Неврологія 

Вирішення міжособистісних конфліктів.  Способи вирішення міжособистісних конфліктів


Причини конфлікту

Об'єктивні - не чіткий розподіл обов'язків, невідповідність вимогам керівника та колективу, порушення взаємоочікувань.

Суб'єктивні- включає дії цілеспрямовано провокують конфлікт.

Об'єктивно-суб'єктивні- закладені в антиподній суб'єкта.

22. Способи та методи вирішення міжособистісних конфліктів: ухилення; згладжування; примус; компроміс; рішення проблеми.

Міжособистісний конфлікт- це зіткнення особистостей із різними цілями, характерами, поглядами та ін.

Передумовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона з'являється при розбіжності інтересів сторін, прагненні протилежним цілям, використанні різних засобів їхнього досягнення тощо. Конфліктна ситуація – це умова конфлікту. Щоб ситуація перейшла у конфлікт, потрібен поштовх.

1. Ухилення- небажання брати участь у врегулюванні конфлікту та захищати власні інтереси, прагнення вийти з конфліктної ситуації.

2. Пристосування- Спроба пом'якшити конфліктну ситуацію і зберегти взаємини, поступаючись тиску противника. Пристосування стосується конфліктних ситуацій у відносинах між начальником і підлеглим.

3. Примус- це управління конфліктом шляхом тиску, застосування влади чи сили з метою змусити прийняти свою точку зору.

4. Конфронтаціяорієнтована досягнення своїх цілей без урахування інтересів іншої сторони. При цьому немає можливостей для примусу. Цей спосіб вирішення конфлікту нічого не дозволяє.

5. Компроміс- це врегулювання конфлікту шляхом взаємних поступок.

6. Співпрацяпередбачає спільний пошук рішення, що відповідає інтересам усіх сторін.

23. Статут патрульно-постової служби поліції. Призначення, функції, завдання ППСП.

З метою вдосконалення діяльності стройових підрозділів патрульно-постової служби поліції, підвищення їхньої ролі в охороні громадського порядку та забезпеченні громадської безпеки.

Основними завданнями стройових підрозділів ППСП є:

- Забезпечення правопорядку на вулицях, об'єктах транспорту та в інших громадських місцях.

– забезпечення безпеки особистості, попередження та припинення злочинів та адміністративних правопорушень на постах та маршрутах патрулювання.

– виявлення на постах, маршрутах та затримання осіб, які вчинили злочини та переховуються від слідства та суду.

- Надання сприяння підрозділам кримінальної поліції у виконанні покладених на неї обов'язків.

Виконуючи ці завдання, ППСП здійснює такі функції:

– захист життя, здоров'я, права і свободи громадян від злочинних та інших протиправних посягань.



– надання допомоги громадянам, які постраждали від злочинів, адміністративних правопорушень та нещасних випадків, а також перебувають у безпорадному чи іншому стані, небезпечному для життя та здоров'я.

– припинення та затримання осіб, які вчинили злочини, за «гарячими слідами». Активне запобігання злочинам та адміністративним правопорушенням, виявлення обставин, що сприяють їх вчиненню, та в межах своєї компетенції вжиття заходів до усунення даних обставин.

- Забезпечення правопорядку при масових заходах, своєчасне реагування та припинення спроб порушень встановленого порядку їх проведення.

– спільно з іншими підрозділами органів внутрішніх справ вжиття невідкладних заходів щодо порятунку людей та надання їм у встановленому порядку долікарської допомоги при аваріях, катастрофах, пожежах, стихійних лихах та інших надзвичайних обставинах.

– взаємодія з громадянами з питань охорони громадського порядку та забезпечення громадської безпеки.

– участь у межах своєї компетенції у заходах щодо профілактики та попередження злочинів та інших правопорушень, які здійснюються по лінії інших підрозділів органів внутрішніх справ, правоохоронних органів, органів державної влади.

– участь у межах своїх повноважень у виконанні завдань, визначених планами переведення органів внутрішніх справ на воєнний час та дій за надзвичайних обставин.

- Участь відповідно до законодавства Російської Федерації у проведенні контртерористичних операцій.

24. Сили та засоби ППСП. Види вбрання поліції.

Міжособистісні конфлікти як наслідок взаємодії окремих індивідуумів з урахуванням особливостей кожного. Головні причини виникнення, класифікація, методи вирішення проблеми та профілактика цих розбіжностей.

Зміст статті:

Міжособистісні конфлікти - це зіткнення двох або більше індивідуумів у ході продуктивної взаємодії, що проявляється неузгодженістю чи розбіжністю цілей у конкретній ситуації. Іншими словами, міжособистісним слід називати існуюче протиріччя між людьми, яке виключає інтереси та цілі всіх сторін і відбувається з огляду на індивідуальні особливості кожної людини.

Механізм розвитку міжособистісного конфлікту


Кожна людина у соціумі захищає свою точку зору та свої інтереси, обстоюючи права на власні бажання та позиції. Крім того, існують ще й цілі, до досягнення яких прагне ця особистість. У результаті людям необхідно контактувати друг з одним, виробляти схеми взаємодії та зв'язків різних рівнях (професійні, дружні, близькі). Якщо на шляху власних поглядів постане перешкода у вигляді іншої людини, то виникне конфлікт.

Розбіжність між встановленою схемою взаємозв'язку з індивідуумом і фактом, що він стає перешкодою для персональних цілей, викликає аналітичну ланцюгову реакцію в підсвідомості. З'ясовується ступінь важливості першочергового завдання та сила особистісних зв'язків між цими людьми.

Якщо особисті амбіції йдуть на друге місце, значить, шанси на примирення розбіжностей, що виникли, досить великі, оскільки кожен цінуватиме взаємини. Якщо ж загострене самолюбство виявляється сильнішим, ніж потреба у зв'язку з людиною, розвивається міжособистісний конфлікт. Він може вирішитися одним із наведених нижче можливих способів зі збереженням початкових відносин, а може і розірвати всі зв'язки.

У механізмі розвитку конфліктів у міжособистісних відносинах є кілька специфічних особливостей:

  • Непереборне бажання довести свою правоту. Людина намагається виправдати свою думку шляхом пред'явлення реальних причин і чинників, і методом знецінення аргументів співрозмовника.
  • Емоційна прив'язка. Конфлікт супроводжується яскравими афективними реакціями, які важко контролювати.
  • Упередженість у негативності альтернативного рішення. Думка, що власна думка - єдино правильна, змушує засумніватися у вірності рішення опонента.
Ці стандарти не дозволяють суперечності вирішитися звичайним способом і ще більше посилюють становище.

Основні причини міжособистісних конфліктів


Конфронтація між людьми досягає свого апогею внаслідок абсолютно різних причин. Більше того, у кожній окремій ситуації можна назвати кілька суттєвих факторів, які могли спровокувати міжособистісний конфлікт:
  1. Незадоволеність матеріально-духовними благами. Якщо в людини спостерігається нестача необхідних ресурсів у кількісному чи якісному еквіваленті, вона намагається заповнити їх іншим шляхом, де є великий ризик розвитку міжособистісного конфлікту.
  2. Взаємні інтереси. У групі, де цілі учасників сходяться, але способи досягнення поставленої завдання мають певні відмінності, може виникнути низка конфронтацій. Особа неспроможна реалізувати деякі свої потреби у робочих чи особистих взаєминах. Сюди слід віднести конфліктні ситуації на роботі, проблеми із субординацією підлеглих та наставників, сімейні розбіжності, споріднені сварки.
  3. Окремі інтереси. Опоненти мають особисті цілі, виконання однієї з них виключає іншу. Конфлікт, що розвивається, порушує питання про відмінності, наявні в даний момент, і потребує компромісного вирішення.
  4. Ціннісні особливості питання. Даний вид конфронтації ґрунтується на несхожих мотиваційних підходах до того самого питання внаслідок різних психологічних установок і пріоритетів.
  5. Образ дій. Розвивається через відсутність стереотипів і манер деякої поведінки в одного з опонентів. Причиною цього може бути нестача досвіду чи нездатність виконати необхідні дії. Часто спричиняє конфлікти на роботі або навчанні.
  6. Спілкування. Невідповідність комунікаційних здібностей однієї людини іншій, недотримання правил діалогу, субординації та тактовності.
  7. Характер. Причиною конфлікту стають конкретні особистісні особливості, яких відчуває неприязнь інший індивід.
Причини можуть змінюватись в залежності від віку людини. Так, у дітей та підлітків спірні ситуації можуть бути викликані тими факторами, яким немає місця у дорослому житті. Для пубертатного періоду характерні необ'єктивний максималізм, схильність до виставляння ультиматумів та однозначної оцінки людей.

Сімейні конфлікти в міжособистісних відносинах можуть базуватися як на звичайних побутових розбіжностях, так і на нездатності реалізувати власні потреби, невідповідність цінностей та цілей у житті між подружжям.

Робочі взаємини часто дають тріщину і під час наказів і поставлених завдань. Також існує ризик розвитку особистої ворожості серед працівників однієї ланки та керівництва. Нерідко суперечки ґрунтуються на поведінкових моментах, наприклад, невідповідність дій працівника репутації компанії чи організації.

Різновиди міжособистісних конфліктів


Поняття міжособистісного конфлікту є унікальним прикладом поєднання характерологічних особливостей кожного індивідуума і нюансів полеміки. Тому складно виділити якісь загальні моменти у кожній із суперечок. Класифікація дозволяє розбити такі конфронтації на три великі варіанти, що відрізняються мотиваційними особливостями:
  • Розбіжності цінностей. Те, що важливо для однієї людини, виявляється зовсім неважливим для іншої і викликає хвилю обурень та невдоволення. Ця група містить усі релігійні, політичні та філософські розбіжності, які існують між людьми. Такі ситуації необов'язково викликають конфлікти, але за поєднанні з відповідними умовами можуть розпалити справжнє протистояння. Аналогічно і в сімейних взаєминах: різні особистісні змісти цілей кожного з подружжя можуть співіснувати доти, доки один з них не впливатиме або підриватиме духовні цінності іншого. Контролювати цю рівновагу можуть загальні вищі ідеали, які таки сходяться. Наприклад, один із батьків приваблює дитину до певного виду занять, а другий - до зовсім іншого. Але кожен із них упевнений в одному: син чи донька мають займатися чимось. Загальні погляди проблему визначають пріоритетні рішення, які підходять обом.
  • Конфлікт інтересів. Цілком різні цілі та уявлення про їх досягнення можуть співіснувати до тих пір, поки вони не перетинаються. Якщо бажання однієї людини виключає намір іншої, на цьому ґрунті розвивається конфліктна ситуація. Такий варіант розвитку подій часто зустрічається в житті, коли розподіляються якісь ресурси, які хочуть отримати обидві сторони.
    До цієї групи конфліктів відносять будь-якого роду емоційну конкуренцію, що включає як зиск, так і особисту ворожість до опонента. Наприклад, боротьба в офісі за підвищення, тендер на значний проект у фірмі, конкурс на підвищену стипендію у навчальному закладі.
  • Порушення правил взаємодії. Цей варіант міжособистісних конфліктів ґрунтується на небажанні дотримуватись загальних правил та норм, які були встановлені для регулювання комунікацій між двома сторонами. У разі порушення одного з них деяких пунктів цих правил нетактовна або неприпустима поведінка може бути витлумачена як привід для протистояння. Подібні розбіжності можуть спостерігатися на роботі як ситуації з перевищенням повноважень або порушенням субординації. У сім'ях такі конфлікти трапляються через невідповідне ставлення один до одного, яке очікується в цих умовах.

Як поводитися при міжособистісному конфлікті


Для врегулювання міжособистісного конфлікту пам'ятаймо, що у суперечці не народжується істина, а проявляється справжнє обличчя учасника сварки. Те, яким бачать вас опонент і оточуючі під час розбіжності, може мати значні наслідки в майбутньому. Відмінною рисою вихованої та розумної людини є вміння тримати себе та свої емоції у вузді під час з'ясування суперечностей.

Поведінка при міжособистісному конфлікті не повинна опускатися до того рівня, що не відповідатиме уявленням про себе. Необхідно діяти так, щоб сказані слова та обіцянки не викликали надалі сором, жаль чи будь-які інші неприємні відчуття. Кожне слово у суперечці варто продумувати до найменших подробиць.

Якщо дотримуватися основних правил такої поведінки, конфлікт отримує всі шанси на швидке та ефективне вирішення:

  1. Повага до опонента. Як би там не було, здебільшого конфронтацію людина веде з тим, кого добре знає чи нерідко взаємодіє. Міжособистісні конфлікти з незнайомими людьми теж трапляються, але не так часто, як із близькими, знайомими, колегами. Імовірність подальших зв'язків чи контактів із опонентом – величезна. Тому, щоб уникнути подальшої незручності, вибачень та дискомфорту у спілкуванні з цією людиною, не слід звертатися образливо чи принизливо щодо нього.
  2. Емоційна стриманість. Існує тенденція, що конфліктні ситуації без афективного навантаження швидше вирішуються і залишають неприємного осаду. Більше того, є можливість зберегти мінімально позитивні відносини з іншою стороною конфронтації. У важливих суперечках перехід на емоційну сторону з виявленням особистісної ворожості до людини вважається ознакою нетактовності, невихованості та поганого тону. До того ж таке ставлення не підніме репутацію людини серед знайомих і близьких.
  3. Напрямок до вирішення проблеми. Часто у конфліктних ситуаціях люди забувають, навіщо затіяли суперечку. Перейшовши на особистісні образи та приниження, суть чвари залишається невирішеною чи незачепленою. Усю увагу, лють чи запал слід використовувати в розробці оптимальних схем вирішення даного розбіжності, методах встановлення компромісу, що взаємно влаштовує.

За будь-якого конфлікту себе слід поводити так, як ви хотіли, щоб поводився ваш опонент. Таким чином, можна досягти культури та взаєморозуміння з близькими, друзями та знайомими.

Способи вирішення міжособистісних конфліктів


Підсвідомо людина сама намагається вирішити будь-які розбіжності тими методами, які вважає найзручнішими та найпростішими. Іноді навіть без активного втручання у протистояння може вирішитися самостійно. Так буває далеко не завжди, але зазвичай дозволяється одним із чотирьох способів:
  • Згладжування гострих кутів. Це своєрідний уявний вихід із ситуації, що насправді не позбавляє причини конфлікту, а лише стирає головні його прояви. По суті ж, невдоволення даними обставинами трансформується у внутрішню агресію, образу, а зовнішні активні прояви на якийсь час стихають. Зберігається величезна ймовірність, що затихла суперечка через деякий час може відновитися з більшою силою. Згладжування досягається шляхом звичайного примирення через різні фактори або тимчасову вигоду.
  • Компромісне рішення. Часткове прийняття умов опонента всіма сторонами конфлікту здатне деякий термін послабити його силу. Хоча невеликі розбіжності все ж таки залишаться, але на недостатньому рівні, щоб відновити конфронтацію. Існує велика можливість її розвитку через певний проміжок часу.
  • Прийняття. Увага акцентується на обох точках зору і приймаються всі зауваження, доповнення та претензії один до одного. Такий вид взаємодії після міжособистісного конфлікту спостерігається нечасто, проте має право на існування як найоптимальніший варіант розвитку подій. Вкрай рідко люди можуть повністю прийняти думку один одного, інтегрувати її зі своєю і дійти взаємовигідного рішення.
  • Домінування. Одна сторона цілком і повністю визнає свою неправоту та перевагу погляду, ідеї чи пропозиції опонента. Нерідко таке трапляється у робочих умовах, коли субординація змушує персонал повністю погоджуватися з тим, що висуває керівництво. Своєрідна схема підпорядкування не завжди працює у холериків чи істеричних особистостей. Такі ніколи не дозволять ігнорувати їхню думку та результати.
Крім цих методів, існує безліч спеціальних рекомендацій, які допоможуть домогтися вирішення міжособистісного конфлікту в найкоротший термін. Якщо дотримуватись таких правил, після розбіжностей зазвичай не відчувають неприємних почуттів чи дискомфорту від спілкування з колишнім опонентом:
  1. Наявність конфліктної ситуації завжди потрібно визнавати. Це невід'ємна частина процесу, який необхідно вирішити. Якщо чинити опір і не приймати дисонанс у відносинах таким, яким він є, приховані негативні почуття можуть зберегтися дуже надовго та поступово отруювати життя.
  2. Створення можливості з'ясування ситуації, що склалася. Дискусія та обговорення просто необхідні для правильного вирішення міжособистісного конфлікту. Потрібно з обох сторін забезпечити такі умови, за яких можна буде розібратися у причинах та суті проблеми.
  3. Визначення конкретних причин розбіжностей. Щоб уникнути переходу на емоційний рівень та особисті претензії, потрібно чітко позначити коло зацікавленості у цьому конфлікті. Часто так можна зрозуміти, що проблема не така вже й велика.
  4. Варіанти результату ситуації. Обов'язково таких має бути кілька, щоб дати можливість вибирати оптимальний. Розробляти їх треба з урахуванням інтересів кожної сторони.
  5. Вибір узгодженого рішення та втілення його в реальність. Спільне практичне застосування тих заходів, які були погоджені, веде до примирення та спроб налагодити особистісний контакт.
Будь-який із запропонованих способів вирішення міжособистісного конфлікту може виявитися неефективним, якщо на емоційному підйомі людина не розуміє важливості примирення. Зазвичай це згодом проходить, а люди самі шукають способи повернути колишні взаємини.

Профілактика міжособистісних конфліктів


Найкращі ліки – це профілактика. Набагато легше попередити розвиток небажаного розбрату, ніж потім шукати способи для його вирішення. Так можна зберегти довірчі взаємини із друзями, близькими, знайомими і навіть на роботі. Репутація залишиться бездоганною, якщо вміти використати профілактику міжособистісних конфліктів.

Основні моменти запобігання формуванню розбіжностей криються в поведінці, жестикуляції та тактовності обох сторін. Якщо дотримуватись кількох правил, можна значно зменшити ризик бурхливих конфліктів з іншими людьми:

  • Слід приділити увагу опоненту, необхідно поводитися з ним ввічливо та тактовно.
  • Терпимість допоможе уникнути запальних реакцій із боку іншої людини.
  • Довіру та відкритість варто виявляти, підтримуючи візуальний контакт, уникати погляду не потрібно у будь-якому випадку.
  • Надати можливість співрозмовнику пояснити свою точку зору та обґрунтувати думку.
  • Постаратися зрозуміти опонента або подумки поставити себе на його місце.
  • Тактовно визнати свою помилку, якщо вона є.
  • Виразити невизначені почуття, які позначають ваші сумніви у своїй правоті щодо справжньої розмови.
  • Акуратно пояснити моменти, де думка опонента піддається критиці.
  • Позитивний настрій на вирішення ситуації, а не на аргументи своєї правоти.

Важливо! Вирішення будь-якого конфлікту має відбуватися не підвищеним голосом, не слід допускати особистих образ.


Як вирішити міжособистісний конфлікт - дивіться на відео:


Для взаємовигідних і продуктивних відносин із колегами по роботі, вдома з сім'єю чи близькими слід знати, як вирішити міжособистісний конфлікт, який неминуче виникне у житті кожного. Для цього потрібно вміти повестися правильно, щоб уникнути небажаних дій та вкрай неприємних наслідків.

А) визначення стратегії поведінки учасників конфлікту та їх готовності враховувати інтереси інших партнерів щодо конфлікту або принципову відмову від будь-яких поступок;

б) з'ясування причини конфлікту;

В) оцінка справедливості вимог та цілей учасників конфлікту;

Г) визначення впливу конфлікту на повсякденну та навчально-бойову діяльність підрозділу та корабельного екіпажу;

Д) вибір способів та засобів вирішення конфлікту (переговори з його учасниками з кожним окремо, організація зустрічей між ними, досягнення взаєморозуміння та готовності до поступок);

е) прийняття рішення застосування громадського і службового на учасників конфлікту (при необхідності);

ж) пропозицію командиру корабля необхідність його участі у вирішенні конфлікту.

Підкреслимо, що в залежності від обстановки командир підрозділу вживає й інших заходів впливу на конфліктуючих, аж до дисциплінарного примусу, або навіть виходить із пропозицією перевести їх на інші кораблі або звільнення (контрактників) зі служби. Але в класичному варіанті вирішення конфлікту можна вважати остаточним тільки в тому випадку, якщо учасники конфліктної ситуації не просто знаходять якесь вирішення проблеми, що стала предметом їх розбіжностей, але приходять до цього рішення в результаті згоди. Це дозволяє розраховувати як усунення спірних питань, а й у відновлення їхніх відносин.

Сучасна позиція фахівців у галузі людських відносин полягає в тому, що конфлікт може бути керований. Вирішальним чинником стає зацікавленість самих учасників конфлікту у вирішенні. Важливим є вибір учасниками конструктивних стратегій поведінки.

Ціннісні конфлікти, на думку фахівців, є найважче регульованими, оскільки особлива значимість цінностей особистості робить поступки і компроміси, у цій галузі розробляються ідеї співіснування цінностей.

До потенційно гостріших відносять також ресурсні конфлікти, у яких інтереси їхніх учасників є несумісними.

Ситуації з розбіжностями щодо норм і правил взаємодії, навпаки, вважаються менш складними їх врегулювання.

Інший важливий чинник – це особливості учасників конфлікту. Відомо, що в різних культурах існують свої уявлення про способи залагодження розбіжностей, про прийнятну «ціну» перемоги, використовувані засоби тощо. буд. . Важливими є і суто психологічні особливості людей – їх схильність до компромісу або, навпаки, непримиренності та домінування.

Велике значення має і загальна ситуація, на тлі якої виникає та розвивається конфлікт. Наявність ускладнюючих факторів – загальна важка ситуація, «треті сили», зацікавлені у продовженні конфлікту, тощо – ускладнює вирішення конфлікту.

Важливу роль можуть зіграти їхні навички поведінки у ситуаціях суперечки та переговорів – навички аргументації та слухання, вироблення альтернатив та пошуку компромісу тощо.

Загалом позиція фахівців щодо вирішення міжособистісних конфліктів є досить оптимістичною: конфлікти керовані та їх можна успішно вирішувати.

Розвиток навичок афективної взаємодії у складних ситуаціях людських відносин.

Суперечності для людей неминучі, хоча у силу властивих їм відмінностей – відмінностей у характерах, життєвому досвіді, займаних позиціях і ставлення до життя.

Типовим у реагуванні на конфлікти є підвищена емоційність. Переживання в конфліктах повною мірою пов'язані з тим, що ми не можемо довести свою очевидну для нас правоту, затвердити свою, як нам часто здається, єдино правильну точку зору, з почуттям, що нас не розуміють (або не хочуть зрозуміти).

Водночас це далеко не найефективніший спосіб ставлення до конфліктів. Зрілість людини значною мірою визначається тим, як він реагує на проблеми у спілкуванні з оточуючими та як вирішує їх.

На жаль, наша звичайна свідомість часто націлена на перемогу. Люди налаштовані відстоювати свою точку зору (адже ми знаємо, що абсолютно праві), гарячкаючись і переконуючи один одного. Якщо наш «противник», так само як і ми, абсолютно впевнений у своїй правоті (а в конфліктах зазвичай буває саме так), то це взаємне переконання навряд чи призведе до успіху, а от ускладнення у відносинах може викликати. Навіть якщо ми намагатимемося припинити тривалу суперечку, присмак незгоди може зберегтися надовго.

Емоційна реакція в учасників конфлікту у випадках часто пов'язані з тим, що людина сприймає власну позицію як частину свого «Я», своєї особистості. Саме тому людина так і відстоює її: вона фактично обстоює себе. Але ж визнати власну оману або помилку в окремому випадку зовсім не означає визнати свою особисту неспроможність. Намагайтеся не встановлювати жорсткого зв'язку між своїм «Я» та своєю позицією. Важливо допомогти в цьому і партнерові, тому зазвичай під час переговорів рекомендують, обговорюючи проблему і, можливо, критикуючи запропоновані варіанти її вирішення, ні в якому разі не переходьте на особистості. Говоріть про виходи з конфлікту, а не про особи партнера.

Найлегше налаштувати партнера на співпрацю демонстрацією своєї готовності до нього. Хто викликає довіру? Той, хто і раніше був готовий піти назустріч, хто за попередніх контактів був схильний виявити готовність до розуміння, до того, щоб зважати не лише на свої інтереси, а й на інтереси партнера. Якщо в оточуючих склалося уявлення про вас як про людину непоступливу, жорстку, не слід дивуватися з того, що вони, у свою чергу, виявлять по відношенню до вас настороженість.

Своїм стилем поведінки ми мимоволі «задаємо» ті правила, за якими група поводитиметься з нами. Існує психологічний закон спілкування, що у спрощеній формі свідчить: кооперація викликає кооперацію, конкуренція – конкуренцію.

У конфлікті, порівняно з «нормальним» спілкуванням, ми особливо потребуємо правильно зрозуміти нашого опонента і бути правильно зрозумілим самому. Це можливо лише за певної міри довіри та відкритості між людьми. Водночас у конфліктній ситуації люди рідко вдаються до такого довірчого спілкування. Основна перешкода цьому – свідома і несвідома захист себе. Людина може свідомо прагнути щось промовчати, оскільки вважає, що це може бути використано проти нього. Та й несвідомо, мимоволі ми «закриваємося» від партнера, намагаючись не показати своїх справжніх почуттів та переживань. Якщо ми хочемо, щоб наше спілкування в конфліктній ситуації було більш конструктивним, необхідно прагнути довіри, розуміння оточуючих, співчуття у їхніх невдачах. Типовою помилкою є уявлення про те, що у конфлікті можна щось виграти. З точки зору конкретної мети такий виграш цілком можливий. Але в цьому випадку той, хто виграв у той же час, програв, хоча б ставленням до нього не тільки того, хто програв, але можливо і тих, у чиєму оточенні розгорталася ця «битва».

Тому позитивний підхід до конфлікту полягає в тому, щоб за його вирішення виграли всі. Сподіватимемося, що такий вирішення конфлікту можливий в умовах корабельної служби.

На жаль, людям не завжди вдається мирним шляхом вирішити всі суперечки та непорозуміння. Дуже часто на порожньому місці виникає міжособистісний конфлікт. У чому причина і чому таке відбувається? Які способи вирішення міжособистісних конфліктів? Чи можна їх уникнути та прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?

Що таке конфлікт?

Конфлікт - це один із способів вирішення проблем та протиріч, що виникають в результаті взаємодії між індивідами або групами людей. При цьому він супроводжується негативними емоціями та поведінкою, яка виходить за норми, прийняті в суспільстві.

Під час конфлікту кожна зі сторін займає та відстоює протилежну позицію по відношенню один до одного. Жоден із опонентів не бажає розуміти та приймати думку противника. Конфліктуючими сторонами можуть бути не лише окремі люди, а й громадські групи та держави.

Міжособистісний конфлікт та його особливості

Якщо інтереси та цілі двох або більше людей у ​​конкретному випадку розходяться, і кожна сторона намагається вирішити суперечку на свою користь, виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації - сварка між чоловіком та дружиною, дитиною та батьком, підлеглим та начальником. Цей є найпоширенішим і найчастіше трапляється.

Міжособистісний конфлікт може відбуватися як між добре знайомими і людьми, що постійно спілкуються, так і між тими, хто бачить один одного вперше. При цьому відносини з'ясовуються опонентами віч-на-віч, шляхом особистої суперечки чи дискусії.

Етапи міжособистісного конфлікту

Конфлікт є не просто суперечкою двох учасників, що виникає стихійно і несподівано. Це процес, що складається з декількох етапів, поступово розвивається і набирає сили. Причини міжособистісних конфліктів можуть накопичуватися іноді досить тривалий час, перш ніж виллються у відкрите протистояння.

У першому етапі конфлікт має прихований характер. У цей час лише назрівають та формуються суперечливі інтереси та погляди. При цьому обидва учасники конфлікту вважають, що їхню проблему можна вирішити за допомогою переговорів та дискусій.

На другій стадії конфлікту сторони усвідомлюють, що мирним шляхом подолати їхні протиріччя не вдасться. Виникає так звана напруженість, яка зростає та набирає сили.

Третій етап характеризується початком активних дій: суперечок, загроз, образ, поширенням негативної інформації про супротивника, пошуку союзників та однодумців. При цьому між учасниками накопичується взаємна ворожість, ненависть, озлобленість.

Четвертий етап - це вирішення міжособистісних конфліктів. Він може закінчитися примиренням сторін чи розривом відносин.

Види міжособистісних конфліктів

Існує безліч класифікацій міжособистісних конфліктів. Вони поділяються за ступенем тяжкості, тривалості течії, масштабами, формою прояву, передбачуваними наслідками. Найчастіше види міжособистісних конфліктів різняться з причин виникнення.

Найпоширенішим є конфлікт інтересів. Він виникає, коли люди мають протилежні плани, цілі, наміри. Як приклад можна навести таку ситуацію: двоє друзів не можуть домовитись про те, як провести час. Перший хоче сходити у кіно, другий бажає просто прогулятися. Якщо жоден із них не захоче йти на поступки іншому, і домовитися не вийде, може виникнути конфлікт інтересів.

Другим різновидом є ціннісні конфлікти. Вони можуть виникнути у випадках, коли в учасників є різні моральні, світоглядні, релігійні уявлення. Яскравим прикладом протистоянь цього є конфлікт поколінь.

Рольові конфлікти - третій вид міжособистісних протиборств. У цьому випадку причиною є порушення звичних норм поведінки та правил. Такі конфлікти можуть відбуватися, наприклад, у створенні, коли новий співробітник відмовляється приймати встановлені колективом порядки.

Причини міжособистісних конфліктів

Серед причин, які провокують конфлікти, на першому місці стоїть Це може бути, наприклад, один телевізор або комп'ютер на всю сім'ю, певна сума грошей на премії, яку потрібно поділити між усіма співробітниками відділу. У цьому випадку одна людина може досягти свого тільки за рахунок обмеження іншої.

Другою причиною розвитку конфліктів є взаємозалежність. Це може бути зв'язок завдань, повноважень, обов'язків та інших ресурсів. Так, в організації учасники проекту можуть почати звинувачувати один одного, якщо через якісь причини його не вдалося реалізувати.

Спровокувати конфлікти можуть відмінності людей у ​​цілях, у поглядах, уявленнях про ті чи інші речі, у манері поведінки та спілкування. Крім того, причиною протистоянь можуть стати особисті риси людини.

Міжособистісні конфлікти в організації

Майже всі люди більшість свого часу проводять на роботі. У ході виконання обов'язків між співробітниками часто виникають суперечки та протиріччя. Конфлікти в міжособистісних відносинах, що відбуваються в організаціях, часто гальмують діяльність компанії, погіршують загальний результат.

Конфлікти в організаціях можуть відбуватися як між співробітниками, які займають однакову посаду, так і між підлеглими та начальниками. Причини виникнення протиріч можуть бути різними. Це і перекладання обов'язків один на одного, і відчуття несправедливого ставлення керівництва, і залежність результату працівників один від одного.

Спровокувати конфлікт в організації можуть не лише розбіжності щодо робочих моментів, а й проблеми у спілкуванні між колегами. Найчастіше протистояння може бути усунуте співробітниками самостійно шляхом переговорів. Іноді ж управління міжособистісними конфліктами перебирає керівник організації, він з'ясовує причини і намагається залагодити проблеми, що виникли. Трапляється так, що справа може закінчитися звільненням одного із конфліктуючих.

Міжособистісні конфлікти подружжя

Сімейне життя передбачає постійне вирішення різноманітних побутових проблем. Дуже часто подружжя не може знайти згоду з тих чи інших питань, у результаті виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такого: чоловік повернувся з роботи надто пізно, дружина не встигла приготувати вечерю, чоловік розкидав по квартирі брудні шкарпетки.

Істотно посилюють конфлікти матеріальні проблеми. Багато побутових сварок можна було б уникнути, якби кожна сім'я мала достатньо коштів. Чоловік не хоче допомагати дружині мити посуд - купимо посудомийну машину, йде суперечка за те, який канал дивитимемося - не біда, візьмемо ще один телевізор. На жаль, далеко не всі можуть собі дозволити таке.

Кожна сім'я обирає свою стратегію вирішення міжособистісних конфліктів. Хтось швидко поступається і йде на примирення, дехто може тривалий час жити в стані сварки і не розмовляти один з одним. Дуже важливо, щоб невдоволення не накопичувалося, подружжя знаходило компроміс, а всі проблеми вирішувалися якнайшвидше.

Міжособистісні конфлікти людей різних поколінь

Конфлікт «батьків і дітей» можна розглядати у широкому та вузькому значенні. У першому випадку він відбувається в межах окремої сім'ї, у другому проектується на все суспільство в цілому. Ця проблема існувала за всіх часів, вона не є новою і для нашого століття.

Конфлікт поколінь відбувається через різницю у поглядах, світосприйнятті, нормах та цінностях молоді та людей більш зрілого віку. Однак ця відмінність не обов'язково має спровокувати конфлікт. Причиною боротьби поколінь є небажання розуміти та поважати інтереси один одного.

Основні особливості міжособистісних конфліктів поколінь полягають у тому, що вони мають набагато більш тривалий характер і не розвиваються за певними етапами. Вони можуть періодично затихати і знову спалахувати з новою силою у разі різкого обмеження інтересів сторін.

Щоб вашу родину не торкнувся конфлікту поколінь, необхідно постійно виявляти повагу та терпіння один до одного. Старим варто частіше згадувати, що й вони колись були молодими і не хотіли слухати порад, а молоді не забувати, що через багато років вони теж стануть літніми.

Чи можна прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?

Мало кому подобається постійна лайка та сварки. Багато людей мріяли б жити, ніколи ні з ким не конфліктуючи. Однак таке в нашому суспільстві на даний момент неможливе.

Починаючи з раннього дитинства, людина конфліктує з оточуючими. Наприклад, діти не поділили іграшки, дитина не слухається батьків. У підлітковому віці часто на перше місце виступає конфлікт поколінь.

Протягом усього життя нам доводиться періодично обстоювати свої інтереси, доводити свою правоту. При цьому без конфліктів не можна обійтися. У наших силах лише звести кількість конфліктів до мінімуму, постаратися не піддаватися провокаціям і уникати сварок без вагомих причин.

Правила поведінки у конфліктній ситуації

При виникненні конфлікту обидва учасники хочуть якнайшвидше його вирішити, при цьому досягнувши своїх цілей і отримавши бажане. Як же слід поводитися в цій ситуації, щоб гідно вийти з неї?

Для початку необхідно навчитися відокремлювати ставлення до людини, з якою виникла суперечність, від самої проблеми, яку потрібно вирішити. Не починайте ображати опонента, переходити на особистості, намагайтеся вести себе стримано та спокійно. Аргументуйте всі свої аргументи, намагайтеся поставити себе на місце противника і пропонуйте йому стати на ваше місце.

Якщо ви помічаєте, що починаєте виходити з себе, запропонуйте своєму співрозмовнику зробити перерву, щоб трохи заспокоїтись і охолонути, а потім продовжити з'ясування стосунків. Для якнайшвидшого вирішення проблеми потрібно бачити конкретну мету та акцентувати увагу на шляхах її досягнення. Важливо пам'ятати, що у будь-якій конфліктній ситуації необхідно передусім зберегти стосунки з опонентом.

Способи виходу із конфліктної ситуації

Найбільш вдалим варіантом виходу є знаходження компромісу протиборчими сторонами. У цьому випадку сторони приймають рішення, яке влаштовує всіх учасників спору. Не залишається якихось недомовленостей та непорозуміння між конфліктуючими.

Проте не завжди вдається дійти компромісу. Найчастіше результатом конфлікту є примус. Цей варіант розв'язки конфлікту найбільш характерний, якщо з учасників займає домінуючу позицію. Наприклад, керівник змушує підлеглого вчинити так, як завгодно йому, або батько велить дитині зробити так, як він вважає за потрібне.

Щоб не дати конфлікту набрати сили, можна спробувати згладити його. У цьому випадку людина, яку звинувачують у чомусь, погоджується з докорами та претензіями, намагається пояснити причину своїх дій та вчинків. Використання цього прийому виходу зі спору значить, що суть конфлікту зрозуміла, а помилки усвідомлені. Просто зараз обвинуваченому не хочеться вступати в конфлікт.

Визнання своїх помилок та каяття у скоєному є ще одним способом того, як вирішити міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації: дитина шкодує про те, що не підготувала уроки і отримала двійку, і обіцяє батькам надалі виконувати домашні завдання.

Як запобігти міжособистісним конфліктам

Кожній людині слід завжди пам'ятати, що будь-яка суперечка краще запобігти, ніж потім розбиратися з її наслідками і налагоджувати зіпсовані відносини. У чому полягає профілактика міжособистісних конфліктів?

Для початку потрібно по максимуму обмежити своє спілкування з потенційно. Це можуть бути зарозумілі, агресивні, потайливі особистості. Якщо повністю припинити спілкування з такими людьми немає можливості, постарайтеся ігнорувати їхні провокації та зберігати спокій.

Для запобігання конфліктним ситуаціям потрібно навчитися домовлятися зі співрозмовником, намагатися знайти підхід до будь-якої людини, шанобливо ставитися до опонента та чітко формулювати свої позиції.

У яких ситуаціях не варто конфліктувати?

Перш ніж вступати в конфлікт, необхідно добре подумати, чи справді це вам потрібно. Дуже часто люди починають з'ясовувати стосунки у тих випадках, коли це зовсім не має сенсу.

Якщо ваші інтереси безпосередньо не торкаються, і в ході суперечки ви не досягнете своїх цілей, швидше за все, немає сенсу вступати в міжособистісний конфлікт. Приклад подібної ситуації: в автобусі кондуктор починає лаятись із пасажиром. Навіть якщо ви підтримуєте позицію одного з тих, хто сперечається, не варто вплутуватися в їхній конфлікт без вагомої причини.

Якщо ви бачите, що рівень вашого опонента кардинально відрізняється від вашого, сенсу вступати в суперечку та дискусію з такими людьми немає. Ви ніколи не доведете дурній людині свою правоту.

Перш ніж вплутуватися в конфлікт, потрібно оцінити все за і проти, подумати, до яких наслідків він зможе привести, як зміняться ваші стосунки з опонентом, і чи ви хочете цього, наскільки ймовірно, що в ході суперечки ви зможете досягти своєї мети. Також велику увагу потрібно приділити своїм емоціям у момент загрози сварки. Можливо, варто застосувати тактику уникнення конфлікту, трохи охолонути і добре обміркувати ситуацію, що склалася.

Загальні підходи до вирішення будь-яких конфліктів представлені у розділі 13. Тут ми зазначимо лише ті, які використовують специфіку міжособистісних конфліктів. Німецькі конфліктологи В. Зігерт і Л. Ланг сформулювали ряд правил, якими слід керуватися при вирішенні міжособистісних конфліктів.
1. Визнавати права одне одного.
2. Слухати не перебиваючи.
3. Демонструвати розуміння ролі іншого.
4. З'ясувати, як інший сприймає конфлікт, як він при цьому почувається.
5. Чітко формулювати предмет обговорення.
6. Встановлювати загальні погляду.
7. З'ясувати, що вас роз'єднує.
8. Після цього знову описати зміст конфлікту.
9. Шукати загальне рішення.

Разом з тим В. Зігерт і Л. Ланг описують і найбільш серйозні помилки, що заважають досягти спільного вирішення конфліктної ситуації. Ось основні з них:
а) партнер висуває як помилку іншого власний промах;
б) партнер не озвучує повністю свої потреби;
в) партнер приймає "бойову стійку";
г) партнер йде убік;
д) поведінка партнера диктується виключно тактичними міркуваннями;
е) партнер наполягає на визнанні своєї влади;
ж) у хід йде знання найуразливіших місць партнера;
з) нагадуються старі образи.

Стиль вирішення конфліктів
Найбільш продуктивним при вирішенні будь-яких конфліктів, у тому числі й міжособистісних, є стиль співпраці, орієнтований на пошук рішення, що влаштовує обидві сторони конфлікту (так званого інтегративного рішення, про такі рішення див. розділ 13.4). Одним з найпоширеніших і часто застосовуваних способів вирішення міжособистісних конфліктів є стиль компромісу. Він характеризується прийняттям погляду іншого боку, але лише певною мірою. Здатність у разі потреби дійти компромісу, наголошують М. Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі, високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко вирішити конфлікт для задоволення обох сторін.

Вирішення конфлікту досягається зазвичай у процесі переговорів. Щоб розпочати переговори, потрібно позитивне ставлення до використання цього способу залагодження протиріч і здатність бачити проблему з погляду опонента. Тому на переговорах не можна робити ставку лише на перемогу. Необхідно як мету шукати такий результат конфлікту, який у основному влаштує обидві сторони.

Під час переговорів важливо у разі потреби змінювати свою тактику. Це дає можливість вносити на обговорення свої пропозиції у формі альтернативи, а не директиви, що дозволить з набагато більшою ймовірністю домогтися порозуміння. Якщо до того ж послідовно здійснювати відокремлення істоти справи від взаємин із партнером, це дасть можливість бути м'яким і поступливим по відношенню до опонента (усмішка, ввічливість, запобігливість та ін.), але водночас залишатиметься твердим щодо спірної проблеми. Докладніше про переговори див. у розділі 11.6.

Співучасть та емпатія при вирішенні конфліктів
У процесі вирішення конфлікту важливу конструктивну роль здатна відіграти установка співпраці. Воно проявляється у прагненні виключити у партнера можливі підозри про те, що його ігнорують, з ним не зважають, не беруть до уваги його турботи, інтереси, потреби. Найкращий спосіб дійти згоди – залучити конкурента у вирішення спільної завдання з урахуванням спільних інтересів і можливостей, – зрозуміло, не поступаючись йому у важливих питаннях.

З методом співучасті тісно пов'язаний ще один ефективний спосіб вирішення міжособистісних конфліктів застосування емпатії. Емпатією називають здатність до розуміння однією людиною будь-яких почуттів – радості, збудження, смутку, гніву тощо, що переживаються іншою людиною. Найчастіше міжособистісні конфлікти розгоряються саме через невміння чи небажання людей розуміти та враховувати почуття та переживання оточуючих. А незрозуміла у своїх почуттях людина замикається в собі, віддаляється, стає дратівливою, здатною створювати конфліктну ситуацію.

А. Кронік та Є. Кронік навели наступний факт: «соціально-психологічне дослідження більше двох тисяч осіб, які зазнають серйозних труднощів у житті, в тому числі і на ґрунті сімейних чи виробничих конфліктів, показали, що з усіх видів соціальної допомоги люди найбільше потребують саме у психологічній підтримці».

Ці та інші способи зближення людей, накопичені століттями і передані з покоління до покоління, якраз і становлять соціально-психологічну основу задоволення споконвічної потреби людини у співучасті та співпраці. Вони й допомагають здійснити «входження» у світ почуттів і переживань партнера, яке найбільше й необхідне якраз у напружених конфліктних ситуаціях.

«Згортання» протиборства
Існує ще один спосіб вирішення міжособистісних конфліктів, пов'язаний з урахуванням почуттів та інтересів опонента. Якщо щойно описаний метод орієнтовано співчуття, розкриття і підтримку почуттів партнера, то протилежний йому за спрямованістю метод полягає у тактиці «згортання» емоційної складової протистояння: не торкатися емоційно рухливу, нестійку, вибухонебезпечну сферу почуттів, не виходити за рамки істоти суперечки. Щоб успішно вирішити міжособистісний конфлікт, необхідно всіма силами прагнути переключити увагу суперника з напружених переживань у сферу суто ділових відносин.

Покажіть опоненту, що він добра людина
Найчастіше у своєму спілкуванні з оточуючими ми уникаємо контактів з людьми, яким навмисне чи мимоволі зробили щось неприємне, і прагнемо тих, кому зробили добро. Але цей життєвий досвід далеко не всіма і не завжди використовується з метою вирішення конфліктів. Тут над нами тяжить забобон, згідно з яким людина, яка вступила в конфлікт з нами, не хоче добра нам і не прийме добра від нас. Це глибоке оману. Постарайтеся зробити так, щоб у опонента склалося враження, що він зробив вам щось добре, і подякуйте йому за це. Побачте, що він стане після цього краще до вас ставитися. Цей метод здатний як допомогти вирішити полюбовно той чи інший міжособистісний конфлікт, а й істотно знизити потенціал конфліктності у взаємодії друг з одним.

Психологічна ізоляція
Нерідко виявляється ефективним метод психологічної ізоляції. Так, у разі виникнення міжособистісного конфлікту у групі можна чинити груповий тиск на суперників індивідів, залишивши їх (або одного з них – ініціатора конфлікту) в ізоляції від спілкування та взаємодії з іншими членами групи.

Такий метод було успішно застосовано одному японському підприємстві. Одного із працівників, який виступав ініціатором міжособистісних конфліктів із колегами по роботі, ізолювали від них. Йому зберегли повністю заробітну плату, але він повинен був, приходячи на роботу, не працювати в цеху зі своїми колегами, а перебувати в спеціально для цього побудованій біля прохідної заскленої будки, і нічого не робити цілий робочий день. Таким чином були створені досить жорсткі умови ізоляції, що подіяли сильніше за всі інші засоби на призвідника конфліктів, який, повернувшись до рідного колективу, став «тише води, нижчою за траву».

У наших умовах керівники «розводять» конфліктуючих, переміщуючи їхні робочі місця до різних приміщень, доручаючи не пов'язані один з одним завдання або відправляючи у відрядження.

Зрозуміло, названі правила можуть мати безліч варіантів застосування у ситуаціях конкретних конфліктів. Але знання їх, а особливо вироблення навичок їх практичного застосування допоможуть зайняти більш конструктивну позицію в міжособистісних конфліктах і досягти такого їхнього вирішення, яке відповідатиме спільним інтересам.