संस्थेमध्ये प्रभावी प्रशिक्षण तयार करण्याचा सर्वात महत्वाचा पैलू म्हणजे प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी उच्च-गुणवत्तेची प्रणाली तयार करणे. अशा प्रणालीच्या अनुपस्थितीमुळे होऊ शकते:

शैक्षणिक गुणवत्तेत लक्षणीय घट;

प्रभावी शिक्षण व्यवस्थापन साधनांचा अभाव;

शिकण्याच्या कार्यक्षमतेत सामान्य घट.

प्रशिक्षण प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी विद्यमान मॉडेल

आज संस्थेमध्ये प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात जास्त वापरले जाणारे मॉडेल म्हणजे किर्कपॅट्रिक आणि वॉर, बर्ड आणि रॅकहॅम यांच्या कार्यांवर आधारित प्रशिक्षण मूल्यांकन मॉडेल. प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी हे मॉडेल प्रत्यक्ष व्यवहारात सिद्ध झाले आहे.

कर्कपॅट्रिक मॉडेल

कर्कपॅट्रिक प्रशिक्षण वितरण चक्राचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणून प्रशिक्षण परिणामकारकतेचे मूल्यांकन पाहतो, ज्यामध्ये खालील टप्प्यांचा समावेश आहे:

• गरजा ओळखणे;

  ध्येय निश्चित करणे;

  विषय सामग्रीची व्याख्या;

  प्रशिक्षण सहभागींची निवड;

  इष्टतम वेळापत्रक तयार करणे;

  योग्य जागेची निवड;

  योग्य शिक्षकांची निवड;

  दृकश्राव्य माध्यमाची तयारी;

  कार्यक्रम समन्वय;

  कार्यक्रम मूल्यांकन

किर्कपॅट्रिकने मूल्यांकन आयोजित करण्याची तीन मुख्य कारणे दिली आहेत:

संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी विभाग कसा योगदान देतो हे दर्शवून प्रशिक्षण विभागाच्या अस्तित्वाचे औचित्य सिद्ध करण्याची गरज;

भविष्यात प्रशिक्षण कार्यक्रम कसा सुधारायचा हे ठरवण्यासाठी एक यंत्रणा स्थापित करणे;

भविष्यात प्रशिक्षण कार्यक्रम कसा सुधारायचा याविषयी माहिती मिळविण्यासाठी यंत्रणा स्थापन करणे.

प्रशिक्षण परिणामकारकता मूल्यांकन पातळी

प्रशिक्षण परिणामकारकता मूल्यमापन मॉडेल प्रशिक्षण परिणामकारकता मूल्यांकनाचे चार स्तर गृहीत धरते:

स्तर 1: प्रशिक्षण कार्यक्रमासाठी प्रशिक्षणार्थी प्रतिक्रिया;

स्तर 2: प्रशिक्षण कार्यक्रमात विद्यार्थ्याने मिळवलेल्या ज्ञानाचे आणि अनुभवाचे मूल्यांकन;

स्तर 3: कामाच्या ठिकाणी वर्तन मूल्यांकन;

स्तर 4: संस्थेच्या क्रियाकलापांवर प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या प्रभावाचे मूल्यांकन करणे.

स्तर 1. प्रशिक्षण कार्यक्रमासाठी विद्यार्थ्यांची प्रतिक्रिया.

प्रशिक्षण परिणामकारकता मूल्यमापन मॉडेलचा पहिला स्तर हे ठरवते की विद्यार्थ्यांना प्रशिक्षण कसे समजले. किर्कपॅट्रिक स्वतः याला ग्राहक समाधान स्कोअर म्हणतो. या स्तरावर प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याचे सर्वात प्रभावी माध्यम म्हणजे सर्वेक्षण करणे.

वापरलेल्या प्रश्नावलींमध्ये प्रशिक्षणाच्या सर्व पैलूंवरील प्रश्नांची विस्तृत श्रेणी असते, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

ध्येय किती महत्वाचे आहेत;

विद्यार्थी प्रदान केलेल्या प्रशिक्षणाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन कसे करतात;

अध्यापनाची साधने किती प्रभावीपणे वापरली जातात?

प्रशिक्षण कार्यक्रमात त्यांना कोणते अतिरिक्त विषय समाविष्ट करायचे आहेत;

श्रोत्यांना काम करणे किती आरामदायक होते;

जेवण कसे आयोजित केले होते;

निवास व्यवस्था कशी केली गेली;

सर्वेक्षणाच्या परिणामी, आपण मूल्यांकन करू शकता:

कसे श्रोते प्रशिक्षणाच्या गुणवत्तेबद्दल समाधानी आणि ते त्यांच्या अपेक्षा किती चांगल्या प्रकारे पूर्ण करते;

प्रशिक्षण किती चांगले होते आयोजित ;

जे अतिरिक्त अपेक्षा त्यांच्याकडे आहे.

मूल्यमापनाच्या परिणामी प्राप्त झालेले परिणाम प्रशिक्षणार्थींच्या समाधानाची डिग्री दर्शवतात.

स्तर 2. प्रशिक्षण कार्यक्रमात विद्यार्थ्याने मिळवलेल्या ज्ञानाचे आणि अनुभवाचे मूल्यांकन.

प्रशिक्षणादरम्यान त्याची उद्दिष्टे साध्य झाली की नाही हे शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने मूल्यांकन करणे हे स्तर 2 चे ध्येय आहे. या स्तरावर वापरलेले सर्वात सामान्य साधन म्हणजे ज्ञान आणि कौशल्ये तपासण्यासाठी चाचण्या. चाचण्यांव्यतिरिक्त, अधिक जटिल चाचणी साधने वापरली जातात, जसे की सिम्युलेटर, सिम्युलेशन, जटिल व्यायाम इ.

प्रशिक्षणापूर्वी आणि प्रशिक्षणानंतर प्रशिक्षण सहभागींची चाचणी घेण्याचा सल्ला दिला जातो. दुहेरी चाचणी आयोजित केल्याने तुम्हाला प्रशिक्षणाच्या परिणामी विद्यार्थ्यांची क्षमता कशी बदलली आहे याचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती मिळेल. विद्यार्थ्यांनी प्राप्त केलेल्या सर्व मूल्यांकनांचे विश्लेषण करून, आपण प्रशिक्षण किती प्रभावी होते याचे मूल्यांकन करू शकता.

दुस-या स्तरावर, प्रशिक्षणाने सेट अध्यापनशास्त्रीय कार्ये सोडविण्यास परवानगी दिलेल्या मर्यादेचे मूल्यांकन केले जाते. मात्र, दुसऱ्या स्तरावर संस्थेच्या कामकाजाच्या दृष्टिकोनातून प्रशिक्षण कितपत प्रभावी आहे, याचे कोणतेही मूल्यमापन होत नाही.

स्तर 3: कामाच्या ठिकाणी वर्तनाचे मूल्यांकन.

किर्कपॅट्रिकच्या कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन मॉडेलचा तिसरा स्तर हे कामाच्या ठिकाणी प्रशिक्षणार्थींच्या वर्तनावर कसे प्रभाव टाकते याचे मूल्यमापन करण्यासाठी माहिती गोळा करण्यासाठी जबाबदार आहे. संस्थात्मक दृष्टीकोनातून, प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी हे महत्त्वाचे आहे. या पातळीवर संस्थेला प्रशिक्षणातून कोणते व्यावहारिक फायदे मिळतात याचे मूल्यांकन केले जाते. प्रशिक्षणादरम्यान विद्यार्थ्यांना त्यांनी आत्मसात केलेली कौशल्ये, ज्ञान आणि क्षमता प्रत्यक्षात आणता आल्या का?

प्रशिक्षण पूर्ण झाल्यानंतर 3-6 महिन्यांच्या आत या स्तरावर प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे अनेक वेळा मूल्यांकन करणे उचित आहे. या वेळी, विद्यार्थी प्रशिक्षणादरम्यान मिळवलेले ज्ञान ते कसे लागू करतात हे दाखवून देऊ शकतील. बहुतेकदा, या स्तरावर संशोधन विशेष "वर्तणूक कार्ड" वापरून केले जाते, जे प्रशिक्षणातील सर्व सहभागींद्वारे तसेच संस्थेच्या तज्ञांद्वारे भरले जातात जे प्रशिक्षणाने त्यांच्या कार्याच्या प्रभावीतेवर कसा परिणाम केला आहे याचे मूल्यांकन करू शकतात.

स्तर 4. संस्थेच्या क्रियाकलापांवर प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या प्रभावाचे मूल्यांकन.

जरी तिसर्‍या स्तरावरील प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेच्या मूल्यमापनात असे दिसून आले की प्रशिक्षणाच्या परिणामी मिळालेली कौशल्ये, ज्ञान आणि क्षमता विद्यार्थ्यांनी त्यांच्या अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी यशस्वीरित्या वापरली आहेत, याचा अर्थ असा नाही की प्रशिक्षणाने खरे फायदे दिले. संस्थेला.

स्तर 4 मूल्यांकनाचा उद्देश या प्रश्नाचे उत्तर देणे आहे: संस्थेमध्ये दिलेले प्रशिक्षण किती उपयुक्त आहे?

सर्व प्रथम, प्रदान केलेले प्रशिक्षण कंपनीच्या मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशकांवर कसा परिणाम करते याचे उत्तर देणे आवश्यक आहे.

संस्थेच्या कार्यप्रदर्शनाचे निर्देशक मिळवण्यात आणि प्रशिक्षणाच्या परिणामांच्या परिणामाचे मूल्यांकन करण्यात अडचण असल्यामुळे स्तर 4 वर प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे अत्यंत दुर्मिळ आहे.

येथे काही संभाव्य संकेतक आहेत 4 ची कार्यक्षमता पातळी:

विक्री तंत्रज्ञान प्रशिक्षण:

विक्री वाढ;

ग्राहक आधार वाढवणे.

तांत्रिक कौशल्य प्रशिक्षण:

समर्थनासाठी कॉलची संख्या कमी करणे;

काम पूर्ण होण्याची वेळ कमी करणे.

बर्‍याचदा स्तर 4 वर केले जाणारे मूल्यांकन दोन उप-स्तरांमध्ये विभागले जाते. प्रशिक्षणाचा कंपनीच्या कार्यक्षमतेवर कसा परिणाम होतो याचे प्रथम उपस्तर मूल्यांकन करते. दुसऱ्या उपस्तरावर, प्रदान केलेल्या प्रशिक्षणाच्या आर्थिक कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन केले जाते.

दूरस्थ शिक्षण आणि प्रशिक्षण परिणामकारकता मूल्यांकन

डिस्टन्स लर्निंग (ई-लर्निंग) हा संस्थेमध्ये आयोजित केलेल्या सामान्य प्रशिक्षणाचा एक भाग आहे. आणि त्याच मूल्यांकन पद्धतींचा वापर करून कंपनीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या प्रशिक्षणाच्या इतर प्रकारांसह त्यानुसार मूल्यांकन केले जाते. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की दूरस्थ शिक्षणामध्ये वापरल्या जाणार्‍या तांत्रिक माध्यमांचा वापर मूल्यांकनासाठी माहितीचे संकलन तसेच त्यानंतरचे विश्लेषण लक्षणीयरीत्या सुलभ करू शकतो.

रशियन फेडरेशनचे शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालय

फेडरल राज्य अर्थसंकल्पीय शैक्षणिक संस्था

उच्च व्यावसायिक शिक्षण

"कुबान स्टेट युनिव्हर्सिटी"

(FSBEI HPE KubSU)

कार्मिक व्यवस्थापन आणि संस्थात्मक मानसशास्त्र विभाग

अभ्यासक्रमाचे काम

कार्मिक प्रशिक्षणाच्या आधुनिक पद्धती आणि त्यांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन

हे काम __________________________ युलिया व्हॅलेरिव्हना बाष्किर्तसेवा यांनी केले होते

(स्वाक्षरी, तारीख)

व्यवस्थापन आणि मानसशास्त्र विद्याशाखा, द्वितीय वर्ष

दिशा 080400.62 कार्मिक व्यवस्थापन

वैज्ञानिक पर्यवेक्षक__________________________________________ व्ही.ए. पावलेन्को

(स्वाक्षरी, तारीख)

क्रास्नोडार 2013

परिचय

सध्या, व्यवसाय वेगाने वाढत आहे आणि स्पर्धा वाढत आहे. कोणत्याही कंपनीचे कार्य केवळ टिकून राहणे नाही तर स्पर्धात्मक राहणे देखील आहे. एखाद्या एंटरप्राइझचे यश थेट त्याच्या कर्मचार्यांच्या कामगिरीवर अवलंबून असते. म्हणून, कर्मचारी प्रशिक्षणाची समस्या बर्‍याच कंपन्यांसाठी प्रासंगिक आहे.

दोन्ही बाह्य परिस्थिती (राज्य आर्थिक धोरण, कायदे आणि करप्रणाली, नवीन प्रतिस्पर्धी दिसतात इ.) आणि संस्थेच्या कार्यासाठी अंतर्गत परिस्थिती (उद्योगांची पुनर्रचना, तांत्रिक बदल, नवीन नोकऱ्यांचा उदय इ.) खूप लवकर बदलतात, जे बहुतेक रशियन संस्थांना आजच्या आणि उद्याच्या बदलांसाठी कर्मचारी तयार करण्याची गरज आहे.

दीर्घकालीन आणि अल्प-मुदतीची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, स्पर्धात्मकता वाढवण्याची आणि संघटनात्मक बदल घडवून आणण्यासाठी सुनियोजित आणि सुसंघटित कर्मचारी प्रशिक्षण प्रयत्नांवर अवलंबून राहणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, प्रशिक्षणाची रचना कामाची प्रेरणा, त्यांच्या संस्थेशी कर्मचार्‍यांची बांधिलकी आणि त्यांच्या कार्यात सहभाग वाढवण्यासाठी केली गेली आहे.

बाजारपेठेच्या परिस्थितीत काम करण्याच्या संक्रमणादरम्यान अनेक रशियन संस्थांची कठीण आर्थिक परिस्थिती असूनही, कर्मचारी प्रशिक्षणाशी संबंधित खर्च प्राधान्य आणि आवश्यक मानले जाऊ लागले आहेत. अधिकाधिक संस्था एंटरप्राइझचे अस्तित्व आणि विकासासाठी निर्णायक घटक असणारे प्रशिक्षित, उच्च पात्र कर्मचारी आहेत हे लक्षात घेऊन विविध स्तरांवर कर्मचार्‍यांचे मोठ्या प्रमाणावर प्रशिक्षण घेत आहेत.

अभ्यासक्रमाच्या कामाचा उद्देश कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या आधुनिक पद्धती आणि त्यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतींचे विश्लेषण करणे आहे.

अभ्यासाचा उद्देश: कर्मचारी प्रशिक्षण.

संशोधनाचा विषय: कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या पद्धती आणि त्यांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन.

कार्ये:

• कर्मचारी प्रशिक्षणाचे सकारात्मक आणि नकारात्मक पैलू ओळखणे;
• कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या पद्धती आणि त्यांचे पारंपारिक आणि सक्रिय वर्गीकरण विचारात घ्या;
• कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या आधुनिक पद्धतींचा अभ्यास करा;
• पारंपारिक पद्धतींपेक्षा सक्रिय पद्धतींचे फायदे ओळखा;
• कर्मचारी प्रशिक्षणातील आधुनिक समस्या ओळखणे;
• प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अभ्यास पद्धती;
• प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेच्या घटकांचा विचार करा.

1 कर्मचारी प्रशिक्षणाचा सैद्धांतिक पाया

1.1 कर्मचारी प्रशिक्षण, फायदे आणि खर्च

कार्मिक प्रशिक्षण म्हणजे कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता विकसित करण्याची प्रक्रिया आहे, संपूर्ण संस्थेची किंवा त्याच्या संबंधित विभागांची उद्दिष्टे आणि गरजा लक्षात घेऊन.

नियमानुसार, तीन प्रकारचे कर्मचारी प्रशिक्षण आहेत:

1. कार्मिक प्रशिक्षण पद्धतशीर आणि संघटित प्रशिक्षण आणि मानवी क्रियाकलापांच्या सर्व क्षेत्रांसाठी पात्र कर्मचार्‍यांचे उत्पादन, विशेष ज्ञान, क्षमता, कौशल्ये आणि प्रशिक्षण पद्धतींचा संच.
2. व्यवसाय किंवा पदोन्नतीसाठी वाढत्या आवश्यकतांच्या संदर्भात ज्ञान, क्षमता, कौशल्ये आणि संवादाच्या पद्धती सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे कार्मिक विकास प्रशिक्षण.
3. नवीन ज्ञान, क्षमता, कौशल्ये आणि संप्रेषणाच्या पद्धतींमध्ये प्रभुत्व मिळविण्यासाठी कर्मचार्यांना पुन्हा प्रशिक्षण देणे किंवा नवीन व्यवसायात प्रभुत्व मिळवणे किंवा सामग्री आणि कामाच्या परिणामांसाठी आवश्यकता बदलणे.

वरिष्ठ व्यवस्थापन प्रशिक्षणाला सर्वोच्च प्राधान्य देण्यास इच्छुक असण्यासाठी, प्रशिक्षण संपूर्ण संस्थेसाठी आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांसाठी फायदेशीर असले पाहिजे. कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाकडे उच्च व्यवस्थापनाचा दृष्टीकोन मुख्यत्वे संस्थेला परिणाम म्हणून कोणते फायदे मिळतात आणि कर्मचार्‍यांच्या विविध श्रेणींना प्रशिक्षण देताना काय खर्च येतो याच्या आकलनाशी संबंधित आहे.

कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या परिणामी संस्थेला मिळालेले फायदे खालीलप्रमाणे व्यक्त केले आहेत:

1. कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण संस्थेला क्रियाकलापांच्या नवीन क्षेत्रांशी संबंधित समस्या अधिक यशस्वीपणे सोडविण्यास आणि स्पर्धात्मकतेची आवश्यक पातळी (कर्मचार्‍यांची गुणवत्ता आणि उत्पादकता (कार्यक्षमता) वाढवणे, खर्च कमी करणे आणि खर्च कमी करणे, जखम कमी करणे इ.) राखण्यास अनुमती देते.
2. त्यांच्या संस्थेसाठी कर्मचारी बांधिलकी वाढवणे, कर्मचारी उलाढाल कमी करणे.
3. बदलत्या सामाजिक-आर्थिक परिस्थिती आणि बाजाराच्या मागणीशी जुळवून घेण्याची कर्मचाऱ्यांची क्षमता वाढवणे. अशा प्रकारे, संस्था मानवी संसाधनांचे मूल्य वाढवते.
4. प्रशिक्षण तुम्हाला कर्मचार्‍यांमध्ये संस्थात्मक संस्कृतीची मूलभूत मूल्ये आणि प्राधान्ये राखण्यास आणि प्रसारित करण्यास, संस्थात्मक धोरणास समर्थन देण्यासाठी डिझाइन केलेल्या नवीन दृष्टिकोन आणि वर्तनाच्या मानदंडांना प्रोत्साहन देते.

कर्मचार्‍यांसाठी, प्रशिक्षणाचे फायदे खालीलप्रमाणे आहेत:

1. नोकरीत जास्त समाधान.
2. स्वाभिमान वाढला.
3. पात्रता आणि क्षमता वाढली.
4. संस्थेच्या आत आणि बाहेर दोन्ही करिअरच्या शक्यता वाढवणे.

कर्मचारी प्रशिक्षण केवळ फायद्यांसाठी नाही. त्यासाठी काही विशिष्ट खर्च देखील करावा लागतो. कर्मचारी प्रशिक्षणाशी संबंधित खर्चामध्ये प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष खर्चाचा समावेश होतो. थेट खर्चामध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

• शिक्षक आणि सहाय्यक कर्मचार्‍यांना देय देण्यासाठी खर्च;
• शैक्षणिक साहित्याचा खर्च;
• जागा भाड्याने देण्यासाठी खर्च.

अप्रत्यक्ष खर्चांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

• प्रशिक्षण कार्यक्रमात सहभागी होण्याच्या कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांना कामापासून मुक्त करण्याच्या गरजेशी संबंधित खर्च (नियमानुसार, त्यांचा पगार राखताना);
• गैरहजर सहकाऱ्यांसाठी काम करणार्‍या इतर कर्मचार्‍यांवर अतिरिक्त भार.

संस्थेला त्यांच्या मुख्य कामाच्या बाहेर असलेल्या त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या दीर्घकालीन (अनेक महिन्यांपासून अनेक वर्षांपर्यंत) प्रशिक्षणासाठी पैसे देताना विशेषतः महत्त्वपूर्ण भौतिक खर्च येतो. संस्थेसाठी प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष कोणते खर्च अधिक संवेदनशील आहेत हे सांगणे कधीकधी कठीण असते.

1.2 कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या पद्धती आणि त्यांचे वर्गीकरण

शैक्षणिक उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने शिक्षक आणि विद्यार्थ्यांच्या परस्परसंबंधित क्रियाकलापांच्या शिकवण्याच्या पद्धती. शिकवण्याच्या पद्धती त्याच्या उद्दिष्टांवर आणि विषयांमधील परस्परसंवादाच्या स्वरूपावर अवलंबून असतात.

कर्मचारी प्रशिक्षण पद्धतींची संपूर्ण विविधता दोन प्रकारांमध्ये विभागली जाऊ शकते: पारंपारिक आणि सक्रिय. ज्ञानाच्या हस्तांतरण आणि एकत्रीकरणामध्ये पारंपारिक पद्धती प्रबळ आहेत. या अध्यापन पद्धती आजही प्रचलित आहेत, ज्यामुळे त्यांची उच्च कार्यक्षमता सिद्ध होते, परंतु त्यांचे अनेक तोटे देखील आहेत: ते ज्ञानाच्या विविध स्तरांना विचारात घेण्यास परवानगी देत ​​​​नाहीत आणि त्यांच्या प्रभुत्वाची डिग्री दर्शविणारा अभिप्राय प्रदान करत नाहीत. साहित्य

पारंपारिक पद्धतींकडेकर्मचारी प्रशिक्षण समाविष्ट आहे:

• व्याख्याने;
• सेमिनार;
• शैक्षणिक चित्रपट आणि व्हिडिओ.

व्याख्यान (lat. lectio वाचन) समस्या, पद्धत, विषय इत्यादींवरील सामग्रीचे तोंडी, पद्धतशीर आणि सातत्यपूर्ण सादरीकरण. व्याख्यान पारंपारिक आहे आणि व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या सर्वात प्राचीन पद्धतींपैकी एक आहे. साहित्य सादर करण्याच्या व्याख्यान पद्धतीचा वापर करताना, शिक्षक तोंडी माहिती एका गटापर्यंत पोहोचवतात ज्याचा आकार काही लोकांपासून ते शंभर किंवा हजारो लोकांपर्यंत असू शकतो. त्याच वेळी, शिक्षक ब्लॅकबोर्ड, पोस्टर्स, स्लाइड शो आणि व्हिडिओ वापरून व्हिज्युअल अध्यापन साधनांचा वापर करू शकतात.

साहित्याच्या व्याख्यान सादरीकरणाचे फायदे:

• व्याख्याता धड्याच्या कोर्सची पूर्णपणे योजना आणि नियंत्रण करतो;
• मोठ्या प्रेक्षकांपर्यंत पोहोचण्याची क्षमता;
• प्रति विद्यार्थी तुलनेने कमी आर्थिक खर्च (विशेषत: मोठ्या संख्येने विद्यार्थी असल्यास).

साहित्याच्या व्याख्यान सादरीकरणाचे तोटे:

• लेक्चररच्या कौशल्यासाठी उच्च आवश्यकता, उच्च-गुणवत्तेच्या ज्ञान हस्तांतरणासाठी आवश्यक;
• विद्यार्थ्यांची कमी क्रियाकलाप आणि अभिप्राय प्राप्त करण्यास असमर्थता शैक्षणिक सामग्री शिकण्याची प्रभावीता कमी करते;
• शैक्षणिक पातळी आणि विद्यार्थ्यांच्या व्यावसायिक अनुभवातील फरक लक्षात घेण्याची अशक्यता.

सेमिनार (लॅटिन सेमिनारियममधून नर्सरी, ग्रीनहाऊस) शैक्षणिक आणि व्यावहारिक व्यायामाचा एक प्रकार ज्यामध्ये सहभागींच्या मोठ्या क्रियाकलापांचा समावेश असतो आणि एकत्रितपणे एखाद्या समस्येवर चर्चा करण्यासाठी, सामान्य निराकरणे विकसित करण्यासाठी किंवा नवीन कल्पना शोधण्यासाठी वापरला जातो.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विकासावरील सेमिनार, धोरणात्मक सत्रे आणि विचारमंथन हे सर्वात प्रसिद्ध आणि लोकप्रिय आहेत. उदाहरणार्थ, आपण आमंत्रित तज्ञांसह कंपन्यांमध्ये उद्भवणार्या विशिष्ट समस्यांबद्दल चर्चा करू शकता: कर्ज संकलनाच्या समस्या, दस्तऐवज प्रवाहाचे ऑप्टिमायझेशन, व्यवस्थापन लेखांकन. नियमानुसार, सेमिनार सामग्री किंवा विषयाच्या काही तार्किकदृष्ट्या पूर्ण केलेल्या भागाच्या सादरीकरणासह समाप्त होतो.

सेमिनारचा उद्देश व्याख्यान सामग्रीचे एकत्रीकरण तपासणे आणि विद्यार्थ्यांना अभ्यासात असलेल्या विषयाची सामग्री अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास मदत करणे हा आहे.

सेमिनार वर्गांचे फायदे:

• कव्हर केलेल्या सामग्रीच्या विद्यार्थ्यांच्या समजुतीचे प्रमाण नियंत्रित करण्यास आपल्याला अनुमती देते;
• व्याख्यानादरम्यान किंवा अतिरिक्त शिफारस केलेले साहित्य वाचताना काय समजले नाही ते अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास विद्यार्थ्यांना मदत करणे;
• शिक्षकांना व्याख्यानात विद्यार्थ्यांना मिळालेली सामग्री आणि त्यांच्याकडे सध्या असलेले ज्ञान आणि अनुभव यांच्यात मजबूत संबंध प्रस्थापित करण्याची अनुमती द्या.

सेमिनारचे तोटे:

• सेमिनार, व्याख्यानांच्या विपरीत, 8-25 लोकांच्या तुलनेने लहान गटांमध्ये आयोजित केले जातात;
• परिसंवादाचा नेता अनुभवी आणि मिलनसार व्यक्ती असणे आवश्यक आहे.

व्यवसाय शिक्षण प्रणालीसाठी शैक्षणिक चित्रपट आणि व्हिडिओ ही तुलनेने नवीन घटना आहे. व्यवसाय शिक्षणासाठी चित्रपट आणि व्हिडिओंची बाजारपेठ अद्याप बाल्यावस्थेत आहे, जरी व्हिडिओ कोर्सचे वापरकर्ते आधीच रशियन फेडरेशन आणि इतर सीआयएस देशांच्या विविध भागांतील संस्था आहेत. उदाहरणार्थ, "रशियन कंपन्यांचे प्रभावी व्यवस्थापन" या मालिकेतील शैक्षणिक व्हिडिओ अध्यक्षीय व्यवस्थापन प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या चौकटीत वापरण्याची शिफारस केली जाते. या मालिकेत खालील चित्रपटांचा समावेश आहे: “विकास धोरणाचा विकास”, “संघटनात्मक संरचनेत यशस्वी बदल”, “थेट विक्रीची संघटना”, “यशस्वी वाटाघाटी”. प्रत्येक प्रशिक्षण व्हिडिओ विशिष्ट समस्या परिस्थितीचे वर्णन करतो जी रशियन एंटरप्राइझपैकी एकामध्ये विकसित झाली आहे.

प्रत्येक व्हिडिओ कोर्समध्ये शैक्षणिक व्हिडिओ, अभ्यासक्रमाच्या विषयावरील मॅन्युअल आणि वर्ग कसे चालवायचे याबद्दल शिक्षकांसाठी एक पद्धतशीर मार्गदर्शक समाविष्ट आहे. पद्धतशीर सामग्रीमध्ये शिफारस केलेले व्यायाम, भूमिका-खेळण्याचे खेळ, शैक्षणिक मजकूर, संवाद, चर्चेसाठी विषय, मुख्य शिकवण्याच्या मुद्यांवर भर, अगदी वेळेनुसार खंडित केलेले प्रशिक्षण पर्याय असू शकतात.

व्हिडिओ प्रशिक्षणाचे फायदे:

• सरावाशी संबंध: प्लॉट विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी घडलेल्या वास्तविक घटनांवर आधारित आहेत;
• सामग्रीच्या सादरीकरणाची दृश्यमानता आणि प्रवेशयोग्यता;
• स्वयं-शिक्षण आणि पुनरावृत्तीची शक्यता;
• गट वर्ग आणि वैयक्तिकरित्या वारंवार वापरण्याची शक्यता;
• वापरण्यास सुलभता: प्रशिक्षण सोयीस्कर वेगाने, सोयीस्कर ठिकाणी, सोयीस्कर वेळी केले जाऊ शकते, जे बहुसंख्य लोकांसाठी मानसिकदृष्ट्या आरामदायक आहे;
• मोठ्या खर्चाची आवश्यकता नाही.

व्हिडिओ प्रशिक्षणाचे तोटे:

• कोणतेही पाहणे सहभागींना निष्क्रिय सोडते;
• चित्रपट आणि व्हिडिओ शैक्षणिक पातळी आणि विद्यार्थ्यांच्या व्यावसायिक अनुभवातील वैयक्तिक फरक विचारात घेण्यास परवानगी देत ​​​​नाहीत;
• बाह्य नियंत्रणाच्या अनुपस्थितीत, जेव्हा कोणीही कर्मचार्‍याला "वाढण्यास आणि सुधारण्यासाठी" भाग पाडत नाही, तेव्हा अंतर्गत प्रेरणाची समस्या तीव्र होते;
• व्हिडिओ पाहताना, शिक्षकांच्या व्यक्तिमत्त्वासारख्या विद्यार्थ्यांवर प्रभाव टाकणारा असा शक्तिशाली घटक वगळण्यात आला आहे.

1 .3 सक्रिय शिक्षण पद्धती

आमच्या काळातील माहितीच्या सतत वाढत्या प्रवाहासाठी प्रशिक्षणाच्या नवीन प्रकारांची आवश्यकता आहे ज्यामुळे विद्यार्थ्यांना बर्‍यापैकी कमी वेळात मोठ्या प्रमाणात ज्ञान हस्तांतरित करणे शक्य होईल, विद्यार्थ्याचे उच्च स्तरावरील संपादन सुनिश्चित करणे शक्य होईल. सामग्रीचा अभ्यास केला जातो आणि ते सरावाने एकत्रित करा. व्यवसाय शिक्षणामध्ये विद्यार्थ्यांना शिकण्याच्या प्रक्रियेदरम्यान मिळालेल्या ज्ञानाचा आणि कौशल्यांचा व्यावहारिक वापर समाविष्ट असतो. सिद्धांतामध्ये व्यवस्थापन जाणून घेणे आणि व्यवहारात व्यवस्थापन करण्यास सक्षम असणे या पूर्णपणे भिन्न गोष्टी आहेत. त्यामुळे व्यवस्थापन हे पारंपरिक विषयांपेक्षा वेगळ्या पद्धतीने शिकवले पाहिजे. सक्रिय शिक्षण पद्धती विद्यार्थ्यांना हस्तांतरित केलेल्या ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांच्या व्यावहारिक विकासाकडे खूप लक्ष देतात.

सक्रिय शिक्षण पद्धती, विद्यार्थ्यांची स्वतंत्र सर्जनशील विचारसरणी आणि गैर-मानक व्यावसायिक समस्या कुशलतेने सोडवण्याची क्षमता विकसित करण्याच्या उद्देशाने शिकवण्याच्या पद्धती. प्रशिक्षणाचा उद्देश केवळ व्यावसायिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी विद्यार्थ्यांना ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांनी सुसज्ज करणे नाही तर विचार करण्याची क्षमता, मानसिक सर्जनशील क्रियाकलापांची संस्कृती विकसित करणे देखील आहे. या पद्धती विद्यार्थ्यांची सक्रिय संज्ञानात्मक क्रियाकलाप, सिद्धांत आणि सराव यांच्यातील जवळचा संबंध, जटिल समस्यांचे विश्लेषण आणि निराकरण करण्याच्या द्वंद्वात्मक पद्धतीवर प्रभुत्व मिळवण्यावर लक्ष केंद्रित करणे, विकसित प्रतिबिंब, सहकार्य आणि सह-निर्मितीचे वातावरण आणि प्राविण्य मिळवण्यात मदत याद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहेत. विचार आणि क्रियाकलापांची उत्पादक शैली.

कर्मचारी प्रशिक्षणाविषयी बोलताना आज एक सामान्य प्रवृत्ती लक्षात घेतली पाहिजे ती म्हणजे सक्रिय शिक्षण पद्धतींचा वापर आणि प्रशिक्षणादरम्यान प्रशिक्षणार्थींमध्ये सांघिक कार्य कौशल्ये विकसित करण्यावर भर देणे. हे अनेक फायदे प्रदान करते:

1. हे नवीन साहित्य समजणे सोपे करते. बर्याच प्रौढांसाठी ज्यांनी त्यांचा अभ्यास खूप पूर्वी पूर्ण केला आहे त्यांच्यासाठी साहित्य सादर करण्याचा व्याख्यान प्रकार खूप कठीण आहे, कारण त्यासाठी उच्च एकाग्रता, चांगली स्मरणशक्ती आणि शक्यतो, आधीच गमावलेली शिकण्याची कौशल्ये आवश्यक आहेत.
2. श्रोत्यांच्या अनुभवाचा वापर अधिक प्रमाणात केला जातो. वर्गांदरम्यान, ते महत्त्वपूर्ण पुनर्विचार आणि सुव्यवस्थित करते. श्रोते एकमेकांना समृद्ध करतात. हे एकीकडे, आपल्या स्वतःच्या अनुभवाचे पुनरावलोकन करणे शक्य करते, त्यात काय "कार्य करते" आणि काय हानिकारक किंवा कुचकामी आहे हे निर्धारित करणे आणि दुसरीकडे, आपल्या साथीदारांच्या अनुभवाशी परिचित व्हा, नवीन तंत्रे आणि दृष्टिकोन घ्या. सर्वात सामान्य समस्या सोडवण्यासाठी. टास्क श्रोत्यांच्या कामात.
3. नियुक्त केलेल्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी विशिष्ट दृष्टिकोन सिद्ध करून किंवा औचित्य सिद्ध करून, विद्यार्थी नवीन ज्ञान आणि या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी नवीन दृष्टिकोन प्राप्त करतात. सक्रिय शिक्षण पद्धती वापरताना, नियमानुसार, शिक्षक विद्यार्थ्यांना विशिष्ट दृष्टिकोन किंवा कृतींची "योग्यता" सिद्ध करत नाहीत, परंतु, त्याउलट, गट चर्चेदरम्यान, विद्यार्थ्यांनी स्वतंत्रपणे त्यांना तयार केलेल्या गोष्टींचे समर्थन केले पाहिजे. - व्याख्यानाच्या स्वरूपात साहित्य सादर करताना तयार केलेला फॉर्म.
4. विद्यार्थ्यांना प्रभावी आणि कुचकामी वर्तनाचे नमुने अधिक स्पष्टपणे पाहण्याची संधी मिळते आणि त्यांना त्यांच्या कामात दाखविण्याची सवय असलेल्या वर्तनाच्या नमुन्यांशी संबंधित असतात.

शिकण्याच्या उद्दिष्टांची यशस्वी सिद्धी मुख्यत्वे अभ्यासादरम्यान विकसित होणाऱ्या मनोवैज्ञानिक वातावरणाशी संबंधित आहे. धड्याचा जास्तीत जास्त फायदा तेव्हाच होऊ शकतो जेव्हा धड्यांदरम्यान मैत्रीपूर्ण वातावरण विकसित होते, शिकण्याच्या प्रक्रियेतील सहभागींचा सहभाग वाढतो, विद्यार्थ्यांची शिकण्याच्या प्रक्रियेत आवड निर्माण होते आणि त्यांना सर्जनशीलता आणि पुढाकार दाखवण्यासाठी प्रोत्साहित केले जाते.

शिक्षणाची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण आणि शैक्षणिक साहित्यावर उच्च पातळीचे प्रभुत्व सुनिश्चित करण्यासाठी शिक्षकाची भूमिका विशेषतः महत्त्वपूर्ण आहे. शिक्षक आणि विद्यार्थी यांच्यातील सहकार्याची पातळी आणि वर्गादरम्यानचे भावनिक वातावरण मुख्यत्वे शिक्षकाच्या वैयक्तिक गुणांवर, त्याचा अनुभव आणि वर्गात कामाची योग्य रचना करण्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते. वर्गादरम्यान, विद्यार्थ्यांमधील उच्चस्तरीय परस्परसंवाद आणि सद्भावना सुनिश्चित करणे महत्त्वाचे आहे.

सध्या, सर्वात सामान्य सक्रिय शिक्षण पद्धती आहेत:

• प्रशिक्षण;
• प्रोग्राम केलेले प्रशिक्षण;
• संगणक प्रशिक्षण;
• व्यवसाय आणि भूमिका खेळणारे खेळ;
• वर्तणूक मॉडेलिंग;
• व्यावहारिक परिस्थितीचे विश्लेषण;
• बास्केट पद्धत.

प्रशिक्षण

प्रशिक्षण हे प्रशिक्षण म्हणून समजले जाते ज्यामध्ये सामग्रीचे सैद्धांतिक अवरोध कमी केले जातात आणि मुख्य लक्ष कौशल्य आणि क्षमतांच्या व्यावहारिक विकासावर आहे. विशेषत: निर्दिष्ट केलेल्या परिस्थितीचे जगणे किंवा अनुकरण करताना, विद्यार्थ्यांना आवश्यक कौशल्ये विकसित आणि एकत्रित करण्याची, वर्तनाच्या नवीन मॉडेल्समध्ये प्रभुत्व मिळविण्याची, त्यांच्या स्वतःच्या अनुभवाबद्दल आणि कामात पूर्वी वापरल्या जाणार्‍या दृष्टीकोनांकडे त्यांचा दृष्टिकोन बदलण्याची संधी असते. प्रशिक्षण सामान्यतः विविध सक्रिय शिक्षण पद्धती आणि तंत्रे वापरतात: व्यवसाय, भूमिका-खेळणे आणि सिम्युलेशन गेम, केस स्टडी आणि गट चर्चा.

प्रशिक्षण ही अशी पद्धत आहे जी सर्व बाह्य आणि अंतर्गत बदलांना त्वरित प्रतिसाद देण्यास सक्षम आहे. हे अधिक सखोल आणि परस्परसंवादी प्रशिक्षण प्रदान करते आणि त्याव्यतिरिक्त, दैनंदिन कामात आवश्यक असलेली व्यावहारिक कौशल्ये मिळवण्यावर, विद्यार्थ्यांमधील अनुभवाच्या देवाणघेवाणीवर प्रामुख्याने लक्ष केंद्रित करते, ज्यामुळे उच्च व्यावहारिक मूल्याचे परिणाम मिळू शकतात आणि कर्मचाऱ्यांचा वेळ आणि संसाधने वाचतात. संस्था साधारणपणे.

प्रशिक्षण ही कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याची एक अतिशय प्रभावी पद्धत आहे जर त्याचे मुख्य उद्दिष्ट नोकरी कार्ये करण्यासाठी आवश्यक विशिष्ट कौशल्ये किंवा क्षमता विकसित करणे किंवा विकसित करणे आहे.

प्रशिक्षणाचा निःसंशय फायदा हा आहे की यामुळे कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा वाढते. प्रशिक्षणादरम्यान, केवळ ज्ञानाचे हस्तांतरण होत नाही, जे अर्थातच खूप महत्वाचे आहे, परंतु लोकांचे विशिष्ट भावनिक शुल्क देखील आहे. सराव मध्ये नवीन ज्ञान लागू करण्याची गरज जागृत आणि वास्तविक आहे, म्हणजे. क्रियाकलापांसाठी प्रोत्साहन लक्षणीय वाढते. सहसा, चांगल्या प्रकारे आयोजित केलेल्या प्रशिक्षणानंतर, कर्मचारी 3-4 महिन्यांपर्यंत भावनिक उत्थानाच्या स्थितीत असतात. या संदर्भात, प्रशिक्षण कार्यक्रम अशा प्रकारे विकसित करण्याचा सल्ला दिला जातो की, सरासरी, प्रशिक्षण एका तिमाहीत अंदाजे एकदा होते.

आज, संस्थेच्या गरजा लक्षात घेऊन विकसित केलेले उच्च-गुणवत्तेचे प्रशिक्षण महत्त्वपूर्ण परिणाम देऊ शकते यात शंका नाही. तथापि, कर्मचार्‍यांच्या वर्तनातील वास्तविक बदलांच्या अपेक्षेने, हे समजून घेणे आवश्यक आहे की किमान 21 पुनरावृत्तीनंतर एक कौशल्य तयार केले जाते आणि ते नियमित सरावाने राखले जाते. याव्यतिरिक्त, प्रशिक्षण कौशल्यांचे एकत्रीकरण रोखणारी अनेक कारणे आहेत:

• प्रशिक्षणादरम्यान आत्मसात केलेल्या कौशल्याचा सराव आणि एकत्रीकरण करण्यासाठी स्वयं-शिस्तीचा अभाव;
• सर्व काही त्वरित आणि योग्यरित्या करण्याची इच्छा;
• सर्व काही कार्य करत नाही या वस्तुस्थितीपासून मानसिक अस्वस्थता;
• स्वतःच्या मनःस्थिती आणि वर्तनाचे विश्लेषण करण्यात अडचण.

अशा प्रकारे, प्रशिक्षणादरम्यान मिळवलेले 80% ज्ञान गमावले जाते. या संदर्भात, कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणानंतर प्रशिक्षण संपल्यानंतर बदलांसाठी समर्थन सुनिश्चित करणे खूप महत्वाचे आहे.

प्रशिक्षणानंतरचे प्रशिक्षण विविध क्रियाकलाप आणि वर्गांना समर्थन देते, मागील प्रशिक्षणाचे विषय अद्यतनित करते, ज्याचा उद्देश प्रशिक्षण प्रभाव राखणे, एकत्रित करणे आणि वर्धित करणे आहे.

प्रशिक्षणाचे फायदे:

• सहभागींची एकाग्रता;
• उच्च पातळीची माहिती शोषण आणि विचार प्रक्रियेची तीव्रता;
• व्यावहारिक कार्य कौशल्ये मिळविण्याची संधी;
• कंपनी कर्मचार्यांची प्रेरणा मजबूत करणे;
• वैयक्तिक अनुभव सामायिक करणे;
• टीमवर्क

प्रशिक्षणाचे अनेक तोटे देखील आहेत:

• कोणत्याही प्रशिक्षणाचा अल्पकालीन प्रभाव (3-4 महिने);
• प्रशिक्षणाचा परिणाम, मोठ्या प्रमाणावर, भावनिक आहे आणि या कौशल्याच्या वापरामध्ये आहे.

प्रोग्राम केलेले आणि संगणक प्रशिक्षण

प्रोग्राम केलेल्या शिक्षणासह, माहिती लहान ब्लॉक्समध्ये मुद्रित स्वरूपात किंवा संगणक मॉनिटरवर सादर केली जाते. सामग्रीचा प्रत्येक ब्लॉक वाचल्यानंतर, विद्यार्थ्याने समजून घेण्याच्या खोलीचे आणि अभ्यासात असलेल्या सामग्रीच्या प्रभुत्वाचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेल्या प्रश्नांची उत्तरे दिली पाहिजेत. प्रत्येक उत्तरानंतर, विद्यार्थ्यांना त्याची अचूकता दर्शविणारा अभिप्राय प्राप्त करण्याची संधी असते. प्रोग्राम केलेल्या शिक्षणाचा मुख्य फायदा असा आहे की तो विद्यार्थ्याला त्याच्या स्वत: च्या, आरामदायी गतीने पुढे जाण्यास अनुमती देतो, जेव्हा माहितीच्या पुढील ब्लॉकमध्ये संक्रमण फक्त मागील एकावर प्रभुत्व मिळवल्यानंतरच होते.

संगणक तंत्रज्ञानाची क्षमता विद्यार्थ्यांना त्यांच्या सध्याच्या ज्ञानाच्या पातळीशी, त्यांच्या अनुभवाशी आणि क्षमतांशी सुसंगत असलेल्या एका विषयाचा (विषय) अभ्यास सुरू करण्यास आणि त्यांच्यासाठी सोयीस्कर असलेल्या त्यांच्या स्वत: च्या वेगाने पुढे जाण्यास अनुमती देते. आवश्यक असल्यास, विद्यार्थी परत जाऊन एखाद्या विषयाची पुनरावृत्ती करू शकतो. प्रोग्राममध्ये मध्यवर्ती चाचणी कार्ये आणि विभाग आणि संपूर्ण विषयासाठी अंतिम चाचण्यांची प्रणाली असू शकते.

सीडीवरील परस्परसंवादी मल्टीमीडिया प्रोग्राम्स संगणक तंत्रज्ञानाच्या समृद्ध क्षमतेसह प्रोग्राम केलेल्या शिक्षणाचे फायदे एकत्र करतात. विद्यार्थ्यांना कामाच्या परिस्थितीसह सादर केले जाऊ शकते जे अभ्यासक्रमादरम्यान तयार केले जाणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, दोषपूर्ण मोटर ज्याला दुरुस्तीची आवश्यकता आहे किंवा रासायनिक गोदामात आग). उपलब्ध पर्यायांमधून किंवा विशिष्ट कृतीतून कोणतेही उत्तर निवडल्यानंतर, या क्रियेचे परिणाम व्हिज्युअल आणि ध्वनी प्रभावाच्या स्वरूपात संगणकाच्या मॉनिटरवर दिसून येतात.

प्रोग्राम केलेले आणि संगणक प्रशिक्षणाचे फायदे:

• विद्यार्थ्याला त्याच्या स्वत: च्या, आरामदायी गतीने पुढे जाण्याची परवानगी देते, जेव्हा माहितीच्या पुढील ब्लॉकमध्ये संक्रमण फक्त मागील एकावर प्रभुत्व मिळवल्यानंतरच होते;
• उच्च संरचित शैक्षणिक साहित्य, जे शिक्षण सुलभ करते आणि विद्यमान ज्ञानाशी संबंध स्थापित करण्यासाठी अधिक संधी प्रदान करते.

मुख्य गैरसोय असा आहे की अशा कार्यक्रमांचा विकास खर्च खूप जास्त आहे.

व्यवसाय खेळ

व्यवसाय गेम हे प्रशिक्षणाचे एक प्रकार आहेत जेव्हा प्रशिक्षण विषय परिस्थिती आणि सामग्रीच्या आधारे विकसित केला जातो जे विद्यार्थ्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या विशिष्ट पैलूंचे मॉडेल बनवतात. व्यवसाय गेममध्ये विशिष्ट परिस्थिती, ऑपरेटिंग नियम आणि प्रास्ताविक माहितीची उपस्थिती असते जी गेमचा कोर्स ठरवते.

खेळ तीन टप्प्यांतून जातो: तयारी, खेळाचे वास्तविक आचरण आणि विश्लेषण आणि सारांश. शिक्षकाने सोडवलेली कार्ये खेळाच्या वेगवेगळ्या टप्प्यांवर बदलतात. बिझनेस गेमच्या तयारी दरम्यान, श्रोत्यांना गेममध्ये आणि वैयक्तिक श्रोत्यांना त्यांनी खेळायच्या भूमिकेत ओळख करून देणे हे त्याचे मुख्य कार्य आहे. खेळादरम्यानच, शिक्षकांची मुख्य कार्ये आहेत: खेळाच्या प्रगतीवर लक्ष ठेवणे, सर्जनशील, स्पर्धात्मक वातावरण राखणे आणि कामात विद्यार्थ्यांचा उच्च सहभाग सुनिश्चित करणे. खेळाचे विश्लेषण हे केलेल्या कामाचे सामान्य मूल्यांकन आणि खेळातील संघाच्या किंवा वैयक्तिक सहभागींच्या कृतींचे मूल्यांकन आहे.

शक्य असल्यास, सर्व श्रोत्यांनी खेळाच्या निकालांच्या चर्चेत भाग घ्यावा. शिक्षकाने हे सुनिश्चित केले पाहिजे की चर्चा मैत्रीपूर्ण आणि रचनात्मक शैलीत आयोजित केली गेली आहे, सामान्य मूल्यांकन टाळून (“ठीक आहे”, “वाईट” इ.), अस्पष्टता (“त्यांनी खूप प्रयत्न केले नाहीत”, “त्यांनी चांगले काम केले पाहिजे” ) आणि अनावश्यक टीका.

सहभागींच्या मूल्यांकनासह गेमचे विश्लेषण सुरू करणे आणि विश्लेषण, टिप्पण्या आणि शिक्षकाद्वारे सारांश देऊन समाप्त करणे चांगले आहे. निकालांचा सारांश देताना, व्यावसायिक खेळाच्या परिणामी श्रोत्यांना काय मिळाले, त्यांनी स्वतःसाठी कोणते निष्कर्ष काढले हे शोधणे महत्त्वाचे आहे. जेव्हा व्हिडिओ रेकॉर्डिंग त्याच्या अंमलबजावणीदरम्यान वापरली जाते तेव्हा गेमचे विश्लेषण विशेषतः मनोरंजक आणि माहितीपूर्ण असते.

व्यवसाय खेळ ही माहितीसह कार्य कसे करावे, निर्णय कसे घ्यावे आणि या निर्णयांची व्यावहारिक अंमलबजावणी कशी करावी हे शिकवण्याची एक अनोखी पद्धत आहे.

व्यवसाय खेळांचे फायदे:

• आपल्याला समस्येची सर्वसमावेशकपणे तपासणी करण्यास, तयार करण्यास आणि निर्णय घेण्यास अनुमती देते;
• तुम्हाला कर्मचार्‍यांना वास्तविक परिस्थितीचे अनुकरण करण्यास प्रशिक्षित करण्यास अनुमती देते, त्यांना जीवनाप्रमाणे वागण्यास शिकवा, जेणेकरून वास्तविक परिस्थितीत ते गोंधळात पडणार नाहीत, चुका करणार नाहीत आणि प्रभावीपणे कार्य करू शकतात;
• काही समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या तयारीचे आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते.

भूमिका खेळणारे खेळ

भूमिका-खेळण्याचे खेळ देखील एक सक्रिय शिक्षण पद्धत आहे. विविध स्तरांवर व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण देताना आणि नेतृत्व पदांसाठी उमेदवार (राखीव) असताना ही पद्धत अधिक लोकप्रिय होत आहे. बर्याचदा, विविध प्रकारच्या प्रशिक्षणादरम्यान भूमिका-खेळण्याचे खेळ वापरले जातात.

आंतरवैयक्तिक संप्रेषण कौशल्ये शिकवताना भूमिका-खेळण्याचे खेळ विशेषतः उपयुक्त असतात, कारण त्यामध्ये अशा परिस्थितींचे पुनरुत्पादन समाविष्ट असते ज्यामध्ये विद्यार्थी सहकारी, व्यवस्थापन आणि अधीनस्थ यांच्याशी परस्पर संवादाच्या प्रक्रियेत स्वत: ला शोधतात.

गेम परिस्थिती सामान्यत: वास्तविक किंवा ठराविक कामाच्या परिस्थितींचे अनुकरण किंवा पुनरुत्पादन करतात, जेथे अनेक विद्यार्थी विशिष्ट भूमिका (उदाहरणार्थ, बॉस आणि अधीनस्थ, क्लायंट आणि विक्रेता) निभावतात, दिलेल्या शिक्षण कार्याचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करतात. रोल-प्लेइंग गेम्समध्ये सहभाग घेण्यापूर्वी शिक्षक (प्रशिक्षक) च्या विशेष सूचनांद्वारे केले जाऊ शकते, जे मूलभूत परिस्थिती सेट करते ज्यामध्ये खेळाची परिस्थिती उलगडते.

भूमिका निभावणे आणि रोल-प्लेइंग गेमच्या निकालांची त्यानंतरची चर्चा विद्यार्थ्यांना हे करू देते:

• ज्या कर्मचाऱ्याची भूमिका बजावली जात आहे त्या दोघांच्या वागण्याचे हेतू आणि विरुद्ध पक्षाचे हेतू अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घ्या;
• आंतरवैयक्तिक परस्परसंवादाच्या परिस्थितीत केलेल्या ठराविक चुका पहा, वर्तनाचे रचनात्मक आणि अरचनात्मक नमुने समजून घ्या;
• दिलेल्या परिस्थितीत यश मिळविण्यासाठी ज्या कार्यांचे निराकरण केले जाणे आवश्यक आहे ते समजून घ्या (संघर्ष निराकरण, उच्च स्तरावरील सहकार्य प्राप्त करणे, दुसर्या व्यक्तीचे मन वळवणे इ.).

रोल प्लेइंग गेम्सचे फायदे:

• भूमिका निभावणे आणि रोल-प्लेइंग गेमच्या निकालांची त्यानंतरची चर्चा श्रोत्यांना ज्या कर्मचाऱ्याची भूमिका बजावली जात आहे त्याच्या वागण्याचे हेतू आणि विरुद्ध पक्षाचे हेतू अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास अनुमती देते;
• भूमिका-खेळण्याच्या खेळांमध्ये सहभाग घेतल्याने परिस्थितींमध्ये केलेल्या ठराविक चुका पाहण्यास मदत होते.

वर्तणूक मॉडेलिंग

आंतरवैयक्तिक कौशल्ये शिकवण्यासाठी आणि दृष्टिकोन बदलण्यासाठी वर्तणूक मॉडेलिंग ही तुलनेने नवीन पद्धत आहे. ही पद्धत प्रामुख्याने प्रशिक्षणांच्या चौकटीत वापरली जाते ज्यामध्ये सक्रिय शिक्षण पद्धतींचा व्यापक वापर समाविष्ट असतो, ज्यामध्ये ही पद्धत समाविष्ट असते. हे खालील चरणांद्वारे व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या कामगिरीशी संबंधित विशिष्ट कौशल्ये आणि वृत्ती शिकवते:

1. व्यावसायिक वर्तनाचे "वर्तणूक मॉडेल" (रोल मॉडेल, आदर्श) सादरीकरण ज्यामध्ये प्रभुत्व मिळविण्याचा प्रस्ताव आहे.
2. विद्यार्थ्यांचा सराव, जेव्हा शैक्षणिक किंवा कामाच्या परिस्थितीत त्यांना प्रस्तावित "वर्तणूक मॉडेल" शक्य तितक्या अचूकपणे पुनरुत्पादित करण्यास सांगितले जाते.
3. अभिप्राय आणि मजबुतीकरण प्रदान करा जे योग्य वर्तन नमुन्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवण्यात यशाची डिग्री दर्शवते.

वर्तणुकीशी संबंधित मॉडेलिंगचे एक विशिष्ट उदाहरण म्हणजे अशी परिस्थिती जिथे अनुभवी कर्मचारी (मार्गदर्शक) एखाद्या नवख्याला क्लायंटसह कसे कार्य करावे याचे उदाहरण दाखवते. यानंतर, नवशिक्यांना प्रस्तावित वर्तन मॉडेलचे स्वतंत्रपणे पुनरुत्पादन करण्याची संधी दिली जाते.

वर्तणुकीशी संबंधित मॉडेलिंग वापरून कर्मचार्‍यांना ऑफर केलेले रोल मॉडेल हे कामाच्या परिस्थितीस अनुकूल करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत, त्यामुळे वर्तणुकीशी संबंधित मॉडेलिंगमध्ये खूप उच्च प्रमाणात सकारात्मक हस्तांतरण असते.

विद्यार्थ्यांचा दृष्टिकोन योग्य दिशेने बदलण्याकडे शिक्षकाने विशेष लक्ष दिले पाहिजे.

चर्चेदरम्यान अभिप्राय आणि समर्थन प्रशिक्षक, इतर सहभागी किंवा व्हिडिओ रेकॉर्डिंगद्वारे प्रदान केले जाते.

वर्तणूक मॉडेलिंगची पद्धत विद्यार्थ्यांच्या प्रेरणा पातळी जितकी जास्त असेल तितकी प्रभावी असते, त्यांना त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये सामोरे जाणाऱ्या कार्यांच्या यशस्वी निराकरणासाठी मॉडेल केलेल्या वर्तनाचे महत्त्व अधिक चांगले समजते.

वर्तणूक मॉडेलिंग पद्धतीचे फायदे:

• आपल्याला विद्यार्थ्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात घेण्यास अनुमती देते;
• हळुवार शिकणाऱ्यांना अधिक वेळ देण्यासाठी पुरेसे लवचिक.

वर्तणूक मॉडेलिंग एकतर वैयक्तिक आधारावर विद्यार्थी मार्गदर्शकाच्या जोडीमध्ये किंवा 12 पर्यंत सहभागींच्या लहान प्रशिक्षण गटांमध्ये केले जाते.

व्यावहारिक परिस्थितीचे विश्लेषण (केस - अभ्यास)

केस स्टडी ही निर्णय घेण्याची आणि समस्या सोडवण्याची कौशल्ये सक्रियपणे शिकवण्याच्या सर्वात जुन्या आणि सिद्ध पद्धतींपैकी एक आहे. या पद्धतीचा उद्देश विद्यार्थ्यांना, स्वतंत्रपणे आणि गटात काम करताना, माहितीचे विश्लेषण करणे, त्याची रचना करणे, प्रमुख समस्या ओळखणे, पर्यायी उपाय तयार करणे, त्यांचे मूल्यमापन करणे, इष्टतम उपाय निवडणे आणि कृती कार्यक्रम विकसित करणे हे शिकवणे हा आहे. ही पद्धत विद्यार्थ्यांना विश्लेषण, निदान आणि निर्णय घेण्याची कौशल्ये विकसित करण्यास अनुमती देते ज्यामुळे त्यांना त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये समान समस्यांचे निराकरण करण्यात अधिक यशस्वी होऊ शकते.

पद्धतीचा सार असा आहे की विद्यार्थी एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये किंवा विशिष्ट संस्थेमध्ये विकसित झालेल्या परिस्थितीच्या वर्णनासह परिचित होतात.

एखाद्या परिस्थितीचा अभ्यास करताना, विद्यार्थ्यांना काळजीपूर्वक तथ्ये निवडावी लागतात, कारण माहिती सहसा तार्किक क्रमाने दिली जात नाही; काही माहिती प्रासंगिक असू शकते, तर काही अनावश्यक असू शकतात आणि केवळ श्रोत्यांना गोंधळात टाकतात. विद्यार्थ्याने समस्या काय आहे हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे, वर्णन केलेल्या परिस्थितीच्या संदर्भात त्याचे विश्लेषण करणे आणि त्याचे निराकरण करण्याचे संभाव्य मार्ग सुचवणे आवश्यक आहे.

केस-अभ्यास पद्धतीचा मुख्य उद्देश म्हणजे ज्ञान एकत्रित करणे आणि सखोल करणे, विशिष्ट परिस्थितींचे विश्लेषण करण्यासाठी अल्गोरिदम विकसित करणे, जे तुम्हाला तुमच्या कामाच्या सरावातील समान परिस्थिती त्वरीत ओळखण्यास आणि त्यावर सर्वात प्रभावी निर्णय घेण्यास परवानगी देतात, तसेच देवाणघेवाण वाढवतात. विद्यार्थ्यांमधील अनुभव.

पद्धतीचे फायदे:

• प्रत्येक सहभागीला त्याच्या मताची इतर सहभागींच्या मतांशी तुलना करण्याची संधी असते;
• सोडवलेल्या समस्यांची प्रासंगिकता आणि सहभागींच्या व्यावसायिक अनुभवाशी त्यांचा जवळचा संबंध;
• उच्च प्रेरणा आणि सहभागींची उच्च पातळीची क्रियाकलाप.

पद्धतीचे तोटे:

• खराब संघटित चर्चेला खूप वेळ लागू शकतो;
• सहभागींना आवश्यक ज्ञान आणि अनुभव नसल्यास इच्छित परिणाम प्राप्त होऊ शकत नाहीत;
• शिक्षकांच्या पात्रतेसाठी उच्च स्तरीय आवश्यकता, ज्यांनी इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी कार्य योग्यरित्या आयोजित केले पाहिजे आणि चर्चेची दिशा निश्चित केली पाहिजे.

बास्केट पद्धत

बास्केटबॉल पद्धत ही एक अध्यापन पद्धत आहे जी अनेकदा व्यवस्थापकांच्या सरावात आढळणाऱ्या परिस्थितींवर आधारित आहे. प्रशिक्षणार्थ्याला व्यवस्थापक म्हणून काम करण्यास सांगितले जाते ज्याला त्याच्या डेस्कवर जमा झालेले व्यवसाय पेपर्स (पत्रे, मेमो, दूरध्वनी संदेश, फॅक्स, अहवाल इ.) त्वरीत क्रमवारी लावणे आवश्यक आहे आणि त्यावर काही कारवाई करणे आवश्यक आहे. शिवाय, त्याला संघटनेबद्दल आणि ज्या नेत्याच्या वतीने त्याला बोलायचे आहे त्याबद्दलची सर्व आवश्यक माहिती मिळते. फोन कॉल, विविध व्यत्यय, वेगवेगळ्या लोकांच्या भेटी, अनियोजित बैठका इत्यादींचा समावेश करून व्यायाम गुंतागुंतीचा असू शकतो.

स्वतंत्र काम करताना, विद्यार्थ्याने प्रत्येक दस्तऐवजाचे विश्लेषण केले पाहिजे, सर्व प्रस्तावित माहिती व्यवस्थित केली पाहिजे, सर्वात महत्त्वाच्या समस्या ओळखल्या पाहिजेत, कोणती माहिती सर्वात महत्त्वपूर्ण आहे हे स्थापित केले पाहिजे आणि या विश्लेषणाच्या आधारे, प्रस्तावित सामग्रीवर निर्णय घ्या आणि संबंधित कागदपत्रे तयार करा (अधिकृत किंवा मेमो, ऑर्डर, पत्र इ.) समोर आलेल्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी.

सामान्यतः, विद्यार्थी व्यवसाय पेपर्ससह वैयक्तिकरित्या कार्य करतात, परंतु तुम्ही त्यांना कागदपत्रांचे वेगवेगळे पॅकेज वितरीत करून आणि योग्य सूचना देऊन विद्यार्थ्यांचा संवाद आयोजित करू शकता.

ही पद्धत विद्यार्थ्यांमध्ये विश्लेषण करण्याची क्षमता विकसित करते, सर्वात महत्वाची तथ्ये निवडण्याची आणि त्यांचे वर्गीकरण, महत्त्व आणि निकड लक्षात घेऊन, विविध समस्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग तयार करतात. या पद्धतीचा फायदा म्हणजे सहभागींची उच्च पातळीची प्रेरणा आणि नियुक्त केलेल्या कार्यांचे निराकरण करण्यात त्यांचा उच्च सहभाग. बास्केटबॉल पद्धत तुम्हाला उमेदवाराच्या माहितीसह कार्य करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यास, महत्त्व, निकड, प्राधान्य आणि उपलब्ध माहितीच्या आधारे निर्णय घेण्याची क्षमता यानुसार त्याचे वितरण करण्यास अनुमती देते.

अशा प्रकारे, सध्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याच्या अनेक पद्धती आहेत. पारंपारिक पद्धतींपेक्षा कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या सक्रिय पद्धतींचे अनेक फायदे आहेत. या प्रत्येक पद्धतीचे फायदे आणि तोटे दोन्ही आहेत. त्यापैकी एकाची निवड संस्थेच्या व्यवस्थापनाला त्यांच्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण दिल्याने कोणता परिणाम मिळवायचा आहे आणि हा परिणाम साध्य करण्यासाठी संस्थेमध्ये कोणती संसाधने उपलब्ध आहेत यावर आधारित असावी.

2 कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी आधुनिक पद्धतींचे विश्लेषण

2.1 कर्मचारी प्रशिक्षणातील आधुनिक समस्या

सध्या, कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देताना संस्थांना अनेक आव्हानांचा सामना करावा लागतो. या समस्या प्रशिक्षण अप्रभावी आणि अनेकदा पूर्णपणे निरुपयोगी बनवतात. योग्य प्रशिक्षण पद्धत निवडल्याने संस्थेचे इतर जोखमीपासून संरक्षण होत नाही. नियतकालिकांमधील अनेक लेखांचे विश्लेषण केल्यावर, आम्ही कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देताना संस्थेमध्ये उद्भवणाऱ्या पुढील अडचणी ओळखू शकतो:

1. कोणाला आणि कशासाठी प्रशिक्षित करावे लागेल याची स्पष्ट कल्पना संस्थेच्या व्यवस्थापनाकडे नाही. कर्मचारी प्रशिक्षण प्रभावी होण्यासाठी, ते संस्थेच्या गरजा आणि कर्मचार्‍यांच्या स्वतःच्या गरजांवर आधारित असले पाहिजे. ज्या व्यक्तीला नवीन ज्ञानाची गरज भासू लागली आहे, तो शिकलेल्या गोष्टींवर प्रभुत्व मिळवण्यात आणि त्याची अंमलबजावणी करण्यात असाधारण आवेश दाखवू शकतो.
2. प्रशिक्षणाच्या कल्पनेबद्दल संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची समज नसणे आणि त्याच्या अंमलबजावणीतून अपेक्षित परिणाम. व्यवस्थापनाने कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या प्रशिक्षणाची गरज पटवून दिली पाहिजे, त्याची उद्दिष्टे आणि नवीन ज्ञान आणि कौशल्ये लागू करण्याच्या शक्यता स्पष्ट केल्या पाहिजेत.
3. संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये शिकण्याची प्रेरणा नसणे. प्रशिक्षण हे कर्मचार्‍यांसाठी विशिष्ट मूल्याचे असले पाहिजे. हे बक्षीस असले पाहिजे, कर्तव्य नाही. व्यवस्थापनाच्या सहाय्याशिवाय, कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षणाची अंतर्गत गरज विकसित करण्यासाठी पुरेसे प्रोत्साहन मिळणार नाही. अशा प्रकारे, व्यवस्थापनाने सक्रियपणे प्रोत्साहन आणि शिकण्यासाठी प्रेरणा निर्माण करणे आवश्यक आहे.
4. कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणातून तात्काळ परिणामांसाठी संस्थेच्या व्यवस्थापनाची अपेक्षा. तथापि, एखादे कौशल्य विकसित होण्यासाठी काहीवेळा अनेक महिने लागतात आणि, हे कौशल्य विकसित होण्यासाठी कामाच्या परिस्थितीची आवश्यकता असते.
5. सरावात कौशल्ये लागू करण्याच्या संधीचा अभाव. विद्यार्थ्याच्या वास्तविक सरावाच्या शक्य तितक्या जवळ प्रशिक्षण लागू केले पाहिजे.

अशा प्रकारे, कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रियेचे आयोजन करण्यापूर्वी, त्याची आवश्यकता ओळखणे आणि संस्थेच्या उद्दिष्टांसह प्रशिक्षण लक्ष्ये संरेखित करणे आवश्यक आहे. प्रशिक्षणाचा अभाव आणि त्याच्या अयोग्य संघटनेमुळे वेळ आणि संस्थात्मक बजेट वाया जाऊ शकते.

2.2 संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे

प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे हा कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रियेतील एक महत्त्वाचा टप्पा आहे. त्याचा उद्देश एखाद्या संस्थेला कर्मचारी प्रशिक्षणाचा कसा फायदा होतो हे निर्धारित करणे किंवा प्रशिक्षणाचा एक प्रकार दुसर्‍यापेक्षा अधिक प्रभावी आहे की नाही हे निर्धारित करणे हा आहे. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन केल्याने आम्हाला प्रशिक्षणाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी सतत कार्य करण्यास अनुमती मिळते, अशा प्रशिक्षण कार्यक्रमांपासून मुक्त होण्यासाठी आणि प्रशिक्षणाचे प्रकार जे त्यांच्याकडून ठेवलेल्या अपेक्षांनुसार राहत नाहीत. रशियन व्यवस्थापक अनेकदा कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेकडे योग्य लक्ष देत नाहीत.

एखाद्या संस्थेने प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन करण्याचे मुख्य कारण म्हणजे प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे शेवटी किती प्रमाणात साध्य झाली हे निर्धारित करणे. प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे मूल्यांकन करण्याचे दुसरे कारण म्हणजे प्रशिक्षणाच्या परिणामी प्रशिक्षणार्थींच्या कार्यक्षमतेतील बदल हे सुनिश्चित करणे.

प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये सहसा चार टप्पे असतात:

1. शिकण्याची उद्दिष्टे निश्चित करणे. प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याची प्रक्रिया आधीच प्रशिक्षण नियोजनाच्या टप्प्यावर सुरू होते, जेव्हा त्याचे लक्ष्य निर्धारित केले जाते. शिक्षण उद्दिष्टे प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी मानके आणि निकष सेट करतात.

प्रशिक्षणापूर्वी डेटा संकलन. ही माहिती प्रशिक्षणापूर्वी कर्मचाऱ्यांच्या ज्ञानाची पातळी, कौशल्ये आणि कामाची वृत्ती दर्शवते. हे निर्देशक तीन प्रकारचे असू शकतात:

• कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक ज्ञान, दृष्टीकोन आणि कार्य कौशल्ये दर्शविणारे निर्देशक;
• वैयक्तिक कर्मचारी, विभाग किंवा संपूर्ण संस्थेच्या कार्याचे परिमाणात्मक निर्देशक (उत्पादन पातळी, आर्थिक निर्देशक, प्राप्त झालेल्या तक्रारींची संख्या किंवा ग्राहकांचे दावे इ.);
• वैयक्तिक कर्मचारी, विभाग किंवा संपूर्ण संस्थेच्या कामाचे गुणवत्ता निर्देशक (वस्तू आणि सेवांची गुणवत्ता, ग्राहक समाधान, कंपनी कर्मचार्‍यांचे समाधान, कामाचे मनोबल इ.).

प्रशिक्षणादरम्यान आणि नंतर डेटा गोळा करा (समान निर्देशक वापरून आणि प्रशिक्षणापूर्वी सारखीच साधने वापरून).

प्रशिक्षणापूर्वी, दरम्यान आणि नंतर मिळवलेल्या डेटाची तुलना. उदाहरणार्थ, जर प्रशिक्षण कार्यक्रमाचे मुख्य उद्दिष्ट कामगार उत्पादकता वाढवणे असेल आणि प्रशिक्षण पूर्ण झाल्यानंतर, प्रशिक्षणापूर्वी कामगार उत्पादकता त्याच पातळीवर राहिली, तर संस्थेला या कार्यक्रमात एकतर महत्त्वपूर्ण बदल करण्याची आवश्यकता आहे. किंवा पूर्णपणे सोडून द्या.

शक्य असल्यास, प्रशिक्षण घेतलेल्या कामगारांच्या कामगिरीची तुलना प्रशिक्षण न घेतलेल्या कामगारांच्या कामगिरीशी देखील केली जाते (नियंत्रण गट).

प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी बराच वेळ लागतो आणि हे मूल्यांकन आयोजित करण्‍यासाठी बर्‍याच उच्च पात्र तज्ञांची आवश्यकता असते, त्यामुळे अनेक संस्था अशा मूल्यांकनास नकार देतात आणि फक्त या वस्तुस्थितीवर अवलंबून असतात की कोणत्याही कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणामुळे संस्थेला काही फायदा होतो आणि शेवटी पैसे मिळतात.

प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे नेहमीच पुरेसे अचूक मूल्यांकन केले जाऊ शकत नाही. प्रथम, एक विलंबित परिणाम शक्य आहे, म्हणजेच, प्रशिक्षण पूर्ण झाल्यानंतर लगेचच परिणाम देणार नाही, परंतु विशिष्ट वेळेनंतरच. एक संचयी प्रभाव देखील शक्य आहे, जेव्हा प्रशिक्षणांच्या मालिकेनंतर बऱ्यापैकी उच्च परिणामांची अपेक्षा केली जाऊ शकते. आणि, याव्यतिरिक्त, प्रशिक्षणाशी काहीही संबंध नसलेल्या कारणांमुळे वैयक्तिक कर्मचारी, विभाग किंवा संपूर्ण कंपनीची कामगिरी सुधारू शकते.

2.3 संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

कर्मचारी प्रशिक्षण क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी पारंपारिक दृष्टीकोन म्हणजे प्रशिक्षणाच्या शेवटी (सेमिनार, प्रशिक्षण, अभ्यासक्रम, शाळा इ.), विद्यार्थी, नियमानुसार, त्यांचे मूल्यांकन मुलाखतीच्या स्वरूपात देतात किंवा प्रश्नावली भरतात, प्रश्नांची उत्तरे देणे आणि प्रस्तावित मूल्यांकन पर्यायांपैकी एक निवडून (गुण):

• विद्यार्थ्यांच्या अपेक्षा (आवश्यकता) सह प्रशिक्षण सामग्रीचे अनुपालन;
• सक्रिय शिक्षण पद्धतींचा वापर;
• आधुनिक शिक्षण साधनांचा वापर;
• कामाच्या ठिकाणी शैक्षणिक क्रियाकलापांचे कनेक्शन;
• हँडआउट्सची गुणवत्ता (वर्कबुक इ.);
• गटातील विद्यार्थ्यांची इष्टतम संख्या;
• वर्ग आयोजित करण्यासाठी संस्थात्मक परिस्थिती;
• शिक्षकांची पात्रता इ.

विद्यार्थी आयोजकांना आणि शिक्षकांना त्यांच्या प्रशिक्षणातील समाधानाच्या आधारावर गुण देतात.

याव्यतिरिक्त, कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी पारंपारिक पद्धतींमध्ये निरीक्षण, सांख्यिकीय विश्लेषण, स्व-अहवाल, चाचणी इ. आमच्यासाठी विशेष स्वारस्य म्हणजे कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अपारंपरिक पद्धतींचे विश्लेषण, जसे की:

• डोनाल्ड किर्कपॅट्रिक तंत्र;
• जॅक फिलिप्स तंत्र;
• द्विपरामेट्रिक मूल्यांकन तंत्र;
• BSC, KPI सारख्या जटिल मूल्यांकन प्रणालींच्या चौकटीत प्रशिक्षण प्रभावीतेचे मूल्यांकन;
• ब्लूमचे मूल्यांकन मॉडेल.

कर्कपॅट्रिक मॉडेल, "यशस्वी प्रशिक्षणासाठी चार पायऱ्या" या पुस्तकात वर्णन केलेल्या चार स्तरांवर मूल्यांकन समाविष्ट आहे. हे स्तर शिकण्याचे मूल्यांकन कोणत्या क्रमाने केले जातात हे ठरवतात. ते लिहितात: "प्रत्येक स्तर महत्त्वाचा असतो आणि पुढील स्तरावर प्रभाव टाकतो. तुम्ही स्तरावरून दुसऱ्या स्तरावर जाताना, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठीण आणि वेळखाऊ बनते, परंतु अधिक मौल्यवान माहिती देखील प्रदान करते. कोणतीही पातळी वगळली जाऊ शकत नाही कारण केवळ लक्ष केंद्रित करणे प्रशिक्षकाला काय वाटते ते सर्वात महत्वाचे आहे." लेखकाच्या मते येथे चार स्तर आहेत:

1. स्तर 1 प्रतिक्रिया

या स्तरावरील मूल्यमापन हे ठरवते की कार्यक्रम सहभागी कार्यक्रमास कसा प्रतिसाद देतात. किर्कपॅट्रिक स्वतः याला ग्राहक समाधान स्कोअर म्हणतो. प्रशिक्षणाच्या यशस्वीतेसाठी किमान दोन कारणांसाठी सहभागींची प्रतिक्रिया हा अत्यंत महत्त्वाचा निकष आहे यावर तो भर देतो.

प्रथमतः, लोक एकप्रकारे किंवा दुसर्‍या मार्गाने त्यांच्या प्रशिक्षणाची छाप त्यांच्या व्यवस्थापनासह सामायिक करतात आणि ही माहिती उच्च पातळीवर जाते. परिणामी, प्रशिक्षण सुरू ठेवण्याच्या निर्णयांवर त्याचा प्रभाव पडतो.

दुसरे म्हणजे, सहभागींनी सकारात्मक प्रतिसाद न दिल्यास, ते शिकण्यास प्रवृत्त होणार नाहीत. किर्कपॅट्रिकच्या मते, सकारात्मक प्रतिक्रिया नवीन ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांच्या यशस्वी विकासाची हमी देत ​​​​नाही. प्रशिक्षणावर नकारात्मक प्रतिक्रिया म्हणजे जवळजवळ निश्चितपणे शिकण्याची शक्यता कमी होणे.

1. स्तर 2 शिकणे

प्रशिक्षण कार्यक्रम पूर्ण केल्यामुळे वृत्तीतील बदल, ज्ञानात सुधारणा आणि सहभागींच्या कौशल्यांमध्ये सुधारणा अशी शिक्षणाची व्याख्या केली जाते. कर्कपॅट्रिकने असा युक्तिवाद केला की प्रशिक्षणाच्या परिणामी सहभागींच्या वर्तनात बदल तेव्हाच शक्य आहेत जेव्हा शिकणे (वृत्ती बदलते, ज्ञान सुधारते किंवा कौशल्य सुधारते).

1. स्तर 3 वर्तन

या स्तरावर, प्रशिक्षणाच्या परिणामी सहभागींच्या वर्तनात किती प्रमाणात बदल झाला आहे याचे मूल्यांकन केले जाते. किर्कपार्टिकने नमूद केले की सहभागींच्या वर्तनात बदल न झाल्याचा अर्थ असा नाही की प्रशिक्षण अप्रभावी होते. जेव्हा प्रशिक्षणाची प्रतिक्रिया सकारात्मक होती तेव्हा परिस्थिती शक्य आहे, शिकणे झाले, परंतु सहभागींचे वर्तन भविष्यात बदलले नाही, कारण यासाठी आवश्यक अटी पूर्ण केल्या गेल्या नाहीत. म्हणून, प्रशिक्षणानंतर सहभागींच्या वर्तनात बदल न होणे हे कार्यक्रम बंद करण्याचा निर्णय घेण्याचे कारण असू शकत नाही.

1. स्तर 4 परिणाम

सहभागींनी प्रशिक्षण पूर्ण केल्यावर झालेल्या बदलांचा समावेश परिणामांमध्ये होतो. परिणामांची उदाहरणे म्हणून, कर्कपॅट्रिकने वाढलेली उत्पादकता, सुधारित गुणवत्ता, घटलेले अपघात, वाढलेली विक्री आणि कर्मचारी उलाढाल कमी झाल्याचे नमूद केले आहे. परिणाम पैशात मोजता कामा नये, असा त्यांचा आग्रह आहे.

कर्कपॅट्रिकच्या मते, या स्तरावरील मूल्यांकन सर्वात कठीण आणि महाग आहे. येथे काही व्यावहारिक टिपा आहेत ज्या तुम्हाला तुमच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यात मदत करू शकतात:

• शक्य असल्यास, नियंत्रण गट वापरा (ज्यांनी प्रशिक्षण घेतले नाही);
• कालांतराने मूल्यांकन करा जेणेकरून परिणाम सहज लक्षात येतील;
• कार्यक्रमपूर्व आणि कार्यक्रमानंतरचे मूल्यांकन करा (शक्य असल्यास);
• कार्यक्रमादरम्यान अनेक वेळा मूल्यांकन करा;
• मूल्यमापनाद्वारे मिळू शकणार्‍या माहितीच्या मूल्याची आणि ही माहिती मिळविण्याच्या खर्चाची तुलना करा (लेखकाचा असा विश्वास आहे की स्तर 4 वर मूल्यांकन करणे त्याच्या उच्च किंमतीमुळे नेहमीच उचित नसते).

जॅक फिलिप्स पद्धतकर्मचार्‍यांमध्ये गुंतवलेल्या भांडवलावर परतावा मोजण्यासाठी हा विविध सूत्रांचा वापर आहे ( ROI):

1. एचआर विभागातील गुंतवणुकीचा अंदाज = एचआर खर्च / ऑपरेटिंग खर्च.
2. मधील गुंतवणुकीचे मूल्यांकनएचआर -विभाग = कर्मचारी सेवा खर्च/कर्मचाऱ्यांची संख्या.
3. अनुपस्थिती दर = अनुपस्थिती, अघोषित अनुपस्थिती + अनपेक्षितपणे सोडलेल्या कर्मचार्यांची संख्या.
4. टक्केवारी म्‍हणून व्‍यक्‍त करण्‍यात आलेल्‍या कर्मचार्‍यांची त्‍यांच्‍या कामावर समाधानी असलेले समाधान सूचक संख्‍या. सर्वेक्षण पद्धतीद्वारे निर्धारित.
5. कंपनीमधील एकता आणि करार प्रकट करणारा निकष. उत्पादकता आणि कामगार कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन यावर सांख्यिकीय डेटाच्या आधारे गणना केली जाते.

मॅक जी ऑफर करतेद्विपरामेट्रिक मूल्यांकन, म्हणजे, ते प्रशिक्षणाची परिणामकारकता आणि कार्यक्षमतेचा विचार करते, ते परिणामकारकता आणि कार्यक्षमतेच्या संकल्पना देखील सादर करते आणि त्यांचे इष्टतम संयोजन प्रशिक्षण उत्पादकतेची संकल्पना कशी ओळखते.

परिणामकारकता मोजण्याच्या पद्धतीमध्ये प्रशिक्षण क्रियाकलापांचे तपशील विचारात घेतले पाहिजेत, ज्याची श्रेणी खूप विस्तृत आहे.

जर व्यवसाय प्रक्रियेची किंमत कमी करून इव्हेंटच्या यशाचे मूल्यमापन करणे हे कार्य असेल (जरी हे केवळ खर्च कमी करणारे एक विशेष प्रकरण आहे), तर प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी खालील सूत्रांचा संच इष्टतम असेल.

दिलेल्या व्यावसायिक प्रक्रियेच्या खर्चात बदल घडवून आणणारे कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रमाचे खाजगी आर्थिक परिणाम (E) खालीलप्रमाणे निर्धारित केले जाऊ शकतात:

जेथे प्रशिक्षणापूर्वी व्यवसाय प्रक्रियेची (उत्पादनाची एकक) किंमत, डेन. युनिट्स;

प्रशिक्षणानंतर व्यवसाय प्रक्रियेची किंमत, डेन. युनिट्स

परिणामाचे परिपूर्ण मूल्य निश्चित केल्याने एखाद्याला प्रशिक्षणाच्या परिणामाचा ट्रेंड, स्केल आणि दिशा (सकारात्मक, तटस्थ, नकारात्मक) शोधण्याची परवानगी मिळते, म्हणून प्रशिक्षण कर्मचार्‍यांना लक्ष्यित केलेल्या खर्चाशी परिणामाच्या मूल्याची तुलना करणे उचित आहे. .

परिणामाचे स्पष्टीकरण: जर E ≥ 0 म्हणून, यश प्राप्त झाले असेल, किमान खर्च कमी करण्याचे लक्ष्य साध्य केले गेले आहे, तथापि किंमतीचा प्रश्न. त्यामुळे निव्वळ परिणाम निश्चित करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी प्रशिक्षण क्रियाकलापांचा निव्वळ खाजगी आर्थिक परिणाम खालीलप्रमाणे निर्धारित केला जातो:

एखाद्या विशिष्ट प्रभावाचे परिपूर्ण मूल्य निर्धारित केल्याने आपल्याला एखाद्या क्रियाकलापाच्या परिणामाची प्रशिक्षणाच्या खर्चाशी तुलना करण्याची अनुमती मिळते (फायदे खर्चापेक्षा जास्त आहेत की नाही).

परिणामाचे स्पष्टीकरण: जर ≥ 0 म्हणून सकारात्मक परिणाम प्राप्त झाला, तर किमान खर्च कमी झाल्याने क्रियाकलाप निव्वळ परिणाम आणते.

गणनेचा हा क्रम विशेषतः लाइन कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी योग्य आहे, उदाहरणार्थ, प्रशिक्षण क्रियाकलापांच्या परिणामी, ग्राहक सेवेची गती वाढली आहे, ग्राहक सेवेची गुणवत्ता (गुणवत्तेची संख्या कमी करून मूल्यांकन केले जाऊ शकते. त्रुटी, ग्राहकांच्या तक्रारी) सुधारल्या आहेत इ.

अनेक प्रशिक्षण पर्यायांची (कार्यक्रम, प्रकार, वेळ, जागा) तुलना करण्याच्या बाबतीत, परिणामकारकता निश्चित करणे उचित आहे. प्रशिक्षणाची किंमत-प्रभावीता (संसाधन आणि क्रियाकलापांमधील गतिशील संबंध) सूत्राद्वारे व्यक्त केली जाऊ शकते:

प्रशिक्षणापूर्वी व्यवसाय प्रक्रियेची (उत्पादनाची एकक) किंमत कुठे आहे, डेन. युनिट्स;

प्रशिक्षणानंतर व्यवसाय प्रक्रियेची किंमत, डेन. युनिट्स;

प्रशिक्षण कार्यक्रमाची किंमत (प्रशिक्षण केंद्र राखण्यासाठी कंपनीचा खर्च), डेन. युनिट्स

परिणामाचा अर्थ: अशा प्रकारे, आम्ही समजतो की जर< 1 обучение неэффективно, если >1 प्रशिक्षण प्रभावी आहे.

अधिक पारंपारिकपणे समजण्यायोग्य आणि नफ्याचे सूचक स्पष्ट करणे सोपे आहे (निव्वळ उत्पन्न आणि खर्चाच्या गुणोत्तरानुसार व्यवसायासाठी एक विशिष्ट निर्देशक म्हणून विचार करा):

परतावा (प्रशिक्षणातील गुंतवणुकीवर परतावा) टक्केवारी म्हणून व्यक्त केला जातो.

परिणामाचे स्पष्टीकरण: जर > 0 म्हणून क्रियाकलाप प्रकार फायदेशीर आहे, अन्यथा प्रशिक्षण खर्च अतिरिक्त परिणाम म्हणून परत केला जाणार नाही.

अनेक पर्यायांची किंवा अंमलात आणलेल्या क्रियाकलापांची तुलना करताना हे सूचक वापरण्यास सोयीस्कर आहे.

BSC, KPI सारख्या सर्वसमावेशक मूल्यांकन प्रणालींच्या चौकटीत प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे.सहसा कंपनीच्या विकासाच्या वैयक्तिक क्षेत्रांचे मूल्यांकन करताना, आधुनिक व्यवस्थापन जटिल मूल्यांकन प्रणाली वापरते ज्यामध्ये विभागांची प्रभावीता प्रतिबिंबित करणारे अनेक खाजगी संकेतक असतात, ज्याच्या चौकटीत मॉडेल यशस्वीरित्या व्यापक मूल्यांकन पद्धती लागू करतात, उदाहरणार्थ, विशिष्ट विभागांचे योगदान निश्चित करणे. एकूण कामगिरी परिणाम. वर नमूद केलेल्या मॉडेल्सपैकी, आम्ही कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे, प्रशिक्षणासाठी जबाबदार उपविभाग हायलाइट करणे, लक्ष्य निर्देशकांचा एक विशिष्ट संच जो आम्हाला या विशिष्ट विभागाचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतो अशा समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी त्या प्रत्येकाची उपयुक्तता लक्षात घेऊ शकतो. कंपनी.

उदाहरणार्थ, दिलेल्या विभागासाठी काही परिमाणात्मक आणि गुणात्मक निर्देशक हायलाइट करून, कर्मचारी प्रशिक्षण क्रियाकलाप या निर्देशकांवर परिणाम करतील असे गृहीत धरून, आम्ही संपूर्णपणे आणि प्रशिक्षणाशी संबंधित प्रत्येक वैयक्तिक भागासाठी या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम होऊ. प्रशिक्षण घेतलेल्या युनिट्सच्या कार्यप्रदर्शन निर्देशकांसह या निर्देशकांचा परस्पर संबंध स्पष्टपणे परिभाषित करून, आम्ही संपूर्णपणे एंटरप्राइझमधील कर्मचारी प्रशिक्षण प्रयत्नांच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण करण्यास सक्षम होऊ.

कृतीच्या स्पेक्ट्रमच्या रुंदीमुळे या पद्धती वापरणे कठीण आहे, तथापि, त्यांच्या कुशल वापराने, केवळ त्यांची अंतर्ज्ञानी स्पष्टता, पर्याप्तता आणि सुसंगतता प्राप्त होत नाही, जे सर्वसाधारणपणे, आम्हाला वर वर्णन केलेल्या समस्येचे निराकरण करण्यास अनुमती देते. निर्देशकांच्या प्रणालीचा विकास केवळ सर्वसमावेशकपणे मूल्यांकन करू शकत नाही तर या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेच्या पातळीचे वास्तविक वेळेत परीक्षण देखील करू शकेल.

ब्लूमचे अंदाज मॉडेलथेट शैक्षणिक उद्दिष्टे (ब्लूमचे वर्गीकरण) साध्य करण्याच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याची शक्यता प्रदान करते.

प्रशिक्षण कार्यक्रमाची शैक्षणिक उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या 6 स्तरांद्वारे त्याचे प्रतिनिधित्व केले जाते.

स्तर 1. ज्ञान

• अटी, विशिष्ट तथ्ये, पद्धती आणि प्रक्रिया, मूलभूत संकल्पना, नियम आणि तत्त्वे पुनरुत्पादित करते.

स्तर 2. समजून घेणे

समजून घेण्याचे सूचक म्हणजे सामग्रीचे एका अभिव्यक्तीतून दुसर्‍या स्वरूपाचे रूपांतर, सामग्रीचे स्पष्टीकरण, घटना आणि घटनांच्या पुढील वाटचालीबद्दल गृहीतक असू शकते:

• तथ्ये, नियम, तत्त्वे स्पष्ट करते;
• मौखिक सामग्रीचे गणितीय अभिव्यक्तीमध्ये रूपांतर करते;
• विद्यमान डेटामधून उद्भवणाऱ्या भविष्यातील परिणामांचे काल्पनिकपणे वर्णन करते.

स्तर 3. अर्ज

• विशिष्ट व्यावहारिक परिस्थितींमध्ये कायदे आणि सिद्धांत लागू करते; नवीन परिस्थितींमध्ये संकल्पना आणि तत्त्वे लागू करते.

स्तर 4. विश्लेषण

• संपूर्ण भाग वेगळे करते;
• त्यांच्यातील संबंध प्रकट करते;
• संपूर्ण संघटनेची तत्त्वे निर्धारित करते;
• तर्काच्या तर्कामध्ये त्रुटी आणि वगळणे पाहतो;
• तथ्ये आणि परिणामांमध्ये फरक करते;
• डेटाच्या महत्त्वाचे मूल्यांकन करते.

स्तर 5. संश्लेषण

• एक निबंध, भाषण, अहवाल, गोषवारा लिहितो;
• प्रयोग किंवा इतर कृती करण्यासाठी योजना प्रस्तावित करते;
• कार्य रेखाचित्रे काढतो.

स्तर 6. मूल्यांकन

• लिखित मजकूर तयार करण्याच्या तर्काचे मूल्यांकन करते;
• उपलब्ध डेटासह निष्कर्षांच्या सुसंगततेचे मूल्यांकन करते;
• क्रियाकलापांच्या विशिष्ट उत्पादनाचे महत्त्व मूल्यांकन करते.

2.4 प्रशिक्षण कार्यक्षमता घटकांची प्रणाली

बहुतेक आधुनिक कल्पना विशिष्ट कर्मचार्‍यांसाठी व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेच्या घटकांवर लक्ष केंद्रित करतात.

एल. ज्वेल यांचे म्हणणे आहे की “जे काही तांत्रिक क्षमता आहेत, लोकांचे वर्तन एका विशिष्ट दिशेने बदलणे, उदाहरणार्थ, नवीन व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये त्यांच्याकडे हस्तांतरित करणे, सराव, अभिप्राय आणि मजबुतीकरण यासह मानवी शिक्षणाच्या तीन महत्त्वाच्या तत्त्वांवर आधारित असणे आवश्यक आहे. .”

डी. रेले यांनी शिकण्याच्या मानसशास्त्रातील खालील प्रमुख घटकांची यादी केली: प्रेरणा किंवा उद्देशाची भावना, वैयक्तिक स्वारस्य आणि निवडीच्या दृष्टीने प्रासंगिकता, करून शिकणे, शिक्षा न करता चुका करण्याची संधी, अभिप्राय, विद्यार्थ्यांना एका वेळी शिकण्याची परवानगी देणे त्यांच्यासाठी सोयीस्कर आणि त्यांच्यासाठी सोयीस्कर वेगाने.

एम.आय. मागुरा, एम.बी. कुर्बतोव्ह म्हणतात "सर्वात महत्त्वाची तत्त्वे, ज्याची अंमलबजावणी प्रशिक्षणाच्या यशाची खात्री देते," पुढील गोष्टी: विद्यार्थ्यांना त्यांच्या प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेबद्दल पूर्ण आणि वेळेवर अभिप्राय प्रदान करणे; प्राप्त ज्ञान आणि कौशल्यांचा व्यावहारिक विकास; अधिग्रहित ज्ञान आणि कौशल्ये कामकाजाच्या परिस्थितीत हस्तांतरित करणे; शिकण्याच्या परिणामांची मागणी; शिकण्यासाठी उच्च प्रेरणा निर्माण आणि देखभाल; विद्यार्थ्यांच्या ज्ञानाची प्रारंभिक पातळी लक्षात घेऊन. प्रशिक्षणाचा प्रभाव वाढवण्याचे मार्ग म्हणून लेखक कामाच्या संरचनात्मक पुनर्रचनाचे नाव देतात; कामाची अर्थपूर्ण संपृक्तता; अभ्यास करणे आणि इतर संस्थांचा अनुभव वापरणे.

ई.एस. चुरकिना, ILO ने विकसित केलेल्या मॉड्युलर ट्रेनिंग (MES) च्या तंत्रज्ञानाविषयी बोलताना म्हणतात की हे तंत्रज्ञान व्यावसायिक प्रशिक्षणाची तीन संबंधित तत्त्वे अंमलात आणते: क्रियाकलाप-केंद्रित, विद्यार्थी-केंद्रित आणि वर्तमान निकालांच्या नियमित मूल्यांकनाच्या स्वरूपात हमी दिलेले परिणाम आणि प्रशिक्षणाच्या कोर्सचे त्वरित समायोजन.

एम. आर्मस्ट्राँग व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेसाठी दहा मुख्य अटी देतात:

1. कर्मचार्‍यांना शिकण्यासाठी प्रेरित केले पाहिजे. त्यांना हे माहित असले पाहिजे की जर त्यांना त्यांच्या कामातून स्वतःला आणि इतरांना समाधान मिळवून द्यायचे असेल तर त्यांचे सध्याचे ज्ञान, कौशल्ये किंवा क्षमता, विद्यमान वृत्ती आणि वर्तन सुधारले पाहिजे. म्हणून, त्यांनी कोणती वागणूक शिकली पाहिजे हे स्पष्ट असले पाहिजे.
2. विद्यार्थ्यांनी कामगिरीचे मानक ठरवावेत. शिकणाऱ्यांनी स्पष्टपणे उद्दिष्टे आणि मानके परिभाषित केली पाहिजेत जी त्यांना स्वीकार्य वाटतात आणि त्यांच्या विकासाचे मूल्यमापन करण्यासाठी वापरू शकतात.
3. विद्यार्थ्यांना मार्गदर्शन मिळाले पाहिजे. ते कसे शिकतात याबद्दल त्यांना मार्गदर्शन आणि अभिप्राय आवश्यक आहेत. स्वयं-प्रेरित कामगार यापैकी बरेच काही स्वतः करू शकतात, परंतु तरीही त्यांना पाठिंबा देण्यासाठी आणि आवश्यकतेनुसार त्यांना मदत करण्यासाठी शिक्षक असणे आवश्यक आहे.
4. विद्यार्थ्यांना शिकून समाधान मिळाले पाहिजे. जर शिक्षणाने त्यांच्या एक किंवा अधिक गरजा पूर्ण केल्या तर ते सर्वात कठीण परिस्थितीत शिकण्यास सक्षम आहेत. याउलट, सर्वोत्कृष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रम अपेक्षा पूर्ण करण्यात अयशस्वी होऊ शकतात जर शिकणाऱ्यांना त्यांच्यामध्ये मूल्य दिसत नसेल.
5. शिकणे ही एक सक्रिय प्रक्रिया आहे, निष्क्रिय प्रक्रिया नाही. विद्यार्थ्यांनी त्यांचे शिक्षक, सहकारी विद्यार्थी आणि अभ्यासक्रमाच्या विषयाशी गुंतलेले असणे आवश्यक आहे.
6. योग्य पद्धती वापरल्या पाहिजेत. शिक्षकांकडे शैक्षणिक विषय आणि अध्यापन साहाय्यांचा मोठा पुरवठा आहे. परंतु पद, कर्मचारी आणि गटाच्या गरजेनुसार त्यांनी त्यांचा निवडकपणे वापर केला पाहिजे.
7. शिकवण्याच्या पद्धती वेगवेगळ्या असाव्यात. विविध तंत्रांचा वापर करणे, जोपर्यंत ते सर्व विशिष्ट संदर्भांसाठी समान रीतीने अनुकूल आहेत, विद्यार्थ्यांची आवड जपून शिकण्यास प्रोत्साहन देते.
8. नवीन कौशल्ये शिकण्यासाठी तुम्ही वेळ काढला पाहिजे. नवीन कौशल्ये शिकण्यासाठी, चाचणी घेण्यासाठी आणि स्वीकारण्यासाठी वेळ लागतो. त्याचा प्रशिक्षण कार्यक्रमात समावेश करावा. बरेच शिक्षक त्यांचे कार्यक्रम नवीन माहितीने भरतात आणि त्यांच्या व्यावहारिक विकासासाठी पुरेशी संधी देत ​​नाहीत.
9. विद्यार्थ्यांच्या योग्य वर्तनाला बळ दिले पाहिजे. सामान्यतः, शिकणाऱ्यांना लगेच कळायचे असते की त्यांना जे शिकवले जाते ते ते योग्यरित्या करत आहेत की नाही. दीर्घकालीन प्रशिक्षण कार्यक्रमांना मध्यवर्ती पायऱ्यांची आवश्यकता असते ज्यामध्ये नवीन कौशल्ये अधिक मजबूत केली जाऊ शकतात.
10. हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की प्रशिक्षणाचे वेगवेगळे स्तर आहेत आणि त्यांना वेगवेगळ्या पद्धतींची आवश्यकता आहे आणि त्यासाठी वेगवेगळा वेळ लागतो.

2010 मध्ये, मॉस्को करिअर सेंटरने रशियन संस्थांच्या 116 प्रतिनिधींचे सर्वेक्षण केले. प्रशिक्षणाचे यश काय ठरवते या प्रश्नाचे उत्तर त्यांनी दिले (आकृती 1).

आकृती 1 प्रशिक्षणाचे यश काय ठरवते

आकृती 1 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे, प्रशिक्षणाच्या यशाचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे स्वतः कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणात स्वारस्य (36% प्रतिसादकर्त्यांनी). हे प्रशिक्षकाच्या पात्रतेपेक्षा (31%) किंचित निकृष्ट आहे. व्यवस्थापन समर्थन एक विशेष भूमिका बजावते (18%) आणि, शेवटी, शैक्षणिक सामग्रीची गुणवत्ता 15% ने प्रशिक्षणाचे यश निश्चित करते. इतर अभ्यासांमध्ये प्रेरणाचे महत्त्व पुष्टी केली जाते. अशाप्रकारे, व्ही. पोट्रेबिच यांच्या अभ्यासात असे नमूद केले आहे की विक्रीच्या प्रमाणात वाढ केवळ त्या स्टोअर कर्मचार्‍यांमध्ये दिसून आली ज्यांना ग्राहक संवाद तंत्र वापरण्यासाठी विशिष्ट प्रेरक प्रोत्साहन होते. कामातील स्वारस्य कमी झाल्यास किंवा यशस्वी विक्री पद्धती वापरल्यास, नियंत्रित निर्देशक कमी झाले.

शिक्षणासाठी उच्च प्रेरणा तयार करणे आणि राखणे हे संस्थेच्या परिणामकारकतेमध्ये आणि प्रशिक्षणाचे वितरण या दोन्हीमध्ये एक प्रमुख घटक आहे. याव्यतिरिक्त, अतिरिक्त शिक्षण मिळविण्याची संधी हा बहुसंख्य वर्तमान आणि संभाव्य कर्मचार्‍यांसाठी उत्तेजक कार्य आहे.

N.A. द्वारे व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेच्या घटकांवरील सूचीबद्ध कल्पना आणि अनुभवजन्य डेटा. कोस्टिटसिन (अर्थशास्त्रातील पीएचडी, व्यवसाय प्रशिक्षक) वेळेच्या अक्षाच्या निकषानुसार (“पूर्वी”, “दरम्यान” आणि “नंतर”) तीन गटांमध्ये वर्गीकृत:

1. प्रभावी प्रशिक्षण वितरणातील घटक सहभागींमध्ये अपेक्षा निर्माण करून भविष्यातील प्रशिक्षण कामगिरीवर प्रभाव टाकतात. यामध्ये प्रोग्राम विकसित करताना वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात घेणे, योग्य स्थान आणि वितरणाचा प्रकार निवडणे, आवश्यक संसाधनांसह शैक्षणिक प्रक्रिया प्रदान करणे इ.
2. व्यावसायिक शिक्षण प्रभावीपणे पोहोचवण्याचे घटक अभ्यासक्रमाच्या वितरणादरम्यान लागू होतात आणि ते मुख्यत्वे शिक्षक आणि गट गतिशीलतेवर अवलंबून असतात. यामध्ये संपूर्ण अभिप्रायाची वेळेवर तरतूद, व्यावहारिक व्यायामाची उपलब्धता इत्यादीसारख्या प्रशिक्षण तत्त्वांचा समावेश आहे.
3. प्रभावी कार्य संस्थेचे घटक शिक्षण परिणामांचे एकत्रीकरण सुनिश्चित करतात. यामध्ये व्यवस्थापन समर्थन, कामाचे अर्थपूर्ण समृद्धी, कार्यप्रदर्शन मानकांचा विकास इ.

अशा प्रकारे, कर्मचारी प्रशिक्षण ही एक जटिल, जटिल, बहुआयामी प्रक्रिया आहे, ज्याच्या संस्थेमध्ये अनेक कंपन्यांना अनेक समस्यांचा सामना करावा लागतो. कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रियेची कार्यक्षमता ओळखण्यासाठी, निराकरण करण्यासाठी आणि सुधारण्यासाठी, विशिष्ट संस्थेसाठी सर्वात योग्य पद्धती किंवा पद्धतींचा वापर करून प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

निष्कर्ष

विविध कंपन्यांमध्ये अस्तित्त्वात असलेले स्पर्धात्मक वातावरण स्वतःचे नियम ठरवते आणि लवकरच किंवा नंतर ऑपरेशनल कार्यक्षमता वाढविण्याचा प्रश्न विचारणे आवश्यक आहे हे सूचित करते. म्हणूनएंटरप्राइझच्या अस्तित्वाच्या कोणत्या टप्प्यावर आहे याची पर्वा न करता, कर्मचारी प्रशिक्षण ही कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील एक महत्त्वाची समस्या आहे. भयंकर स्पर्धेच्या परिस्थितीत पात्र कर्मचार्‍यांची गरज ही सर्वात महत्त्वाची बाब आहे. कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणावर सुनियोजित आणि स्पष्टपणे आयोजित केलेले कार्य ही कंपनीची धोरणात्मक उद्दिष्टे, तिची स्पर्धात्मकता आणि संघटनात्मक बदल घडवून आणण्याच्या तयारीची गुरुकिल्ली आहे.याव्यतिरिक्त, व्यावसायिकांची एक टीम संस्थेचा एक निर्विवाद फायदा आहे.

आम्ही विचारात घेतलेल्या कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या सर्व पद्धती आवश्यक परिणाम देऊ शकतात आणि संस्थेमध्ये मागणी असू शकतात. या कर्मचारी प्रशिक्षणातून कंपनीला कोणता परिणाम अपेक्षित आहे, त्याची गरज का आहे आणि प्राप्त परिणामांचे परीक्षण कसे केले जाईल हे जाणून घेणे ही मुख्य गोष्ट आहे. प्रत्येक विशिष्ट संस्थेसाठी कार्मिक प्रशिक्षण पद्धती आणि त्यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी योग्य साधने वैयक्तिकरित्या निवडली पाहिजेत. आणि स्थिर, समृद्ध संस्था त्यांच्या स्वत: च्या कर्मचारी प्रशिक्षण पद्धती आणि मूल्यांकन साधने विकसित करून किंवा व्यावसायिकांवर सोपवून त्यांच्या भविष्यात पैसे गुंतवण्यास तयार आहेत.

प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे हा कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रियेतील एक महत्त्वाचा टप्पा आहे. कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाचा संस्थेला कसा फायदा होतो हे निर्धारित करणे किंवा संस्थेद्वारे वापरले जाणारे प्रशिक्षण प्रभावी आहे की नाही हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन केल्याने आम्हाला प्रशिक्षणाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी सतत कार्य करण्यास अनुमती मिळते, अशा प्रशिक्षण कार्यक्रमांपासून मुक्त होण्यासाठी आणि प्रशिक्षणाचे प्रकार जे त्यांच्याकडून ठेवलेल्या अपेक्षांनुसार राहत नाहीत.

आर्थिक परिणामांवर थेट परिणाम होण्याव्यतिरिक्त, व्यावसायिक विकासातील गुंतवणूक संस्थेमध्ये अनुकूल वातावरण निर्माण करण्यास, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा आणि संस्थेशी बांधिलकी वाढविण्यास आणि व्यवस्थापनात सातत्य सुनिश्चित करण्यास मदत करते.

केलेल्या कामाच्या परिणामांवर आधारित, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की अभ्यासक्रमाच्या कामाचे ध्येय साध्य झाले होते. अभ्यासादरम्यान, कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या आधुनिक पद्धतींचे विश्लेषण केले गेले, प्रत्येक पद्धतीचे फायदे आणि तोटे निर्धारित केले गेले आणि पारंपारिक पद्धतींपेक्षा कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या सक्रिय पद्धतींचे फायदे ओळखले गेले. नियतकालिकांमधील लेखांच्या विश्लेषणाद्वारे, कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देताना संस्थांना ज्या मुख्य समस्यांचा सामना करावा लागतो, प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या मुख्य पद्धती तसेच संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याच्या प्रभावीतेचे घटक ओळखले गेले.

वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी

1. Aksenova, E. A. कार्मिक व्यवस्थापन / E. A. Aksenova. एड. 2रा, सुधारित. आणि अतिरिक्त एम.: युनिटी-डाना, 2012. 194 पी.
2. आर्मस्ट्राँग, एम. प्रॅक्टिस ऑफ ह्युमन रिसोर्स मॅनेजमेंट / एम. आर्मस्ट्राँग. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2004. 832 पी.
3. Vetluzhskikh, E. आम्ही प्रशिक्षण देतो आणि मूल्यांकन करतो. शिकण्याच्या परिणामांचे निकष-आधारित मूल्यमापनाचे मॉडेल्स / E. Vetluzhskikh // हँडबुक ऑफ कर्मचारी व्यवस्थापन. 2005. क्रमांक 2. पृष्ठ 1018.
4. डिनेका, ए.व्ही. कार्मिक व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंड / ए.व्ही. डिनेका, बी.एम. झुकोव्ह. एम.: अकादमी ऑफ नॅचरल सायन्सेस, 2009. 266 पी.
5. ज्वेल, एल. औद्योगिक-संस्थात्मक मानसशास्त्र / एल. ज्वेल. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001. 720 पी.
6. दुरकोवा, I. B. कर्मचारी व्यवस्थापनाचा सिद्धांत / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. व्होरोनेझ: व्हीएसयू, 2004. 83 पी.
7. Kirkpatrick, D. L. यशस्वी प्रशिक्षणासाठी चार पायऱ्या / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. एम.: एचएआर मीडिया, 2008 128 पी.
8. Kostitsyn, N. A. व्यावसायिक, संस्थात्मक आणि कॉर्पोरेट प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेच्या घटकांची प्रणाली / N. A. Kostitsyn // कार्मिक विकास व्यवस्थापन. 2005. क्रमांक 4. पी. 215.
9. मागुरा, M. I. कार्मिक प्रशिक्षण एक स्पर्धात्मक फायदा म्हणून / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. एम.: मासिक "कार्मिक व्यवस्थापन", 2004. 216 पी.
10. मागुरा, M. I. कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाची संघटना / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. एम.: बिझनेस स्कूल "इंटेल-सिंटेज", 2002. 264 पी.
11. मुझिचेन्को, व्हीव्ही कार्मिक व्यवस्थापन. व्याख्याने: उच्च शैक्षणिक संस्थांच्या विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक / V. V. Muzychenko. एम.: अकादमी, 2003. 528 पी.
12. नोसिरेवा, I. G. कर्मचारी प्रशिक्षणाचे आधुनिक प्रकार आणि पद्धती / I. G. Nosyreva // कार्मिक विकास व्यवस्थापन. 2006. क्रमांक 1. पी. 210.
13. Smagina, M. V. सक्रिय सामाजिक आणि मानसिक प्रशिक्षणाच्या पद्धती / M. V. Smagina. स्टॅव्ह्रोपोल: SGPI, 2008. 92 p.
14. Uvarova, G. S. कर्मचारी प्रशिक्षणातील गुंतवणुकीच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे / G. S. Uvarova // तुमचे भागीदार-सल्लागार. 2012. क्रमांक 9. P.1617.
15. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova, इ.; एड. टी. यू. बाजारोवा, बी. एल. एरेमिना. एड. 2रा, सुधारित. आणि अतिरिक्त एम.: युनिटी, 2002. 554 पी.
16. फिल्यानिन, व्ही. प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन / व्ही. फिल्यानिन // कर्मचारी व्यवस्थापनाची हँडबुक. 2010. क्रमांक 11. पी. 2834.
17. बारिश, ओ. कर्मचारी प्रशिक्षणातील दोन सर्वात महत्त्वाच्या समस्या / ओ. बारिश // [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]. प्रवेश मोड: http://www.hr-portal.ru, विनामूल्य. टोपी. स्क्रीनवरून.
18. डमचेन्को, ओ.ई. प्रशिक्षण आणि कर्मचारी विकासाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती / O. E. Dumchenko, V.V. कोझलोव्ह //[इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]. प्रवेश मोड: http://www.finexpert-training.ru, विनामूल्य. टोपी. स्क्रीनवरून.
19. नौमोव्ह, के.व्ही. प्रशिक्षण आणि कर्मचारी विकास कार्यक्रम विकसित करण्याची पद्धत / के.व्ही. नौमोव // कॉर्पोरेट व्यवस्थापन [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]. प्रवेश मोड: http://www.cfin.ru, विनामूल्य. टोपी. स्क्रीनवरून.
20. कर्मचारी प्रशिक्षण [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] च्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे. प्रवेश मोड: http://www.smart-edu.com, विनामूल्य. टोपी. स्क्रीनवरून.

प्रस्तावना
1 शैक्षणिक संस्था "बेलारशियन स्टेट युनिव्हर्सिटी ऑफ इन्फॉर्मेटिक्स अँड रेडिओइलेक्ट्रॉनिक्स" द्वारे विकसित
कलाकार:

अल्याब्येवा I.I., इलेक्ट्रॉनिक्स अभियंता, गुणवत्ता व्यवस्थापन विभाग

सोकोलोव्स्काया ई.एन., व्यवसाय विश्लेषक, गुणवत्ता व्यवस्थापन विभाग
शैक्षणिक गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणालीच्या निर्मिती आणि अंमलबजावणीवर कार्यगटाने सादर केले
2 रेक्टरच्या आदेशाने मंजूर केले आणि अंमलात आणले

दिनांक 02.11.2012 क्रमांक 256

MI 3.6-02-2010 (आवृत्ती 01) पुनर्स्थित करण्यासाठी 3 सादर केले

© BSUIR
"बेलारशियन स्टेट युनिव्हर्सिटी ऑफ इन्फॉर्मेटिक्स अँड रेडिओ इलेक्ट्रॉनिक्स" या शैक्षणिक संस्थेच्या परवानगीशिवाय ही पद्धतशीर सूचना प्रतिकृती किंवा वितरित केली जाऊ शकत नाही.

रशियन भाषेत प्रकाशित

1. 
   उद्देश आणि व्याप्ती 4
2. 
   सामान्य संदर्भ ४
3. 
   अटी, पदनाम, संक्षेप ४
4. 
   सामान्य तरतुदी 5
5. 
   शिकण्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन 7

प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिशिष्ट ए अल्गोरिदम 9

परिशिष्ट B प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रश्नावली (कर्मचाऱ्याने पूर्ण केली पाहिजे) 10

परिशिष्ट B प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रश्नावली (पर्यवेक्षकाने पूर्ण केली जाईल) 11

परिशिष्ट डी कर्मचारी प्रशिक्षण परिणामकारकतेचे मूल्यांकन 12

13 वर्षासाठी विभाग कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिशिष्ट E अहवाल

नोंदणी पत्रक बदला 14

मान्यता पत्रक 15
1 उद्देश आणि अर्जाची व्याप्ती
ही पद्धतशीर सूचना विद्यापीठाच्या गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणालीचा एक दस्तऐवज आहे. कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेले आणि कलम 6.2.2(b,c) च्या आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी संरचनात्मक युनिट्समध्ये वापरले जाते; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

ही पद्धतशीर सूचना विद्यापीठाच्या सर्व स्ट्रक्चरल युनिट्सना लागू होते जे कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि इतर प्रकारचे प्रशिक्षण आणि स्वयं-शिक्षणासाठी पाठवतात आणि सर्व स्तरांवर व्यवस्थापकांसाठी वापरणे अनिवार्य आहे.

2 नियामक संदर्भ

1. 
   STB ISO 9000-2006 गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणाली. मूलभूत आणि शब्दसंग्रह.
2. 
   STB ISO 9001-2009 गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणाली. आवश्यकता.
3. 
   STB ISO 9004-2001 गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणाली. क्रियाकलाप सुधारण्यासाठी शिफारसी.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणालीच्या परिणामकारकतेमध्ये सतत सुधारणा आयोजित करण्यासाठी पद्धतशीर शिफारसी.

3 अटी, चिन्हे, संक्षेप
ही पद्धतशीर सूचना STB ISO 9000-2006 नुसार अटी आणि व्याख्या वापरते, तसेच संबंधित व्याख्यांसह खालील संज्ञा वापरते:

कार्यक्षमता- नियोजित क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीची डिग्री आणि नियोजित परिणाम साध्य करणे.

योग्यता- ज्ञान आणि कौशल्ये लागू करण्याची क्षमता दर्शविली.

शिक्षण- ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांमध्ये प्रभुत्व मिळविण्यासाठी आणि त्यांच्या सर्जनशील क्षमता विकसित करण्यासाठी विद्यार्थ्यांच्या शैक्षणिक क्रियाकलापांचे आयोजन आणि उत्तेजन देण्याची एक उद्देशपूर्ण प्रक्रिया.

4 सामान्य तरतुदी
4.1 कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षण प्रक्रियेचे सर्व टप्पे पूर्ण झाल्यानंतर प्रशिक्षण परिणामांचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन तयार केले जाते आणि प्रशिक्षणाच्या प्रत्येक टप्प्यावर निर्धारित केलेल्या उद्दिष्टांच्या स्पष्टतेद्वारे पूर्वनिर्धारित केले जाते, यासह:

1) प्रशिक्षण गरजा निश्चित करणे (कार्यक्षमतेशी संबंधित संस्थेच्या गरजांचे विश्लेषण, इतर कर्मचारी प्रशिक्षण गरजांचे विश्लेषण, तयारी, प्रेरणा, कर्मचार्‍यांची शिकण्याची क्षमता आणि स्वयं-शिक्षण यांचे विश्लेषण);

२) डिझाइन:

• 
  विशिष्ट शिक्षण ध्येयाचे स्पष्ट विधान;
• 
  विभाग कर्मचार्‍यांसाठी वेळापत्रक आणि प्रशिक्षण अटींचा विकास;
• 
  नियोजन, आवश्यक असल्यास, प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे समन्वय;
• 
  फॉर्म आणि प्रशिक्षण पद्धतींची निवड - अभ्यासक्रम, सेमिनार, सल्लामसलत, सूचना, पत्रव्यवहार, दूरस्थ शिक्षण इ.;
• 
  प्रशिक्षण संस्थांचे विश्लेषण (बाह्य किंवा अंतर्गत प्रशिक्षण प्रदाते - शिक्षक, प्रशिक्षक इ.);
• 
  देखरेख आणि नियंत्रण पद्धतींची निवड;
• 
  प्रशिक्षण प्रदात्याद्वारे प्रशिक्षण परिणाम/परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धती आणि फॉर्म;
• 
  प्रशिक्षण वित्त नियोजन;
• 
  शिकण्याच्या प्रक्रियेत सक्रिय सहभागी म्हणून कर्मचारी/कर्मचाऱ्यांचा समावेश करणे;
• 
  प्रशिक्षण गरजा अंमलबजावणी सुधारण्यासाठी संधी प्रदान

3) प्रशिक्षण आयोजित करणे;

4) शिकण्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन.

आकृती 1 - शिकण्याचे चक्र

(GOST R ISO 10015-2007 प्रशिक्षण मार्गदर्शक तत्त्वे)

4.2 प्रशिक्षण प्रदात्याच्या (अंतर्गत किंवा बाह्य) आवश्यकतांचे विश्लेषण केले आहे:

• 
  शिक्षकांच्या क्षमतेची पातळी;
• 
  या सेवा क्षेत्रातील अनुभव;
• 
  एक प्रशिक्षण कार्यक्रम जो उद्दिष्टे आणि अपेक्षित परिणाम पूर्ण करतो;
• 
  शैक्षणिक तंत्रज्ञान वापरले;
• 
  शिक्षण खर्च;
• 
  निश्चित करण्यासाठी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष आणि पद्धती: निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करणे, अपेक्षित परिणाम, प्रशिक्षित कर्मचार्‍याच्या अधिग्रहित क्षमतेचे मूल्यांकन, ग्राहकांच्या समाधानाचे मूल्यांकन (प्रशिक्षित कर्मचारी, कर्मचार्‍यांच्या संयुक्त उपक्रमाचे प्रमुख);
• 
  मूल्यांकन आणि प्रमाणन फॉर्म.

4.3 प्रशिक्षण प्रदात्याची निवड निश्चित/नोंदणीकृत आहे आणि प्रशिक्षण प्रक्रियेशी संबंधित सर्व विषय, अटी, खर्च, अटी, अधिकार आणि जबाबदाऱ्या, विवाद सोडवण्याची प्रक्रिया आणि इतर प्रतिबिंबित करणार्‍या प्रशिक्षणासाठी करार/कराराच्या अंमलबजावणीसह समाप्त होते. बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेले लेख (बाह्य पुरवठादार प्रशिक्षणासाठी).

4.4 प्रशिक्षण पूर्ण करणे प्रशिक्षण रेकॉर्डच्या स्वरूपात दस्तऐवजीकरण केले जाते.

5 शिक्षण परिणामांचे मूल्यमापन
5.1 शिकण्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्याचा मुख्य उद्देश म्हणजे संपूर्णपणे शिकण्याच्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीची पुष्टी करणे, ज्यामध्ये शिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे समाविष्ट आहे.

प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरली जाणारी पद्धत ही प्रश्नावली आहे (एकत्रित, दोन-स्तर).

तपशीलवार विश्लेषण आवश्यक असल्यास, आपण डी. किर्कपॅट्रिक, जे. फिलिप्स (याव्यतिरिक्त आर्थिक निर्देशक विचारात घेऊन) चे बहु-स्तरीय मॉडेल वापरू शकता, तथापि, हे बहु-स्तरीय निवडण्याची व्यवहार्यता आणि अनुकूलतेचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. संबंधित खर्चासह मॉडेल.
5.2 मूल्यांकन अल्प-मुदतीसाठी आणि दीर्घकालीन कालावधीसाठी केले जाते.

अल्प-मुदतीच्या कालावधीसाठी मूल्यांकन करताना, प्रशिक्षणार्थीकडून अभिप्राय माहिती (प्रशिक्षणाचे व्यावहारिक मूल्य, शिकवण्याच्या पद्धती, वापरलेली संसाधने, तसेच प्रशिक्षणाच्या परिणामी मिळवलेले ज्ञान आणि कौशल्ये) (परिशिष्ट बी) आणि तत्काळ पर्यवेक्षक व्यावहारिक मूल्याबद्दल प्रशिक्षित कर्मचारी (परिशिष्ट सी) प्रक्रिया प्रशिक्षण आणि सुधारणेसाठी सुचवलेले क्षेत्र आहे.

कामगिरी निकष:

• 
  विद्यार्थ्यांचे समाधान;
• 
  विद्यार्थ्यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि प्रशिक्षणाचे संपादन;
• 
  

दीर्घकालीन कालावधीचे मूल्यांकन करताना, प्रशिक्षणार्थीकडून अभिप्राय माहिती (प्रशिक्षणाचे व्यावहारिक मूल्य, प्रशिक्षण पद्धती, वापरलेली संसाधने, तसेच प्रशिक्षणाच्या परिणामी मिळवलेले ज्ञान आणि कौशल्ये) (परिशिष्ट बी) आणि तत्काळ पर्यवेक्षक प्रशिक्षित कर्मचारी (परिशिष्ट सी) व्यावहारिक शिक्षण मूल्यांबद्दल आणि सुधारणेसाठी सुचवलेले क्षेत्र; प्रशिक्षणार्थीच्या कामातील सुधारणांचे मूल्यांकन करणे आणि सुधारणेसाठी त्यांनी सुचविलेल्या पैलूंचा वापर करणे.

खालील निकषांवर आधारित मूल्यांकन केले जाते:

• 
  विद्यार्थ्यांचे समाधान;
• 
  विद्यार्थ्यांद्वारे ज्ञान, कौशल्ये आणि गुणांचे संपादन;
• 
  व्यवस्थापनाकडून समाधान;
• 
  संस्थेवर प्रभाव (सुधारणेसाठी प्रस्तावित पैलूंच्या विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित);
• 
  शिकण्याच्या प्रक्रियेचे निरीक्षण करण्यासाठी प्रक्रिया.

5.3 मूल्यांकन प्रक्रियेमध्ये डेटा संकलन, विश्लेषण आणि प्रशिक्षण परिणामकारकतेचे मूल्यांकन आणि मूल्यांकन अहवाल तयार करणे समाविष्ट आहे (परिशिष्ट डी, ई).

प्रशिक्षण मूल्यांकन अहवालात खालील गोष्टींचा समावेश आहे:

• 
  प्रशिक्षणासाठी अर्ज (स्ट्रक्चरल युनिटच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षण योजनेनुसार;
• 
  मूल्यांकन निकष, स्त्रोत आणि पद्धतींचे वर्णन;
• 
  गोळा केलेल्या डेटाचे विश्लेषण आणि परिणामांचे स्पष्टीकरण;
• 
  निष्कर्ष आणि सुधारणेसाठी शिफारसी.

वर्षासाठी विभागातील कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याचा अहवाल अहवाल वर्षानंतरच्या वर्षाच्या 15 जानेवारीनंतर विद्यापीठाच्या मानव संसाधन विभागाकडे सादर केला जातो.

पूर्ण आणि प्रक्रिया केलेल्या प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रश्नावली स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये अहवाल कालावधी संपेपर्यंत संग्रहित केल्या जातात.

गैर-अनुरूपता आढळल्यास, सुधारात्मक कृती करणे आवश्यक आहे.

अहवाल डेटा हे निरीक्षण प्रक्रियेसाठी इनपुट आहे, ज्याचा मुख्य उद्देश प्रशिक्षण प्रक्रियेच्या प्रभावीतेचा आणि संस्थेच्या प्रशिक्षण आवश्यकतांच्या समाधानाचा वस्तुनिष्ठ पुरावा प्रदान करणे आहे. मॉनिटरिंगमध्ये प्रत्येक चार टप्प्यांवरील संपूर्ण शिक्षण प्रक्रियेचे विश्लेषण समाविष्ट असते (आकृती 1).

निरीक्षण पद्धतींमध्ये प्रश्नावली, चाचणी, समुपदेशन, निरीक्षण आणि डेटा संग्रह यांचा समावेश असू शकतो.

प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अल्गोरिदम परिशिष्ट A मध्ये दिलेला आहे.

परिशिष्ट ए

प्रशिक्षण प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अल्गोरिदम

परिशिष्ट बी

प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रश्नावली(कर्मचाऱ्याने भरावे)

प्रशिक्षण सहभागी (पूर्ण नाव) ______________________________________________________________

स्ट्रक्चरल युनिट, स्थिती __________________________________________

प्रशिक्षणाचा विषय _____________________________________________________________________

प्रशिक्षणाची तारीख _____________ स्थळ ______________________________________

शैक्षणिक संस्था______________________________________________________________

1. 5-पॉइंट स्केलवर प्रशिक्षणाची प्रभावीता रेट करा (5 - उत्कृष्ट, 4 - चांगले, 3 - समाधानकारक, 2 - वाईट, 1 - खूप वाईट)

प्रशिक्षण मूल्यांकन निकष	ग्रेड	नोंद
1. अभ्यासक्रम सामग्री अपेक्षा पूर्ण करते
2. आपल्यासाठी अधिग्रहित ज्ञानाची प्रासंगिकता (सामयिकता)
3. मिळालेल्या माहितीची नवीनता (आधुनिकता)
4. प्रशिक्षण कार्यक्रमासह अभ्यासक्रम सामग्रीचे अनुपालन
5. सादर केलेल्या सामग्रीची स्पष्टता
6. वर्गांची गती
7. वापरलेल्या अध्यापन तंत्रज्ञानाबद्दल समाधान
8. सामग्रीचे व्यावहारिक मूल्य, कामासाठी उपयुक्तता
9. प्राप्त झालेल्या सामग्रीसह समाधान
10. प्रशिक्षणामुळे वैयक्तिक गुण वाढण्यास किती प्रमाणात हातभार लागला?
एकूण गुण
कर्मचारी प्रशिक्षण मूल्यांकन, Osotr, %: (तीव्रता = एकूण गुण x 100) / 50

2. प्रशिक्षणादरम्यान मिळालेले ज्ञान विचारात घेऊन क्रियाकलाप (कर्मचारी, विभाग, विद्यापीठ) सुधारण्यासाठी तुमचे प्रस्ताव:

3. 5-पॉइंट स्केलवर अध्यापनाची गुणवत्ता रेट करा (5 - उत्कृष्ट, 4 - चांगले, 3 - समाधानकारक, 2 - वाईट, 1 - खूप वाईट)

अध्यापनाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष	ग्रेड	नोंद
1. सामग्रीच्या सादरीकरणाची उपलब्धता
2. अध्यापन तंत्रज्ञान वापरले (व्यावहारिक कार्ये, गटांमध्ये कार्य, आधुनिक तांत्रिक माध्यमांचा वापर)
3. शिक्षकांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन
4. शिक्षकांची संप्रेषण कौशल्ये, प्रेक्षकांशी संपर्क स्थापित करण्याची क्षमता
एकूण गुण
अध्यापन गुणवत्तेचे मूल्यांकन, Kpr, %: (Kpr = एकूण गुणांची संख्या x 100) / 20

4. अध्यापनात सुधारणा करण्यासाठी तुमच्या शुभेच्छा ____________________________________________________________________________________5. पुढील प्रशिक्षणासाठी तुमची इच्छा: अ) प्रशिक्षणाच्या विषयावर होय/नाही

b) दुसर्‍या विषयावर होय/नाही

__________________ ________________

तारीख स्वाक्षरी

परिशिष्ट बी

प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रश्नावली(व्यवस्थापकाने भरावे)
स्ट्रक्चरल उपविभाग ________________________________________________________

व्यवस्थापक (पूर्ण नाव)______________________________________________________________

प्रशिक्षण सहभागी (पूर्ण नाव), स्थिती_________________________________________________________

प्रशिक्षणाचा विषय (सेमिनार)_______________________________________________________________

प्रशिक्षण कधी आणि कोणाद्वारे आयोजित केले गेले ________________________________________________

मूल्यांकनासाठी निकष	ग्रेड	नोट्स
1. विभाग किंवा विद्यापीठासाठी प्रशिक्षणादरम्यान प्राप्त केलेल्या ज्ञानाचे व्यावहारिक मूल्य
2. कर्मचारी/विभाग/विद्यापीठाचे काम सुधारण्यासाठी कर्मचाऱ्याने केलेल्या प्रस्तावांचे मूल्य
3. कामासाठी आवश्यक असलेल्या कामगारांच्या कौशल्यांच्या विकासासाठी प्रशिक्षणाने किती प्रमाणात योगदान दिले?
4. कर्मचार्‍यांमध्ये कामासाठी आवश्यक असलेल्या वैयक्तिक गुणांच्या विकासासाठी प्रशिक्षणाने किती प्रमाणात योगदान दिले?
एकूण गुण
एकूण रेटिंग, Oruk, % (एकूण गुणांची संख्या x100) / 20

2. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची नोकरीची कर्तव्ये यशस्वीपणे पार पाडण्यासाठी इतर कोणते ज्ञान आणि कौशल्ये आवश्यक आहेत: सेमिनारमध्ये मिळालेले ज्ञान विचारात घेऊन क्रियाकलाप (विभाग, विभाग) सुधारण्यासाठी तुमच्या सूचना:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. या कर्मचाऱ्यासाठी अद्याप कोणते प्रशिक्षण आवश्यक आहे (कोणत्या विषयावर):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. विद्यापीठातील शिक्षण सुधारण्यासाठी तुमच्या शुभेच्छा: ____________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

तारीख स्वाक्षरी

परिशिष्ट डी

कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन

भारांकन गुणांकांची बेरीज 1 आहे.

स्तंभ "निकष मूल्य" भरले आहे:

1. 
   परिशिष्ट B च्या प्रश्नावलीच्या (कर्मचाऱ्यासाठी) कलम 1 नुसार
2. 
   परिशिष्ट B च्या प्रश्नावलीच्या (व्यवस्थापकासाठी) कलम 1 नुसार

निकषाची प्रभावीता उत्पादन म्हणून परिभाषित केली जाते वजन घटक x निकष मूल्य (%)

परिशिष्ट डी

______________ वर्षासाठी विभाग कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अहवाल
1. प्रशिक्षणासाठी आधार _____________________________________________________ प्रशिक्षण वेळापत्रक, ऑर्डर क्र.___ दिनांक _____, इतर आधार
2. कामगिरीचे मूल्यांकन निकष:
1) प्रशिक्षित कर्मचाऱ्यांची टक्केवारी:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 - प्रशिक्षित कामगारांची संख्या,

K 2 - प्रशिक्षण वेळापत्रकानुसार नियोजित कर्मचार्यांची एकूण संख्या
2) कर्मचार्‍यांद्वारे प्रशिक्षण प्रभावीतेचे मूल्यांकन:

Р 2 = ∑О कर्मचारी/ प्रश्नावलीची संख्या, %
3) विभाग प्रमुखांद्वारे प्रशिक्षण परिणामकारकतेचे मूल्यमापन:

Р 3 = ∑О हात/ प्रश्नावलीची संख्या, %
कर्मचारी प्रशिक्षणाची एकूण प्रभावीता:
Рtot = ∑Р i / प्रश्नावलीची संख्या, %

3. अध्यापन गुणवत्तेचे मूल्यांकन:
K = ∑K pr/ प्रश्नावलीची संख्या, %

अध्यापनाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्यासाठी pr - निर्देशक (कर्मचाऱ्यांनी भरलेल्या प्रशिक्षण प्रश्नावलीमधून)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

तारीख स्वाक्षरी पूर्ण नाव

नोंदणी पत्रक बदला

№ बदल	दुरुस्ती, जोडणी आणि ऑडिटची तारीख	पत्रक क्रमांक	सायफर दस्तऐवज	बदलाची संक्षिप्त सामग्री, पुनरावृत्ती टीप	पूर्ण नाव, स्वाक्षरी
1	2	3	4	5	6

प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे हा कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रियेतील एक महत्त्वाचा टप्पा आहे. त्याचा उद्देश एखाद्या संस्थेला कर्मचारी प्रशिक्षणाचा कसा फायदा होतो हे निर्धारित करणे किंवा प्रशिक्षणाचा एक प्रकार दुसर्‍यापेक्षा अधिक प्रभावी आहे की नाही हे निर्धारित करणे हा आहे. एकदा अभ्यासावर पैसे खर्च झाले की, त्या बदल्यात संस्थेला नेमके काय मिळू शकते हे तुम्हाला माहीत असावे.

विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन करून मिळालेल्या माहितीचे विश्लेषण केले पाहिजे आणि भविष्यात तत्सम कार्यक्रमांच्या तयारीसाठी आणि अंमलबजावणीसाठी वापरले जावे. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन केल्याने आम्हाला प्रशिक्षणाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी सतत कार्य करण्यास अनुमती मिळते, अशा प्रशिक्षण कार्यक्रमांपासून मुक्त होण्यासाठी आणि प्रशिक्षणाचे प्रकार जे त्यांच्याकडून ठेवलेल्या अपेक्षांनुसार राहत नाहीत.

तद्वतच, प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन सतत, गुणात्मक किंवा परिमाणात्मक स्वरूपात, विक्री, उत्पादनांची आणि सेवांची गुणवत्ता, कामगार उत्पादकता, कर्मचार्‍यांची वृत्ती इत्यादीसारख्या संस्थात्मक कामगिरी निर्देशकांवर प्रशिक्षणाच्या प्रभावाचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

एखाद्या संस्थेने प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन करण्याचे मुख्य कारण म्हणजे प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे शेवटी किती प्रमाणात साध्य झाली हे शोधणे. कार्यप्रदर्शन, कौशल्ये किंवा वृत्तीची आवश्यक पातळी प्राप्त न करणारा अभ्यासक्रम सुधारित किंवा दुसर्‍या प्रोग्रामद्वारे बदलला जाणे आवश्यक आहे. आपल्या कर्मचार्यांना प्रशिक्षण दिल्यानंतर, एखादी संस्था नेहमीच इच्छित परिणाम साध्य करत नाही. या प्रकरणात, अपयशाची कारणे ओळखण्याची गरज आहे. चांगले कार्यक्रम देखील अनेक कारणांमुळे अयशस्वी होऊ शकतात: अवास्तव किंवा खूप सामान्य शिक्षण उद्दिष्टे सेट केली जाऊ शकतात, शिकण्याची प्रक्रिया स्वतःच खराबपणे आयोजित केली जाऊ शकते, प्रशिक्षण आयोजित करण्यात गुंतलेल्या तज्ञांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणांमुळे अपयश येऊ शकतात (उदाहरणार्थ, शिक्षकांचे आजार , ब्रेकडाउन) उपकरणे किंवा मानवी चुका), इ. दिलेला प्रशिक्षण कार्यक्रम अयशस्वी का झाला याची कारणे ओळखणे आणि त्यांचे विश्लेषण करणे भविष्यात आवश्यक सुधारात्मक उपाययोजना करण्यास अनुमती देते.

चाचण्या, विद्यार्थ्यांनी भरलेल्या प्रश्नावली, परीक्षा इत्यादींचा वापर करून प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन केले जाऊ शकते. प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन विद्यार्थी स्वतः आणि व्यवस्थापक, प्रशिक्षण विभागातील तज्ञ, शिक्षक, तज्ञ किंवा खास तयार केलेले लक्ष्य गट दोघेही करू शकतात.

प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी सामान्यतः पाच निकष वापरले जातात. डेटा आकृती 1.5 मध्ये सादर केला आहे.

चला या निकषांचा विचार करूया.

विद्यार्थ्यांची मते. ज्या अभ्यासक्रमात त्यांनी नुकतेच प्रशिक्षण पूर्ण केले आहे त्या अभ्यासक्रमाबद्दल, त्याची उपयुक्तता आणि मनोरंजकता याबद्दल विद्यार्थ्यांची मते जाणून घेणे ही अनेक संस्थांमध्ये स्वीकारलेली पद्धत आहे.

आकृती - प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरलेले निकष

यामध्ये खालील मुद्द्यांवर त्यांची मते विचारणे समाविष्ट आहे:

अध्यापनाची गुणवत्ता (शिक्षक पात्रता, अध्यापन शैली, अध्यापन पद्धती वापरल्या जातात);

प्रशिक्षणादरम्यान सामान्य परिस्थिती आणि वातावरण (शारीरिक परिस्थिती, विचलनाचा अभाव इ.);

शिकण्याच्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीची डिग्री (विद्यार्थ्यांच्या अपेक्षांची पूर्तता करणे, त्यांच्या कामाच्या सरावामध्ये शिकण्याचे परिणाम वापरण्याची विद्यार्थ्यांची इच्छा).

मतांचे मूल्यांकन करताना, असे गृहीत धरले जाते की सहभागींना प्रशिक्षण कार्यक्रम आवडला असेल तर ते पुरेसे आहे. प्रस्तावित निकषांनुसार (निर्देशक) अभ्यासक्रमाचे वस्तुनिष्ठ मूल्यमापन करण्यास सक्षम असलेल्या तज्ञांचे मूल्यांकन म्हणून विद्यार्थ्यांचे मत मानले जाते. प्रशिक्षण पूर्ण झाल्यावर विद्यार्थ्यांना सामान्यतः विशेषतः डिझाइन केलेल्या प्रश्नावली भरण्यास सांगितले जाते, ज्यामध्ये, उदाहरणार्थ, खालील प्रश्न असू शकतात:

हा कार्यक्रम तुमच्यासाठी किती उपयुक्त होता?

प्रशिक्षण किती मनोरंजक होते?

प्रशिक्षणाचा विषय किती समर्पक होता? आणि असेच.

विद्यार्थ्यांचे प्रतिसाद त्यांच्या शिकण्याच्या वृत्तीबद्दल, शिक्षकाने साहित्य कसे सादर केले याबद्दल महत्त्वपूर्ण माहिती प्रदान करू शकतात आणि प्राप्त केलेले ज्ञान आणि कौशल्ये त्यांच्या कामात वापरण्याची त्यांची तयारी दर्शवू शकतात.

शैक्षणिक साहित्यावर प्रभुत्व मिळवणे.

विद्यार्थ्यांनी शैक्षणिक साहित्यात कोणत्या पदवीपर्यंत प्रभुत्व मिळवले आहे याचे मूल्यांकन करण्यासाठी, शिक्षक किंवा अभ्यास आयोजकाने दोन मुख्य प्रश्नांची उत्तरे दिली पाहिजेत:

विद्यार्थ्याने या विषयावर प्रभुत्व मिळवले आहे हे दाखवण्यासाठी त्याला काय करता आले पाहिजे?

विद्यार्थ्याला काय माहित असावे? तो कोणत्या प्रश्नांची उत्तरे देण्यास सक्षम असावा?

ज्ञान संपादनाची पूर्णता आणि प्राप्त कौशल्याची ताकद हेच निर्देशक आहेत ज्याच्या आधारे प्रशिक्षणाच्या यशाचे मूल्यांकन केले जाते. मौखिक प्रश्नमंजुषा, चाचण्या, चाचणी, तोंडी किंवा लेखी चाचण्या आणि परीक्षांचा वापर करून शैक्षणिक साहित्याच्या पूर्णतेचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते. ज्ञान चाचणीचे लेखी आणि तोंडी दोन्ही प्रकार विद्यार्थ्यांना विविध प्रश्न विचारले जाणे आवश्यक आहे.

दुर्दैवाने, बहुतेक रशियन कंपन्या प्रशिक्षण पूर्ण केलेल्या कर्मचार्‍यांनी प्रशिक्षण सामग्रीवर किती प्रमाणात प्रभुत्व मिळवले हे शोधण्याचा अक्षरशः प्रयत्न करत नाहीत. बर्‍याचदा तुम्हाला या वस्तुस्थितीला सामोरे जावे लागते की "चाचणी" किंवा "चाचणी" प्रक्रिया, जी विद्यार्थ्यांना घाबरवण्यासाठी वापरली जाते, ही एक शुद्ध औपचारिकता असल्याचे दिसून येते - प्रत्येकजण चाचणी घेतो आणि चाचणी निकालांसह पूर्ण केलेले फॉर्म पाठवले जातात. न तपासता थेट कचऱ्यात. अर्थात, या स्वरूपाचे "एकीकरणाचे नियंत्रण" अस्तित्वात असण्याचा अधिकार आहे - या प्रकरणात, ते विद्यार्थ्यांची शिकण्याची प्रेरणा वाढविण्याचे कार्य करते. परंतु आपण या प्रक्रियेतून बरेच काही घेऊ शकत असल्यास, आपण त्यास नकार देऊ नये.

वर्तणुकीतील बदल. हा निकष प्रशिक्षण अभ्यासक्रम पूर्ण केल्यानंतर कर्मचारी कामावर परतल्यावर त्यांचे वर्तन कसे बदलते हे निर्धारित करते. उदाहरणार्थ, सुरक्षितता प्रशिक्षणामुळे ज्वलनशील किंवा विषारी पदार्थ हाताळण्यासाठी नियमांचे पालन उच्च पातळीवर केले पाहिजे; ड्रायव्हिंग प्रशिक्षण - ड्रायव्हिंग कौशल्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवणे, सुरक्षित ड्रायव्हिंग; व्यवसाय संप्रेषण प्रशिक्षण - संस्थेतील संघर्षांची संख्या कमी करणे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये उच्च पातळीचे सहकार्य.

कामाचे परिणाम.

प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन ज्यांनी प्रशिक्षण पूर्ण केले त्यांच्या कामगिरीच्या परिणामांवरून देखील केले जाऊ शकते. जर एखाद्या संस्थेची, विभागाची किंवा वैयक्तिक कर्मचाऱ्याची कामगिरी सुधारली तर, प्रशिक्षणाच्या परिणामी संस्थेला मिळणारा हा खरा फायदा आहे. कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्यास सुरुवात करण्याचे प्रोत्साहन हे असू शकते की कचरा किंवा दोषांची पातळी खूप जास्त आहे. या प्रकरणात, कर्मचारी प्रशिक्षणाचे उद्दिष्ट कचरा कमी करणे असेल, उदाहरणार्थ, 10 ते 3 टक्के. जर असा परिणाम प्राप्त झाला, तर आम्ही विचार करू शकतो की प्रशिक्षण यशस्वी झाले. मार्केटिंग कोर्सचे यश विक्रीचे प्रमाण मोजून किंवा ग्राहक सर्वेक्षणाद्वारे ग्राहकांचे समाधान मोजून मोजले जाऊ शकते. प्रशिक्षण पूर्ण केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांना प्रशिक्षणादरम्यान मिळालेल्या ज्ञानाचा ते किती चांगल्या प्रकारे उपयोग करतात याचे मूल्यमापन करण्यासाठी आमंत्रित करू शकता. ही मूल्यांकन प्रक्रिया काही काळानंतर (1 महिना, 3 महिने, 6 महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीनंतर) पुनरावृत्ती केली जाऊ शकते.

खर्च परिणामकारकता.

प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे मूल्य-प्रभावीतेसाठी देखील मूल्यमापन केले पाहिजे. प्रशिक्षण संस्थेसाठी फायदेशीर असले पाहिजे, म्हणजेच प्रशिक्षण पूर्ण केल्यावर मिळणारे फायदे प्रशिक्षण आयोजित करण्याच्या खर्चापेक्षा जास्त असतील याची खात्री करण्यासाठी आपण प्रयत्न केले पाहिजेत.

उदाहरणार्थ, हनीवेल कंपनीमध्ये, श्रम उत्पादकता आणि उत्पादनाची गुणवत्ता वाढविण्यावर प्रशिक्षण कार्यक्रमाचा प्रभाव सूत्राद्वारे निर्धारित केला जातो:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

जेथे P हा प्रोग्रामचा कालावधी आहे (वर्षांमध्ये); N ही प्रशिक्षित कामगारांची संख्या आहे; V - सर्वोत्तम आणि सरासरी कामगार (डॉलर्स) च्या श्रम उत्पादकतेतील फरकांचा खर्च अंदाज; K हे प्रशिक्षणाच्या परिणामी कामगिरीत वाढ होण्याचे गुणांक आहे: Z म्हणजे एका कर्मचाऱ्याला (डॉलर्स) प्रशिक्षण देण्याची किंमत आहे.

प्रशिक्षण हा संस्थेच्या कार्याचा अविभाज्य भाग असावा, त्याच्या मुख्य उद्दिष्टांपासून अविभाज्य. प्रशिक्षणासाठी पैसे खर्च होतात, परंतु ही गुंतवणूक वाढीव उत्पादकता, गुणवत्ता आणि ग्राहकांच्या समाधानामुळे मिळते. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी त्यांच्यासाठी प्रशिक्षण उघडलेल्या संधींना खूप महत्त्व देतात.

प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे खालील संकेतक आणि त्यांची गणना करण्याच्या पद्धती ओळखल्या जाऊ शकतात (तक्ता 1.5):

तक्ता 1.5 - प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे निर्देशक आणि त्यांची गणना करण्याच्या पद्धती

मूल्यांकनाची दिशा	निर्देशांक	गणना पद्धत
प्रशिक्षण खर्च	प्रशिक्षण खर्चाचा वाटा	प्रशिक्षण खर्चाचे एकूण खर्चाचे गुणोत्तर
प्रति कर्मचारी खर्च	प्रशिक्षण खर्च प्रशिक्षित कर्मचार्‍यांच्या संख्येने भागून
वर्गाच्या प्रति तास प्रशिक्षणाचा खर्च	एकूण प्रशिक्षण खर्च भागिले एकूण प्रशिक्षण वेळ
प्रशिक्षणातील गुंतवणुकीवर परतावा	प्रशिक्षण खर्चाच्या संबंधात मिळवलेली बचत	पूर्वी न वापरलेल्या संसाधनांमधून एकूण बचत किंवा टाळलेला कचरा विभागून प्रशिक्षण खर्च
प्रति कोर्स प्रशिक्षणानंतर उत्पादन कार्यक्षमतेतील सुधारणेची टक्केवारी	उत्पादन कामगिरी सुधारलेल्या कर्मचार्‍यांची टक्केवारी (प्रशिक्षणाच्या आधी आणि नंतरच्या कामगिरीतील फरक
प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष उत्पन्न	एकूण कमाई किंवा विक्री भागिले कर्मचाऱ्यांच्या एकूण संख्येने
प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष नफा	करांपूर्वीचा एकूण वार्षिक नफा भागिले कर्मचार्‍यांच्या एकूण संख्येने
पात्र तज्ञांची उपलब्धता	प्रति 1000 कंपनी कर्मचार्‍यांमागे प्रशिक्षण विभाग कर्मचार्‍यांची संख्या	एकूण कर्मचाऱ्यांच्या संख्येने भागिले प्रशिक्षण विभागाचे मुख्यसंख्या x 1000
प्रशिक्षण विभागाच्या कामगिरीचे मूल्यमापन	कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास विभागाच्या सेवांबद्दल ग्राहकांकडून समाधान	"चांगले काम" किंवा "प्रभावी कार्य" रेट करणाऱ्या प्रशिक्षण विभागाच्या सेवांच्या ग्राहकांच्या संख्येचे गुणोत्तर ज्यांनी मूल्यमापन पत्रके भरली अशा एकूण ग्राहकांची संख्या

हे स्पष्ट आहे की विविध प्रकारच्या मूल्यांकनासाठी निकष थोडे वेगळे असतील. उदाहरणार्थ, प्रारंभिक प्रशिक्षणाचे मूल्यमापन करण्यासाठी, निकष खालीलप्रमाणे असू शकतात: उत्पादने आणि सेवांचे ज्ञान, व्यक्तिमत्त्व प्रोफाइल, ग्राहकांशी संवाद साधण्यासाठी संवाद कौशल्ये; शैक्षणिक प्रक्रियेतील क्रियाकलाप. आणि सराव, देखरेख आणि नियोजित मूल्यमापनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, विकासाची इच्छा, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे अनुपालन इत्यादी निकष देखील जोडले जाऊ शकतात.

प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये सहसा चार टप्पे असतात, जे आकृती 1.5 मध्ये सादर केले जातात.

आकृती - प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रक्रियेचे टप्पे

1. शिकण्याच्या ध्येयांचे निर्धारण. प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याची प्रक्रिया आधीच प्रशिक्षण नियोजनाच्या टप्प्यावर सुरू होते, जेव्हा त्याचे लक्ष्य निर्धारित केले जाते. शिक्षण उद्दिष्टे प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी मानके आणि निकष सेट करतात.

कोणत्याही संस्थेसाठी, कर्मचारी प्रशिक्षण स्वतःच समाप्त होऊ शकत नाही. कर्मचारी प्रशिक्षण, संघ व्यवस्थापन प्रणालीच्या इतर भागांप्रमाणे (भरती, प्रेरणा, प्रोत्साहन, नियंत्रण) एक समान उद्दिष्ट साध्य करणे, म्हणजे प्रभावी कार्य आणि संस्थेचा सक्रिय विकास सुनिश्चित करणे.

कर्मचारी निवडीच्या टप्प्यावरही, संस्थेला माहिती प्राप्त होते जी तिला कर्मचार्‍यांची कौशल्ये प्रशिक्षित करण्यासाठी आणि सुधारण्यासाठी क्रियांची रूपरेषा तयार करण्यास अनुमती देते. संघटनात्मक नेत्यांचा कर्मचारी प्रशिक्षणाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन याच्या परिणामी संस्थेला कोणते फायदे प्राप्त होतील आणि कर्मचारी प्रशिक्षणासाठी काय खर्च येईल याच्या आकलनाशी संबंधित आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणातून संस्थेला होणारे फायदे:

• क्रियाकलापांच्या नवीन क्षेत्रांशी संबंधित समस्यांचा यशस्वीपणे सामना करण्याची आणि स्पर्धात्मकता वाढविण्याची क्षमता.
• कर्मचारी उलाढाल कमी करणे, संस्थेची प्रतिष्ठा वाढवणे.
• सतत बदलणाऱ्या सामाजिक-आर्थिक परिस्थितीशी जुळवून घेण्यासाठी आणि त्यानुसार, संस्थेची स्थिती मजबूत करण्यासाठी कर्मचार्‍यांकडून कौशल्ये संपादन.

कर्मचाऱ्यांसाठी प्रशिक्षणाचे फायदे:

• तुमच्या कामात समाधान वाढेल.
• पात्रता, क्षमता, स्वाभिमान सुधारणे.
• तुमच्या संस्थेमध्ये आणि त्यापलीकडे करिअरच्या शक्यता वाढल्या आहेत.

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी विकासासाठी खर्च

कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण केवळ फायदेच आणत नाही तर काही खर्चासह देखील येते. कर्मचारी प्रशिक्षणाशी संबंधित खर्च प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष असू शकतो.

• थेट: शिक्षकांसाठी देय, शैक्षणिक साहित्य; जागेच्या भाड्यासाठी देय.
• अप्रत्यक्ष: कामातून मुक्त झालेल्या प्रशिक्षण कर्मचार्‍यांना पगाराची देय; गैरहजर सहकाऱ्यांचे काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना बोनसचे पेमेंट.

कर्मचारी प्रशिक्षणाची प्रभावीता

एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रणालीच्या ऑपरेशनमध्ये कंपनी कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण हा एक महत्त्वाचा टप्पा आहे. संस्थेला त्याचा काही फायदा होत आहे की नाही आणि संस्थेमध्ये वापरले जाणारे प्रशिक्षणाचे प्रकार प्रभावी आहेत की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे परीक्षण केल्याने आपल्याला प्रशिक्षणाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी, फॉर्म आणि प्रशिक्षणाच्या पद्धती सुधारण्यासाठी वेळेवर उपाययोजना करण्याची परवानगी मिळते. प्रत्येक विशिष्ट संस्थेतील कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्वात योग्य मूल्यांकन पद्धती निवडणे आवश्यक आहे. कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेच्या आर्थिक निर्देशकांची गणना करणे खूप कठीण आहे, विशेषत: जिथे लोक मानसिक कामात गुंतलेले असतात.

कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी पारंपारिक पद्धती म्हणजे चाचणी, निरीक्षण, स्व-अहवाल, सांख्यिकीय विश्लेषण इ. अपारंपारिक पद्धतींपैकी, खालील तंत्रांनी स्वतःला सिद्ध केले आहे:

— डी. किर्कपॅट्रिक (4 स्तरांवर मूल्यांकन: प्रतिक्रिया, शिक्षण, वर्तन, परिणाम);

— जे. फिलिप्स (कर्मचाऱ्यांमध्ये गुंतवलेल्या भांडवलावर परतावा मोजण्यासाठी सूत्रे वापरून मूल्यांकन);

- एम. ​​गाय (द्विपरमेट्रिक मूल्यांकन), इ.

कर्मचाऱ्यांच्या निवडीतील त्रुटींशी संबंधित इतर घटकांचा वापर करून कामगार उत्पादकता सुधारण्याच्या संस्थेच्या खर्चापेक्षा भविष्यात कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण प्रभावी ठरेल.