञाच्या पदावर बदली केली जात आहे."

हस्तांतरणादरम्यान, इतर कामकाजाच्या परिस्थिती देखील बदलू शकतात, ज्या थेट दर्शविल्या जात नाहीत, उदाहरणार्थ, वेतन किंवा कामाचे वेळापत्रक, हे देखील करारामध्ये प्रतिबिंबित केले जावे.

पदांच्या संयोजनाबद्दल

पोझिशन्सच्या संयोजनाच्या बाबतीत, करारामध्ये विद्यमान अटींना पूरक असलेली माहिती असेल. अंदाजे एंट्री: "कर्मचाऱ्याला 02/01/2019 पासून 10,000 (दहा हजार) rubles 00 kopecks च्या अतिरिक्त पेमेंटसह एकत्रित क्रमाने अकाउंटंटची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी त्याच्या संमतीने सोपविण्यात आले आहे."