Изпитателният срок в момента не се определя за служителите само от мързелив работодател. Дори ако използването му е незаконно, работодателят за всеки случай предпочита да не го премахва от стандартната форма на трудовия договор. В същото време само няколко са се научили да използват правилно това условие за раздяла със служителите.

Възможността за установяване на тест за постъпване на работа е предвидена в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Под тест, съгласно този член, се разбира проверката на служителя за съответствието му с възложената работа.

Основи на установяване на тест

Когато определяте условието за изпитателен срок в трудовия договор, трябва да помните за ограниченията и забраните, определени от Кодекса на труда на Руската федерация. И така, тест за наемане на работа не е установен за (част 4 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация):

- лица, избрани въз основа на конкурс за съответната длъжност, заемана по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

- бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина;

- лица под осемнадесет години;

- лица, които са получили средно професионално образование или висше образование в държавно акредитирани образователни програми и за първи път постъпват на работа по специалността, която са получили в рамките на една година от датата на получаване на професионално образование на съответното ниво;

- лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;

- поканените на работа лица по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;

- лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;

- други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективен трудов договор.

Ако срокът за изпитване, в нарушение на забраната, е установен от трудовия договор, тогава трябва да се има предвид, че условието за изпитване няма да се прилага, а уволнението на служителя въз основа на незадоволителен резултат от теста (част 1 на член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация) в описаната ситуация ще бъдат признати от съда за незаконни.

Освен това трябва да се помни, че законът установява ограничителни (максимални) периоди на изпитване (част 5 и 6 на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация):

- три месеца за всички служители,

- шест месеца за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации (освен ако федералният закон не предвижда друго),

- две седмици - при сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца.

В същото време периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.

Липсата на клауза за тест в трудовия договор означава, че служителят е бил нает без тест (част 2 на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай, че на служителя действително е разрешено да работи без сключване на трудов договор (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация), условието за изпитване може да бъде включено в трудовия договор само ако страните са го съставили под формата на отделно споразумение преди започване на работа. Буквалното тълкуване на тази норма не позволява на работодателя, който е „забравил“ да установи изпитателен срок, да го установи с допълнително споразумение към трудовия договор още в процеса на трудовите правоотношения.

За ваша информация.По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби (част 3 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Буквалното тълкуване ни позволява да направим недвусмислено заключение: размерът на заплатите не може да бъде намален за изпитателния срок. Всъщност нарушаването на това правило се допуска от повечето работодатели.

Създаване на тестово условие

Самото изпълнение на тестовото условие не представлява особени затруднения. Текстът на трудовия договор на служителя трябва да включва следната разпоредба: "... На служителя се определя изпитателен срок от три месеца."

И за двете страни по трудовото правоотношение включването на тази фраза в трудовия договор дава определени предимства. Това позволява на работодателя да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на периода за изпитване, ако резултатът от изпитването е незадоволителен по начина, предвиден в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За ваша информация.По време на изпитателния срок служителят се подчинява на всички норми на Кодекса на труда на Руската федерация, включително всички основания за уволнение, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и подходящи за конкретна ситуация. Тоест, служител може да бъде уволнен както за отсъствие (алинея „а“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), така и за съкращаване (параграф 2, част 1, член 81 от Труда). кодекс на Руската федерация) и по други причини.

Служителят, ако има клауза за изпитване в трудовия договор, ще може да предупреди работодателя за уволнението си в съкратен срок. Така че, ако по време на изпитателния срок той стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми работодателя писмено три дни предварително (и не две седмици, както се изисква от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение по собствено желание).

Имайте предвид, че причината в писмото за напускане е посочено общото - "по собствено желание". Фактът, че работата не отговаря на очакванията на служителя, може да бъде мълчалив. Във всеки случай ще се прилага срок за предизвестие от три дни, а не от две седмици.

Регистрация на прекратяване на трудовия договор

С регистрацията на уволнение на основанията, предвидени в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - в резултат на незадоволителен тест много работодатели имат проблеми. За да сведем до минимум риска от признаване на уволнението на посочените основания за незаконно, ние ще преминем през всички етапи на тази процедура заедно.

За удобство разгледайте следната ситуация.

В предприятието е назначен нов служител, с който на 17.02.2014 г. е сключен трудов договор. Според условията на трудовия договор именно от този ден служителят трябва да започне работа. В трудовия договор е предвиден изпитателен срок от три месеца. Според прекия ръководител на новия служител нивото на знания, умения и отношение към работата не отговарят на изискванията на работодателя. Този служител докладва това на директора на предприятието на срещата за планиране на 30 април 2014 г. и предлага започване на процедура за уволнение в резултат на незадоволителен резултат от теста. В същото време ръководителят на служителя обясни, че новият служител е отсъствал от работа от 13.03.2014 г. до 17.03.2014 г. поради заболяване (представен е лист за неработоспособност).

1. Обмисляме условията

Първо трябва да разберете крайната дата на изпитателния период. Съгласно условията на разглежданата ситуация последният ден от изпитателния срок пада на 12.04.2014 г. Въпреки това, поради отсъствието на служителя на работа от 13.03.2014 г. до 17.03.2014 г., изпитателният период трябва да бъде удължен с пет календарни дни, т.е. до 17.04.2014 г.

След като определихме крайната дата на изпитателния срок, ние определяме последната дата, на която служителят трябва да бъде уведомен за незадоволителния резултат от теста. В съответствие с част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, уведомлението трябва да бъде изпратено не по-късно от три дни преди края на изпитателния срок.

Съгласно чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва възникването на трудови права и задължения, започва от календарната дата, на която се определя началото на възникването на тези права и задължения. Периодът, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва прекратяването на трудовите права и задължения, започва на следващия ден след календарната дата, която определя края на трудовото правоотношение. Срокове, изчислени в години, месеци, седмици, изтичат на съответния ден от последната година, месец или седмица от срока. Периодът, изчислен в календарни седмици или дни, включва неработни дни. Ако последният ден от срока се пада в неработен ден, датата на изтичане на срока е първият следващ го работен ден.

В нашата ситуация последният ден за предизвестие за предстоящото уволнение ще бъде 14.04.2014 г.

Въпрос. Възможно ли е да започне процедура за уволнение на служител преди края на изпитателния срок, ако работодателят стигне до заключението, че служителят не е преминал изпитателния срок?

Започнете процедурата по уволнение по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация в резултат на незадоволителен резултат от теста, можете по всяко време. Трябва обаче да се има предвид, че към този момент вече трябва да са събрани достатъчно количество документирани доказателства, че служителят не е издържал теста.

2. Събираме доказателства за незадоволителен резултат от теста

Такива основания могат да бъдат бележки / бележки на ръководителя и други служби, актове за официални разследвания на неправомерно поведение на служителите, актове за проверки, които записват грешни действия на служителя, и други писмени доказателства.

3. Издаваме уведомление

Уведомлението трябва ясно и разбираемо да описва причините, поради които резултатът от теста е установен като незадоволителен (Пример 2).

доставка

АД "Скоростна доставка"

Н. А. Козлов

Москва, ул. Пирогова, д. 7, ап. 24

уведомление

Уважаеми Николай Александрович!

Уведомяваме ви, че резултатът от теста, установен с клауза 2.5 от трудовия договор, сключен между вас и Fast Delivery OJSC на 17 февруари 2014 г. (N TD-14), е признат от работодателя за незадоволителен по причините, посочени по-долу.

В съответствие с акта за вътрешно разследване от 25.03.2014 г., въз основа на резултатите от одита по време на вашата работа от 17.02.2014 г. до 24.03.2014 г., нарушение на параграфи 4.1 и 4.1.2 от Бяха разкрити правила за доставка на пратки до адресати, одобрени със заповед № 417 от 07.10.2011 г., и клауза 3.1 от длъжностната характеристика на водещия специалист на отдела за доставка, одобрена на 30.10.2012 г., а именно: пратка от 25.02.2014 г. N 41 е доставена на адресата със закъснение от 14 часа, пратката от 26.02.2014 г. N 54 е доставена с 2 часа закъснение, изпращането от 06.03.2014 г. N 62 е доставено с закъснение от 4 часа.

Във връзка с незадоволителния резултат от теста ръководството на АД „Спийд Деливъри“ реши да прекрати трудовия договор с Вас от 17 февруари 2014 г. N TD-14 по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (с незадоволителен резултат от теста) 16.05.2014 г.

Уведомявам Ви, че до датата на уволнението (16.05.2014 г.) си запазвате правото да прекратите трудовия договор по свое желание.

Директор на JSC "Speed ​​​​Delivery" Смирнов Н. А. Смирнов

Ако служителят откаже да подпише при получаване на уведомлението (или откаже да го прочете), е необходимо да се състави акт за това (Пример 3).

Отворено акционерно дружество "Спийд Деливъри"

действайте

12.05.2014

N 15

Москва

Относно отказа за полагане на подпис в запознаването

Ние, долуподписаните: директор Смирнов Н. А., заместник-директор Ткачев Е. Н., главен счетоводител Носов Н. С., ръководител на отдела по персонала Иванова Н. К., съставихме този акт, както следва:

Днес, 12 май 2014 г., N.A. Козлов, водещият специалист на Express Delivery OJSC, в 12:30 часа в кабинета на директора на Express Delivery OJSC, N.A. 2014 N 45 относно незадоволителния резултат от теста. След запознаване Козлов Н.А., в присъствието на всички долуподписани длъжностни лица, отказа да подпише разписката за получаване на посоченото уведомление и отказа да подпише запознаването с него.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачев Е. Н. Ткачев

Носов Н. С. Носов

Иванова Н. К. Иванова

4. Даваме избор на служителя

В повечето случаи, след като са получили такова известие, служителите пишат писмо за напускане по собствено желание. Законът не забранява, ако има няколко основания за уволнение, да изберете едно от тях, включително уволнение на служител по негова инициатива.

Въпрос. На работника е връчено съобщение за незадоволителен резултат от теста на границата на крайния срок. Веднага след като го прочете, той написа молба за напускане по собствено желание, но със срок за уволнение до две седмици, както е предвидено Изкуство. 80 TK RF. Датата на уволнението обаче вече ще надхвърли изпитателния срок. Как да се предпазите от риска служител да оттегли молбата си за напускане веднага след края на изпитателния срок?

Можете само да се предпазите от такъв хитър обрат на ситуацията:

- като помолите служителя да пренапише заявлението, като посочи датата на уволнение, което е включено в изпитателния срок;

– чрез прекратяване на трудовия договор по съгласие на страните на „нужната” дата;

- чрез прекратяване на трудовия договор на предварително планирана основа, предвидена в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, на датата, посочена в уведомлението, въпреки наличието на молба за уволнение на служителя.

5. Издаваме уволнение

Процедурата за уволнение в този случай е стандартна.

Стъпка 1. В деня на уволнението е необходимо да се издаде заповед за уволнение (проектът може да бъде изготвен и предварително).

За ваша информация.Имате право да използвате унифициран формуляр N T-8, одобрен с Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 01.05.2004 г. N 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и плащането му“. Въпреки факта, че от 01.01.2013 г. унифицираните формуляри престанаха да бъдат задължителни за използване, те предоставят най-много информация и за много работодатели остават най-удобните поради тяхната гъвкавост и познатост. Не забравяйте обаче, че те трябва да бъдат одобрени със заповед за фирмата.

Стъпка 2. След това служителят трябва да бъде запознат със заповедта под личен подпис или да направи подходящо вписване в заповедта (инструкция) в случай, че заповедта за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителя отказва да го прочете под подписа (част 1 от член 84.1 TC RF).

Стъпка 3. Направете пълно споразумение със служителя в съответствие с бележката за споразумение (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Стъпка 4. Издайте копия на документи на служителя, включително удостоверение 2-NDFL, ако има заявление за това, удостоверение за размера на доходите за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата (клауза 3, част 2, член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. N 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“). Формата на сертификата е одобрена със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 април 2013 г. N 182n.

Стъпка 5. Направете запис за уволнение в трудовата книжка. Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, вписването в трудовата книжка на основата и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от член, параграф от член от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон.

Стъпка 6. Издайте останалите документи за персонала за отчитане на трудовите правоотношения:

- лична карта на служителя (повечето работодатели продължават да използват унифицирания формуляр N T-2). Необходимо е да получите подписите на служителя върху картата на местата, предвидени във формуляра;

- предизвестие за прекратяване на трудовия договор (уволнение), изпратено до службата за военна регистрация и вписване в рамките на две седмици от датата на уволнението. Подписът на служителя не се изисква върху него (Методически препоръки за водене на военни записи в организации, одобрени от Генералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация от 11.04.2008 г.).

Стъпка 7. Издайте трудова книжка на служител. Издаването се извършва под личен подпис на служителя с датата на получаване в регистъра на движението на трудовите книжки и вложките в тях (Пример 5). Формулярът е одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 10.10.2003 г. N 69 „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“.

Приложение No3

ДА СЕ УказМинистерството на труда на Русия от 10.10.2003 г. N 69

Книга за отчитане на движението на трудовите книжки и вложките в тях

N p / p	Дата на работа, попълване на трудова книжка или вложка в нея	Фамилия, име и бащино име на собственика на трудовата книжка	Серия и номер на трудовата книжка или вписване в нея	Длъжност, професия, специалност на служителя, който е представил трудова книжка или за когото е попълнена трудова книжка или приложение към нея	Наименование на работното място (с посочване на структурната единица), където е нает служителят	Дата и номер на заповедта (инструкцията) или друго решение на работодателя, въз основа на което служителят е назначен на работа	Подпис на отговорното лице, приело или попълнило трудовата книжка	Получава се за попълнени работни книги или вложки в тях (разтривайте.)	Дата на издаване на трудовата книжка при уволнение (прекратяване на трудовия договор)	Подпис на служителя при получаване на трудовата книжка
Номер	месец	година
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Куликов Антон Владимирович	Серия - TK-IV, N 2457454	Специалист		09.01.2014	Подпис
2	09	01	2014	Назаридзе Турам Давидович	Серия - TK-II, N 5574322	Водещ специалист	JSC "Speed ​​​​Delivery", услуга за доставка	09.01.2014	Подпис
3	17	02	2014	Козлов Николай Александрович	Серия - TK-IV, N 8604301	Водещ специалист	JSC "Speed ​​​​Delivery", услуга за доставка	17.02.2014	Подпис	150	16.05.2014	Козлов

В случай, че е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта от явяване за него или се съгласете да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавяне на издаването на трудова книжка (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Грешки при прекратяване на трудов договор

Анализът на практиката показа, че основните грешки при уволнение на това основание са:

1) неспазване на периода на предупреждение или липса на предупреждение изобщо. Работодателят трябва да уведоми служителя за прекратяването на трудовия договор на това основание не по-късно от три дни предварително;

2) неспазване на писмената форма на предупреждение;

3) пренебрегване на изискването на законодателя да посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител като неиздържал теста. Изявлението на работодателя за незадоволителен резултат от теста не може да бъде неоснователно, то трябва да бъде документирано;

4) неправилна квалификация на действие/бездействие като причина за незадоволителния резултат от теста на служителя. Например, ако сте наели шофьор, без да включите измиването на поверената кола в неговите задължения, тогава неизпълнението на тази функция в никакъв случай не може да се счита за доказателство за незадоволителен резултат от теста;

5) прекратяване на трудовия договор на посоченото основание след изтичане на изпитателния срок.

Всички тези изисквания за регистрация са предвидени в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това броят на работодателите, принудени да възстановят работници, уволнени в нарушение на тези изисквания, не намалява.

Арбитражна практика. Служител, уволнен по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, е възстановена от съда на длъжността си. Разглеждайки делото, съдът стигна до извода, че ответникът не е спазил процедурата за уволнение, не е посочил конкретните причини, които са послужили като основание за признаване на служителя за неиздържал изпита, което е грубо нарушение на трудовото законодателство . Правото на оценка на резултатите от теста на служителя принадлежи на работодателя, който по време на изпитателния срок трябва да установи бизнес и професионалните качества на служителя. Следователно, когато служител бъде уволнен като неиздържал теста, задължението да докаже факта на неговата незадоволителна работа е на работодателя.

Ответникът обаче не представи достатъчно и убедителни доказателства в подкрепа на фактите, изложени в приложението към съобщението на служителя за незадоволителен резултат от теста. От представените доказателства не следва как е оценено нивото на професионализъм на ищцата, качеството на изпълнение на задълженията й. Според съда ответникът не е представил доказателства, убедително свидетелстващи за некоректното изпълнение на служебните задължения от страна на ищцата. По този начин съдът стигна до правилното заключение, че няма основания за признаване на резултатите от теста на служителя като незадоволителни (определение на Градския съд на Санкт Петербург от 14 октомври 2013 г. N 33-15722).

* * *

Трябва да се помни, че при уволнение по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, най-важното е да се спазва процедурата за уволнение. Освен това ще бъде законно само ако има доказателства за незадоволителни резултати от теста на служителя.

Дори ако работодателят се опита да спази всички изисквания на закона, както показва практиката, той не е имунизиран от възстановяването на служителя. Когато съдът установи конкретни обстоятелства, съдът може да заключи, че работодателят е нарушил процедурата за уволнение, въпреки факта, че действията на служителя могат да показват признаци на злоупотреба с правото (например мълчание за наличието на заболяване и открит отпуск по болест ).

Когато човек кандидатства за работа, той е поканен на интервю. Това в случай, че никога не е работил в тази фирма. Ако потенциален служител премине успешно интервюто, уменията и опитът съответстват на свободното място, той се наема. Това обаче все още не е окончателният успех.

Изпитателен срок - какво е това?

Изпитателният срок при наемане на работа е периодът, в който нов служител за първи път поема задълженията си в компанията и работата му се оценява от потенциален постоянен работодател. Пробният период е шанс и за двете страни да разберат:

1. Работодател – дали служителят е подходящ за позицията.
2. За служителя – доволни ли са екипът, задълженията и условията на труд.

Пробен период - плюсове и минуси

Работата с пробен период има своите предимства и недостатъци. Наемането и задържането на ценни служители е най-голямото предизвикателство за специалистите по човешки ресурси. Въвеждането на изпитателен срок е своеобразна гаранция за наемане на подходящ служител. Ползи за работодателя:

1. Възможност за оценка на ефективността на служител без значителни рискове.
2. Право на прекратяване на изпитателния срок без последствия.
3. Без значителни финансови инвестиции (като ползи) преди края на "изпитния" период.

Има и значителни недостатъци:

1. Служител може да напусне преди изтичането на изпитателния срок, като напусне с „ново“ свободно място.
2. Рискът от пропилени финанси, ако:

• служителят реши да напусне;
• кандидатът не се класира.

За кандидата изпитателният срок също е пълен с плюсове и минуси. Несъмнени предимства:

• шанс да "опитате" позицията;
• възможност да видите компанията отвътре;
• липса на сериозни задължения при напускане.

Не толкова приятни аспекти:

• намалена работна заплата;
• рискът да "излетите" и да останете без работа;
• липса на пълен пакет от предимства.

За да избегнете негативни аспекти при кандидатстване за работа с изпитателен срок, трябва да получите отговори от работодателя на следните въпроси:

1. Колко дълго ще продължи пробният период?
2. Кой и кога ще оценява?
3. Ако по време на пробния период се предложи намалена заплата, кога ще се увеличи?
4. Колко души бяха взети за тестване за тази позиция, колко излетяха?
5. Какви са конкретните отговорности, които трябва да бъдат изпълнени?

Преди да се съгласите на пробен период е важно:

1. Разберете всички правила и условия.
2. Бъдете готови да направите повече, за да впечатлите.

Обичайното е, че работодателите очакват повече от новодошлите - работа, която не е пряко свързана с длъжностната характеристика. Например след работно време или дребни неща като „тичане за кафе“ и „смяна на касетата в принтера“. Всичко е наред, ако е с мярка. В такива ситуации способността се тества за:

• да бъде активен;
• работа в екип;
• срещнете се лице в лице с.

Изпитателен срок

Срокът за изпитване трябва да бъде посочен в трудовия договор. Според Кодекса на труда на Руската федерация той може да продължи до 3 месеца, не повече. През този период служителят има всички права в съответствие с трудовото законодателство. На ръководни длъжности (директор, управител на клон) и техните заместници, както и на:

• главен счетоводител;
• полицай;
• държавен служител;
• служител на реда.

Не се допуска удължаване на пробацията. Ако срокът за изпитване изтече и служителят продължи да работи, се счита, че го е издържал успешно. Някои категории кандидати не подлежат на изпитателен срок:

• бременни жени;
• майки с деца под 1,5 години;
• служители на възраст под 18 години;
• служители с трудов договор под 2 месеца.

Не премина изпитателния срок - какво да правя?

Непреминаването на изпитателния срок не е краят на света. В случай, че всички въпроси са обсъдени преди да започне и „провалът“ е честен от страна на работодателя, струва си да продължите:

• първо се успокой;
• след това почивка;
• актуализиране на автобиография;
• започнете да търсите - мечтаната работа тепърва предстои!

Как да се откажа на пробация?

Уволнението по време на пробация работи и в двете посоки. Законът гласи, че служителят има право да прекрати трудовия договор по време на изпитателния период по своя инициатива:

1. 3 дни преди вашето решение.
2. Писане на писмо за напускане.

Не е необходимо да съобщавате на работодателя за причините за напускане - достатъчно е просто писмено уведомление. Има обаче някои точки:

1. Отработване. При постоянна работа е две седмици. Ако напуснете по собствено желание по време на теста, той се намалява на три дни.
2. Когато бъде уволнен по време на изпитателен срок, финансово отговорното лице трябва да прехвърли всички дела на синдика.

Могат ли да бъдат уволнени условно?

Възможно е уволнение с пробация по инициатива на работодателя и във връзка с неуспешен резултат. Но трябва да се спазват определени правила, работодателят трябва:

1. Установете ясни критерии за оценка на служител за изпитателен срок.
2. Предавайте работните задачи в писмен вид.
3. Уведомете поне 3 дни преди датата на уволнението.
4. Дайте разумно обяснение защо.

Работодателят има право, със съгласието на кандидата, да установи изпитателен срок за последния, когато го наема. Колко е изпитателният срок по кодекса на труда? Работодателите трябва да знаят това, за да не нарушават трудовите права на служителите си.
Максималният изпитателен срок не може да надвишава три месеца. Съществуват обаче такива категории работници, които в съответствие с разпоредбите на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация максималният изпитателен срок може да бъде определен в рамките на шест месеца.Те включват:

• ръководител;
• Заместник ръководител;
• Главен счетоводител;
• помощник главен счетоводител

Увеличаването на срока за изпитване за тази категория работници се дължи на факта, че спецификата на работата им не позволява проверка на професионалните им качества в по-кратък срок.

• кандидати, които за първи път получават работа след завършване на университет или колеж (техникум);
• кандидати от 14 до 18 години;
• бременни жени и жени с дете (деца) на възраст под 3 години;
• кандидати, избрани за длъжността или заети по конкурс;
• служители, преминали на свободна длъжност от друг работодател по писмено споразумение между работодателите;
• кандидати, с които работодателят сключва срочен договор до 2 месеца.

При сключване на срочен договор за срок от 2 месеца до 6 месеца максималният срок за изпитване по Кодекса на труда не може да надвишава две седмици.
Установените граници на продължителността на изпитателния срок при наемане на работа не означават, че работодателят не може да намали продължителността му. Но за установяване на срок, по-дълъг от определения в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, той няма право. По-малко може би, повече не.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на всички вътрешни правила в предприятието; той трябва да спазва трудовата дисциплина, а работодателят от своя страна трябва да спазва всички гаранции за служителя.
Това се отнася и за отпуските по болест. Работодателят е длъжен да изплати отпуска по болест на служителя в пълно съответствие с действащото трудово законодателстводори ако служителят е на изпитателен срок.
Но времето, през което служителят е в отпуск по болест или отсъства от работното място по друга уважителна причина, се приспада от изпитателния срок.

И двете страни могат да прекратят трудовия договор по всяко време на процеса. Страната, която ще прекрати трудовия договор по време на изпита, трябва да уведоми другата страна 3 календарни дни предварително.
Ако договорът е прекратен от работодателя, тогава в предизвестието, което той изпраща на служителя, той трябва да посочи подробно причините, поради които служителят не преминава изпитателния срок. Освен това той е длъжен да представи документални доказателства за всяко основание.
Ако по време на изпитателния срок служителят реши, че тази работа не му подхожда, той също може да напусне по собствено желание. Той трябва да уведоми и работодателя, но не може да посочи причината за уволнението.
Работодателят може да прекрати изпита предсрочно, ако е уверен в професионалните качества на служителя. В този случай не е необходимо да се сключва нов трудов договор, старият продължава да действа.

Изпитателен срок (ИЗ) – проверка на професионалните умения и дисциплина на служителя. През този период работодателят ще може да оцени работоспособността на служителя, отношенията му в екипа и други качества. Служителят от своя страна сам ще може да си направи изводите – дали условията на работа са подходящи за него, дали ще се справи със задълженията си и т.н.

Тестов период съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Стандартният формуляр на трудовия договор не съдържа клауза за изпитателен срок, но трудовото законодателство не забранява на работодателя да го направи. Този параграф трябва да посочва, че на служителя се възлага тест с определена продължителност при наемане. Можете да изтеглите примерен трудов договор за прием за пробен период.

В заповедта за прием трябва да бъде включена и клауза за IP. Мострата му е поканена за преглед.

Изпитателният срок, в съответствие с член 70 от Кодекса на труда на Русия, се включва в трудовия договор само със съгласието на двете страни. Това условие не може да се установи със заповед на работодателя. Също така условието за IP не може да бъде включено в местните актове на организацията, с които служителят се запознава след записване в държавата.

важно! Ако кандидатът не е съгласен да премине изпитателния срок и работодателят настоява за това, като откаже да наеме, без служителят да спазва това условие, първият има право да се обърне към съда, за да разреши ситуацията.

Кодексът на труда забранява въвеждането на клауза за IP след сключване на договора, дори със съгласието на двете страни, така че повечето организации се опитват незабавно да уговорят това условие с търсещия работа при наемане.

ИП не освобождава работодателя от всички задължения към работника или служителя, както при постоянна работа.

Кога не трябва да се инсталира IS?

Някои лица, в съответствие с член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, са с предимство пред IP, т.е. при наемане на работа не може да им бъде определен период за проверка. Така че IP не се инсталира в следните случаи:

• е наето лице под 18 години;
• кандидатът е жена на позиция или майка на дете под 1,5 години;
• лице получава работа за първи път веднага след дипломирането си (в рамките на една година след завършване на средно или висше учебно заведение);
• ако служителят е приет въз основа на конкурс;
• ако служителят е поканен чрез трансфер.

Въз основа на списъка е важно да се отбележи, че IP може да бъде установен само за нови служители, т.е. за служители на предприятие, на които е назначен трансфер или повишение, IP не може да бъде установен.

IP продължителност

Минималният срок на изпитване не е установен в Кодекса на труда. Работодателят самостоятелно решава за колко време да възложи IP на кандидата. Максималният срок за преминаване на теста обаче е ясно посочен в кодекса на труда - не повече от три месеца.

Срокът на IP се допуска по-дълъг, но не повече от шест месеца, ако компанията наема лице за длъжността:

• лидер;
• главен счетоводител;
• техните заместници.

При назначаване на държавен служител максималният срок за изпитване може да бъде 12 месеца.

Трябва да се отбележи, че фактическото отсъствие от работното място не се включва в тестовия период и в този случай не е изключение. Тоест, ако всъщност работодателят не е могъл да оцени професионалните качества на кандидата, той има право да удължи периода за проверка за периода, през който кандидатът е отсъствал.

Ако по време на ИС служителят бъде преместен на друга длъжност, периодът на проверка се счита за изтекъл.

Намаляването на срока за проверка не се счита за нарушение на трудовите права на служителя и е по преценка на работодателя.

Изпитателен срок и трудов стаж

След подписване на трудов договор с клауза за изпитване, работодателят трябва да издаде заповед за работа по образец Т-1. Формулярът му може да бъде изтеглен.

Освен това документите се изпращат до отдела за персонал, за да се създаде лично досие на служителя и да се направи подходящо. Последният не посочва периода на изпитване, а само датата на записване в щата и длъжността на служителя. Съответно IP се включва в трудовия стаж.

ИП по срочен трудов договор

Срочен трудов договор - наемане на служител за кратък период, например за извършване на сезонна работа или за периода на отсъствие на основния служител (например, ако е отишъл в отпуск по майчинство).

Ако служител е нает за по-малко от 2 месеца, IP не се възлага, тъй като това ще бъде нарушение на трудовите му права. Назначаването на такъв срок е възможно в следните случаи:

• ако служителят е нает за кратък период (от 2 до 6 месеца), но IP не може да продължи повече от 14 дни;
• ако срочният договор е сключен за по-дълъг период. Срокът за изпитване на служител се удължава по преценка на работодателя.

Образец на срочен трудов договор със срок за изпитване можете да изтеглите.

Важно е да се знае! Характеристика на срочния договор е липсата на способности на служителя. Изключение е появата на сериозни здравословни проблеми, определянето на увреждане.

Какъв е изпитателният срок за един служител?

От първия ден на работа един от специалистите на организацията се назначава на служителя, на когото е възложен IP, който ще:

• провеждане на тестване;
• носи отговорност за качеството на теста;
• дайте оценки за свършената работа.

Служителят трябва да вземе предвид, че качеството на изпитателния период може да играе както в негова полза, така и против!

В края на периода на проверка работодателят може да създаде комисия за оценка на получените резултати, в резултат на което се взема решение - или да продължи сътрудничеството на текуща основа.

Уволнение на служител по време на изпитателния срок

В случай, че работодателят не е доволен от новия служител, нает въз основа на IP, и е взето решение за уволнението му, служителят трябва да бъде уведомен за това поне три работни дни предварително и е по-добре да се направи това писмено, например, по следния модел:

Освен това това известие трябва да бъде придружено от документ, показващ причината за уволнението. Без обосновано удостоверение за несъответствие от страна на служителя с изискванията на работодателя, първият има право да се обърне към съда за нарушение на трудовите права в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. В тази ситуация устните обяснения на работодателя в съда относно причините за уволнението на служителя няма да бъдат достатъчни.

Следователно всяко нарушение, включително незадоволително качество на работа или нарушение на служебната дисциплина, трябва да бъде документирано.

Причини за уволнение в IS могат да бъдат:

• бележки на ръководителя относно ниската работоспособност на служителя;
• обяснителен служител относно нарушенията на трудовите стандарти;
• заповед за наказателно преследване за нарушение на дисциплината.

важно! Служителят трябва да потвърди запознаването с изготвения документ с подпис.

Как да се откажа по време на IS?

Ако по време на ИС служителят установи, че тази позиция, условията на труд или други фактори не отговарят на неговите изисквания, той има право да подаде молба за напускане. Представен е неговият образец.

Можете да напуснете работата си в IP по по-опростена форма, като уведомите ръководството за оставката си само за 3 дни. Това е минималният срок, който е необходим на работодателя, за да намери нов служител. Това е предимство на работа с условие IP, тъй като при сключване на договор за постоянно ще трябва да предупредите за уволнение поне 2 седмици предварително. Във всички останали отношения служителят на IP има същите права и задължения като другите служители.

Ако работодателят се съгласи да уволни служителя по-рано, можете да напуснете без тридневен отпуск. В същия ден, след подписване на споразумение за спешен отпуск от двете страни, трябва да се изготви заповед за освобождаване на служителя по негово желание. В този случай не можете да отидете на работа от следващия ден.

В срок от 10 работни дни след подписване на заповедта за уволнение работодателят издава на напусналия служител:

• трудова книжка;
• заплата за отработения период;
• (в присъствието на);
• (ако има такъв в колективния трудов договор или местния акт).

Видео консултация

Адвокатът на организацията с нестопанска цел TsSTP Ксения Михайличенко ще ви разкаже всичко за изпитателния срок във видеото от поредицата Video ABC of Labor Rights:

В заключение си струва да добавим, че условията на IP, неговата продължителност и други подробности винаги могат да бъдат договорени с работодателя и да се постигне общо съгласие. Ако след изтичане на установения срок за проверка служителят не е получил никакви известия от ръководителя, това означава, че изпитателният срок е изтекъл и служителят остава на поста си.

Почти всеки трудоспособен руснак веднъж трябва да си намери нова работа. Повечето от новоизсечените работници в трудовия си договор намират клауза за задължителното преминаване на изпитателен срок. Трудовото законодателство предвижда някои изключения. Компанията работодател по принцип е лишена от правото да организира изпитателни периоди за определени категории граждани. За съжаление, не всички работещи граждани са запознати с правата си в сферата на труда, знаят как да ги използват и защитават. Такива ситуации водят до злоупотреби от недобросъвестни работодатели.

Какво е изпитателен срок

Концепцията за изпитателен срок се регулира от членове 70 и 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изпитателният срок е времето, което работодателят предоставя на практика да оцени професионалните умения и личностните качества на новоприетия кандидат. Продължителността на изпитателния срок може да варира и зависи от нивото на длъжността, за която служителят е назначен, както и от характера на изпълняваната работа. Условието за наличие на изпитателен срок при кандидатстване за работа е задължително предписано в трудовия договор с наемания гражданин. От своя страна служителят също има право да използва този период на тестова работа, за да оцени важни за него фактори, например условията на труд, настроението в работния екип, характеристиките на колегите и непосредствения ръководител. Ако някоя от страните установи, че нещо не я устройва, трудовият договор може да бъде прекратен. Инициатор за прекратяване на договора може да бъде както работникът, така и работодателят.

Видео: изпитателен срок за работа

Включва ли се изпитателен срок в трудовия стаж?

Срокът за изпитване се включва в трудовия стаж, като в трудовата книжка не се вписва запис, че служителят е започнал работа със срок за изпитване. След подписване на трудовия договор предприятието издава подходяща заповед, въз основа на която се прави стандартен запис в трудовата книжка за наемане на конкретна длъжност.

За да може новоизпеченият служител да избегне ненужното безпокойство относно това дали изпитателният срок е включен в трудовия стаж във всеки конкретен случай или не, той се препоръчва да положи всички необходими усилия, за да получи подписан трудов договор още в първите дни на ново място.

По какво се различава изпитателният период от стажа?

Разликата между стаж и изпитателен срок е срокът за сключване на трудовия договор. В случай на изпитателен срок трудовият договор се сключва преди започване на пряка трудова дейност, а стажът предполага, че трудовият договор ще бъде подписан или не от страните въз основа на резултатите от стажа. Ако изпитателният период може да бъде преминат от специалисти от всяко ниво, до директори и топ мениджъри, тогава стажовете по правило включват наскоро завършили, които са наети за първи път. Има и стажове за служители, които радикално са променили сферата на дейност и все още нямат достатъчна квалификация в нов вид дейност.

Кодексът на труда на Руската федерация информира, че работодателят трябва да сключи срочен трудов договор със стажанта. В противен случай процедурата за преминаване на стажа, както и неговото съдържание и условията, при които стажът се счита за успешно завършен, се определят индивидуално във всяка организация. Съответните правила са фиксирани в местната документация на предприятието.

Видео: какво е стаж

Изпитателен срок

Продължителността на приемния изпит може да варира в зависимост от заеманата длъжност, естеството на работата, както и други вътрешни условия в предприятието, в което служителят е нает.

Максимален и минимален изпитателен срок

В повечето случаи за обикновени длъжности изпитателният срок не може да продължи повече от три месеца.Служителите, назначени на висши длъжности, подлежат на строг контрол от ръководството за период от шест месеца. Ако в срочен договор е включен изпитателен срок от два до шест месеца, този изпитателен срок не може да продължи повече от две седмици. Периодите на временна неработоспособност по някаква причина, както и дните, в които служителят е отсъствал от работното място, не се вземат предвид за изпитателния срок.

Може ли пробният период да бъде удължен?

В някои случаи работодателят може да поеме инициативата да увеличи продължителността на изпитателния срок. От гледна точка на работодателя необходимостта от удължаване на тестовия период за нов служител може да възникне, ако след договорения период на работа работодателят не е могъл да провери дали нивото на квалификация на кандидата отговаря на изискванията или ако работодателят не е сигурен, че адаптацията на новия служител в екипа е била успешна. По отношение на законосъобразността на удължаването на тестовия период на работа има две противоположни мнения.

Поддръжниците на забраната за удължаване на разглеждания период включват по-специално Федералната служба по труда и заетостта. Такова допълнение към вече сключен договор ще се счита за невалидно, тъй като ще означава влошаване на положението на служителя в сравнение с предварително договорените условия (виж Писмо на Rostrud от 02.03.2011 г. N 520–6-1 и). Федералните закони обаче позволяват някои изключения от това правило. Така че, в съответствие с разпоредбите на Федералния закон от 17 януари 1992 г. N 2202-1 „За прокуратурата“, гражданите, които са постъпили на служба в прокуратурата, могат да получат удължаване на изпитателния срок в рамките на шест календарни месеца от споразумение на страните. В същото време, допълнително назначен пробен период също трябва да бъде документиран и със съгласието на двете страни по сделката. Най-често за това се използва допълнително споразумение към основния договор.

Специалистите по трудово право, които считат удължаването на изпитателния срок за законно, аргументират своята позиция по следния начин. Общото правило, посочено в член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, позволява изменение на определени условия на трудовия договор по взаимно съгласие на страните. В същото време за всяка от категориите работници законово е установена максималната продължителност на трудовите тестове. По този начин, ако работодателят е получил съгласието на служителя за удължаване на изпитателния срок, той може да сключи допълнително споразумение към основния трудов договор. Основното условие на това споразумение ще бъде удълженият пробен период да не надвишава сроковете, определени в законодателството за тази категория работници.

Предсрочно прекратяване на пробния период

Предсрочно прекратяване на изпитателния срок е възможно, когато работодателят иска да награди приетия служител за особен успех по време на тестовите изпитания. Както в случая с удължаването на изпитателния срок, предсрочното му прекратяване изисква подходяща документация и съгласието на двете страни. Работодателят и служителят сключват споразумение за предсрочно прекратяване на изпитателния срок (виж пояснението на Федералната служба по труда и заетостта N 1329-6-1 от 17 май 2011 г.).

Освен това има редица други причини за предсрочното прекратяване на изпитанията. Тези причини не са свързани с преките резултати от дейността на служителя на работното място:

• служителят е приет да учи във висше учебно заведение;
• служителят намери роднина, нуждаещ се от постоянна грижа;
• новонаетият служител предостави документи, потвърждаващи бременността или наличието на дете на възраст под една година и половина.

Характеристики на инсталирането и преминаването на изпитателен срок за определени категории работници

За някои категории граждани при определяне на процедурата за преминаване на изпитателния период има някои особености. Тези категории включват по-специално държавни служители, сезонни работници, лица, работещи на непълно работно време.

Характеристиките на организацията на изпитателния срок за държавните служители се регулират от член 27 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“. В случай, че гражданинът е приет за първи път в държавната служба, продължителността на тестовия период на работа за него може да варира от един до дванадесет месеца. За специалисти, които вече имат трудов стаж в държавни структури, назначени на нова длъжност по реда на прехвърляне от друга държавна организация, продължителността на изпитателния период е от един до шест месеца. От един до дванадесет месеца служител, назначен на такава публична длъжност, също може да бъде тестван, като решението за приемане и освобождаване от него може да бъде взето само от президента или правителството на Руската федерация. Ако работодателят счете резултатите от теста за незадоволителни, договорът за услуга със служителя може да бъде прекратен. Не по-късно от три дни преди датата на прекратяване на договора служителят трябва да получи подходящо писмено известие, посочващо причините за прекратяването.

Трудовите договори за служителите за сезона най-често се различават по кратка продължителност. При договор с продължителност от два до шест месеца срокът за проверка на компетенциите на служител не може да надвишава две седмици. Ако договорът е сключен за срок не по-дълъг от два месеца, по принцип не може да се установи изпитателен срок.

За лица, работещи на непълно работно време, са възможни различни ситуации, когато назначаването на изпитателен срок е регламентирано от общи правила, както и когато назначаването на изпитателен срок по принцип е незаконно. По-специално, ако служител е нает на непълно работно време в компания, която не е негов основен работодател, може да му бъде назначен изпитателен срок в тази компания на общо основание. Ако служителят планира да комбинира две подобни дейности в едно предприятие, назначаването на изпитателен срок ще бъде незаконно, тъй като служителят вече е доказал своята компетентност.

Видео: трудови права за бременни жени

Наредба за пробацията

Законодателството не изисква създаването на отделна разпоредба относно изпитателния срок, но много компании практикуват издаването на такава местна наредба. Този документ описва възможно най-подробно процедурата за организиране на изпитателен период за новоназначени служители. По-специално, от него можете да разберете кой е длъжен да изготви задача за изпитателния срок, кой, в какъв срок и по какви принципи оценява успеха на кандидата, преминал изпитателния срок, и т.н. Следва примерна декларация за пробация.

Наредба за пробацията. проба.

1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Изпитателният срок е последният етап от оценката на професионалната пригодност на кандидата за свободна позиция.

1.2. Целта на изпитателния срок е да се провери съответствието на специалиста с възложената му дейност непосредствено в работната среда.

1.3. Срокът за изпитване не надвишава три месеца.

1.4. Продължителността на изпитателния срок се посочва в трудовия договор и в заповедта за наемане на работа (членове 68, 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1.5. Изпитателният срок не включва период на временна неработоспособност и други периоди, когато служителят е отсъствал от работа по уважителни причини (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1.6. Пробният период може да бъде намален до продължителност от поне 1 месец. Основанието за намаляване на срока за изпитване е решението на ректора (или първия заместник-ректор) на университета, потвърдено от задоволителни резултати от теста.

1.7. Ако резултатът от теста е незадоволителен, уволнението на служителя се извършва по инициатива на администрацията на университета без съгласието на синдикалния орган и без изплащане на обезщетение, с формулировката „сякаш не е издържал успешно“. тестът" (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1.8. Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължи да работи, той се счита за издържал изпитателния срок. Последващото прекратяване на трудовия договор се извършва само на общо основание (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. РЕД ЗА ПРОТИВАНЕ НА ИЗПИТАТЕЛНИЯ СРОК.

2.1. На първия ден след постъпване на работа на новоназначения служител, прекият ръководител:

2.1.1. Провежда информационен разговор за условията на професионална дейност (Приложение 3);

2.1.2. Запознава новия служител с длъжностната характеристика. Служителят удостоверява с подписа си, че е запознат с длъжностната характеристика, съгласен е да изпълнява изброените в нея функционални задължения. Длъжностната характеристика се издава на служителя. Копие, подписано от служителя, остава при прекия ръководител;

2.1.3. Запознава служителя с Правилника за отдела и други местни актове, регулиращи дейността на отдела и дейността на служителя.

2.1.4. Назначава уредник - служител на звеното, който е работил на тази длъжност най-малко шест месеца или най-квалифицирания служител на звеното, а при липса на такъв надзорът се възлага на непосредствения ръководител или ръководител на звеното;

2.1.5. Ако е установен изпитателен срок за служител, приет за длъжността ръководител на структурно звено или заместник-ректор, най-квалифицираният служител на това звено или друг висш ръководител, пряк ръководител и ръководител на звено - деканът на факултета. , заместник-ректор по принадлежност или за уредник може да бъде назначен ректорът на университета.

2.2. Организация на пробацията.

2.2.1. Преминаването на изпитателния срок може да се извърши на един (ако при успешна работа през първия месец от изпитателния срок последният е намален на 1 месец) или на два етапа (ако изпитателният срок не е намален).

2.2.2. Непосредственият ръководител с нов служител през първите три дни след започване на работа изготвя работен план в съответствие с длъжностната характеристика за първия месец от изпитателния срок (Приложение 1). Работният план на нов служител се одобрява от ръководителя на звеното, подписва се от служителя и се съгласува със заместник-ректора по принадлежност (ректор или главен счетоводител). Планът трябва да бъде при служителя и прекия ръководител.

2.2.3. Три дни преди края на първия месец от изпитателния срок непосредственият ръководител, кураторът и служителят обсъждат съответствието на постигнатите конкретни резултати с поставените цели (работен план).

2.2.4. Не по-късно от един ден преди края на първия месец от изпитателния срок прекият ръководител съставя информационно-аналитична бележка за постигнатите от служителя резултати (Приложение 2) за първия месец от изпитателния срок и дава заключение. „премина тестовете и изпитателният срок може да бъде намален до 1 месец“ или „Тестът не премина, пробният период остава същият“. Ако изпитателният срок не надвишава един месец, тогава се дава заключение „тестът премина“ или „тестът не премина“. Заключението се съгласува с ръководителя на отдела и заместник-ректора по принадлежност (ректор или главен счетоводител) и се прехвърля в отдела за персонал за по-нататъшна работа.

2.2.5. Ако изпитателният срок не е намален до 1 месец, тогава в началото на следващия етап се изготвя и работният план на служителя за оставащия период в съответствие с клауза 2.2.2. от тази разпоредба. Не по-късно от 7 дни преди края на изпитателния срок непосредственият ръководител, кураторът и служителят обсъждат съответствието на конкретните постигнати резултати с работния план. Непосредственият ръководител съставя информационна и аналитична бележка за резултатите, постигнати от служителя за следващия етап на преминаване на теста, и дава заключение „издържал изпита“ или „не издържал изпита“. Заключението се съгласува с ръководителя на катедрата и заместник-ректора на филиала и се прехвърля в отдела по персонала за по-нататъшна работа не по-късно от 5 дни преди края на изпитателния срок.

2.2.6. Оригиналните планове за преминаване на изпитателния период и информационни и аналитични бележки се прехвърлят в отдела за персонал и се съхраняват в личното досие на служителя.

Приложения:

1. Приложение 1. "План на работата на служителя по време на изпитателния срок."

2. Приложение 2. "Информационна и аналитична бележка за резултатите от изпитателния срок."

3. Приложение 3. "Матрица за определяне нивата на функционалните задължения."

4. Приложение 4. "Схема на интервюто със служителя по време на отиване на работа."

ДОГОВОРЕНО:

Първи заместник-ректор __________________________

Началник човешки ресурси ______________________

Адвокат _____________________________________

Председател на профсъюзния комитет на служителите _______________

Приложение 1.

"СЪГЛАСОВАНО" "ОДОБРАМ"

Зам.-ректор Началник катедра

_______________________ ________________________

"____" _______________ 200__ "___" ______________ 200__

Който не трябва да бъде поставен на пробация

Според Кодекса на труда на Руската федерация за някои категории работещи граждани по принцип не може да се установи изпитателен срок (вижте част 4 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тези привилегировани категории включват по-специално следното:

• Лица, избрани за заемане на вакантна длъжност чрез конкурс, проведен в съответствие с изискванията на законодателството или местните актове на предприятието. Назначаването на изпитателен срок при такива обстоятелства може да провокира възникването на трудови спорове.
• Жени, които са бременни или отглеждат едно или повече деца на възраст под една година и половина, като децата могат да бъдат както родствени, така и осиновени.
• Служители на възраст под осемнадесет години.
• Граждани, които постъпват на първо място на работа след завършване на институция за професионално образование в рамките на една година от датата на дипломирането.
• Граждани, избрани на изборни длъжности за платена работа.
• Граждани, които се преместват на нова работа по реда на прехвърляне от друг работодател, съгласувано между ръководителите на компании.
• Граждани, с които е сключен трудов договор за срок не повече от два месеца.

Законодателството предвижда и други случаи на категории бенефициенти:

• граждани, преминали успешно обучение и сключили трудов договор с работодателя, при който са се обучавали;
• граждани, заети на алтернативна гражданска служба;
• държавни служители, назначени на нова длъжност чрез преместване, причинено от ликвидация или реорганизация на бившата работодателска организация.

Ако работодателят несъзнателно е установил изпитателен срок за служител, принадлежащ към една от привилегированите категории, т.е. за служител, за когото по принцип не може да бъде установен изпитателен срок, е необходимо незабавно, веднага щом фактът на принадлежност към бенефициентите се разкрива, да състави допълнително споразумение към трудовия договор, в което да предпише условие, което отменя клаузата за изпитване. Това може да стане например при установяване на бременност при новоназначена служителка. Работодателите трябва да помнят, че са изправени пред административна, а в някои случаи и наказателна отговорност за нарушаване на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Назначаване на служител на изпитателен срок

При приемане на служител на работа с условието за задължително преминаване на изпитателен срок, работодателят трябва правилно да подготви всички необходими документи и да включи в трудовия договор, включително клауза за наличието на предварителни тестове за новонает служител. В противен случай може да възникнат трудови спорове и съдебни спорове.

Как се съставя трудов договор със срок за изпитване

Трудовият договор трябва да съдържа клауза, според която служителят ще трябва да премине изпитателен срок, за да потвърди квалификацията. Не може да има отделни договори за пробен период. Някои работодатели предлагат първо да подпишат договор за стаж. Подобно поведение е признак на некоректност на работодателя. Според закона трудовият договор трябва да бъде изготвен не по-късно от три дни от датата на постъпване на работа. Примерен трудов договор с тримесечен пробен период можете лесно да изтеглите от линка.

Видео: Популярни въпроси за пробацията

Договор за отговорност за изпитателния период

По време на изпитателния срок за служителя се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове, които определят нормите на трудовото право. Съответно споразумение за отговорност може да бъде сключено със служител още по време на изпитателния срок, ако има такава необходимост и длъжността попада в списъка на длъжностите, за които сключването на такова споразумение е задължително.

Назначение за пробация

Пробното назначение служи за няколко цели. На първо място, конкретно формулираната задача помага на новия служител да разбере по-добре задачите си на ново място и да навлезе в крак. От друга страна, компанията използва тази задача, за да оцени нивото на професионализъм на новоназначен специалист. Факт е, че е невъзможно да се уволни служител, който не е издържал изпитателния период, без ясна доказателствена база и документално доказателство за неговата некомпетентност, следователно оценката на работата на служител по време на изпитателен период във фирмата работодател трябва да да се вземат много на сериозно.

Съдържанието на тестовата задача може да бъде различно в зависимост от характера на работата.Такава задача може да включва както изискването да следвате най-подробните инструкции, например за работа с касов апарат, така и да оставите място за творчество. Като цяло се препоръчва в задачата да се включат най-значимите точки за тази позиция и за компанията като цяло. Примерно задание за пробен период е показано на илюстрацията по-долу.

Задачата за изпитателния срок може да включва онези позиции, чието изпълнение е най-важно за ръководството.

Характеристики на установяване на изпитателен срок при прехвърляне на друга длъжност

При преместване на друга длъжност може да се установи изпитателен срок, ако задълженията, които служителят ще изпълнява на тази нова длъжност, са коренно различни от предишните му дейности в компанията. За съжаление, ситуацията е често срещана, когато на служител се предлага да премине изпитателен срок при преместване на по-висока длъжност. Важно е да знаете, че подобно поведение на работодателя не е законно. Пробният период, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, не е задължителен и може да бъде възложен само на нови служители. Служител, който е получил повишение, може да бъде върнат на предишната си длъжност или уволнен, ако се разкрие фактът на неговото несъответствие с новата позиция.

Резултатът от изпитателния срок и неговото окомплектоване

След като страните подпишат трудовия договор, в който се посочва, че служителят е приет с изпитателен срок, отделът по персонала на предприятието издава подходяща заповед. В края на изпитателния период компанията издава специални документи, потвърждаващи успеха или неуспеха на новия служител да премине тестовия период.

Доклад за изпитателен срок

Много предприятия днес са възприели практиката да създават окончателен отчет за преминаването на изпитателен период от служител, който е преминал теста. В такъв доклад служителят разкрива следните въпроси:

1. трудностите и проблемите, които служителят среща в процеса на работа, начините, по които се опитва да ги реши;
2. кои от възложените задачи е успял да изпълни служителят;
3. с какви задачи служителят не е успял да се справи по време на работа и по какви причини;
4. Какво научи служителят по време на работата си?

Подробният отчет ще помогне както на служителя, така и на неговия непосредствен ръководител да анализират по-добре работата. Препоръчително е да съставите протокол не в последния ден от изпитателния срок, а предварително.В този случай можете да намерите слабости в работата и да имате време да ги отстраните, преди да вземете решение. Илюстрацията по-долу показва пример за отчет за работата в тестовия период.

Отчетите могат да бъдат форматирани по различни начини.

Характеристики на служителя след периода на проверка

Характеристиката на служителя е непосредственият ръководител или ментор, който е работил с новия служител по време на изпитателния период. Този документ показва, че специалистът е знаел и е могъл по време на встъпването в длъжност какви задачи са му възложени за изпитателния период, как се е показал в хода на изпълнение на работните задачи, какви силни и слаби страни на личността е демонстрирал. Характеристиката завършва с общи изводи, прогнози и препоръки.

Заключение за преминаване на изпитателния срок

Някои компании са възприели практиката на колегиално вземане на решения относно преминаването на изпитателен срок. Изисква се оценка на квалификацията на служителя и неговите постижения от всички специалисти и ръководители, с които е имал работа по време на теста. Окончателното решение се взема от прекия ръководител, но тази практика ви позволява да вземете предвид цялата гама от мнения и да получите пълна картина на новия служител. Документираното решение се нарича заключение относно преминаването на изпитателния срок.

Заключението може да бъде съставено във формата, както е прието в конкретно предприятие.

Заповед в края на изпитателния срок при успешно завършване

Издаването на заповед за прекратяване на изпитателния срок при успешно преминаване не е задължително. Служителят просто продължава да работи в предприятието по-нататък.

Действия на работодателя в случай на неиздържане на изпитателния срок от служителя

Причините за неиздържане на изпитателния срок могат да бъдат различни. Служителят, от гледна точка на работодателя, може да не потвърди нивото на квалификация, да не намери общ език с колеги, да наруши трудовата дисциплина или да провокира някои неприятни ситуации за бизнеса. Във всеки случай работодателят не може да уволни служител просто защото не го харесва по някакъв начин. Уволнението по време на изпитателния срок трябва да бъде подкрепено с обективни факти и документални доказателства, потвърждаващи, че служителят наистина не може да се справи с поверените му дейности. Такива документални доказателства могат да включват план на задачите за пробен период, отчет за преминаването на пробен период, меморандуми от непосредствения ръководител, обратна връзка от колеги и клиенти. Много е важно не само да се обясни на служителя защо изпитателният срок не е признат за преминат, но и да се съгласи с тези обяснения. В противен случай уволненият служител може да подаде молба до съда. Ако компанията не успее да обоснове правилно решението за уволнение, служителят ще трябва да бъде върнат обратно и всички разходи, направени от него, ще бъдат компенсирани, включително загубените заплати за периода, когато служителят се е считал за уволнен.

В случай на уволнение поради отрицателен резултат от теста, служителят получава съответното уведомление три дни преди уволнението. В някои случаи, по споразумение с работодателя, уволнението може да се извърши в същия ден, тоест без работа.

Видео: уволнение при неиздържане на изпитателния срок

Какви права и задължения има служителят по време на изпитателния срок?

Правата и задълженията на служител, приет при условие за преминаване на изпитателен срок, се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация и не се различават от правата и задълженията на други работещи граждани. Работникът на изпитателен срок има право на следните преференции:

• навременно изплащане на заплати, премии, надбавки за извънреден труд, както и други стимули, ако има такива, предвидени в условията на договора;
• достъп до отпуск по болест и получаване на осигурителни плащания по време на период на временна нетрудоспособност.
• използването на неплатен отпуск за своя сметка или използването на дни за бъдещ отпуск, докато работодателят има право да откаже предоставянето на отпуск в съответствие със закона (ако решението не противоречи на член 128 от Труда Кодекс на Руската федерация);
• получаване на до пет неплатени дни отпуск при раждане на дете;
• доброволно уволнение по всяко време преди края на изпитателния срок.

Отговорностите на новите служители включват:

• изпълнение на условията на трудовия договор;
• изпълнение на трудовите задължения в съответствие с длъжностната характеристика;
• спазване на изискванията на трудовата дисциплина и правилника за вътрешния ред на предприятието работодател, както и на изискванията за противопожарна безопасност.

Възможно ли е да вземете отпуск по болест или ваканция по време на изпитателния период?

Служител на изпитателен срок има право да вземе отпуск по болест по време на период на временна неработоспособност. С разрешение на ръководителя по време на изпитателния период можете да вземете ваканция за своя сметка, както и ваканция за сметка на бъдеща платена ваканция. Това време не се включва в изпитателния срок и при връщане на работното място обратното броене на дните от изпитателния срок се възобновява.

Размерът на плащането за отпуск по болест се определя въз основа на трудовия стаж на служителя и от тази средна дневна печалба. Счетоводният отдел може да разбере трудовия стаж от трудовата книжка, а доходите се влияят както от заплатата на текущата работа, така и от плащанията на същото място, които лесно се оценяват с помощта на удостоверението за 2-личен данък върху доходите.

Служител, който е в отпуск по болест и иска да напусне изпитателния срок, трябва първо да затвори отпуска по болест. Уволнението на служител, докато е в отпуск по болест, е незаконно. Освен това работодателят е длъжен да заплати на служителя болнични за още 30 дни от датата на уволнението, при условие че през това време служителят не е намерил нова работа.

Възможно ли е да уволните бременна служителка на изпитателен срок?

Уволнението на служител, който по време на изпитателния срок е открил, че очаква дете, е незаконно, ако се случи по инициатива на работодателя. Бременната жена може да бъде уволнена само по нейно желание.Освен това самото назначаване на изпитателен срок на бременна служителка е нелегитимно. При потвърждаване на факта на бременност изпитателният срок трябва да бъде отменен с допълнително споразумение към сключения трудов договор.

Заплата на изпитателен срок

Служител на изпитателен срок има право на заплата, от която работодателят е длъжен да заплати всички задължителни данъци в бюджета, включително данък общ доход. Много руски предприятия се опитват да избегнат плащането на данъци, като предлагат само част от заплатите си в "бели" пари с официална регистрация. За съжаление служителите често се съгласяват на такива неизгодни за тях условия. Много работодатели също предлагат намалена заплата за пробен период с обещание за увеличение на заплатата при успешно завършване на изпитателния период. От гледна точка на Кодекса на труда на Руската федерация подобно предложение също не е законно, но рядко някой от служителите решава да влезе в конфликт с работодателя поради тази причина.

Видео: изпитателна заплата

Плюсове и минуси на изпитателния срок за служителя и за работодателя

Изпитателният срок е предвиден от закона, така че и двете страни, участващи в сключването на трудовия договор, да имат възможност да се оценят взаимно и при необходимост да се разделят с минимални загуби. Тази възможност може да се счита за абсолютен плюс както за служителя, така и за работодателя. При освобождаване от изпитателен срок служителят не е длъжен да работи две седмици, а работодателят има възможност да оцени качествата на кандидата не само от думите му на интервюто, но и на практика.

Сред минусите за служителя е фактът, че много работодатели предлагат намалена заплата за периода на изпитателния срок. От друга страна, работодателят носи повишена тежест, породена от необходимостта от отделяне на допълнителни средства за въвеждане на нов служител в длъжност и тестване на неговите умения и способности.

Когато работи в тестов режим, служителят може да изпита известен психологически дискомфорт, тъй като резултатът от действията му определя бъдещето му в тази работа. Компанията работодател, сключваща споразумение с нов служител, винаги рискува да получи съдебно дело при уволнение съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Като цяло, балансът на положителните и отрицателните аспекти на прилагането на изпитателния срок позволява и на двете страни да го използват с най-голяма полза за себе си.

Изискването за преминаване на изпитателен срок за работа в руски компании не е задължително. от гледна точка на Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, много работодатели са щастливи да използват тази възможност, за да изучат правилно нов служител, както и да спестят малко пари от заплатата му, поне през първите месеци от работата му. Служителите приемат това изискване за даденост и не се опитват да диктуват своите условия на работодателя. Така самата концепция за изпитателен срок твърдо навлезе в трудовата практика и се използва активно в цяла Русия.