Lieky 

Ukazovatele pre motiváciu výrobných pracovníkov. Motivácia personálu v spoločnosti: problémy a riešenia


Ahoj! V tomto článku vám povieme všetko o motivácii zamestnancov.

Dnes sa dozviete:

  1. Čo je motivácia a prečo stimulovať zamestnancov.
  2. Aké druhy motivácie existujú.
  3. Najúčinnejšie spôsoby, ako motivovať zamestnancov, aby si svoje povinnosti plnili efektívne.

Koncepcia motivácie zamestnancov

Nestáva sa často, že stretnete človeka, ktorý je úplne a úplne spokojný so svojou prácou. Je to preto, že ľudia často zastávajú pozície, ktoré nie sú podľa ich povolania. Je však v kompetencii manažéra, aby sa postaral o to, aby bol pracovný proces pre každého pohodlný a aby zamestnanci vykonávali svoje povinnosti s radosťou.

Úspešní podnikatelia vedia z prvej ruky, že ich zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi stimulovať a povzbudzovať, teda motivovať. Od toho závisí produktivita práce, kvalita vykonanej práce, perspektíva rozvoja firmy atď.

Motivácia personálu v organizácii – Ide o činnosti zamerané na podvedomie človeka, keď má chuť efektívne pracovať a efektívne vykonávať pracovné povinnosti.

Predstavte si napríklad tím, kde sa šéf nestará o svojich podriadených. Je pre neho dôležité, aby bola práca dokončená v plnom rozsahu. Ak zamestnanec niečo neurobí, dostane pokutu, pokarhanie alebo iný trest. V takom tíme bude nezdravá atmosféra. Všetci robotníci budú pracovať nie podľa vôle, ale z donútenia, s cieľom...

Teraz zvážme ďalšiu možnosť, kde zamestnávateľ motivuje zamestnancov všetkými možnými spôsobmi. V takejto organizácii budú mať všetci zamestnanci pravdepodobne priateľské vzťahy, vedia, pre čo pracujú, neustále sa rozvíjajú, prinášajú spoločnosti úžitok a dostávajú z toho morálnu satisfakciu.

Dobrý manažér jednoducho musí vedieť stimulovať zamestnancov. Profitujú z toho všetci, od radových zamestnancov až po najvyššie vedenie firmy.

Ciele personálnej motivácie

Motivácia sa vykonáva s cieľom zjednotiť záujmy podniku a zamestnanca. To znamená, že spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnanci potrebujú slušný plat.

To však nie je jediný cieľ, ktorý motivácia zamestnancov sleduje.

Motivovaním zamestnancov sa manažéri snažia:

  • Zaujať a prilákať hodnotný personál;
  • Minimalizovať počet ľudí, ktorí odchádzajú (eliminovať „fluktuáciu zamestnancov“);
  • Identifikujte a zaslúžene odmeňte najlepších zamestnancov;
  • Sledujte platby.

Teórie personálnej motivácie

Mnoho začínajúcich podnikateľov bezmyšlienkovito pristupuje k riešeniu problémov s motiváciou. Ale na dosiahnutie požadovaných výsledkov nestačí len. Je potrebné analyzovať problém a prejsť na jeho kompetentné riešenie.

K tomu je potrebné naštudovať si teórie motivácie známych ľudí. Teraz sa na ne pozrieme.

Maslowova teória

Abraham Maslow tvrdil, že ak chcete efektívne motivovať svojich zamestnancov, musíte študovať ich potreby.

Rozdelil ich do 5 kategórií:

  1. Fyzické potreby- je to túžba človeka uspokojiť svoje potreby na fyziologickej úrovni (piť, jesť, relaxovať, mať domov atď.).
  2. Potreba byť v bezpečí– všetci ľudia sa snažia dôverovať budúcnosti. Je dôležité, aby cítili fyzickú a emocionálnu bezpečnosť.
  3. Sociálne potreby- Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. Snaží sa mať rodinu, priateľov atď.
  4. Potreba uznania a rešpektu– ľudia sa snažia byť nezávislí, uznávaní, majú postavenie a autoritu.
  5. Potreba prejaviť sa– človek sa vždy snaží dobyť výšky, rozvíjať sa ako človek a realizovať svoj potenciál.

Zoznam potrieb je zostavený tak, že prvá položka je najdôležitejšia a posledná menej významná. Manažér nemusí robiť všetko na 100%, ale je dôležité snažiť sa riešiť každú potrebu.

McGregorova teória „X a Y“.

Teória Douglasa McGregora je založená na skutočnosti, že ľudí možno ovládať 2 spôsobmi.

Použitím teória X, kontrola sa vykonáva pomocou autoritatívneho režimu. Predpokladá sa, že tím ľudí je dezorganizovaný, ľudia nenávidia svoju prácu, všemožne sa vyhýbajú povinnostiam a potrebujú prísnu kontrolu zo strany vedenia.

V tomto prípade je pre skvalitnenie práce potrebné zamestnancov neustále sledovať, podnecovať ich k svedomitému plneniu pracovných povinností, rozvíjať a zavádzať systém trestov.

teóriaY radikálne odlišné od predchádzajúceho. Zakladá si na tom, že tím pracuje s plným nasadením, všetci zamestnanci zodpovedne pristupujú k plneniu svojich povinností, ľudia sa organizujú, prejavujú záujem o prácu, snažia sa rozvíjať. Riadenie takýchto zamestnancov si preto vyžaduje iný, lojálnejší prístup.

Herzbergova teória (motivačná hygiena)

Táto teória vychádza z toho, že vykonávanie práce prináša človeku z rôznych dôvodov spokojnosť alebo nespokojnosť.

Zamestnanec bude so svojou prácou spokojný, ak to prispeje k jeho sebavyjadreniu. Personálny rozvoj závisí od možnosti kariérneho rastu, vzniku zmyslu pre zodpovednosť a uznania úspechov zamestnancov.

Faktory motivácie zamestnancov, ktoré vedú k nespokojnosti, sú spojené so zlými pracovnými podmienkami a nedostatkami v organizačnom procese firmy. Môžu to byť nízke mzdy, zlé pracovné podmienky, nezdravá atmosféra v tíme atď.

McClellandova teória

Táto teória je založená na skutočnosti, že potreby ľudí možno rozdeliť do 3 skupín.

  1. Potreba zamestnancov riadiť a ovplyvňovať iných ľudí. Ľudí s touto potrebou možno rozdeliť do 2 skupín. Tí prví chcú jednoducho ovládať ostatných. Tí druhí sa snažia riešiť skupinové problémy.
  2. Potreba úspechu. Ľudia s touto potrebou sa snažia robiť svoju prácu zakaždým lepšie ako predtým. Radi pracujú sami.
  3. Potreba zapojiť sa do nejakého procesu. Sú to zamestnanci, ktorí chcú uznanie a rešpekt. Milujú prácu v organizovaných skupinách.

Na základe potrieb ľudí je potrebné zaviesť potrebné stimulačné opatrenia.

Procesná teória stimulácie zamestnancov

Táto teória je založená na skutočnosti, že človek chce dosiahnuť potešenie a zároveň sa vyhnúť bolesti. Manažér konajúci podľa tejto teórie by mal zamestnancov častejšie odmeňovať a menej často trestať.

Vroomova teória (teória očakávania)

Osobitosti personálnej motivácie podľa Vrooma spočívajú v tom, že človek vykonáva prácu, ktorá podľa neho uspokojí jeho potreby čo najkvalitnejšie.

Adamsova teória

Význam tejto teórie je nasledovný: ľudská práca by mala byť primerane odmenená. Ak má zamestnanec nedostatočnú mzdu, potom pracuje horšie a ak má preplatok, potom pracuje na rovnakej úrovni. Vykonaná práca musí byť spravodlivo odmeňovaná.

Typy motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov.

V závislosti od toho, ako pôsobíte na svojich podriadených, môže byť motivácia:

Rovno– keď zamestnanec vie, že ak bude práca vykonaná rýchlo a efektívne, dostane dodatočnú odmenu.

Priama motivácia sa zase delí na:

  • Materiálna motivácia zamestnancov– keď je zamestnanec stimulovaný, bonusy, peňažné odmeny, výlety do sanatórií atď.;
  • Nemateriálna motivácia personálu– keď vedenie uzná prácu zamestnancov, udeľujú im vysvedčenia, pamätné darčeky, zlepšujú pracovné podmienky, upravuje pracovný čas atď.

Nepriame– v priebehu stimulačných aktivít sa u zamestnanca obnovuje záujem o prácu, po splnení úlohy pociťuje uspokojenie. V tomto prípade majú zamestnanci silnejší zmysel pre zodpovednosť a kontrola manažmentu sa stáva zbytočnou.

Sociálna– človek chápe, že je súčasťou tímu a integrálnou súčasťou tímu. Bojí sa sklamať svojich kolegov a robí všetko preto, aby úlohy, ktoré mu boli zverené, splnil čo najefektívnejšie.

Psychologické– vytvára sa pre zamestnanca dobrá a priateľská atmosféra v rámci tímu i samotnej firmy. Človek by mal chcieť chodiť do práce, zúčastňovať sa na výrobnom procese, mal by dostávať psychologické uspokojenie.

Pôrod– stimulačné metódy zamerané na sebarealizáciu človeka.

Kariéra– keď je motiváciou posunúť sa po kariérnom rebríčku.

rod– zamestnanca motivuje možnosť pochváliť sa svojimi úspechmi iným ľuďom.

Vzdelávacie– chuť pracovať vzniká vtedy, keď sa zamestnanec chce rozvíjať, niečo sa naučiť, vzdelávať.

Aby metódy motivácie zamestnancov priniesli želaný výsledok, je potrebné využívať všetky typy stimulov zamestnancov v kombinácii.

Základné úrovne motivácie zamestnancov

Všetci ľudia sú jedineční a individuálni. Niektorí sú kariéristi a perspektíva kariérneho rastu je pre nich veľmi dôležitá, iní uprednostňujú stabilitu a nedostatok zmien. Na základe týchto úvah musia manažéri pochopiť, že metódy stimulácie zamestnancov musia byť vybrané individuálne pre každého zamestnanca.

Existujú 3 stupne motivácie:

  1. Individuálna motivácia- Práca zamestnanca musí byť slušne platená. Pri výpočte výšky platieb je potrebné zohľadniť znalosti, zručnosti a schopnosti zamestnanca. Je dôležité dať podriadenému jasne najavo, že ak si bude dobre plniť svoje povinnosti, dostane povýšenie.
  2. Motivácia tímu– skupina ľudí, ktorých spája jedna príčina a cieľ, funguje efektívnejšie. Každý člen tímu chápe, že úspech celého tímu závisí od efektivity jeho práce. Pri motivácii skupiny ľudí je veľmi dôležité, aby atmosféra v tíme bola priateľská.
  3. Organizačná motivácia– celý tím podniku je potrebné zjednotiť do jedného systému. Ľudia musia pochopiť, že ich organizácia je jediný mechanizmus a pozitívny výsledok závisí od konania každého. Pre lídra je to jedna z najťažších úloh.

Systematický prístup k motivácii personálu

Pre kompetentné vykonávanie motivačných aktivít je potrebné pamätať na to, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 stupňov.

1. fáza Identifikácia problému motivácie zamestnancov.

Aby manažér pochopil, aký druh motivačných aktivít má vykonávať, musí analyzovať motiváciu zamestnancov. Na to je potrebné vykonať prieskum (môže byť anonymný) a zistiť, s čím sú vaši podriadení nespokojní.

2. fáza Implementácia manažmentu s prihliadnutím na údaje z analýzy motivácie a jej cieľov.

Pri motivácii zamestnancov musí manažment úzko spolupracovať so zamestnancami. Na základe údajov z výskumu implementujte metódy, ktoré prinesú výhody konkrétne vášmu podniku.

Napríklad, ak väčšina zamestnancov nie je spokojná s dĺžkou pracovného dňa v podniku, je potrebné v tomto smere urobiť zmeny.

3. fáza Vplyv na správanie zamestnancov.

Pri vykonávaní aktivít na motiváciu personálu je potrebné sledovať zmeny v správaní zamestnancov.

Zamestnanci ho zmenia, ak:

  • Manažment prijme konštruktívnu kritiku;
  • Odmeňovať zamestnancov včas;
  • Ukážte správne správanie príkladom;
  • Naučia sa požadovanému správaniu.

4. fáza Zlepšenie systému motivácie zamestnancov.

V tejto fáze je potrebné zaviesť nemateriálne metódy stimulácie zamestnancov. Pracovníci musia byť presvedčení o potrebe zvýšiť svoju produktivitu. Manažér musí podriadeného „zapáliť“ a nájsť ku každému individuálny prístup.

5. fáza. Zaslúžená odmena.

Spoločnosť by mala vypracovať systém bonusov a stimulov. Keď zamestnanci vidia, že ich úsilie je odmenené, začnú pracovať lepšie a produktívnejšie.

Metódy a príklady motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov. Predtým, ako ich zavediete do praxe, si však premyslite, ktoré stimulačné metódy sú vhodné práve pre vašu výrobu.

Zostavili sme TOP 20 najlepších metód motivácie, z ktorých si každý manažér vyberie metódu vhodnú práve pre jeho produkciu.

  1. Plat . Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca robiť svoju prácu dobre. Ak sú mzdy nízke, je nepravdepodobné, že by to inšpirovalo pracovníkov k tomu, aby sa výrobnému procesu venovali na 100 %.
  2. Chvála . Každý človek, ktorý svedomito vykonáva svoju prácu, s potešením počuje, že jeho práca nezostala nepovšimnutá. Manažér musí pravidelne analyzovať prácu zamestnancov a nezanedbávať pochvalu. Pomocou tejto metódy neminiete ani cent, ale výrazne zvýšite svoju produktivitu.
  3. Zamestnancov oslovujte menom . Pre poverenie riaditeľa spoločnosti je veľmi dôležité poznať mená všetkých zamestnancov. Tým, že vodca oslovuje osobu menom, prejavuje úctu svojmu podriadenému. Zamestnanec chápe, že nie je len sekretárka bez tváre alebo upratovačka, ale človek, ktorého si vážia.
  4. Dodatočný odpočinok . Niektoré podniky nabádajú pracovníkov, aby robili svoju prácu rýchlejšie a lepšie, tým, že im ponúkajú dodatočný odpočinok. Napríklad zamestnanec, ktorý vykazoval najlepší výsledok na konci týždňa, môže v piatok odísť z práce o niekoľko hodín skôr. V tíme sa tak prebúdza vášeň a elán byť víťazom.
  5. Ocenenie nezabudnuteľnými darčekmi . Pri príležitosti akýchkoľvek nezabudnuteľných dátumov môžete obdarovať svojich zamestnancov nezabudnuteľnými darčekmi. Môžu to byť drobnosti, ale ak to vyryjete, zamestnanec sa bude pravdepodobne po celý život chváliť takýmto prejavom pozornosti svojim priateľom.
  6. Vyhliadky na povýšenie . Všetci zamestnanci musia pochopiť, že ak budú svoju prácu vykonávať dobre, dostanú povýšenie. Vyhliadka na postup na kariérnom rebríčku je rovnako motivujúca ako materiálne odmeny.
  7. Možnosť vyjadriť svoj názor a byť vypočutý . V každom tíme je dôležité dať všetkým zamestnancom možnosť vyjadriť svoj názor. Nestačí však len počúvať, manažment musí počúvať aj rady a priania svojich zamestnancov. Zamestnanci tak pochopia, že ich názory sú brané do úvahy a vypočuté.
  8. Možnosť pre každého zamestnanca osobne komunikovať s vedením spoločnosti . Všetci manažéri musia predovšetkým pochopiť, že sú rovnakí ľudia ako ich podriadení. Riaditelia organizujú iba výrobný proces a výkon práce závisí od ich podriadených. Preto je pravidelne potrebné organizovať osobné stretnutia so zamestnancami, kde sa dajú nastoliť dôležité otázky na rôzne témy.
  9. sieň slávy . Ide o nehmotnú metódu motivácie, ktorá výrazne zvyšuje produktivitu. Na jeho realizáciu je potrebné vytvoriť čestnú tabuľu, kde budú umiestnené portréty najlepších zamestnancov. Vznikajú tak výrobné súťaže, ktoré stimulujú pracovníkov k zlepšeniu ich výrobného výkonu.
  10. Poskytnite príležitosť splniť si svoje . Táto metóda je vhodná len pre jednotlivé spoločnosti. Ak má zamestnanec úradu rutinnú prácu, ktorú môže vykonávať bez opustenia domu, možno ho požiadať, aby v určité dni neprichádzal na svoje pracovisko. Hlavnou podmienkou však bude kvalitné plnenie pracovných povinností.
  11. Pekný pracovný názov . Každá profesia a pozícia je dobrá svojim spôsobom. Ale ak je sestra v zdravotníckom zariadení označená ako mladšia sestra, potom sa človek nebude hanbiť povedať, pre koho pracuje.
  12. Firemné akcie . Mnohé podniky organizujú večierky pri príležitosti veľkých sviatkov. Na týchto oslavách ľudia komunikujú v neformálnom prostredí, relaxujú a nadväzujú nové známosti. Firemné akcie pomáhajú rozptýliť zamestnancov a demonštrujú starostlivosť spoločnosti o nich.
  13. Verejná vďaka . Zamestnanca môžete pochváliť nielen osobne. Najlepšie je to urobiť verejne. Táto myšlienka môže byť implementovaná niekoľkými spôsobmi. Napríklad vyhlasovanie najlepšieho zamestnanca v rádiu, prostredníctvom médií alebo verejného rozhlasu v podniku. To povzbudí ostatných, aby robili lepšie, aby každý vedel o ich výsledkoch.
  14. Poskytovanie zliav . Ak spoločnosť vyrába produkt alebo poskytuje služby, potom môže byť zamestnancom tejto spoločnosti poskytnutá zľava.
  15. Pripisovanie bonusov . Materiálne stimuly sú účinnou metódou motivácie zamestnancov. Zamestnanci si musia stanoviť cieľ, po dosiahnutí ktorého dostanú určité príplatky k základnej mzde vo forme odmien.
  16. Motivačná tabuľa . Jednoduchý, ale účinný spôsob motivácie zamestnancov. Na realizáciu nápadu stačí na demonštračnú tabuľu nakresliť graf produktivity každého účastníka výrobného procesu. Zamestnanci uvidia, kto podáva lepší výkon, a budú sa snažiť stať sa lídrom.
  17. Školenie na náklady firmy . Pre mnohých zamestnancov je dôležité zlepšovať sa a... Manažér vysielaním zamestnancov na semináre, konferencie, školenia a pod. prejavuje záujem o odborný rast svojho podriadeného.
  18. Platba za predplatné športového klubu . Z času na čas môžu tímy organizovať výrobné súťaže, na konci ktorých najlepší zamestnanec získa predplatné do fitness klubu.
  19. Pokrytie dopravných nákladov, platba za komunikačné služby . Veľké spoločnosti často motivujú svojich zamestnancov tým, že im platia náklady na dopravu alebo služby mobilného telefónu.
  20. Vytvorenie banky nápadov . V podniku si môžete vytvoriť banku nápadov vo forme elektronickej schránky. Ktokoľvek jej môže posielať listy so svojimi návrhmi. Vďaka tomu sa bude každý zamestnanec cítiť dôležitý.

Zvyšovanie motivácie personálu v určitých profesiách

Pri tvorbe motivačných opatrení je dôležité brať do úvahy profesiu pracovníkov a typ zamestnania.

Pozrime sa na príklad motivácie pracovníkov v niektorých profesiách:

Profesia Motivačné metódy
Marketér

Poskytnite príležitosť rozhodovať sa nezávisle;

Vyplatiť bonus (určité percento z predaja)
manažér

Organizujte výrobné súťaže s inými manažérmi;

Poskytujte bonusy v závislosti od objemu predaja;

Prepojiť mzdy so ziskom spoločnosti
Logistika U ľudí v tejto profesii sa mzda najčastejšie skladá z platu a prémie. Okrem toho je plat 30% a 70% sú bonusy. Môžu byť motivovaní veľkosťou bonusov. Ak ich práca nespôsobila zlyhania, potom sa bonus vypláca v plnej výške

Neštandardné metódy modernej personálnej motivácie

V Ruskej federácii sa zriedkavo používajú neštandardné metódy stimulácie práce. Ale napriek tomu prinášajú dobré výsledky.

Nie je to tak dávno, čo sa uskutočnil prieskum, na ktorom sa zúčastnili pracovníci kancelárie z rôznych častí Ruska. Odpovedali na otázky: s akými bonusmi by boli spokojní a čo by chceli vidieť na pracovisku.

Väčšina ľudí preferuje:

  • Kancelárska kuchyňa;
  • Automat, kde si každý môže pripraviť vlastnú kávu zadarmo;
  • Duša;
  • rekreačná miestnosť, spálňa, fajčiarska miestnosť;
  • Cvičebné stroje;
  • Masážne kreslo;
  • Tenisový stôl;
  • Kinosála;
  • Kolobežky.

Nežné pohlavie preferovalo masážne kreslá a telocvične, silnejšie pohlavie uprednostňovalo zábavu (tenisový stôl, kolobežky atď.).

Odborná pomoc pri motivácii zamestnancov

Ak ste mladý manažér a pochybujete o správnosti rozvíjania motivácie zamestnancov, máte 2 možnosti, ako sa z tejto situácie dostať.

  1. Môžete kontaktovať špeciálne organizácie, ktoré za poplatok vyvinú motivačný systém a úspešne ho implementujú vo vašej spoločnosti.
  2. Alebo sa zapíšte na obchodnú školu, kde vás naučia základy manažmentu.

Čo prinesie dobrá motivácia zamestnancov?

Ak manažér správne stimuluje svojich zamestnancov, potom v priebehu niekoľkých týždňov bude viditeľný pozitívny výsledok.

menovite:

  • Zamestnanci začínajú zodpovednejšie pristupovať k plneniu svojich pracovných povinností;
  • Zvyšuje sa kvalita a produktivita práce;
  • Ukazovatele produkcie sa zlepšujú;
  • Zamestnanci rozvíjajú tímového ducha;
  • Znižuje sa personálna fluktuácia;
  • Spoločnosť sa začína rýchlo rozvíjať atď.

Ak ste novým podnikateľom, musíte svojich zamestnancov správne motivovať:

  • Po prvé, vždy povzbudzujte svojich podriadených, aby vykonali prácu;
  • Po druhé, zabezpečiť, aby boli splnené základné potreby zamestnancov;
  • Po tretie, vytvorte pohodlné pracovné podmienky;
  • Po štvrté, buďte lojálni k svojim zamestnancom.

Okrem toho použite nasledujúce tipy:

  • Zaujímajte sa o životy svojich podriadených, pýtajte sa na ich potreby;
  • Nekarhajte zamestnancov bezdôvodne alebo bezdôvodne. Radšej im pomôžte robiť prácu, ktorú zamestnanec nezvládne. Zlyhania zamestnancov sú totiž zlyhaniami manažérov;
  • Analyzujte pravidelne. Vykonávať prieskumy, dotazníky, zostavovať pracovné denníky a interné výkazy;
  • Vyplácajte neplánované bonusy a stimuly.

Záver

Úloha motivácie zamestnancov v každom podniku je pomerne veľká. Je v právomoci zamestnávateľa vytvoriť také pracovné podmienky, aby zamestnanec chcel pracovať s plným nasadením. Hlavnou vecou je kompetentne pristupovať k vývoju a implementácii stimulačných metód.

Personálnou motiváciou sa tradične rozumejú odmeny zamestnancom za splnenie a prekročenie stanovených technicko-ekonomických ukazovateľov výkonnosti za určité obdobie. Výber ukazovateľov, na základe ktorých sa odmeňuje tím a jednotliví zamestnanci, je pomerne zložitý proces. Vývoj a udržiavanie motivačných programov je veľmi náročné na prácu, ale dáva významný efekt...

Je potrebné, aby bonusový systém zodpovedal výrobným úlohám v danom oddelení a v podniku ako celku a stimuloval pracovné úsilie tímu alebo konkrétneho zamestnanca. Stanovené ukazovatele a bonusové podmienky by si nemali odporovať, inak môže zlepšenie niektorých výsledkov viesť k zhoršeniu iných.

S prihliadnutím na špecifické výrobné ciele môžu byť bonusové ukazovatele (podmienky) zamerané na:

    udržanie už dosiahnutej úrovne (extrémne vysokej alebo prijateľnej) - splnenie výrobnej úlohy, zabezpečenie štandardnej úrovne kvality a pod.;

    ďalšie zlepšenie východiskového ukazovateľa (stavu) - prekročenie úlohy, zvýšenie úrovne oproti základu, rast (zvýšenie) vo vzťahu k predchádzajúcemu obdobiu.

Aby bolo použitie určitých stimulačných platieb v spoločnosti ekonomicky realizovateľné, mali by byť v prvom rade klasifikované podľa účelu, na ktorý sú určené, od čoho závisí forma a obsah stimulačnej platby a jej väzba na základnú (tarifnú). plat.

Bonusy za hlavné (aktuálne) výsledky výkonnosti zaujíma dominantné miesto medzi motivačnými systémami. Je potrebné, aby medzi výsledkami práce a výškou odmeny bola jasná súvislosť, a tak bola dodržaná jedna zo zásadných zásad odmeňovania - priama závislosť prijatej odmeny od výsledku.

Bonusy za výkon práce nad rámec základného pracovného štandardu(pracovné povinnosti) zamestnanca. Postup pri odmeňovaní za prekročenie noriem musí byť určený pre prácu za kus.

Tieto typy stimulov sú najbežnejšie, majú veľký podiel na mzdách. Ich charakteristickou črtou je prítomnosť jasné kvantitatívne parametre, ktorá vám umožňuje kontrolovať výšku naakumulovaných miezd ako samotnému zamestnancovi, tak aj jeho priamemu nadriadenému. Ak je človeku vopred známy postup výpočtu bonusu, dosiahne úroveň zárobku, o ktorú sa usiluje (spolu s ostatnými členmi tímu). Systém odmeňovania musí jasne definovať vzťah medzi technickými a ekonomickými ukazovateľmi a veľkosťou odmien, určiť okruh zamestnancov, ktorí majú byť odmeňovaní, a frekvenciu odmeňovania.

Problém spočíva v tom, že v mnohých prípadoch sa v priemyselných podnikoch udeľujú odmeny za splnenie stanovených ukazovateľov na 100%, zatiaľ čo popis práce vyžaduje to isté: za prácu sa vypláca mzda alebo tarifa v súlade s normami. Preto je v praxi dosť ťažké určiť „prah pre štartovné bonusy“ (100,1% alebo iná hodnota).

Veľkosť bonusov by mala byť nastavená na základe úloh, ktoré je potrebné vyriešiť pomocou bonusového systému. Ak sa vyžaduje pravidelné plnenie ukazovateľov na určitej úrovni, potom je vhodná pevná výška odmien za vykonanie práce v rámci stanovených limitov; ak hovoríme o zlepšovaní ukazovateľov, tak za každú jednotku zlepšenia v ukazovateli sa zavádzajú diferencované bonusy. V niektorých prípadoch sa stimuluje výkonnosť ukazovateľa na danej úrovni, ako aj jeho zlepšenie.

Frekvencia vyplácania bonusov (za mesiac, štvrťrok atď.) by sa mala stanoviť v závislosti od špecifík organizácie výroby, povahy bonusových ukazovateľov a dostupnosti vhodných účtovných a prevádzkových záznamov.

Pri súčasných bonusoch pre pracovníkov, manažérov, špecialistov a zamestnancov výrobnej jednotky za hlavné výsledky výkonu sa spravidla stanovuje mesačný bonus a pre manažérov, špecialistov a zamestnancov riadiaceho aparátu - štvrťročne, pretože ukazovatele za ich odmena sa najčastejšie určuje na základe štvrťročného výkazníctva.

Bonusy založené na kľúčových výkonových výsledkoch je možné kombinovať so mzdovými systémami založenými na úlohe aj na čase. Zároveň je vhodné použiť ako základnú úroveň pre výpočet odmien tarifný zárobok za odpracovaný čas (resp. objem práce) bez započítania osobných príplatkov a iných príplatkov, ktoré nesúvisia s podmienkami výkonu konkrétnej úlohy. Ak osoba vykonáva viacero druhov práce, pre ktoré sú ustanovené nezávislé ukazovatele (podmienky), musí jej byť za každý druh práce priznaná odmena v súlade s pre ňu ustanovenými systémami odmeňovania.

Bonusy za vykonávanie dodatočných funkcií majú tiež svoje osobitosti, pretože ak je správne stanovený objem vykonaných funkcií alebo práce, nemal by zostať žiadny nadmerný pracovný čas.

Ak je zamestnanec v kancelárii zaneprázdnený, vykonáva jednotlivé funkcie (a nesie individuálnu zodpovednosť), potom spravidla nevznikajú žiadne osobitné problémy s výberom ukazovateľov a hodnotením dosiahnutých výsledkov jeho práce.

Stimulácia vylepšených individuálnych obchodných kvalít

Pri udeľovaní prémií za kľúčové výsledky výkonnosti by sa mali používať systémy, ktoré spájajú výšku prémie s osobnými obchodnými kvalitami zamestnanca a úrovňou jeho profesionálnych zručností. V organizáciách, kde sú pracovníci počas dňa plne zamestnaní, sú osobné obchodné kvality charakterizované rozdielmi v ich výrobných výsledkoch.

Takýmito ukazovateľmi môže byť napríklad vyšší výkon (produktivita práce), lepšia kvalita vykonanej práce, starostlivý prístup k využívaniu materiálnych zdrojov a pod.

Okrem toho sa zohľadňuje aktivita zamestnanca pri zefektívňovaní pracovných procesov, zvládnutie pokročilých prevádzkových techník a dostupnosť dokumentov potvrdzujúcich zvýšenú odbornú prípravu.

Konkrétne ukazovatele profesionálnej dokonalosti závisia od profilu podniku. V tých, kde ešte nie je zabezpečené plné využitie z dôvodu poklesu výroby alebo reštrukturalizácie, treba brať do úvahy aj ukazovatele vyššej výkonnosti. Na prvom mieste by však mala byť podpora tých zamestnancov, po ktorých potenciálnych schopnostiach bude v budúcnosti dopyt (napríklad keď sa zmenia podmienky na trhu). Zároveň je potrebné, aby sa tieto schopnosti posudzovali podľa konkrétnych kvantitatívnych alebo kvalitatívnych charakteristík:

    znalosť viacerých profesií (špecializácií), potvrdená príslušnými dokladmi alebo predchádzajúcimi pracovnými skúsenosťami;

    aktívna účasť na rozvoji opatrení zameraných na zlepšenie ekonomickej výkonnosti podniku;

    ochota podeliť sa o existujúce pracovné skúsenosti a pracovné zručnosti s ostatnými zamestnancami podniku;

    udržiavanie vysokej pracovnej kultúry, snaha o jej zlepšenie a šírenie.

Ak je ťažké priamo posúdiť individuálny prínos zamestnanca z kvantitatívneho hľadiska, možno to urobiť prostredníctvom systému koeficienty príspevku práce (LCR) A efektívnosť práce (KET). Toto hodnotenie vykonáva mesačne priamy nadriadený. Výber ukazovateľov a „cena“ každého z nich v bonusovom systéme v našom podniku sú uvedené v aplikácie.

Stimuly pre osobný prínos na základe tímového výkonu

Hlavným rozdielom medzi novým bonusovým systémom zavedeným v našej spoločnosti a tradičným je to, že nám umožňuje uniknúť z „vyrovnávacieho“ systému, ktorý zvyčajne vypláca bonusy všetkým zamestnancom v rovnakej výške, bez ohľadu na osobné (a kolektívne) príspevok na prácu. V ZAO NTK obsahuje bonusový systém tri stupne:

1. Veľkosť bonusového motivačného fondu (PPF) podniku sa určuje v závislosti od objemu výrobkov dodaných spotrebiteľovi a výsledkov práce na kľúčových ukazovateľoch (plán, kvalita, rozpočet, prestoje).

2. PPF sa rozdeľuje medzi štrukturálne divízie podniku v súlade s ich koeficientom príspevku na prácu (LCC) a podielom tarifného fondu každej divízie na všeobecnom fonde odmien. Veľkosť CTV je určená tromi až piatimi kľúčovými ukazovateľmi stanovenými pre každé oddelenie (vlastný harmonogram výroby; dodržiavanie noriem spotreby náradia a pomocného materiálu; absencia reklamácií od subdodávateľov; plnenie harmonogramov opráv atď., v závislosti od úlohy pridelené tomuto oddeleniu). Podiel každého ukazovateľa na celkovej výške bonusu odráža jeho význam vo výrobných činnostiach tímu. Na základe súčtu dosiahnutých ukazovateľov za vykazovaný mesiac sa vypočíta koeficient príspevku práce každého oddelenia k celkovému výsledku podniku. Zároveň môže byť suma odmeny, ktorú nedostala žiadna štrukturálna jednotka za nesplnenie jedného alebo viacerých ukazovateľov, použitá na udelenie prémií inej štrukturálnej jednotke, ktorej výrobné ukazovatele (prekročenie plánu, pracovných noriem, vykonanie dodatočných objemov práce , atď.) sú vyššie.

3. Výška prémie sa v rámci rezortu rozdeľuje v súlade s koeficientom efektívnosti práce zamestnancov (ELC). Maximálna platba na jednu osobu nie je obmedzená.

Zriadenie KET každého zamestnanca sa uskutočňuje kolegiálne (brigádnou radou na návrh vedúceho) podľa prijatej podnikovej stupnice zvyšujúcich a klesajúcich koeficientov: odrážajú tak výrobnú aktivitu zamestnanca počas mesiaca, ako aj jeho osobné vlastnosti, stav pracovnej disciplíny a pod. Po zriadení osobného KET pre každého zamestnanca sa aktualizujú ukazovatele výkonnosti (oproti podpisu).

Tento distribučný systém PPF je možné použiť vo všetkých výrobných oddeleniach, vrátane riadiacich pracovníkov (oddelenia a služby podniku). Pomáha motivovať každého zamestnanca, aby pracoval vysoko efektívne a dosiahol konečný výsledok práce všetkých oddelení a podniku ako celku.

Bonusový systém vám umožňuje:

    „Transparentne“ zhodnotiť v peňažnom vyjadrení príspevok každej štrukturálnej jednotky a každého zamestnanca.

    Porovnajte pracovný prínos pracovníkov rovnakej kvalifikácie a profesie v rôznych oddeleniach podniku.

    Vecne zainteresovať každé oddelenie a každého zamestnanca na zvyšovaní efektívnosti kolektívnej a osobnej práce.

    Odstrániť „vyrovnanie“ v odmeňovaní členov toho istého tímu pri vykonávaní práce rovnakej kvalifikácie a intenzity.

Tento systém je univerzálny, dá sa použiť najmä pri rozdeľovaní bonusových súm za šetrenie kovu, elektriny, dodanie šrotu, ako aj za ročné výsledky podniku.

Jednorazové bonusy a odmeny

V mechanizme motivácie zamestnancov majú jednorazové bonusy a odmeny prísne cielený účel: dopĺňajú systémy hodnotenia prínosu práce a odmeňovania a môžu výrazne zvýšiť flexibilitu a účinnosť stimulov. Pomocou jednorazových prémií a odmien môžu vedúci organizácií a ich štrukturálnych divízií povzbudiť tie kvality zamestnancov, ktoré určite ovplyvňujú výkon, ale nemajú jasné kvantitatívne ukazovatele (disciplína, autorita v tíme, ochota pomôcť v prípade problémy s výrobou, všeobecná a profesionálna kultúra, integrita atď.).

Jednorazové bonusy a odmeny sú vždy akceptované nielen ako materiálne, ale aj ako morálne povzbudenie. S ich pomocou je možné korigovať dočasné mzdové rozdiely, riešiť občasné výrobné problémy a brať do úvahy ukazovatele (a charakteristiky príspevku práce), ktoré bežné motivačné systémy nezohľadňujú.

Medzi najčastejšie formy odmeňovania v mimorozpočtovom sektore ekonomiky patria odmeny na základe výsledkov práce organizácie za daný rok (polrok, ​​štvrťrok). V praxi sa na výpočet tejto stimulačnej platby používajú dve hlavné organizačné formy: komplexné A zjednodušené.

Zložitú formu výpočtu charakterizuje tradičný prístup k diferenciácii výšky odmien:

    podľa platu;

    podľa dĺžky služby, podľa druhu činnosti (oblasť výroby);

    o pracovných podmienkach na pracovisku;

    podľa dôležitosti (nedostatku) jednotlivých profesií.

V zjednodušenej forme výpočtu jednorazových platieb sa diferenciácia vykonáva len na základe výšky základného platu.

Jednorazové stimuly na dokončenie obzvlášť dôležitých výrobných úloh sa môžu stať silnou ekonomickou pákou na riešenie nepredvídaných situácií, ktoré vznikajú vo výrobe (eliminácia havárií, porúch, následkov živelných pohrôm a pod.). Pri vykonávaní tohto druhu práce musia ľudia zvyčajne vynaložiť ďalšie úsilie, pracovať po hodinách alebo v zložitejších a nebezpečnejších podmienkach, so zvýšenou intenzitou.

V podnikoch a organizáciách akejkoľvek formy vlastníctva s komplexným systémom riadenia, kde výrobné procesy a výsledky práce výrazne závisia od vonkajších podmienok, je vhodné vyčleniť určité finančné prostriedky na podporu dokončenia takejto práce včas (alebo v predstihu). . V niektorých prípadoch môže byť táto rezerva ponechaná k dispozícii vedúcim jednotlivých oddelení.

Rozhodnutie o zapojení zamestnancov do takejto práce a výške stimulov by mal urobiť kompetentný manažér. Preto musí podnik zaviesť postup na organizovanie obzvlášť dôležitých nepredvídaných prác a odmien za ich realizáciu. CJSC NTK používa interné dokumenty „Predpis o vyplácaní odmien zamestnancom z fondu predsedu predstavenstva“ a „Predpis o vyplácaní odmien z fondu majstra“. Stanovujú:

    zoznam možných nepredvídaných prác;

    osoby zodpovedné za rozhodnutia;

    postup zapojenia zamestnancov do týchto prác;

    postup pri dohode so zamestnancami o výške odmeny a výške finančných prostriedkov určených na tieto účely.

Mnohé organizácie si zachovali tradíciu udeľovania jednorazových odmien zamestnancom na počesť pracovných sviatkov, narodenín a výročí podniku. Okrem toho dnes vedúci predstavitelia mnohých organizácií oživujú takú formu nemateriálnej motivácie, akou je súťaž práce vo výrobe, v súvislosti s tým je potrebné aj odmeňovanie víťazov.

Väčšina domácich manažérov sa mylne domnieva, že človek pracuje výlučne pre peniaze. v skutočnosti zamestnanec a zamestnávateľ sú rovnocennými partnermi s vlastnými cieľmi!Človek pracuje, aby uspokojil svoje potreby, ale aby prácu robil dobre, potrebuje zmysluplné motívy. Bez pochopenia cieľov zamestnanca nie je možné vytvoriť efektívny motivačný systém.

Existuje mnoho teórií, ktoré vysvetľujú základné princípy motivácie ľudí. Úspešná prax ukazuje, že pochopenie a spojenie cieľov zamestnávateľa a zamestnanca je najkratšou cestou k zvýšeniu efektívnosti podniku.


Aplikácia

POSTUP TVORBY A POUŽÍVANIA INDIKÁTOROVÝCH KARIET NA HODNOTENIE VÝSLEDKOV VÝKONNOSTI ZA URČITÉ OBDOBIE

Slovník základných pojmov

Pomocné jednotky- divízie podniku, ktorých výsledkom je udržiavanie hlavných divízií závodu.

Ocenená skupina- skupina pozícií, pre ktoré sú stanovené rovnaké bonusové podmienky.

Skupinové ukazovatele- ukazovatele na hodnotenie efektívnosti a efektívnosti práce zamestnancov jednej štrukturálnej jednotky alebo podniku ako celku, zamerané na meranie stupňa dosiahnutia všeobecných cieľov stanovených pre túto skupinu. Skupinový ukazovateľ (zvyčajne kvantitatívny) je spoločný pre všetkých zamestnancov danej skupiny. Podiel skupinových ukazovateľov na celkovom hodnotení sa stanovuje samostatne pre každú skupinu pozícií.

Rozsah hodnotenia výkonu- hodnoty kvantitatívneho ukazovateľa (od minima po maximum), v rámci ktorého sa určuje výška poistného.

Jednotlivé ukazovatele- ukazovatele na hodnotenie efektívnosti a efektívnosti jednotlivého zamestnanca, používané na meranie miery dosiahnutia cieľov, ktoré mu boli stanovené. Jednotlivé ukazovatele môžu byť kvantitatívne aj kvalitatívne.

Prehľad výsledkov práce pre pozíciu (Ďalej- scorecard) - súbor ukazovateľov zodpovedajúcich kľúčovým oblastiam zodpovednosti danej pozície s uvedením váhy, rozsahu hodnotenia výkonu, metodiky výpočtu, predmetov hodnotenia, zdrojov údajov pre výpočet.

Kvalitatívne (odborné) ukazovatele- ukazovatele určené na hodnotenie výkonu zamestnanca na jeho pozícii, realizované na základe odborných záverov viacerých osôb (odborníkov). Kvalitatívne ukazovatele sú vypočítané v súlade s metodikou vykonávania odborného hodnotenia výsledkov práce.

Kvantitatívne údaje- údaje o činnosti spoločnosti za hodnotené obdobie vyjadrené v konkrétnych merných jednotkách. Používa sa na výpočet kvantitatívnych ukazovateľov.

Kvantitatívne ukazovatele- ukazovatele odrážajúce stupeň dosiahnutia cieľového výsledku; vyjadrené vo fyzických alebo peňažných jednotkách, ako aj v relatívnej forme. Metodika výpočtu a zdroje údajov pre kvantitatívne ukazovatele sú uvedené v individuálnom skóre pre každú pozíciu.

Predmet posudzovania- jedno z kritérií odborného hodnotenia, kvalitatívny ukazovateľ výsledkov práce. Každý objekt sa posudzuje samostatne. Systém hodnotenia výkonnosti spoločnosti zvyčajne používa dva až päť objektov hodnotenia pre jeden expertný ukazovateľ.

Hlavné divízie- divízie podniku, ktorých výsledkom je výroba obchodných produktov.

Vykazované obdobie- obdobie, za ktoré sa hodnotenie výsledkov práce vykonáva (mesiac, štvrťrok, rok).

Vyhodnotené- zamestnanec spoločnosti na pozícii zaradenej do systému hodnotenia výkonu práce. Jeho výkon v tejto pozícii počas vykazovaného obdobia podlieha hodnoteniu.

hodnotiteľ (expert)- zamestnanec spoločnosti zaradený do systému hodnotenia výkonu práce ako odborník. Je interným a/alebo externým klientom (spotrebiteľom výsledkov práce) hodnoteného zamestnanca.

Ukazovatele hodnotenia výkonu práce- ukazovatele efektívnosti a efektívnosti jednotlivého zamestnanca, oddelení a spoločnosti ako celku. Ukazovatele výkonnosti sa delia na skupinové a individuálne, kvantitatívne a kvalitatívne.

Bonus (variabilná odmena)- dodatočné odmeňovanie v závislosti tak od výsledkov práce konkrétneho zamestnanca, ako aj od dosahovania plánovaných výsledkov podniku ako celku.

Zamestnanci na úrovni N-1- zamestnanci priamo podriadení riaditeľovi podniku.

Zamestnanci na úrovni N-2- zamestnanci priamo podriadení riaditeľom oblastí.

Zamestnanci na úrovni N-3 a nižšej- zamestnanci podriadení nižším manažérom a radovým zamestnancom.

Skutočná hodnota ukazovateľa- hodnota kvantitatívneho ukazovateľa na hodnotenie výsledkov práce za vykazované obdobie vypočítaná v súlade s metodikou výpočtu uvedenou v mape ukazovateľov.

1. Mapa ukazovateľov hodnotenia výsledkov práce (I)


Dohodnuté:
Hlavný majster ______________________

Poznámka:

1. Pre hlavné divízie sa odporúča použiť dva typy skupinových ukazovateľov: podnikový ukazovateľ a ukazovateľ divízie. Pre pozície na úrovni N-3 a vyššie sa používa ukazovateľ skupiny podnikov a pre pozície na nižších úrovniach sa používa ukazovateľ oddelenia.

V niektorých prípadoch možno namiesto skupinového ukazovateľa použiť parameter „povinné podmienky“, pri ktorom sa prémia za tento ukazovateľ nepočíta pomocou algoritmov, ale je stanovená v špecifickom číselnom vyjadrení. Príkladom je odmenová karta vyššie.

2. Príklad výpočtu bonusov: predpokladajme, že súlad s normami bol 125,5 %

Výška poistného tak bola 12,75 %.

Pre pomocné jednotky, bez ohľadu na úroveň pozície zamestnanca, sa ako skupinový ukazovateľ (alebo podmienka) používa ukazovateľ výkonnosti celého podniku.

3. Jednotlivé ukazovatele sú stanovené v súlade s kľúčovými oblasťami zodpovednosti hodnoteného zamestnanca na danej pozícii. Váha každého jednotlivého ukazovateľa by mala byť nastavená v rozsahu 10–60 %. Vo výnimočných prípadoch je pre kusových pracovníkov povolené nastaviť váhu jednotlivého indikátora v rozsahu 10–90 %.

4. Rozsah hodnotenia výkonnosti pre každý kvantitatívny ukazovateľ je určený na základe štatistických údajov za predchádzajúce obdobia. Takáto vzorka by mala pokrývať aspoň štyri obdobia. Priemerná hodnota vzorky za rok sa berie ako maximálna hodnota prémiovej stupnice.

Pre kvalitatívny (expertný) ukazovateľ je potrebné poskytnúť objekty hodnotenia, ktoré odhalia jeho podstatu. Systém hodnotenia výkonu zvyčajne používa dva až päť objektov hodnotenia pre každý ukazovateľ. V stĺpci pre tento ukazovateľ je aj zoznam hodnotiteľov s uvedením váhy ich názorov v celkovom hodnotení.

Karta ukazovateľov hodnotenia výkonu (II)


Kliknite na obrázok pre väčší náhľad

5. Skóre partnerského hodnotenia sa môže zvýšiť na päť alebo znížiť na nulu. Odborníci vyplnia dotazník expertného hodnotenia, následne je vydaný príkaz na zvýšenie (zníženie) skóre.

Pri odbornom hodnotení päť bodov sa maximálne percento bonusu pre ukazovateľ zvyšuje na 29,2 %. Pri inom odbornom posúdení ako tri sa teda percento bonusu pre ukazovateľ vypočíta podľa vzorca:

Odborná recenzia

Napríklad zamestnanci oddelenia dostali odborné hodnotenie tri body na päťbodovej škále, potom 3: 5 x 29,2 % = 17,52 %.

6. Bonusová karta sa dohodne s priamym nadriadeným hodnoteného zamestnanca alebo s vedúcim štrukturálneho útvaru.

2. Pravidlá pre výpočet výšky bonusu podľa ukazovateľa

Metodika výpočtu výšky bonusu pre každý ukazovateľ je uvedená na samostatnom liste, ako príloha k mapa ukazovateľov na hodnotenie výsledkov práce a v súlade s ním.

Na výpočet výšky bonusu na základe kvantitatívneho ukazovateľa možno použiť nasledujúcu metodiku. Rozsah hodnotenia výkonu je rozdelený do párneho počtu intervalov (zvyčajne od 4 do 10) takto: najprv sa určí stred rozsahu hodnotenia výkonu a zodpovedajúci priemerný bonus za ukazovateľ:

V dôsledku postupného delenia rozsahu získame n-tý počet intervalov: , ... .

Po rozdelení rozsahu hodnotenia výkonnosti na konečný počet rovnakých intervalov sa veľkosť bonusu pre ukazovateľ určí podľa nasledujúceho pravidla:

x n = b a viac

Graficky sa to dá znázorniť takto:

Príklad. Priemerné percento zamestnaneckej prémie za určité obdobie je 20 %. Váha ukazovateľa je 30 %, rozsah hodnotenia výkonnosti je 80–120 %. V tomto prípade je vhodné rozdeliť rozsah hodnotenia výkonnosti do štyroch intervalov: , , , .

Maximálna výška bonusu pre tento ukazovateľ bude:

Pre medzeru -

V tomto článku sa dočítate

  • Čo je potrebné urobiť, aby motivácia zamestnancov začala prinášať ovocie
  • 24 nápadov na motiváciu zamestnancov, ktoré stoja za pozornosť
  • Prečo sa legenda Apple radšej stretla so zamestnancami v netradičnom prostredí
  • Príklady úspešnej motivácie zamestnancov z ruských a zahraničných spoločností

Pozrime sa na účinné spôsoby motivácie zamestnancov, ktoré možno právom nazvať „večné“.

Spôsoby, ako motivovať zamestnancov

1. Chváľte svojich zamestnancov. Pochvala je dôležitou podmienkou lojality zamestnancov voči manažmentu a celej spoločnosti. Pre vedenie nebude ťažké ešte raz povedať „ďakujem“ zamestnancovi za vykonanú prácu. Napríklad poďakovanie sekretárke za kompetentný zasadací poriadok. Stačí povedať „ďakujem“, aby mal tajomník v budúcnosti záujem vykonávať svoje funkcie ešte efektívnejšie.

2. Zamestnanca oslovujte menom. V malých firmách manažéri poznajú svojich zamestnancov po mene. Ale pri neustálom zvyšovaní počtu zamestnancov môžu vzniknúť určité ťažkosti pri zapamätaní si mien všetkých zamestnancov. Generálny riaditeľ portálu LiveInternet German Klimenko odporúča zapisovať si mená zamestnancov do denníka, ak máte problémy so zapamätaním si všetkých. V jeho firme pracujú zamestnanci už 15-20 rokov – a prax potvrdzuje, že nič neznie človeku príjemnejšie ako jeho vlastné meno.

3. Poskytnutie dodatočného odpočinku. Mnohí manažéri môžu potvrdiť, aký dôležitý môže byť pre zamestnancov dodatočný odpočinok vo forme voľna, možnosti prísť neskôr alebo odísť z práce skôr. Takéto privilégiá nie sú vždy ponúkané a nie každému - musíte si takéto právo zaslúžiť. Napríklad redakcia časopisu „General Director“ umožňuje autorovi najpopulárnejšieho príspevku týždňa na Facebooku odísť v piatok skôr. Podobný motivácia zamestnancov sa v praxi osvedčila.

4. Prezentácia nezabudnuteľných darčekov.Široká personálna motivácia (najmä pre zamestnancov výrobných podnikov). Zamestnanci získavajú certifikáty, poháre a iné symbolické ocenenia. Generálny riaditeľ spoločnosti Industrial Power Machines Andrey Medvedev z vlastnej skúsenosti videl, aký efektívny môže byť tento prístup. Zamestnancom jeho továrne sa to páčilo a takéto povzbudzovanie sa stalo čestným. Darčeky sa však zároveň ukázali ako účinný spôsob motivácie nielen pre zamestnancov výrobných podnikov. Nezabúdajte ani na rodiny vašich zamestnancov. Niekedy sa skvelý darček pre manželku zamestnanca ukáže ako efektívnejšia motivácia, ako keď ho darujete jemu samotnému.

5. Kariérne vyhliadky. Celkom efektívna motivácia personálu, ako uvádzajú samotní zamestnanci. Kariérne vyhliadky totiž môžu inšpirovať a motivovať k dosahovaniu vynikajúcich výsledkov v práci, ktoré prispievajú k úspechu spoločnosti. Zamestnanec chápe, že vďaka svojmu úsiliu má šancu dosiahnuť vo firme nové pozície a perspektívy. Najmä v praxi spoločnosti Econika dostáva ročne zvýšenie 15 % zamestnancov. Mnohé spoločnosti sa tiež držia praxe, že z radových manažérov si vychovali svojich vrcholových manažérov.

6. Jasné ciele a kritériá hodnotenia. Tretina riaditeľov dodržiava transparentné systémy pri stanovovaní cieľov a monitorovaní výsledkov. Najmä riaditeľ spoločnosti Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov dodržiava tieto priority - zostavuje harmonogram na liste formátu A3. Vertikálna os takéhoto grafu sa stáva odrazom dôležitosti úlohy, zatiaľ čo horizontálna os označuje intenzitu práce. Na svoj rozvrh si nalepí nálepku s dokončenými úlohami, aby vizuálne odrážal jeho priority.

7. Možnosť vyjadriť svoj názor a byť vypočutý. V práci firmy mnohí manažéri radšej zapájajú radových zamestnancov do riešenia globálnych problémov svojich firiem. Pre zamestnanca je dôležité cítiť význam jeho prínosu pre celkový rozvoj firmy. Okrem motivácie zamestnancov vám tento prístup umožňuje získať od zamestnancov celkom užitočné nápady a odporúčania, pretože v mnohých ohľadoch lepšie vedia, ako spoločnosť funguje, keďže pracujú priamo s klientmi. Tento prístup pomôže identifikovať rôzne kontroverzné a slabé miesta v práci spoločnosti. Najmä spoluzakladateľka siete Tonus Club Irina Chirva vyzýva svojich zamestnancov, aby si určili 3 ukazovatele, podľa ktorých bude ich práca hodnotená. Na základe prijatých odpovedí sa mi podarilo vytvoriť systém hodnotenia KPI a implementovať ho do aktivít spoločnosti.

8. Osobný kontakt s vedúcim spoločnosti. Dôležitý je osobný kontakt so zamestnancami, s ktorými sa vedenie vzhľadom na ich postavenie nie je povinné stretávať. Mnoho známych podnikateľov a úspešných podnikateľov sa uchyľuje k tomuto prístupu. Napríklad legenda svetového biznisu Richard Branson sa rozhodne odpovedať na listy od svojich zamestnancov osobne. Generálny riaditeľ ArmstrongMachine poskytuje každému zamestnancovi výplatu osobne a pýta sa, či existujú nejaké problémy. Steve Jobs vo svojej práci pozýval svojich podriadených na dlhé pešie prechádzky, počas ktorých mal možnosť v uvoľnenej atmosfére diskutovať o vzniknutých problémoch.

9. Obed zadarmo. Niektoré spoločnosti organizujú obedy zadarmo raz týždenne. V jeden deň je zamestnancom poskytnutý bezplatný rozvoz sushi, pizze a pod.. Tento typ motivácie zamestnancov je rozšírený najmä v práci IT firiem.

10. Čestná tabuľa. Motivácia personálu zahŕňa uznanie výsledkov a úspechov zamestnanca za určité obdobie. Najmä McDonald's je známy svojimi stánkami „Najlepší zamestnanec mesiaca“ a sieť 100% Fitness Center vymenúva najlepších zamestnancov v internom rádiu. Okrem toho sa zamestnanec, ktorý sa stal najlepším, snaží udržať si svoje vedúce postavenie, zatiaľ čo iní sa budú snažiť presadiť konkurenciu a prekonať víťaza.

11 Možnosť pracovať z domu. Len štvrtina manažérov a podnikateľov u nás poskytuje zamestnancom možnosť pracovať na flexibilný úväzok alebo na diaľku. Skúsenosti však ukazujú, že v prípade zamestnancov pracujúcich z domu sa produktivita zvyšuje o 15 %. Aj keď nie všetky pozície a špeciality môžu pracovať z domu.

12. Čestný názov funkcie zamestnanca. Pomerne bežný spôsob motivácie personálu. Pre mnohých zamestnancov je totiž dôležité, aby pri komunikácii so svojimi známymi používali pekné, čestné a nie štandardné pracovné zaradenie. Najmä teraz sa školníci v spoločnosti Martika (Barnaul) nazývajú „všeobecní pracovníci“.

13. Firemné stretnutia. 10 % manažérov u nás pravidelne zhromažďuje svoj tím na rôznych oslavách v bowlingu, bare a pod. Mnohým zamestnancom sa tento spôsob organizovania neformálnych večerov páči. Vytvárajú sa vynikajúce príležitosti na spoločné trávenie voľného času v uvoľnenej atmosfére a jednoducho skvelá šanca oddýchnuť si a načerpať sily pre budúce pracovné úspechy.

14. Verejná vďačnosť. Napríklad generálny riaditeľ siete obchodov s detským tovarom „Obľúbené deti“ každý deň prechádza úradmi v centrále, všíma si a ďakuje zamestnancom, ktorí úspešne splnili svoje úlohy. Vďačnosť je oveľa dôležitejšia, ak je podporená užitočným darom. Väčšinou stačí menší darček, aj keď niekedy to môže byť aj vážne – napríklad výlet do sanatória. Verejná vďačnosť je pre zamestnanca veľmi príjemná. Ale skúste svoju vďačnosť vyjadriť správne, aby ste neovplyvnili pocity ostatných zamestnancov.

15. Zľavy na služby. Celkom efektívne motivácia zamestnancov v rôznych organizáciách - firemné zľavy pre zamestnancov na rôzne produkty a služby ich firmy. Zamestnanci svoje úspory vnímajú pozitívne, zvyšuje sa lojalita k firme. Ak sa firma špecializuje na viacero oblastí svojej práce, tak bez poskytovania takýchto firemných zliav sa to jednoducho nezaobíde.

16. Poskytovanie bonusov. Všetci zamestnanci očakávajú na konci roka rôzne darčeky, prémie a prémie od svojho zamestnávateľa. Môžu byť vydané na dosiahnutie stanovených cieľov a plánov – poskytovanie motivácie zamestnancom. Pri výpočte môžete použiť nelineárnu stupnicu. Vyplatenie 100% bonusu, ak sa ciele dosiahnu o 90% alebo viac, 50% - ak sa ciele dosiahnu o 80%, ak je toto číslo menšie ako 70%, neposkytujú sa žiadne bonusy. Veľkosť bonusu sa môže rovnať pevnej sume – napríklad dvom mesačným platom alebo viac. Bonusy pre vrcholových manažérov sú vyššie, dajú sa vyplácať vo viacerých fázach, aj v decembri a marci, keďže nie každá firma vie naplánovať veľké výplaty na koniec roka.

17. Motivačná tabuľa. Tento pojem pozná máloktorý manažér, povieme si o ňom podrobnejšie. Motivačná tabuľa je v skutočnosti štandardná tabuľa, ktorá je vizuálnym dynamickým ukazovateľom úrovne predaja k aktuálnemu dátumu pre každé oddelenie alebo manažéra a tiež sa stáva odrazom osobného príspevku zamestnanca k spoločnej veci.

Skúsenosti potvrdzujú, že vďaka motivačnej tabuli je možné dosiahnuť efekt už po týždni používania. V minulosti najhorší manažéri chápali, že ich slabé tržby môžu zostať nepovšimnuté. Teraz začína vzrušujúca hra a súťaž, pretože nikto nechce byť posledný. Zároveň duch konkurencie stále nebráni manažérom, aby sa navzájom podporovali. Vidia, koľko času zostáva do splnenia plánu predaja, a začnú povzbudzovať ostatných zamestnancov – naštartuje tímový duch.

18. Platba za školenie zamestnancov. Na dosiahnutie profesionality v akejkoľvek práci je dôležité, aby sa zamestnanec snažil o zlepšenie vo svojej špecializácii. Koniec koncov, zamestnanec, ktorý je zapálený pre svoje učenie, bude určite schopný dosiahnuť kariérny rast a zlepšiť svoje zručnosti s rozvojom ďalších zručností. Preto školenie a vedomosti môžu byť dôležitým motivačným faktorom. Takáto motivácia môže mať rôzne spôsoby. To zahŕňa vysielanie zamestnancov, aby sa zúčastnili na konferenciách, školeniach atď. Ďalšie znalosti by mali byť výhodou, aby inšpirovali zamestnancov k ďalšiemu vzdelávaniu.

19. Platba za predplatné fitness klubu. Pomerne účinnou motiváciou je platiť za záujmy a koníčky zamestnancov. Takéto záľuby väčšinou súvisia s návštevou fitness centra, navyše, ak sa zamestnanci zameriavajú na zlepšenie svojej fyzickej kondície, potom sa viac zameriavajú na dosahovanie svojich cieľov. Nie každý však rád chodí do posilňovne. Niekoho možno viac zaujme umelecká škola alebo hodiny klavíra. Každý človek je individuálny, preto sa jeho záľuby líšia.

20. Kontrola ako spôsob motivácie zamestnancov. Mnohí manažéri sú presvedčení o potrebe kontrolovať zamestnancov. Kontrola vám skutočne umožňuje motivovať zamestnancov. Hlavnou myšlienkou je poskytnúť zamestnancom možnosť prijímať nezávislé rozhodnutia o všetkých otázkach, pri ktorých nie je potrebná centralizovaná kontrola. Umožnite zamestnancom samostatne zmeniť akýkoľvek aspekt svojho pracovného prostredia, pokiaľ to neohrozí imidž alebo bezpečnosť spoločnosti. Najmä jedna spoločnosť umožňuje zamestnancom nosiť slúchadlá do práce a zároveň si vychutnávať svoju obľúbenú hudbu. Mnohé firmy nezakazujú zamestnancom vyzdobiť si pracovisko. Poskytnite zamestnancom väčšiu slobodu rozhodovania v rozumných medziach na dosiahnutie efektívnej motivácie.

21. Plat. Plat je jedným z hlavných spôsobov motivácie zamestnancov. Preto, ak na začiatku nemôžete poskytnúť zamestnancovi dostatočnú mzdu, iné metódy sa ukážu ako neúčinné a sekundárne. Pohodlné platové úrovne sa u rôznych zamestnancov líšia. Je dôležité pochopiť, aká úroveň platu bude konštantná a aká bude flexibilná.

22. Banka nápadov. Mali by vás zaujímať názory a myšlienky vašich zamestnancov. Mnohí zamestnanci môžu mať skutočne užitočné a efektívne nápady, no nevidia o ne záujem. Hoci väčšina manažérov má záujem, aby zamestnanci zdieľali relevantné myšlienky a nápady, nie všetci manažéri sa jednoducho vedia pýtať. Väčšina z nich zamestnanca jednoducho preruší a odmietne jeho iniciatívy, čo zamestnancov oberá o sebavedomie a motiváciu. Na vyriešenie tohto problému je lepšie získať poznámkový blok, súbor alebo iné dokumenty, v ktorých budú zaznamenané nápady zamestnancov. Vďaka tomuto prístupu manažéri čoskoro začnú lepšie počúvať zamestnancov, ktorí môžu ponúknuť niekoľko užitočných nápadov.

23. Podiel na zisku zamestnancov/možnosť. Opcia je jedným z nástrojov majetkovej účasti zamestnancov na základnom imaní spoločnosti. Takýto nástroj sa stal náhradou za partnerstvo alebo jednoduchú korporatizáciu personálu. V ruskej praxi sa opčné programy považujú za relatívne mladý fenomén. Len pred pár rokmi boli takéto prípady zriedkavé. Hlavným cieľom je zamerať vedenie spoločnosti na dlhodobý rast kapitalizácie a zvyšovanie lojality zamestnancov k zamestnávateľskej spoločnosti. Lojalita manažérov k firme je aktuálna najmä v dnešnej dobe, kedy ekonomický rast spôsobuje nedostatok vysokokvalifikovaných zamestnancov. Z tohto dôvodu sa zvyšujú odmeny a fluktuácia zamestnancov. Zavedenie voliteľných programov pomáha efektívne riešiť oba tieto problémy.

24. Platba za cestovanie a mobilnú komunikáciu. Mnohí zamestnanci majú záujem zaplatiť si cestovné náklady alebo náklady na mobilný telefón, pretože tieto môžu byť dosť významné. Samozrejme, že takéto bonusy budú pre vašich zamestnancov príjemné. Zdalo by sa to ako maličkosť, ale je to pekné!

  • Motivácia, stimuly a odmeňovanie

Stimulácia personálu v organizácii je dôležitou úlohou manažéra. Jeho riešenie umožňuje zvýšiť produktivitu podnikania. Navyše tieto akcie nie sú menej účinné ako prezbrojenie. Sú prípady, kedy práve vývoj motivačného systému umožnil dosahovať lepšie výsledky ako pokročilé technológie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Podnik môže mať vynikajúce plány a stratégie, najnovšie vybavenie, ale to nepovedie k požadovaným cieľom, ak si zamestnanci neplnia svoje povinnosti správne a snažia sa zlepšiť blaho spoločnosti.

Existujú rôzne spôsoby, ako motivovať zamestnancov. Možno ich rozdeliť na nehmotné a nehmotné.

Podstata a potreba aplikácie

Pracovná motivácia je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby niektorých výhod vlastnou prácou zameranou na dosiahnutie cieľov spoločnosti.

Podstatou stimulov je teda spojenie materiálnych záujmov zamestnanca s cieľmi podniku.

Hlavné ciele rozvoja motivačného systému:

  • prilákanie cenného personálu do spoločnosti;
  • udržanie zamestnancov činných v spoločnosti;
  • odmeňovanie tých zamestnancov, ktorých činnosť bola najefektívnejšia;
  • kontrola nákladov na vyplácanie zamestnancov;
  • jednoduchosť a efektívnosť systému spoločnosti.

Stimuly môžu byť dvoch typov – hmotné a nehmotné. Prvá skupina zahŕňa všetky peňažné odmeny vrátane odmien, prémií atď. Druhá skupina stimulov zahŕňa sociálne, morálne a tvorivé opatrenia.

Niektoré podniky sa obmedzujú len na materiálne odmeny. Pri organizovaní pracovných stimulov by sa však malo dodržiavať zásada zložitosti. To znamená, že v rámci jednej organizácie fungujú materiálne aj nemateriálne stimuly.

Tento prístup vám umožňuje dosiahnuť najlepšie výsledky.

V závislosti od skupín potrieb

Ďalším dôležitým princípom motivačného systému je diferenciácia.

Tento prístup zahŕňa uplatňovanie rôznych opatrení na rôzne skupiny obyvateľstva. Úlohu zohráva napríklad bezpečnosť pracovníkov.

Motivačné opatrenia pre bohatých a nízkopríjmových pracovníkov sa teda líšia. To isté platí pre kvalifikáciu. Mladí odborníci a vysokokvalifikovaní pracovníci majú rôzne potreby.

Preto sa budú stimuly, ktoré budú mať pozitívny vplyv na ich výkonnosť, líšiť.

Preto nie je možné zabezpečiť jednotnú motivačnú politiku pre všetkých zamestnancov bez výnimky.

Finančné (peňažné)

Peňažné stimuly sú samozrejmým a tradičným spôsobom motivácie zamestnancov. Používa sa vo väčšine organizácií.

Peňažné stimuly zahŕňajú tieto prvky:

  • bonus;
  • účasť na zisku a kapitále.

Plat je kľúčovou súčasťou peňažných stimulov. Práve to je najsilnejším stimulom na zlepšenie pracovných výsledkov.

Bonus sa považuje za odmenu, ktorá sa v určitých prípadoch vypláca jednotlivým zamestnancom.

Podľa štúdií motivuje zamestnancov viac ako každoročné zvyšovanie platov.

Bonus sa zvyčajne udeľuje v nasledujúcich prípadoch:

  • dosiahnutie určitých výsledkov v práci;
  • efektívne využívanie zariadení;
  • dosahovanie kvalitných výsledkov;
  • hospodárne hospodárenie s materiálmi.

V rámci konkrétnej organizácie môžu nastať špecifické prípady, keď zamestnanec požiada o vyplatenie odmeny.

Dodatočné platby a príspevky sa vyplácajú spolu so mzdou.

Sú ustanovené tak, aby zohľadňovali dodatočné mzdové náklady pracovníkov pri vykonávaní pracovných činností v špecifických podmienkach.

Účasť na základnom imaní a zisku spoločnosti znamená vytvorenie osobitného motivačného vkladu z ktorejkoľvek ich akcie. Táto metóda sa používa pre tých zamestnancov, ktorých činnosť môže mať skutočne vplyv na zisk.

Pôrod

Zamestnanec vykonáva svoju činnosť nielen kvôli hmotnej odmene. O profesionalitu, sebarealizáciu a rozvoj svojich schopností sa usiluje aj v pracovnej sfére.

Dnes ľudí nezaujíma žiadna činnosť, ale zmysluplné úlohy, ktoré majú prvky kreativity. Svoju úlohu zohráva aj situácia v pracovnom kolektíve.

Pracovníci vykonávajú svoje pracovné funkcie lepšie tam, kde je rešpektovaná ich dôstojnosť a je uznané ich právo zúčastňovať sa na procese riadenia výroby.

Kariéra

Kariérny rast je skvelým stimulom pre zamestnancov spoločnosti.

Na efektívne využitie tohto stimulu je potrebné predpísať a upozorniť zamestnancov spoločnosti na kritériá a stupne horizontálnej a vertikálnej kariérnej dráhy. Zaregistrujte napríklad reťazec hodností v rámci jednej pozície.

Vďaka takejto jasnej prezentácii bude zamestnanec schopný posúdiť vyhliadky na rast. Najcennejší personál bude motivovaný k rozvoju a zlepšovaniu výkonu.

rod

Rodová motivácia vychádza z prirodzenej túžby zamestnancov pochváliť sa svojimi úspechmi opačnému pohlaviu.

Vzdelávacie

Túžba učiť sa niečo nové je prirodzenou ľudskou potrebou.

Často to funguje dokonca lepšie ako peňažné odmeny.

Ak zamestnávateľ môže svojim zamestnancom ponúknuť možnosť dozvedieť sa viac alebo získať špecifické znalosti, bude to pre to veľká motivácia k efektívnej práci.

Podľa zdroja motívu

Podľa zdroja motívu sa typy motivácie zamestnancov delia na vnútornú a vonkajšiu.

Zamestnávateľ má možnosť riadiť predovšetkým vonkajšou motiváciou. Spôsobuje jej vznik zvonku.

Zároveň môže nepriamo ovplyvňovať vznik vnútorných motívov.

Interné

Vnútorná motivácia sa formuje, keď človek pri riešení problému vytvára motívy.

Zamestnanec chce napríklad dosiahnuť určitý cieľ, efektívne dokončiť prácu, získať určité znalosti alebo prekonať svoj strach.

Tento typ motivácie je najprijateľnejší. V takejto situácii zamestnanec koná pokojnejšie. Svedomito plní svoje úlohy, lepšie rozumie samotnej úlohe a ovláda aj vedomosti.

Vytváranie vnútornej motivácie je determinované súborom meniacich sa potrieb.

Vonkajšie

Vonkajšia motivácia zahŕňa vplyv zvonku. V praxi je veľmi ťažké rozlíšiť medzi týmito motívmi.

V rôznych situáciách môžu byť stimuly vnútorné aj vonkajšie.

Základné

Hlavné typy motivácie sú materiálne a nehmotné.

V prvej skupine hrá kľúčovú úlohu peňažná odmena. Najčastejšie sa používa v rámci akejkoľvek spoločnosti.

Systém prémií, prémií a pokút sa úspešne používa už mnoho rokov. Pri schvaľovaní peňažnej odmeny treba prihliadať na úspechy celej firmy aj jednotlivého zamestnanca.

Vďaka tomu môže zamestnanec pocítiť váhu svojho príspevku pre spoločnú vec. Finančné stimuly sú obzvlášť účinné pre nízko a stredne platené kategórie pracovníkov.

Nemenej dôležitú úlohu zohrávajú aj nemateriálne odmeny. Najmä pokiaľ ide o vysoko platených špecialistov a vysokokvalifikovaných pracovníkov. Na stimuláciu ich práce sa používajú rôzne morálne stimuly.

Materiál

Materiálne stimuly sú mzdy, prémie, príplatky a príspevky, účasť na základnom imaní spoločnosti.

Peniaze, ktoré zamestnanec dostane, sa skladajú z dvoch častí – garantovanej a doplnkovej. Zamestnanci dostávajú mzdu za výkon svojich pracovných povinností. Efektívnosť ich samotnej práce sa neposudzuje.

Dobré pracovné výsledky môžu byť odmenené prémiami. Navyše je veľmi dôležité, aby sa tieto prostriedky vyplácali individuálne po posúdení práce konkrétnej osoby.

Ak bude všetkým zamestnancom schválená rovnaká výška platby, negatívne to ovplyvní efektivitu.

Za dosiahnutie určitých ukazovateľov môže byť vyplatený bonus - napríklad práca bez manželstva.

Nasledujúce akcie sa tiež považujú za materiálne, ale nie peňažné, metódy stimulov:

  • poskytnutie zamestnancovi mobilnej komunikácie, firemnej dopravy a osobného notebooku;
  • Poskytovanie poukážok, zľavnené jedlá, vydávanie bezplatných permanentiek;
  • hodnotné darčeky;
  • doplnkové zdravotné poistenie.

Podstatou týchto opatrení je, že zamestnancom sú poskytované benefity, ktorých poberanie a využívanie je pre nich z nejakého dôvodu náročné.

Nehmotný

Nehmotné stimuly sú pre bežných ľudí komplexnejším pojmom.

Jeho použitie zlepšuje výkon o 20%. Tento typ stimulov má najväčší vplyv na vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí majú vysoké platy. Peniaze vnímajú ako adekvátne ohodnotenie svojej práce.

Správny výber materiálnych a nemateriálnych typov personálnej motivácie v organizácii zaručuje stabilnú a efektívnu prácu. Ako prinútiť ľudí, aby pracovali efektívne? Aké faktory treba zvážiť? Ako zabezpečiť osobný prístup k motivácii? Prečítajte si o tom v našom článku.

Personálna motivácia: základné teórie aplikované v praxi

Motivácia (z latinského „motus“ – cieľavedomý pohyb, akcia) je súčasťou celkovej firemnej kultúry podniku. Ide o systém metód používaných v spoločnosti na povzbudenie zamestnancov k efektívnej práci s plným nasadením. Rozvoj systému motivácie zamestnancov pri správnom vykonávaní zároveň umožňuje zamestnávateľovi rýchle dosahovanie strategických cieľov a realizáciu plánov rozvoja a spokojnosť zamestnancov s ich pracovnými aktivitami. Existuje niekoľko teórií, ktoré nám umožňujú interpretovať a predpovedať správanie zamestnancov v rôznych situáciách.

Maslowova teória potrieb

Autorom tejto psychologickej teórie motivácie je americký výskumník A. Maslow. Vizuálne stelesnenie našla v Maslowovej pyramíde, ktorá je hierarchiou ľudských potrieb a hodnôt.

Podľa Maslowa človek neustále pociťuje nejaké potreby, ktoré sa dajú spojiť do určitých skupín, ktoré tvoria pyramídu. Základom sú základné základné potreby, ktoré sú vlastné každej osobe: jedlo, vzduch, výživa, sex, bezpečnosť atď. Keď sú základné fyziologické potreby uspokojené, už nie sú motivačným faktorom. Osoba používa nasledujúce potreby vyššej úrovne. Zároveň potreby vysokých úrovní môžu byť uspokojené až po uspokojení potrieb nižších úrovní. Všetky sú však úzko prepojené a sú od seba neoddeliteľné.

Pre väčšinu ľudí sú najdôležitejšie hodnoty, ktoré tvoria základné úrovne pyramídy. Zohľadňujú sa pri vývoji takmer všetkých systémov motivácie zamestnancov.

Alderferov EGR potrebuje teóriu

Model hierarchie ľudských potrieb Claytona Alderfera pozostáva z troch úrovní:

  • Potreby existencie;
  • Potreba interakcie a spojenia;
  • Potreby osobného rastu.

Napriek vonkajšej podobnosti s Maslowovou teóriou sa tento model líši v tom, že úrovne v ňom uvedené sú ekvivalentné a majú rovnakú hodnotu. V tomto prípade je hierarchia rešpektovaná prechodom od konkrétnych a základných významov k jednoduchším.

McClellandova teória efektívnosti práce

V tomto modeli personálnej motivácie amerického psychológa Davida McClellanda sú všetky potreby rozdelené do troch skupín: potreby moci, potreby úspechu a potreby spolupatričnosti. Zároveň sa verí, že základné potreby človeka sú už uspokojené a len dosiahnutie vyšších potrieb sa môže stať účinným stimulom. Vyššie potreby sú rovnocenné a vzájomne prepojené. Podľa McClellandovej teórie ľudia, ktorí si na seba kladú vysoké štandardy, veria v dosiahnutie úspechu.

Teória očakávania Victora Vrooma

Vychádza z postulátu, že človek si vyberá, čo urobí v súlade s predpokladanými dôsledkami. V tomto prípade je očakávaný pozitívny výsledok motivačným faktorom a negatívny je demotivačný. Podľa tejto teórie človek výberom určitého typu správania očakáva dosiahnutie požadovaného výsledku.

Motivácia personálu, ktorý vykonáva pridelenú prácu efektívne, sa vykonáva s prihliadnutím na potreby. Pre niekoho pochvala, pre iného príležitosť na ďalší kariérny rast. Najsilnejším motivačným faktorom je delegovaná úroveň právomocí vykonávať prácu efektívne.

Herzbergova dvojfaktorová teória

Frederick Herzberg navrhol rozdeliť ľudské potreby na dva typy: hygienické a motivačné. Hygiena sa vzťahuje na základné fyziologické potreby. Človek nebude spokojný s prácou, ak hygienické faktory chýbajú alebo sú nedostatočné. Ale ich prítomnosť sama o sebe tiež nie je rozhodujúca. Nedostatok alebo absencia motivačných faktorov nespôsobuje pracovnú nespokojnosť. Ale ak sú prítomné, spokojnosť a motivácia sa zvyšujú.

Existuje mnoho teórií, ktoré poskytujú psychologický základ pre motiváciu zamestnancov. Ale ani teoretici, ani praktici nemôžu ponúknuť univerzálny prístup. V každom konkrétnom prípade je potrebné konať s prihliadnutím na situáciu a tie reálne potreby, ktoré sa môžu stať účinným nástrojom zvyšovania pracovného nadšenia.

Typy motivácie zamestnancov

Motivácia personálu v organizácii je proces neustáleho udržiavania vysokej produktivity práce. Súbor opatrení, ktoré tvoria tento systém, nie je dogmou – neustále sa aktualizuje a prispôsobuje podmienkam trhu práce a konkrétnej výrobe. Prioritnou úlohou personálnej politiky je rozvíjať a udržiavať v podniku systém motivácie zamestnancov. Každá spoločnosť má priamy záujem na zvyšovaní ziskovosti, na zabezpečení toho, aby zamestnanci pracovali s maximálnou efektívnosťou pri najnižších nákladoch.

Vysoká motivácia zamestnancov vám umožňuje:

  • uspokojovať základné potreby zamestnancov;
  • zvýšiť lojalitu, záujem a angažovanosť zamestnancov;
  • vytvoriť zohratý tím, ktorého každý člen má záujem o výsledky svojej práce;
  • znížiť fluktuáciu zamestnancov, zlepšiť ich kvalitu nadobudnutými skúsenosťami;
  • odhaliť talent a potenciál každého zamestnanca;
  • zabezpečiť podmienky, aby každý zamestnanec mohol naplno realizovať svoje odborné znalosti a osobnostné kvality.

Metódy motivácie zamestnancov sa bežne delia do troch skupín:

1. Organizačné

Táto skupina zahŕňa metódy motivácie zamestnancov, ktorých cieľom je poskytnúť jednotný systém stimulov, ktoré sú významné pre všetkých členov pracovného tímu alebo skupiny. Medzi takéto motivačné prvky patrí sociálny balíček, systém benefitov a kompenzácií, poskytovanie dodatočných sociálnych záruk najmenej chráneným skupinám zamestnancov a využívanie systému platových tried, stimulov a prémií.

2. Diagnostické

Táto skupina stimulov zahŕňa „pilotné“ typy motivačných aktivít, ktoré sa dočasne využívajú v kontrolných skupinách s cieľom posúdiť ich účinnosť. Ak je možné pomocou pilotných stimulov dosiahnuť významné výsledky, sú zahrnuté do všeobecného systému motivácie zamestnancov v podniku.

3. Jednotlivec

Táto skupina spája tie metódy, ktoré sú zamerané na zvýšenie motivácie jednotlivých pracovníkov. Najčastejšie sa používajú na stimuláciu práce manažérov na rôznych úrovniach, jedinečných špecialistov a malých skupín dočasne združených pri práci na projekte.

Existujú dva typy motivácie: vnútorná a vonkajšia. Vnútorné – komplex podnetov a motívov determinovaných osobnými vlastnosťami a okolnosťami zamestnanca. Vonkajšie – stimuly, ktoré pôsobia na človeka zvonku, napríklad motivačný systém pôsobiaci v podniku. V praxi existujú také typy personálnej motivácie ako materiálna a nehmotná. Pozrime sa, aké motivačné faktory patria ku každému z týchto typov.

Druhy materiálnej motivácie personálu

Prieskumy medzi pracujúcimi Rusmi potvrdzujú, že pre väčšinu ľudí zostáva hlavným motivačným faktorom mzda. Plat človeka odráža jeho hodnotu na trhu. A ak sa človek domnieva, že za svoju prácu dostáva nespravodlivo málo, jeho motivácia bude nízka a nebude chuť pracovať, dokonca až sabotáž.

Okrem mzdy, ktorá je stálou zložkou, materiálne stimuly zahŕňajú aj bonusovú časť platieb

To môže byť:

  • odmeny za konkrétne výsledky v určitých obdobiach – štvrťrok, polrok, ​​rok. Zamestnanec môže dostať prémiu individuálne alebo ako súčasť tímu, ktorý prekročil plán alebo dokončil pridelené množstvo práce v predstihu;
  • nad rámec príspevkov, ktoré niektorým kategóriám zaručuje pracovná legislatíva. Zamestnávateľ má právo samostatne stanoviť takéto príspevky, napr.
  • príplatky za spojenie viacerých povolaní, mentorské činnosti, vykonávanie funkcií, ktoré presahujú hranice úradných povinností;
  • jednorazové bonusy na základe rozhodnutia manažmentu pri uzatvorení významnej zmluvy alebo spustení projektu.

Aby sa systém materiálnych stimulov práce stal efektívnym nástrojom zvyšovania produktivity, musia byť princípy rozdeľovania variabilnej zložky jasné a presné, viazané na konkrétne parametre hodnotenia. Netransparentnosť pri rozdeľovaní peňažných odmien znižuje motiváciu zamestnancov a destabilizuje tím. Výsledkom bude zvýšenie fluktuácie zamestnancov a pokles produktivity práce.

Druhy nemateriálnej motivácie personálu

Nedostatok finančných možností neznamená, že manažment nemá mechanizmy na zvýšenie motivácie zamestnancov. Vysoké platy ani odmeny nezaručujú stabilnú a svedomitú prácu. Navyše sa časom začnú považovať za samozrejmosť. Moderné trendy v manažmente motivácie sú založené na rozšírenom využívaní dodatočných nemateriálnych stimulov.

Okrem pohodlných fyziologických a psychologických pracovných podmienok a rozvinutej firemnej kultúry považujú odborníci za účinné motivačné faktory:

  1. systém darov a gratulácií na oslavu významných dátumov a udalostí, ktoré sa vyskytujú v rodinách zamestnancov;
  2. rozvoj a školenia, kedy zamestnávateľ hradí dodatočné vzdelávanie a účasť na školeniach;
  3. vybavenie rekreačných oblastí, kde si zamestnanci môžu pohodlne vypiť šálku kávy a posedieť v pokojnom prostredí;
  4. organizovanie spätnej väzby, kedy majú zamestnanci možnosť vyjadriť svoj názor manažérovi a poradiť sa s ním;
  5. personifikácia, čo znamená, že zamestnancovi sú udelené osobné privilégiá za osobitné zásluhy - samostatná kancelária alebo určené parkovacie miesto pred kanceláriou, značka označujúca meno a pozíciu na pracovnej ploche;
  6. benefity poskytované všetkým zamestnancom. Napríklad: sociálny balíček, úhrada liečby a odpočinku pre zamestnancov a ich rodinných príslušníkov, organizácia bezplatného stravovania, úhrada nákladov na dopravu;
  7. firemné akcie - spoločné výlety do prírody, návšteva špecializovaných výstav, usporiadanie športových súťaží medzi oddeleniami.

Nemali by ste podceňovať rovnako účinné faktory negatívnej motivácie, ako napríklad:

  1. zbavenie bonusu;
  2. disciplinárne konanie;
  3. odmietnutie poskytovania firemných výhod a kompenzácií.

Ak sa tieto metódy aplikujú spravodlivo a oprávnene, ľahko dosiahnu súlad s priemyselnou a podnikovou disciplínou a podriadenosťou.

Motivácia personálu v organizácii

Postupy rozvoja, tvorby a implementácie systému motivácie zamestnancov upravujú personálne dokumenty, napríklad predpisy o personálnej politike alebo personálnom poriadku. Bolo by chybou považovať správanie ľudí za predvídateľné a podliehajúce všeobecným pravidlám. Existuje veľa príkladov, keď sa činy iných zdajú bez logiky, ale zároveň sú odôvodnené skúsenosťami a očakávaniami danej osoby. Čím podrobnejšie je teda problematika motivačných faktorov rozpracovaná, tým efektívnejšie budú fungovať. Najprv a následne pravidelne testujte pomocou motivačného profilu S. Ritchieho a P. Martina.

Test pomôže identifikovať tie faktory, ktoré majú rôznu mieru dôležitosti pre každého z ich zamestnancov. Výsledky štúdia sa využívajú pri tvorbe organizačných a individuálnych motivačných programov. Analýza všetkých testov pomôže identifikovať, ktoré hmotné a nehmotné typy motivácie zamestnancov budú pre väčšinu zamestnancov najefektívnejšie. Pri vývoji súboru motivačných aktivít využite skúsenosti podnikov pôsobiacich vo vašom odbore.

Dodržiavajte nasledujúce zásady:

  1. Systém odmeňovania by mal byť transparentný a zrozumiteľný, založený na kvantitatívnych hodnoteniach.
  2. Používajte jasné hodnotiace kritériá, ktoré sú spoločné pre väčšinu zamestnancov.
  3. Zabezpečiť informačnú dostupnosť systému odmeňovania, informácie o nich by sa mali promptne šíriť na všetkých úrovniach.
  4. Zamestnanci by mali dostať stimuly ihneď po pozitívnych výsledkoch.
  5. Využite ako motivačný faktor nie zvýšenie platov, ale vyplácanie pohyblivej časti mzdy – prémie a prémie.
  6. Neviažte výšku miezd a odmien na zastávané pozície – ak zamestnanec neustále vykazuje dobré výsledky, jeho odmena by mala byť veľká.
  7. Výplata pohyblivej zložky by sa nemala vnímať ako povinný príplatok k mzde, jej výška by mala priamo závisieť od pracovného príspevku zamestnanca.
  8. Využite výhody systému nefinančných odmien. Jej stimuly často prinášajú výsledky nie menej významné ako peňažné odmeny.
  9. Personalizujte stimuly, berúc do úvahy preferencie, potreby, všeobecnú a národnú kultúru zamestnanca.