Вітаю! У цій статті ми розповімо все про мотивацію персоналу.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Що таке мотивація та навіщо стимулювати співробітників.
2. Які види мотивації існують.
3. Найефективніші способи спонукати працівників якісно виконувати свої обов'язки.

Поняття мотивації персоналу

Нечасто можна зустріти людину, яка цілком задоволена своєю роботою. Все тому, що часто люди обіймають посади не за покликанням. Але в силах керівника зробити так, щоб робочий процес був комфортним для всіх, а працівники виконували свої обов'язки із задоволенням.

Успішні бізнесмени не з чуток знають, що своїх працівників потрібно стимулювати і всіляко заохочувати, т. е. мотивувати. Від цього залежить продуктивність праці, якість виконуваної роботи, перспектива розвитку компанії тощо.

Мотивація персоналу в організації – це заходи, створені задля підсвідомість людини, коли він виникає бажання ефективно працювати і якісно виконувати посадові обов'язки.

Для прикладу, уявіть собі колектив, де начальнику нема справи до своїх підлеглих. Йому важливо, щоб робота була виконана у повному обсязі. Якщо у співробітника щось не виходить, він буде оштрафований, отримає догану або інше покарання. У такому колективі спостерігатиметься нездорова атмосфера. Усі працівники будуть працювати не за бажанням, а з примусу, з метою .

Нині ж розглянемо інший варіант, де роботодавець всіляко мотивує персонал. У такій організації, напевно, дружні відносини у всіх співробітників, вони знають, заради чого працюють, постійно розвиваються, приносять користь компанії і отримують від цього моральне задоволення.

Хороший керівник просто має вміти стимулювати персонал. Від цього виграють усі, починаючи від рядових працівників, закінчуючи найвищим керівництвом фірми.

Цілі мотивації персоналу

Мотивацію проводять для того, щоб об'єднати інтереси підприємства та співробітника. Тобто компанії потрібна якісно виконана робота, а персоналу – гідна зарплата.

Але це єдина мета, яку переслідує стимулювання працівників.

Мотивуючи співробітників, керівники прагнуть:

• Зацікавити та залучити цінні кадри;
• Мінімізувати кількість тих, хто звільняється (усунути «плинність кадрів»);
• Виявити та заслужено нагородити найкращих співробітників;
• Здійснювати контроль за виплатами.

Теорії мотивації персоналу

Багато бізнесменів-початківців бездумно підходять до вирішення питань мотивації. Але для того, щоб досягти бажаних результатів, мало просто. Необхідно проблему проаналізувати та перейти до її грамотного вирішення.

І тому необхідно вивчити теорії мотивації відомих людей. Їх ми зараз і розглянемо.

Теорія Маслоу

Абрахам Маслоу стверджував, що для того, щоб ефективно стимулювати своїх працівників, необхідно вивчити їхні потреби.

Він їх поділив на 5 категорій:

1. Фізичні потреби- Це бажання людини задовольняти свої потреби на фізіологічному рівні (пити, їсти, відпочивати, мати будинок і т. д.).
2. Потреба перебувати у безпеці– всі люди прагнуть бути впевненими у завтрашньому дні. Їм важливо відчувати фізичну та емоційну безпеку.
3. Потреби соціального характеру- Кожна людина хоче бути частиною соціуму. Він прагне обзавестися сім'єю, друзями тощо.
4. Потреба у визнанні та повазі– люди прагнуть бути незалежними, визнаними, мати статус та авторитет.
5. Потреба самовиражатися- Людина завжди прагне підкорювати вершини, розвиватися як особистість, реалізовувати свої можливості.

Список потреб складено таким чином, що перший пункт найбільш важливий, а останній менш значущий. Керівнику необов'язково виконувати все на 100%, але важливо спробувати торкнутися кожної потреби.

Теорія МакГрегора «X та Y»

Теорія Дугласа МакГрегора ґрунтується на тому, що людьми можна керувати двома способами.

Використовуючи теорію Х, Керування здійснюється за допомогою авторитарного режиму. Передбачається, що колектив людей неорганізований, люди ненавидять свою роботу, всіляко ухиляються від виконання своїх обов'язків, потребують жорсткого контролю з боку керівництва.

У такому разі для того, щоб налагодити роботу, необхідно постійно контролювати співробітників, спонукати їх до сумлінного виконання посадових обов'язків, розробити та впровадити систему покарань.

ТеоріяYкардинально відрізняється від попередньої. Вона заснована на тому, що колектив працює з повною самовіддачею, всі працівники відповідають до виконання своїх обов'язків, люди самоорганізуються, виявляють інтерес до роботи, прагнуть розвиватися. Тому керування такими працівниками потребує іншого, більш лояльного підходу.

Теорія Херцберга (Мотиваційно-гігієнічна)

В основі цієї теорії лежить той факт, що виконання роботи приносить людині задоволення чи незадоволення з різних причин.

Працівник буде задоволений роботою, якщо вона сприятиме його самовираженню. Розвиток персоналу залежить від можливості кар'єрного зростання, виникнення відповідальності, визнання досягнення працівників.

Чинники мотивації персоналу, які ведуть до незадоволеності, пов'язані з поганими умовами праці та недоліками в організаційному процесі підприємства. Це може бути низька заробітна плата, погані умови праці, нездорова атмосфера всередині колективу тощо.

Теорія Мак-Клелланда

Ця теорія полягає в тому, що потреби людей можна розбити на 3 групи.

1. Потреба працівників керувати та впливати на інших людей. Людей із цією потребою можна розділити на 2 групи. Перші просто хочуть керувати іншими. Другі прагнуть вирішення групових завдань.
2. Потреба у досягненні успіху. Люди з такою потребою прагнуть щоразу виконувати свою роботу краще, ніж попереднього разу. Люблять працювати поодинці.
3. Потреба бути причетними до якогось процесу. Це співробітники, які хочуть визнання та поваги. Вони люблять працювати в організованих групах.

Виходячи з потреб людей, необхідно впроваджувати потрібні стимулюючі заходи.

Процесуальна теорія стимуляції працівників

В основі цієї теорії лежить той факт, що людина бажає досягти задоволення, уникаючи болю. Керівник, діючи згідно з цією теорією, повинен частіше заохочувати співробітників і рідше застосовувати покарання.

Теорія Врума (Теорія очікування)

В особливості мотивації персоналу по Вруму лежить той факт, що людина максимально якісно виконує ту роботу, яка, на його думку, задовольнить її потреби.

Теорія Адамса

Сенс цієї теорії в наступному: праця людини має відповідно винагороджуватися. Якщо працівнику недоплачують, він працює гірше, і якщо переплачують, він працює у тому рівні. Виконана робота має справедливо оплачуватись.

Види мотивації персоналу

Існує багато способів мотивації праці працівників.

Залежно від того, як ви впливатимете на підлеглих, мотивація може бути:

Пряма– коли працівник знає, що у разі швидкої та якісно виконаної роботи, він буде додатково винагороджений.

Пряма мотивація, своєю чергою, поділяється на:

• Матеріальну мотивацію персоналу- коли співробітника стимулюють, премії, грошові винагороди, путівки до санаторіїв тощо;
• Нематеріальну мотивацію персоналу– коли праця працівників визнається керівництвом, йому видаються грамоти, пам'ятні подарунки, покращуються умови праці, коригується робочий час тощо.

Непряма– у ході проведених стимулюючих заходів, у працівника відновлюється інтерес до роботи, він відчуває задоволення після виконання будь-якого завдання. У такому разі співробітники загострюють почуття відповідальності, і контроль з боку керівництва стає необов'язковим.

Соціальна– людина розуміє, що вона є частиною колективу та невід'ємною частиною команди. Він боїться підвести колег і робить все, щоб максимально якісно виконати поставлені перед ним завдання.

Психологічна– для працівника створюється гарна та доброзичлива атмосфера всередині колективу та самої компанії. Людині має хотітися на роботу, беручи участь у виробничому процесі, вона має отримувати психологічне задоволення.

Трудова– методи стимуляції, створені задля самореалізацію людини.

Кар'єрна– коли мотивацією служить просування службовими сходами.

Гендерна- Співробітник мотивується можливістю похвалитися своїми успіхами перед іншими людьми.

Освітня- Прагнення працювати виникає, коли співробітник хоче розвиватися, щось пізнавати, утворюватися.

Щоб методи мотивації персоналу приносили бажаний результат, необхідно використовувати всі види стимулювання працівників у комплексі.

Основні рівні мотивації персоналу

Усі люди унікальні та індивідуальні. Одні кар'єристи та перспектива кар'єрного зростання для них дуже важлива, іншим до вподоби стабільність та відсутність змін. З цих міркувань, керівники повинні розуміти, що методи стимулювання працівників потрібно підбирати індивідуально кожному за працівника.

Існує 3 рівні мотивації:

1. Індивідуальна мотивація– праця працівника має оплачуватись гідно. При розрахунку величини виплат в облік повинні братися знання, вміння та навички, якими володіє співробітник. Важливо дати зрозуміти підлеглому, що у разі якісного виконання своїх обов'язків він отримає підвищення.
2. Командна мотивація- Група людей, об'єднана однією справою і метою, працює більш ефективно. Кожен член команди розуміє, що від результативності його роботи залежить успіх колективу. Мотивуючи групу людей дуже важливо, щоб атмосфера всередині команди була дружньою.
3. Організаційна мотивація- Весь колектив підприємства потрібно об'єднати в одну систему. Люди повинні розуміти, що їхня організація – це єдиний механізм і від дій кожного залежить позитивний результат. Для керівника це одне з найважчих завдань.

Системний підхід до мотивації персоналу

Щоб грамотно провести стимулюючі заходи, пам'ятаймо, що мотивація – це система, що з 5 етапів.

1 етап. Виявлення проблеми мотивації персоналу.

Керівнику, щоб зрозуміти які саме мотиваційні заходи проводити, необхідно зробити аналіз мотивації персоналу. Для цього потрібно провести анкетування (воно може бути анонімним) та виявити, чим незадоволені підлеглі.

2 етап. Здійснення управління, враховуючи дані аналізу мотивації, її мету.

Мотивуючи співробітників, начальство повинне тісно взаємодіяти з персоналом. Маючи дані проведених досліджень, впроваджувати ті методи, які принесуть користь саме вашому підприємстві.

НаприкладЯкщо більшість працівників не влаштовує тривалість робочого дня на підприємстві, то вносити зміни потрібно саме в цьому напрямку.

3 етап. Вплив на поведінку працівників.

Проводячи заходи щодо мотивації роботи персоналу, необхідно стежити за змінами у поведінці працівників.

Співробітники його змінюватимуть у разі, якщо:

• Керівництво прийматиме конструктивну критику на свою адресу;
• Своєчасно винагороджувати працівників;
• На своєму прикладі демонструвати правильну поведінку;
• Їх навчатимуть потрібної поведінки.

4 етап. Вдосконалення системи мотивації персоналу.

На цьому етапі необхідно запроваджувати нематеріальні методи стимулювання працівників. Працівників потрібно переконати у необхідності підвищення продуктивності їхньої праці. Керівник має «запалити» підлеглого, знайти індивідуальний підхід до кожного.

5 етап. Заслужена винагорода.

У компанії має бути розроблена система премій та заохочень. Коли співробітники побачать, що їхні старання заохочуються, вони починають якісніше та продуктивніше працювати.

Способи та приклади мотивації персоналу

Способів мотивації працівників дуже багато. Але перед тим, як застосовувати їх на практиці, подумайте, які методи стимулювання підійдуть саме для вашого виробництва.

Ми склали ТОП-20 найкращих способів мотивації, з яких кожен керівник вибере метод, який підійде саме для його виробництва.

1. Зарплата . Це найпотужніший мотиватор, який змушує працівника якісно виконувати свою роботу. Якщо оплата праці буде на низькому рівні навряд чи це надихатиме працівників на всі 100% виробничому процесу.
2. Похвала . Кожній людині, яка сумлінно виконує свою роботу, приємно чути, що її праця не залишилася непоміченою. Керівнику потрібно періодично аналізувати роботу співробітників та не зневажати похвалою. Використовуючи цей метод, ви не витрачаєте жодної копійки, але в рази піднімаєте продуктивність праці.
3. Звертатися до співробітників на ім'я . Для авторитету директора фірми дуже важливо вивчити імена всіх працівників. Звертаючись до людини на ім'я, керівник показує свою повагу до підлеглого. Працівник розуміє, що він не просто безликий секретар чи прибиральниця, а особистість, яку цінують.
4. Додатковий відпочинок . На деяких підприємствах стимулюють працівників швидше та якісніше виконувати свою роботу, пропонуючи додатковий відпочинок. Наприклад, співробітник, який за підсумками тижня показав найкращий результат, у п'ятницю може піти з роботи на кілька годин раніше. Таким чином, у колективі прокидається азарт і прагнення бути переможцем.
5. Нагородження пам'ятними подарунками . З нагоди будь-яких пам'ятних дат, можна подавати своїм працівникам пам'ятні подарунки. Це можуть бути і дрібнички, але якщо на ній зробити гравіювання, то напевно співробітник буде все життя хвалитися перед знайомими таким знаком уваги.
6. Перспектива підвищення . Усі працівники повинні розуміти, що за якісне виконання своєї роботи, на них чекає підвищення. Перспектива просування кар'єрними сходами мотивує не гірше матеріальних винагород.
7. Можливість висловлювати свою думку та бути почутою . У будь-якому колективі важливо всім працівникам надати можливість висловлювати свою думку. Але мало просто слухати, керівництво має ще й прислухатися до порад та побажань своїх співробітників. Таким чином, працівники розумітимуть, що на їхню думку рахуються і до нього прислухаються.
8. Можливість кожному співробітнику особисто поспілкуватися з керівництвом компанії . Усі керівники, перш за все, повинні розуміти, що вони такі самі люди, як і їхні підлеглі. Директори лише організовують виробничий процес, а виконання роботи залежить від їх підлеглих. Тому регулярно потрібно організовувати особисті зустрічі з працівниками, де можуть порушуватись важливі питання на різноманітні теми.
9. Дошка пошани . Це нематеріальний спосіб мотивації, який добре підвищує продуктивність праці. Для його реалізації необхідно створити дошку пошани, де буде розміщено портрети кращих працівників. Таким чином, створюються виробничі змагання, що стимулюють працівників підвищити свої виробничі показники.
10. Надати можливість виконувати свою . Цей метод підійде лише окремих компаній. Якщо офісний співробітник має рутинну роботу, яку він може зробити не виходячи з дому, йому можна запропонувати не приїжджати на робоче місце у певні дні. Але основною умовою буде якісне виконання посадових обов'язків.
11. Гарна назва посади . Кожна професія та посада хороша по-своєму. Але якщо санітарку в медустанові позначити, як молодша медсестра, то людині буде не соромно сказати, ким вона працює.
12. Корпоративи . На багатьох підприємствах з нагоди великих свят влаштовуються вечірки. На цих урочистостях люди спілкуються у неформальній обстановці, розслабляються, заводять нові знайомства. Корпоративи допомагають відволіктися співробітникам та демонструють турботу компанії про них.
13. Публічна подяка . Хвалити працівника можна не лише особисто. Найкраще це робити публічно. Реалізувати цю ідею можна кількома способами. Наприклад, оголошувати кращого працівника по радіо, через ЗМІ чи гучномовний зв'язок на підприємстві. Це спонукає інших працювати краще, щоб про їхні результати дізналися всі.
14. Надання знижок . Якщо фірма виробляє якийсь продукт чи надає послуги, то співробітників цієї компанії можна надавати ними знижку.
15. Нарахування премій . Матеріальне заохочення – це ефективний метод мотивації персоналу. Працівникам потрібно позначити мету, досягнувши яку вони отримають певні доплати до основної зарплати у вигляді премій.
16. Мотиваційна дошка . Простий, але дієвий метод стимулювання працівників. Задля реалізації ідеї достатньо на демонстраційній дошці розкреслити графік продуктивності кожного учасника виробничого процесу. Співробітники бачитимуть, хто з них працює краще та прагнутимуть стати лідером.
17. Навчання за рахунок компанії . Багатьом працівником важливо вдосконалюватись та . Відправляючи співробітників на семінари, конференції, тренінги тощо, керівник показує свою зацікавленість у професійному зростанні підлеглого.
18. Оплата абонементу у спортивний клуб . Періодично в колективах можна влаштовувати виробничі змагання, за підсумками якого найкращий працівник отримуватиме абонемент у фітнес-клуб.
19. Покриття транспортних витрат, оплата послуг зв'язку . Великі компанії часто мотивують своїх працівників, оплачуючи їх транспортні витрати чи послуги стільникового зв'язку.
20. Створення банку ідей . На підприємстві можна створити банк ідей у ​​вигляді електронної скриньки. На нього кожен охочий надсилатиме листи зі своїми пропозиціями. Завдяки цьому кожен співробітник відчуватиме свою значущість.

Підвищення мотивації персоналу окремих професій

Розробляючи мотиваційні заходи, важливо враховувати професію працівників та вид зайнятості.

Розглянемо приклад мотивації працівників деяких професій:

Професія	Методи мотивації
Маркетолог	Надати можливість самостійно приймати рішення; Виплачувати премію (певний відсоток від продажу)
Менеджер	Організувати виробничі змагання коїться з іншими менеджерами; Премувати залежно від обсягів продажу; Прив'язати зарплату до прибутку фірми
Логіст	У людей цієї професії найчастіше заробітна плата складається з окладу та премії. Причому оклад – 30%, а 70% – премії. Мотивувати їх можна за величиною премій. Якщо їхня робота не стала причиною збоїв, то премія виплачується в повному обсязі.

Нестандартні методи сучасної мотивації персоналу

У Росії її рідко застосовують нестандартні методи стимулювання праці. Але вони приносять непогані результати.

Нещодавно було проведено опитування, участь у якому взяли офісні працівники з різних куточків Росії. Вони відповідали на запитання: яким бонусам були б раді та що хочуть бачити на робочому місці.

Більшість людей віддало перевагу:

• Офісна кухня;
• Автомату, де кожен бажаючий безкоштовно зможе зробити собі каву;
• Душу;
• Кімнаті відпочинку, спальні, кімнаті для куріння;
• Тренажерам;
• Масажне крісло;
• Тенісний стіл;
• Кінозалу;
• Самокатам.

Представниці прекрасної статі віддавали перевагу масажним кріслам та тренажерним залам, а представники сильної статі – розвагам (тенісному столу, самокатам тощо).

Професійна допомога у мотивуванні співробітників

Якщо ви молодий керівник і сумніваєтеся у правильності розробки мотивації персоналу, у вас є 2 варіанти виходу із ситуації.

1. Ви можете звернутися до спеціальних організацій, які за певну плату розроблять систему мотивації та успішно впровадять її у вашій компанії.
2. Або записатися до школи бізнесу, де вас навчать основ управління.

Що принесе грамотна мотивація працівників

Якщо керівник правильно стимулює своїх співробітників, то вже за кілька тижнів буде помітний позитивний результат.

А саме:

• Працівники починають відповідальніше підходити до виконання своїх службових обов'язків;
• Підвищується якість та продуктивність праці;
• Виробничі показники покращуються;
• У працівників з'являється командний дух;
• Зменшується «плинність» кадрів;
• Компанія починає швидко розвиватися і т.д.

Якщо ви підприємець-початківець, то повинні правильно мотивувати своїх співробітників:

• По-перше, завжди позитивно налаштовуйте підлеглих виконання роботи;
• По-друге, забезпечте задоволення базових потреб працівників;
• По-третє, створіть комфортні умови праці;
• По-четверте, лояльно ставтеся до своїх співробітників.

Крім цього, скористайтеся наступними порадами:

• Цікавтеся життям підлеглих, запитуйте про їхні потреби;
• Не лайте працівників з приводу та без приводу. Краще допоможіть виконати роботу, з якою співробітник не справляється. Адже невдачі працівників – це невдачі керівників;
• Періодично робіть аналіз. Проводьте опитування, анкетування, складайте робочі щоденники та внутрішню звітність;
• Виплачуйте позапланові премії та заохочення.

Висновок

Роль мотивації персоналу будь-якому підприємстві досить велика. В силах роботодавця створити такі умови праці, де працівникові захочеться працювати з повною віддачею. Головне грамотно підійти до розробки та впровадження стимулюючих методів.

Під мотивацією персоналу зазвичай розуміється преміювання співробітників виконання і перевиконання встановлених техніко-економічних показників у роботі за певний період. Підбір показників, на підставі яких заохочується колектив та окремі співробітники, – процес досить складний. Розробка та супровід мотиваційних програм дуже трудомісткі, але дають значний ефект.

Необхідно, щоб система преміювання відповідала завданням виробництва в даному підрозділі та компанії в цілому, стимулювала трудові зусилля колективу або конкретного працівника. Встановлені показники та умови преміювання не повинні суперечити один одному, інакше покращення одних результатів може спричинити погіршення інших.

З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути націлені на:

підтримка вже досягнутого рівня (гранично високого чи допустимого) - виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості тощо;

подальше поліпшення вихідного показника (умови) – перевиконання завдання, підвищення рівня порівняно з базовим, зростання (приріст) по відношенню до попереднього періоду.

Щоб застосування тих чи інших стимулюючих виплат у компанії було економічно доцільним, перш за все слід класифікувати їх за цільовим призначенням, що визначає як форму, так і зміст стимулюючої виплати та її прив'язку до основного (тарифного) заробітку.

Преміювання за основні (поточні) результати діяльностізаймає чільне місце серед систем стимулювання. Необхідно, щоб був чіткий зв'язок між результатами праці та розмірами винагороди, і тим самим дотримувався один із основних принципів оплати праці - пряма залежність одержуваної винагороди від результату.

Преміювання за виконання робіт, що виходять за межі основної норми праці(Трудовий обов'язки) працівника. Порядок преміювання за перевиконання норм необхідно визначити для працівників, що відрядно оплачуються.

Ці види заохочення найбільш поширені, вони мають велику питому вагу у заробітній платі. Їхня відмінна риса - наявність чітких кількісних параметрів, що дозволяють контролювати рівень зарплати, що нараховується як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Якщо порядок нарахування премії заздалегідь відомий людині, він домагатиметься того рівня заробітку, якого прагне (разом з іншими членами колективу). У преміальній системі має бути чітко прописаний взаємозв'язок між техніко-економічними показниками та розміром премій, визначено коло заохочуваних працівників, періодичність преміювання.

Складність полягає в тому, що у багатьох випадках на промислових підприємствах преміювання проводиться за виконання встановлених показників на 100%, тоді як посадова (робоча) інструкція вимагає того ж: оклад або тарифна ставка виплачується за роботу відповідно до нормативів. Тому на практиці досить складно визначити "поріг початку преміювання" (100,1% або якась інша величина).

Розміри премій слід встановлювати, виходячи із завдань, які необхідно вирішити за допомогою системи преміювання. Якщо потрібно регулярне виконання показників на певному рівні, то доцільним є фіксований розмір премій за виконання робіт у заданих межах; якщо йдеться про те, щоб покращити показники, то запроваджуються диференційовані розміри премій за кожну одиницю покращення показника. У ряді випадків стимулюється як виконання показника на заданому рівні, і його поліпшення.

Періодичність преміювання (за місяць, квартал тощо) слід встановлювати залежно від особливостей організації виробництва, характеру показників преміювання, наявності відповідного бухгалтерського та оперативного обліку.

При поточному преміюванні робітників, керівників, спеціалістів та службовців виробничого підрозділу за основні результати діяльності, як правило, встановлюється щомісячне преміювання, а для керівників, спеціалістів та службовців апарату управління - щоквартальне, оскільки показники для їх винагороди найчастіше визначаються на підставі квартальної звітності.

Премування за основними результатами діяльності може поєднуватися як із відрядними, і з погодинними системами зарплати. При цьому як базовий рівень нарахування премій доцільно використовувати тарифний заробіток за відпрацьований час (або обсяг робіт), не включаючи до нього персональні надбавки та інші доплати, не пов'язані з умовами виконання конкретного завдання. Якщо людина виконує кілька видів робіт, для яких встановлені самостійні показники (умови), їй має бути нараховано премію за кожен вид робіт відповідно до встановлених для неї систем преміювання.

Премування виконання додаткових функцій теж має особливості, оскільки за правильному встановленні обсягів виконуваних функцій чи робіт має залишатися надлишку робочого дня.

Якщо співробітник зайнятий в офісі, виконує індивідуальні функції (і несе індивідуальну відповідальність), то якихось особливих проблем із підбором показників та оцінкою досягнутих результатів його праці, як правило, не виникає.

Стимулювання підвищених індивідуальних ділових якостей

Під час преміювання за основні результати діяльності слід застосовувати такі системи, які пов'язують розмір премії з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності. У тих організаціях, де забезпечується повне завантаження працівників протягом дня, особисті ділові якості характеризуються різницею у їх виробничих результатах.

Такими показниками можуть бути, наприклад, вищий вироблення (продуктивність праці), краща якість виконаних робіт, дбайливе ставлення до витрачання матеріальних ресурсів і т.п.

Крім того, враховуються активність працівника у раціоналізації трудових процесів, володіння передовими прийомами діяльності, наявність документів, що підтверджують підвищення професійної підготовки.

Конкретні показники професійної майстерності залежить від профілю підприємства. На тих, де поки не забезпечується повне завантаження через спад виробництва чи реструктуризації, показники вищої результативності теж необхідно враховувати. Але на першому місці має бути заохочення тих працівників, потенційні здібності яких у майбутньому стануть затребуваними (наприклад, за зміни ринкової кон'юнктури). У той же час необхідно, щоб ці здібності оцінювалися відповідно до конкретних кількісних чи якісних характеристик:

володіння декількома професіями (спеціальностями), що підтверджено відповідними документами або попереднім досвідом роботи;

активну участь у розробці заходів, спрямованих на покращення економічних показників підприємства;

готовність ділитися наявним досвідом роботи та трудовими навичками з іншими працівниками підприємства;

підтримка високої культури праці, прагнення підвищувати та поширювати її.

Якщо оцінити індивідуальний вклад працівника в кількісних показниках прямим шляхом важко, можна зробити це через систему коефіцієнтів трудового вкладу (КТБ)і ефективності праці (КЕТ). Таку оцінку щомісяця дає безпосередній керівник. Підбір показників та «ціна» кожного з них у системі преміювання на нашому підприємстві наведено в додатку.

Стимулювання за особистий внесок за результатами роботи колективу

Основна відмінність нової системи преміювання, впроваджена в нашій компанії, від традиційної полягає в тому, що вона дозволяє уникнути «зрівнялівки», при якій характерне преміювання всього персоналу в однаковому розмірі, незалежно від особистого (і колективного) трудового вкладу. У ЗАТ «НТК» система преміювання включає три етапи:

1. Розмір преміально-заохочувального фонду (ППФ)підприємства визначається залежно від обсягу відвантаженої споживачеві продукції та результатів роботи за ключовими показниками (план, якість, бюджет, простої).

2. ППФ розподіляється між структурними підрозділами підприємства відповідно до коефіцієнта їх трудового вкладу (КТВ) та питомої ваги тарифного фонду кожного підрозділу у загальному преміальному фонді. Розмір КТВ визначається за трьома-п'ятьма ключовими показниками, встановленими для кожного підрозділу (позамовний графік виробництва; дотримання норм витрати інструменту, допоміжних матеріалів; відсутність претензій з боку суміжників; виконання графіків ремонтів та ін. Залежно від завдань, покладених на даний підрозділ). Питома вага кожного показника у загальному розмірі премії відбиває його важливість у виробничій діяльності колективу. За сумою досягнутих показників за звітний місяць обчислюється коефіцієнт трудового вкладу кожного підрозділу до загального результату роботи підприємства. При цьому сума недоотриманої будь-яким структурним підрозділом премії за невиконання одного або декількох показників може бути спрямована на преміювання іншого структурного підрозділу, чиї виробничі показники (перевиконання плану, норм праці, виконання додаткових обсягів робіт тощо) вищі.

3. Сума премії розподіляється всередині підрозділу відповідно до коефіцієнта ефективності праці працівників (КЕТ). Максимум виплат одній людині не обмежений.

Встановлення КЕТ кожного працівника провадиться колегіально (радою бригади на пропозицію керівника) згідно з прийнятою корпоративною шкалою підвищувальних та знижувальних коефіцієнтів: вони відображають як виробничу діяльність працівника протягом місяця, так і його особисті якості, стан трудової дисципліни та ін. Після встановлення персональних КЕТ до кожного працівника наводяться його показники (під розпис).

Таку систему розподілу ППФ можна застосовувати у будь-яких виробничих підрозділах, у тому числі й для управлінського персоналу (відділи та служби підприємства). Вона допомагає мотивувати кожного працівника до високоефективної праці, до досягнення кінцевого результату роботи всіх підрозділів та підприємства загалом.

Система преміювання дозволяє:

«Прозоро» оцінити у грошовому еквіваленті внесок кожного структурного підрозділу та кожного працівника.

Зіставити трудовий внесок працівників однакової кваліфікації та професії у різних підрозділах підприємства.

Матеріально зацікавити кожен підрозділ та кожного працівника у підвищенні ефективності колективної та особистої праці.

Усунути «зрівнялівку» в оплаті членів одного колективу під час виконання робіт рівної кваліфікації та інтенсивності.

Ця система універсальна, зокрема, її можна використовувати під час розподілу преміальних сум за економію металу, електроенергії, здавання металобрухту, а також за річні результати діяльності підприємства.

Одноразові премії та винагороди

У механізмі заохочення працівників одноразові премії та винагороди мають строго цільове призначення: вони доповнюють системи оцінки трудового вкладу та оплати праці, дозволяють значно підвищити гнучкість та дієвість стимулювання. За допомогою одноразових премій та винагород керівники організацій та їх структурних підрозділів можуть заохочувати ті якості працівників, які, безумовно, впливають на результативність, але не мають чітких кількісних показників (дисциплінованість, авторитет у колективі, готовність прийти на допомогу у разі виникнення виробничих труднощів). та професійна культура, сумлінність тощо).

Одноразові премії та винагороди завжди сприймаються не лише як матеріальне, а й як моральне заохочення. З їх допомогою можна виправляти тимчасові перекоси в оплаті праці, вирішувати виробничі завдання, що епізодично виникають, враховувати такі показники (і характеристики трудового вкладу), які не враховуються регулярними заохочувальними системами.

До найпоширеніших форм винагороди у позабюджетному секторі економіки ставляться премії за підсумками роботи організації протягом року (півріччя, квартал). Насправді використовуються дві основні організаційні форми розрахунку цієї стимулюючої виплати: складнаі спрощена.

Для складної форми розрахунку характерний традиційний підхід до диференціації розмірів винагороди:

за величиною заробітної плати;

за стажем роботи, за видами діяльності (дільницями виробництва);

за умовами праці робочому місці;

за значимістю (дефіцитністю) окремих професій.

За спрощеної форми розрахунку одноразових виплат диференціація проводиться тільки на основі розмірів основної заробітної плати.

Одноразові заохочення за виконання особливо важливих виробничих завдань можуть стати потужним економічним важелем для вирішення непередбачених ситуацій, що виникають на виробництві (усунення аварій, неполадок, наслідків стихійних лих та ін.). Зазвичай при виконанні робіт такого роду людям доводиться докладати додаткових зусиль, працювати у позаурочний час або у складніших та небезпечніших умовах, з підвищеною інтенсивністю.

На підприємствах та організаціях будь-яких форм власності зі складною системою управління, де і виробничі процеси, і результати праці істотно залежать від зовнішніх умов, доцільно виділяти певні кошти на заохочення за виконання таких робіт у строк (або достроково). У деяких випадках цей резерв можна залишати у розпорядженні керівників окремих підрозділів.

Рішення про залучення працівників до таких робіт та розміри заохочення повинен приймати компетентний керівник. Тому на підприємстві потрібно встановити порядок організації особливо важливих непередбачених робіт та заохочення за їх виконання. У ЗАТ «НТК» використовуються внутрішні документи «Положення про преміювання працівників із фонду голови правління» та «Положення про преміювання з фонду майстра». У них обумовлено:

перелік можливих непередбачених робіт;

особи, відповідальні за прийняті рішення;

порядок залучення працівників до цих робіт;

порядок погодження з працівниками розмірів винагороди та обсягу коштів, що виділяються на ці цілі.

У низці організацій збереглася традиція одноразово преміювати працівників на честь професійних свят, днів народження, ювілейних дат підприємства. Крім того, сьогодні керівники багатьох організацій відроджують таку форму нематеріального стимулювання, як трудове суперництво на виробництві, тому також виникає потреба заохочувати переможців.

Більшість вітчизняних менеджерів помилково вважають, що людина працює виключно заради грошей. Насправді працівник та роботодавець є рівними партнерами, які мають власні цілі!Людина працює для того, щоб задовольнити свої потреби, але щоб виконувати роботу добре, їй потрібні значні мотиви. Не розуміючи цілей працівника, не можна створити ефективну систему мотивації.

Існує безліч теорій, які пояснюють основні засади мотивування людей. Успішна практика показує, що розуміння та зближення цілей роботодавця та працівника - найкоротший шлях до підвищення ефективності діяльності підприємства.

додаток ПРОЦЕДУРА СТВОРЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КАРТ ПОКАЗНИКІВ ОЦІНКИ РЕЗУЛЬТАТІВ ПРАЦІ ЗА ВИЗНАЧЕНИЙ ПЕРІОД Словник основних термінів Допоміжні підрозділи- Підрозділи підприємства, результатом діяльності яких є сервісне обслуговування основних підрозділів заводу. Група преміювання- Група посад, для яких встановлені однакові умови преміювання. Групові показники- Показники оцінки результативності та ефективності роботи співробітників одного структурного підрозділу або підприємства в цілому, спрямовані на вимірювання ступеня досягнення поставлених перед цією групою загальних цілей. Груповий показник (зазвичай, кількісний) є загальним всім співробітників цієї групи. Частка групових показників у загальній оцінці визначається окремо кожної групи посад. Діапазон оцінки результативності- значення кількісного показника (від мінімального до максимального), у межах яких визначається розмір премії. Індивідуальні показники- Показники оцінки результативності та ефективності діяльності окремого співробітника, які використовуються для вимірювання ступеня досягнення поставлених перед ним цілей. Індивідуальні показники можуть бути як кількісними, і якісними. Карта показників оцінки результатів праці на посаді (далі- карта показників) - набір показників, що відповідають ключовим областям відповідальності даної посади, із зазначенням ваги, діапазону оцінки результативності, методики розрахунку, об'єктів оцінки, джерел даних для розрахунку. Якісні (експертні) показники- Показники, призначені для оцінки діяльності співробітника на займаній посаді, виконаної на підставі експертних висновків кількох осіб (експертів). Якісні показники розраховуються відповідно до методики виконання експертної оцінки результатів праці. Кількісні дані- Дані про діяльність підприємства за період оцінки, виражені в конкретних одиницях виміру. Використовуються до розрахунку кількісних показників. Кількісні показники- Показники, що відображають ступінь досягнення цільового результату; виражаються у фізичних чи грошових одиницях, а також у відносній формі. Методика розрахунку та джерела даних для кількісних показників наведено в індивідуальній карті показників для кожної посади. Об'єкт оцінки- один із критеріїв експертної оцінки, якісний показник результатів праці. Кожен об'єкт оцінюється окремо. У системі оцінки результатів праці компанії зазвичай застосовується від двох до п'яти об'єктів оцінки одного експертного показника. Основні підрозділи- Підрозділи підприємства, результатом діяльності яких є випуск товарної продукції. Звітний період- період, протягом якого проводиться оцінка результатів праці (місяць, квартал, рік). Оцінюється- працівник підприємства, який обіймає посаду, включену до системи оцінки результатів праці. Його діяльність на цій посаді за звітний період підлягає оцінці. Оцінюючий (експерт)- працівник компанії, включений у систему оцінки результатів праці як експерта. Є внутрішнім та/або зовнішнім клієнтом (споживачем результатів праці) оцінюваного працівника. Показники оцінки результатів праці- Показники результативності та ефективності діяльності окремого співробітника, підрозділів та компанії в цілому. Показники ефективності поділяються на групові та індивідуальні, кількісні та якісні. Премія (змінна винагорода)- додаткове винагороду, залежить як від результатів праці конкретного працівника, і від досягнення запланованих результатів діяльності підприємства у целом. Співробітники рівня N-1- працівники, які безпосередньо підпорядковані директору підприємства. Співробітники рівня N-2- працівники, які безпосередньо підпорядковані директорам за напрямами. Співробітники рівня N-3 та нижче- працівники, підпорядковані керівникам нижчого рівня, та рядові працівники. Фактичне значення показника- значення кількісного показника оцінки результатів праці за звітний період, розраховане відповідно до наведеної в карті показників методики розрахунку. 1. Карта показників оцінки результатів праці (I) Узгоджено: Старший майстер _____________________ Примітка: 1. Для основних підрозділів рекомендується використовувати два типи групових показників: показник підприємства та показник підрозділу. Для посад рівня N-3 і від використовується груповий показник підприємства, а посад нижчих рівнів - показник підрозділи. В окремих випадках замість групового показника може застосовуватися параметр "обов'язкові умови", при виконанні яких премія за цим показником не розраховується через алгоритми, а встановлюється у конкретному числовому виразі. Приклад - наведена вище картка преміювання. 2. Приклад розрахунку премії: припустимо, виконання норм становило 125,5% Розмір премії, таким чином, становив 12,75%. Для допоміжних підрозділів, незалежно від рівня посади, що займає співробітник, як груповий показник (або умови) використовується показник діяльності всього підприємства. 3. Індивідуальні показники визначаються відповідно до ключових областей відповідальності оцінюваного працівника, який обіймає цю посаду. Вага кожного індивідуального показника має бути встановлена ​​в діапазоні 10–60%. У виняткових випадках для робочих-відрядників допускається встановлення ваги індивідуального показника в діапазоні 10-90%. 4. Діапазон оцінки результативності для кожного кількісного показника визначається на підставі статистичних даних за попередні періоди. Така вибірка має охоплювати щонайменше чотири періоди. За максимальну величину шкали преміювання приймається середнє значення вибірки протягом року. Для якісного (експертного) показника необхідно навести об'єкти оцінки, які розкривають його суть. У системі оцінки результатів праці зазвичай застосовується від двох до п'яти об'єктів оцінки кожного показника. Також у графі для цього показника наводиться перелік осіб, що оцінюють, із зазначенням ваги їх думок у загальній оцінці. Карта показників оцінки результатів праці (ІІ) Натисніть на зображення для збільшення 5. Бали за експертною оцінкою можуть бути збільшені до п'яти або зменшені до нуля. Експерти заповнюють анкету експертної оцінки, потім видається розпорядження щодо збільшення (зменшення) балу. За експертної оцінки п'ять балів максимальний відсоток премії за показником збільшується до 29,2%. Таким чином, при експертній оцінці, відмінній від трьох, відсоток премії за показником розраховується за формулою: Експертна оцінка Наприклад, співробітникам відділу виставлено експертну оцінку три бали за п'ятибальною шкалою, тоді 3: 5 х 29,2% = 17,52%. 6. Карта преміювання узгоджується з безпосереднім керівником оцінюваного співробітника чи керівником структурного підрозділи. 2. Правила розрахунку розміру премії за показником Методика розрахунку розміру премії за кожним показником наводиться на окремому аркуші, як додаток до карті показників оцінки результатів праціта відповідно до неї. Для розрахунку розміру премії за кількісним показником може застосовуватись така методика. Діапазон оцінки результативності розбивається на парну кількість проміжків (зазвичай від 4 до 10) наступним чином: спочатку визначається середина діапазону оцінки результативності та відповідний їй середній розмір премії за показником: В результаті послідовного поділу діапазону, отримуємо n-е кількість проміжків: , …. Після того, як діапазон оцінки результативності розбитий на кінцеве число рівних проміжків, розмір премії за показником визначається за таким правилом:

x n = b і більше

Графічно це можна так: приклад. Середній відсоток премії за певний період становить 20%. Вага показника дорівнює 30%, діапазон оцінки результативності – 80–120%. В даному випадку доцільно розбити діапазон оцінки результативності на чотири проміжки: , , , . Максимальний розмір премії за цим показником становитиме: Для проміжку -

У цій статті Ви прочитаєте

• Що необхідно зробити, щоб мотивація персоналу почала приносити плоди
• 24 ідеї мотивації персоналу, на які варто звернути увагу
• Чому легенда Apple вважав за краще зустрічатися зі співробітниками в нетрадиційній обстановці
• Приклади вдалої мотивації персоналу від російських та зарубіжних компаній

Розглянемо ефективні методи мотивації персоналу, які можна назвати «вічними».

Способи мотивації персоналу

1. Хваліть своїх співробітників.Похвала є важливою умовою для лояльності співробітників до керівництва та всієї компанії. Начальству не складе якоїсь праці зайвий раз сказати працівникові «дякую» за виконану роботу. Наприклад, подяка секретареві за грамотний розклад зустрічей. Просто достатньо сказати «дякую», щоб надалі секретар був зацікавлений справлятися зі своїми функціями ще ефективніше.

2. Звертайтеся до співробітника на ім'я.У невеликих компаніях керівники знають своїх співробітників на ім'я. Але при постійному збільшенні числа працівників можуть виникати певні складнощі із запам'ятовуванням імен усіх працівників. Гендиректор порталу LiveInternet Герман Клименко рекомендує фіксувати імена співробітників у щоденнику, якщо виникають проблеми із запам'ятовуванням усіх. Співробітники працюють у його компанії по 15-20 років – і досвід підтверджує, що нічого не звучить для людини приємніше, ніж її власне ім'я.

3. Надання додаткового відпочинку.Багато керівників можуть підтвердити, наскільки важливим для працівників може бути додатковий відпочинок у вигляді надання відгулів, можливості приходити пізніше або йти з роботи раніше. Подібні привілеї пропонуються не завжди і не кожному – потрібно заслужити на таке право. Наприклад, редакція журналу «Генеральний директор» дозволяє в п'ятницю раніше піти автору найпопулярнішої за тиждень нотатки у Facebook. Подібна мотивація персоналудобре зарекомендувала себе практично.

4. Вручення пам'ятних подарунків.Широко поширена мотивація персоналу (особливо співробітників виробничих підприємств). Працівникам вручаються грамоти, кубки та інші символічні нагороди. Генеральний директор компанії "Промислові силові машини" Андрій Медведєв на своєму досвіді переконався, наскільки ефективним може бути такий підхід. Його заводським співробітникам припало до вподоби, таке заохочення стало почесним. Але при цьому подарунки виявились ефективним способом мотивації не лише для працівників виробничих підприємств. Також не варто забувати про сім'ї своїх працівників. Іноді чудовий подарунок дружині працівника виявляється ефективнішою мотивацією, ніж вручення йому самому.

5. Перспективи кар'єрного зростання.Досить ефективна мотивація персоналу, як стверджують самі працівники. Адже перспективи кар'єрного зростання здатні надихати і мотивувати досягнення відмінних результатів у роботі, сприяючи успіху компанії. Працівник розуміє, що має шанси досягти нових позицій і перспектив у компанії завдяки своїм зусиллям. Зокрема, у практиці компанії «Еконіка» 15% працівників щороку одержують підвищення. Також багато компаній дотримуються практики, якою вирощуються свої топ-менеджери з рядових менеджерів.

6. Зрозумілі завдання та критерії оцінки.Третина директорів дотримуються прозорих систем під час постановки завдань та контролю отриманих результатів. Зокрема, директор компанії «Корус Консалтинг СНД» Ілля Рубцов дотримується таких пріоритетів – складає графік на аркуші формату A3. Вертикальна вісь такого графіка стає відображенням важливості задачі, що горизонтальна свідчить про трудомісткість. Він приклеює на графік стікер із виконаними справами – для наочного відображення пріоритетів.

7. Можливість висловити свою думку та бути почутою.У роботі компанії багато керівників вважають за краще залучати до вирішення глобальних завдань своїх компаній та рядових співробітників. Працівнику важливо відчувати значущість свого внеску у розвиток компанії. Крім мотивації співробітників, такий підхід дозволяє отримати досить корисні ідеї та рекомендації від працівників, адже вони значною мірою краще знають принцип роботи компанії, оскільки працюють безпосередньо з клієнтами. Такий підхід допоможе виявляти різні спірні, слабкі сторони у роботі компанії. Зокрема, співзасновник мережі «Тонус-клуб» Ірина Чирва пропонує своїм працівникам самим визначити 3 показники, за якими оцінюватиметься їхня робота. На основі отриманих відповідей змогла сформувати систему оцінки за KPI, запровадивши її у діяльності компанії.

8. Особистий контакт із главою предприятия.Важливе значення приділяється особистому контакту зі співробітниками, із якими керівництво має зустрічатися за своїм статусом. Такого підходу вдаються багато відомих підприємців, успішних бізнесменів. Наприклад, легенда світового бізнесу Річард Бренсон вирішує відповідати на листи своїх співробітників особисто. Гендиректор підприємства ArmstrongMachine надає кожному співробітнику зарплатні чеки особисто, цікавлячись, чи проблем немає. У своїй роботі Стів Джобс запрошував підлеглих на тривалі піші прогулянки, під час яких мав можливість обговорити питання або проблеми, що виникли в невимушеній обстановці.

9. Безкоштовний обід.Деякі компанії щотижня організовують безкоштовні обіди. В один із днів для працівників оформляється безкоштовна доставка суші, піци та ін. Основне поширення така мотивація персоналу знайшла у роботі IT-компаній.

10. Дошка пошани.Мотивація персоналу передбачає визнання результатів та досягнень співробітника за певний період. Зокрема, Макдоналдс відомий своїми стендами «Найкращий працівник місяця», а мережа «Фітнес-центр 100%» називає найкращих працівників із внутрішнього радіо. До того ж, працівник, який став кращим, прагне зберегти своє лідерство, а інші прагнутимуть нав'язати конкуренцію і перевершити переможця.

11 Можливість працювати вдома.Лише чверть керівників і підприємців нашій країні надає співробітникам можливість роботи з гнучкого графіку чи віддалено. Але досвід підказує - у працюючих вдома співробітників продуктивність праці зростає на 15%. Хоча працювати вдома можуть представники не всіх посад та спеціальностей.

12. Почесна назва посади працівника.Досить поширений спосіб мотивації персоналу. Адже багатьом працівникам важливо у спілкуванні зі своїми знайомими використовувати гарну, почесну, а не стандартну назву посади. Зокрема, тепер двірники в компанії "Мартика" (Барнаул) називаються "різноробочими".

13. Корпоративні посиденьки. 10% керівників у нашій країні періодично збирають свій колектив для різних свят у боулінгу, барі та ін. Багатьом співробітникам подобається такий підхід із проведенням неформальних вечорів. Створюються чудові можливості для спільного дозвілля у невимушеній атмосфері, та й просто чудовий шанс відпочити, набратися сил перед майбутніми робітничими успіхами.

14. Громадська подяка.Наприклад, гендиректор мережі магазинів товарів для дітей «Улюблені діти» щодня проходить кабінетами в центральному офісі, відзначаючи і завдяки співробітникам, які успішно впоралися зі своїми завданнями. Подяка виявляється набагато важливішою, якщо її підкріпити корисним подарунком. Зазвичай достатньо і незначного презенту, хоча іноді може бути серйозним – наприклад, путівка до санаторію. Публічна подяка дуже приємна для співробітника. Але постарайтеся висловлювати свою подяку коректно, щоб не торкатися почуттів інших співробітників.

15. Знижки на послуги.Досить ефективна мотивація персоналуу різних організаціях – корпоративні знижки для співробітників різні товари та послуги своєї компанії. Співробітники позитивно сприймають свою економію, лояльність до компанії зростає. Якщо ж компанія спеціалізується на кількох напрямках своєї роботи, то без надання таких корпоративних знижок просто не обійтися.

16. Надання премій.Усі працівники наприкінці року розраховують на отримання різноманітних подарунків, бонусів та премій від роботодавця. Їх можна видавати за досягнення поставлених цілей та планів – забезпечуючи мотивацію працівників. При підрахунку можна скористатися нелінійною шкалою. Виплата 100% премії при досягненні поставленої мети на 90% чи більше, 50% - якщо мети досягнуто на 80%, якщо цей показник менше 70%, то премій не надається. Обсяг бонусу може дорівнювати фіксованій сумі – наприклад, два місячних окладу чи більше. Бонуси для топ-менеджерів виявляються вищими, можлива їхня виплата в кілька етапів, у тому числі в грудні та березні, оскільки не кожна компанія може планувати великі виплати наприкінці року.

17. Мотиваційна дошка.Небагатьом керівникам відомий цей термін, ми поговоримо про нього докладніше. Власне, мотиваційна дошка є стандартної маркерної дошкою, що є наочний динамічний показник рівня продажів на поточну дату в кожного департаменту чи менеджера, також стає відображенням особистого вкладу співробітника у загальну справу.

Досвід підтверджує, що досягти ефекту завдяки мотиваційній дошці вдається вже через тиждень використання. Раніше гірші менеджери розуміли, що їхні погані продажі можуть залишитися непоміченими. Зараз починається захоплююча гра, змагання, адже ніхто не бажає залишатися останнім. При цьому дух змагань все одно не заважає менеджерам підтримувати один одного. Їм видно, що залишається до виконання плану продажів, починаючи підганяти та інших співробітників – спрацьовує командний дух.

18. Оплата навчання працівників.Для досягнення професіоналізму у будь-якій роботі співробітнику важливо прагнути до вдосконалення своєї спеціальності. Адже захоплений у своєму навчанні працівник обов'язково зможе добиватися кар'єрного зростання та вдосконалення вміння з розвитком додаткових навичок. Тому навчання та знання можуть стати важливим мотивуючим фактором. Для такої мотивації можуть бути різні методи. У тому числі співробітників направляють для участі у конференції, тренінгах тощо. Додаткові знання варто зробити перевагою, щоб надихати співробітників на своє подальше навчання.

19. Оплата абонементу фітнес-клубу.Досить ефективна мотивація полягає в оплаті захоплень та хобі співробітників. Такі захоплення зазвичай відносяться до відвідування фітнес-центру. Тим більше, якщо працівники орієнтовані на вдосконалення свого фізичного стану, то вони більше націлені на досягнення поставленої мети. Але не всім подобається відвідування спортзалу. Деяким може бути цікавіше школа малювання або уроки фортепіано. Кожна людина індивідуальна, тому й захоплення варіюються.

20. Контроль як засіб мотивації персоналу.Багато керівників переконані у необхідності контролю працівників. Контроль справді дозволяє мотивувати співробітників. Основна ідея полягає у наданні працівникам можливості самостійного ухвалення рішення з усіх питань, для яких централізований контроль не потрібний. Дозвольте співробітникам змінювати будь-які аспекти свого робочого середовища самостійно, якщо вони не призводять до загрози для іміджу та безпеки компанії. Зокрема одна компанія дозволяє ходити співробітникам на роботі в навушниках, насолоджуючись своєю улюбленою музикою. Багато компаній не забороняють працівникам прикрашати свої робочі місця. Подаруйте співробітникам більше свободи рішень у розумних межах, щоб досягти ефективної мотивації.

21. Зарплата.Зарплата належить до основних способів мотивації співробітників. Тому, якщо не можете спочатку забезпечити достатню зарплату для працівника, інші способи виявляться малоефективними і побічними. Комфортний рівень зарплат для різних працівників варіюється. Важливо розуміти і який рівень заробітної плати буде постійним, а яким є гнучким.

22. Банк ідей.Слід цікавитись думками та думками своїх співробітників. Багато співробітників можуть мати справді корисні та ефективні ідеї, але не бачать зацікавленості в них. Хоча при цьому більшість менеджерів зацікавлена, щоби співробітники ділилися актуальними думками та ідеями, просто не всі керівники вміють запитувати. Вони здебільшого просто перебивають співробітника та відкидають його ініціативи, що позбавляє працівників впевненості у собі та мотивації. Для вирішення цієї проблеми краще придбати блокнотом, файлом або іншими документами, в яких будуть фіксуватися ідеї співробітників. Завдяки такому підходу невдовзі керівники починають краще прислухатися до співробітників, які можуть пропонувати корисні ідеї.

23. Участь співробітників у прибутку/опціон.Опціон є одним із інструментів пайової участі працівників у капіталі компанії. Такий інструмент став заміною партнерства чи простого акціонування персоналу. У практиці опціонні програми вважаються порівняно молодим явищем. Ще кілька років тому такі випадки були поодинокі. Основною метою є націлювання керівництва компанії на довгострокове зростання капіталізації та підвищення лояльності працівників до компанії-роботодавця. Особливо актуальною є лояльність менеджерів до компанії сьогодні, коли через економічне зростання виникає дефіцит висококваліфікованих співробітників. Через це зростають компенсації та плинність кадрів. Впровадження опціонних програм сприяє ефективному вирішенню обох цих проблем.

24. Оплата проїзду та мобільного зв'язку.Багато співробітників зацікавлені в оплаті їх транспортних витрат або витрат на мобільний зв'язок, оскільки вони можуть досягати значних розмірів. Природно, що такі бонуси будуть приємні вашим співробітникам. Здавалося б, дрібниця, а приємно!

• Мотивація, Стимулювання та Оплата праці

Стимулювання персоналу в організації - важливе завдання, яке стоїть перед керівником. Її рішення дає змогу підвищити продуктивність діяльності. Причому ці дії є не менш ефективними, ніж переозброєння. Відомі випадки, коли саме розробка системи стимулів дозволила досягти кращих результатів, ніж передові технології.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

На підприємстві можуть діяти прекрасні плани і стратегії, новітнє обладнання, але це призведе до бажаним цілям, якщо працівники нічого очікувати виконувати свої обов'язки належним чином, прагнути працею поліпшення добробуту фірми.

Існують різні способи стимулювання персоналу. Їх можна розділити і нематеріальні.

Сутність та необхідність застосування

Мотивація трудової діяльності є прагнення працівника задовольнити свої потреби у будь-яких благах з допомогою своєї праці, спрямованого досягнення цілей фірми.

Отже, сутність стимулювання у тому, щоб поєднати матеріальні інтереси працівника із завданнями підприємства.

Основні цілі розробки системи мотивації:

• залучення до компанії цінних кадрів;
• збереження кадрів, які у компанії;
• винагорода тих працівників, чия діяльність була найефективніша;
• контроль за витратами на оплату праці працівників;
• простота та ефективність системи компанії.

Стимули можуть бути двох видів - матеріальні та нематеріальні. До першої групи відносяться всі грошові винагороди, у тому числі премії, бонуси та ін. До другої групи стимулів можна віднести соціальні, моральні та творчі заходи.

Деякі підприємства обмежуються лише матеріальними винагородами. Проте з організацією стимулювання праці слід дотримуватися принципу комплексності. Це означає, що у однієї організації функціонують як матеріальні, і нематеріальні стимули.

Такий підхід дозволяє досягти найкращих результатів.

Залежно від груп потреб

Ще одним важливим принципом системи стимулювання є диференційованість.

Такий підхід передбачає застосування різних заходів для різних груп населення. Наприклад, грає роль забезпеченість працівників.

Так, заходи стимулювання для забезпечених та малозабезпечених працівників відрізняються. Те саме стосується кваліфікації. Молоді фахівці та працівники, які мають високу кваліфікацію, мають різні потреби.

Отже, відрізнятимуться стимули, які позитивно вплинуть на їх роботу.

Отже, не можна передбачити єдину політику мотивації всім працівників без винятку.

Фінансова (грошова)

Грошове стимулювання є очевидним та традиційним способом мотивації персоналу. Вона застосовується у більшості організацій.

Грошове стимулювання включає такі елементи:

• премія;
• участь у прибутку, капіталі.

Заробітна плата - це ключова частина фінансового стимулювання.Саме вона є найпотужнішим стимулом підвищення результатів праці.

Премія розглядається як винагорода, яка виплачується в певних випадках окремим працівникам.

Згідно з проведеними дослідженнями, співробітників вона мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати.

Зазвичай премія нараховується у таких випадках:

• досягнення певних результатів у роботі;
• ефективне використання устаткування;
• досягнення якісних результатів;
• економічне розпорядження матеріалами.

У межах конкретної організації можуть бути прописані випадки, коли працівник претендує на виплату премії.

Доплати та надбавки виплачуються разом із заробітною платою.

Вони встановлюються обліку додаткових трудовитрат працівників і під час трудової діяльності у специфічних умовах.

Участь у капіталі та прибутках компанії передбачає формування спеціального заохочувального внеску з будь-якої їхньої частки. Цей спосіб застосовується тим працівників, чия діяльність може реально вплинути на прибуток.

Трудова

Працівник здійснює свою діяльність не лише через матеріальну винагороду. Також він прагне професіоналізму, самореалізації та розвитку у трудовій сфері своїх здібностей.

На сьогоднішній день люди зацікавлені не в будь-якій діяльності, а у змістовних завданнях, які мають елементи творчості. Відіграє роль та обстановка у трудовому колективі.

Працівники краще виконують трудові функції там, де поважають їхню гідність, визнають право на участь у процесі управління виробництвом.

Кар'єрна

Кар'єрне зростання – відмінний стимул для персоналу компанії.

Щоб ефективно скористатися цим стимулом, необхідно прописати та довести до відома працівників компанії критерії та етапи горизонтального та вертикального кар'єрного шляху. Наприклад, прописати ланцюжок розрядів у межах однієї посади.

Завдяки такому чіткому викладу працівник зможе оцінити перспективи зростання. Найбільш цінні кадри будуть мотивовані на розвиток, покращення показників.

Гендерна

Гендерна мотивація заснована на природному бажанні працівників похвалитися своїми успіхами перед протилежною статтю.

Освітня

Бажання дізнатися про щось нове – це природна потреба людини.

Найчастіше воно працює навіть краще, ніж грошова винагорода.

Якщо роботодавець може запропонувати своїм співробітникам можливість дізнатися більше або отримати особливі знання, це стане відмінним стимулом до ефективної роботи.

За джерелом появи мотиву

За джерелом появи мотиву види мотивації персоналу поділяються на внутрішні та зовнішні.

Роботодавець має можливість керувати насамперед зовнішньою мотивацією. Він викликає її виникнення ззовні.

У той самий час, він може опосередковано вплинути виникнення внутрішніх мотивів.

Внутрішня

Внутрішня мотивація утворюється тоді, коли людина, займаючись розв'язанням задачі, формує мотиви.

Наприклад, працівник бажає досягти якоїсь мети, завершити свою роботу якісно, ​​отримати певні знання чи подолати свій страх.

Цей вид мотивації є найбільш прийнятним. У такій ситуації працівник діє спокійніше. Він сумлінно виконує свої завдання, краще розуміє завдання, а також опановує знаннями.

Створення внутрішньої мотивації обумовлено сукупністю потреб, що змінюються.

Зовнішня

Зовнішня мотивація має на увазі вплив ззовні. Насправді дуже складно розмежувати ці мотиви.

У різних ситуаціях стимули може бути як внутрішніми, і зовнішніми.

Основні

Основними видами мотивації є матеріальні та нематеріальні.

Серед першої групи ключову роль відіграє грошова винагорода. Воно найчастіше використовується у межах будь-якої фірми.

Система бонусів, премій та штрафів застосовується успішно протягом багатьох років. При затвердженні грошової винагороди повинні враховуватися як успіхи всієї фірми, і конкретного працівника.

Завдяки цьому співробітник може відчути вагу свого внеску у спільну справу. Матеріальне стимулювання особливо ефективне для низько- та середньооплачуваних категорій працівників.

Не меншу роль відіграє нематеріальне заохочення. Особливо коли йдеться про високооплачуваних фахівців та висококваліфікованих працівників. Для стимулювання їхньої праці застосовуються різноманітні моральні заохочення.

Матеріальна

Матеріальні стимули – це заробітна плата, премія, доплати та надбавки, участь у капіталі фірми.

Ті кошти, які отримує працівник, складаються з двох частин – гарантованої та додаткової. Свій оклад співробітники одержують за виконання трудових обов'язків. Сама ефективність їхньої роботи не оцінюється.

Хороші результати праці можуть бути заохочені завдяки премії. Причому дуже важливо, щоб ці кошти виплачувались індивідуально після оцінки роботи конкретної людини.

Якщо всім працівникам затверджуватиметься єдиний розмір оплати, це вплине на ефективність негативним чином.

Премія може виплачуватись за досягнення певних показників – наприклад, роботу без шлюбу.

Як матеріальних, але з фінансових методів стимулювання розглядаються також такі действия:

• надання працівникові стільникового зв'язку, службового транспорту, персонального ноутбука;
• надання путівок, пільгове харчування, видача безкоштовних абонементів;
• цінні подарунки;
• додаткове медичне страхування.

Сутність цих заходів у тому, що найманим працівникам надаються блага, отримання та використання яких утруднено їм з якихось причин.

Нематеріальна

Нематеріальне стимулювання – складніше поняття для обивателів.

Його використання дозволяє покращити продуктивність на 20%. Найбільший ефект цей вид стимулів має висококваліфікованих фахівців, які мають високу заробітну плату. Гроші сприймають ними як адекватну оцінку їхньої праці.

Правильний вибір матеріальних та нематеріальних видів мотивації персоналу в організації гарантує стабільну та ефективну роботу. Як змусити людей працювати ефективно? Які фактори враховувати? Як забезпечити персональний підхід у мотивації? Про це читайте у нашій статті.

Мотивація персоналу: основні теорії, що застосовуються на практиці

Мотивація (від латів. «Мотус» – цілеспрямований рух, дія) – складова загальної корпоративної культури підприємства. Це система методів, що використовується в компанії для спонукання співробітників до ефективної роботи з повною самовіддачею. При цьому розробка системи мотивації персоналу, якщо вона проведена грамотно, дозволяє роботодавцю швидше досягти стратегічних цілей та реалізувати плани розвитку, а працівникам – отримувати задоволення від своєї трудової діяльності. Існує кілька теорій, які дозволяють трактувати та прогнозувати поведінку працівників у різних ситуаціях.

Теорія потреб Маслоу

Автором цієї психологічної теорії мотивації є американський дослідник А.Маслоу. Візуальне втілення вона знайшла в піраміді Маслоу, що є ієрархією людських потреб і цінностей.

Згідно з Маслоу, людина постійно відчуває будь-які потреби, які можуть бути об'єднані у певні групи, що становлять піраміду. В основі знаходяться елементарні базові потреби, властиві будь-якій людині: у їжі, повітрі, їжі, сексі, безпеці тощо. У міру того, як базові фізіологічні потреби задоволені, вони не є мотивуючим чинником. Людина задіяні такі потреби, вищого рівня. При цьому, потреби високих рівнів можуть задовольнятися тільки після того, як задоволені потреби нижчих рівнів. Проте вони тісно взаємопов'язані і невіддільні друг від друга.

Більшість людей до найважливіших ставляться цінності, складові базові рівні піраміди. Вони враховуються для формування багатьох систем мотивації персоналу.

Теорія потреб EGR Альдерфера

Модель ієрархії людських потреб за Клейтоном Альдерфером складається з трьох рівнів:

• потреби існування;
• Потреби взаємодії та зв'язків;
• Потреби особистісного зростання.

Незважаючи на зовнішню схожість з теорією Маслоу, ця модель відрізняється тим, що рівні, представлені в ній, є рівнозначними і мають однакову цінність. При цьому ієрархія дотримується за рахунок просування від конкретних та основних значень до більш простих.

Теорія підвищення ефективності праці МакКлелланда

У цій моделі мотивації персоналу американського психолога Девіда МакКлелланда всі потреби поділені на три групи: потреби у владі, потреби в успіху та потреби в причетності. При цьому вважається, що базові потреби людини вже задоволені, а дієвим спонукальним мотивом може стати лише досягнення найвищих потреб. Вищі потреби рівнозначні та взаємопов'язані. Відповідно до теорії МакКлелланда, які ставлять собі високу планку люди, самі впевнені у досягненні успіху.

Теорія очікувань Віктора Врума

Заснована на постулаті про те, що людина обирає, як їй вчинити відповідно до прогнозованих наслідків. При цьому очікуваний позитивний результат є мотивуючим фактором, а негативний – демотивуючим. Відповідно до цієї теорії, обираючи певний тип поведінки, людина очікує досягти бажаного результату.

Мотивація персоналу, який якісно виконує доручену роботу, проводиться з урахуванням потреб. Для когось це похвала, для когось – можливість подальшого кар'єрного зростання. Найсильнішим чинником мотивації є делегований рівень повноважень, що дозволяє ефективно виконувати роботу.

Двофакторна теорія Герцберга

Фредерік Герцберг запропонував розділити потреби людини на два типи: гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні відносяться до базових, фізіологічних потреб. Людина не буде задоволена роботою, якщо гігієнічні фактори відсутні або недостатні. Але сама по собі їх наявність також не є визначальною. Недостатність чи відсутність мотивуючих чинників не викликає незадоволення роботи. Але якщо вони присутні, задоволеність та мотивація підвищуються.

Існує безліч теорій, які підводять психологічну основу мотивацію персоналу. Але універсального підходу ні теоретики, ні практики запропонувати що неспроможні. У кожному конкретному випадку необхідно діяти з урахуванням ситуації та реальних потреб, які зможуть стати дієвим інструментом підвищення трудового ентузіазму.

Види мотивації персоналу

Мотивація персоналу у створенні – процес безперервного підтримки високої продуктивність праці. Комплекс заходів, що формує цю систему, не догма – він постійно актуалізується, адаптується до умов ринку праці та конкретного виробництва. Розробка системи мотивації персоналу на підприємстві та підтримання її в актуальному стані – пріоритетне завдання кадрової політики. Будь-яка компанія прямо зацікавлена ​​у підвищенні рентабельності, у тому, щоб співробітники працювали з максимальною віддачею за найменших витрат.

Висока мотивація персоналу дозволяє:

• задовольнити базові потреби працівників;
• підвищити лояльність, зацікавленість та залученість персоналу;
• сформувати злагоджено працюючий колектив, кожен член якого зацікавлений у результатах своєї роботи;
• знизити плинність кадрів, підвищити їх якість за рахунок досвіду, що набуває;
• розкрити таланти та потенціал кожного співробітника;
• забезпечити умови, щоб кожен працівник зміг реалізувати свої професійні знання та особисті якості в повній мірі.

Способи мотивації персоналу умовно поділяють на три групи:

1. Організаційні

У цю групу включають способи мотивації персоналу, покликані забезпечити єдину систему стимулів, значимих всім членів робочого колективу, групи. До таких мотивуючих елементів належать соціальний пакет, система пільг та компенсацій, надання додаткових соціальних гарантій найменш захищеним групам співробітників, використання системи грейдів, заохочень та премій.

2. Діагностичні

Ця група стимулів включає «пілотні» види мотивуючих заходів, застосовуваних тимчасово в контрольних групах, з метою оцінки їхньої дієвості. Що стосується, коли з допомогою пілотних стимулів вдасться досягти значних результатів, вони входять у загальну систему мотивації персоналу для підприємства.

3. Індивідуальні

Ця група об'єднує у собі ті методи, які спрямовані на підвищення мотивації окремих працівників. Найчастіше вони застосовуються для стимулювання праці керівників різного рівня, унікальних спеціалістів та невеликих груп, що об'єднані на тимчасовій основі роботою над проектом.

Мотивація буває двох типів: внутрішня та зовнішня. Внутрішня – комплекс стимулів та мотивів, зумовлених особистими якостями та обставинами працівника. Зовнішня - спонукальні мотиви, що впливають на людину ззовні, наприклад, система стимулів, що діє на підприємстві. У практиці роботи виділяються такі види мотивації персоналу, як матеріальна та нематеріальна. Розглянемо, які чинники мотивації ставляться кожному з цих видів.

Види матеріальної мотивації персоналу

Опитування, що проводяться серед працюючих росіян, підтверджують, що для більшості людей головним мотивуючим фактором залишається оплата праці. Зарплата людини відображає її вартість на ринку. І якщо людина вважає, що за свою працю вона отримує несправедливо мало, мотивація її буде низькою та бажання працювати – ніякого, аж до саботажу.

Крім заробітної плати, яка є постійною складовою, до матеріальних стимулів належать преміальна частина виплат

Це можуть бути:

• премії за конкретні результати у певні періоди – квартал, півріччя, рік. Премію працівник може отримати в індивідуальному порядку або у складі колективу, який досяг перевищення плану або виконав доручений обсяг роботи достроково;
• надбавки понад ті, що гарантовані деяким категоріям трудового законодавства. Роботодавець має право самостійно встановлювати такі надбавки, наприклад,
• доплати за суміщення кількох професій, наставницьку діяльність, виконання функцій, що виходять за межі посадових обов'язків;
• разові бонуси за рішенням керівництва під час укладання круного контракту чи запуск проекту.

Щоб система матеріального стимулювання праці стала дієвим інструментом підвищення продуктивності, принципи розподілу змінної частини мають бути чіткими та зрозумілими, прив'язаними до конкретних оціночних параметрів. Відсутність прозорості при розподілі грошової винагороди знижує мотивацію персоналу та дестабілізує колектив. Результатом стане зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

Види нематеріальної мотивації персоналу

Відсутність фінансових можливостей не означає, що керівництво не має механізмів підвищення мотивації персоналу. Ні високі зарплати, ні премії не гарантують стабільної та сумлінної роботи. Мало того, з часом вони починають сприйматися як належне. Сучасні тренди управління мотивацією ґрунтуються на широкому застосуванні додаткових нематеріальних стимулів.

Крім комфортних фізіологічних та психологічних умов праці та розвиненої корпоративної культури, експерти відносять до дієвих мотивуючих факторів:

1. систему подарунків та привітань, якими відзначають знаменні дати та події, що відбуваються у сім'ях працівників;
2. розвиток та навчання, коли роботодавець оплачує додаткову освіту, відвідування тренінгів;
3. обладнання місць відпочинку, де співробітники можуть з комфортом випити філіжанку кави, посидіти в спокійній обстановці;
4. організація зворотного зв'язку, коли працівникам надано можливість висловити свою думку керівнику, порадитись з нею;
5. персоніфікація, що означає, що працівникові за особливі заслуги надаються персональні привілеї – окремий кабінет чи виділене місце на парковці перед офісом, табличка із зазначенням імені та посади робочому столі;
6. пільги, які надаються всім співробітникам. Наприклад: соцпакет, оплата лікування та відпочинку працівникам та членам їх сімей, організація безкоштовного харчування, оплата транспортних витрат;
7. корпоративні заходи – спільні поїздки на природу, відвідини профільних виставок, проведення спортивних змагань між підрозділами.

Не варто скидати з рахунків не менш дієві фактори негативної мотивації, як:

1. позбавлення премії;
2. дисциплінарні стягнення;
3. відмова від надання корпоративних пільг та компенсацій.

При справедливому та обґрунтованому застосуванні цими методами також легко домагаються дотримання виробничої та корпоративної дисципліни та субординації.

Мотивація персоналу в організації

Процедури розробки, формування та впровадження системи мотивації персоналу регламентуються кадровими документами, наприклад, положеннями про кадрову політику чи персонал. Помилкою вважатиме поведінка людей передбачуваним і загальним правилам, що піддаються. Є безліч прикладів, коли вчинки інших здаються позбавленими логіки, але вони обґрунтовані досвідом і очікуваннями людини. Тому чим детальніше буде опрацьовано питання про фактори мотивації, тим ефективніше вони працюватимуть. Спочатку, а згодом регулярно, проведіть тестування з використанням мотиваційного профілю Ш. Річі та П. Мартіна.

Тест допоможе виявити ті фактори, які для кожного з працівників мають різний ступінь важливості. Результати дослідження використовуються для розробки програм організаційної та індивідуальної мотивації. Аналіз усіх тестів допоможе виявити, які матеріальні та нематеріальні види мотивації персоналу будуть найдієвішими для більшості співробітників. Розробляючи комплекс мотиваційних заходів, використовуйте досвід підприємств, що працюють у сфері.

Дотримуйтесь наступних принципів:

1. Система заохочень має бути прозорою та зрозумілою, заснованою на кількісних оцінках.
2. Використовуйте чіткі критерії оцінки, загальні більшість співробітників.
3. Забезпечте інформаційну доступність системи заохочень, відомості про них мають поширюватись оперативно на всіх рівнях.
4. Заохочення працівники мають отримувати одразу після позитивних результатів.
5. Використовуйте як мотиваційний фактор не збільшення окладів, а виплату змінної частини зарплати – премій та бонусів.
6. Розміри окладів та премій не прив'язуйте до займаних посад – якщо працівник стабільно показує хороші результати, його винагорода має бути більшою.
7. Виплата змінної частини має сприйматися як обов'язкове доповнення до окладу, її розмір повинен безпосередньо залежати від трудового вкладу працівника.
8. Використовуйте переваги, які надає система нематеріального заохочення. Її стимули часто дають не менш вагомі результати, ніж грошова винагорода.
9. Персоніфікуйте заохочення з огляду на переваги, потреби, загальну та національну культуру співробітника.