Школа научного управления - 1885-1920 гг.

Главные представители - Фредерик Тейлор, Генри Гант, Фрэнк и Лиллиан Гилбрейты, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда.

Ключевые понятия - разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению.

Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Научное управление (1885-1920 годы) наиболее тесно связано с работами следующих авторов:

А) Фредерик Тейлор при изучении трудового процесса разбивал каждую операцию на составные части и определял с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы их выполнения.

Фредерик Тейлор(из рабочих) вошел в историю техники кроме своих достижений также тем, что дотошно замерял количество угля, которое человек пользуясь лопатами разной формы и размера. Наилучший результат получен получен для лопаты-совка (шуфель) емкостью до 21 фунта (8,5 кг);

Б) Френк Гилбрет (из рабочих) изучал рабочие операции с помощью изобретенного им сочетания кинокамеры с хронометром. Ф. Гилбрет, будучи учеником каменщика задумался о том, что люди, учившие его класть кирпичи, использовали несколько одинаковых связок движений. Он систематизировал и анализировал эти движения вместе с используемым инструментом. тат: количество движений при кладке одного кирпича сокращено с 18 до 5; производительность увеличена на 50%.

В дальнейшем с помощью метода стоп-кадров Гилбрет выявил и описал 17 основных движений руки. Он назвал их терблигами (своя фамилия наобо­рот);

в) Генри Гантт (инженер) - автор публикаций об использовании линей­ных графиков производства. Впервые обосновал отделение управленческих функций (например, планирования) от фактической работы (ранее рабочие са­ми планировали свою работу).

Г) Генри Форд – впервые организовал производство на основе принципов стандартизации, концентрации. Первым использовал конвейерный тип производства, который обеспечивал массовость производства продукции и снижение себестоимости.

В целом научное управление не пренебрегало также и человеческим фак­тором. Публиковались работы по стимулированию производительности труда, нормированию производства, рациональным режимам труда и отдыха. Однако главное в научном управлении то, что, благодаря ему, люди увидели, что мето­ды и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы и в практике управления.

Таким образом, создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда .

Административная (классическая) школа - 1920-50 г.г.

Главные представители - Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун и др.

Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Классическая или административная школа управления занималась вырабатыванием подходов к совершенствованию управления не столько производством, сколько организацией в целом. Ее авто­ры, в отличие от Тейлора и Гилбрета, имели опыт высших руководителей в ре­альном бизнесе.

Анри Файоль (автор знаменитых 14 принципов управления) был назван отцом менеджмента. Ранее он руководил большой французской угледобываю­щей компанией и первым рассматривал управление как универсальный про­цесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планиро­вание, организация, контроль и регулирование.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы клюбой админист­ративной деятельности:

2. Разделение труда. Специализация обус­ловлена естественным ходом событий Цель разделения труда - выполнение большего объема работы с лучшим ка ка­чеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения коли­чества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

3. Полномочия. Полномочия - это право отдавать распоряжения. При предостав­лении полномочий неизменно возника­ет ответственность.

4. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее ра­ботниками. Выработка таких соглаше­ний, связывающих фирму и ее работ­ников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководи­телей отрасли. Дисциплина предпола­гает также справедливое применение санкций.

5. Единоначалие . Работник должен полу­чать приказы только от одного непос­редственного начальника.

6. Единство направления . Каждая груп­па, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым пла­ном и иметь одного руководителя.

7. Подчинение личных интересов обще­ственным . Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

8. Вознаграждение. Чтобы обеспечить вер­ность и поддержку работников, их ра­бота должна справедливо вознаграж­даться.

9. Централизация. Как и разделение тру­да, централизация обусловлена естес­твенным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависи­мости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децент­рализации организации.

10. Скалярная цепь . Это ряд руководителей организации, от занимающего самый вы­сокий пост до менеджеров низового зве­на. Отказ от такой иерархии без необхо­димости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

11. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

12. Беспристрастность . Комбинация доб­роты и правосудия.

13. Стабильностьрабочегоместа . Высокая текучесть кадров снижает эффектив­ность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управ­ленец, не дорожащий своим местом.

14. Инициативность . Желание разрабо­тать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

15. Командный (корпоративный) дух . Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала.

Линдалл Урвик - консультант по вопросам управления в Англии.

Джеймс, Муни совместно с А.К.Рейли работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Таким образом, эти авторы в основном исходили из личных наблюдений, рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытались определить об­щие характеристики и закономерности построения и деятельности организаций. Наконец, они создали универсальные принципы управления.

Положения административной доктрины развили последователи Файоля. Автор концепции рациональной бюрократии (от франц. bureau - канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos- власть, могущество) М. Вебер (1864-1920) разработал принци­пы, определяющие подходы к построению организационных структур иерархического типа:

Четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей;

Регламентация работы на основе разработки организационных регламентов;

Разделение труда и специализация работников;

Формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

Обезличенность выполнения работы с целью исключения субъ­ективизма;

Отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям.
Главное достижение школы - разработка подходов к управлению организацией в целом.

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Главное достижение школы - принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Возникновение доктрины человеческих отношений связано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение).

Мери Фоллетт и Элтон Мэйо обнаружили, что силы взаимодействия между работниками (горизонтальные) часто оказываются значительнее усилий руководителя (вертикальных).

М. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы чужими руками». Э. Мэйо с группой исследователей производи эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне о наилучших условиях работы, также о нормах выработки. В этих условиях проявились нормы группо­вого поведения. Например, работники сообща решали работать ниже выработ­ки, установленной руководством. Возникали конфликты между группами, оп­позиция выскочкам.

Позже Абрахам Маслоу и другие психологи объяснили причины этого, исследуя мотивацию поступков людей (оказалось, что это в основном не эко­номические рычаги, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег). Главный результат этого подхода: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что ведет к увеличению производительности. Школа ограничива­лась в основном налаживанием межличностных отношений.

Тема 2. История развития менеджмента

Как наука менеджмент появился 100 лет назад. Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, а точнее, обеспечение практики менеджмента научными рекомендациями. Наука об управлении получила развитие в трудах таких отечественных ученых как Д.М. Гвипшани, Г.Х. Попов, А.В. Попов, А.Г. Аганбегян, Ю.П. Васильев, А.И. Анчишкин, и в трудах таких зарубежных авторов как А. Файоль, П. Друкер, М.Х. Мескон, X. Вольфганг, И. Ансофф и др.

Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

Использование научного анализа для определения наилучших способов достижения, целей и решения конкретных задач;

Важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

Необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. К ним относятся школы:

Классическая;

Административного управления;

Управления с позиций психологии и человеческих отношений;

Количественная.

Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

Подход к управлению как к процессу;

Системный подход;

Ситуационный подход.

1. Школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 –Фредерик Тейлор, Гилберт, Гаитт. Основной принцип, главная идея – рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда.

Классическая школа управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником был Ф.Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Благодаря разработке классической школы управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

2. Административная школа – 1920-50 г.г. – Анри Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея – «универсальные» принципы управления, применение которых гарантирует успех любой организации.

Школа административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять автоматизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Согласно концепции одного из представителей классической школы теории А.Файоля, «управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. А.Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Главный вклад А.Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.

14 принципов административного управления А. Файоля.

1. Неотделимость власти от ответственности.

2. Разделение труда.

3. Единство распоряжения или единоначалие.

4. Дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимопомощь, уважение руководства и подчиненных.

5. Единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Справедливое для всех вознаграждение.

8. Разумная специализация, ослабляющаяся с увеличением масштабов предприятия.

9. Иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей.

10. Порядок, в основу которого положен принцип «каждому свое место и каждый на своем месте».

11. Справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью администрации.

12. Устойчивость персонала, ибо текучка - следствие плохого управления.

13. Инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавления собственного тщеславия.

14. Корпоративный дух, т.е. общность интересов работников и коллективизм в труде.

3. Школа человеческих отношений (1930-50 г.г.) – Элтон Мейо, Фоллетт, Маслоу – для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками. Поведенческая школа (1950 г. - настоящее время) - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк - рассматривали менеджмент как «эффективность достижения целей организации, что требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии».

Школа управления с позиций психологии и человеческих отношенийвпервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные психологом А.Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30-50-е годы, была основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является основой повышения вследствие этого его производительности.

Концепция управления с позиций науки о поведении - это современная теория, получившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.

4. Количественная школа (1950-е годы - настоящее время) – Винер, Акофф, Берталанфи – оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

Эта школа в менеджменте связана с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники.

Ключевой характеристикой количественной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Применение количественных методов позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений.

В разработке ряда количественных методов в управлении приоритет принадлежит российским ученым. Так, академик Л. В. Канторович первый в мире (1939 г.) разработал общие принципы линейного программирования.

Основоположником современного экономико-математического направления в управлении народным хозяйством в России является академик В.С.Немчинов, внесший существенный вклад в разработку статистических методов управления экономикой и организовавший в 1958 г. первую в России лабораторию экономико-математических исследований.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства.

Таким образом, современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто несовместимы друг с другом. В ней отсутствуют внутреннее единство, логическая связь. Но все эти направления, концепции, взгляды отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую значимость теоретических исследований в области менеджмента, переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности, в области разработки принципов, дающих возможность практически решать в определенных условиях организационные проблемы. Ориентация теоретических исследований на область управления производством и другими сферами деятельности на уровне отдельных фирм была и остается основополагающей тенденцией развития зарубежной теории управления.

Менеджмент как наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности - транснациональных корпорациях.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает следующие функции: планирование, организация, мотивация, регулирование (принятие решений), контроль, коммуникация, исследование, оценка, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкретные рекомендации по применению научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход предполагает определение основных внутренних и внешних факторов, которые воздействуют на функционирование организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают влияние в каждой конкретной ситуации.

Символический ключ менеджмента «цепи человек-эффективность». Золотое правило менеджмента: «Эффективный менеджмент, обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде – на потребителя, во внутренней – на персонал».

В науке современного менеджмента выделяются следующие черты:

1. Системный подход к управлению;

2. Ситуационный принцип управления;

3. Определяющая роль организационной культуры;

4. Механизация и автоматизация управленческих процессов;

5. Демократизация управления;

6. Интернационализация менеджмента.

Основные школы управления.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эф­фективности производства (технический подход). Свою деятель­ность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих це­лях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты ха­рактера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если ус­тановить черты характера, свойственные менеджеру, то мож­но найти людей, которые обладают такими качествами.

Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менед­жменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил дви­жение научного управления. Он заинтересовался не эффектив­ностью человека, а эффективностью деятельности организации, 41-J и положило начало развитию школы научного управления.

Благодаря разработке концепции научного управления ме­неджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разра­ботал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стан­дартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смо­гу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная зас­луга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нор­мирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимули­рования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали ночные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направле­ние в исследованиях: первая научная школа, получившая не­сколько названий, - "научного менеджмента", "классическая", "традиционная",

Разновидностью классической школы управления является "административная школа". Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только опре­делялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано И понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных вза­имосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "ад­министрирования" (отсюда и название "административная шко­ла"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распо­рядительства; подчинение частного интереса общему; вознаг­раждение за труд; баланс между централизацией и децентра­лизацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость пер­сонала; инициатива.

Из других представителей "административной школы" можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менед­жмент персонала", или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрок­ратии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - поря­док, устанавливаемый правилами, является самой эффектив­ной формой человеческой организации.

Основная черта "классической школы" (научной и ад­министративной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. По­этому цель классических менеджеров состояла в том, что­бы обнаружить этот совершенный и единственно приемле­мый метод управления.

"Классическая школа" - один из первых камней в фунда­менте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознамено­вавшийся появлением "школы человеческих отношений" (по­веденческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее ос­нову положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении произ­водительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на ра­бочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управ­ления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обес­печение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, веро­ятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником "школы человеческих отношений" при­нято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная система, в которой есть собственные систе­мы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, резуль­таты труда.

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повы­шении эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разра­ботавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отноше­ний" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами

(от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребнос­тей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию по­требностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

5) в самовыражении, полном использовании своих возмож­ностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе "человеческих отношений" и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и Y) ле­жат следующие характеристики работников:

Теория X- средний индивидуум туповат, стремится увиль­нуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой катего­рии предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного тру­да так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представ­лен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Более поздние теории управления разрабо­таны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы - след­ствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический про­цесс, который может быть выражен математически. В 60-е г.г. начинается широкая разработка концепций управления, опира­ющихся на использование математического аппарата, с помо­щью которого достигается интеграция математического ана­лиза и субъективных решений менеджеров.

Формализация рада управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились та­кие новые элементы внутрифирменного планирования, как ими­тационное моделирование решений, методы анализа в услови­ях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы использу­ются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широко­му распространению системных методов анализа. Так называ­емый системный подход в менеджменте был связан с приме­нением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи уп­равления в нескольких направлениях. Так возникла теория не­предвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сход­ной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникаль­ные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и 1 выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организа­ция как открытая система имеет тенденцию приспосабливать­ся к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет спо­собность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предполо­жить, что любая формальная организация должна иметь сис­тему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состо­ит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в. требовании решать текущую, конкретную организационно-уп­равленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Те. пригодность различных методов управ­ления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие те­ории управления. Он содержит конкретные рекомендации, ка­сающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней в внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Хронологически четко различные школы управленческой мысли можно перечислить в следующем порядке:

§ школа научного управления;

§ административная школа;

§ школа человеческих отношений;

§ школа поведенческих наук;

§ школа науки управления (или количественная школа).

Приверженцы каждого из этих направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали лишь частично правильность многих ответов на вопросы управления в организационных ситуациях. Однако каждая их этих школ внесла значительный вклад в менеджмент. Школы пересекаются в вопросах теории и практики. Вместе с тем самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Однако приемы, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других.

■ Школа научного управления (1885-1920 гг.)

Первая школа научного управления сложилась на рубеже XIX-XX веков. Возникновение научного управления обычно связывают с работами Фредерика Тейлора (1856-1915 тт.), в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления».

Школу научного управления связывают также с работами Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта . Значительный вклад в развитие научного управления внес Генри Форд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.

Ф. Тейлор, инженер по образованию, создал первую систему научного управления. Ее цель - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:

§ нормализация приемов и условий работы;

§ специализация функций в производстве, т.е. выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

§ отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

§ точные инструкции каждому работнику,

§ специальная подготовка работника;

§ отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

§ учет и контроль всех видов работ;

§ попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.

Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Систему управления и организацию труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько – каждый по своей функции. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действия и поощрять достигнутые результаты.

Ложные посылки теории Тейлора состоят прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего.

Современником и в значительной мере единомышленником Ф. Тейлора был Гарриштон Эмерсон (1853-1931 гг.). Лингвист по образованию, он в возрасте 25 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска. Однако через шесть лет Г. Эмерсон оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные расчеты для железной дороги, представлял интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла.

Навыки научной работы и незаурядные аналитические способности помогли Г.Эмерсону обобщить и творчески осмыслить богатый практический опыт в своей основной работе «Двенадцать принципов производительности», которая вышла в свет в 1912 г. Главное внимание в этой работе уделено концепции «производительности» (т.е. эффективности), под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Принципы «производительности» Эмерсона:

§ отчетливая постановка идеалов и целей;

§ здравый смысл в каждой работе;

§ компетентная консультация. Суть этого принципа состоит, по его мнению, в умении руководителя воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решения;

§ дисциплина. Этот принцип трактуется, прежде всего, как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина;

§ справедливое отношение к персоналу - предполагает не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности;

§ быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Под учетом понимается, прежде всего, документирование;

§ диспетчирование, т.е. хорошо организованная диспетчерская служба;

§ нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Г. Эмерсон приходит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определенный тип и ритм работы, чем выполнять работу медленно. Отсюда заключение необходимости нормирования работы и выполнения работы по расписанию;

§ нормализация условий. Суть его - в определении оптимальных условий деятельности работника;

§ нормирование операций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности;

§ написание стандартных инструкций;

§ вознаграждение за производительность. Г. Эмерсон формулирует идеальные условия реализации этого принципа следующим образом:

§ гарантированная почасовая оплата;

§ минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место;

§ прогрессивная шкала премий за производительность, должна начинаться с такого низкого уровня, что дает возможность получить ее практически каждому;

§ норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений;

§ на каждую операцию - определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, т.е. стоящая посередине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью;

§ по каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться; определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполняемым им операциям за долгий период;

§ постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату. Нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе влиять на размеры зарплаты, а для того, чтобы они постоянно при всех меняющихся условиях оставались точными. Для пешехода норма производительности будет одна, для велосипедиста другая, а для автомобилиста третья;

§ рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны.

Описывая принцип вознаграждения, Г. Эмерсон замечает, что «вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда - это только одно из бесчисленных проявлений этого принципа».

Однако он не раскрывает сущность и пружины моральных мотиваций трудовой деятельности. Эти вопросы были изучены позже другими учеными.

Таким образом, двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона включают: отчетливо поставленные идеалы и цели; здравый смысл во всякой работе; квалифицированный совет, дисциплину, справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный/ точный и постоянный учет; хорошо организованную диспетчерскую службу; четкий план работы; нормирование операций; нормализацию условий труда; написание стандартных инструкций; целесообразную систему оплаты труда.

Представители школы научного управления использовали научные методы (наблюдения, хронометраж, замеры и т.п.) для совершенствования ручного труда. Главной фазой методологии для них был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства. Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности производства на уровне, ниже управленческого.

Однако в целом их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении. Они рассматривали рабочего главным образом как придатка машины и стремились заставить его работать в режиме автомата.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций и рассматривала управление как особую специальность и самостоятельную область деятельности.

■ Административная школа (1920-1950)

Крупнейшим теоретиком административной школы управления является французский ученый Анри Файоль (1841-1925). После окончания лицея и горной школы он поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию «Комамболь», в которой проработал с 1860 по 1918 г. Интерес к проблемам экономики и управления стал проявляться у А. Файоля после назначения его в 1872 г. главным управляющим группы рудников. Сам А. Файоль неоднократно подчеркивал, что никаких противоречий между его теорией и концепциями Тейлора нет. Просто они рассматривают разные уровни управления: Тейлор - цеховое управление, а он - высшее административное.

В работе «Общее и промышленное управление», вышедшей в свет в 1916 г., А. Файоль определяет функции, принципы и элементы управления.

В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Техническая функция охватывает технические операции, такие как производство, выделка, обработка и т.п. Без этих операций невозможно производство. Однако при всей важности технической функции ее нельзя противопоставлять остальным, ибо она не может осуществляться без сырья, без сбыта готовой продукции, капитала, страховых мероприятий и общей программы работы предприятия.

Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависит от умения покупать и продавать, которое так же важно, как и умение производить, ибо если продукт не имеет сбыта, крах предприятия неизбежен.

Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Необходимо искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предприятию средства, извлечь максимальную выгоду из имеющихся средств и избежать безрассудных займов под высокие проценты. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.

Страховая функция - это, прежде всего, страхование и охрана имущества предприятия. По мнению А. Файоля, страховой функцией является всякое мероприятие, которое обеспечивает предприятию безопасность, а персоналу - необходимое ему душевное спокойствие.

Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику и др. Эта функция подобна органу зрения предприятия, благодаря которому появляется возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития. Руководство фирмы должно опираться на полные, ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия.

Административная функция предусматривает выработку общей программы (плана) работы предприятия, формирование персонала, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.

А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из:

§ предвидения или предсказания (включая планирование);

§ организации;

§ распорядительства;

§ согласования или координации;

§ контроля.

«Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». (Анри Файоль)

В современном менеджменте эти элементы административной функции признаются почти в неизменном виде (распорядительство = принятие решения + мотивация; координация = коммуникация).

К важнейшим принципам управления по Файолю относятся: разделение труда; власть, дисциплина, единство распорядительства (командование), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

Представителями классической школы также являются М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни. Приверженцы классической школы старались взглянуть на организации с позиции перспективы. Пытались определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Принципы затрагивали две стороны вопроса. Общим из комплекса принципов была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему. Принцип также называется «единство распорядительства» - служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник.

Классическая школа придерживалась взгляда на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.

Школу научного управления и административную школу нередко объединяют в единую классическую школу, что представляется вполне оправданным.

Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль проводили исследования самостоятельно, без какой-либо координации и общей программы. Однако в их работах много общего, что позволяет говорить о появлении первой школы научного управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства.

Завершая характеристику классической школы управления, следует отметить, что она многое сделала для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание классической школы было направлено на изучение четырех главных элементов: разделения труда; изменения ступенчатости и звенности управления; совершенствования структуры организации и определения возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные отношение в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

■ Школа «человеческих отношений» (1930-1950)

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет , которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится.Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.

Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз.

Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.

Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

§ - человек представляет собой «социальное животное». Деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

§ - жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

§ - руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений» стало в Японии всеобщее участие работников в управлении качеством.

Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря тому, что японским менеджерам удалось совместить общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией. Во многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.

■ Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время)

Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.

Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга,Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Герцберг, Макгрегор, Лайкерт. Бихевиоризм – направление американской психологии. Его представители считали, что предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ (реакция) на воздействие среды. Это направление возникло под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.

Бихевиористы изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Они считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Хотя очевидно, что в практической деятельности политика человеческих отношений эффективна только для отдельных работников и только в определенных ситуациях.

Два вышеприведенных подхода – две крайности (либо полное игнорирование человека, либо чрезмерное, гипертрофированное внимание к его роли).

К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу , которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.

Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом. Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:

§ лояльность к работающим;

§ ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

§ создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;

§ установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

§ использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

§ умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

§ соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

§ честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

■ Школа количественного подхода (науки управления)

(1950 г. – по настоящее время)

Школа количественного подхода (науки управления) – это применение методов научного исследования к проблемам организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор – исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер – исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч – исследование социальных систем. Эта школа основывается на методологии кибернетики (Н. Винер ), системного анализа, общей теории систем (Л. Берталанфи, С. Янг ), моделировании и математических методах. Суть ее заключается в следующем. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации – форму представления реальности. Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.

Создав модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления или количественного подхода в настоящее время все возрастает.

Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров и широкого использования информационных систем управления и вычислительной техники.

Важнейшие мировые тенденции развития менеджмента в в ХХI веке

Введение. (к 75-летию первого выпуска Тарногской средней школы)

Введение. Развитие творческих способностей учащихся основной школы

Основные школы менеджмента

1Школа научного управления - рационалистическая (1885 - 1920 года). Научное управление тесно связано с работами Тейлора (основатель менеджмента͵ назвал его организацией производства),

Анализ содержания работы и её базовых элементов, размеры затрат времени на выполнение рациональных приемов труда, рабочих движений рассматривались в рамках школы как средства совершенствования производства. Также предлагались эффективные процедуры, инструменты, оборудование, стимулирование с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объёма производства. Кроме того предусматривалась крайне важно сть отдыха и неизбежных перерывов в работе, чтобы время выделяемое на выполнение определœенных заданий было реалистично, кроме того устанавливались нормы выработки, за перевыполнение которых нужно было платить дополнительно. Признавалась важность отбора людей, которые соответствуют выполняемой ими работе и крайне важно сть их обучения.

Управленческие функции выделялись этой школой в отдельную сферу профессиональной деятельности. Такой подход резко отличался от системы, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Использование научного анализа для определœения лучших способов выполнения задач;

Отбор работников лучше всœего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

Обеспечение работников ресурсами;

Последователи Тейлора: супруги Хэнк и Лилия Гилберты, Генри Форд, Эминсон, Ганᴦ.

2Классическая или административная школа управления (1920 - 1950 года). Основоположниками классической или административной школы управления были Анри Файоль, Линдалл Урвик, Альдфред Слоун. Авторы данной школы в основном посвящали свои исследования тому, что принято называть управлением производства.

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управлением организации в целом. Создатели данной школы имели опыт работы в качестве руководителœей высшего звена.

Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие закономерности и характеристики организации.

Цель классической школы: создание универсальных принципов управления:

Выработка рациональной системы управления организацией (разделяли организации на подразделœения и рабочие группы);

Рассматривался как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

2) Второй категории. Построение структуры организации и управления работниками (принцип единоначалия), согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Файолем были разработаны 14 принципов управления:

1. Разделœение труда. – весь процесс произ-ва разделœен на части, за каждую часть орвечает определœенный сотрудник, его навыки оттачиваются, время выполнения сокращается за счёт проффесион-ма. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым между фирмой и ее работниками соглашениям. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителœей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного, непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая для достижения одной цели, должна быть объединœена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинœенность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация – власть в руках одного руководителя. Как и разделœение труда, централизация является естественным порядком вещей.

9. Скалярная цепь. – иерархия в орг-ии – подчинœение нижестоящих звеньев упр-ия вышестоящим. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место для всœего, и всœе на своем месте.

11. Справедливость. Все сотрудники на пред-ии равны. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. – сплоченность всœех занятых на производстве, формирование благоприятного климата. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Многие из них до сих пор практически полезны несмотря на изменения с тех пор, как он впервые их сформулировал.

Функ-и упрв-я: предвидение (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); организация (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); распоряжение (заставлять персонал надлежащим образом работать); координирование (связывать, объединять, гармонизировать всœе действия и усилия); контроль (проверка выполнения работ согласно установленным правилам и распоряжениям).

Развитие принципов управления (разделœение организации на подраздел и рабочие группы);

Описание функций управлений: планирование и организация;

Систематизированный подход.

3 Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930-1950ᴦ.ᴦ.). Основатели школы: Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всœегда ведут к повышению производительности труда. Более поздние исследования, проведенные Абрахомом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые бывают частично или косвенно удовлетворены с помощью денеᴦ. Пирамида потребностей по Маслоу: 1. Физиологические потреб. (еда, сон). 2. Экзинсинциональные – потребности к безопасности своего существования. Οʜᴎ делятся на физические и экономические. 3. Социальные – общение, дружба. 4. Престижные или эгоистические. 5. Духовные потребности – самовыражение через творчество. Переход к вышестоящей потребности возможен только после реализации нижестоящей. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих рабочих, то и уровень удовлетворённости работников будет расти, что будет вести к повышению производительности. Οʜᴎ рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. В 50-е годы школа трансформировалась в школу поведенческих наук. Основатели школы поведенческих наук: Крис Арджерис, Ренсис Лайкер, Дуглас МакКгрегор, Фредерик Герцберг (выделил след.потребности: гигиенические – благоприятные условия труда, благоприятные условия быта͵ орг-ия труда, режим работы, обеспечение жильем, льготами; Мотиваторы – интересная содержательная работа͵ карьерный рост). Οʜᴎ изучали различные аспекты:

Социального взаимодействия

Мотивации

Организаций структуры

Коммуникаций в организациях

Лидерства и т.д.

Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений. Новый поход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. На базе применений концепций поведенческих наук, построение организаций и управление ими. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения её человеческих ресурсов.

Применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности.

Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

4 Школа науки управления или количественных методов (1950ᴦ. по настоящее время). Основоположник: Ансоф, Берталанфи.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. До Второй мировой войны количественные методы использовались недостаточно. Количественные методы далее были сгруппированы под общим названием "исследование операции" - применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы, группа специалистов по исследованию операций, разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложности реальности (Пример: дорожная карта облегчает возможность увидеть пространственные сообщения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения). Точно также модели, разработанные в исходных операциях, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению до управляемого количества. После создания модели задаются количественные значения. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа, моделями, символами и количественными значениями.

Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров.

Углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению модели.

Развитие количественных моделœей в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Основные школы менеджмента - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Основные школы менеджмента" 2017, 2018.