Страница 9 из 22

Формы и системы оплаты труда

Основные понятия, термины и определения . Исходя из существующей структуры дохода работника предприятия могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответст­вующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Приведем краткое изложение основных понятий и определений.

Форма заработной платы –характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Сдельная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработ­ной платы устанавливается в прямой зависимости от количества отработанного времени (в часах или сменах) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работ­ника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 Трудового кодекса).

Система заработной платы – взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы (рис. 1).

Рис. 1. Системы оплаты труда (все, кроме отмеченных значком *, – системы)

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повре­менной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до 50 процентов) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Повременная форма оплаты труда и ее системы. Повременную форму оплаты труда следует применять: на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функция рабочего сводится только к наблюдению за ходом технологического процесса; при работе на поточных и конвейерных линиях с заданным ритмом, где рабочий не может самостоя­тельно влиять на увеличение выпуска продукции.

Повременная оплата труда целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также, если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

Различают следующие разновидности повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Простая повременная система оплаты труда – это система, при которой заработная плата работника начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически прорабо­танное время.

Заработная плата за месяц (З пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

З пм = Тч? Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Для инженерно-технических работников и руководителей применяется окладная система. Должностной месячный оклад – заработная плата, устанавливаемая в соответствии с занимае­мой должностью и должностной схемой окладов.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной системы оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качест­венных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется премия за достижения, определяемые количественными и качественными показателями.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы . Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), определяемая по формулам

Ред = Тст / Hч выр,

Ред = (Тст х Тсм) / Hcм выр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы в руб.;

Hч выр, Hcм выр – норма выработки, соответственно, за час работы, смену, единиц продукции;

Тсм – продолжительность смены, час.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

При установленной норме времени сдельная расценка определяется по формуле

Ред = Тст х Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции, работ, услуг, ч;

При прямой сдельной системе оплаты труда труд оплачивается по сдельным расценкам непо­средственно за количество произведенной продукции по формуле

Зед = Ред х В,

где Зед – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ) в единицах продукции.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата вспомогательных рабочих зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. Эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Эта система эффективна только для тех групп рабочих, в которых результаты труда рабочих действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими производственных рабочих.

Поощрительные системы. Для устранения недостатков как сдельной, так и повременной форм в их рамках встраиваются поощрительные системы, например, сдельно-прогрессивная оплата труда , представляющая собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Вводится на ограниченные сроки на тех произ­водствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. Недостаток: заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Аккордная система оплаты труда (другое название урочно-сдельная) – это система, при которой общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам, при этом расценки устанавливаются на весь объем, а не на отдельные операции, а рабочие премируются за сокращение сроков заданий. Стимулирует выпол­нение всего комплекса работ с меньшей численностью работников и в более короткое время. Практика порой предусматривает эксперименты, пусть не предусмотренные никакой теорией, но действенные. В частности, на космодроме Байконур провели эксперимент, при котором группе солдат гарантировали ускорить на три месяца демобилизацию при условии досрочной сдачи объекта. Эксперимент удался блестяще, объект был сдан не только вовремя, но и с высоким каче­ством, а счастливые солдаты вернулись домой досрочно. Можно считать этот пример не показательным, но ведь вся эпопея покорения космоса не вкладывается в обычные рамки теории и практики. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачи­вается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

Как пример поощрительной повременной системы оплаты труда можно привести премиро­вание руководящих, инженерно-технических работников и служащих из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Представляют интерес системы оплаты труда для федеральных служащих. Так, у феде­ральных служащих ежемесячные (весьма скромные по сравнению с коммерческими фирмами) твердые оклады. Им гарантированы квартальные премии (четыре раза в год) и получение матери­альной помощи два раза в год (материальная помощь вместе с премией составляет шесть окладов в год. Федеральному служащему, проработавшему один год, начинается выплата надбавки за стаж в размере 10 процентов оклада, также надбавка за сложность работы (от 10 процентов к окладу и выше в зависимости от занимаемой должности). Последние новации в этой сфере обусловили получение надбавки ведущему специалисту до 60 процентов, а заместителю министра – до 250 процентов к окладу. Таким образом поощряется стаж работы и продвижение по должно­стной лестнице.

Коллективная система оплаты труда по конечному результату.

Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллек­тивного заработка.

Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по коли­честву изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда явля­ется бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоя­щих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промыш­ленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой произ­водится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем пред­приятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработнойплаты, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-преми­альной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам

К р.пр = П бр / ? (Тп? Вр? Кту),

где Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, ч (смен);

Кту – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады;

ПР = Тп? Вр? Кту? К р.пр,

где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

В заключение в качестве примера приводим расчетную ведомость бригады численностью в шесть человек (табл. 1).

Таблица 1

Расчетная ведомость

№ стро ки	Ф.И.О. рабочего	Раз ряд	Часо вая тариф ная ставка, руб.	Отра ботан ное время, ч	Тарифный заработок, руб., коп.	Уста новлен ный КТУ	Тарифная часть заработка руб., коп. (гр.6 ? гр.7)	Сдель ный прира боток, руб., коп.	Пре мия, руб., коп.	Общий заработок, руб., коп.
	Петров П.А.		92,0	184	1692,8	1,2	2031,3	528,1	446,8	2667,7
	Иванов В.И.		81,0	160	1296	1,3	1648,8	438,0	370,6	2457,5
	Блинов А.С.		81,0	184	1490,4	0,8	1192,3	309,9	262,3	1764,5
	Блатов И.Ф.		72,0	184	1324,8	0,7	927,3	241,0	204,0	1372
	Кусков Л.Т.		72,0	176	1267,2	1,0

В рамках тарифной системы организации для различных категорий работников выбирают наиболее подходящую форму оплаты труда.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.

Повременная оплата труда предполагает определение заработка в зависимости от тарифной ставки работника и фактически им отработанного времени. В зависимости от вида используемой тарифной ставки, повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Повременная оплата может быть использована ко всем категориям работников. Рекомендуется ее применение, если:

Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

Отсутствует возможность измерить объем выполненной работы;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции работника сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;

В основе производственного процесса поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

Рост выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества и т. д.

Повременная форма оплаты труда может использоваться в двух разновидностях (системах) - простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальная .

Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Чаще всего премирование осуществляется за достижение качественных параметров работы.

Сдельная форма оплаты труда предполагает формирование заработка работника в зависимости от сдельной расценки и фактического объема произведенной продукции.

Сдельная расценка - фиксированный размер оплаты труда работника определенной квалификации за единицу выполненных работ. Сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки работника к его норме выработке. При этом тарифная ставка и норма выработки должны быть определены на один и тот же интервал времени.

В отличии от повременной, сдельная не может быть использована для всех категорий работников.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Возможность точного учета объемов выполненной работы;

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;

Возможность технического нормирования труда;

Наличие возможности у работника повышать выработку;

Необходимость стимулирования работников к увеличению объемов выполняемой работы и т. д.

В рамках сдельной формы оплата труда может осуществляться с использованием различных систем сдельной.

При простой или прямой сдельной заработок работника определяется произведением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ.

При сдельно-премиальной системе заработок работника складывается из сдельного заработка, определяемого через расценку и объема фактически выполненных работ и премии, которая чаще всего устанавливается в процентах от сдельного заработка за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки.

При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков основного производства. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки рабочих основного производства.

При сдельно-прогрессивной системе объем выполненных работ в пределах установленных норм оплачивается по сдельным расценкам, а объемы продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по прогрессивно растущим расценкам. Чем выше процент перевыполнения норм, тем в большей степени растут расценки.

Аккордная форма оплаты труда предполагает определение расценок не на единицу работ, а на весь объем планируемых работ на основе действующих норм времени или выработки и расценок. При данной форме работники могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы на рост производительности труда. Рекомендуется использовать для оплаты срочных, авральных работ.

Сдельная и аккордная формы могут использоваться для оплаты индивидуального труда и коллективного. Распределение коллективного заработка производится как с использованием формальным критериев - фактически отработанного рабочим времени, его тарифной ставки, так и с помощью коэффициента трудового участия, характеризующего конкретный вклад работника в общий результат.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо стремиться к максимальной возможной объективности оценки труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда.

Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте.

Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Существует несколько видов повременной оплаты труда:

• простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
• премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
• повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
• сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств.

Во-первых, она очень легко администрируется.

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно действующему законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Поэтому эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции и ведение табелей не требует дополнительных затрат. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий.

В случае, если на предприятии выплачиваются разовые премии и/или их размер устанавливается непосредственно руководителем или специально образованной комиссией на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

Во-вторых, при повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и прочее.

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество – стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

В-третьих, при повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

В-четвертых, повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы (варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются).

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

В-пятых, повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход.

То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире – это очень важно для каждого человека. В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

Главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью.

Но так ли это?

Начнем с «усиленного» контроля над работниками.

На любом производственном предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее, за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах: бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом на предприятии: начальник производства, плановый отдел. На отдельных предприятиях эта группа лиц может быть другой, могут добавляться другие подразделения, меняться название отделов, но в целом на любом, даже самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов. Такая система контроля существует на любом предприятии не зависимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной.

Причем, количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее.

В позапрошлом веке в Центральной и Южной Америке на плантациях сахарного тростника работали рабы. Как известно, рабский труд – самый низко производительный труд. Как заставить рабов работать интенсивно? Не прикрепишь же за каждым рабом надсмотрщика? Это убыточно с экономической точки зрения, так как надсмотрщику нужно платить. Нашли простой выход.

Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы. В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма.

В последствии, когда раб не выполнял установленную норму, его наказывали.

То есть, даже в XIX веке для контроля за производительностью рабочей силы не требовались дополнительные издержки, а обходились имеющимся «контролирующим органом» – надсмотрщиками, основная обязанность которых заключалась в том, чтобы следить за рабами, чтобы они не сбежали.

В наше время существуют намного более эффективные способы контроля за производительностью.

То, что предприятие с повременной системой оплаты труда основных рабочих несет дополнительные издержки на содержание контролирующих органов – это миф. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда.

Что касается низкой производительности при повременной системы оплаты труда.

При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда. Производительность при повременной системе оплаты труда может ниже или выше производительности при сдельной системе оплаты труда – это не важно. Низкая производительность при повременной системе оплаты труда «компенсируется» дополнительными издержками на низкое качество (брак) выпускаемой продукции и на содержание штата специалистов, занимающихся тарификацией производственных операций. Важно другое. Оба этих предприятия всегда будут проигрывать друг другу и другим предприятиям, лучше организованным.

Итак, для предприятий с низким уровнем управления форма оплаты труда не имеет никакого значения – они неэффективны по определению и смена формы оплаты труда здесь не поможет. Но что дает повременная система оплаты труда предприятию, которое стремиться занять лидирующие позиции на своем рынке и готово использовать для этого самые современные и эффективные методы управления?

Рассмотрим это вопрос с точки зрения производительности.

Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. Другими словами, малого того, что рабочие должны работать хорошо и много, но необходимо также обеспечить их постоянной работой и контролировать, чтобы они делали то, что действительно необходимо предприятию именно в данный момент.

На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями.

Существует всего три основных вида потребностей:

• материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и так далее;
• статусные – желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и прочее;
• самореализация («самоактуализация» по А. Маслоу) – желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве.

Мотивация, если совсем коротко, – это процесс, побуждающий совершать определенные действия для удовлетворения потребностей, имеющих ценность в данный момент.

Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, является самой слабой из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям, он разный для разных работников, но он всегда есть, и временное ограничение по продолжительности воздействия. (Мотивация – это отдельная тема).

Поэтому использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции. Мы бы никогда, ни за какие деньги не запустили бы ракету в космос, если бы сотрудники, участвующие в данной программе, были бы мотивированы только на получение большого материального вознаграждения. Оно, наверное, присутствовало, но не оно явилось главной движущей силой.

Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Конечно, использовать разные вида мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности – не работает?

Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив, повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Почему же тогда многие руководители видят в сдельной системе оплаты труда чуть ли не панацею от всех их проблем?

Главным «недостатком» повременной системы оплаты труда в глазах этих руководителей, на мой взгляд, хотя они и не признаются в этом, является то, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация (не только и не столько материальная) работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и создание условий для творческих изысканий на стадии проектов, и строгого выполнения утвержденных планов на стадии производства, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.

Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом, или, во всяком случае, поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит.

Вспоминаю один случай с руководителем производственного предприятия.

Стояла задача увеличить производительность на предприятии минимум в два раза за короткий срок – были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов.

Ему был предложен план, который требовал от него, как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом, была следующая: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1 числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в два раза?

Кстати, с реализацией плана производительность выросла на 50% уже на второй месяц, при том, что на предприятии использовалась только повременная система оплаты труда.

Нужно помнить, что форма оплаты труда – это важный, но далеко не единственный инструмент управления предприятием и эффективное его применение возможно только в совокупности с другими инструментами управления.

Введение………………………………………………………………………
I . Формы и системы заработной платы…..…………………………….
II . Сдельная форма оплаты труда...……………………………………..
2.1 Прямая сдельная система оплаты труда……………………….
2.2 Сдельно – премиальная система оплаты труда………………..
2.3 Аккордная сдельная система оплаты труда……………………
2.4 Сдельно – прогрессивная система оплаты труда……………...
2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда……………………
III . Повременная форма оплаты труда………………………………….
3.1 Простая повременная система оплаты труда………………….
3.2 Повременно – премиальная система оплаты труда…………...
3.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием………………………………………………………………………
IV . Смешанная форма оплаты труда…………………………………….
4.1 Бестарифная система оплаты труда…………………………….
Заключение……………………………………………………………………
Список литературы…………………………………………………………...

Введение.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

I. Формы и системы заработной платы.

Бестарифная

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про­изведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за­ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра­боты.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нор­мированным заданием , или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бри­гаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров за­работной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от раз­личных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприя­тия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

II . Сдельная форма оплаты труда.

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) Хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса;

4) Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

С р = Р ст /Н з

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р ст) на установленную норму выработки (Н з) за тот же период по формуле:

Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке сис­темы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

Индивидуальную

Бригадную (коллек­тивную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в тече­ние определенного периода (день, неделя, месяц) по установлен­ным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

2.1.Прямая сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда (З сд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н выр):

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

П – премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2.3.Аккордная сдельная система оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

2.4.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R­ o), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (R ув):

R o – расценка прямая (обычная),

R ed – расценка увеличенная (повышенная).

q ф, q пл – фактический и плановый выпуск.

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку ис­точником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве­личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД=НР*ДЭ/О сз

НР – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

О сз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

Сложность в расчётах;

Опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;

Повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

2.5.Косвенная сдельная система оплаты труда.

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

Т с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф см, Ф мес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

З кос =З п *К в.н

Коэффициент выполнения норм:

З п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

III . Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономи­чески целесообразно, если:

1) Нет надобности в стимулирова­нии роста выработки сверх оптимальной;

2) Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических ре­жимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) Вы­полняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) Выполняются разнообразные работы, которые труд­но поддаются нормированию и учету;

5) Применение повремен­ной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых ра­бот (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные ра­бочие.

3.1.Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

Почасовую,

Поденную,

Помесячную.

З пов =Т ч *В ч

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где

З пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

В ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

З пов =Т м /В г *В ф

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Т м - месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

В г - время работы по графику за данный месяц,(дней);

В ф - время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих дней).

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

3.2.Повременно–премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

З п.-пр =З п +П

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где

З п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной сис­темы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в про­ведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот раз­мер дополнительной оплаты, при котором исключается воз­можность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за эко­номию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий:

Премируются работники, непосредственно связанные с рас­ходованием и экономией материальных ценностей, при этом дол­жны быть выполнены установленные им задания как количес­твенные, так и качественные;

Необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованием изме­рительной аппаратуры;

Размер премирования должен быть уста­новлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат воз­можность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

М дп =П н *К эк /З осн *К вп

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдель­но-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-посто­янных расходов на единицу продукции. В этом случае определе­ние максимально допустимого размера премии за каждый про­цент перевыполнения задания (М дп) может производиться по формуле: , где

П н – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К эк – коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

З осн – основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

3.3.Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

Выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

Рациональному использованию материальных ресурсов;

Повышению качества выпускаемой продукции;

Внедрению коллективных форм организации труда;

Повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

Оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

Премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

1. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повремен­ной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии вы­полнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премиру­ются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

IV . Смешанная форма оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

4.1.Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

Образование,

Профессиональная квалификация,

Деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список литературы:

1. Под редакцией академика В.М.Семёнова «Экономика предприятия»

2. В.П. Грузинов «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.

3. Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

4. Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.

5. Под редакцией О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

На участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е. где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса, нет возможности увеличить производительность);

На работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

На работах, где выработка не является основным показателем.

В связи с повышением уровня автоматизации производства сфера применения повременной формы оплаты труда расширяется.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда . В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени рассчитывается как:

ЗПпп = m * T,

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Т - фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% - ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно - премиальная система . Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения.

Основные рабочие - повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие - повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = ЗПпп + р

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма . При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * V,

где СР - сдельная расценка за единицу продукции;

V - количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

Наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

Возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

Применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной, Direct payment by results) заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (ЗПпс) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпс = Pi x qi

где Pi - расценка на i - й вид продукции или работы, руб;

qi - количество обработанных изделий i - го вида, нат.ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

где m - часовая, (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.