"वीट हे कामगारांचे मुख्य शस्त्र आहे" - हे जर्मन तत्वज्ञानी कार्ल मार्क्सने म्हटले आहे. आणि असे दिसते की भंगाराच्या विरोधात कोणतेही स्वागत नाही, परंतु नेत्यांकडे अजूनही एक शस्त्र आहे आणि त्याला "प्रेरणा" म्हणतात.

अर्थात, ते इतके घातक वाटत नाही. परंतु योग्य वापरासह, कोणते अधिक धोकादायक आहे हे अद्याप स्पष्ट झालेले नाही.

आणि शिवाय, योग्य वापर म्हणजे केवळ पैसाच नाही तर गैर-भौतिक प्रेरणा देखील आहे, ज्याबद्दल आपण आज बोलू.

हे सोपं आहे

मालकांची सर्वात मोठी निराशा ही आहे की लोक पैशाने प्रेरित नाहीत.

हा शब्द उच्चारताना मी डझनभर उदास आणि पडणारे डोळे पाहिले. आणि डझनभर संतप्त उद्गार: “पैसे का नाही? मग मला अशा कर्मचाऱ्यांची गरज नाही. माझा येथे छंद गट नाही.”

या विषयावर तत्त्वज्ञान न येण्यासाठी, केवळ पैसाच प्रेरणा देत नाही हे सत्य स्वीकारा.

याचा अर्थ असा नाही की ते अजिबात अस्तित्वात नसावेत किंवा तुम्ही तुमचा पगार बेसबोर्डवर कमी करू शकता आणि आत्मविश्वासाने सांगू शकता की तुमच्याकडे इतर अनेक वस्तू आहेत.

येथे, त्याऐवजी, आम्ही प्रेरणा आणि भौतिक गोष्टींच्या गैर-भौतिक पद्धतींच्या संतुलनाबद्दल बोलत आहोत. जसे चांगले आणि वाईट दरम्यान.

सर्व काही संयत असावे. जर तुमचा पगार जास्त असेल, पण याचा अर्थ असा नाही की तुमच्याकडे सर्वोत्तम कर्मचारी असतील.

उदाहरणार्थ, माझ्या कंपनीत, चाचण्यांनुसार, सुमारे निम्मे कर्मचारी अशा लोकांचे आहेत जे पैशाशिवाय इतर कोणतेही समर्थन नसल्यास आम्हाला सहजपणे सोडण्यास तयार आहेत.

हम्म.. तू मला पैसे देऊन घेणार नाहीस

आणि मी आधीच म्हटल्याप्रमाणे, तत्वज्ञान न करण्यासाठी, परंतु ताबडतोब तयार समाधानाकडे जा, ज्यांनी नुकतेच या विषयाचा अभ्यास करण्यास सुरवात केली आहे, मी कर्मचारी प्रेरणाबद्दल आमचे इतर लेख वाचण्याची जोरदार शिफारस करतो:

पद्धती, अनेक पद्धती

आणि मी तुम्हाला यापुढे रोखून ठेवण्याचे धाडस करत नाही आणि आम्ही स्पर्धात्मक तंत्रांकडे (फेरफार आणि उत्तेजक) पुढे जाऊ.

मी तुम्हाला एवढीच विनंती करतो की, किमान एक जोडप्याची ओळख करून द्या, नाहीतर मी इथे तुमच्यासमोर स्वतःला सुळावर का चढवत आहे. करार? ठीक आहे, मी सुरू ठेवतो.

1. अर्थ

सामान्य ध्येयाप्रमाणे काहीही प्रेरणा देत नाही. जर ते एका जागतिक ध्येयाने एकत्र असतील तर तुम्ही लोकांना अन्नही देऊ शकत नाही.

हे अनेक प्रकारे म्हटले जाऊ शकते, परंतु व्यवसायात ते म्हणण्याची प्रथा आहे. मला “अर्थ” हा शब्द जास्त आवडतो. स्क्रीनिंग प्रश्न: "तुम्ही व्यवसाय का करत आहात?".

उत्तरे भिन्न असू शकतात. कोणीतरी पैज लावत आहे की "आम्ही सिद्ध करू की रशिया जगातील सर्वोत्तम उत्पादन तयार करू शकतो."

कोणीतरी चांगल्या पातळीवर मूल्य निर्माण करतो "चला या जगाला एक चांगले स्थान बनवूया." आणि कोणीतरी काटेरी खेळाचा अर्थ "लोकांचे आयुर्मान 2 वर्षांनी वाढवूया".

तुमच्याकडे नक्की काय असेल याने काही फरक पडत नाही, मुख्य गोष्ट अशी आहे की लोक कल्पनेवर विश्वास ठेवतात आणि त्यांचे सर्वोत्तम देण्यास तयार असतात.

हे कर्मचार्यांच्या सर्व गैर-भौतिक प्रेरणांचे मूळ आहे. इथेच मी या दृष्टिकोनावर काम सुरू करण्याची शिफारस करतो, जरी ते केवळ मोठ्या कंपन्यांसाठी संबंधित वाटत असले तरीही.

2. मार्गदर्शन

या आयटमला कर्मचार्यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचा थेट मार्ग म्हटले जाऊ शकत नाही, परंतु ते असे आहे.

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला मार्गदर्शक असतो तेव्हा त्याला समजते की त्याची काळजी घेतली जात आहे. म्हणून बोलायचे तर, संघात पालक (तो देखील एक मित्र आहे) तयार केला जात आहे, ज्यांच्याकडे तुम्ही नेहमी सल्ला घेण्यासाठी येऊ शकता किंवा फक्त बनियानमध्ये रडू शकता.

डीफॉल्टनुसार, एक मार्गदर्शक हा श्रेष्ठ नेता असतो, परंतु येथे संभाषण अधीनतेबद्दल नाही तर वृत्तीबद्दल आहे.

बॉस असो, किंवा अनुभव असलेला सहकारी असो, एखाद्या व्यक्तीला जवळच्या मजबूत खांद्याची समज आहे याची खात्री करण्यासाठी त्याने काम केले पाहिजे, कदाचित वैयक्तिक बाबींमध्येही.

इकडे ये, मी तुझा गुरू होईन

आणि तेच उलट कार्य करते. जर एखाद्या व्यक्तीला एखाद्याचा गुरू बनवले गेले तर त्याला त्याचे महत्त्व जाणवू लागते, जे स्वतःला सामर्थ्याने प्रकट करते (म्हणजे, अनेकांना ते हवे असते).

परिणामी, खर्चाशिवाय प्रेरणा वाढली. बरं, तुला माझ्याशिवाय हे आधीच समजले आहे.

3. स्पर्धा

गैर-भौतिक प्रेरणाची माझी आवडती पद्धत. अर्थात, ते साहित्य बनवले जाऊ शकते, हे सर्व अंतिम बक्षीसावर अवलंबून असते.

परंतु जागतिक स्तरावर तुम्ही अशी परिस्थिती निर्माण करता ज्याच्या मध्यभागी स्वतःला दाखवण्याची आणि प्रतिस्पर्ध्याला पराभूत करण्याची संधी असते.

सर्व काही सुप्रसिद्ध वाक्यांशाप्रमाणे आहे: "मुख्य गोष्ट म्हणजे विजय नाही, तर सहभाग." येथे विजयाचीही भूमिका असली तरी.

मी आधीच स्पर्धेबद्दल संपूर्ण लेख लिहिला आहे. म्हणून आळशी होऊ नका आणि वाचा, सर्वकाही तपशीलवार आणि स्पष्ट आहे.

थोडक्यात, स्पर्धेचा आदर्श कालावधी 2 आठवडे आहे, बक्षीस प्रत्येकासाठी स्वारस्यपूर्ण असले पाहिजे आणि स्पर्धेचे इष्टतम उद्दिष्ट कंपनीतील सॅगिंग वाढवणे आहे. बाकी वरील लेखात वाचा.

4. अतिरिक्त जबाबदारी

हे एक विरोधाभास वाटू शकते, परंतु एखाद्या व्यक्तीवर जितकी अधिक जबाबदारी असते तितके तो चांगले काम करतो. हे स्वयंसिद्ध नाही, परंतु काही प्रकारच्या लोकांसाठी ते कार्य करते.

तर्क सोपा आहे: जितकी अधिक जबाबदारी तितकी एखाद्या व्यक्तीला कंपनीमध्ये मोठा शॉट वाटेल.

विशेषत: जेव्हा अतिरिक्त देण्याच्या बाबतीत येते. सामान्य कर्मचाऱ्याची जबाबदारी.

फक्त हे शब्दशः घेऊ नका, की तुम्हाला उद्या प्रत्येकाला मी करू शकत नाही अशा सर्वोत्तम गोष्टींवर लोड करणे आवश्यक आहे आणि परिणामी, त्यांच्यासाठी विचारा.

तुम्हाला फक्त स्वतःहून निर्णय घेण्याची क्षमता थोडीशी जोडण्याची गरज आहे.

परंतु त्याच वेळी, हे महत्वाचे आहे की आपण ही संधी देण्याचे ढोंग करू नका, परंतु खरोखर विश्वास ठेवा आणि व्यावहारिकपणे नियंत्रण ठेवू नका.

5. रुंदीमध्ये वाढ

मला पुन्हा लिहायचे आहे की गैर-भौतिक प्रेरणाचे हे माझे आवडते उदाहरण आहे, परंतु स्वत: ची पुनरावृत्ती होऊ नये म्हणून मी म्हणेन की कोणत्याही कंपनीसाठी ते मूलभूत आहे.

मुद्दा असा आहे की तुम्ही कर्मचार्‍याची स्थिती उभ्या अक्षावर (व्यवस्थापक -> विभागप्रमुख -> संचालक -> इ.) वाढवत नाही, परंतु रुंदीमध्ये करा.

सर्वात उत्कृष्ट उदाहरण: व्यवस्थापक -> वरिष्ठ व्यवस्थापक -> गट नेता. श्रेणीनुसार, कर्मचाऱ्याला इतर प्रत्येकाच्या तुलनेत अतिरिक्त विशेषाधिकार असतील.

आणि प्रणालीच्या विकासामध्ये, मी अमूर्त मालमत्तेवर पैज लावेन.

उदाहरणार्थ, एक मऊ खुर्ची, विस्तारित लंच टाइम स्लॉट किंवा सुट्टीच्या तारखा निवडण्यासाठी प्रथम होण्याची क्षमता.

6. जागा

कंपनीत सॉफ्ट कॉर्नर दिसल्यानंतर, कर्मचारी अधिक वेळा कामावर उशीरा राहू लागले. पर्यावरणाच्या दृष्टिकोनातून ही चांगली बातमी आहे असे मी म्हणू शकत नाही.

परंतु दुसरीकडे, ते जास्त काळ राहतात, याचा अर्थ त्यांना ते करायचे आहे आणि ते करायला आवडते. एक सॉफ्ट कॉर्नर फक्त एक अतिरिक्त प्रोत्साहन आहे.

हे कार्यक्षेत्राबद्दल देखील आहे. आणि मला हे स्पष्टपणे लक्षात आले जेव्हा आमच्या क्लायंटपैकी एकाला कंपनीमध्ये नवीन कर्मचारी सापडले नाहीत जोपर्यंत तो विक्री व्यवस्थापकांसाठी सर्व सुविधांनी युक्त आधुनिक कार्यालय देत नाही.

नाही, ते Google नव्हते. पण आधीच्या खोलीशी तुलना करता, त्यामुळे किमान घृणा निर्माण झाली नाही.

7. भेटवस्तू

माझ्या जोडीदाराला जन्मापासूनच कर्मचाऱ्यांची अशी गैर-भौतिक प्रेरणा आहे.

जेव्हा तो कामावर जातो तेव्हा तो त्याच्यासोबत संपूर्ण कंपनीसाठी दोन केक, काही पिझ्झा किंवा इतर भेटवस्तू खरेदी करू शकतो. पण जर त्याला ती करायची सवय असेल, तर तुम्ही तुमच्या सहकाऱ्यांचे मनोबल वाढवण्यासाठी जाणीवपूर्वक करू शकता.

शिवाय, भेटवस्तू विनाकारण आणि कारणाशिवाय दिल्या जाऊ शकतात. बॅनलकडून, हा वाढदिवस आहे, नवीन वर्ष, 8 मार्च, 23 फेब्रुवारी.

8. प्रशिक्षण

त्यामुळे तुम्ही एका दगडात दोन पक्षी मारता: तुमच्या कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण द्या आणि विक्री वाढवा.

प्रशिक्षण कंपनीमध्ये दोन्ही केले जाऊ शकते आणि प्रख्यात प्रशिक्षकांसह अभ्यासासाठी पाठवले जाऊ शकते.

स्वाभाविकच, दुसरा पर्याय स्थानिक शिक्षणापेक्षा अनेक पटीने आपल्या दिशेने असलेल्या आदराच्या पातळीवर परिणाम करतो.

जर तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाच्या रूपात जास्तीत जास्त मिळवायचे असेल तर वेळोवेळी प्रशिक्षणासाठी पाठवा, परंतु आधीच कर्मचार्‍यांच्या छंदासाठी.

माझ्यावर विश्वास ठेवा, तुम्हाला तुमच्या लोकांच्या डोळ्यात एक सुखद धक्का दिसेल की कंपनी केवळ एक टीम सदस्य म्हणूनच नव्हे तर एक सामान्य व्यक्ती म्हणून देखील त्यांची काळजी घेते.

9. कामाची परिस्थिती

मी हा बिंदू अनेकांमध्ये विभाजित करेन, कारण तो वेगवेगळ्या कोनातून पाहिला जाऊ शकतो.

वैचारिकदृष्ट्या: नोकरीसाठी अर्ज करताना तुम्हाला अतिरिक्त मूल्य असेल अशा परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे. सर्वात स्पष्ट आणि नेहमी स्पष्ट नसलेल्या वापराच्या प्रकरणांपैकी, मी हायलाइट करतो:

1. पोषण
2. दिशानिर्देश
3. उपचार
4. विमा
5. सेल्युलर
6. दुपारच्या जेवणाची डुलकी

तार्किकदृष्ट्या, यात जागा देखील समाविष्ट आहे, परंतु मी ते स्वतंत्रपणे काढले आहे, कारण मला वाटते की आमच्या काळात याकडे विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे.

परंतु त्याच वेळी, आपण येथे कामाचे वेळापत्रक, अधिकृत रोजगार, पगार देण्याची तारीख देखील सुरक्षितपणे समाविष्ट करू शकता. सर्वसाधारणपणे, नेत्यासाठी सर्वकाही आधीच अधिक समजण्यायोग्य आहे.

10. घटना

जेव्हा तुम्ही एक संघ म्हणून एकत्र येता आणि मजा करता तेव्हा असे होते. मेजवानीच्या स्वरूपात नेहमीच्या कॉर्पोरेट पार्टीच्या अंतर्गत सर्व काही होऊ शकते.

किंवा कदाचित अशा फॉरमॅटमध्ये जिथे संपूर्ण मैत्रीपूर्ण जमाव तुम्ही खेळाच्या पद्धतीने एकमेकांशी स्पर्धा करता. तद्वतच, आनंदाचे वेगवेगळे क्षेत्र गुंतण्यासाठी दोन्ही एकत्र करा.

परंतु लक्षात ठेवा की जर तुमच्याकडे सर्वात अनुकूल संघ नसेल (उदाहरणार्थ, प्रत्येकजण वेगवेगळ्या शिफ्टमध्ये काम करतो आणि एकमेकांना छेदत नाही), तर योग्य तयारी न करता, अशा घटना कठोर परिश्रम होऊ शकतात, आनंद नाही.

मला खात्री आहे की आपल्यापैकी प्रत्येकजण अशा मीटिंगमध्ये असतो ज्यातून आपण पटकन सुटू इच्छितो. म्हणून, ते अजिबात न करणे चांगले आहे.

11. सर्वोत्तम कार्यकर्ता

हे “रुंदीतील वाढ” आणि “स्पर्धा” या आयटमची तार्किक निरंतरता आहे. केवळ येथे आम्ही करिअरच्या शिडीपर्यंत पोहोचण्यावर नव्हे तर "महिन्यातील सर्वोत्कृष्ट कर्मचारी" या मासिक नामांकनाच्या निकालांच्या आधारे विशेषाधिकार जारी करण्याबद्दल बोलत आहोत.

ही एक वेगळी बाब आहे, कारण याला करिअरची वाढ म्हणता येणार नाही, आणि ती सतत सुरू केल्यामुळे स्पर्धा वाढवत नाही.

सर्वोत्तम कार्यकर्ता मी आहे

प्रत्येक महिन्याच्या निकालांवर आधारित, तुम्ही वेगवेगळे प्रोत्साहन विशेषाधिकार जारी करू शकता. माझ्या आवडींपैकी: कामाचे वेळापत्रक निवडण्याची क्षमता (फ्लोटिंगसह) आणि अतिरिक्त दिवस सुट्टी.

सर्वसाधारणपणे, येथे बक्षीसाची निवड कर्मचार्‍यांसाठी स्पर्धा आयोजित करण्याप्रमाणेच सातत्यपूर्ण असते. पण तुमच्या सोयीसाठी, मी त्याचा सारांश खाली देत ​​आहे.

12. दुसरे नाव

तुम्ही आता बराच काळ हसाल, परंतु ही तंतोतंत इतकी साधी कृती आहे जी कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याच्या गैर-भौतिक मार्गांवर देखील लागू होते.

पुन्हा, थोडक्यात: तुम्ही कर्मचार्‍याच्या स्थितीचे नाव बदलून काहीतरी अधिक आनंददायी आणि अधिकृत करत आहात. उदाहरणार्थ, सेक्रेटरी नाही तर ऑफिसची शिक्षिका. किंवा व्यवस्थापक नाही तर आनंद विकणारा.

शिवाय, तुम्ही दोन्ही पदे, विभाग आणि परिसर यातून जाऊ शकता. आणि अशा नॉन-स्टँडर्ड पद्धतीचा प्रभाव आपल्याला बर्याच काळासाठी प्रतीक्षा करणार नाही.

ग्राहकांना हे सांगणे अधिक आनंददायी आहे की तुम्ही नाही, परंतु विक्री प्रतिभावान आहात. आणि संभाषणासाठी एक कारण असेल आणि त्याच वेळी स्थिती अधिक आदरणीय वाटते.

13. प्रेरक मंडळ

विक्री विभागाची आदर्श नॉन-मटेरिअल प्रेरणा हे यशाचे मंडळ आहे. तुम्ही कार्यालयात सार्वजनिकरीत्या एक बोर्ड लावता, जिथे तुम्ही प्रत्येक कर्मचार्‍याचे मागील दिवसाचे आणि महिन्याच्या संदर्भात रोजचे निकाल चिन्हांकित करता.

अशा प्रकारे तुम्ही संपूर्ण विभागात सतत स्पर्धात्मक वातावरण राखता. आणि तरीही ती बऱ्यापैकी निरोगी आहे.

हे विशेषतः खरे आहे जेव्हा एका दिवसात पुरेशा प्रमाणात अर्ज येतात आणि चॅम्पियनशिपचे निकाल दर तासाला बदलू शकतात. हे करणे दिसते तितके कठीण नाही.

14. आईला धन्यवाद

तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्याच्या पालकांना कधी "धन्यवाद" म्हटले आहे का?! बहुधा नाही. हे सामान्य आहे, कारण सराव स्पष्ट नाही, परंतु ते खूप प्रभावी आहे.

कार्य: तुमच्या कर्मचाऱ्याच्या आईला काहीही (होय अगदी पैसे) घेणे आणि देणे. तर तुम्ही एक चांगले काम कराल, तुमची सर्वोत्तम बाजू दाखवाल आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, तुमच्या पालकांना तुमच्या बाजूने बोलवा (आणि मुलांसाठी त्यांचे मत खूप महत्वाचे आहे).

पण लक्षात घ्या की आपण आईबद्दल बोलत आहोत. आम्ही वडिलांची स्तुती चाचणी केली, परंतु ते कसे तरी संयमाने प्रतिक्रिया देतात आणि व्वा प्रभाव देत नाहीत.

मातांच्या बाबतीत, सर्वकाही अतिशय तेजस्वीपणे आणि प्रभावीपणे घडते. त्यांच्या पालकांनी त्यांना भेटवस्तूबद्दल सांगितल्यानंतर या सर्व गोष्टींचे मूल्यांकन स्वतः कामगारांच्या अभिप्रायाद्वारे केले गेले.

15. वैयक्तिक

हे असे काहीतरी आहे जे आपण दिवसेंदिवस करत असतो परंतु अनेकदा लक्षात येत नाही. आणि ही देखील कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्याची एक गैर-भौतिक पद्धत असल्याने, ती जाणीवपूर्वक वापरणे चांगले.

हे वैयक्तिक आणि मानवी संवादाबद्दल आहे. आपण ते डझनभर वेगवेगळ्या प्रकारे प्रकट करू शकता, मी समजून घेण्यासाठी काही दर्शवितो:

1. दिवसभराच्या कामानंतर स्तुती करा.
2. "जीवनासाठी" वैयक्तिक बैठक घ्या
3. हाताला नमस्कार म्हणा
4. ओपन ऑफिसमध्ये बसतो
5. फोन करून बघा तुम्ही कसे आहात

शिवाय, वरिष्ठ कर्मचारी गौण व्यक्तीशी जितका जवळ संवाद साधेल तितके दुसऱ्यासाठी चांगले.

अशा प्रकारे पोस्ट्समधील काचेची विशिष्ट भिंत नष्ट होते. आणि नक्कीच, आपण वैयक्तिक संप्रेषणावर पूर्णपणे स्विच करू शकत नाही, कारण अधीनतेचे उल्लंघन केले जाईल. परंतु हे थोडेसे वागणे प्रत्येक कर्मचाऱ्याला अधिक जीवन देईल.

मुख्य बद्दल थोडक्यात

जर आपण जागतिक स्तरावर पाहिले तर, कर्मचाऱ्यांच्या सर्व गैर-भौतिक प्रेरणा नेहमीच्या मानवी दृष्टिकोनाभोवती फिरतात.

हे गैर-भौतिक प्रेरणाचे 15 वे उदाहरण आहे जे या दृष्टिकोनाचे अचूक वर्णन करते.

तथापि, प्रत्येक घटकाचा विचार केल्यास, कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणेची संपूर्ण प्रणाली मानवी दृष्टिकोनावर आधारित आहे.

अपवाद म्हणजे गैर-भौतिक प्रेरणेची उत्तेजक साधने. परंतु एक नियम म्हणून, ते बर्याच काळासाठी कार्य करत नाहीत.

त्यांना सतत अपग्रेड किंवा पुनर्स्थित करणे आवश्यक आहे. आणि ते ठीक आहे. म्हणूनच, माझी वैयक्तिक शिफारस आहे की केवळ पैशावरच नव्हे, तर कोणत्याही संकटातून आणि आर्थिक अडचणींमधून बाहेर पडण्यास मदत करतील अशा मूल्यांवर देखील एक संघ तयार करा.

बहुतेक आधुनिक नियोक्ते एक किंवा दुसर्या मार्गाने, परंतु त्यांच्या सराव मध्ये कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणांच्या काही पद्धती वापरतात, तथापि, त्यांचा जाणीवपूर्वक आणि नियोजित वापर एंटरप्राइझची कार्यक्षमता, कर्मचार्‍यांचा मानसिक आराम आणि एकूण कार्यक्षमतेत लक्षणीय सुधारणा करू शकतो. संस्थेच्या श्रम संसाधनांचा वापर. त्याच वेळी, रशियामधील संस्था नेहमीच कर्मचार्यांच्या गैर-मौद्रिक प्रेरणांकडे पुरेसे लक्ष देत नाहीत, जरी बर्याच परिस्थितींमध्ये गैर-भौतिक मूल्ये कर्मचार्यांना प्रेरित करण्यात अधिक प्रभावी असू शकतात.

कर्मचार्‍यांची गैर-भौतिक प्रेरणा काय आहे

कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देणे हे एंटरप्राइझच्या कर्मचारी विभागाचे एक मुख्य कार्य आहे आणि नियोक्ता स्वत: उपलब्ध संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता वाढवू इच्छित असल्यास. चांगली प्रेरणा तुम्हाला कामाचे चांगले परिणाम प्राप्त करण्यास अनुमती देते, एक आरामदायक कामकाजाचे वातावरण तयार करते, कर्मचारी उलाढाल कमी करते आणि अपवाद न करता सर्व कर्मचार्‍यांवर मानसिक भार कमी करते. त्याच वेळी, कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि त्याच्या प्रकटीकरणाच्या पद्धती अनेक प्रकारांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात. तर, त्याच्या वास्तविक अभिव्यक्तीमध्ये, प्रेरणा यात विभागली गेली आहे:

• साहित्य.प्रेरणेच्या या पद्धतींमध्ये कर्मचार्‍यांच्या आर्थिक स्थितीवर थेट परिणाम करणाऱ्या सर्व पद्धतींचा समावेश होतो. बोनस, कर्मचार्‍यांना दंड, अतिरिक्त देयके, भौतिक सहाय्य - ही सर्व कामगारांच्या थेट भौतिक प्रेरणाची साधने आहेत.
• अमूर्त.गैर-भौतिक प्रेरणामध्ये कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याच्या सर्व पद्धती समाविष्ट असतात ज्या त्यांच्या उत्पन्नाच्या निर्देशकांवर थेट परिणाम करत नाहीत. अशा पद्धतींमध्ये प्रोत्साहन जारी करणे, वाढीव रजा, भेट म्हणून काही वस्तू आणि सेवांची तरतूद आणि कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याचे इतर मार्ग समाविष्ट असू शकतात.

हे समजले पाहिजे की गैर-भौतिक प्रेरणा ही संकल्पना काहीशी विवादास्पद आहे. सर्वात व्यापकपणे, हे एखाद्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याच्या सर्व पद्धतींचा संदर्भ देते जे कर्मचार्यांच्या वास्तविक उत्पन्नावर परिणाम करत नाहीत. तथापि, आर्थिक सिद्धांताच्या दृष्टिकोनातून, एखाद्या कर्मचाऱ्याला वस्तू किंवा सेवा किंवा इतर भौतिक फायद्यांची तरतूद देखील भौतिक प्रेरणा संदर्भित करते. गैर-भौतिक प्रेरणा केवळ अशा क्रियांशी संबंधित आहे ज्यामध्ये भौतिक घटक नसतात. पण पुढे लेखात, प्रथम दृष्टिकोनाचा प्रामुख्याने विचार केला जाईल, कारण विचारलेल्या प्रश्नाचा सर्वात व्यापकपणे खुलासा केला जाईल.

याव्यतिरिक्त, एखाद्याने त्याच्या दिशा आणि प्रभावाच्या यंत्रणेनुसार प्रेरणाचे विभाजन लक्षात ठेवले पाहिजे. अशा प्रकारे, ते उपविभाजित केले जाऊ शकते:

• सकारात्मक प्रेरणा.प्रेरणेच्या या पद्धतींमध्ये कामगार क्षेत्रातील यशासाठी कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे समाविष्ट आहे. सकारात्मक पद्धतींमध्ये कर्मचार्‍यांवर कोणतेही अतिरिक्त विशेषाधिकार, फायदे आणि इतर सकारात्मक प्रभावांची तरतूद समाविष्ट आहे. सकारात्मक प्रेरणा यंत्रणा वापरणे श्रेयस्कर आहे, कारण ते कर्मचार्‍यांना श्रम कार्यक्षमता विकसित करण्यासाठी आणि सुधारण्यासाठी उत्तेजित करतात.
• नकारात्मक प्रेरणा.नकारात्मक प्रेरणेमध्ये, सर्व प्रथम, शिस्तबद्ध मंजुरी आणि शिस्तीच्या विशिष्ट उल्लंघनासाठी किंवा अपर्याप्त श्रम कार्यक्षमतेसाठी कर्मचार्‍यांना शिक्षा करण्याच्या इतर तत्सम पद्धतींचा समावेश होतो. या तंत्रांचा वापर रशियन प्रदेशात देखील व्यापक आहे आणि त्याचे मूर्त आणि अमूर्त दोन्ही प्रकार असू शकतात. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की सकारात्मक पद्धतींच्या तुलनेत प्रेरणांच्या नकारात्मक पद्धतींची एकूण प्रभावीता कमी आहे, परंतु त्यांच्याकडे पूर्णपणे दुर्लक्ष करणे देखील अस्वीकार्य आहे.

त्यानुसार, कर्मचार्‍यांची गैर-भौतिक प्रेरणा कर्मचार्‍यावर प्रभाव टाकण्याच्या पद्धतींचा संच सूचित करते ज्याचा त्याच्या विद्यमान उत्पन्नावर थेट परिणाम होत नाही. तथापि, कर्मचार्‍यांच्या गैर-मौद्रिक प्रेरणांच्या विविध पद्धती, तसेच रशिया आणि जगातील हजारो व्यावसायिक संस्थांचा अनुभव हे वस्तुस्थिती दर्शवितो की कर्मचार्‍यांच्या कामाची कार्यक्षमता वाढवण्याची ही पद्धत थेट पेक्षा अधिक फायदेशीर आणि सोयीस्कर असू शकते. आर्थिक भरपाई.

कर्मचा-यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे फायदे

कर्मचार्‍यांना बक्षीस आणि शिक्षा करण्याच्या गैर-मौद्रिक पद्धतींचा वापर करण्याचे अनेक फायदे आहेत जे पारंपारिकपणे नियोक्ते वापरतात. तथापि, बहुतेकदा, कर्मचारी विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांची गैर-भौतिक प्रेरणा मुख्य मानत नाहीत, थेट आर्थिक थेट प्रोत्साहनांवर अधिक लक्ष देतात. जरी त्याच वेळी, जागतिक दृष्टीकोनातून, कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे अनेक विशिष्ट फायदे आहेत, ज्यात खालील फायदे समाविष्ट आहेत:

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की, निवडलेल्या पद्धती आणि कर्मचार्यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणांच्या साधनांवर अवलंबून, ते इतर अनेक फायदे प्रदान करू शकतात. तथापि, त्याच वेळी, कर्मचार्यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणांच्या प्रत्येक पद्धतीमध्ये वरील सर्व फायदे नाहीत.

कर्मचार्यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे तोटे

मोठ्या संख्येने सकारात्मक वैशिष्ट्ये असूनही, गैर-भौतिक प्रेरणेचे अनेक तोटे देखील आहेत जे एंटरप्राइझमध्ये कामगारांच्या संघटनेचे नियोजन करताना नियोक्ताने विचारात घेतले पाहिजेत. तर, खालील वैशिष्ट्यांना कर्मचारी प्रेरणेच्या गैर-भौतिक प्रणालीचे नकारात्मक पैलू म्हटले जाऊ शकते:

• अष्टपैलुत्वाचा अभाव.कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची भौतिक प्रणाली सर्वात सार्वत्रिक आहे, कारण कर्मचार्‍यांना कामासाठी आणि श्रमिक क्षेत्रातील उल्लेखनीय कामगिरीसाठी पुरस्कृत करण्याचा पैसा हा मुख्य आणि सर्वात सोयीस्कर मार्ग आहे. त्याच वेळी, कर्मचा-याला नेहमीच गैर-भौतिक मोबदल्याच्या काही विशिष्ट पद्धतींमध्ये स्वारस्य नसते.
• वैयक्तिक दृष्टिकोनाची गरज.ही कमतरता मागील एक पासून stems. गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणालीच्या विकासासाठी प्रत्येक विशिष्ट संस्थेसाठी अद्वितीय वैयक्तिक निराकरणे तयार करणे आवश्यक आहे, कंपनीचे क्रियाकलाप क्षेत्र आणि त्यात थेट कार्य करणारी टीम या दोन्हीच्या अनेक बारकावे लक्षात घेऊन.
• अस्थिर कार्यक्षमता.गैर-भौतिक प्रेरणेची परिणामकारकता नेहमीच भौतिक प्रेरणेपेक्षा जास्त नसते. बर्‍याच साइड घटकांवर अवलंबून, गैर-भौतिक प्रेरणांच्या समान पद्धती वेगवेगळ्या वेळी किंवा वेगवेगळ्या पदांवर कर्मचाऱ्यांवर पूर्णपणे भिन्न परिणाम करू शकतात. उदाहरणार्थ, एखाद्या एंटरप्राइझच्या कॅन्टीनमध्ये विनामूल्य जेवणाची तरतूद सामान्य कर्मचार्‍यासाठी महत्त्वपूर्ण बोनस असेल, परंतु व्यवस्थापन संघावर त्याचा कमीतकमी प्रभाव पडेल.
• अंमलबजावणी आणि संसाधन खर्चाची मोठी जटिलता.गैर-भौतिक प्रेरणा पद्धतींचा परिचय पारंपारिकपणे एंटरप्राइझच्या वेळेची आणि मानवी संसाधनांची मोठी गुंतवणूक आवश्यक आहे. अशाप्रकारे, कर्मचार्‍यांना बोनस नियुक्त करण्यासाठी व्यवस्थापक आणि लेखा विभागाकडून फक्त काही क्रियांची आवश्यकता असेल आणि कॉर्पोरेट पार्टीचे आयोजन दीर्घ तयारीशी संबंधित असेल.

वर वर्णन केलेल्या काही कमतरता गैर-भौतिक प्रेरणांच्या वैयक्तिक विशिष्ट पद्धतींसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण नाहीत, तर इतर मूलभूत आहेत आणि इतर योग्य प्रयत्नांनी समतल केल्या जाऊ शकतात. म्हणून, प्रत्येक नियोक्त्याने कामगार संघटनेच्या विशिष्ट पद्धतींच्या वापरावर अंतिम निर्णय घेण्यापूर्वी त्याच्या स्वतःच्या एंटरप्राइझचे आणि त्याच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

कर्मचार्यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे प्रकार

उपरोक्त पद्धतींमुळे प्रभावित होणार्‍या क्षेत्रावर अवलंबून, कर्मचार्‍यांच्या थेट गैर-भौतिक प्रेरणेची प्रकारांमध्ये एक वेगळी विभागणी आहे. विशेषतः, कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्याच्या गैर-भौतिक पद्धतींमध्ये विभागले जाऊ शकते:

यशस्वी व्यवसाय विकासाचा अर्थ असा आहे की संस्थेमध्ये काम करणार्‍या प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्यांच्या कामाच्या परिणामांमध्ये स्वारस्य असले पाहिजे. हे साध्य करण्यासाठी, संस्थेच्या नेत्यांनी कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याच्या विशेष पद्धती लागू केल्या पाहिजेत. त्यांचा वापर वैयक्तिक असणे आवश्यक आहे, अन्यथा अंतिम ध्येय साध्य होणार नाही.

सामान्य माहिती

एखाद्या संस्थेतील कर्मचार्‍यांची प्रेरणा हा उपायांचा एक संच आहे ज्याचा उद्देश कर्मचार्‍यांच्या कार्याला चालना देण्यासाठी ते काम करतात त्या संस्थेचा विकास करण्यासाठी.

व्यवस्थापनाने कामगारांच्या वैयक्तिक, शारीरिक आणि सामाजिक गरजा प्राधान्याने पूर्ण करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे.

प्रेरणा कमी होण्याची कारणे कोणती?

अनेक कर्मचारी पुढाकाराने कामावर येतात. मात्र, कर्मचार्‍यांची श्रम प्रेरणा अंमलात आणली नाही, तर त्यांच्या कामात निराशा येऊ शकते. हे अनेक कारणांमुळे घडते:

1. एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या क्रियाकलापांमध्ये व्यवस्थापनाचा मजबूत हस्तक्षेप.
2. संस्थेचे कोणतेही समर्थन नाही, मानसिक मदत नाही.
3. प्रभावी श्रम क्रियाकलापांसाठी आवश्यक असलेली कोणतीही माहिती नाही.
4. कर्मचार्‍यांच्या प्रश्नात संस्थेच्या प्रमुखाला स्वारस्य नाही.
5. संस्थेचे व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यात कोणताही अभिप्राय नाही.
6. एखाद्या कर्मचाऱ्याचा व्यवस्थापकाकडून चुकीचा अंदाज घेतला जाऊ शकतो.
7. दीर्घकाळ वेतन अपरिवर्तित राहिले.

याचा परिणाम म्हणून, कर्मचार्‍यांना त्यांच्या अस्तित्वासाठी कर्तव्य म्हणून काम करण्याची आवश्यकता आहे, परंतु पुढाकार, अभिमान आणि करियर वाढीची इच्छा नाहीशी होते.

हे सर्व टाळण्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या कामाला चालना देणे आवश्यक आहे.

कामात रस गमावण्याचे टप्पे

असे मानले जाते की सलग 6 टप्प्यांत कामात रस नाहीसा होतो:

1. गोंधळ. येथे कर्मचारी तणावाची पहिली चिन्हे अनुभवू लागतो. तो काय करू शकत नाही हे त्याला समजत नाही. सहकार्यांसह संप्रेषण चालू आहे, अधिक गहन कामावर जाणे देखील शक्य आहे, ज्यामुळे अधिक ताण येऊ शकतो.
2. चिडचिड. काही नेते एक दिवस एक दिशा देतात आणि दुसऱ्या दिवशी. यामुळे कर्मचाऱ्यांची नाराजी सुरू आहे. या टप्प्यावर श्रम उत्पादकता अद्याप वाढू शकते, परंतु चिडचिड वाढते.
3. अवचेतन मध्ये आशा. कर्मचाऱ्याला खात्री आहे की तो कामावर काहीतरी यशस्वी होत नाही या वस्तुस्थितीसाठी बॉस दोषी आहे. आपण बरोबर आहोत हे दाखवण्यासाठी तो नेत्याकडून चूक होण्याची वाट पाहतो. कामगार उत्पादकता समान पातळीवर राहते.
4. निराशा. येथे, कामगार उत्पादकता आधीच कमीतकमी कमी झाली आहे. कर्मचार्‍याची कामात रुची जागृत करणे खूप कठीण आहे, परंतु सर्व काही गमावले नाही. कर्मचारी अजूनही आशा करतो की व्यवस्थापक त्याच्याकडे लक्ष देईल.
5. सहकार्य करण्याची इच्छा आणि इच्छा शून्यावर आली आहे. इथे कर्मचार्‍याने जे करायचे तेच करतो. अनेक कर्मचारी कामाला तुच्छतेने वागवू लागतात. अधीनस्थ आणि सहकाऱ्यांशी संबंध बिघडू लागतात. कामातील रस नष्ट होतो, स्वाभिमान राखणे आवश्यक आहे.
6. अंतिम टप्पा. कामात रस गमावलेला कर्मचारी दुसर्‍या कंपनीत जातो किंवा काम त्याच्यासाठी वैयक्तिकरित्या अनावश्यक, परंतु अस्तित्वासाठी आवश्यक आहे असे मानतो. आज मोठ्या संख्येने कामगार दुसऱ्या पर्यायानुसार काम करतात हे खेदाने नमूद केले जाऊ शकते.

या सर्वांसाठी संस्थेतील कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी डिझाइन केलेल्या विशेष पद्धतींचा वापर करणे आवश्यक आहे.

प्रेरणा सिद्धांत

या सिद्धांतानुसार, बहुतेक हेतू बेशुद्ध अवस्थेत असतात. त्याच वेळी, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे जाणीवपूर्वक वर्तन प्रेरित होते. व्यवस्थापकास संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा ओळखण्यास आणि संस्थेची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी आवश्यक असलेली कार्ये करण्यास प्रवृत्त करणे आवश्यक आहे.

त्याच वेळी, प्रेरणा स्थिर नसावी; कर्मचारी प्रेरणा सतत सुधारली पाहिजे.

कर्मचारी क्रियाकलाप प्रेरणा प्रत्येक व्यक्ती मार्गदर्शन केले पाहिजे.

मानसशास्त्रज्ञ तीन प्रकारचे लक्ष वेगळे करतात - स्वतःवर, कार्यावर आणि इतर लोकांवर. कर्मचारी बहुतेक स्व-केंद्रित असतात, तर व्यवस्थापकांना कर्मचार्‍यांनी कार्य-केंद्रित असावे असे वाटते. यातून व्यवस्थापकाचे कार्य होते, जे संस्थेसाठी आवश्यक कार्य साध्य करण्यासाठी कर्मचारी त्यांचे कर्तव्य प्रभावीपणे पार पाडतात याची खात्री करणे आहे. ते पूर्ण करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना उत्तेजित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करणे आणि प्रेरित करणे यात फारसा फरक नाही. मानसशास्त्राच्या दृष्टिकोनातून प्रेरणा हा एखाद्या व्यक्तीवर बाह्य प्रभाव असतो आणि हेतू अंतर्गत असतो.

पद्धतींचे वर्गीकरण

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या सर्व पद्धती दोन मोठ्या गटांमध्ये विभागल्या आहेत: भौतिक आणि गैर-भौतिक.

विशिष्ट पद्धतींच्या व्यवस्थापनाद्वारे वापर करून ते काय साध्य करू इच्छित आहे हे निर्धारित केले जाते. विक्री निर्देशक वाढवणे आवश्यक असल्यास, भौतिक प्रेरणा वापरली जाते, जी कर्मचार्‍यांना विक्रीसाठी टक्केवारीच्या रूपात अतिरिक्त देय दर्शवते. कर्मचार्‍यांचे मनोबल वाढवणे आवश्यक असल्यास, व्यवस्थापक कॉर्पोरेट स्पर्धा किंवा संयुक्त प्रशिक्षण आयोजित करण्याची योजना आखतात.

तथापि, प्रेरणाची केवळ एक पद्धत वापरून प्राप्त करणे क्वचितच शक्य आहे. मुख्यतः एक संयोजन वापरले जाते. या प्रकरणात, आम्ही कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीबद्दल बोलतो.

भौतिक प्रोत्साहन पद्धती

प्रेरणा थेट कर्मचार्‍यांच्या उत्तेजनाशी संबंधित आहे, म्हणूनच, बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, या दोन संकल्पना एकत्र केल्या जातात आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा आणि उत्तेजनाविषयी बोलतात.

भौतिक प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांच्या पद्धतींचा विचार करा:

• वैयक्तिक रोख बोनस. मुळात, कार्य संघाद्वारे केले जाते, परंतु संपूर्ण संघ समानपणे कार्य करत नाही. काही कामगार अधिक काम करतात, अधिक मेहनत, कौशल्ये, क्षमता गुंतवतात, तर काही - कमी. रोख रकमेमध्ये सक्रिय कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देणे त्यांना स्वयं-विकासासाठी उत्तेजित करण्याची एक पद्धत, तसेच कमी सक्रिय स्थितीत असलेल्या कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याची एक पद्धत म्हणून काम करू शकते. एंटरप्राइझमध्ये ही पद्धत लागू करताना, सर्वात योग्य कर्मचारी राखून ठेवणे शक्य आहे, जे एंटरप्राइझच्या वाढीस आणि विकासास हातभार लावेल.
• विक्रीची टक्केवारी रिअल इस्टेट, परफ्यूम आणि सौंदर्यप्रसाधने, घरगुती उपकरणे, मोबाईल डिव्हाइसेस किंवा उत्पादनांच्या जाहिरातींच्या विक्रीमध्ये गुंतलेल्या संस्थांमधील कर्मचार्‍यांना प्रवृत्त करण्याच्या उद्देशाने आहे. ही टक्केवारी थेट वेतनात दिली जाऊ शकते किंवा त्याचा बोनस असू शकतो. अशाप्रकारे, कर्मचार्‍यांना शक्य तितक्या मोठ्या प्रमाणात उत्पादनांची (वस्तू, कामे किंवा सेवा) विक्री करण्यात रस होतो.
• केलेल्या दर्जेदार कामासाठी बोनसचे पेमेंट, नियोजित कामाची ओव्हरफिलमेंट, माहितीचा परिचय यामुळे संस्थेला खरा फायदा झाला. ही पद्धत त्या संस्थांच्या प्रमुखांद्वारे वापरली जाते जिथे व्यावसायिक संस्थेच्या क्रियाकलापांचे अंतिम उद्दिष्ट पूर्ण केलेल्या कामाच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेवर अवलंबून असते. नवीन ग्राहकांना आकर्षित करणाऱ्या कोणत्याही नाविन्यपूर्ण प्रकल्पांसाठी असे बोनस दिले जाऊ शकतात.
• नफ्याचे पुनर्वितरण. ही पद्धत पहिल्यासारखीच आहे, परंतु येथे संस्थेला मिळालेला नफा पुन्हा वितरित केला जातो. पुनर्वितरण सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये समान रीतीने केले जाऊ शकते किंवा सामान्य कारणासाठी अधिक योगदान देणाऱ्या कर्मचार्‍यांच्या नावे मोठा वाटा वितरीत केला जाऊ शकतो.

अमूर्त तत्त्व

संस्थेतील कामाच्या प्रक्रियेला चालना देण्यासाठी, आपण केवळ भौतिकच नव्हे तर गैर-भौतिक पद्धती देखील वापरू शकता, ज्याचा एकत्रितपणे वापर केला जातो, कारण केवळ वेतन वाढल्याने कर्मचारी हळूहळू विघटित होऊ लागतात, ते स्वतःची लालसा गमावू लागतात. - विकास. कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणांच्या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. संस्थेच्या विकासाची गतिशीलता, त्याच्या योजना आणि संभावनांबद्दल कर्मचार्‍यांचे लक्ष वेधून घेणे, जे त्यांचे कार्य अधिक जबाबदारीने पार पाडण्यासाठी प्रोत्साहनांपैकी एक म्हणून काम करू शकतात.
2. सर्वोत्कृष्ट कर्मचाऱ्यांची सार्वजनिक मान्यता. कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे एक उल्लेखनीय उदाहरण म्हणजे संस्थेच्या सर्वोत्कृष्ट प्रकल्पासाठी स्पर्धा असू शकते, ज्यामध्ये विजेत्याची निवड केली जाईल, ज्याला योग्य फरक मिळेल आणि त्याहूनही चांगले, जर त्याच्या क्रियाकलापांच्या कव्हरेजसह त्याच्याबद्दल एक विशेष अहवाल तयार केला गेला तर. मीडिया मध्ये.
3. कर्मचार्‍यांचे सुट्टीच्या दिवशी अभिनंदन, कॉर्पोरेट प्रशिक्षणांचे आयोजन, व्हाउचरची तरतूद.

त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा सतत सुधारणे आवश्यक आहे, कारण नीरस पद्धती त्वरीत कंटाळवाणे होतात आणि सामान्य बनतात.

कार्मिक प्रेरणा व्यवस्थापन

प्रेरणा व्यवस्थापनाचे मुख्य उद्दिष्ट म्हणजे अशी प्रणाली तयार करणे ज्यामध्ये संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा एकत्रितपणे पूर्ण करताना संस्थेसमोरील उद्दिष्टे साध्य केली जातात. या प्रकरणात, प्रत्येक कर्मचारी संस्थेचे कार्य सुधारण्यावर लक्ष केंद्रित करेल, कारण याचा थेट परिणाम त्याच्या उत्पन्नावर, स्वारस्यांचे समाधान आणि गरजा यावर होतो.

प्रेरणा व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे:

• संस्थेची आर्थिक कामगिरी सुधारणे;
• कर्मचारी उलाढाल कमी;
• कर्मचार्‍यांचा सहभाग वाढवताना त्यांची निष्ठा सुधारणे;
• व्यवस्थापकांची एक टीम तयार करणे ज्याने सतत देखरेख ठेवली पाहिजे आणि कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली सुधारली पाहिजे.

ही उद्दिष्टे संस्थेसाठी, त्याच्या विभागांसाठी आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिकरित्या निर्दिष्ट केली पाहिजेत.

व्यवस्थापनात कर्मचार्‍यांचा समावेश करून कर्मचार्‍यांना प्रेरणा आणि उत्तेजन मिळू शकते. तथापि, जर अशी प्रेरणा अंडरक्लास प्रकारातील कर्मचार्‍यांना दिली गेली तर अपेक्षेपेक्षा विरुद्ध परिणाम येथे मिळू शकतात.

प्रेरणा तत्त्वे

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांची प्रेरणा केवळ आवश्यकतेसाठी नव्हे तर प्रभावी प्रेरणासाठी केली पाहिजे, जी संस्थेच्या व्यवस्थापनाने काही तत्त्वे पाळली तरच प्राप्त होऊ शकते:

1. प्रेरणेमध्ये कर्मचार्‍यांचे हित विचारात घेतले पाहिजे, परंतु एंटरप्राइझच्या क्षमता देखील विचारात घेतल्या पाहिजेत.
2. प्रेरणा साधने निष्पक्षता आणि वस्तुनिष्ठतेच्या तत्त्वांवर आधारित असावीत.
3. प्रेरक साधनांचा वापर केल्याने केलेले कार्य आणि या कामाचे बक्षीस यामध्ये थोडा वेळ अंतर असणे आवश्यक आहे.
4. प्रेरणा कार्यक्रम कंपनीच्या सर्व कर्मचाऱ्यांना कळवला पाहिजे.
5. प्रेरणा पद्धती वापरताना, प्रत्येक कर्मचाऱ्याची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे.
6. संस्थेच्या व्यवस्थापनाने स्वतः किंवा कर्मचार्‍यांना त्यांच्या प्रेरणांबद्दल चौकशी करण्यासाठी हे अधिकार दिले पाहिजेत.

एंटरप्राइझमधील प्रेरक कार्यक्रमाचे सतत विश्लेषण केले पाहिजे, जे ते प्रभावी बनवते.

प्रेरणा वैयक्तिक पद्धती

वर नमूद केल्याप्रमाणे, प्रेरणाच्या वैयक्तिक पद्धती लागू केल्यास प्रेरणा उद्दिष्टे साध्य करणे शक्य आहे.

या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• काम पूर्ण करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना साहित्य बोनस. कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्यासाठी प्रत्येक संस्था स्वतःचे निकष ठरवते. प्रत्येक व्यक्तीला त्याच्या कामासाठी अधिक पगारात रस असतो, म्हणून तो डोक्याच्या सूचना पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करेल.
• आजारी रजा न घेता ठराविक कालावधीसाठी काम करा. खेळ खेळणे, वाईट सवयी सोडून देणे, ज्याला विशिष्ट कर्मचार्‍यांना तसेच आजारी रजेवर न गेलेल्या कर्मचार्‍यांना विशेष रोख देयके देऊन प्रोत्साहित केले जाऊ शकते.
• जड उद्योगांमध्ये, कामगारांना संपूर्ण सामाजिक पॅकेज प्रदान करणे आवश्यक आहे जेणेकरुन त्यांना असे वाटेल की तात्पुरते अपंगत्व आल्यास त्यांचे संरक्षण केले जाईल, ज्यामुळे त्यांना त्यांचे कार्य अधिक चांगल्या प्रकारे करता येईल.
• नवीन ज्ञान उदयास आल्याने कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण. हे कर्मचार्‍यांच्या आत्म-विकासास हातभार लावते आणि संस्थेला जनरलिस्ट मिळू शकतात.
• बोधचिन्ह, पुरस्कार, चषक आणि इतर बक्षिसे ही प्रेरणा देण्याच्या अभौतिक पद्धती आहेत. कोणत्याही कामाच्या कामगिरीच्या परिणामी, विशिष्ट कर्मचार्यांना वाटप केले जाते, जे त्यांचे मनोबल वाढविण्यास आणि सुधारण्यासाठी प्रयत्नशील होण्यास योगदान देतात.

प्रेरणा समस्या

कर्मचारी प्रेरणेचे व्यवस्थापन सक्षम व्यवस्थापनाची उपस्थिती दर्शवते. तथापि, आज देशांतर्गत उद्योगांमध्ये प्रेरणांच्या समस्या आहेत ज्या व्यवस्थापकास संस्थेचे प्रभावी ऑपरेशन सुनिश्चित करण्याची इच्छा असल्यास दूर करणे आवश्यक आहे.

या समस्यांचा समावेश आहे:

1. कायदेशीर बाब. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना कामगार कायद्याच्या क्षेत्रातील नियामक फ्रेमवर्कचे कमी ज्ञान असते, ज्यामुळे काही व्यवस्थापक या कर्मचार्‍यांवर दबाव आणू शकतात आणि त्यांचा अपमान करू शकतात. परिणामी, एंटरप्राइझमधील कर्मचा-यांची प्रेरणा त्याची प्रभावीता कमी करते, कर्मचार्यांना श्रम प्रक्रियेतून समाधान मिळणे बंद होते.
2. अर्थव्यवस्थेच्या समस्या. अनेक व्यवस्थापकांचा असा विश्वास आहे की कर्मचार्यांना वेतन देणे पुरेसे आहे. तथापि, मूर्त आणि अमूर्त अशा विविध प्रोत्साहनांच्या अनुपस्थितीत, संस्थेचे कर्मचारी त्यांचा पुढाकार गमावतात, श्रम उत्पादकता कमी होते, ज्यामुळे संस्थेच्या कार्यक्षमतेवर नकारात्मक परिणाम होतो.
3. नैतिकतेच्या समस्या. घरगुती उद्योगांचे कर्मचारी नेहमीच या वस्तुस्थितीद्वारे ओळखले जातात की त्यांनी कामावरून घरी आणले जे वाईट खोटे आहे. मूलभूतपणे, या क्रियांना गंभीर विरोधी प्रेरक कृतींद्वारे शिक्षा दिली जाते - विविध दंड, शिक्षा.

शेवटी

अशा प्रकारे, एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांना प्रेरणा देणे हे एक कठीण काम आहे. यासाठी प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन आवश्यक आहे, जो व्यवस्थापकांसाठी खूप कठीण आहे. प्रेरणा मुख्य पद्धती साहित्य आहेत. तथापि, ते कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणांसह एकत्र केले जाणे आवश्यक आहे, जे कर्मचार्‍यांच्या सुप्त मनावर अधिक प्रभावीपणे प्रभाव टाकेल आणि संस्थेची कार्यक्षमता वाढवेल.

कर्मचार्‍यांची गैर-भौतिक प्रेरणा कधीकधी अधिक महत्त्वाची आणि प्रभावी असते आर्थिक प्रोत्साहन. शिवाय, केवळ भौतिक प्रेरणांच्या मदतीने उच्च स्तरावर कर्मचार्‍यांचे समर्पण दीर्घकाळ मजबूत करणे आणि टिकवून ठेवणे अशक्य आहे. या संदर्भात, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने गैर-भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली विकसित करणे आणि अंमलबजावणी करणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांची गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली विकसित करताना, अनेक मुख्य पैलू विचारात घेणे आवश्यक आहे:

• प्रेरक प्रणालीचे उद्दिष्ट एंटरप्राइझच्या सर्वात प्राधान्य असलेल्या क्षेत्रांच्या विकासासाठी असले पाहिजे.
• गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणालीचा उद्देश संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांचा समावेश आहे. जर भौतिक प्रोत्साहनांच्या बाबतीत, त्या कर्मचार्‍यांवर भर दिला जातो जे नफा वाढवतात (उदाहरणार्थ, विक्री विशेषज्ञ), तर एंटरप्राइझमधील तज्ञांच्या सर्व गटांकडे गैर-भौतिक प्रेरणेने लक्ष देणे आवश्यक आहे.
• प्रेरक कार्यक्रमांचे अपडेट. आम्ही कर्मचारी प्रोत्साहनांबद्दल बोलत असल्याने, प्रेरणा कार्यक्रमात वेळोवेळी बदल करणे आवश्यक आहे. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की, एकसमानतेच्या स्थितीत, प्रोत्साहन काही काळानंतर इच्छित परिणाम आणणे थांबवेल.
• सिस्टम डेव्हलपमेंटमध्ये विविध साधने आणि पद्धतींचा वापर. काही कर्मचार्‍यांसाठी योग्य असलेली गैर-भौतिक प्रेरणा साधने इतरांवर कोणताही परिणाम करू शकत नाहीत. संपूर्ण एंटरप्राइझच्या प्रभावी ऑपरेशनला उत्तेजन देण्यासाठी, सर्व कर्मचार्यांच्या गरजा ओळखणे आवश्यक आहे.

मास्लोचा पिरॅमिड

हे कार्य सुलभ करण्यासाठी, आपण मास्लोचा पिरॅमिड वापरू शकता. हे तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या कोणत्या गरजा प्राधान्य देत आहेत हे निर्धारित करण्यास अनुमती देईल. त्यांना जाणून घेतल्यास, व्यवस्थापनासाठी योग्य प्रेरणा प्रणाली विकसित करणे सोपे होईल:

• शारीरिक गरजा.अशा कर्मचाऱ्यांना आर्थिक प्रोत्साहन वापरून प्रवृत्त केले पाहिजे.
• संरक्षण आणि सुरक्षा.अशा गरजा असलेल्या कर्मचाऱ्यांना संघात अनुकूल भावनिक वातावरण आवश्यक असते. एंटरप्राइझमध्ये घट किंवा विघटन होण्याच्या शक्यतेबद्दलची माहिती अशा कामगारांच्या कामाच्या कार्यक्षमतेवर नकारात्मक परिणाम करते.
• सामाजिक गरजा.या गरजा असलेल्या कर्मचार्‍यांना वरिष्ठांकडून संघात संवाद आणि समर्थन आवश्यक आहे.
• आदर आणि स्वाभिमान.अशा कामगारांना लक्ष देणे आवश्यक आहे, त्यांच्या कार्याची दखल घेतली जाईल आणि त्यांचे कौतुक केले जाईल या ज्ञानाने ते उत्तेजित होतात.
• आत्मसाक्षात्कार ।या प्रकारची गरज सर्जनशील क्षमता असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, त्यांच्याकडून काम करण्यासाठी सर्जनशील दृष्टीकोन घेण्याची अपेक्षा केली जाऊ शकते. या कर्मचार्‍यांनाच अ-मानक आणि जटिल कार्यांचे निराकरण करण्याची जबाबदारी सोपविली जाऊ शकते.

हे समजले पाहिजे की सर्व श्रेणीतील कामगारांच्या काही इच्छा आणि गरजा आहेत.एक गरज पूर्ण झाल्यानंतर, नवीन, उच्च स्तरावरील दिसतात.

उदाहरणांसह कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक प्रेरणाचे प्रकार

अनेक भिन्न गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन साधने आहेत, त्यापैकी सर्वात सामान्य खालील आहेत:

1. प्रेरक सभा आणि नियोजन बैठकांचे आयोजन, जेथे एंटरप्राइझच्या विकासासाठी बातम्या आणि योजनांवर चर्चा केली जाते. ही पद्धत कर्मचार्‍यांना चालू घडामोडींची माहिती ठेवू देते.
2. स्पर्धा, स्पर्धा पार पाडणे.
3. सुट्टीच्या दिवशी कर्मचाऱ्यांचे अभिनंदन. अभिनंदन करण्याचे कारण वैयक्तिक कार्यक्रम आणि उत्पादन दोन्ही असू शकतात. उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझमध्ये कामाचा अनुभव, नवीन पदावर नियुक्ती किंवा वाढदिवस. त्याच वेळी, अभिनंदन सार्वजनिक असणे आवश्यक आहे, संघाच्या उपस्थितीत.
4. शिक्षण, प्रशिक्षण, सेमिनार. गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचा एक मार्ग म्हणून, तुम्ही आशादायक कर्मचार्‍यांना कॉन्फरन्स आणि सेमिनारमध्ये सहभागी होण्यासाठी, रिफ्रेशर कोर्सेस इत्यादींसाठी पाठवू शकता.
5. सहकार्यांच्या कामगिरीबद्दल कर्मचार्यांची सूचना. प्रतिष्ठित कर्मचार्‍यांचे गुण आणि कर्तृत्व स्थानिक वृत्तपत्रात, कंपनीच्या वेबसाइटवर प्रकाशित केले जाऊ शकते.
6. अभिप्राय. कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या गैर-भौतिक पद्धती त्यांच्या इच्छा आणि सूचना व्यक्त करण्याची संधी देतात. हे साधन अज्ञातपणे किंवा उघडपणे वापरले जाऊ शकते, जेव्हा कर्मचार्‍यांना त्यांचे प्रस्ताव विशेष मंडळावर सादर करण्यासाठी किंवा नियोजन बैठकांमध्ये चर्चा करण्यासाठी आमंत्रित केले जाते. या प्रकरणात, कर्मचारी एक समज विकसित करतील की त्यांचे मत विचारात घेतले जाते. त्याच वेळी, सर्वात तर्कसंगत आणि मनोरंजक प्रस्तावांची अंमलबजावणी आणि प्रोत्साहन दिले जाऊ शकते.
7. प्रोत्साहन म्हणून कार्यक्रमांचे आयोजन. मेजवानी किंवा संयुक्त मैदानी करमणूक, सिनेमाची टीम ट्रिप इत्यादीसह हा उत्सवाचा कार्यक्रम असू शकतो. कॉर्पोरेट इव्हेंट्सबद्दल धन्यवाद, संघातील नातेसंबंध मजबूत झाले आहेत, एकच संघ तयार केला जात आहे ज्यातून आपण सोडू इच्छित नाही. सामाजिकदृष्ट्या उपयुक्त कार्यक्रम आयोजित करणे देखील शक्य आहे, उदाहरणार्थ, प्रदेश साफ करणे आणि कार्यालयात गोष्टी व्यवस्थित ठेवणे.

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याच्या इतर गैर-भौतिक मार्गांमध्ये मनोरंजन क्षेत्र आयोजित करणे समाविष्ट आहे. सुसज्ज स्वयंपाकघर, ड्रेसिंग रूम आणि इतर योग्य सुविधांबद्दल धन्यवाद, कर्मचारी त्यांच्या डेस्कवर नव्हे तर आरामदायी वातावरणात इतर कर्मचाऱ्यांना त्रास न देता जेवू शकतील. परिणामी, व्यवस्थापनाला सुव्यवस्थित कार्यप्रवाह प्राप्त होईल.

गैर-भौतिक प्रेरणा पद्धती

अशा अनेक सोप्या युक्त्या आहेत ज्या आपल्याला गैर-भौतिक प्रेरणांच्या मदतीने आपल्या कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुधारण्याची परवानगी देतात:

• कर्मचार्‍यांना नावाने अभिवादन करणे उचित आहे.
• बक्षीस म्हणून, कर्मचार्‍यांना काहीवेळा थोडे आधी काम सोडण्याची, अतिरिक्त दिवसांची सुट्टी घेण्याची परवानगी दिली पाहिजे.
• संघाच्या "अदृश्य" कर्मचा-यांसाठी कोणतेही प्रोत्साहनात्मक उपाय विकसित करणे आवश्यक आहे.
• संघासाठी मिठाई, केक किंवा फळे आणून किमान काही वेळा चहाच्या पार्टीची व्यवस्था करा.
• प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी स्थिती दर्शविणारे चिन्ह ठेवा. नोकरदारांना त्यांचा अधिकार जाणवून आनंद होईल.
• कर्मचाऱ्यांशी सल्लामसलत करा. या हेतूंसाठी, एखाद्या गंभीर कार्याची किंवा समस्येची तक्रार करणे आवश्यक आहे, त्याच्या निराकरणासाठी कर्मचार्‍यांच्या सूचना ऐकल्यानंतर.

एंटरप्राइजेसमध्ये वापरल्या जाणार्‍या गैर-भौतिक प्रेरणाची इतर उदाहरणे आहेत. त्यापैकी काही संस्थांनी वैयक्तिक आधारावर विकसित केले होते. यामध्ये कर्मचाऱ्यांसाठी लवचिक वेळापत्रक तयार करणे समाविष्ट आहे. काही कर्मचार्‍यांसाठी, त्यांचा कामकाजाचा दिवस शक्य तितक्या लवकर सुरू होणे श्रेयस्कर आहे. हे आपल्याला संध्याकाळी अधिक वैयक्तिक प्रकरणे सोडविण्यास अनुमती देते.

प्रवृत्त करण्याचा दुसरा मार्ग निवडण्याचा अधिकार असू शकतो. उदाहरणार्थ, प्रतिष्ठित कर्मचार्‍याला पसंतीची सुट्टीची वेळ किंवा तो करू इच्छित असलेल्या कामाचे क्षेत्र निवडण्याची संधी दिली जाते (ज्या क्लायंटला तो सेवा देऊ इच्छितो). इतर कर्मचाऱ्यांना उर्वरित पर्यायांमधून निवड करावी लागेल.

एका किंवा दुसर्‍या प्रकरणात, व्यवस्थापनास मोठ्या संख्येने विविध प्रकारचे आणि गैर-भौतिक प्रेरणांच्या पद्धती सादर केल्या जातात, जे सहसा भौतिक प्रोत्साहनांपेक्षा अधिक प्रभावी असू शकतात. काही प्रकरणांमध्ये, सार्वजनिक कृतज्ञतेची अभिव्यक्ती कर्मचार्यांच्या कामाच्या कार्यक्षमतेवर सर्वात सकारात्मक प्रभाव टाकू शकते, त्यांना पुढाकार घेण्यास उत्तेजन देते.